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第1篇：新勞動法論文范文

目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍.與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份,對其合法權益不予理睬等事件.其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端論文.

究其原因,一般認為有以下四個方面:(1)相關立法不夠完善.1995年勞動部出臺的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規定:在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同.作為特別法,《意見》專門否認了大學生的勞動者地位,使得大學生勤工儉學不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定.(2)大學生法律意識及維權意識不強.大學生在勤工儉學過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款.調查顯示:一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18%?.另據中國質量萬里行促進會的一項調查,大學生維權比例只占10%舊1.(3)公權部門缺位導致保護缺失.與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門.勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決.工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上,與大學生的權益維護沒有太大的相關性.(4)高校相關就業指導部門缺乏適當的指導與幫助.目前,各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門.前者基本上是為畢業生服務的機構,而后者則為學生校內自治組織,很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用.

二、大學生勤工儉學行為分類及適用勞動法之法律依據

為了在法律上厘清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別.由于大學生勤工儉學主要為課外兼職,時問有限及經驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等.以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系.主要表現為家教,大學生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系.這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關系.(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系.如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等.在這種法律關系中,一方為大學生,另一方為單位而非自然人.一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述,因而屬于勞動法調整的勞動合同關系.關于大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題,我們認為:

(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法.該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定.結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行.”可以看出,《勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份.《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定論文.

勞動法理論上一般認為,適格勞動者應當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準‘“.大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準,理應具備勞動法主體資格.《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定,解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人

單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行.第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償.從上述兩條規定來看,大學生勤工儉學的性質是非全日制用工,實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據.大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關系,并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同.拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接. (二)勞動部95(意見》并未否認大學生勞動者身份勞動部95(意見》規定:在校生利用業余時問勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同論文.

首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權.當時大學生勤工儉學的情況開始出現.該條文重點在強調“不視為就業”.因為當時的大學生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業的話,學校就無需為學生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公.勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益.對大學生的這種規定不是要限制和損害大’≯生的合法權益,而是旨在保護大學生的合法權益.

其次,“可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢?因此,有學者指出該條款不僅不能證明大學生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的.法律關系的主體資格是法律授權產生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒有.

最后,同是該部法律,95{意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員,即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據95《意見》第4條之規定,被嚴格限定為不受《勞動法》規范,而在校大學生并未被包含在內.隨后在2003年的時候,勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式.”勞動部的此項規定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區分,沒有將大學生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的,都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規定我國公民有勞動的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定.

(三)大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法立法之宗旨《勞動合同法》開宗明義,第一條規定:為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”.

實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關系的建立.大學生和用人單位的用工關系中,學生一方明顯處于弱勢地位,將大學生納入勞動法的調整范圍,符合一般法理關于保護弱者的基本原則.

把大學生納入勞動法的調整范圍,賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學生侵權的可能性.一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍,相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議.依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生.第二,可為大學生提供更為便捷的救濟途徑.和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點.一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕.第三,有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視.作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會,由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情,其自身必會更加重視.這有利于最終解決各類侵權事件.與此同時,還應加快職業中介組織立法的進程,加強對中介市場的規范和管理.如此,才能凈化職業中介機構的服務環境,提升其服務水平,才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害.

三、雇傭關系中的勤工儉學對勞動法的適用及例外論文

實務及理論上均有人質疑雇傭關系是否適用勞動法,對此,筆者認為:雇傭關系在性質上與勞動關系的相似度高于與合同關系的相似度,因而,在勞動法中規范雇傭關系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關系中包含人身性質與財產性質的內容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權與所有權分離的特征,均與勞動關系相似.而合同關系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質的內容也很少見.鑒于民事訴訟法關于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關系中的大學生勤工儉學納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學生的合法權益,及實現勞動法保護弱者的立法宗旨.

關于例外,華東政法大學的董保華教授認為:大學生勤工儉學不能適用勞動法的最低工資規定.理由有二:其一,大學生不是勞動者,因為大學生的主要職責在學習而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無法律上的撫養之責.同理,大學生作為成年人,也理當擔負贍養之責.現行教育法上關于學分制的規定,關于休學創業的規定等保證了大學生行使勞動權的可行性,也從一個側面反映了其合法性.

誠然,由于大學生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外.比如關于社會保險的規定.按照勞動合同法的規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養老、醫療、失業及女職工生育保險等.但是大學生勤工儉學具有事先可預見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關規定為學生購買了相關醫療保險.因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協商確定,似不宜強行規定.

第2篇：新勞動法論文范文

[論文摘 要] 法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養學生自主思考、解決問題的能力，有激發學生學習興趣、拓展視野等優勢。本文通過《勞動法學和社會保障法學》教學過程中的應用實例介紹，分析了這一教學模式在法學本科教學過程中的應用和推廣，力圖實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

本文為西北政法大學2010年教學改革研究項目“基于創新人才培養的《勞動法學與社會保障法學》專業課教學模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。

法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。

項目式教育概述

1.項目式教育概念及應用說明

所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。

筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。

2.項目式教育的優勢

與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：

第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。

第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。

第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。

3.項目式教育的教學目標

通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。

項目式教育應用實例

1.學情分析

本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。

2.實施策略與過程

筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：

第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學生報名——確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。

第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。

第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。

項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思

一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。

當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。

注釋：

①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目——“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.

