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第1篇：人力資源考核方案范文

人力資源管理是高職工商企業管理專業的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應用性很強的課程，課程的學習領域是面向中小型企業的中基層人力資源管理崗位，在培養學生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過該課程的學習，學生能夠具備運用課程的基本原理和方法處理中小企業人力資源管理典型工作任務的能力，具備較強的口頭與文字表達能力，溝通協作的能力，組織協調與解決問題的能力，具有良好職業素質和可持續發展能力。

1.1我院工商企業管理專業人力資源管理方向培養目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業管理人才的培養，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業核心能力主要有人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。

1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。

2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵

以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。

3開展企業兼職人員參與課程考核評價課程方式

第2篇：人力資源考核方案范文

[關鍵詞]績效考核；企業；人力資源；應用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.095

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-01

企業的發展要依靠人力資源，而人力資源的管理也要在相應的制度實施上進行保證。績效考核是提升企業人力資源管理效率的重要方法，只有做好績效考核，才能真正促進人力資源的管理發展。

1 企業人力資源管理中績效考核的內容及作用

1.1 企業人力資源管理中績效考核的內容

企業的人力資源管理中績效考核的內容是多方面的，績效考核主要是對企業在崗人員的工作行為以及具體的表現和工作結果等方面信息的收集分析和傳遞等過程。在這一考核過程中，主要是讓每個人員充分發揮工作價值，從而促進企業效益最大化，績效考核在內容上主要有業績考核、工作能力考核和適用性考核。其中，在業績考核方面主要是對企業員工的業績實施有效評價，也是考核中比較基礎的內容。而在工作能力層面進行考核，就是對其個人能力的展現以及協調能力方面的考核。在考核過程中，能逐漸加強員工自身的素質。

1.2 企業人力資源管理中績效考核的作用發揮

在企業的人力資源管理過程中績效考核的作用發揮比較突出，對人員的任用有著決定性作用，企業在選擇人員時都希望能夠選擇德才兼備的人才，并對人才和崗位的適用度進行分析衡量，而只有在一系列的考核過程中才能充分認識人才需求。通過考核就能了解和評價工作人員的能力專長，這是認識人才的一種有效方式。

另外，在績效考核的作用下能夠讓員工明確自己的工作目標，并對各級負責人實施合理方式的授權，這樣就能夠提升他們在工作上的積極性。同時，績效考核也是企業員工工作調動及職務升降的重要依據。通過考核來評估職工的崗位工作積極性和能力，以掌握人才的自身特長，從而夠更好地為企業的發展創造業績。企業員工的薪酬以及獎勵等也是在績效考核的作用下來實現的。

2 企業人力資源管理中績效考核的應用問題與優化策略

2.1 企業人力資源管理中績效考核的應用問題

企業人力資源管理過程中的績效考核在實際應用過程中，還有諸多問題有待解決，這些問題主要體現在缺乏企業整體理念。績效考核的工作通常是人力資源部門進行負責的，而其他的一些部門進行協助配合。所以這就為企業人力資源部門設定了專利特權，考核中對自己部門的人員進行采取保護的措施，對考核的實際成效就有著很大的影響。還有是各部門間對績效考核的重視度也沒有得到強化。

另外，企業人力資源管理中的績效考核的方案制定方面還比較缺乏，考核方案的制定對其實施的作用效果呈現有著決定性作用。從實際的管理部門在考核的方案制定方面來看，還有諸多層面存在著問題有待解決，這些問題主要體現在主觀的指標比較多，考核的隨意性比較大，在考核上會存在諸多的爭議。另外，部門間的信息溝通不順暢，在考評的信息反饋上比較乏力。

2.2 企業人力資源管理中績效考核的優化策略

為保障企業人力資源管理績效考核得到優化發展，要充分重視考核的實施情況。首先在考核的標準制定方面要能客觀化以及明確化的呈現，績效考核的基礎就是考核內容，這需要專業人員以不同的崗位情況為依據，科學合理性地制定考核內容。考核要通過比較客觀的標準來實施，并明確考核標準。

