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第1篇：崗位設置范文

關鍵詞：高職院校；崗位設置管理

中圖分類號：G647　文獻標識碼：A

一、高職院校實施崗位設置管理工作的重要意義

1、高職院校實施崗位設置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎。推進高職院校人事制度改革，重點是建立健全六個機制，即合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制。而崗位設置管理涉及到高職院校人事管理的各個方面、各個環節。人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。

2、高職院校實施崗位設置管理，實行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，建立一套符合高職院校發展規律和自身特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度。

3、高職院校實施崗位設置管理是推進收入分配制度改革的迫切需要。2006年開始實行的收入分配制度，是以崗位績效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學設置崗位，確定每一崗位的職責和任職條件，制定一系列崗位設置管理配套制度，為全面實施高職院校收入分配制度改革提供依據和基礎。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》(國人部發[2006]59號)文件明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。同時，管理崗位和工勤技能崗位，也會隨著崗位設置和新崗位的確定，以崗定薪?？梢?，必須抓緊做好崗位設置管理實施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設置的“時間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

二、切實做好高職院校崗位設置管理工作的思路

1、加強領導，為崗位設置管理提供組織保障。為保證崗位設置管理工作順利開展，高職院校應成立相應的領導小組、監督小組和工作小組。領導小組負責高職院校崗位設置和聘用工作的組織領導、政策制定以及重大事項的決策。監督小組，主要由紀委、監察室、工會等部門負責人和教職工代表組成，負責受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學校二級教學單位、機關各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負責崗位聘用的組織實施工作。

2、學好政策，全面準確領會文件精神。崗位設置管理是高職院校人事制度的一項重大改革，關系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認識崗位設置管理工作的復雜性和艱巨性。要加強宣傳和學習，利用各種機會，采用多種方式組織教職工認真學習原國家人事部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)和《實施意見》(國人部發[2006]87號)文件和行業指導意見，以及省、市實施意見。上級有關崗位設置的文件是高職院校崗位設置的綱領性文件，是高職院校開展崗位設置工作的政策依據，它不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須認真學習、準確領會，貫徹落實。

3、精心設計，切實做好崗位設置方案的編制工作。編制崗位設置方案，是實施崗位設置管理的基礎性工作。高職院校要按照有關政策規定，深入調查研究。組織崗位調查和崗位分析，理清學?，F有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設置工作中的重點和難點。根據學校的編制情況、人才隊伍建設規劃和學校中長期發展規劃，從有利于高職院校整體功能的發揮和目標任務的實現，立足現狀、著眼長遠、突出重點、體現高職院校自身特色，科學合理地編制崗位設置方案。

4、堅持原則，科學設崗。高職院校推行崗位設置與管理，其基本價值取向還是推進高職院校發展。崗位設置是聘用的基礎，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從科學設置崗位這個關鍵環節入手。高職院校在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案并組織實施。在崗位設置過程中，要堅持按需設崗與合理調控相結合、優化結構與精簡效能相結合的原則，以學科專業建設為核心，以提高教學、科研和管理水平為基礎，科學規劃崗位，合理配置資源，保證每個崗位工作任務飽滿，崗位效能最佳。在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業、重點領域傾斜。

5、重視現實，兼顧歷史，科學制定崗位任職條件。制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作。高職院校要根據學校教學科研及各項事業發展等需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。雖然《實施意見》(國人部發[2006]87號)對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規定，但是高職院校要根據學校的實際情況，明確管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位職責和具體任職條件，規定擬聘任崗位的人員應履行的工作職責和應承擔的教學、科研、管理和后勤服務任務。

6、堅持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設置完成后，高職院校要根據核準的崗位數量和設置的具體崗位，按照國家、省市關于人員聘用制度的規定，精心組織，積極穩妥地開展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應成立聘用委員會，二級教學單位成立相關聘用組織，分別負責相應的崗位聘用工作。充分發揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內外同行專家學術評價制度。充分發揚民主，廣泛聽取教職工和專家的意見，保證教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。

7、嚴格管理，科學考核。高職院校崗位設置與管理，其保障機制就是加強聘后管理，進行科學考核。通過考核，全面客觀地評價受聘者的工作業績，激勵、督促受聘者認真履行崗位職責，提高政治、業務素質，充分調動受聘者的積極性和創造性，保證高職院?？傮w辦學目標的實現。在考核過程中，對于專業技術人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，正確處理好“質”和“量”的關系。對于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責的履行情況。

三、實施高職院校崗位設置管理工作中遇到的主要問題

高職院校推行崗位聘任制是一項全新的人事管理制度改革，在運行的過程中必然會遇到一些問題。

1、國家尚未出臺與崗位設置管理制度相配套的績效工資制度，影響高職院校推進崗位設置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問題，難以充分調動廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實處。

2、高職院校尚未建立健全社會保障體系和合理的人員流動機制。長期以來，高職院校屬于事業單位，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內部消化，無法實現人員的分流。

3、崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤，難以實現由身份管理向崗位管理轉變的用人機制。如，“雙肩挑’，人員的歸屬和分流問題，在崗位聘任的實際操作過程中難度很大。很難說高職院校哪些管理崗位領導不需要有專業技術背景，且絕大多數領導干部是從政治和業務素質較好、具有高級專業技術職務的業務骨干中選的。若其中一部分領導不能算“雙肩挑”人員，勢必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現實，仍存在因人設崗現象，難以真正淡化身份，實行崗位聘任。

4、許多高職院校尚未設置科級管理機構，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔任領導職務的，只能享受九級職員的工資待遇。則將會降低相當一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊伍的穩定，很難調動管理人員的工作積極性。

