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第1篇：教師績效考核工作總結范文

一、強化考核領導、完善組織機構

為切實加強績效考核工作領導，學校健全了考核領導機構，成立了學校績效工資考核分配及實施領導小組，由校長任組長，領導小組成員由學校黨、政、工和教研組長以及教師代表組成，教師代表占1/3。考核小組成員由教師推薦，學校審核，并在校內公示一周，報教育局審批。考核領導小組職責明確，分工負責，團結協作，為績效考核工作提供組織保障。領導小組負責對教師的績效考核的分配、發放和解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地分配實施。

二、強化政策宜傳、統一思想認識

為保證教師績效工資考核工作的順利實施，學校自去年以來，及時認真學習傳達各級相關文件和會議精神，不斷加強政策宣傳，進一步提高和統一全校教職工思想認識。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對教師不理解的作深人細致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學習宣傳力度，嚴把政策宣傳關，不誤傳，并通過政策宣傳和解釋工作，積極引導學校領導和教師轉變觀念，深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質，為實施好義務教育學校績效工資改革奠定扎實的基礎。

三、強化考核規范，注重考核合法

在制定、完善方案的過程中，首先由學校行政班子集體反復研究，形成初稿。其次由考核領導小組反復醞釀，逐條討論，形成統一意見。再次將考核方案交全體教職工大會討論，充分讓每位教職工在大會上就方案發表意見，人人表態，使教職工積極參與到其中，對會上大多數人提出的合理意見進行采納。最后將方案提交教代會審議表決，每位代表進行表決簽名，并在學校公示一周后報送教育主管部門審批。為此項工作以備各級檢查，學校加強了此項工作的檔案管理，并完善相關手續、程序。在考核過程中學校按規定的程序，分學期(或學年)進行，采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量相結合，教職工自評與學科教研組評議、年級組評議、考核組評議相結合的形式，其具體程序為:一是教師進行個人總結和述職;二是組織民主測評或民主評議;三是學校績效考核領導小組對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次建議意見;四是學校績效考核小組集體研究確定教師考核等次;五是在校內公示考核結果，受理對考核結果有異議教師的復核申請;六是學校將考核工作總結和考核結果報教育局備案。同時，按照相關文件規定，對不能參與績效考核或考核不合格等情況進行界定，并把考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

四、強化考核管理，促進和諧發展

為把事關教師切身利益的績效工資考核分配工作實施好，把好事辦好，學校強化管理，穩妥推進。一是全面落實各級關于義務教育學校階段學校績效考核的實施文件精神，堅持正確的指導思想和分配原則。并制定切實可行的考核方案，其考核方案包括:教師工作量折算方案、教師30%獎勵性績效考核方案、班主任績效考核辦法和行政人員考核辦法等。二是加強教師德、能、勤、績等方面的考核，堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師和骨干教師等傾斜，對政策中的綱性規定不突破，把師德表現、承擔工作量和教育教學業績作為考核硬指標。三是考核堅持公開、公正、公平，不搞暗箱操作，將方案細則發放到每一位教師手中，在陽光下進行操作。四是在考核實施過程中全面處理學校內部不同主體之間的矛盾，對不同的崗位及履職情況進行分類客觀考核，同時，堅持個人業績考核與團隊業績考核相結合，進一步培養教師的團隊合作精神。五是堅持定量考核與定形考核相結合，以量化評價為主，質性評價為輔，并注重平時考核的記載。六是加強培訓，提高素質，以實施績效為契機，通過校本的學習培訓，著力提高教師業務水平和整體素質，增強教師責任心和事業感，激勵教師進一步肩負起教書育人的崇高使命，讓教師努力提高教學質量。

第2篇：教師績效考核工作總結范文

關鍵詞：學校；績效工資；不足；對策

一、學校績效工作制度的積極價值

1.1有助于增強教師的制度觀念，使單位規章制度得以落實

目前，多數學校都借鑒或自行制定了許多合理財務管理制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預期效果。學校在發展過程中落實績效工資制度，能夠使相關財務管理制度得到更好的落實，促使教師認識到財務管理的重要性，使關系財務管理方面的規章制度發揮應有的作用。

1.2有助于實現學校健康運營管理，確保自身長足發展

學校的發展需要教師具備良好健康的心態。績效工資制度能夠激發教師的主動性、積極性及創新性，促使他們煥發嶄新的精神面貌，端正工作態度，負起責任，以積極主動的心態全身心的投入到教育工作中，促使學校內部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，促進學校教育事業的長足發展。

1.3有助于學校之間公平競爭，實現學校和諧穩定發展

在社會各個領域內體制深入改革的背景下，各個學校之間已形成各種發展策略的較量。因此，各個學校的績效考核管理成為一個重要的競爭窗口，績效工資制度越完善，說明學校發展水平越高，最終，使各個學校在公平競爭中實現自身的發展目標。

二、學校績效工作制度存在的問題

2.1績效考核規劃制定不合理，剝奪了教師的發言權

我國部分學校在制定績效工資制度時，普遍存在領導“一言堂”的不良現象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了他們的發言權，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規劃喪失績效工作的基礎性地位，績效工作管理更是無從談起。

2.2績效工資制度規定過于硬性，教師與領導之間缺乏有效

溝通

目前，很多學校的績效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對象即教師的想法。如果教師提出一些科學合理意見，也無濟于事，工資制度也不會因部分教師的意見而做出完善。因此，這種做法嚴重打消了教師的教學積極性，助長了他們散漫的工作作風，教師更是從心底不愿與相關領導進行溝通，使績效工資制度處于不健康狀態。