建立現代化的人力資源管理體系，從員工角度出發完善考核工作，詳細地分析評價崗位的性質以及特點等，從而制定規范性的文件。要從企業的發展戰略角度進行合理實施，完善人力資源管理中的薪酬管理及招聘選拔。進一步強化戰略人力資源管理，只有這樣，才能充分發揮現代化的人力資源管理績效考核的作用。

績效考核的有效性要得到有效提升，并優化企業的人力資源管理，就要在企業的領導層實施基薪加效益的考核方式。企業負責人是企業經營的主體，對整個企業的發展有著重要作用，要對他們實施大力激勵，可以通過基薪加效益的方式加以實施，考核水平也要結合實際，指標不能太多、太泛，要能具體化地呈現。除此之外，還要對各部門的員工實施崗位評價，最大限度地激發每一位員工的工作積極性。

3 結 語

企業人力資源管理過程中績效考核的實施，要從多方面進行考慮，并要結合實際運用考核方案。績效考核作為企業人力資源管理比較重要的保障，要能夠在實際應用中注重其科學性的實施，多層次分析考核內容，只有這樣，才能提升企業人力資源管理效率。

主要參考文獻

[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技，2014（14）.

[2]姚利.淺談績效考核在現代企業人力資源管理工作中的作用[J].商場現代化，2014（26）.

第3篇：人力資源考核方案范文

【關鍵字】民營公路企業；人力資源管理；分析

改革開放以來，我國民營公路企業得到了長足的發展，尤其是國家重視道路建設和交通設施的投入后，民營公路企業的發展迅猛，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但是隨著公路行業的逐步健全，在新形勢下民營公路企業在發展中面臨著新的危機——人才的危機，民營公路企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營公路企業發展的先天不足，從目前來看民營公路企業進入到人力資源開發層面的幾乎沒有，對人力資源管理的重視不足。

一、加強民營公路企業人力資源管理的重要性

（一）民營公路企業與國有企業相比在人力資源方面的劣勢

家族式民營公路企業在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，壓抑了外來人員的創新意識和工作積極性，外來人員沒有歸屬感，上行溝通受阻，導致整個企業的管理水準下降，不利于管理和技術人才的引進。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發放，住宿、醫療、工作條件都很差，沒有保險和養老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業，因為長期歷史沉淀及國家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營公路企業無法比擬的優勢。在新經濟時代，企業強調以人為本，而民營公路企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營公路企業來說，要有人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營公路企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

（二）加強人力資源管理有助于提高民營公路企業的競爭力

核心競爭力是在企業內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現在企業的人力資源中的。人力資源是形成企業核心能力的基礎。而且，企業發展新的核心能力必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上。因此，人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。

對于一個企業來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業最重要的資源。對于民營公路企業來講尤其如此。因此，處于劣勢的民營公路企業要抓緊制定人才戰略作為根本大計，加大投入，培養各類所需人才；從工作環境和待遇方面創造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業的市場競爭力。

二、民營公路企業走出人力資源管理困境的對策

（一）制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

1、制定人力資源規劃

首先民營公路企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營公路企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。

2、形成有效的人才梯隊

任何一個企業其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養就是如何建立一個人才梯隊。

（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營公路企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。③從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

（三）實施現代人力資源管理方案

現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面為了適合目前民營公路企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡稱“3P模式” ）【1】。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營公路企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。比較科學易行的是實行3P模式。其內涵及操作步驟為：

（1）根據企業的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環境條件等；④工作時間規定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。

（2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。

（3）使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。

（四）民營公路企業管理資源不足，可實施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。

民營公路企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營公路企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營公路企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營公路企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

（五）建立富有凝聚力的企業文化

民營公路企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營公路企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。

其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。由于民營公路企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營公路企業的發展前景也很好。

再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營公路企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營公路企業沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。