第2篇：崗位設置范文

1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是2000年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。2006年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。2007年年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。2008年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。

2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。

（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。

b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。

（4）崗位結構比例：

a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。

b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

（6）崗位聘用：

事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。

第3篇：崗位設置范文

關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索

2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫院人力資源結構情況

醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。

二、崗位設置具體實施情況

1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。

2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據。

3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。

三、實施崗位設置獲得的成效

1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。

2.推進崗位聘用制度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。

3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態和優化的機制下。

4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。

5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫院人才梯隊建設。

四、崗位設置存在的問題及建議

1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編制1000人，占編職工764人，按照衛生部的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800余人，他們大多數已發展成為科室的骨干力量。按文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。

2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。

第4篇：崗位設置范文

【關鍵詞】事業單位；崗位設置；對策

眾所周知，事業單位的主要職能就是為社會和人們的提供公共服務。近年來，我國的事業單位正在進行改革，其中對于崗位的設置和管理就是改革的重點內容之一。相關的法律法規已經進行了規定，對于人力資源的優化配置可以促進事業單位的發展，同時也能夠在一定程度上推動分配制度和完善。最為重要的是，通過進行崗位的設置管理，可以實現工作人員的價值，使其在適合自己的崗位上積極工作，進而促進事業單位的長足發展。

1.事業單位崗位設置管理概述

事業單位從其性質上來說是一種社會公共服務組織。對于崗位的設置必須最大限度地滿足自身工作和發展的需要。同時要對各個崗位進行目標、權利等的規定，遵循國家對于事業單位管理的基本理念和方法。具體的工作是一項較為復雜且難度較大的工作，因為相關的工作人員必須做好崗位的設置，包括登記、結構、條件等等方面，這樣才能為以后的崗位管理以及工資待遇的確定等方面提供便利。從某種程度上說，對于事業單位崗位進行設置和管理也是事業單位制度改革的創新因素。

但是就我國的事業單位崗位管理工作來說，還沒有達到相關的標準。提及到事業單位的崗位管理問題，總會和一些不良的社會現象聯系起來。這樣就使得崗位管理工作的質量不高，阻礙了事業單位的正常工作。因此，為了解決這些問題，需要從以下幾個方面入手：

第一，要對事業單位的崗位管理提高重視，因為這項工作對于制度改革來說是一項基礎性的工作。

第二，崗位設置管理能夠有效地促進事業單位的收入分配制度的改革和完善。

第三，在事業單位的管理中，實施崗位設置管理能夠更好地實現由工作人員的身份管理向崗位管理的模式過渡，可以起到激勵員工的作用，只有工作人員的積極性提高了，才可以提高工作效率。

總之，對于崗位設置管理，是對事業單位用人制度的完善和發展，可以對社會的公益事業也起到一定的促進作用。

2.事業單位崗位設置管理中的問題

2.1對崗位設置的重要性認識程度不足

我國對于事業單位采取的傳統的管理模式就是按照職稱來進行崗位的設置，這種方式已經無法滿足事業單位的發展。同時這種現象的出現主要是與工作人員的思想意識和對崗位設置管理沒有達到一定的標準，認識程度較低。因此，應該加強對崗位設置管理的認識，充分理解崗位設置對用人機制和認識管理的積極意義。在具體的工作中還會出現將崗位設置管理當做是一種任務去執行的現象。這些都直接影響到工作人員的思想意識，另外，對于人力資源的崗位考核也存在著一定問題，其管理措施還應該進一步地完善?？傊?，事業單位崗位設置管理的最終目的就是優化崗位體系，對人力資源進行優化配置。

2.2崗位設置與編制管理不配套

從我國現如今對于事業單位的崗位設置管理的相關規定來看，只是對崗位設置管理所包含的范疇進行了相關的規定，但是并沒有對于設置和管理的問題卻沒有進行明確的規定和說明。首先，編制管理辦法沒有嚴格按照其本身的社會功能和性質來進行，因此必須對各個崗位的的特點進行具體的分析，不要單純的根據人的職稱來進行崗位的設置，按照需要來進行人員的配置。其次，事業單位是不斷發展的，但是很多單位一直以來都沒有進行崗位或者編制的變換，這就對事業單位的發展起到了一定的阻礙作用。隨著單位的規模不斷擴大，人員的不斷變動，就會出現人員數量和崗位出現矛盾的現象，有時會對工作人員的積極性產生一定的影響。

2.3崗位職責不明晰

因人設崗部分事業單位并沒有明確每個崗位的職責，日常工作中常存在崗位與職責不匹配的現象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現工作內容和崗位等級倒置的現象，崗位職責不明晰。例如，某事業單位的一個部門大部分的項目任務都由中級以下年輕人承擔，而一些專業技術七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。

3.事業單位崗位設置管理的對策與建議

3.1轉變觀念，提高認識

事業單位各級人員應深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內容，在全面了解崗位設置管理的目的和意義的基礎上，認真審視單位未來發展的需要，轉變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業單位的基本用人制度，淡化身份，設定能力等級標準，進而強化崗位設置管理。相關人員應充分認識到，崗位設置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設置來規范崗位、提供信息和機會，為實現單位的發展和員工職業生涯發展提供可能，肯定員工的能力和價值。

3.2明確事業單位崗位設置的基本原則

事業單位實行崗位設置管理的第一步是科學、合理地設定崗位。事業單位崗位設置時應考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設置應明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務直接掛鉤，崗位設置向單位是主業務傾斜；二是崗位系統原則，崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運營；三是優化結構原則，事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。