②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009,9:193.

參考文獻：

[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學 高校教學策略[M].北京大學出版社,2008,9.

第3篇：新勞動法論文范文

一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉

1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承

擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任。《勞動合同法》第10條明確作出硬性規定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不!

2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償。《勞動合同法》第26條規定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同;違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍!

3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業為避免員工的跳槽，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

4.員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。

5.國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權;農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾安居樂業的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起和諧、穩定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!

二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考

1.應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據國家統計局的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業、個體經濟組織，也不是民辦非企業單位，更被排除在國家機關、事業單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶。現實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。

第4篇：新勞動法論文范文

1.刊物轉載量排名

2008年，《中小學學校管理》共全文轉載論文(不含卷首語)229篇，分布在60種刊物上。其中，《中小學管理》、《教育發展研究》、《中國教育學刊》、《中國教育報》等15種報刊的轉載量排在前7名，占轉載論文總數的59.4％(見表1)。

2.作者情況統計

以轉載論文第一作者統計，49.8％的論文作者來自高校(包括本、專科院校)，26.2％來自中小學校，10.0％來自教育科研單位，3.9％來自政府機關，6.6％來自新聞出版部門，還有3.5％的作者單位不詳。

熱點

1.學校災后重建

2008年5月12日，四川汶川發生大地震，許多學校建筑物被毀壞，眾多師生失去生命。此后，學校災后重建問題開始成為人們關注的熱點話題。

學校災后重建包括校舍重建、教學重建和心理重建。聯合國教科文組織認為，奪去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建議，提高學校建筑物的抗震標準，爭取將學校建成公共避難場所(金磊，第12期)，對參與學校建筑項目的個人、機構和組織的職責進行清晰的界定，制訂一切計劃、設計、規定和實施方案的過程都要透明；對參與學校建筑設計的專業人員的資質要提出明確要求；對學校建筑的設計、建造和維護要進行獨立的評估；對受影響的地區、學校系統的類型和建筑作出清晰的界定(桑錦龍，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生態性缺失也是我國學校建筑的突出問題。作為一個跨學科領域的研究，學校建筑研究在我國內地并未受到學界應有的關照，鮮有研究者從教育學、心理學的角度對學校建筑開展系統的研究。這一狀況一方面導致我國的學校建筑理論研究缺乏應有的理論深度與廣度，另一方面也正是理論研究的不足，導致我國現有看似繁榮的學校建筑實踐，事實上隱蔽著眾多的問題或缺陷。比如：學校被視為單一的教學場所，忽視了學生在娛樂、休閑、交流等方面的需求，新的教學方式和手段難以在這類空間中得到有效使用；學校建筑的規劃與設計缺乏長期性、前瞻性、生態性考慮，大部分學校未將學校建筑融入學校品牌建設范圍之內，缺乏支持學校可持續發展的文化積淀(趙中建、邵興江，第7期)。研究者建議，在學校建筑理念方面，可以借鑒臺灣地區一二九災后學校重建的經驗。重建、整建、修復學校校舍時，不必也不應再制式地去復制傳統學校建筑形式，而應以前瞻性的眼光，構思新教育理念下的新學習環境與新學校建筑。換言之，諸如教育改革訴求中之人本教育、開放教育、小班小校、終身學習、校園開放、綠色學校等新的教育思潮及觀念，可在學校建筑規劃設計時予以充分的考慮(呂欽文，第12期)。

在教學重建和心理重建方面，學校可以通過游戲合作等方式，把生命教育、死亡教育、災害教育、愛國教育納入學校教學中。學校、家庭和社會要形成合力，努力使孩子擁有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。

2.校長領導力

校長領導力在實現學校改進的過程中是一個非常重要的因素，但人們對校長領導力的內涵卻存在多種理解。特質理論取向的領導力理論認為，校長領導力指的是校長的領導能力，最終決定校長領導力的是校長個人的品質和個性(陳愛，第3期)。這種觀點對選拔校長有重要的參考價值，但將視點局限于靜態的能力分析，沒有考慮環境因素，因而受到指責。權變理論取向的領導力理論認為，領導的有效性取決于領導者的風格與情境相適應的程度，因此強調領導者與被領導者之間的關系，Karen M.Dyer稱之為關系領導力(第3期)。張東嬌也持此觀點，認為校長領導力指作為領導者的校長和追隨者之間的人際關系和人際激勵(第7期)。盡管權變理論關注環境與他人，但其更多地還是從如何更好地發揮領導者能力的角度去考慮這些因素的，就此而言，它與特質理論分享了一種相似的假設，它們都是一種“單子論”(許敏，第7期)。團體動力學取向的領導力理論關注學校領導團隊整體動力的形成和構建團隊工作模式，關注到良好的學校組織氣候的營造與領導力有著密切的關系。校長如何挖掘和培養學校內其他人的領導力，如何成為“領導者的領導者”，是校長領導力的重要組成部分(張爽，第3期)。校長要轉變角色，推行分布式領導，將權力和責任分散到學校組織的各個層次、各個部門中去，全體教職工享有平等的地位，擁有依法民主參與學校管理的權利，共同擔負著學校教育的責任(張新平，第8期)。