現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，民營公路企業也應該不斷適應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身優勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優秀的社會人才，只有不斷完善改進人力資源管理制度和措施，不斷提高企業管理水平，提高自身實力，民營公路企業才能在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。

第4篇：人力資源考核方案范文

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業管理的關鍵環節之一，關系到企業能否進行高效有序的運轉，對企業的發展和市場競爭力都發揮著至關重要的作用。如何優化人力資源的管理，發揮企業人才核心競爭力優勢是每個企業需要密切關注的問題。

1 提高人力資源管理者的素質

目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。

就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。

實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。

如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。

2 科學規劃人力資源管理措施

所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確保績效考核的標準、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業文化相結合

企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。

例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。

在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。

在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。

在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。

將企業文化與人力資源管理相結合，實質上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業文化中對企業的認同和向往來調動員工的自主性，而企業文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結合操作的可能。

面對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理部門在企業管理中承擔著極為迫切的責任。越發需要企業管理者調整思路，從尋找高素質的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優化人力資源管理體系，從而為企業留住人才，協調員工和企業的發展。

參考文獻

[1] 黃健榮.淺談企業“以人為本”的人力資源管理[J].

中小企業管理與科技（下旬刊），2009，（3）.

[2] 劉鳳.企業文化制勝時代的戰略人力資源管理[J].現

代營銷（學苑版），2011，（5）.

第5篇：人力資源考核方案范文

關鍵詞：人力資源；績效管理；分析；研究

隨著社會經濟和社會環境的不斷發展，全球化經濟成為發展方向，世界經濟發展形式已經從傳統意義上的生態資源競爭向人力資源競爭轉換，更多的企業和事業單位認識到人才的重要性，從而加大人才的引進、培養以及教學工作，以此為提升企業競爭能力和國家經濟效益奠定有效的基礎。本文主要是對人力資源工作中的績效管理方案進行研究和分析。

一、人力資源管理中的績效管理目標

績效管理是人力資源管理工作中的重點內容，有效的績效管理可以提升整體管理工作的質量，提升企業獲取的經濟效益。績效管理的目標在實際發展的過程中是沒有變化的，各個企業需要依據自身的特點和需求合理的應用績效管理，因此其設定的績效管理系統也是各不相同的，其中主要分為以下幾點：第一，創造企業發展方案。績效管理是企業發展過程中重要組成部分，設定績效管理系統有助于更好的實施管理工作，從而實現企業發展過程中設定的目標。第二，提升人力資源管理。績效管理工作在實施的過程中，不但為組織的管理方案提供資源，更為企業的薪酬管理和個人績效的方案奠定基礎。第三，更好的開發員工潛能。需要讓工作者活動、組織目標和人力資源目標有效發展，以此為之后的方案提供有效的依據，更為工作者提供有效的信息資源，促使企業人力資源管理工作在實際發展的過程中獲取有效的競爭特點。完善的績效管理工作，有助于提升工作者團隊的能力和素養，從而提升企業的核心競爭能力，以此實現企業的發展目標。

二、人力資源績效管理中存在的問題

1.對績效管理的認識不完善

我國現階段大部分的企業管理觀念較為落后，對績效管理的認識并不完善，績效管理和考評在大部分的企業中較為單調，并沒有依據實際設定的目標實施管理工作，促使績效考評和績效管理兩者存在一定的差異。

2.績效管理缺少一定的系統管理

績效管理中的考核工作就是對工作者實施有效的管理，以此有助于對工作者進行檢測和引導工作，提升工作者的工作效率。同時，現階段企業的績效管理缺少一定的系統性。在沒有相應明確的工作情況下，績效考評標準是無法科學設定的，以此導致績效管理與設定的目標出現脫軌。在實際發展的過程中可以依據量化的指標非常的少，同時與績效方案、績效考評和人力資源管理的其他工作存在差異性，也沒有明確重點的工作指標，以此導致在實際發展的過程中無法對工作實施有效的評估。