3.3完善崗位設置方案，分類核定編制數額

崗位設置方案的完善主要涉及三方面內容：首先是確定崗位總量，在崗位設置原則的指導下核定人員編制數額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結構比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎，綜合考慮工作性質、規模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業技術和工勤技能三類崗位的結構比例，突出主業務崗位，同時兼顧其他崗位，并順應單位發展的需要，適時作出調整。最后，確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例，以相關政策為指導，確定單位每一類別的崗位能級結構比例，以及每一能級的崗位檔次結構比例。

4.總結

總之，在事業單位人事制度改革過程中，推行事業單位崗位設置管理是其中的一項重要任務。事業單位應充分認識到自身在崗位設置管理工作中的不足之處，并采取科學有效的措施，科學設崗，競聘上崗，完善崗位設置管理制度等，從而激發單位員工的積極性和創造性，促進單位健康穩定地發展。

【參考文獻】

第5篇：崗位設置范文

關鍵詞：事業單位;工作分析;崗位設置; 人事改革

Abstract: in recent years, the institution reform, carried out successively into the open recruitment, post performance salary reform, the ongoing reform of organization management institution, execute post management system, post management is the premise of position analysis and position setting, based on the modern human resource management job analysis, job design concepts for geological prospecting units within the post to post scientific design, analysis, how to optimize the organizational structure, make ground collate unit job responsibilities, work more scientific, reasonable, and to improve labor efficiency and incentive effect and put forward some ideas.

Key words: institutions; job analysis; job settings; personnel system reform

中圖分類號： F294.1文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）

當前，事業單位改革不斷向縱深推進，崗位設置管理是改革的重要內容。地勘單位成立時間長，人員冗余多，工作效率低下，應當以崗位設置改革為契機，科學地進行工作分析與評價，合理地評估崗位需求，嚴謹地設置崗位，從而為地勘單位的聘用管理、績效管理、薪酬管理提供基礎。推動事業單位管理科學化、規范化、制度化水平的提升。

工作分析

工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。工作分析是崗位設置的前提，通過工作分析有助于了解組織結構上弊端，優化管理流程，提高勞動生產率和降低成本。

明確組織戰略，也就是地勘單位的中長期規劃。地勘單位現有的組織結構與崗位帶有很濃的計劃經濟色彩，必須弄清楚今后一段時期地勘單位本身的戰略目標是什么？以組織戰略為中心，梳理組織結構，開展崗位分析。以利于組織結構的優化與職位體系的再設計。

選定工作分析方法。地勘單位一般有較長歷史，積累了較豐富的文書檔案，文獻分析法是一個比較有效的方法，通過對既往的文獻、工作日志進行系統的分析，收集工作的原始信息。訪談法，通過對一線人員、主管、專家的交流，征求他們人意見，確定工作崗位的設計。專家會議法是另外一種可行的方法，召集人力資源專家與熟悉目標職位的技術專家就目標職位相關信息進行討論，以驗證確認分析結果。根據不同類型的工作崗位采取不同的方法分析，再以職位分析問卷配合，提高工作分析的效度與信度。

3、確定工作分析重點。地勘單位應根據其自身的發展戰略，業務調整方向，內部崗位整合力度等方面因素確定工作崗位分析重點。新增業務、優先發展業務、冗余崗位整合、職能合并、職責界限劃分等崗位宜進行全面、科學的分析以確定工作職責、任職條件等內容。

4、建立關鍵崗位勝任特征模型。人才是地勘單位發展的關鍵，而關鍵崗位的人才決定著事業成敗、單位興哀。通過工作分析及系統研究，構建完善地勘單位的關鍵崗位適任人選的勝任特征模型，把社會角色認知、自我概念、人格特質、動機、需要等深層特征作為主要分析研究對象。用來識別關鍵崗位對能力要求和能力差異，

5、編撰崗位說明書。通過工作分析，為每一個崗位編寫說明書，對崗位本身的內涵和外延進行界定，對崗位職責、工作內容、工作條件等工作特性方面的信息進行書面描述。確定崗位人選的教育程度、工作經驗、知識、技能、能力、心理特征等要求。

崗位設置

崗位設置就是按照單位組織結構，以工作分析為基礎，賦予崗位特定功能的過程。其內容主要包括工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工作關系等。

（一） 崗位設置的原理。其主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論。泰勒提出的科學管理適合于那些重復性、機械性的崗位，地勘單位中該類型崗位不多。筆者認為地勘單位主要以人際關系理論、工作特征模型理論為崗位設置基礎理論。

1、人際關系理論。泰勒的科學管理把人當作“經濟人”看待，認為金錢是刺激人的唯一動力。人際關系理論認為人是“社會人”人們的行為并不單純追求金錢動機，還存在社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此提高勞動生產率的首要因素是人的滿意度。

2、工作特征模型理論。該理論認為每種工作都有其自身特征，可從技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性五個方面進行描述，而五個方面特征就構成工作特征模式。

（二）崗位設置方法。根據地勘單位實際情況可采用激勵型工作設計法，該方法是基于人際關系理論及工作特征模型理論的一種設計方法。從工作的深度、廣度及工作輪換等方式來提高工作的激勵性。

