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第1篇：勞動爭議范文

近年來，隨著我國社會主義市場經濟勞動制度的建立和完善，隨著精神衛生知識的逐漸普及，用人單位和勞動者發生勞動爭議，其中涉及委托對疑有精神異常的當事人作精神疾病司法鑒定的案例逐年增多，此類案件較為特殊，鑒定正確與否對維護勞動爭議當事人的合法權益至關重要。復習文獻資料，有關研究文章報道甚少，筆者結合以往鑒定實踐，就此進行探討，提出一些觀點、建議供同道參考。

1勞動爭議涉及鑒定的常見情況

1.1辭職

精神疾病患者由于病理性精神活動的干擾，沒有判斷能力和自我保護能力，不能預見其行為的后果，隨便主動地辭去工作，則其所遞交的辭職申請并不代表患者的真正意愿，應屬無效民事行為。

1.2用人單位解除勞動合同

(1)勞動者因嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除其勞動合同。但精神疾病患者受精神癥狀影響，表現生活懶散，工作不負責任，差錯屢有發生，不遵守勞動紀律，無故曠工，干擾本單位的正常工作秩序，甚至觸犯刑法，這種人若無民事行為能力（或無刑事責任能力），則亦不應解除其勞動合同。

(2)精神疾病患者，醫療期滿后，是否緩解；是否能從事原工作或從事由用人單位另行安排的工作。用人單位是否解除其勞動合同取決于上述問題的明確。

(3)勞動者的精神疾患與工傷的關系及對勞動能力的影響。精神疾患因工傷所致，并喪失或部分喪失勞動能力，則用人單位不能解除其勞動合同。

上述(2)(3)兩種情況委托鑒定相對較少。

2勞動爭議鑒定的特殊性

2.1時間

鑒定時往往離開勞動爭議發生時已隔了一段時間，此時精神癥狀可能已有了變化，只能通過被鑒定人回憶爭議發生時的情形進行精神檢查，根據爭議發生時距鑒定時的時間、根據疾病特征及演變的規律、根據調查材料及病史資料，綜合分析推斷其爭議發生時的精神狀態及行為能力狀況。

2.2鑒定要求

勞動爭議精神疾病司法鑒定常見的委托要求是明確勞動者（爭議一方當事人）在勞動爭議發生時的精神狀態，據此評定其辭職行為或違反勞動紀律行為等的行為能力，即此類案件要求解決的是行為人實施某一具體民事行為或某一類民事行為的民事行為能力，僅就被鑒定人參加的某一（或一類）特定的民事活動中對自己行為的辨認能力而言［1］。而非泛指的所有民事行為的民事行為能力，多數情況不需要討論被鑒定人在一段時期內對自己參加的所有民事活動所實施行為的辨認能力，這是此類鑒定區別一般民事行為能力評定的特點。

2.3材料收集

由于時過境遷，無法對當時的被鑒定人進行檢查，則客觀、全面、完整的證明材料就顯得非常重要。被鑒定人是否有病、疾病的嚴重程度，直接影響雙方利益，影響被鑒定人生活、工作前途，爭議各方出于切身利益考慮，往往看法對立，相持不下。單位方面常常強調被鑒定人的正常表現方面，家屬方面又常常強調其異常表現方面，而被鑒定人的朋友、同事、鄰居等雖比較客觀了解其情況，但可能也會受到各種關系、人情等影響，不能客觀、全面地反映情況，此時要求鑒定人對爭議當時被鑒定人的精神狀態作出回顧性評估，有時是一件十分困難的事［2］。3鑒定時應注意的方面

第2篇：勞動爭議范文

自新《勞動合同法》實施以來，2008年是我國勞動爭議集中爆發的一年!2008年，廣州地區的勞動爭議案件數量與前年同期相比激增八成。46名廣州市人大代表特意來到了廣州市中級人民法院，了解自新《勞動合同法》施行以來廣州地區的實施情況。中院有關領導在向人大代表匯報情況時，透露了上述驚人的數字。

據悉，2008年的勞動爭議案件種類以要求支付解除勞動合同經濟補償金、追索勞動報酬、支付加班工資等糾紛為主，約占全部案件的70％。廣州中院的余明永副院長分析了發生勞動爭議的主要原因，他認為，特定的經濟背景導致勞資矛盾顯性化是勞動爭議大幅增長的根本原因；勞動者維權意識的大大增強是勞動爭議大幅增長的重要原因；同時，2009年我國企業可能會遭遇“裁員潮”。受金融危機影響，2008年底以來，部分企業特別是勞動密集型中小企業生產經營困難，面臨減產、停產或關閉的情況，勞動者失業尤其是農民工大規模返鄉現象突出，社會保障面臨新的困難，處理不慎，將會引發更多的勞動爭議。