2.3績效考核評價不科學，影響教師工作情緒

一些學校的領導未能意識到績效考評的重要作用，在日常生活中，常常出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現象，領導沒有針對每個教師的工作表現給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不平等現象還直接表現教師的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。

2.4、績效成果無法長期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學校不能很好的鞏固已經取得的績效工資制度所實現的成果，往往取得成果后的一段時間里，就發生反彈現象，使績效工資管理水平迂回到原來的狀態和水準。

三、克解績效工資制度不足的對策

3.1賦予教師發言權，共同參與制定績效規劃

學校在制定績效規劃前，可以由校領導為首聯合教師代表及其他人員進行商討會議，與會成員應當共同分析績效工資規劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現績效工資制度的周全考慮，并由相關人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于檔案科室，利于內部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績效考核體系

學校領導在進行績效工作考核過程中，應當利用一定時間組織工作總結會議，定期傾聽單位教師的心聲，關注他們對本校的看法和想法。在會議進程中，領導可以將及時的發言內容如實記錄下來，以便會議及時深入研究，理清現狀，尋找不足，必要時可以找教師代表單獨開誠布公的談話，增進交流。這樣，學校與教師以平等為基礎，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，發揮好績效工資制度應有的作用。

3.3規范績效考評方法，使教師心悅誠服

既然談到績效，應當使教師資待遇與其勞動付出成正比。領導應當及時理智的對待績效工資考核。領導課堂通過教師的日常表現發現問題，并與教師適時溝通。如果部分教師表現好，可以對他們進行一定的獎勵，當然更重要的是精神獎勵，讓教師在思想上認同績效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會從心里信服績效工資制度，從而使教師的主動性積極性得以最大限度的激發。

3.4領導發揮表率作用，鞏固績效工資考核成果

領導干部應當發揮表率作用，注重自身職業道德建設，時刻提升自身的綜合素質，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對事業單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規制。

第3篇：教師績效考核工作總結范文

【關鍵詞】平衡計分卡；“雙師型”教師；績效評價

平衡計分卡（BCS）理論在西方已經進行了十余年研究，對西方企業在戰略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。實踐證明，它是一種行之有效的方法。但在我國高校特別是高職院校中，對平衡計分卡的應用少之又少。然而，隨著績效管理的日益深入，以及“雙師型”教師在高職院校的重要性，我們高職院校應結合校情，引入平衡計分卡的思想，充分吸收國外成功應用平衡計分卡的經驗為我所用，尤其在“雙師型”教師績效管理方面需要進行深入探討。

一、平衡計分卡基本原理

美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業創始人兼總裁大衛·P·諾頓于1992 年在《平衡計分卡——提高業績的衡量方法》一文中首次提出平衡計分卡的概念。它最初是為衡量組織的績效而提出來的，后來逐步發展成為一種戰略管理工具，其基本框架包含財務維度、顧客維度、內部業務流程維度和學習與成長維度四個維度和相應的績效指標。其中財務維度使用財務績效類指標衡量是否滿足了投資者的利益，實現了股東價值的最大化；顧客維度是以客戶需求為導向，提高服務質量、保證服務水平、優化產品組合、降低產品成本等；內部業務流程維度是指企業從價值鏈上針對內部的業務流程進行分析，提出了四種績效屬性：質量導向的評價、基于時間的評價、柔性導向評價和成本評價；學習與成長維度指的是企業的第一資源是人力資源，平衡計分卡強調投資未來的重要性。為增強長期競爭力，企業不能只投資于傳統的領域如設備更新、新產品開發等，而同時必須投資于員工的學習和發展。另外平衡計分卡通過財務與非財務、短期目標和長期目標等多方面的平衡綜合反映企業的經營狀況，使得績效評價趨于平衡和完善，促使企業戰略目標的實現。

二、高職院校“雙師型”教師績效評價存在的問題

1.“雙師型”教師績效考核內容不夠全面

目前各高職院校對“雙師型”教師的績效考核主要從兩個方面進行：一是教學業績，二是科研水平。然而隨著職稱評定與科研成果直接掛鉤，在高職院校普遍出現“雙師型”教師重科研而輕教學的現象，嚴重影響了教學的質量，對于學生未來的職業發展極為不利。

2.“雙師型”教師績效考核流于形式

目前，我國大部分高職院校基本都是采取較簡單的模式對“雙師型”教師績效進行評價，比如一年一度思想工作總結，還有教師評教、學生評教，教師分級等，采用自評或互評的方式，評價最終等級分為“優秀、合格、不合格”幾類，甚至會出現“輪班坐”制度，全體教師都吃“大鍋飯”，與績效不掛鉤，起不到真正意義的績效考評，無法調動“雙師型”教師的積極性。

3.“雙師型”教師績效缺乏動態性

目前，高職院校“雙師型”教師績效考核都是在年終進行一次性考核，考核結果往往不能及時地反饋給教師，也就無法使績效考核對提高績效起到積極地作用。因此，一方面，對高職院校管理者來說，平時很少進行動態考核，也就不能真正掌握“雙師型”教師的工作情況，及時發現并解決問題，確保“雙師型”教師工作方向的正確性。另一方面，對“雙師型”教師來說，由于是事后靜態的考核，也就不能在平時發現自己在在雙師鍛煉上存在的不足。