（三）崗位設置的規則。因事設崗是一個基本規則。具體來說體現四個方面：一是最低數量規則， 即以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的任務，為了追求效益最大化，其崗位數量應限制在有效地完成任務所需崗位的最低數。一般來說，根據生產任務和經營管理活動的存在和發展，需要多少崗位，就應該設多少崗位，需要什么樣的崗位就設什么樣的崗位。二是目標—任務規則，崗位設置是為地勘單位目標服務的，它是完成生產經營任務的手段。因此，崗位設置必須以地勘單位的戰略目標和任務為主要依據。既要保證組織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。三是責權相等原則。整個組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組織中的每一個崗位擁有的權力與其承擔的責任相稱，責權相等是發揮組織成員能力與積極性的必要條件。四是有效配合原則。所有崗位要在組織中發揮積極作用，每一個崗位與上下左右崗位之間要實現有效配合，以保證組織目標的實現。崗位的能級之間、層次之間都要相互協調、組成一個有機的系統，發揮出整體大于部分的功能。

（四）崗位的類別。地勘單位的崗位分為三類，管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。

管理崗位主要是立足于增強單位的運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。管理崗位的比例很難有統一數字，主要按因事設崗規則，保持最低數量、權責相等原則確定。同級之間崗位設置要綜合考慮管理幅度、部門專業化水平、人員職業化水平等因素，確保職責的“唯一性”。根據地勘單位單一性特點，宜設為兩級管理層次，厘清上下層級之間的職權劃分，確保上下職權不交叉、不重疊。

專業技術崗位是地勘單位的主體崗位，是地勘單位為社會提供研究成果、技術產品的主要支撐。合理設置高、中、初級之間的比例，既要保證地勘單位當前技術人員的利益又要有利于技術隊伍的長遠發展。專業技術序列要設置適當數量二、三專業技術崗位，為高級人才成長、引進保留足夠的空間。

工勤技能崗位的設置,主要是滿足地勘單位生產輔助與后勤保障需要。

“雙肩挑”崗位設置。在地勘單位有一批既從事擔負著管理任務又從事技術管理與研究的干部。他們具有雙重的職責，在日常工作中他們往往是管理者，在重大項目研究、生產中他們又是主要的技術骨干。一方面管理需要人才，另一方面大多數專業技術人員不愿脫離技術崗位專職從事行政的現實，設置“雙肩挑”崗位是一種解決方案，即讓這類人員同時聘用管理與技術兩個崗位。

地勘事業單位崗位設置的幾點思考

1、崗位設置是一項基礎性工作，崗位說明書是招聘、考核、績效計劃的基礎文件。崗位說明書是崗位價值評價的基礎，崗位價值又是確定薪酬主要依據。因此，在崗位設置的基礎上地勘單位的績效、薪酬等配套管理要跟進，否則不能有效發揮崗位設置的作用。

2、崗位設置是在地勘單位的內、外部環境中進行的，而非孤立地在真空中進行，除了要考慮崗位設置這一活動本身的因素外，不能忽視職工的個人需要與價值觀，人應該得到尊重，以人為本的基本準則應當普遍適用。

3、崗位設置工作中，應對管理崗位等級細化。地勘單位技術人員的晉升平臺共有13個級別，而管理人員在處級單位一般只有六個級別，即辦事員、科員、副科長、科長、副隊（院）長、隊（院）長，本科以上學歷的管理人員從科員起步只有五級別，以35年職業生涯計算，七年才晉升一個臺階，難以發揮崗位晉升的激勵作用。因此在管理崗位設置中應考慮增設幾個級別，為管理人員晉升造就平臺。

4、企業文化對崗位設置的影響。地勘單位企業文化是地勘單位職工長期以來共同創造的群體意識，是凝聚職工情感與思想的紐帶。他們對原有的體制有強烈的認同感，崗位設置本質上是變革，會有平衡被打破與利益重組，因此需要領導層的足夠重視與推動的愿望。同時在崗位設置過程中與職工充分溝通，獲得職工的理解和積極配合。也要對實施過程中可能遇到的阻力有充分的心理準備與行動上的準備。

參考文獻：

［1］趙曙明人力資源管理研究［M］北京中國人民大學出版社 2003

［2］董克用 朱勇國 人力資源管理專業知識與實務［M］北京中國人事出版社 2009

第6篇：崗位設置范文

一、社工崗位的設置計劃

1.區人事勞動和社會保障局、區司法局、區衛生局、區教育局、區人口和計生局、區總工會、團區委、區婦聯、區殘聯等部門各設置1個以上社會工作崗位。

2.區兒童福利院至少設置社會工作崗位3個。

3.全區各社區工作站、教體局下屬各學校、衛生局下屬各醫院、衛生院各設置1個以上社會工作崗位。

4.電工廠社區、春龍社區、暨陽社區、一中、歐里敬老院、歐里昌坊村等作為社會工作的試點單位，每個單位各設置2個以上社會工作崗位。

二、社工崗位專業人員的聘用原則

聘用社會工作專業技術職位的，要堅持德才兼備的標準，政治素質、工作能力應達到職位任職要求，并具備下列專業技術任職資格。

1.聘用社工師的，應當具有社會工作專業中級以上專業技術任職資格，并取得全國社會工作師資格證書

2.聘用初級社工師的，應當具有相應專業初級以上專業技術任職資格，并取得全國助理社會工作師資格證書。

3.崗位聘用人員采用政府競爭性購買或相關部門在編人員內部聘用等方式進行。具體操作程序為：一是需政府進行競爭性購買社工崗位的單位，將所需聘用的人數報社會工作人才隊伍建設辦公室，社會工作人才隊伍建設辦公室統一進行匯總后，呈報區政府審批。區政府審核通過后，由財政局、人事勞動和社會保障局、社會工作人才隊伍建設辦公室及相關用人單位進行招標。投標者原則上要求為專業社會工作服務機構，但在目前專業社會工作服務機構不夠成熟時期，允許社會工作師個人進行投標。二是需在在編人員中進行內部聘用的單位，自行開展聘用工作，聘用結束后，將人員報區人事勞動和社會保障局及社會工作人才隊伍建設辦公室備案。