當前，我國的校長領導力研究重點強調校長的人格魅力，但從產生機制看，魅力型校長不具有持久性；從運行過程看，魅力型校長不具有系統性；從影響范圍看，魅力型校長不具有繼任性(史銘之，第4期)。因此，校長在學校管理中要構建科學民主的管理作風和管理制度，開啟制度制訂的對話程序，使領導力的運行得到充分的保障。一個真正的好校長對一所學校、對教育、對社會最好的貢獻是把自己的光輝業績、個人魅力轉變成可操作的規章制度，只有這樣，才能使學校的發展具有可持續性(褚宏啟，第9期)。

3.校長研究學生

教育部副部長陳小婭在第二屆中國中學校長大會上指出，新形勢、新挑戰、新任務要求教育家辦教育，呼吁學校校長努力成為新時代的人民教育家。教育家校長與非教育家校長的重要區別在于，是否把促進學生健康成長作為學校工作至高無上的追求，作為學校一切工作的出發點和落腳點(第5期)。而要促進學生的健康成長，校長必須把研究學生作為學校的中心工作。但是，當前的學校管理并未真正以學生為中心。一項針對學校辦公會主題的調查顯示，研究學生的主題只占19.8％(李希貴，第8期)。

校長直接管理教師，教師再去管理學生，這種科層序列的組織結構，使校長成為遠離學生、忽視學生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建議，學校管理要回歸教育原點――學生，尋求變革之道。校長研究學生的途徑有很多，既可以通過聽課、與學生交流等途徑直接了解學生，也可以通過與教師、家長交流間接了解學生(張朝全，第3期)。眾多名校長的成功經驗表明，校長要引領學校教學改革、提升教學質量，必須了解學生、研究學生。比如：孫雙金校長把研究學生的成長規律作為自己最重要的工作任務(第1期)，龐榮瑞校長不管經費、人事和學校的經常性工作，把主要精力放在聽課、與學生對話、與教師交流等方面(第1期)。

4.教師管理

教師聘任

教師聘任包括受聘和解聘兩部分，在我國的實踐工作中，多重視對受聘的規范管理，忽略對解聘的規范管理，導致教師聘任制出現“頭重腳輕”的不對稱現象。

教師解聘制度的缺失，弱化了教師聘任制度的協調功能、保護教師自利功能以及化解沖突功能(李薇，第6期)。

教師法律身份的不明確，給教師解聘制度的建立和實施帶來很大困難。《中華人民共和國教師法》(以下簡稱《教師法》)頒布之前，我國教師的身份是國家干部。《教師法》頒布之后，教師身份由國家干部變為專業人員，教師與學校構成勞動關系，應該受《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)調整。但是，《勞動法》第2條規定，《勞動法》不適用公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員以及未與事業組織、社會團體簽訂勞動合同的勞動者。教師工資比照公務員，因此不適用《勞動法》(胡鋒吉，第5期)。教師法律身份不明確，導致教師的合法權益得不到保障。如何解決這一問題，存在諸多爭議。有的研究者認為，應該將中小學教師身份與公務員聯系在一起(胡鋒吉，第5期)，有的研究者認為，教師聘任合同的簽訂、履行、變更、終止等都符合勞動合同的本質特征，因此應該將教師聘任糾紛納入《勞動法》的調整范圍(吳開華，第7期)；有的研究者認為，專業技術人員的市場化自由競爭和聘任制不可能解決而只能加重我國教師資源地區差別過大的狀況，因此，公立中小學教師的身份應該定位為國家公務員，受行政法調整。這樣，即可以順利推行教師定期交流制度，從根本上解決城鄉師資不均衡問題。而民辦學校教師、代課教師可以規定為政府雇員，主要依據《勞動法》規范學校與教師的勞動關系(薄建國，第1期)。

2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，在勞動用工制度規定上有了一些重大突破。民辦學校教師和公立學校編外教師與學校之間的勞動糾紛適用《勞動合同法》，公立學校在編教師有保留地適用該法。為此，學校在與教師簽訂勞動合同時，應該避免出現與《勞動合同法》相沖突的合同條款，比如約定高額的違約金。同時，約定的合同期限要合適，因為如果學校連續兩次與教師簽訂勞動合同，那么學校今后將喪失解約的主動權，無論受聘者水平如何，學校均面臨著被迫與其訂立無固定期限合同的風險(雷思明，第7期)。