4.“雙師型”教師激勵機制不健全

高職院校現行的激勵機制往往只局限于報酬方面，而忽視其他手段，如職稱的晉升、職位的提高、為其提供更好的培訓機會等等。沒有一套專門針對“雙師型”教師的激勵機制，缺少專門用于建設“雙師型”教師隊伍的專項經費，往往是教師下企業鍛煉之后報酬更低，嚴重阻礙了教師的企業鍛煉的積極性。同時，很多高職院校在激勵制度缺乏，即使有制度也執行不規范，這也會影響到績效管理的有效性。

三、高職院校“雙師型”教師績效評價平衡計分卡模型的構建

平衡計分卡不是企業的專利，卡普蘭和諾頓指出，雖然平衡計分卡最初的目的是為了改善營利機構的績效管理，但是它用在改善政府及非營利性機構的管理上將會取得更為顯著的成效。因此，為解決高職院校對“雙師型”教師績效考核存在考核內容不夠全面等四個方面的問題，可以借鑒平衡計分卡在企業績效考核中應用的模型，從四個維度進行評價：財務維度、客戶維度、內部業務流程維度和員工學習與成長維度。當然，為實現平衡計分卡在“雙師型”教師績效考核中有效應用，必須合理的把企業的績效考核應用平衡計分卡模型轉化為“雙師型”教師績效考核的平衡計分卡模型（如圖1所示）。

1.客戶維度。作為一個企業來說，為了獲得長遠的財務業績，就必須創造出讓顧客滿意的產品和服務。高職院校作為培養技能型、應用型人才的公益單位，同樣需要滿足社會發展的需要，高職院校的顧客可以分為學生、家長和社會，最終目標是達到三方共贏。其中最基本的客戶是學生，我國高職院校培養出來的學生應該以市場為導向，向用人單位輸出大量合格的技能型人才，因此就需要提高教學的質量，創造出讓學生滿意的教學與服務。除了培養在校學生，高職學校還應該面向社會提供諸如技術服務、員工培訓等，發揮輻射作用，使社會更加了解學校，從而增加學生就業率，而這些都需要有一批優秀的“雙師型”教師作為支撐。

2.將財務維度轉換為教師職責維度。企業的目標是利潤最大化，高職院校目標是培養合格的高技能型人才；財務維度可以認為是企業的戰略及其實施是否正在為最終經營結果的改善做出貢獻，而對人才培養質量改善做出貢獻的是教師履行崗位職責的程度。因此，可以將企業的財務維度轉換為教師的崗位職責維度。

3.將內部業務流程維度轉換為教師的組織教學維度。企業平衡計分卡中內部業務流程是指企業從價值鏈上針對內部的業務流程進行分析，提出系列內部流程指標，最終滿足投資者的需求。作為高職院校來說，同樣需要對“雙師型”教師的教學過程進行分析，其教學過程中教學法的采用、教材的選擇、課堂的組織、教學研究等都對提高教學質量起著至關重要的作用。

4.學習和成長維度。高職院校“雙師型”教師與企業員工一樣同樣存在“如何進步”和“如何提高自己的能力”問題，因此“學習與成長”維度也不需要轉換，只需要對高職院校特點重新豐富其“雙師型”教師內涵。高職院校也要加強教師自身素質的提高，大力培養“教學能手”、“雙師型”教師等，并鼓勵教師深入企業實踐，真正做到理實一體化。

四、結束語

本文介紹了企業平衡計分卡基本原理，在此基礎上提出了目前高職院校“雙師型”教師績效評價存在的問題并進行了分析，引入和借鑒了平衡計分卡的思想，就如何在高職院校“雙師型”教師進行績效評價模型的構建進行了一些探索。高職院校在運用平衡計分卡進行“雙師型”教師績效評價的時候，必須要以學校的發展戰略和辦學使命為出發點，以培養高技能型人才為目標，合理地進行企業平衡計分卡在高職院校的轉換，當然需要為四個維度確定相應的考評指標，并建立完善的指標體系，從而充分發揮平衡計分卡在“雙師型”教師績效評價中的作用，有力促進高職院校的可持續發展。

參考文獻：

[1]成梁，周志剛.平衡計分卡在我國高校績效管理中應用的探討[J].內蒙古師范大學學報，2006（7）.

[2]李妍.淺析平衡計分卡在我國高職院校績效評價中的運用[J].山西財政稅務專科學校學報，2010（12）.

[3]曹桂華，曹國亮.基于平衡計分卡的技師學院“雙師型”教師績效考核指標體系構建[J].職業技術教育，2011（35）.

[4]曹國亮.基于平衡計分卡的高職院校“雙師型”教師績效管理研究[J].長春師范學院學報（人文社會科學版），2012（7）.

第4篇：教師績效考核工作總結范文

關鍵詞；事業單位 ；績效 ；考核； 思考 ；管理

Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中圖分類號：C829.29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并在2010年在各類型的事業單位逐步展開。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，是事業單位建立激勵機制的一個重要部分，其重要性不言而喻。有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以有效地調動員工的積極性，促進員工素質的提高，保證事業單位管理目標的實現。

一、當前事業單位績效考核的現狀

當前溫州市有各類事業單位 3000多個，有工作人員近一萬人。95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。事業單位績效考核作為一種以培養競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方式，已引起各單位的高度重視。近年來，事業單位不斷加強對績效考核工作的探索研究，創造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，績效考核尚有待進一步改進。這是因為績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立。現在的能績考核只是分級別按年或隔年開展一次，嚴格地只是另一種意義上的“公務員年度考核”，因與工作績效考核相距太遠，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進行的目標考核承擔，而目標考核又因其以“考量當期任務完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠。就整個考核工作而言，考核內容不能很好地反映各事業單位的行業特點、職業特點，考核結果難以區分工作優劣，考核中呈現出了嚴重的均優性和無差異性。因此，加強對績效評估與考核的專題研究與探索，已迫在眉睫。