3.人力資源設定的不完善

現階段實施的績效管理工作形式并不科學，大部分過于形式化，很多企業設定的崗位也不完善，相應可以依據的評估方案和績效考評形式也不全面。另外，一些企業在實際發展的過程中將不完善的績效評價和績效管理相加到一起，單一的認為績效管理就是年底對工作人員進行評估，缺少對人力資源系統的整體評價，同時沒有將工作者的收入和考察聯系到一起，而企業在年初設定的有效方案和獎懲依據，在年終的時候并沒有得到有效的應用。因此，這些考評結果都過于形式化，不能更好的對工作者實施激勵制度和影響。人力資源的設定不夠完善化和科學化，缺少一定的靈活性，導致企業中的工作者的能力沒有得到有效的研究和開發，其中主要展現為進入渠道相對忠一，工作者的提升、退出系統不夠完善，人力資源設定的方案缺少合理化的分析和預測。

4.忽略了溝通的重要性

績效管理是工作者管理者雙向溝通的重要依據，一個完善的績效管理系統中包括了績效方向、明確工作者的績效管理能力以及明確績效考核的結果等。在全面的績效管理工作中，溝通是非常重要的。考察工作者與被檢測的人不斷雙向溝通是一個企業績效考核可以有效發展的明確，更是企業實施合理化績效管理的重要內容。完善的溝通工作可以有效的、及時的發現問題，有效的提升企業整體績效。并且，在實際發展的過程中激發工作者更多的參與度，減少企業考核過程中存在的影響，確保考核觀念可以科學、合理的實施，溝通是績效管理工作中重要的組成部分，不論是目標的明確，還是績效管理工作中存在的溝通，以及績效管理中評價的溝通都是實際發展過程中非常重要的工作。在實際發展的過程中，績效管理是管理者和工作者對績效目標和達到實施更為有效地溝通過程。因為只有這樣，才能更好的實施績效管理工作，績效考評工作才不會過于形式化。同時，大部分的企業現階段應用的績效考評形式，沒有注重溝通的重要性。

5.績效考評指標設計不科學

在實際發展的過程中，對于企業而言，選擇和明確相應的目標實施有效的考核工作占據重要的地位，同時也存在一定的問題，績效考核目標要求合理化是非常困難的，考核結果并沒有起到影響力，大部分的部門在實際發展的過程中可以量化的結果非常少，并且在與績效方案結合的過程中并沒有確定其工作重點，績效考核標準設定的也不完善。多樣化的指標只會提升管理工作的難度和減少工作者的反饋度。同時實際工作的操作性或者主觀性較差，沒有忠一和明確的量化形式，以此無法將工作者向組織化發展。無法明確的對每一位工作者的實際工作情況做出有效的評價，以此獲取不全面的績效考評結果。另外，績效考核工作沒有反饋功能，其結果也沒有有效的應用。

三、提升人力資源績效管理的工作方案

1.提升對績效管理的認識

增強對績效管理的認識，加大對績效管理的明確，現階段的績效管理系統與簡單的績效考核并不相同，關注方案、組織、協調和管理等多樣化的管理工作，結合多個階段的企業、部門以及工作者的績效提升，加大對績效管理的認知，需要構建有效的績效管理觀念，結合合理的方案去檢測和評估企業工作者的職責，結合有效的開放的溝通渠道，構成發展的目標，以此明確其工作效果和水平，促使工作者達到目標，讓績效管理工作質量得到有效的提升，同時也讓工作者更好地認識績效管理工作，以此提升績效管理的工作水平，更可以提升企業的競爭力。企業績效管理是一個非常動態的管理工作，在實施績效考評的時候，人力資源的工作者和相關部門對工作者實施有效的績效管理，從而有目標的發展，并且結合企業自身的特點更好地發展，從而在不斷發展的過程中構成有效的績效管理系統。