日前，數位廣東省政協委員在廣東“兩會”上建議，員工暫時不應過分要求強制實行帶薪休假；廣東省人大代表盧光霖建議取消最低工資標準。有些地方甚至提出新《勞動合同法》是否暫緩等意見，再一次凸顯嚴重失衡的勞資關系。

失衡的勞資關系

目前勞資關系作為一種雇傭和被雇傭的關系呈現出以下特征：(1)勞資關系的不平等性；(2)勞資關系的不平衡性；(3)勞動者權益缺乏保障性。

在中國，企業在勞資關系中享有很多特權，正是這樣的特權，以一種扭曲的方式放大了所謂的勞動力低成本優勢，還有部分民營企業不執行關于工作時間及加班費、帶薪休假等，在現在經濟就業困難的情況下，勞動者權益保障的實現在很大程度上難以落實，于是，勞資關系失衡就溢出經濟領域，而成為一個嚴重的社會問題。

問題的關鍵在于，正是政府在勞資雙方之外、之上強行設計勞資關系的制度，導致了目前的勞資關系失衡。之所以出現勞資關系的完全失衡就是因為政府試圖完全控制勞資關系，然后又試圖通過強化這種控制來矯正失衡的勞資關系。這本身就是一個自相矛盾的做法，結果就是造成了企業方和勞動者都不滿意，導致勞資糾紛的井噴式發生，也使得政府相關部門無瑕應對。

就拿廣東省東莞為例：勞動爭議案驟增，至2008年11月，東莞塘廈法庭已有法官一人收案逾千宗，相當于內地一個基層法院的審案負擔。整個塘廈法庭收案數比去年翻一番，法官人均辦案是去年全國人均結案數的近14倍。如此工作負擔，中國其他法庭難出其右。東莞市法院，則有望成為今年全國收案最多的基層法院。

歸根到底，要矯正失衡的勞資關系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關于勞資關系的理念，不要再把本來只適合于國營一計劃體制的勞資關系，強加于私人企業。相反，應當讓勞工真正地以自由人的身份與企業博弈，而政府則充當中立的仲裁者。

面對這個現狀，一直以來我們只依靠重視勞資和諧的宣傳教育，強調企業利益與個人利益的一致性來解決。通過思想上的教育改造，通過企業文化建設來緩解勞資對立的情緒，在這么一個理論、意識形態的原則下形成了政府處理勞資關系的一些基本態度和認知：勞資關系很重要，而且絕對重要，所以就不能由社會和市場自主來決定，而必須由權力來決定。為了強化這種權力，工人自己組織的權利自由也就不需要了，自我組織在這里當然也是不允許的，否則就會破壞生產。

回顧工業社會的發展歷史，各國都總結出一整套有關處理勞資關系的制度，總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(工人聯合會)、企業行會(雇主聯合會)和政府三方共同協商，最終達成集體協議的原則。這種工會和企業及企業行會通過制度化地制定規章制度和協調辦法共同促進公平、和諧和穩定的勞資關系，政府在雙方關系中承擔協調功能。這一制度的形成是經過無數勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發揮功能的制度。

但是，在中國，工會是全國統一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權力的延伸。很多工會主席都是企業方圈定的人，在上級的工會主席都是政府官員。所以，我們的工會真的會站在勞動者的立場上講話嗎?而政府關于工會的傳統認知依然支配著法律、政策。于是，國有企業的那一套勞資關系制度安排，被復制進市場化的私人企業。尤其重要的是，政府仍然像對待國營企業工人那樣對待民營企業的職工，而在民營企業中，工人純粹是一種生產要素，是自由人。政府替民營企業設計了本來只適合于國營企業的勞資關系制度，其中最重要的一點就是，職工不得與企業進行集體博弈。

第三方聲音

中國目前是突出的二元化社會結構，缺乏中間橋梁的組織形態和專業服務機構。由于其歷史及國情因素，形成單一工會是有其合理性的。問題是現在不能自主組織代表工人利益的工會，那么就更需要“第三方聲音”。

勞資關系協調的真正推進到位，需要勞資雙方地位平等。而在現實情況下，勞資雙方存在著事實的不平等。不平等下，即使在企業內部建立了集體談判制度等有關規則，也未必就能達到目的。在此情況下應該引入第三方――也就是相對獨立、相對專業的聲音。

第三方由誰組成?筆者傾向于獨立于政府勞動保障部門以外的專業勞動法律顧問，類似于上市公司聘請的獨立董事。目前各地都有法律援助機構、勞動法律咨詢中心，但這些機構的觸角應該延伸。只有讓專業人士介入，才能確保勞資關系協調制度走向完善，才能確保勞資雙方的利益均能得到保障。而政府勞動部門則應承擔起引導、監督作用。