二、事業單位績效考核的常見問題

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（一）考核觀念問題

績效考核本身存在認識偏差是制約績效考核的重要因素。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性，結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。

（二）考核體系問題

1、考核內容籠統 目前事業單位績效考核的方式比較單一,年度考核個人寫出工作總結,然后就是進行民主的投票,真正把工作的實際情況全面參與考評的是寥寥無幾。不能全面的反應員工的工作狀態,和真正的考評相去甚遠。

2、考核指標雷同 很多事業單位對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求，降低了考核結果的信度與效度。3、考核等級過少 事業單位的人員績效考核等級一般分為3個等次，即“優秀”、“稱職”和“不稱職”。多年的考核結果表明，能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“稱職”檔次，基本沒有人“不稱職”，不能有效地體現工作人員的績效差別。人事部已決定把考核等級擴展為4個等次，增加“基本稱職”，但“基本稱職”容易引起“勉強稱職”的誤解，缺乏正激勵作用。4、考核周期不科學 事業單位的人員工作績效考核一般采取的是年度考核。僅實行年度考核的最大弊端就是容易產生“近因效應”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現。缺乏平時考核，不能保證績效考核結果的信度和效度。5、考核方法單一 目前，不少事業單位采用較為傳統的“打分法”，然后加權平均作為最后的成績，也有一些單位采用了“關鍵事件法”作為補充。這種方法較為簡便易行，但在考核結果的信度與效度方面存在很大的問題。采取簡單的績效考核方法，考核信度與效度勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據的是年底的工作業績,并沒有將日常的工作業績納入考核指標,這樣就使得考核失去了重要的依據。

6、考核體系欠科學 考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系究其具體內容和基本做法，欠科學的成份不少。首先，指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體化和量化，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待，重顯績、輕隱績現象突出。其次，指標體系的區分度不高。一方面，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節。另一方面，雖把被考核對象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再次，指標的操作性不強。年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊，考核失去了重要的依據。 （三）考核衡量的問題

第5篇：教師績效考核工作總結范文

一、指標在穩步增長

全年招收中專、高職學歷生598人，錄取函授學歷生180人，兩項指標分別比上年度增長6%和10%。各種培訓、鑒定3193人次，凈利潤較上年度有明顯增長。全年財務收支相抵小有贏余，同比增長9%。全年基建、設備投入超過100萬元，人均收入上漲了17.6%。

二、形象在迅速提升

上半年，取得了“長沙市建設行業起重作業人員操作培訓及鑒定”資質，組織進行了首次培訓，獲得長沙市建設局技能鑒定部門的好評。下半年，迎接長沙市教育局組織的就業工作檢查和函授站的年檢評估，分別被評為先進單位。組織兩個大型歌舞參加2006年長沙市職業學校（院）文藝匯演，其中集體舞蹈《希望》榮獲二等獎。另外，學校還邀請了局領導參加今年的招生工作總結大會，邀請局和省市教育部門領導參加學校第二十五屆校運會，也借此機會進一步地宣傳了學校，上級領導對我們的工作給予了高度肯定。今年，還申辦了事業單位法人資格。學校影響進一步擴大，形象在迅速提升。

三、定位在日漸清晰

今年，中專、高職學歷生招生工作再獲豐收，學校規模得以鞏固；函授教育進一步根據市場需要調整教學安排，并和南華大學簽定了辦學協議，成為了南華大學長沙函授站，為函授教育進一步發展打下了基礎；培訓工作注重服務質量，加大了與政府主管部門的聯系和溝通，取得了更多的支持。在局領導的重視和支持下，成為了所屬局教育培訓中心，為進一步打開培訓市場，做大做強提供了很好的平臺。“中專、函授、培訓”三大塊協同發展的良好態勢已初步形成。

四、管理在不斷強化

（一）強化了員工管理。今年2月，修訂了學校機構調整方案，進一步明確了職責。圍繞績效考核辦法，力抓執行力。堅持每周一期的考核快訊，將情況及時公布。每月一次的績效考核總結講評大會，表揚先進，批評后進。上至校領導，下至普通員工，紀律面前人人平等。獎罰分明，不講情面。一年來，規范有序和良好的工作生活習慣逐步形成，員工的積極性得以充分調動，大大提高了工作效率。

（二）強化了教學管理。一方面，進一步加強師德師風建設，提高教師素質。主管部門加強課堂、課間巡查，將學生表現與教師的管教掛鉤，與績效考核掛鉤，強調教師不僅要教書更要育人。通過組織各種活動提高教師基本功。如開展了“板書比賽”“普通話考核”，組織上、聽公開課。開展“一幫一”活動，幫助年輕教師快速成長。聯系、提供實習工地，加強培養雙師型教師。另一方面，為適應市場需要，突出建筑特色，進一步調整了課程計劃，改革了考試方式，強化了能力培養，實行了“零距離”崗前培訓，今年畢業生就業推薦率達95%，用人單位反饋的情況明顯好于往年。