三、社工崗位的薪酬待遇

1.購買性崗位薪酬待遇。年，需政府進行競爭性購買的社工崗位，按照每個崗位800元-1000元/每人·每月的標準，由財政列入預算，資金撥付至區民政局，并由區民政局制定相應的考核辦法，工資與績效考核相對建設。

2.單位在編人員內部聘用薪酬待遇。對在編人員內部聘用人員，各單位可按照其相應專業資格給予一定的補助。

四、社工崗位的責任考核

聘用的專業社工人員應按照職責開展專業工作，并接受用人單位及社會工作人才隊伍建設辦公室的考核。對社工的考核內容，包括專業倫理標準、社工工作量標準、社工工作成效標準、自身建設成效標準等四個方面。

1.專業倫理標準：社工的專業倫理標準貫穿整個專業社會工作服務過程。重點包含：

尊重服務對象的自。社工尊重服務對象的個人尊嚴，在服務過程中，服務對象有權對自己的事情自己做出決定。社工不應代替服務對象做決定。

尊重服務對象的隱私權。社工是值得信賴的，應對服務對象的一切隱私及相關資料做到保密。

尊重服務對象的知情權。服務對象有權了解、知曉和自身相關的情況和服務的進展。社工應尊重服務對象在知情的情況下做出選擇服務的權利。

保護服務對象的利益。社工不應做任何損害服務對象利益的事，更不可，侵害服務對象的利益。

接納服務對象。社工應平等對待服務對象，心懷同理，不歧視服務對象。

幫助服務對象尋求社會資源。社工應努力開發、協調組織和有效利用盡可能多的社會資源來協助服務對象的發展。

尊重其他工作人員。社工應尊重其它社工、專業人士及志愿者不同的意見及工作方法。

熱愛本職工作。社工應熱愛社會工作，忠于職守，具有高度的社會責任感和敬業精神。

正確有效宣傳國家有關社會工作的政策、方針和法規等。社工應向社會成員宣傳貫徹國家有關社會工作的政策、方針和法規，鼓勵和組織服務對象積極參與社會事務。

2.社工工作量標準。對社工工作量方面的考核包括對社工基本工作量和專業工作量的考核。

基本工作量?；竟ぷ髁堪ㄉ绻こ銮跔顩r、工作時間等內容。社工出勤狀況考核社工遵守勞動紀律的情況。社工每周工作時間不低于30小時，可采用錯時工作制。

專業工作量。專業工作量包括服務對象建檔率、服務對象見面率、一般服務對象周平均接觸人次、一般服務對象周平均服務時間、個案周平均服務人次、個案周平均服務時間、個案工作表格填寫、小組工作開展個數、社區工作開展個數、發展志愿者人數、志愿者提供的服務時間等情況。

3.專業工作成效標準。專業工作成效，包括專業工作質量評估、服務成果滿意度評估及服務成果評估等內容。

專業工作實施質量。專業工作質量的考核，包括社工基本服務、個案工作、小組工作、社區工作的專業工作質量。

服務成果滿意度。服務成果滿意度的考核，包括服務對象及其相關人員、相關用人單位、職能部門和組織對社工所提供服務的滿意度、認可度及評價等。

服務成果。專業服務成果的考核，指社工提供服務后服務對象的變化、是否達到了預期目標等。

4.自身建設標準。對社工自身建設成效方面的考核包括對社工的計劃總結、學習培訓、撰寫社工專業個案分析的考核。

計劃總結。社工必須有全盤工作計劃、每階段工作小結。填寫社工工作基本情況表格，工作總結報告，提交用人單位及社會工作人才隊伍建設辦公室。

第7篇：崗位設置范文

本單位在編在職的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適用本實施方案。

未經編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續的各類人員，不列入本實施方案的管理范圍。

二、崗位設置總量與結構比例

（一）崗位總量

根據機構編制部門[2009]12號文件規定，編制數10個。

（二）崗位類別及比例

1、本單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

2、根據崗位設置方案，三類崗位的具體結構比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業技術崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業技術崗位。

（三）、崗位等級及結構比例

1、管理崗位

本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。

2、專業技術崗位

專業技術崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結構比例本單位總體控制目標為1：3：4.

3、工勤技能崗位

本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術工1個。

三、崗位職責與任職條件

（一）三類崗位的基本任職條件按現行專業技術職務評聘有關規定和寧委辦[2008]27號文件執行。

（二）管理崗位職責與任職條件

管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件1）

（三）專業技術崗位職責與任職條件

專業技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業技術崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件2）

(四)工勤技能崗位職責與任職條件

專業技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件3）

四、崗位聘用辦法

崗位聘用基本程序

1.公布崗位

公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件；

2.申請應聘

應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；

3.資格審核

單位崗位設置管理領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審；

4.考察評議

單位崗位設置管理領導小組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；

5.研究決定

單位領導班子集體討論決定聘用名單；

6.結果公示；

聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

7.簽約上崗

單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

五、組織領導

（一）組織機構

為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。組成人員如下：

縣茶技站建立相應工作機構，負責各級各類崗位的申報、推薦和初審。

六、實施步驟

本單位事業單位崗位設置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設置和聘用工作。具體分以下四個步驟實施：