在我們的日常顧問服務中，有些老板對專業人士提供的專業意見還是比較容易理解和接受的，筆者相信，很多專業人士在推進企業依法經營的過程中實際上也幫助了職工維護自身權益。在當前，所缺的就是政府引導。只有這種第三方的出現，才會使勞資雙方的關系在談判時實現平等化，也才能構建真正意義上的和諧勞資關系。

現在許多企業尤其在私營企業之中，勞資關系矛盾日益突出，如果任由所謂“市場決定”，勞方是沒有任何談判的籌碼面對那些沒有公司社會責任的老板們的，工資只有被任意打壓的份。

新《勞動合同法》起草人常凱認為，從雇主目前對企業社會責任的理解來看，雇主、企業法人自己對企業社會責任的理解程度是很低的，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老板的理念。

而員工認為自己被不公平對待時，反抗的心理就會不自覺地產生，最常見的就是偷工減料，做事不講究效率，不求質量。當勞資對立的心理積累到了一定的程度，就會出現員工結伙鬧事的情況。

2008年11月25日東莞中堂鎮開達玩具廠發生一宗勞資糾紛引起的，工廠本來是要在11月19日和26日辭退兩批員工，L9日已經和380多名工人解除了合同關系，因為很多員工在工廠干了至少5年，所以都要求補償。但是廠方在解除合同后，只答應給7年以上的員工補償1030元，7年以下的補償770元。很多員工認為不公平，遂有員工與廠方進行談判，談判并未達成一致在廠區門口聚集鬧事，現場被打砸的有先期出警的“全順”牌警車1輛，開放式巡邏車4輛，后鬧事工人又沖進工廠內，闖入該廠辦公室，打爛門窗玻璃、電腦等辦公設備。

那么如何推進企業的社會責任呢?筆者認為，一方面輿論要推進，另一方面政府在其中應該有所作為。我們國家之所以要出臺最低工資標準，除了要保障相當一部分人的基本生活外，還因為我國勞動力市場制度不健全，勞動力供大于求，相對于資方來說，勞方處于弱勢地位，必須出臺相關法規來維護勞動者的權益。而在金融危機影響蔓延的環境下，執行最低工資標準顯得尤其必要。還有就是依靠社會的力量，比如NGO組織的壓力等等。這些壓力往往比政府去檢查督促評比更有效一些，因為它跟企業的訂單是緊緊結合在一起的。

第3篇：勞動爭議范文

第二條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，并依照《調解仲裁法》和國家制定的調解、仲裁規則的規定辦理。

第三條勞動者與用人單位發生勞動爭議，當事人可以協商解決，也可以依法申請調解、仲裁,對仲裁裁決不服的，除《調解仲裁法》另有規定的外，可以向人民法院提訟。

第四條縣級以上勞動和社會保障行政部門應當會同同級司法行政部門、工會、人民法院、企業方面代表等單位對勞動爭議調解工作進行指導。

本辦法所稱企業方面代表是指企業聯合會、企業家協會或者經授權的其他企業組織。

第五條省勞動和社會保障行政部門負責對全省勞動爭議仲裁工作進行指導，并結合本省勞動爭議仲裁工作實際，制定指導實施意見。

州（市）勞動和社會保障行政部門根據上級主管部門的要求對本行政區域內的勞動爭議仲裁工作進行指導。

第六條縣級以上勞動和社會保障行政部門會同同級工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，定期分析勞動爭議整體狀況及發展趨勢，研究勞動爭議處理體制、制度和實踐中的重大問題，有針對性地提出對策與建議，建立重大勞動爭議處理應急機制，制定重大勞動爭議處理應急預案。

在研究解決重大勞動爭議問題時，可以吸收專家、學者和社會有關方面代表參加。

第七條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，主任由工會成員或者職工代表、企業代表雙方推舉的人員擔任。

基層人民調解組織的調解員應當具備勞動保障法律知識。

第八條勞動爭議調解組織履行下列職責：

（一）建立和完善勞動爭議調解工作制度；

（二）受理勞動爭議當事人的調解申請，及時組織調解工作；

（三）督促雙方當事人履行調解協議；

（四）配合相關部門對勞動者和用人單位進行勞動保障法律、法規、規章和政策的宣傳工作。

勞動爭議調解組織對調解不成的勞動爭議，根據不同情況應當告知申請人有權向勞動和社會保障行政部門投訴或者直接申請勞動爭議仲裁。對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議的，應當告知勞動者有權向人民法院申請支付令。