教師評價

我國教師評價目前總體上有獎懲性評價和發展性評價兩種評價制度。盡管有越來越多的學者大力提倡發展性教師評價，但是在實踐中如何運用這種評價，目前還主要停留在理論論述層面，沒有落實到操作層面。究其原因，楊多云認為，發展性教師評價的實施存在種種制度，包括制度慣性的抵制、制度環境的不協調、制度成本的制約(第5期)；申繼亮、孫炳海認為，現行的發展性評價被置于獎懲性評價的對立面，沒有將二者整合起來。因此，他們整合了教師勝任力評價、教師績效評價和教師效能評價的契合之處，提出了教師評價的金字塔模型，為實現教師評價的獎懲與發展的整合提供了可能(第12期)，劉蘭英認為，評價目的、方式、標準過于單一，忽視了學校的多樣性、學科的差異性、教師類型的多樣性、教師所處專業發展階段需求的獨特性等特點，弱化了發展性評價的功能。因此，她提出建立區分性教師評價制度，即根據教師的專業需要建立一種適應教師個別差異的評價體系，尤其是要對那些處于不同水平和發展需求的教師開展有針對性的評價(第12期)。

5.學校文化

在學校外部環境和內部動因發生變化的情況下，學校文化建設已經成為學校生存與發展的一種戰略。在學校文化建設的整體戰略中，發生了一種靜悄悄的“學校重構”運動：―是相當一部分老校和名校，重新尋找、梳理、發現學校的歷史傳統和文化資源，二是相當一部分學校開始主動思考并致力于建構屬于學校自身的教育哲學和教育理念，以此作為學校精神文化的靈魂和核心，三是普遍形成了學校發展的中長期規劃意識，形成全校性的共同愿景和共同藍圖，形成學校凝聚力(彭鋼，第6期)。

第5篇：新勞動法論文范文

【關鍵詞】無固定期限勞動合同 勞動法 勞動合同法

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。”以勞動合同的期限為標準可以將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

一、無固定期限勞動合同的概念及界定

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關系的穩定。不定期合同的雙方都有權選擇勞動合同效力存續與否的權利，這樣雙方都會考慮破壞合同關系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩定之勞動關系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權即限制定期勞動合同的解約權行使，由此來保證勞動關系的穩定。為了實現勞動關系穩定以促進經濟發展的最終目標，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴格限制解雇來維持合同靜態短期的穩定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態的穩定。

無固定期限勞動合同也不同于人們經常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應當是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關系可存續至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現用人單位的用人自主權和勞動者的擇業自主權的結合。

二、無固定期限勞動合同的功能

在一個相對較長的合同期限內，勞動關系雙方主體經過相互的考察與投入而形成一種信賴關系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓投入，而勞動者的特定職業能力就成為用人單位企業資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關系的短期化行為。其次，使勞動者的職業能力由于企業的持續投入而有持續提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產生的基礎，而在信任基礎上勞動關系才可能是穩定的。

在此基礎上的勞動關系才有內在和諧的可能。而勞動關系雙方之間的這種信賴關系，如果沒有合理的解約權規范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權制度將不定期勞動合同的解除權公平的賦予雙方當事人并對其進行合理制限，以實現不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國無固定期限勞動合同法律規定的解讀

1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定

2007年頒布實施的《勞動合同法》針對當前勞動用工領域這一現象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護。《勞動合同法》規定：有下列情形之一，動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形)而續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

2.無固定期限勞動合同的變更

雙方當事人平等自愿協商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，予以變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。

3.無固定期限勞動合同的解除

按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

綜上所述，我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強化規定體現了法律對勞動者的保護。無固定期限的勞動合同實際上為單位和勞動者都提供了相對的穩定感，有利于建立企業的凝聚力機制，也有利于勞動者職業生涯的發展。

四、結論

無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現實需要，更是在我國現實的市場經濟環境下平衡勞動關系雙方利益、促進勞動關系良性發展，進一步完善我國勞動立法的迫切要求。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法(第二版)[M].北京：法律出版社，2004.

[2]鄭愛清.限制固定期限合同的應用.中國勞動，2006，(2):27.

[3]雷曉.無固定期限勞動合同問題研究[D].湖南大學法學院碩士論文.