（一）2010年7月上旬公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由單位負責人集體討論通過。

（二）2010年8月上旬12月上旬，制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

第8篇：崗位設置范文

高等學校崗位設置與聘用管理是進一步深化高等學校人事制度改革的重要契機，是合理配置高等學校人才資源的基礎，是建立績效考核評價機制和收人分配激勵機制的前提和保證。高校崗位設置與聘用管理涉及到教職工的切身利益，因此，做好這項工作，對于調動高等學校各類人員工作的積極性、主動性和創造性，促進高等學校持續、協調發展具有十分重要的意義。

一、高校實施崗位設置與崗位聘用的意義

高校實施崗位設置與崗位聘用是推進事業單位分類改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，對于高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動高校各類人員的積極性、創造性，促進教育事業的發展，具有十分重要的意義。

（一）有利于合理配置人才資源和優化人員結構?！逗鲜∈聵I單位崗位設置管理實施意見（試行）》規定了不同類別的高校各級別專業技術崗位的比例。高級崗位約占崗位總量的一半，體現了向高級崗位的傾斜，這樣可以形成良好的競爭氛圍，起到提高專業技術隊伍水平、優化人員結構的作用。

（二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立優勞優酬的績效工資制度，而績效工資制度是按照崗位對從業人員的工作能力和專業知識的要求，以及工作量、工作強度和省核用人各校校有校工作責任等因素來確定具體崗位的績效工資標準，這種做法將充分調動專業技術人員的工作積極性，從而提高人才使用效率。

（三）能夠規范人事管理工作，使其更加科學化。崗位設置與崗位聘用，能夠使人事部門創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現人事制度由身份管理向崗位管理的轉變，最終實現“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科學化。

二、崗位設置和聘用管理中存在的問題

（一）管理崗位人員的晉升通道不暢

高等學校的管理人員是學校的一支重要的隊伍，它的建設影響著學校的發展。首次崗位聘用時，對在管理崗位上已經評聘了專業技術職務的人員，若已執行的專業技術工資比受聘的管理崗位工資高，保留其專業技術工資待遇不變，待其管理崗位晉升后再轉為管理崗位工資。但職員的晉升通道沒有完全打通，按照國家和省上崗位設置相關規定，管理崗位晉升到七級職員基本到頂，很難再晉升到六級、五級職員，因為六級、五級職員的崗位數非常有限，主要用于擔負行政職務的領導干部，這就使得管理崗位人員晉升比較困難。同時，管理崗位工資待遇比專業技術崗位明顯偏低。如，按現行的工資標準，管理崗位六級職員崗位工資850元，而專業技術七級的崗位工資為930元，管理崗位與專業技術崗位的工資標準不協調。再者，相同專業技術職務可以劃分為多個崗位等級，而相同的管理職務卻僅有一個等級，管理崗位等級劃分太粗。以上因素，將導致管理崗位人員不穩定、管理水平降低的局面。

（二）工勤技能崗位的晉升聘用困難

高等學校自上世紀90年代起不再招收技術工人（國家安置退伍軍人除外），工勤人員數量沒有增加，但經過歷年的工人晉升技術等級和技師職務的考評，70以上工人均已晉升到高級工及以上等級，所占比例已大大超過國家和省上規定的25的結構比例，崗位管理存在的矛盾比專業技術和管理崗位更為嚴重。在首次聘用時按照國家和省上政策，我校采取尊重歷史的辦法，按現有人員的實際等級解決了聘用問題并實行人頭管理；但超過的比例需要通過自然減員、調出、低聘解聘等辦法逐年達到規定的比例。目前省上已出臺政策明確了自20l2年1月1日起工勤技能崗位實行考（評）聘分開，即使通過了工人晉升技術等級和技師職務的考評，但由于崗位沒有空缺，仍然不能聘用。這將導致工勤技術人員沒有發展通道，也將對其退休后待遇造成極大的影響，存在的矛盾在短時期內仍然得不到消除和解決。

（三）其他專業技術崗位的定崗困難

教學科研專業技術崗位是高等學校專業技術崗位的的主系列崗位，除此之外的實驗、圖書、財務、程等專業技術崗位則屬于教輔系列崗位，稱之為其他專業技術崗位。由于其他專業技術崗位人數相對較少，各項成果比較薄弱，相互之間差異不大，根據國家和省上崗位設置的結構比例設置各級崗位數極其困難，這些崗位人員的準確定崗也就非常困難，只能根據任職年限來進行區分并聘用，也很難制定出一個完善的考核辦法，對其今后的晉升聘用條件也不易把握。

三、完善崗位設置與聘用改革的思考

（一）以完善崗位設置為目標，加強調控。逐步實現人事運轉機制的轉變，將原來靜態的用人制度轉變為相對動態的“優勝劣汰”。首先，從學校的定位和發展目標出發，根據人才培養、科研發展的實際需要，統籌專業建設和課程改革，兼顧教職員工結構現狀，科學設置崗位。必須根據實際工作的開展和學科建設的需要，以及社會對“以人為本”的人力資源管理的要求，制定一定時期的發展規劃，并在此基礎上逐步調整學校的學科、專業設置，科學、合理地設置不同層次的崗位，明確崗位職責及任務。

（二）以優化結構為前提，完善師資隊伍。在崗位設置過程中，根據學校的現狀和發展規劃，對學校各專業、學科予以不同程度的扶植，充分滿足其現實需要，并留出足夠的空間吸引高層次人才的加入，以保證學校的長遠發展和需求。高校之間激烈競爭的本質是人才的競爭，引進高層次人才是加快教師隊伍建設的一條捷徑。高校應本著“人才資源是第一資源”的理念，以科學發展觀為指導，以科學的人才觀為支撐，積極促進由“教師管理”向“教師資源開發”的轉變。