（三）強化了學生管理。繼續圍繞“一切為了學生，為了學生的一切，為了一切學生”的指導思想，大力抓好以班主任為主的德育工作隊伍，以學生會、團委、護校隊為主的日常管理工作隊伍和學生處工作人員為主的督管工作隊伍的三支隊伍建設，形成管理合力。通過多種方式加強學生養成教育。實行每周主題班會制度，由班主任組織有針對性的系列思想教育，規范學生行為習慣。學生處牽頭組織現場辦公會7次，組織全體員工觀看照現場攝相，查擺問題、整改提高，給相關管理人員或部門施加了壓力，又非常客觀實在，一些不文明現象和管理不到位的情況得到及時治理，班主任的責任心大幅度提高，班與班之間比學趕超的風氣逐步形成。尤其是下半年，通過開展講衛生、講紀律、講文明、樹新風的“三講一樹”活動和增強團員意識主題教育活動，學生行為習慣大有好轉，校風校貌明顯改觀。

（四）強化了后勤管理。一方面嚴格執行成本管理決策，向節約要效益。與學生宿舍輔導員和鍋爐工分別簽定了水電管理協議和用油協議，一年下來節約費用近6萬元。與班主任簽定了財產管理協議，財產管理責任落實到班級，落實到人頭，公共財產損壞率大幅下降。另一方面，充分利用現有條件，開源創收。將無法使用早已廢棄的澡堂進行改造后，對外出租。根據市場行情，上調出租門面價格；食堂實行公開招標進行承包，租金上漲了，服務改善了，到食堂吃飯的人越來越多了。還出租了少量閑置的辦公室和實習場地。

五、硬件在明顯改善。

全年固定資產投入超100萬，將進入校門的路面鋪設了廣場磚，臺階墻面改成了文化墻，修繕了階梯踏步，改造、維護了通往實習工廠的路面和護坡，對教學樓地面、墻面、黑板、門窗等進行了徹底的裝修，添置了30余臺電腦，充實了學校機房，購置了車輛以滿足辦公需要。學校更美了，硬件更強了。

六、人氣在有效聚集。最好的原創免費公文站

加強企業文化建設，凝聚人心。一是大力抓有效的學習教育，激勵人。年初，我們制定了員工政治學習計劃，給每位員工發放《為你自已工作》一書，并組織學習討論。堅持了管理服務人員和班主任必須參加的每周一的升旗儀式。堅持了每周二下午的政治學習制度。全年，共召開員工大會17次，班主任學習交流會3次，部門負責人外出學習交流會1次，座談會3次（骨干教師座談會、新進員工座談會、黨員教師座談會），觀看光碟3次。通過這些學習，有效的提高了員工的思想道德素質和科學文化素質。二是大力抓和諧的文化氛圍，陶冶人。一年來，我們共組織全校員工參加文化、娛樂、體育活動4次，招辦、學生處組織外出學習休閑活動2次。工會每周二、五下午開放了員工活動室。通過這些活動，豐富了員工的業余文化生活，增進了干群之間的溝通和交流，陶冶了情操。三是大力抓良好的生活環境，溫暖人。今年，我們擠出資金改善了硬件設施，還在學生宿舍、校園增設了文明警示語牌，增強了校園氛圍；為每位職工定制了工作服；提高了員工工作午餐的標準，改善了質量；上調了住房公積金比例；上浮了工資；組織了女職工婦科檢查和全校員工的全面身體常規檢查；對生病住院的職工及時看望，對員工家中的喪事及時撫慰，對個別生活暫時有困難的職工，及時組織了募捐活動。一年來，逐步營造出了一種和諧文明、健康向上的人際環境，人氣在有效聚集。

回顧一年的工作，成績喜人，碩果累累。我們深刻體會到成績的取得源自“五個堅持”：

一、堅持“3367”工作思路不動搖。

在認真分析職業教育改革和發展的大好形勢的基礎上，結合我校的實際情況，有的放矢地提出了“樹立以學生為中心的育人觀，以能力為本位的質量觀，以服務為宗旨的辦學觀”的辦學指導思想和“突出特色，強化能力，建設品牌”的辦學思路，定下了六項工作目標，布置了七項工作任務。一年來，全體員工按照這一整體思路，逐一落實，取得了明顯的成效。可以說，“3367”工作思路是我們取得成績的前提條件。

二、堅持以績效考核為中心的校園文化建設不動搖。

今年2月，我們進一步修訂和完善了《學校員工績效考核辦法》，使之更科學，更便于操作。全年通過各種形式進行宣傳和組織學習，使員工知道什么能做，什么不能做，違反了怎么辦。在考核中，領導以身示范，一級考核一級，一級對一級負責，做到考核及時，談話及時，發現和解決問題及時，確保了各崗位職責的有效履行，逐步形成了一種以績效考核為中心的校園文化。

三、堅持三大板塊協調發展不動搖。

學校現有的資源條件注定了“中專（高職）、函授、短期培訓”中的任何一塊都無力支撐起整個學校，只有充分利用建筑業的行業優勢，整合辦學資源，爭取企業出題目，學校做文章，形成“血肉”交融關系，確保“中專（高職）、函授、短期培訓”三大塊協同發展。今年的“中專（高職）”這一塊鞏固了規模，穩定了隊伍；“函授”這一塊利用了資源，增強了后勁；“短期培訓”這一塊夯實了基礎，確保了發展。

四、堅持走內涵發展之路，抓質量，樹品牌不動搖。

努力提高教學質量，打造學校品牌是生存和進一步發展的需要。今年我們在這方面做了不少工作，加強了雙師型教師隊伍和以班主任為主體的德育工作隊伍建設，改革了課程體系，改變了教學方式，校風校貌明顯改善，教學質量有所提高。