第九條勞動爭議調解組織應當建立勞動爭議案件會商制度和評議制度。對重大、疑難案件及本行政區域內具有影響力的案件進行會商；對已結案的勞動爭議案件根據需要進行評議。

第十條縣級以上勞動和社會保障行政部門應當加強對勞動爭議調解人員業務知識的培訓。

第十一條勞動爭議仲裁委員會是經《調解仲裁法》授權，依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。

第十二條縣級以上人民政府應當加強對勞動爭議仲裁委員會的領導，逐步推行勞動爭議仲裁委員會辦事機構的實體化。

第十三條各州（市）、縣（市、區）原設立的勞動爭議仲裁委員會及其辦事機構按照《調解仲裁法》及本辦法規定予以完善并繼續履行職責。

第十四條勞動爭議仲裁委員會由同級勞動和社會保障行政部門代表、同級工會代表和同級企業方面代表組成。

勞動爭議仲裁委員會主任由勞動和社會保障行政部門的負責人擔任。

勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

第十五條勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

（二）受理勞動爭議仲裁案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

（四）對仲裁活動進行監督。

第十六條勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

勞動爭議仲裁委員會辦事機構應當配備與工作相適應的專職工作人員。

第十七條勞動爭議仲裁委員會辦事機構履行下列職責:

（一）受勞動爭議仲裁委員會的委托對仲裁員進行日常管理；

（二）將重大或者疑難勞動爭議案件提交勞動爭議仲裁委員會討論；

（三）管理勞動爭議仲裁委員會的文書、檔案、印鑒等；

（四）辦理勞動爭議仲裁委員會或勞動和社會保障行政部門委托的其他事項；

（五）協助辦理涉及勞動爭議仲裁的其他具體事項。

第十八條勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。經審查符合《調解仲裁法》規定條件的人員，勞動爭議仲裁委員會可以聘任為專職仲裁員或者兼職仲裁員。

《調解仲裁法》實施前已被聘任為仲裁員的，在聘期內繼續履行法定職責。

第十九條仲裁員應當嚴格履行工作職責，遵守有關勞動爭議處理的工作制度，依法公正辦案。

第二十條勞動爭議仲裁委員會應當定期對仲裁員進行考核。仲裁員有下列情形之一的，勞動爭議仲裁委員會應當予以解聘：

（一）在聘任期內因工作調動或者其他原因，不能履行仲裁員職責的；

（二）經考核不能勝任仲裁員工作的；

（三）有違法違紀行為，或者不遵守職業道德，造成不良影響的；

（四）其他不宜擔任仲裁員的情形。

第二十一條仲裁員在仲裁活動中違反《調解仲裁法》和國家制定的調解、仲裁規則規定的，由勞動爭議仲裁委員會根據情節輕重，給予批評教育、解除聘任等處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第二十二條履行集體合同爭議、十人以上并有共同請求的集體勞動爭議以及跨區域的勞動爭議，由勞動合同履行地或者用人單位所在地的州（市）級勞動爭議仲裁委員會受理。

勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權發生爭議的，由爭議雙方協商解決；協商不成的，報請其共同的上一級勞動和社會保障行政部門指定管轄。

第二十三條勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由同級財政列入預算，予以保障；各州（市）、縣（市、區）勞動爭議仲裁委員會所設辦事機構經費由各地根據當地實際情況自行確定。

第二十四條本辦法與國家制定的調解、仲裁規則有不一致的，適用國家制定的調解、仲裁規則。

第4篇：勞動爭議范文

妥善處理勞動爭議，依法維護企業和職工的合法權益。今年以來，全市共受理勞動爭議案件567件，涉及人數2417人，其中拖欠工資案件219件，涉及人數2069人，為職工追回拖欠工資款172萬元；工傷案件348件，涉及人數348人，工傷補償撫恤金526萬元。處理30人以上集體拖欠工資突發事件1件，涉及85人，追回拖欠工資款11.25萬元。協助洪瀨鎮某企業案外協調一起沒按月發放工資引起的罷工爭議，涉及人數200多人，當月按時補發工資30多萬元，平息了糾紛，恢復生產秩序。有效地維護了企業和職工雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，維護我市企業正常生產經營秩序做出了積極貢獻。今年被、勞動和社會保障部等十一個部委授予“優秀青少年維權崗”光榮稱號。

一、領導重視，工作深入

勞動爭議仲裁工作是一項涉及社會安定穩定的工作，關系到我市經濟持續發展。因此，市政府高度重視，把它列為全市經濟工作的重要內容，指定分管勞動工作的副市長親自抓，遇到發生重大突發勞動爭議事件，書記、市長都能親自過問，或到現場具體指導，為及時解決集體勞動爭議起到積極作用。人大、政府、政協聯合組織對《勞動法》貫徹執行情況進行了視察，有力的推動了企業主對《勞動法》貫徹的自覺性。同時密切與有關方面的聯系，主動向市委、人大、政協匯報、請示工作。南安市人大副主任、常委和法制委員旁聽仲裁庭庭審，審視運用法規、聽取案件分析，給予較高的評價。