（三）以完善機制為核心，強化考核評估。首先，考核的指標體系要根據不同崗位有區別地制定，要能夠反應不同類型的工作特點和要求。根據學科類別與層次、崗位與教職員工級別的不同情況，采用定性與定量相結合，重點考核與全面考核相結合，平時考核、年度考核與任期末考核相結合的方法。同時，可結合高校內部結構的變革形成多樣化的組織，根據組織目標、任務的不同特點采取區別化的政策，采用不同的原則和標準進行考核。

（四）以平穩推進改革為動力，保證聘用工作的公平、公正、公開。首先，高校要規范聘用組織，例如應成立學校和學院兩級聘用委員會，負責相關評聘工作。同時，為了保證聘用的公正性，在聘用的整個過程中應采取回避制度。其次，確保各層次教職員工的廣泛參與。高校可以采取討論會、座談會、意見箱的方式，積極聽取教職員工的意見和呼聲，確保有一定比例的員工代表參與到評價考核中來。最后，要通過公示分數、排名等情況，對評價過程進行有效的監督。

（五）以健全制度為保障，完善配套政策。具體來說，目前高?？梢圆扇∫韵麓胧和晟破赣煤贤炗喌慕M織機構建設；在實踐中不斷完善聘用合同管理體系以及模式；實行聘用合同動態管理，對管理中出現的新問題、新情況及時進行分析研究，并逐步加以完善，使合同更具合法性、合理性和可操作性。對聘期內未聘人員，其未聘期間科研成果的認定量化，職能部門應出臺相應政策加以明確，讓這些未聘用的教職員工也能繼續積極發揮特長。

（六）以實現價值為要求，建立公平合理的激勵機制。首先，用物質激勵來激發教職員工工作熱情，以國家收入分配制度改革為契機，進一步完善校內分配制度。具體來說，要保證教職員工的工資隨物價上漲而上漲，滿足教職員工基本生活需要；同時考慮教職員工現時的工作質量和數量，與個人實際貢獻接軌，體現出薪酬的激勵功能。其次，靈活運用精神激勵，調動教職員工工作積極性。

四、結語

第9篇：崗位設置范文

關鍵詞：熱電企業；行政管理；崗位設置

隨著我國的社會經濟水平不斷向國際靠攏，熱電企業為了能夠順應形勢的發展變化，紛紛對自身的管理水平想方設法進行提高，并在內部對行政管理崗位進行合理設置。出現這種現象是因為對行政管理崗位的優化能夠為行政管理人員的工作效率提供保障，并充分發揮行政管理部門的相關職能作用，為熱電企業的發展提供更多內部動力，促進員工和企業共同發展，長久收益。

一、企業行政管理的含義及合理設置崗位的作用

（一）企業行政管理的含義

要想針對熱電企業行政管理部門合理設置崗位，首先就要明確掌握有關企業行政管理含義。[1]企業行政管理的主體就是企業行政管理部門，該部門按通過某種行政渠道來針對企業實施制度化的管理工作，而這里所說的企業行政部門事實上指的就是該企業內部相關行政機構，而所謂的行政渠道通常是指該企業行政部門中上下級隸屬等關系。

（二）企業行政管理崗位合理設置的作用

1.有利于企業員工明確自身職責。行政管理崗位實現合理設置有利于熱電企業的管理工作者及其他員工明確自身所在崗位的主要工作內容和相關任務及其職責范圍等，從而讓熱電企業的每一個員工都可以真正對應其自身的工作崗位，建立兩者之間的相關鏈接，進而保障每一位員工都可以在其自身的工作職責范圍內將優勢和能力盡量發揮，將工作任務和目標落實徹底，提升熱電企業行政工作效率，更好地促進熱電企業健康發展。

2.有利于進一步細化企業目標。針對企業行政管理的不同崗位進行合理設置，有利于進一步細化和分解企業行政管理部門所制定的相關任務及目標，通過這種方式吧企業任務目標細分為各個相關工作崗位的部分任務及目標，這樣不但有利于實現企業所制定任務的相關目的實現，而且還有利于將企業對任務目標的實現效率提高，幫助熱電企業提高其行政效能，切實加強熱電企業的綜合素質。

3.有利于企業管理效能的進一步提高。熱電企業合理設置其行政管理相關崗位一方面如上述可以實現企業員工對自身崗位職責范疇的更加明確，而企業行政管理人員就可以以此為主要依據來對熱電企業全體員工開展管理工作并優化人力資源配置，從而將企業選擇管理工作的效率進行大幅度提高，進而有效增強熱電企業選擇管理的效能。

二、熱電企業行政管理崗位設置的相關原則

（一）目標一致

企業在設置行政管理崗位時必然要做到目標一致。企業行政管理部門必須要實現上下級貫通，而同級部門組織則要求左右協調，從而讓企業形成有機整體，而且企業每個部門目標必須服從與企業總體目標。[2]

（二）分工協作

通過分工有利于行政組織目標的實現，將企業行政管理工作人員的主觀能動性更大程度地發揮，節約管理工作成本，提高行政管理效率。行政管理人員應根據具體任務目標對行政部門中的相關工作進行分工，明確所有工作人員的各自工作范圍。當然，企業行政在分工后各部門和員工的工作內容并不是各自為戰，仍需要密切進行協調與配合，共同努力實現企業制定的戰略目標。