2.提升績效管理的系統性

業績管理系統最后的結果是組織核心競爭力的構建和提升。全部企業實施的績效管理并不能解決所有的問題，提升對結果管理和過程中管理的整體管理工作，更可以提升企業的績效管理有效性。因為企業的績效管理是一個長時間的工作，在實際創造和完善的過程中，需要明確企業發展的方向，全面認識到績效管理是一項動態化的管理工作，創造長時間的工作方案，確保績效管理的系統性。績效管理系統是確保組織目標可以有效實施的重要依據，只有完善了績效管理的工作、方案以及水平等系統性管理，才有助于實現績效管理工作構成一定的系統性，確保績效管理的完善性和明確性，以此影響企業的戰略目標。依據對績效考核結果進行改善，結合有效的創造方案和計劃有效的落實，提升工作者的能力和組織水平，從而保障組織績效管理工作水平的提升和組織發展方向的實現。

3.可續劃分人力資源管理

在現階段的績效管理工作中，溝通管理和激勵融入在績效管理各個階段工作中，在績效管理設計的方案中，需要結合各個部門的有效溝通，從而完善對工作的要求，在實施績效管理的過程中不但可以保障員工的工作效率和質量，還可以滿足工作者的認可度，減少重要工作者的流失程度。在績效反饋信息的時候，管理人員和工作者更需要進行信息的深入探討，明確問題出現的地方，制定有效的解決方案，以及達到績效管理設定的目標。由此可見，完善的績效溝通管理是提升管理者素養的重要發展方向和工作方案。企業在實際發展的過程中，需要依據實際需求，結合多樣化的激勵系統，將激勵方案和績效管理設定的方向有效的結合到一起，從而構建有效的、特色的企業文化，以此提供滿足工作者需求的激勵系統，促使企業在更為激勵的市場環境中占據重要的地位。

4.加大與員工的溝通，完善培訓工作

雖然企業會擔心增加成本支出，但是在日常管理工作中，只要管理工作者保持有效的績效管理觀念，觀察工作者的工作能力和方向，并且及時反饋，增加對工作者的現場夸獎和批評來展現評估結果，可以有效的解決這些問題，并且深入考察管理結果。尤其是在工作者的培訓和職業規劃等工作的應用，更可以提升績效管理工作的有效性。提升溝通并且實施有目標性的教學工作。在企業明確自身發展目標的時候，管理工作者需要為每一位工作者制定有效的目標。工作者在完成相關目標之后會遇到一定的問題或者挫折，若是管理工作者與工作者建立有效的信息溝通橋梁，有助于解決實際發展過程中存在的問題。這樣工作者就會為企業的發展考慮，以此激發工作者的工作積極性和熱情。在實際研究案例的過程中，對發現的問題進行研究，加大對工作者的培訓工作，提升其工作能力，同時在工作的過程中不斷的提升理論知識和應用技能，促使工作者的整體素養得到有效的提升，從而增強企業的整體效益和質量，以此為之后的工作奠定有效的基礎和依據。

5.關注績效評估的影響力

績效管理工作的結果和行為都具有導向性的特點。構建不同時期的績效評價和反饋系統，有助于提升工作者的工作能力和應用技巧。結合科學的方案來檢測和評估工作者對相關崗位的需求，以此評價其工作成績，從而提升企業的人力資源管理水平，加大企業的競爭能力。績效評價工作是對工作者的能力和數量實施檢測的依據。企業在實施檢測工作的時候，需要明確其依據的科學性。全面的績效評估工作包含了信息的溝通、完善的評估依據、考察、分析結果等工作。另外，績效評估工作是否發揮作用主要是受其實施的方案所影響。其不但管理績效的結果，同時也對過程實施管理。由此，要想構建不同時期的績效評估工作和反饋系統，在平日的管理中需要提升對工作者的引導，制定有效的績效改進方案，這樣不但提升了企業的價值，也提升了工作者能力和工作理念。