五、堅持積極參與社會活動，擴大學校影響。最好的原創免費公文站

主動走出去、請進來，進行校際交流，對接上級主管部門學校已小有名氣了。今年學校領導及部門負責人分別去了多所學校，學習取經。圓滿承辦了長沙市土木工程類教研活動。迎接了省市教育、建設部門組織的各類檢查，參加了長沙市教育局高函協會和湖南省建設協會的教研活動，送評的教學論文有3篇獲獎。誠請了局和政府主管部門領導參加學校各類活動20人次，有效加強了與局內部各公司和社會職能部門之間的聯系，擴大了學校影響。

成績催人奮進，不足使人更新。我們也要清醒地看到存在的不足：

一、教學改革縱深推進不夠。

提高教學質量，增強學校競爭力，教學改革刻不容緩。我們不能滿足于形式上的完成，而更需要實質上的推進，不論是“零距離”的崗位教學，還是模塊式教學，還亟需建立一支以專任教師為主體的教學改革人才隊伍，進行廣泛調研，實施改革措施。這將是我們來年工作的重中之重。

二、員工觀念與時俱進轉變不夠。

學校發展到今天，規模空間已非常有限，下一步將面臨的是“質”的提升。如何對待前進中各種各樣的問題，適應時代的發展，員工的思想觀念還有待進一步轉變。

三、基礎管理有待完善和加強。

第6篇：教師績效考核工作總結范文

[關鍵詞]學科館員；績效考核；服務質量評價

沈陽師范大學圖書館于2003年7月建立學科館員制度，至今已有6年時間，人員由從最初的22名兼職信息聯絡員發展到現在的7名專職學科館員。學科館員所開展的深層次、個性化、特色化服務得到全校師生的高度評價。沈陽師范大學圖書館經過多年的實踐，逐漸完善了學科館員管理體制，以“廣泛知道你，首先想到你，方便找到你，高校利用你，滿意評價你，更多依賴你”作為學科館員的服務要求，創新性的開展了嵌入式教學服務，還建立了學科館員周例會制度，學科館員開通了博客、QQ咨詢、MSN咨詢等服務。2008年，結合學科館員的實際工作，制定了《沈陽師范大學圖書館學科館員績效考核細則》，從而完善了學科館員服務質量評價體系，更好地監督與管理學科館員工作。該細則也是目前國內所知唯一應用于實踐的考核細則。

1 沈陽師范大學圖書館學科館員運行模式

1.1　管理保障：建立學科館員運行機制

首先是提高認識。學科館員制度是一個新興事物，大學圖書館在實施學科館員工作之前，首先要了解什么是學科館員以及學科館員的產生與發展過程，了解國內外圖書館開展學科館員服務的情況。認識學科館員制度的重要性與必要性，明確學科館員的職責與角色，其中最重要的是館長要有這個意識。其次是確定目標用戶。學科館員工作作為圖書館推出的一項新服務，需要得到所服務院系教師的支持與理解，打破教師印象中圖書館只能被動提供服務的局面。但多數高校圖書館由于最初的學科館員多數為兼職人員，沒有時間和精力服務對口院系的全部教師，因此一旦將工作鋪開，必然造成服務不到位的局面，反而影響了服務效果，違背建立的初衷。而沈陽師范大學圖書館根據自身學校教學和科研的特點，制定了先服務教授再服務教師、先服務重點科研對象再服務普通教學教師的工作制度。再次是服務的宣傳與推廣。為了達到理想的服務效果，學科館員需要通過多種方式宣傳圖書館新推出的服務及資源。特別是在服務初期，要讓服務對象了解學科館員本人，知道學科服務的真正目的，需要做大量主動的宣傳工作。學科館員可以通過親自拜訪、電話、Email、即時通訊等方式聯系教師宣傳推廣學科服務。此外也可以像沈陽師范大學圖書館學科館員那樣通過每月發送《教育信息簡報》《圖苑知訊》等自辦刊物、建立學科服務博客、開通多方式咨詢渠道等方式推薦與宣傳服務。

1.2　技術保障：建立學科館員網絡工作平臺

為了便于領導實時監督與管理學科館員工作，更是為了學科館員間的知識共享、交流及工作的交接，學科館員工作特別需要一個適合自身工作模式的網絡系統平臺。該平臺要求使用簡單，能大大提高學科服務的工作效率，讓學科館員在輕松的網絡環境中快樂工作。它的主要功能應包括記錄學科館員所有的工作數據與信息，保存工作日志、工作總結、考核試題與答案，并且提供強大的統計功能，支持多種檢索，方便學科館員團隊知識共享與交流。由于學科館員工作是一個不斷深化、不斷創新的工作，因此平臺的功能也能隨工作需要不斷增加其功能模塊。筆者建議這樣的網絡工作平臺最好能自主研發，這樣既可以節省經費也便于更新和維護。沈陽師范大學圖書館的學科服務平臺就是一個成功的典范，被很多同行所認可。

1.3　人員保障：建立學科館員團隊

很多學者都對學科館員應該具備的素質有過論述，但能夠完全符合其要求的圖書館員可以說是鳳毛麟角，那么圖書館如何組建一支學科館員團隊呢?首先是立足自身，確定選拔條件，在全館進行公開選拔。學科團隊建立后，委任一名學科主任組織和管理團隊日常工作，學科館員的重大工作部署與協調直接歸屬館長領導。然而這樣的團隊離學科館員應該具備的素質還有一定差距，這就需要圖書館制定長期的培訓機制來逐步提高團隊的整體水平。沈陽師范大學圖書館一直堅持“走出去，請進來”的培訓機制。“走出去”：先后派學科館員到北京、南京、武漢等地高校圖書館學習考察和進修。“請進來”：請初景利、馬海群、畢強等學者來做專題講座，鼓勵學科館員旁聽學院專業課程，彌補專業知識不足。幾年的時間，這支學科團隊就已經完全能夠勝任學科服務工作，成為圖書館對學校教學科研服務的一張名片。

