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摘要:本文采用文獻分析和比較研究法，從宏觀層面探討荷蘭、奧地利和德國養老保險制度不同改革工具對老年人勞動供給行為的影響。研究發現，提高退休年齡、引入待遇精算調整因子有助于增加老年人的勞動供給;將非精算公平提前退休計劃改革為精算公平計劃對老年人的勞動供給具有正向激勵;待遇精算調整因子激勵勞動供給的效應大于調整退休年齡的影響。我國具有增加老年人勞動供給的可行性和必要性，短期來看，要嚴查、嚴控不合規的提前退休行為;長期來看，除出臺延遲退休年齡政策外，更重要的是建立完善的待遇精算公平調整機制;此外，應配套改善工作環境、保障老年人勞動權利等勞動力市場改革。

關鍵詞:勞動力供給；延遲退休；精算調整因子；提前退休

“十四五”規劃建議提出“實施積極應對人口老齡化國家戰略”，應對人口老齡化上升到“國家戰略”層面，是對我國當前“少子老齡化”挑戰的強力回應。一方面，自20世紀90年代初下降至更替水平(2.1)以后，我國總和生育率(TFR)持續下滑，2015年全國1%人口抽樣調查結果顯示當年的總和生育率僅為1.05。另一方面，我國人口老齡化形勢更加嚴峻，2019年65周歲及以上人口占12.6%。生育率下降和人口老齡化帶來的直接后果是勞動年齡人口減少，這些不僅威脅社會保障制度尤其是養老保險制度的財務可持續性，而且會對整體宏觀經濟發展造成不利影響。針對上述挑戰，近年來我國不斷進行政策調整，尤其是從2016年開始實施“全面兩孩”政策，而且“十四五”規劃建議再次強調要“實施漸進式延遲法定退休年齡”。這兩項舉措都是為了增加勞動力供給，“全面兩孩”政策有助于增加未來的勞動供給，延遲法定退休年齡則是充分利用現有勞動力資源。然而，“全面兩孩”政策增加新出生人口的效果不及預期，2016年至今出生人口數反而逐年減少，2019年出生人口數僅為1465萬;延遲退休年齡從具體政策出臺到產生效果還需要一段時間，政策效果尚不可知。除了這些舉措，能否通過對現有制度的改革達到增加勞動力供給的目的呢?20世紀60年代以來，面臨類似的“少子老齡化”挑戰，許多OECD成員國著眼于通過養老保險制度改革來激勵老年人增加勞動力供給，許多改革措施提高了老年人的實際平均退休年齡和勞動參與率、降低了提前退休人員比例，這些國家的制度改革能夠為我國提供參考。本文將采取文獻綜述法和比較研究法，從宏觀角度把養老保險制度改革與勞動力市場結果結合起來，考察荷蘭、奧地利、德國養老保險制度不同改革舉措對老年人勞動供給的影響，最后基于案例國家的養老保險制度改革實踐，提出對我國的啟示。

一、理論基礎:養老保險制度影響

老年人勞動供給的作用機理已有研究發現，養老保險制度主要通過三方面因素影響老年人的勞動供給行為，分別是正常退休年齡和提前退休年齡的設置、養老金財富、繼續工作的隱性稅率，其中繼續工作的隱性稅率對老年人勞動力供給行為的影響最為直接、影響效力更強。

(一)繼續工作的隱性稅率

繼續工作的隱性稅率可視為影響老年人勞動供給行為的直接變量，是達到退休年齡以后再多工作一年其養老金財富的變化值占繼續工作期間勞動收入的一定比例。相比t－1歲退休，t歲退休的養老金財富更多意味著延遲一年退休獲得了隱性補貼，反之相當于對多工作一年的工資所得征收了隱性稅。理論上，繼續工作的隱性稅率越高，老年人提前退休的可能性越大，繼續工作的隱性稅率通常與實際平均退休年齡負相關(Duval，2004)。

(二)養老金財富

養老金財富指的是參保者未來養老金待遇的折現值減去全部繳費的折現值，而養老金財富增長率是t歲退休與t－1歲退休的養老金財富差額除以t－1歲退休時的養老金財富。通常認為，如果預期養老金財富增長率為正，人們會選擇繼續工作、增加勞動供給。養老金財富受到養老金替代率的影響，而養老金財富本身又直接影響到繼續工作的隱性稅率。

(三)退休年齡的設置

退休年齡的設置通過影響養老金財富水平和繼續工作的隱性稅率對老年人的勞動力供給行為產生影響，是養老保險制度影響老年人勞動力供給行為的間接變量。改革可以通過調整提前退休年齡或正常退休年齡來影響老年人的勞動供給行為，規定的最低養老金領取年齡越高，繼續工作的隱性稅率越低，老年人越有可能增加勞動供給(Duval，2004)。