四、結束語

綜上所述，在構建優質人力資源管理系統的過程中，結合有效的績效管理理念是工作發展的重要方向。績效管理是企業不斷發展、解決問題、提升經濟收益的重要依據。雖然不同行業、企業在實際發展過程中的績效管理方案并不相同，但是其最主要的目標就是為了激發工作者的積極性，從而依據企業發展過程中設定的方向不斷發展。同時依據研究實踐案例、完善工作方案等，構成有效的、合理的、可操作的績效管理系統，以此提升企業的競爭能力，促使其在日益競爭激勵的市場環境中占據重要的地位。

參考文獻：

[1]趙鳳榮，裴冬梅，鄭偉.事業單位人力資源管理信息系統中績效管理子系統的設計[J].現代物業（中旬刊），2013，12.

[2]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013，3.

第6篇：人力資源考核方案范文

[關鍵詞] 國家職業資格；人力資源管理；問題；教學改革

[中圖分類號] D320 [文獻標識碼] B

一、基于國家職業資格探索人力資源管理課程教學改革的必要性

（一）是貫徹國家法律法規的需要

在1996年頒布的《中華人民共和國職業教育法》中規定：“實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度。在教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中，明確提出“推行“雙證書”制度，強化學生職業能力的培養。”

（二）是訓練學生職業技能、服務考證及就業的需要

當前，各個行業都在推行持證上崗，學生在畢業之時，持有相關行業的資格證書，已成為獲得工作崗位的基礎條件；基于國家職業資格來推進人力資源管理課程教學改革，不僅能夠訓練學生規范、標準的職業技能，還能服務于學生考取國家職業資格證書，服務于學生的就業需要。

二、當前人力資源管理課程教學中存在的問題

（一）課程體系仍以本科教材為藍本

目前，高職院校的人力資源管理課程體系、課程標準的設計，主要仍以本科人力資源管理教材為基礎，內容偏重知識、理論學習，側重中高級人力資源管理人才的培養，對技能訓練及培養不夠重視，學歷教育與國家職業資格素質培養銜接不夠緊密。在高職深入推進教學改革的大背景下，部分院校的人力資源管理課程進行了一定的改革探索，但這種探索在強調課程設計以崗位技能為基礎、以工作過程系統化來設計課程及項目，其在強調項目化教學的同時，存在教師對崗位技能標準認識主觀性強、目標不明確、不規范、標準不統一等問題，不利于培養學生科學的、標準的職業技能。

（二）授課偏重理論，實踐教學較少

在具體的授課過程中，實踐教學課時比例少，仍以在傳統教師授課為主，即使探索項目教學的院校，其理論授課比重仍較高，訓練學生的操作動手技能效果一般。同時，由于師資等種種原因的限制，缺少必要的實訓教室及訓練項目。

（三）項目設計不夠合理，內容偏重方案設計，輕基礎技能訓練

在課程內容的設計上，強調了項目教學，期望能夠訓練學生的實操技能，但存在項目設計中，偏重方案設計類，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等，對具體的勞動定額計算、員工工資統計等基礎技能訓練不夠，甚至忽略，導致學生的基礎職業技能比較薄弱，影響了系統性項目的訓練效果。

（四）教學方法運用不夠全面

目前，高職院校該課程的教學方法主要仍以傳統的授課為主，即使有實踐教學部分，仍以案例分析為主，輔以情景模擬、討論等，教學方法不夠豐富，針對性也不夠強，教學效果不夠理想。

（五）考核不夠完善

大多數高職院校，該課程的考核方式仍以期末考試考核為主，輔以平時表現考核。這種考核一是不能反映學生真實的專業技能學習情況，二是沒有突出學生的實踐能力，與當前企業要求學生一畢業即能上崗工作的要求相距較遠。