局領導能結合今年是《勞動法》頒布實施10周年的宣傳活動，為切實宣傳有關的勞動法規，從思想宣傳抓起，一是組織兩次大型上街咨詢活動，接受社會各界咨詢人員1800人次，印發宣傳材料2500份，同時要求各鄉鎮（街道）勞務站、事務所開展上街咨詢，設立宣傳專欄、廣告、標語，掀起執行勞動法律法規，維護企業、員工雙方的合法權利。二是成功舉辦法律法規培訓班，針對今年國務院375號令《工傷保險條例》的實施和勞動保障部及其相配套法規的出臺，為準確掌握新條例法規的運作。今年1—5月份分片在水頭、梅山、溪美三個片區，舉辦仲裁員、調解員、村級協調員及企業人事、勞工人員培訓班，參加培訓213人次，熟悉了解新法規的運作和法律意識。三是重視本系統的業務學習，局先后派出5人次參加省、市舉辦法律法規培訓班，每月至少組織一次全體人員法律業務學習，提高業務能力水平。四是在機構設置上，對企業規模大、相對集中、就業人員多的五個鄉鎮，設立勞動保障事務所，集勞動保障為一體的辦事機構，人員配備和仲裁庭建設都列入勞動和社會保障部門的重要議事日程內。同時全市178個重點村委設立協調員，為調解勞動爭議案件和預防勞動爭議案件的發生，進一步建立和完善鄉鎮（街道）村、居（社區）三級調解網絡。贏得社會各界的理解和支持。

二、健全制度，落實責任

勞動爭議的主體是企業單位，用工單位勞動法律法規意識提高，勞動制度健全了，勞動爭議糾紛就會減少。今年市政府把勞資糾紛列入鄉鎮（街道）解決勞資糾紛的政績年終考評目標，是對勞動爭議工作的支持。一是4月1日市政府在我局召開向社會承諾按時足額發放工資企業大會，有114家企業在會上簽定承諾書，并發放“承諾誠信企業”銅牌，向社會公開承諾。二是跟蹤檢查，從承諾簽定之日起局勞動監察大隊每月一次跟蹤監察檢查工資發放情況，收到很好的效果，至今公開向社會承諾按時足額發放工資的企業沒有發生勞資糾紛案例。今年勞資糾紛比去年同期下降39%。

三、掌握政策，依法辦案

勞動保障部門作為處理勞動爭議的主要機構，首先要有一支業務熟練、精干的仲裁員隊伍，同時要設立一個莊嚴、設備齊全的仲裁庭場所，這兩個主體是處理好勞動爭議案件的條件。一是抓定位，促仲裁，樹形象。為進一步強化勞動爭議案件的質量體系，按照維護仲裁公正，提高辦案效率，堅持辦案質量的總體要求，增強創新意識，確立公正和公平的基本定位，做到五個公開，即開庭案由、時間、場所公開，仲裁規則公開，仲裁程序公開，組庭審理公開，仲裁結果公開，讓勞動爭議當事人雙方都可以親眼目睹整個勞動爭議仲裁的全過程。擴大了社會影響，提高了仲裁的嚴肅性和權威性。使勞動爭議案件調解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了辦案效率。同時也將規范化仲裁庭建設延伸到鄉鎮，制定鄉鎮仲裁分庭的調解辦案制度，提高鄉鎮的辦案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使勞動保障部門根據工作的職責，充分醞釀，依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，制定了勞動爭議處理的十項制度上墻公布。方便勞動爭議仲裁雙方當事人，簡化辦事程序，形成一套簡便案件簡便審，復雜案件簡化審，重大疑難案件規范審，多調少裁科學審的快速處理勞動爭議的新路子。三是定計劃，抓落實。根據年初制定的工作計劃目標，做到分工明確，責任落實，審理案件案頭有思路，庭審有程序，結案有效率，歸檔正規化。同時建立案件處理反饋制度和勞動爭議仲裁委員會工作例會制度，定期召開案件分析會，研究、探討我市勞動關系與勞動爭議處理工作中存在的突出問題，對重大疑難案件堅持集體討論，依法處理，提高辦案質量。

四、依法維權，提升審速

勞動爭議處理制度的生命力在于維護用人單位和職工雙方的合法權益，只有堅持“雙維護”，提高辦案質量，才能真正化解矛盾，贏得社會的理解和支持。隨著勞動關系呈多樣化、復雜化趨勢，面對勞動仲裁工作的嚴峻形勢，我們堅持掌握“三個有利于”因素，有利于依法維權，有利于穩定大局，有利于企業規范管理的工作方向。根據勞動爭議雙方的爭議焦點，逐件分析，分別對待，運用四個辦案方式，改變了案多立不了、立了審不了、審了結不了的局面。一是對事實清楚、案情簡單、證據充分、法規政策規定明確的爭議，由獨任仲裁員負責，采取打電話、提建議的辦法，通知被訴方按政策規定辦理，既不傷和氣，又及時解決。二是對事實清楚、案情簡單、政策規定明確，由仲裁員和書記員召集雙方當事人進行案外調解，宣傳有關的勞動法律法規和政策，使雙方當事人心平氣和，在互諒互讓的基礎上協商一致，給予解決。三是對案情復雜、矛盾尖銳的疑難勞動爭議，及時向仲裁委匯報，聽取案由分析意見，指定專人負責，及時組成仲裁庭人員，在查清事實的基礎上，按程序公開開庭審理，以公正、公平、合法給予裁決。今年來共受理立案567件，審理結案552件，結案率97.3%，準確率100%。