第6篇：新勞動法論文范文

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003

2.劉晨.論勞動關系和雇傭關系[J].法制與社會，2007(1)

第7篇：新勞動法論文范文

    論文摘要:距2001年12月11日,我國成功加入世界貿易組織(WTO)已有7年時間,這期間給我國帶來的發展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國的人事勞資關系也正在發生著一系列變化,主要表現在正逐步趨于國際化、多元化、市場化和復雜化。筆者從構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀的角度,對入世后我國的人事勞資關系現狀與發展趨勢及應對入世后人事勞資矛盾的對策進行了分析與探討。 

    中國加入世界貿易組織后諸多事項將與國際慣例和規則相接軌,這勢必對我國的人事勞資關系產生一定的影響。同時,入世后的人事勞資關系與構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀仍存在著一定的辯證關系。因為人事勞資關系屬社會關系的一種,貫穿于社會生產與分配全過程,是社會和諧與社會發展的要素,所以對入世后我國的人事勞資關系的研究分析與探討,具有現實和積極的意義。通過對近年《中國統計年鑒》,所顯示數據的對比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現出國際化、市場化、多元化、復雜化的特點和趨勢。 

    加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程,也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長,加劇了對出口的依賴,低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格,使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費,形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累,職業病導致勞動力過早喪失,疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓和鉆研技術),這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域,大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業,造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動節約和自動創新,工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶,企業無法形成人力資源的核心競爭力,企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題,建立和諧的人事勞資關系,這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。

    一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系,加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。 

    二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。 

    三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準,按我國《勞動法》要求,全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。

    當然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴大就業,捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體,共享發展成果。如:勞動者以勞動的資格和權利,成為企業的投資者或股東;勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業的投資者和股東;勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式,使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體,利潤共同分享,勞資雙方實現“雙贏”,和諧勞資關系就有了實現的條件。 

    綜上所述,入世對我國來說是機遇與挑戰共存,希望與困難同在,但由此給我國人事勞資關系帶來的改變和現實的矛盾,我們還需用發展的觀念來對待,一切以為利于我國又好又快發展為出發點和落眼點。 

    參考資料: 

    [1]《中華人民共和國勞動法》 

    [2]《中國統計年鑒2007》 《中國統計年鑒》編輯部2007年 

第8篇：新勞動法論文范文

原“統編教材”所持的觀點，受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什么？在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，后來在前蘇聯法學中得到發展，并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在“三要素”，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產品（包括知識產品和道德產品），（7）信息。這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。）

在人身法律關系的客體上，我國民法學者以“三要素”理論為基礎，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權利的客體嗎？》，《法學評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注：參見鄭立：《關于人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀點認為，并不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什么缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據的引申。”他們認為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，占有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對于這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可見物本身的性質在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995年版，第239～245頁。）

筆者認為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對于我國的立法并無指導意義。

法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過于玄乎。對于有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，并無必要再確定一個所謂的客體。

將人身法律關系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是“物質利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據此而主張“只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標準應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結論：盡管在法律關系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動法律關系還是應由“三要素”構成。認識這一點，對于正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。

二、我國從事勞動法學研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎上，為勞動法律關系尋找“客體”，并形成了三種觀點。

第一種觀點認為，勞動法律關系具有多樣性的特征，這種觀點可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學者將勞動法律關系的客體概括為：（1）實現勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為；（2）與勞動行為有關的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動保險待遇和集體福利事業方面，客體是貨幣、療養院、托兒所等設施；（4）人，如在職工調動方面，調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬于勞動法律關系的內容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系，并不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍，就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。

“多樣說”的觀點在以后的論述中，逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達，籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78頁。）這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中，并沒有籠統的民事法律關系，而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在于研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時，只是簡單重復“物、非物質財富、行為”，就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體，是帶有綜合性的法律關系，如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權；用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說，這種法律關系的客體是“物、非物質財富、行為”時，由于外延的無限擴大，而使內涵喪失了任何規定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點認為，勞動法律關系具有單一性的特征，這種觀點可稱之為“單一說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系之所以締結，是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動，并通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益；用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動，并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富，實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，“勞動法律關系的客體是勞動活動，或勞動行為”。（注：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經濟學院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動法學》，北京大學出版社1989年版，第67頁。）

值得注意的是，80年代我國學者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進入90年代，隨著我國市場經濟的發展，一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為，也指雇主的管理勞動行為，在集體勞動法律關系中，還指雇員組織的集體勞動行為”。（注：楊體仁主編：《勞動法學》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護，如休息權、勞動安全衛生權等等。

第三種觀點認為，勞動法律關系客體具有主從性的特征，這種觀點可稱之為“主從說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系客體在實踐中的具體表現形態是復雜多樣的，視其在勞動法律關系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在于勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關系中主要承載或體現用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動行為，二是主要承載體現勞動者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經濟出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優點，將對勞動法律關系客體的認識推到了一個新的高度。