三、人力資源管理課程教學改革探索

（一）基于國家職業資格改革課程體系及課程標準

為解決在課程標準及教學設計中，教師主觀性強、不規范等問題，該課程的設計應參照國家企業人力資源管理師的體系，結合人力資源管理工作的過程，來設計該課程的課程體系及學習情境；其次，該課程的具體教學目標，應基于國家職業資格要求的知識目標、能力目標和素質目標，提煉出相應的課次教學目標；最后，依據具體課次的教學目標，結合該工作中的具體內容及職責，設計相應的教學項目及任務。

（二）綜合運用多種教學方法

1.充分運用情景模擬教學。具體到該課程，并不是每次課都適合運用情景模擬教學，教師需要根據教學目的及任務特點，選擇適合運用該方法的項目及任務，并融入教師個人的理解，設計實操性強的情境，比如會議會談、模擬招聘、離職面談、績效面談或反饋、勞動糾紛溝通等情境。通過情景模擬教學，不僅可以訓練學生的專業技能，還可以訓練學生的溝通、協調等綜合素質，并潛移默化其具備基本的職業道德。

2.現場教學。該課程的授課過程中，為使學生實地體會相應崗位的日常管理工作，教師可以積極尋找企業協助，帶學生深入企業實施現場教學，比如可以觀摩企業的招聘或招聘會現場的初次面談、協助企業做崗位分析、考核信息數據的收集整理工作等。當然，該項教學方法，需要企業的大力協助，前期工作量很大。

3.以賽促學，鍛煉實際運用技能。為提高教學效果，該課程的教學可以與企業競爭模擬大賽、企業沙盤模擬經營大賽相結合，特別是企業競爭模擬大賽，其經營規則及過程與企業實際經營過程更加接近，數據多，融入了較多的人力資源管理內容，如人力規劃、勞動定額、生產計劃與所需工人數的確定等，通過與相關比賽相結合，可以提高學生解決實際問題的能力，并有效鍛煉其技能。

4.深入探索仿真模擬教學。目前，可能由于資金壓力、場地壓力等原因，高職院校的人力資源管理類的教學軟件系統配置較少，該課程在仿真模擬教學方面應用不足，特別是在模擬教學軟件方面；另一方面，企業的人力資源管理工作，越來越依賴于相關的人力資源管理系統。為了提高學生的實操技能，實現高職教育與就業的無縫對接，高職院校應從兩個方面努力：一是建立相關的人力資源管理實訓室，給與教學場地上的保障；二是購置相關的人力資源管理軟件，如檔案管理系統、測評系統、招聘系統、人力資源管理沙盤系統等，可以有效培養學生的相關軟件實操技能，從而保證學生畢業即能上崗。

5.充分利用課程網站教學。為鼓勵學生自主學習，該課程可以充分利用網絡課、精品課程網站，一是進一步豐富網站內容，如案例、試題、應用表格、答疑等內容，滿足學生自主學習的需要；另一方面，對課程教學中項目訓練成果評定及展示、作業批改等，統一要求學生在網站上傳或完成，這樣可以引導學生登錄網絡課程，既更好的鍛煉了技能，又解決了目前高職院校網絡課程利用率不高的問題。

（三）基于國家職業資格素質要求設計項目，完善項目作品評價指標

為了更好的實現教學目標的科學性，避免主觀性，該課程的具體項目設計，應基于國家職業資格素質要求，結合相關崗位的工作內容與職責來設計，確保具體項目或任務的科學性及必要性。結合高職教育的人才培養層次，該課程的具體項目或任務，應該側重具體信息、數據的收集、核算及處理，側重相關人力資源管理軟件系統的操作訓練，兼顧較宏觀的對綜合素質要求較高的方案設計類項目或任務，夯實學生從事基層管理崗位所需的基礎。