五、重在源頭抓預防

第5篇：勞動爭議范文

    1.協商(和解)

    (1)協商達成一致,應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力,當事人應當履行。

    (2)經仲裁庭審查,和解協議程序和內容合法有效的,仲裁庭可以將其作為證據使用。但是,當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可,除外。

    2.調解

    (1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成,人數由雙方協商確定,雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生,企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議,當事人沒有提出調解申請,調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

    (2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章,經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

    生效的調解協議對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行。

    A.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議,用人單位在協議約定期限內不履行的,勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

    B.雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后,對程序和內容合法有效的調解協議,出具調解書。

    C.一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后,應對調解協議進行審查,調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的,在沒有新證據出現的情況下,仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

    3.仲裁

    勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

    (1)仲裁時效(F27):一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,不受仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

    (2)舉證責任倒置(F6):證據由用人單位掌握的,由單位舉證,否則單位承擔不利后果。

    勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。法律敎育網

    (3)集體勞動爭議:發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上,并有共同請求的,可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。

    (4)仲裁裁決(F47、48):下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決,自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟:

    A.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;

    B.因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。

第6篇：勞動爭議范文

原告：甘*，女，漢族，1975年12月27日出生，住重慶市**縣**鎮**村*組*號，身份證號51022819192165，電話159*****096。

被告：***汽車配件有限公司，法定代表人：陳***，住所：重慶市**工業園區機械園，電話13883****88。

原告因勞動爭議一案，不服**縣勞動人事爭議仲裁委員會于2013年5月8日所作的銅勞人仲案字（2012）第399號裁決，現提出起訴。

一、訴訟請求：

1、判決申請人與被申請人解除勞動合同關系，被申請人支付申請人經濟補償金2500元。

2、判決被告支付原告8月份工資1750元，支付原告2011年10月至2012年8月被扣發工資1100元。

3、判決被告支付原告未簽定勞動合同雙倍工資7500元。

4、判決被告賠償原告失業保險待遇損失1203元。

二、事實與理由：

**縣勞動人事爭議仲裁委員會于2013年5月8日所作的銅勞人仲案字（2012）第399號裁決，認定事實和法律適用錯誤。

（一）、對原告要求被告支付雙倍工資的請求不予支持是錯誤的?！秳趧雍贤ā?第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案，原告是2011年9月到被告處上班，而與原告簽定勞動合同的時間是2012年1月1日，違背了《勞動合同法》 第十條之規定。**縣勞動人事爭議仲裁委員會以原被告簽定了勞動合同而不予支持原告雙倍工資的請求適用法律是錯誤的，與勞動法第八十二條相違背。

（二）、對原告工資的認定是錯誤的。被告舉示的工資表不具有真實性，與被告所闡述原告工資為計件工資相矛盾，與原告舉示的重慶銀行客戶交易明細單所反映的工資均為固定工資相矛盾，與證人唐萬菊、羅淑華證言不一致。原告的實際工資為月平均工資2500元，被告克扣原告工資1100元也是事實，有證人唐萬菊、羅淑華相證實，固對原告經濟補償金應以2500元計算。

（三）、對原告的失業保險金待遇沒有主張是錯誤的?！吨貞c市失業保險條例實施辦法》第十條 生活補助金標準，農民合同工一次性生活補助金標準按單位為其實際繳費年限應享受失業保險金標準的50%一次性發放。第十三條、失業保險待遇賠償標準，單位未按規定參加失業保險，或者單位因欠繳失業保險費在限期一年內仍未繳清欠費，造成失業人員不能享受失業保險待遇，單位應比照失業人員工作年限應享受失業保險金的120%予以賠償。本案，原告與被告解除勞動合同，是非因原告本人意愿中斷就業，應當享受一次性生活補助金。