（三）控制幅度適當

所謂管理幅度指的是行政管理人員所直接控制并指揮的下級員工數，而管理層次則是指行政管理部門中所有的層級。在相關條件固定的情況下，管理幅度與層次會呈現為反比例關系。管理層次如果太多會嚴重影響到決策效率，但如果層級不足也會導致出現過分集權等局面。[3]因此，管理幅度的恰當有利于熱電企業合理設置行政崗位。

（四）責權相應

權利如果脫離了責任就很容易導致企業行政出現腐敗，而責任如果脫離了權利又會致使其缺乏根基。因此，在對熱電企業設置行政崗位的時候，不僅要明確規定所有崗位的相關職責范圍，還需要賦予該崗位相應權責。

（五）信息通暢

在企業行政部門的內部，一般都會比較常見命令指示或請示匯報，而各組織機構也會利用信息進行溝通或反饋。因此，有必要在企業的內部各行政組織之間建立能夠實現信息傳輸的相關信息網絡。另外熱電企業的行政管理部門和外部的同行競爭者、消費者、社會組織及政府部門等也同樣會存在一些相互作用，因此企業需要組建能夠實現內外信息之間的反饋網絡。

（六）統一指揮

在企業行政管理中多頭管理是一個大忌，通常情況下每一個崗位都應該直接由一位上級主管來進行負責，且只接受他的指揮和命令。

（七）精干高效

熱電企業在設置行政管理崗位的時候要努力遵守精干高效的原則，要求行政部門必須具有：精干的領導組，也就是行政管理部門的人員結構必須合理，且員工數量也能和熱電企業規模相適應，并裁撤冗員；精干的員工，也就是根據具體情況來合理配備人力，實現用人科學；減少行政部門的層級，恰當地劃分權力。

（八）以人為中心原則

人是熱電企業的最根本因素，企業在設置行政管理崗位時應該以企業員工為中心，進行一系列的設計和安排。在當前，該原則已經越來越多受到管理學的學者及實踐者的關注，相關研究有不少進展。

三、熱電企業合理設置行政管理崗位的主要途徑

（一）根據具體情況合理設置行政崗

1.工作環境變化。在設置企業行政崗之前，工作人員必須要針對熱電企業的內部工作環境相關變化進行全面了解。[6]另外，崗位設置還必須根據其工作量的多少來科學進行，比如減少企業文員的崗位數量、普及相關電腦應用等各種變化情況，都需要工作人員進行充分地考慮，否則的話，就是導致相關崗位設置的工作缺乏足夠的科學性，變得不合理。

2.崗位是否飽和。崗位設置人員在進行該項任務置之前，還必須要對企業內部崗位做出準確的判定，了解其是否飽和。熱電企業中的部分領導會有一些錯誤的認識，他們以為自身所領導的部門人員數量越多越好，會有利于部門自身實力的增強，事實上這種想法有著非常顯著的偏差，人員的多少并不能決定部門職能的發揮狀況和工作質量的高低，兵在精不在多。崗位設置工作的負責人員必須從崗位是否飽和的相關狀況出發，合理安排工作人員，已達到崗位飽和狀態，消除人員冗雜和分配不均等現象，因為這會在某種程度上使員工積極性受損，給企業發展帶來不良影響。

3.正確劃分崗位職能。熱電企業在開展行政管理工作時，必須根據不同的工作內容進行合理分工。[4]根據各個崗位的職能分配通?？梢苑譃槿齻€基本等級，而這三個等級在一定意義上存在著上下從屬關系，因此工作人員必須對每一個崗位的相關職能層級準確掌握，明白各層級之間所存在的密切聯系，然后再進行有針對性的崗位設置工作，進而保障行政崗位的具體設置能夠符合企業崗位的相關需求。

（二）熱電企業要合理安排行政管理工作人員

1.行政管理工作人員數量需恰當。根據相關調查，熱電企業在一般情況下安排的行政管理工作人員應該占到總員工人數的十分之一左右，這樣可以有效確保企業員工的生產積極性，提高企業效益。工作人員在設置行政崗位的時候必須參考這項數據，并充分結合熱電行業中對企業行政管理的工作人員的一般需求，進而有效保障行政人員的總數能夠符合熱電企業所提出的崗位需求，為熱電企業崗位供求基本平衡提供保障，促使行政管理部門能夠推動熱電企業長遠。

2.行政管理人員必須要有較高的綜合素質。行政管理崗位能否設置得科學合理，在很大程度上體現在行政管理人員的綜合素質高低上。[5]工作人員在進行崗位設置任務之前，必須對行政管理人員的整體綜合素質進行充分考慮，并了解到所有人員的能力和性格特點，并以此為基礎合理設置行政崗位設置，進而讓每一個崗位上的人員都能發揮出自身潛能。分配崗位完畢后，要及時對這些人員進行培訓，以促進他們對熱電企業工作環境的熟悉，快速切入工作狀態，進一步提高熱電企業的生產效率及全體員工的綜合素質，有利于熱電企業的長遠發展。

作者:楊爾 單位:寧波光耀熱電有限公司

參考文獻：

[1]陳源，尹雪慧.企業崗位優化設置的幾點看法[J].中國城市經濟，2013，04(5):214-215.

[2]賈蕾.行政管理崗位的多因素層次模糊評價[J].企業家天地(下半月刊：理論版)，2014，05(10):93-94.

[3]劉萍，藏立娜.合理設置企業行政管理崗位提高企業綜合素質[J].商業研究，2013，03(9):185-186.

[4]張麗.合理設置企業行政管理崗位全面提升企業行政效能[J].中國集體經濟，2013，05(5):63-64.