無論是上述的哪一種觀點，都主張將“勞動行為”作為勞動法律關系的客體，這就無法回避一個邏輯上的混亂：勞動權利和勞動義務也體現為主體的勞動行為。以守紀義務為例，無非是要求勞動者依照法律規定和企業規章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務。把同一行為既稱作權利義務（法律關系的內容），又稱為法律關系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動法學的研究中。有的學者認為：“法律關系的主體的行為在許多情況下是法律關系的客體。有的學者否認行為是法律關系的客體（權利客體）。照此理解，勞務合同中雇主的權利，在家庭關系中子女得到‘撫養教育’的權利、父母得到‘贍養扶助’的權利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權利等等權利所指向的對象，就無法解釋。這類權利所指的對象正是對方的行為。”（注：張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第178頁。）這種論證恰恰說明只要從“法律關系必須存在三要素”這一前提出發，為了給每個法律關系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關系的內容，又稱作法律關系的客體這樣的混亂。否則，現實生活中的很多“權利所指向的對象，就無法解釋。”但問題在于為什么一定要承認“法律關系必須存在三要素”這一前提？筆者認為，這一前提本身是一種虛構，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當我們要消除這種理論混亂時，就可以發現以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發現，目前我國關于勞動法律關系客體的認識，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實際意義。勞動法律關系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學的深化，就有必要進一步創新。

三、勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特征：（1）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。（2）勞動力形成的長期性。勞動力生產和再生產的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。（3）勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系；而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特征，具有公法因素。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，通過恰當的分類，有利于勞動法的制度建設。勞動法律關系的各項權利義務都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關系在客體上有區別。

勞動力的讓渡關系。在勞動者擇業和用人單位招工的關系中，勞動者和勞動力使用者旨在建立勞動力讓渡關系，隨著勞動合同的普遍推行，勞動力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動力是一種潛在的形態的勞動力，亦即勞動能力，招工的程序實際上是考察這種潛在勞動力的程序。以潛在的勞動力為依據，還可將勞動力進一步分類。從體力方面常分為有勞動能力、部分喪失勞動能力和完全喪失勞動能力，從智力方面往往根據教育程度、任職資格等進行分類。

勞動力的使用關系。在勞動報酬權和企業用人權的關系中，權利義務共同指向的對象是使用中的勞動力。潛在的勞動能力是一種非對象化的東西，無法精確計量，難以直接成為勞動報酬權的客體。在社會化大生產條件下的集體勞動過程中，勞動者個人的行為往往是溶合于整體勞動中，通過執行勞動紀律使勞動者的行為符合企業的整體要求。勞動者有償地讓渡勞動力的使用權，具體化為勞動者按用人單位的要求進行勞動，用人單位按勞動量進行分配這樣一種勞動力的使用關系，以運動形式的勞動力為客體。以使用的勞動力為依據，也可將勞動分為腦力勞動、體力勞動、復雜勞動、簡單勞動、本職勞動、兼職勞動等等。

勞動力的保護關系。勞動力與它的物質載體-勞動者的身體密不可分。在休息權和勞動安全衛生權關系中，是以勞動力的物質載體為保護對象的。我國的工時制度、休假制度、勞動安全衛生制度是為保障勞動者在勞動過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動者的人身受到保護，從而保護勞動力。以勞動力的物質載體為依據，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。

四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動法律關系的客體概括為“勞動力”，（注：參見董保華主編：《勞動法教程》，上海交通大學出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動法與勞動爭議實用手冊》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動法新論》，杭州大學出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動法律關系的客體是勞動力的觀點，還須對有關的批評作回答。在我國曾作過較為系統批評的當推史探徑同志。

他認為，勞動力在法律關系中的地位是有一個發展過程的。在奴隸社會，奴隸不能充當權利主體，只能充當權利客體，他是奴隸主所有的財產，當然談不上他的勞動力另外有什么性質。到了資本主義社會，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動力當作租賃關系，直到1900年《德國民法典》才專門規定了雇傭一節。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動者當作主體，卻把勞動力當作權利客體，勞動力與其持有人分開。20世紀以來，勞動法成為獨立的部門法以后，情況才根本改變。勞動法要促進勞動人格的實現，使勞動力完全人格化，勞動力與持有者合一，由客體轉為主體，其目的是促使對勞動者的完全保護。勞動契約中規定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動行為，而且要對受雇人在勞動中的安全和健康以及保險、福利等全面負起責任。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對這一結論不敢茍同。

奴隸社會存在人身所有關系，不僅生產資料成為私有物，勞動力也被視為私有物。“人也可以成為商品，如果把人變為奴隸，人力也是可以交換和消費的。”（注：《馬克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁。）勞動者成為侵略戰爭的掠奪對象，成為債務的抵押品，成為商品的一個品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內的勞動力。這時成為奴隸主財產權客體的不是勞動力而是勞動者。封建社會存在人身依附關系。中世紀在權利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個人及其權利都歸結為“身份”，身份關系決定一切，從而使權利成為極少數封建主的權利，權利是作為一種特權而存在，這時勞動者只是作為一種義務主體而存在。可見，在自然經濟狀態下，勞動力的所有與勞動力的使用完全統一，并不存在兩者的分離。

資本主義社會既不存在奴隸社會那種人身所有關系，也沒有封建社會那種人身依附關系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動者（工人）完全失去對生產資料的所有權，另一方面卻也使勞動者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經濟的發展，勞動力的所有與使用必然在經濟意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進步而出現的。我國的經濟曾向自然經濟的方向演變，這正是回避勞動力有償轉讓這一事實的客觀基礎。實際上，當勞動力完全由勞動者自行支配時，就不存在現代意義上以勞動者與用人單位分別為當事人的勞動關系，也不存在調整這種勞動關系的勞動法。