綜上所述，原仲裁裁決是錯誤的，缺乏事實和法律依據。為維護法律的正確實施，維護原告的合法權益，特向貴院提起訴訟，請求依法判決。

此致

**縣人民法院

第7篇：勞動爭議范文

統一社會信用代碼：

法定代表人：aa，執行董事

被答辯人：bb

就bb與aa勞動爭議訴訟一案，答辯人現答辯如下：

一、答辯人與被答辯人于2020年6月21日簽訂了勞動合同，有勞動合同原件證明，無需承擔未簽訂勞動合同的雙倍賠償金。奉勞人仲（2021）辦字第aa號裁決答辯人支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額缺乏事實依據。

勞動合同載明：1.1雙方合同期自2020年6月8日起至2023年6月7日止；1.2試用期自開始日起3個月；5.1甲方（答辯人）采用提成工資制，試用期乙方（被答辯人）基本工資為每月4500元，轉正后基本工資為4500元；7.4一般而言，乙方（被答辯人）可在向甲方（答辯人）發出三十天的事先書面通知后辭職，但是，鑒于乙方（被答辯人）對甲方（答辯人）負有保密義務，甲方（答辯人）可以要求乙方（被答辯人）發出30天以上但不超過六個月的事先書面辭職通知。

被答辯人故意隱瞞事實，向奉賢區勞動人事爭議仲裁委員會及奉賢區人民法院作虛假陳述，試圖騙取雙倍工資差額，具有明顯惡意，涉嫌詐騙。

二、被答辯人3月29日通知后即離職，未辦理任何交接手續，不符合《勞動合同法》第37條應提前30日通知的規定，導致原工作崗位無人接替，工作安排出現混亂，也因此造成答辯人損失。依照《勞動合同法》第90條之規定，被答辯人應當承擔賠償責任。

答辯人于2021年3月29日早上8時提出離職，當日12時就要求辦理所謂“工作交接”。因被答辯人所從事的系“高級茶師”工作，有一定的技術要求，普通人無法完成，而答辯人無法在短時間內找到所需的人才來接替被答辯人所從事的工作。找到接替者所遭受的額外損失，大致應與其一個月工資或用人單位聘用其他人員頂替其工作30天所應支付的報酬相當，答辯人通過扣除3月份部分工資彌補遭受的損失，并無不當，無需向被答辯人支付2021年3月份工資7217元。

三、被答辯人系主動提出離職，根據《勞動合同法》第46條之規定，不符合用人單位應當支付經濟補償金的情形。

被答辯人所主張的“未繳納社會保險”、“未簽訂勞動合同”均缺乏事實依據。答辯人并非不繳納社會保險，而是按照被答辯人要求，被答辯人自愿通過其他單位繳納社會保險。2020年12月19日，被答辯人提出自2021年1月起由答辯人繳納社保，答辯人也表示同意，且為被答辯人妥善辦理了社保繳納手續被答辯人據此索要經濟補償不僅違反誠實信用原則，更缺乏事實和法律依據；

四、被答辯人要求答辯人補償律師費缺乏法律依據，要求支付律師費于法無據，缺乏請求權基礎，答辯人不予認可。

鑒于被答辯人故意隱瞞真實情況，虛假提起仲裁、訴訟程序，試圖騙取不當利益并導致答辯人經濟損失和名譽損失，答辯人將保留追究其法律責任的權利。綜上所述，答辯人懇請貴院依法駁回被答辯人全部訴訟請求，支持答辯人訴訟請求。

此致

上海市浦東新區人民法院

第8篇：勞動爭議范文

    1994年1月24日，王某與在外國注冊的某公司簽訂勞動合同，受聘于該公司的中國辦事處工作。1995年6月20日，雙方達成勞動合同補充協議：鑒于王某系公司的高級雇員，為鼓勵王某全身心投入工作，公司為王某提供848000元人民幣的住房資金，王某購房后每月向公司支付住房資金的1／240（即人民幣3535元），公司期望并經王某本人同意合同至少履行10年。勞動合同及其補充協議還特別約定合同的有效性及爭議的解決應依照我國法律。

    2000年7月17日，公司決定解除與王某的勞動合同，王某對此不能接受。在雙方交涉期間，公司向法院起訴，要求王某償還全部住房資金。王某以本案屬于勞動爭議，未經勞動仲裁不應直接向法院起訴為由提出管轄異議。同年11月5日王某提起勞動仲裁。勞動仲裁委員會立案后經審理認為，公司系在外國注冊成立，不具備我國企業法人的主體資格，于是以該勞動爭議不適用勞動法調整為由駁回王某的仲裁請求。

    法院在審理過程中形成兩種觀點：第一種觀點認為，王某未在發生勞動爭議之日起60日內提出勞動仲裁，因此雙方的勞動關系已經解除，本案屬于借款糾紛，王某應返還公司的全部購房款及銀行同期利息。第二種觀點認為，盡管王某未在發生勞動爭議之日起60日內提出勞動仲裁，本案仍屬于勞動爭議案件，沒有經過勞動仲裁委員會的仲裁，法院不能受理。