二、實證經驗:荷蘭、奧地利和德國的改革及其影響

20世紀60年代以來，為了應對老年人勞動參與率下降、實際退休年齡降低、提前退休增多帶來的挑戰，許多OECD國家在制度改革時著眼于改進相關參數的激勵作用以推動人們增加勞動供給，包括提高退休年齡、引入待遇精算調整因子、改革提前退休計劃等舉措，以此達到降低提前退休人員比例、提高老年人勞動參與率和實際退休年齡的效果(Schils，2008)。接下來將分別闡述荷蘭、奧地利和德國的制度改革及其對老年人勞動供給的影響，具體為對老年人勞動參與率、實際退休年齡、提前退休人員比例等指標的影響。

(一)荷蘭提前退休計劃由非精算公平向精算公平改革:消除高隱性稅率

荷蘭的法定養老金領取年齡是65歲，允許在65歲之前提前退休。20世紀70年代，荷蘭開始采取“VUT計劃”作為提前退休計劃，該計劃是現收現付制籌資模式，提前退休待遇相當于退休前最后工資總額的80%?！癡UT計劃”不對待遇進行精算調整，參與者繼續工作的隱性稅率較高，有激勵提前退休效應。90年代，政府開始對“VUT計劃”進行改革，逐漸被精算公平的基金積累制“PP(pre－pension)計劃”取代:“PP計劃”實際上是一種強制性儲蓄安排，養老金待遇替代率至少比“VUT計劃”下降低了10個百分點，提前退休的養老金財富更少，但由于進行精算調整，延遲退休者的待遇更高(Euwalsetal.，2010)。提前退休計劃的精算調整改革消除了繼續工作的高隱性稅率，影響不同年齡退休時的養老金財富，進而影響勞動供給行為。比如改革之前，雇員傾向于在59歲提前退休，因為推遲1年退休反而使享受80%高替代率養老待遇的時間減少1年;改革以后，59歲退休時養老待遇替代率是45%或48%(取決于其出生年份)、60歲退休時替代率為55%或59%，提前退休激勵消失了，人們更有可能延遲退休。荷蘭提前退休計劃開始實施和改革的時點與55－64歲勞動參與率趨勢的轉折節點吻合:1971年55－64歲的勞動參與率為46.0%，70年代和80年代大幅下降，1986年降至27.2%的最低水平;90年代以來，55－64歲勞動參與率不斷提高，2005年提高到46.9%，而且90年代以后的增幅大于70年代和80年代的降幅。這說明55－64歲勞動參與率的變化在一定程度上受到提前退休計劃實施和改革的影響，將非精算公平的“VUT計劃”改革為精算公平的“PP計劃”提高了55－64歲雇員的勞動參與率。

(二)奧地利提高提前退休年齡:減少提前退休者的養老金財富

奧地利的養老金制度規定，只要繳費年限滿35年，男性60歲、女性55歲(即提前退休年齡)就可以申領提前退休養老金。在正常退休年齡(男性65歲、女性60歲)之前申領退休待遇只能享受減額養老金，超過正常退休年齡申領養老金則有所增加，每提前或延遲一年，養老金系數降低或提高約2個百分點。2000年，政府逐步將提前退休年齡提高1.5年，還加大了對提前領取退休待遇的懲罰力度，即每提前一年退休，養老金系數降低3個百分點。2003年，再次將提前退休年齡提高3.5年(女性60歲、男性65歲)，而正常退休年齡并未調整，因此逐漸消除了早于正常退休年齡領取退休待遇的可能性。2000年和2003年兩次改革的目標是激勵增加勞動供給，實際確實對增加老年人勞動供給產生了積極效果。整體而言，提前退休年齡每提高1年，受80影響男性雇員的就業率提高9.75個百分點，女性就業率提高11個百分點。具體來看，2000－2010年，57－64歲男性就業率從19.8%提高到38.8%;52－59歲女性就業率從39.5%提高到64.9%。60－61歲男性、55－58.2歲女性就業率在2000年以前基本不變，2000年以來大幅提高:2000－2010年，60－61歲男性就業率提高了約20個百分點、55－58.2歲女性就業率提高了約30個百分點，超出提前退休年齡后仍繼續就業的雇員增多了(StaubliandZweimuller，2013)。