第9篇：新勞動法論文范文

[論文摘要薪酬管理存在各種風險，其中又以法律風險較為突出。尤其近年來非國有企業因薪酬管理引發的勞動劉紛頻發，給企業造成了很大負面影響。非國有企業有必要增強法律意識，采取合理合法的手段和措施，對薪酬管理法律風險進行防范與控制，以取得企業更為長足的發展。

薪酬管理是企業人力資源管理過程中極端重要的一環，企業薪酬管理的好壞，直接關系到企業的興衰成敗。薪酬管理一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，缺一不可。但大量事實表明，在薪酬管理的實踐中，許多企業達不到這三大目標，因此，存在著不少風險。其中，法律風險近年備受關注。許多企業在薪酬管理中過多地關注本企業的經濟利益，而忽視或違背了合法性原則。這不僅影響了勞動者生產積極性的充分發揮，勞動關系的和諧穩定，更重要的是觸犯國家的有關法規，引起一些法律糾紛，給企業造成不必要的損失。

一、非國有企業薪酬管理法律風險防范和控制的必要性

(一)薪酬管理法律風險存在的客觀性

薪酬不僅跟企業息息相關，且與勞動者、用人單位以及社會都有著十分緊密的聯系。薪酬的合理分配支付與否關系到勞動者的生活穩定、企業的生產和發展乃至整個社會的安定。在我國以《勞動法》為核心的勞動法律體系中，有關薪酬的規定是核心內容。勞動法規范薪酬關系的主要宗旨是建立公平決定機制、制定最低標準和非歧視待遇原則、保障支付，以此來保護勞動者合法收人權益，確立、維護和發展用人單位與勞動者之間穩定、和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步。黨的十六屆六中全會的召開，確定了構建和諧社會作為我國經濟社會發展的戰略目標，而勞動關系的和諧又是構建和諧社會的重要基礎，國家和政府必然逐漸加大有關勞動關系的立法和執法的力度。加人WTO以后，經濟的全球一體化，WTO條款的嚴格約束，國家的有關法規會進一步與國際接軌，使得原本顯得有點寬松的勞動法律制度會越來越體現出其嚴肅性，國家也會不斷地加大對違規企業的處理力度。因此，非國有企業薪酬管理如果觸犯法規，將是一件風險很大的事情。據新快報，最近，全國總工會保障工作部部長李守鎮就麥當勞、肯德基涉嫌違反當地最低小時工資標準的事件在接受中央電視臺和《工人日報》等中央媒體采訪時明確表示，將采取一系列措施，包括必要時為工人免費提供法律援助，堅決維護工人的合法權益，并要求違規企業采取措施、糾正錯誤行為，也要依照當地的法律和法規，合理地支付員工的工資報酬。并指出在中華人民共和國境內沒有特殊企業，任何企業不論大小、強弱、不同的所有制，都不允許制定超越法律法規的企業內部規章制度。

(二)從非國有企業本身的角度來考慮

1.給企業造成直接的經濟損失。一般說來，只要是企業薪酬管理觸犯法規，勞動者一旦起訴，企業通常會敗訴。企業敗訴，不僅需要支付一定的經濟補償金，賠償仲裁費用，還要支付因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本和時間成本等，其費用總和可能會遠大于所謂的“節約成本”。比如，2004年，深圳美芝海燕電子廠員工因不滿企業壓低工資和不兌現加班費引發了群體沖突。后經深圳市過去監察部門深人調查后，發現這個企業存在壓低工資，超時加班、未簽訂勞動合同、未按規定辦理社會保險等六大侵害員工權益的違法行為。經反復研究決定對其違反勞動法律法規的行為予以嚴懲，開出了當時全國勞動監察部門數額最大的一張罰款單196萬元。

2.使企業的社會形象受損，造成間接的經濟損失。一個企業，如果產生由薪酬引發的糾紛，特別是引起社會影響很大的違法事件的話，企業的敗訴會在社會、客戶、企業內部都會形成一定程度的負面影響，使企業的形象嚴重受損，給企業的穩定和發展形成很大的障礙。

(三)勞動者法律維權意識的提升使得非國有企業勞動糾紛越來越頻繁

隨著國家法制建設的進一步加強，法律制度的完善，法律知識的普及，勞動者維權意識的提升，企業如果在薪酬管理中觸犯了國家有關的法規和制度，勞動者會舉起法律的武器維護自己的權益。近幾年全國各主要工業城市勞動糾紛的發生量每年都在翻番。據報道，上海市總工會發現，在該市的勞動爭議案件中，經濟性矛盾的比例在逐年增加。其中，涉及解除、終止勞動關系的爭議比例基本不變，在近年且有下降趨勢;另外涉及勞動報酬和保險福利的爭議在增加。這表明一方面顯示侵害工人權益的事件呈現高發態勢;另一方面說明工人依法維權的意識在增強。