1.4　激勵保障：建立獎懲制度

由于學科館員工作的特殊性，同時為了增強學科館員的競爭意識和敬業精神，不斷完善學科館員團隊，圖書館需要對學科館員的待遇給予一定的提高。沈陽師范大學圖書館就規定學科館員享受全館最高的崗位津貼，全額資助所有學科館員攻讀碩士學位，對優秀的學科館員授予“特殊貢獻獎”，每月補貼一定額度電話費等，從而激勵了學科館員更好的工作。

2　學科館員績效考評體系

對學科館員的工作成效進行考核和評價。是促進學科館員制度有效運行的重要措施，也是檢驗學科館員制度運作情況的一項重要內容。通過考評，能引起學科館員的重視，進一步增強服務意識，提高服務水平。通過考評，不僅使學科館員了解自己的成績與不足，也使學科館員之間相互了解工作情況，增強競爭意識。考評帶來壓力，同時壓力也會變為動力，可以更好地調動學科館員的積極性、主動性和創造性，促使學科館員改進服務方式，從而提高圖書館整體服務水平。

因為各個圖書館服務內容不同，工作開展深度有異，因此目前還沒有一個統一的考核標準。沈陽師范大學圖書館根據館里的實際情況，制定了《沈陽師范大學圖書館學科館員績效考核細則》。館長、業務副館長、館長助理和咨詢部主任組成考核細則制定小組通過四輪討論，決定采用百分制規定各指標的具體分值，實現用分值體現指標的權重。其中服務能力13分，服務過程47分，服務效果30分，服務評價10分。細則堅持SMART原則，即s：(specific)每條指標都做到表述清晰、明確，讓考核者準確理解考核目標；M：(Measurable)每條指標都可量化；A：(Attainable)每條指標學科館員都可以通過努力實現，目標設計不過高也不過低，具有可達性；R：(Relevant)每條指標設計都與學科服務工作相關，不相關的內容一概沒有設計；T：(Time-based)每條指標都有時限性，要在規定的時間內完成。對于每個考核項都有詳細的說明，對于達不到指標要求將如何扣分都有詳細的解釋，最小分值差為0.01分，最大分值差為2分。因為版面所限，沒有列出詳表。只列出了簡表(見表1)，供參考。

該細則應用360度反饋評價法，全面搜集各方面的反饋信息，便于對學科館員工作作出客觀、公正的評價。細則針對每條考核內容指定考評人，考評人包括上級領導、服務用戶、學科館員同事及學科館員個人。有了明確的指標考評人，便于對具體細節工作進行及時的監督與指導，發現問題及時解決。在第四項一級指標“服務評價”中考評人評分所占的權重是學科館員個人評價20％，互評占20％，館長及部主任考評占60％。

第7篇：教師績效考核工作總結范文

一、努力提高教師素質，促進隊伍建設

1、加強師德教育，開展師德建設系列活動。

(1）、加強領導，精心組織。成立以校長為組長的師德建設工作領導小組，切實做到組織落實，內容落實，制度落實，建立統一領導，分工負責，協調一致的長效活動機制。

(2)、廣泛宣傳，營造氛圍。師德建設活動重在宣傳，貴在堅持，幼兒園集中講座、櫥窗、廣播等開展宣傳教育活動，宣傳學習《中小學教師職業道德規范》、《》、《》等。在師德建設活動中，要善于發現和挖掘身邊的先進師德典型，并做好學習和宣傳工作。

(3)、開展活動、增強效果。結合幼兒園實際情況，開展了一系列行之有效的活動，如開展 。。。。。。。。。。。。。。我們將繼續深入學習師德先進事跡，努力提高活動的針對性、實效性。

(4)、嚴格規范、加強督查。我園建立健全師德師風考核制度，把師德作為考核教師工作的重要內容，職務聘任和績效考核的重要依據。

2、積極參與各項教學競賽活動，努力提高教師業務水平。

（1）、一年來，以年段中心組為單位的教研活動進行得如火如荼，每周一次的定期教研活動，特別是大班段的水果造型制作比賽和中班的廚藝大比拼活動，老師們討論了再討論，修改了再修改，最后取得家長的一致好評與贊揚。

（2）、3位教師一方面為職稱晉升作準備，另一方面扎實開展研討，讓參與活動的教師也確有所獲；蘇曉和老師順利的通過評審、上課一系列的考核，通過幼兒高級職稱的評定。

（3）此外，教師們積極參與瑞安市組織的《指南》與《綱要》的兩場考試，我園張瑞娜、李卜娜、張志霜、葉超凡、謝秋霞等老師獲得市級的一二三等不同的等次，還代表瑞安參加溫州比賽獲獎。