(三)德國引入待遇精算調整因子:降低隱性稅率

德國養老金制度在1992年改革之前，沒有對待遇進行精算調整，但因待遇與工作年限掛鉤，實際上每提前1年退休，待遇減少約2.5%。1992年，德國引入了待遇精算調整因子，65歲之前每提前1年退休，養老金待遇降低3.6%(即每月降低0.3%);65歲以后每延遲1年退休，每月待遇增加0.5%，到2004年完成改革(BerkelandSupan，2004)。未對待遇作精算調整時，延遲退休會損失養老金財富，制度具有激勵提前退休效應。1992年改革削弱了這種效應(削弱而非完全消除這種提前退休激勵效應的原因在于，1992年改革設置的精算調整因子并不是“完全”精算公平的)，改革以前繼續工作的隱性稅率超過50%，2004年隱性稅率降到20%左右(SupanandJurges，2006)，能夠發揮提高實際退休年齡、減少提前退休者的影響。相比改革之前，1992年改革后，男性實際退休年齡從平均61.2歲提高至63歲，女性從61.7歲提高到62.4歲。改革之前，男性(女性)60歲以前和65歲以前退休的人員占比分別是17.2%(10.8%)和81.9%(66.9%);1992年改革后，男性(女性)60歲以前和65歲以前退休的人員占比分別下降到4.7%(6.3%)和51.7%(54.8%)。據測算，如果精算調整因子由3.6%提高至6%(更接近完全精算公平)，男性實際平均退休年齡將從63歲提高到64.9歲，女性從62.4歲提高到63.2歲，低于65歲的男性退休者將從51.7%減少為20%，女性則從54.8%減少為42.9%(BerkelandSupan，2004)。引入待遇精算調整因子的積極效果明顯，調整因子的精算公平性越高，養老保險制度激勵老年人自愿延遲退休年齡、增加勞動力供給的效應越好。測算結果還顯示，將德國的正常退休年齡提高1年只能使男性實際平均退休年齡從63歲提高到63.3歲，女性從62.4歲提高到62.6歲(BerkelandSupan，2004)，提高正常退休年齡的效果小于引入精算調整因子。

三、對我國的啟示

我國人口老齡化進展迅速，聯合國人口司預測，2030年我國60歲以上人口將占總人口的25.3%，2040年、2050年、2070年和2080年60歲以上人口比重將分別達到30.9%、36.5%、38.8%和39.9%。我國法定退休年齡(男60歲、女50歲或55歲)和實際退休年齡(僅54歲左右)相比其他國家均偏低，提前退休問題嚴重。封進和胡巖(2008)基于2000年以后中國健康與營養調查數據(CHNS)的研究發現，“50－54歲的男性中退休人數是工作人數的12%，但55－59歲這一比例增加到37%”，45－49歲女性和50－54歲女性中退休者與就業者之比分別是21%和51%。這表明，我國具有增加老年人勞動力供給的可行性。與人口老齡化挑戰并行的是嚴峻的少子化趨勢，我國總和生育率于1990年跌破世代更替水平(2.1)，根據2010年全國人口普查數據計算得出的總和生育率僅為1.18，2015年全國1%人口抽查數據顯示當年總和生育率降至1.05的超低水平。少子化會直接導致未來每年的新增勞動力資源減少，此外數據顯示我國勞動年齡人口未來將加速減少，按總和生育率1.5測算，2020－2030年我國勞動年齡人口將年均減少790萬人，2030－2050年將年均減少835萬人。而從老年人的勞動參與情況來看，2010年的“六普”數據顯示我國65歲以上勞動參與率從2000年的49.97%降至2010年的35.97%，55－59歲勞動參與率從67.47%降至63.83%。由此可見，在少子化趨勢嚴峻、勞動年齡人口逐年減少、老年人勞動參與率下降的情況下，我國具有增加老年人勞動力供給的必要性。借鑒其他國家的實踐經驗，為了增加老年人的勞動力供給，從短期來看，必須嚴查提前退休申請中的弄虛作假現象，嚴格控制不規范的提前退休行為。長期來看，第一，建立完善的待遇精算公平調整機制。這是非常重要的一項舉措，德國和荷蘭的經驗均表明待遇精算調整對勞動力供給的激勵效應大于調整退休年齡的影響。因此，就增加勞動力供給而言，完善的待遇精算調整機制更具緊迫性。第二，盡快出臺并落實延遲退休年齡細則。從奧地利和德國的經驗來看，提高正常退休年齡或提前退休年齡都有助于使老年人延長就業時間、提高其就業率。中國人民大學國家發展與戰略研究院2016年的《中國宏觀經濟分析與預測(2016年第三季度)》指出，我國退休年齡平均每延遲五年可帶動勞動力供給增加200－300萬人。第三，老年人的勞動力供給行為還受到勞動力市場狀況的影響，我國很多提前退休者是雇主強制下的“被退休”，所以養老保險制度改革還需要勞動力市場改革的配套，比如改善工作環境、增加適合老年人的就業機會、遏制雇主故意提前解雇老年人的行為等。

作者:張笑麗 單位:中國人民大學勞動人事學院