二、非國有企業薪酬管理法律風險防范與控制措施分析

在分析非國有企業薪酬管理法律風險防范和控制的措施之前，有必要簡單分析法律風險產生的原因，以“對癥下藥”。其主要根源有:非國有企業的所有者和管理者沒有社會責任感，法律意識淡薄，甚至漠視法規;企業主和管理者素質不高，薪酬的有關國家法規沒能透徹的理解，特別是國家有關的法規不斷地在修訂變化的情況下，跟不上制度發展的腳步，用舊思維處理新問題;企業主或者管理者有僥幸心理，或者鉆所謂法律的“空子”，克扣或拖欠勞動者的工資，以達到節省成本的目的;在勞資糾紛發生之后，沒有采取正確的方法去處理糾紛和事件，使得事件進一步惡化，事態進一步擴大，造成很大的社會影響，導致企業的風險進一步增大。

(一)非國有企業薪酬管理法律風險的防范

1.加強自身的社會責任感

社會責任是非國有企業必須面對的問題。世界上著名的大公司都開始認識到這一點，而且他們有相當高的共識和行動上的一致性。許多公司已經將強調社會責任列人公司治理的組成部分。企業界正在通過強調公司的社會責任來化解與社會的緊張關系，從而改善公司存在或經營的社會環境，以便為公司的發展創造更好的條件。隨著員工自身維權意識的提高，對企業社會責任的訴求，正在形成一種國際趨勢。在國內，外資企業尚且如此，那么，作為民營企業，更應該有這么一種社會責任感，更應該遵守和維護國家的勞動法規。也只有有了這種意識，非國有企業才能從根本上去消除薪酬管理法律風險存在和出現的可能性。 2.增強法律意識，有嚴格按法律規章辦事的意識

包括企業老總在內的一切人力資源薪酬管理人員，都必須有那種法律意識。其實，一個企業如果嚴格遵守法紀，有良好的社會責任感，并且有極具競爭力的薪酬的話，那么，這個企業的員工就會更有安全感和積極性，企業應付地有更良好的社會形象，就會獲得社會以及政府的更廣泛的支持，企業就會得到更長足的發展。有法律意識，是非國有企業薪酬管理法律風險防范的第一步。

3.了解相關的勞動薪酬法規，熟知薪酬管理過程中潛在的法律風險

(1)

薪酬決定中存在的法律風險。如何建立和履行一攬子薪酬訓劃是企業內部的自主行為。我國推行通過集體協商方式確定工資水平的機制，當事人協商確定工資標準，建立公平的薪酬形成機制是工資支付的一般原則。但是，在薪酬的決定機制方面，非國有企業，尤其是民營企業，薪酬協商談判制度的推行比較困難，存在比較普遍的雇主單方決策問題。這是嚴重違反有關勞動法規的。

在供過于求的勞動力市場上，往往就出現這樣的情況，勞動者為了找到必要的工作，不惜降低薪酬條件和要求，而有些企業也趁機利用這些更為低廉的勞動力。其實，這種做法是相當危險的。根據上述的法規，它會使企業承受很大的法律風險。在薪酬決定的過程中，法定保險福利也是非國有企業人力資源管理者應該慎重決定的事情。有許多非國有企業為了達到節約成本的目的，無視國家法律，沒有給員工繳納應有的社會保險金。國家《勞動保障監察條例》的頒布實施，國家對法定保險費用繳納清理力度的加強，這樣的行為往往存在很大的風險。

(2)薪酬給付中存在的法律風險

①制定歧視性薪酬政策。法律規定:不同職業、產業、種族、性別、年齡、受教育程度的員工應同工同酬。尤其應該注意的是注意男女平等，同工同酬;

②扣除、拖欠工資。任何用人單位不能足額支付規定的工資，或借故不全部支付工資的克扣行為都是違法的，都是侵權行為;

③員工加班加點不支付或不按法定數額支付薪酬，第二種情況可能更為普遍;

④無法定假日支付。許多非國有企業規定員工上一天班就給一天工資，無論什么原因，沒上班就不給工資;

⑤沒有堅持在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的原則。為了節約成本，很長時間甚至幾年不給員工加工資。

4，薪酬管理者嚴格按照法律行事，制定符合法規的薪酬政策

非國有企業薪酬的法律風險管理應有專人負責，應設置風險的預警機制，加強跟員工的溝通和交流，做到防患于未然。企業的人力資源管理人員，一方面要熟知現有的有關薪酬管理的法規，包括國家和企業所在地區的各種法規;另一方面要密切關注國家有關法規的變動，制定出既有激勵效應又合理合法的薪酬政策，不要心存僥幸，要嚴格按照國家法規行事。

(二)非國有企業薪酬管理法律風險的事后控制