（4）、幼兒園還組織我們優質課評比、送教下鄉活動、學區教學研討活動、學科中心組內成員的音樂教學研討、教學收于放的研討活動等。

所有這一切，均營造了濃郁的教研氛圍，促進了教師的專業成長，為教育教學質量的提高奠定了良好的基礎。

二、堅持校務公開，發揮工會監督功能

第8篇：教師績效考核工作總結范文

一、培訓目標

通過開展公共衛生專項培訓，提高村衛生室人員9大類基本公共衛生服務能力及掌握應急基本知識，進一步保障醫療安全，提高醫療質量。

二、培訓范圍和內容

（一）培訓范圍

全市9個縣（區）、1833所村衛生室各培訓1名衛生人員，共1833人。未列入行政區劃的開發區（新區）的鄉村醫生到當地接受培訓。

（二）培訓內容

根據《國家基本公共衛生服務規范（2011年版）》有關內容，主要學習建立居民健康檔案、健康教育、兒童保健、孕產婦保健、老年人保健和高血壓、Ⅱ型糖尿病、重癥精神病管理等，并包括2學時疫情上報程序及傳染病防治技能等應急知識培訓。培訓對象為獲得國家規定執業資格的鄉村醫生或執業醫師、執業助理醫師。由縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局負責組織村衛生室人員集中接受培訓，為期5天。有條件的縣區可以采取視頻教學等培訓模式組織村衛生室人員在鄉鎮衛生院進行集中培訓。

三、培訓形式與資金安排

（一）培訓形式

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要按照《關于轉發衛生部辦公廳<中央補助地方公共衛生專項資金農村衛生人員培訓項目管理辦法>的通知》（贛衛辦農衛字[2009]20號）的要求組織實施本項目，各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局主管科技教育的科室負責做好協調和配合工作，并確定培訓機構及師資。同時，指定專人負責，將工作落到實處。

（二）資金安排

按平均每人每天40元的標準給予補助，人均補助200元。2011年市村衛生室人員培訓人數及資金安排表（見附表1）。

四、培訓時間：

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局按照本培訓計劃的要求，制定具體實施計劃，填寫《2012年市村衛生室人員培訓計劃安排表》（見附表2），于2012年2月30日前報市衛生局科教處，全部培訓工作于2012年9月底以前完成。

五、培訓監督與評估

（一）經費管理

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要嚴格按照省財政廳、省衛生廳下發的《省衛生事業專項資金管理暫行辦法》（贛財社[2004]60號）的規定，加強項目經費管理，確保專款專用，切實發揮培訓資金使用效益。嚴禁將財政補助直接發給受訓村衛生室人員，也不得另行向受訓人員收取培訓費用。各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局所需管理、督導和評估等方面的工作經費由同級財政統籌安排，不得擠占中央財政補助資金。

（二）注重考核

各縣（區）衛生局、開發區（新區）社發局要研究制定培訓工作考核辦法，引進績效考核機制，經費補助要與培訓效果掛鉤；對培訓計劃實施進行考核、評估和總結。加強培訓資料管理，具體包括：上級或本級項目實施方案、財政和衛生部門下撥經費的文件、培訓時間表、培訓地點、培訓教材、教案、課程安排、考試（考核）成績、試卷、學員和教師名單、有關圖片資料、進修鑒定、經費使用憑證等。人員培訓考核結果記入本人業務技術檔案。

第9篇：教師績效考核工作總結范文

一、非畢業班

1、 高一各科教師根據學科特點，從知識和學法指導兩個方面做了初高中課程銜接工作，促進高一新生學習的過渡性轉變。

2、 高一的兩個重點班進行英語分層教學，學生走班學習。

3、 高一的歷史學科進行學案的嘗試教學，各學科也做了相應的嘗試。

4、 高一體育學科開設了多種選修課。

5、 高二學生文科分班工作完成順利。

6、 高二學業水平測試嚴抓不懈，進行了學生分層，邊緣生劃定、邊緣生補課、邊緣生反復考查等工作，大力推進學業水平工作。

7、 各班各學科通過幾次考試和課堂表現，篩選出了學業水平測試困難生，校長和主任承包班級，科任承包學生，對學生進行個別關注。

8、 11月份召開題為“家校攜手·充滿信心·迎接挑戰”的學業水平測試家長會，和家長溝通交流，爭得了家長的支持。

9、 11月份召開學業水平測備考經驗交流會，進一步推進學業水平測試工作的開展。

10、 認真完成了學來水平測試的報名工作。

11、 高一高二年級分別進行三次大型考試。考試后均召開了不同形式的質量分析會。

二、畢業班

1、高三一輪復習備考認真扎實，在強化選擇題訓練、加強同頭備課等方面加強管理，效果較好。

2、高三年級進行四次大型考試，考試后均召開了不同形式的質量分析會。

3、召開了包班工作會議，各班級的邊緣生從校級領導到中層領導到科任的包班工作層層落實。

4、邊緣生補課工作扎實推進。

5、順利完成高三學生高考報名工作。

6、進行三次大型考試，考試后均召開了不同形式的質量分析會。

三、新教師培訓

1、新教師報到接待工作順利完成，進行了崗前培訓和試講。

2、老教師和新教師師徒結對子，互相聽課，尤其是師傅要跟蹤聽徒弟課，及時給予指導，促使新教師短時間內適應課堂教學

3、繼續對新教師進行培訓，在學科教學和基本功能力方面加強要求。

四、教研工作

1、在9、10月份高考學科任課教師循環教學展示課，高考學科任課教師特色課展示課，所有任課教師均有出示了展示課，促進了教學工作的開展。

2、教研組在教研活動期間進行專題講座，每組均不少于三次，有統一的知識安排梳理，效果很好。

五、常規工作

1、每次考試后繼續做好教學方面績效考核工作。

2、各年級進行了3次常規教學工作檢查：教案、聽課筆記和學生作業。

3、小卷測試工作認真完成，教師能及時批發登記講解。

4、進行2次學生問卷調查及信息整理工作，并及時與相關任課教師進行了溝通。

六、其它工作

1、認真準備學校11月30日的教育教學年會工作。

2、認真準備12月中旬的市教育教學年會。

3、進行了演講比賽、書法比賽、作文比賽等多種學生活動，效果較好。