    點評

    本案主要的分歧在于如何認定案件的性質，即屬于勞動爭議還是借款糾紛？案件的性質取決于雙方當事人之間所涉及的法律關系的性質和內容。通過分析本案案情可知：雙方當事人之間法律關系的性質和內容都屬于勞動爭議，在程序上應當先進行勞動仲裁，在實體上應當適用我國勞動法。

    本案的性質屬于勞動爭議而非借款糾紛

    勞動合同是勞動者與用人單位為確立勞動關系，依法達成的關于雙方在勞動過程中權利義務的書面協議。勞動合同的內容主要包括勞動者的職務和工作內容、勞動條件和休假期限、勞動待遇、合同的期限、合同的解除和終止、違反勞動合同的責任等。本案中，王某與公司之間的合同，在名稱上是勞動合同及其補充協議，在內容上也具備了勞動合同的全部必備條款，從而成就了勞動法律關系所需的全部要件。

    本案所涉及住房資金是王某的勞動福利權。該項資金規定在雙方達成的勞動合同補充協議中。補充協議明確了公司為王某提供住房資金的前提條件是王某系公司的高級雇員、公司愿意至少聘用十年，并且在該協議中約定了該資金的歸還時間和方式。這表明關于住房資金的全部內容都是以雙方的勞動權利和義務為依據的，是公司執行勞動法第七十六條的規定，即用人單位應當為勞動者提供并“提高勞動者的福利待遇”的行為。王某的住房資金作為一項福利待遇，是公司為王某履行勞動合同而提供的，是公司應當履行的勞動義務；王某得到住房資金是履行勞動合同義務后應當享受的勞動權利。無論是補充協議中為提供住房資金設定的前提——王某系公司的高級雇員，還是補充協議為住房資金設定的條件——王某不得在十年期滿之前辭職，都是勞動關系的內容。

    就本案的直接訴因而言，是由于公司單方面解除雙方勞動合同所致，這本身就是勞動爭議事項。就本案的實體內容看，我國企業勞動爭議處理條例第二條明確規定，用人單位與勞動者因福利待遇發生的爭議為勞動爭議。

    勞動仲裁時效期間屆滿并不改變法律關系的性質

    勞動法第七十九條的規定，勞動合同的雙方當事人發生勞動爭議，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院起訴。有人認為，王某未在公司作出解聘決定后60日內申請勞動仲裁，因此可以認定王某與公司的勞動關系業已終止，公司的訴求由此也就得以支持。

    這里涉及的問題是，在同一份勞動合同、同一項勞動法律關系、同一起勞動爭議中，一方當事人在60天的勞動仲裁時效期內未請求仲裁，另一方當事人是否就取得了以不同于勞動爭議的形式提起其他訴訟的權利？回答顯然是否定的。因為，在訴訟時效屆滿后，權利人喪失的只是法院保護其權利的可能性，而權利人的權利性質并沒有發生變化，正如人身傷害不會因為過了一年就變成了買賣糾紛一樣。在由一項特定的法律關系所引發的糾紛中，任何一方當事人都不能因為超過訴訟或仲裁時效而獲得提起另一性質根本不同的訴訟的權利。

    本案中，就法院而言，不能因為提請勞動仲裁的時效已過，就可以將勞動爭議作為借款糾紛來審理；就當事人而言，作為一方當事人的公司不能因為另一方當事人王某未在勞動仲裁時效期內提出勞動仲裁，便有了將勞動仲裁作為借款糾紛起訴的權利。否則，必然會導致案件審理中的麻煩，因為本案的審理必然涉及到雙方勞動合同簽訂、履行和終止的事實，尤其要涉及到勞動合同中關于“公司期望并經王某本人同意合同至少履行10年”的約定。王某可以根據這一約定提出反訴，請求公司繼續履行勞動合同。如果法院以勞動仲裁時效已過為由對這一部分不予審理，這便產生了另一個后果，即雙方當事人的訴權是不平等的：王某只有60天的仲裁時效，公司卻有2年的訴訟時效；而且在公司提起的訴訟中，王某只有應訴的義務，沒有主張權利的可能。

    在外國注冊公司的駐華辦事處所涉勞動爭議同樣受勞動法調整

第9篇：勞動爭議范文

2、當事人向仲裁委員會提交申訴書時，還應附交下列材料：勞動合同、工資支付憑證、工作證件、身份證件或退工證明等材料;單位當事人提交單位營業執照副本、批準證書副本及單位法定代表人證明材料;

3、當事人及被訴人的身份證明文件。

4、有關的證據材料復印件及證據清單。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導當事人予以補充。

5、當事人如果需委托人，應同時提交授權委托書一份。

6、當事人為無民事行為能力和限制民事行為能力的職工，應向仲裁委員會提交其法定人參加仲裁活動的相關證明。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。