（四）培養雙師型教師，積極開展社會服務

目前我國高職院校的教師隊伍，相對于理論知識而言，其實操技能相對較弱，為更好的服務于高職教育，高職院校一方面需要完善教師招聘要求，由目前側重理論知識和學歷教育向強調專業技能和工作經驗轉變，特別是要敢于突破招聘中對學歷的要求和限制；另一方面，高職院校要建立相應的激勵制度，鼓勵教師利用寒暑假等課余時間，深入到企業一線兼職、掛職，及時學習、吸收企業新的技術、技能，不斷對自身的知識、技能更新，確保教學中的知識、技能與社會發展同步。同時，為了更好地服務社會，強化技能，教師隊伍要密切同企業的聯系，強化產學研結合，深入企業尋找、開發校企合作項目，甚至可以把合適的項目引入課堂教學，實現理論教育與技能教育并舉。此舉不僅實現了校企雙贏，通過教師的合理轉化，也可以實現校企生的三贏。

（五）加大技能考核比例，減少理論考核

為更好的訓練學生的技能，高職院校需要改變原來以傳統期末理論考試為主的考核方式，在考核方式中強調技能考核的比例。在具體的考核方式上，建議將學生的期末考核成績分為三個部分進行，一是以平時成績為主的考核，考核內容側重考勤、回答問題等態度考核方面，建議考核比例為30%；二是以平時項目質量為主的考核，考核內容側重學生的作業完成情況、課堂課后布置的項目或任務完成情況，建議考核比例為40%；三是以理論知識為主的考核，考核內容側重知識的掌握及運用，主要形式為期末理論考試，建議考核比例為30%。

[參 考 文 獻]

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].2006

[2]姜大源.職業教育學新論[M].北京：教育科學出版社，2007

[3]路建彩，褚建立.工作過程導向課程開發的探索與實踐[J].教育與職業，2009（5）

第7篇：人力資源考核方案范文

按照《***省人力資源市場建設規劃》（陜勞社發（2008）27號）和《***省勞動和社會保障廳關于人力資源市場信息系統建設有關問題的通知》（陜勞社函（2008）347號）的要求，為加速推進我省人力資源市場建設，加快人力資源市場信息化建設工作，現將有關問題通知如下：

一、充分認識加強人力資源市場建設的重要性。人力資源市場是我省“民生工程”重點項目之一，也是省委、省政府考核全省勞動保障工作的重要指標，而信息化建設是人力資源市場建設的重要組成部分，直接影響著人力資源市場作用的發揮。各市（區）要統一思想、高度重視，采取有效措施，把人力資源市場信息化建設作為一項重要工作抓緊、抓好。

二、加強信息化隊伍建設。未成立信息化綜合管理機構的市（區）應盡快申請編制，在編制未到位的情況下，可先將本局內全部信息化人才集中管理，全面開展人力資源市場信息化建設工作。已成立信息化綜合管理機構的市（區）要進一步加強信息化隊伍建設，集中全局信息化人才到該機構，統一負責全局的信息化管理工作。

三、加快建立和完善市級勞動保障數據中心。未建立數據中心的市要抓緊時間，按照目標責任制要求，年內要完成數據中心的建設工作。已建立市級勞動保障數據中心的市要進一步加強數據中心的管理，不斷完善數據中心的功能。

四、統一使用全省“勞動99”三版軟件。各市（區）要加快實施“勞動99”三版應用軟件，切實加強“勞動99”三版本地化應用軟件的培訓工作，力爭使I類市場年內全面使用全省統一開發的“勞動99”三版本地化應用軟件辦理業務。各市（區）不得重復開發業務軟件或使用其它任何應用軟件，必須全部使用全省統一開發的“勞動99”三版本地化應用軟件。同時，要加大與省級數據中心的聯網進度，及時上傳數據，達到就業信息全部通過***省人力資源市場網站向社會公眾。

五、嚴格執行設備配置標準。為指導各市（區）進行人力資源市場信息網絡建設，省廳制定了《***省人力資源市場信息網絡建設設備配置標準》（詳見附件1），各市（區）要堅持高標準、嚴要求，切實搞好人力資源市場信息網絡建設。

六、加強督導檢查，建立月調度制度。為及時掌握全省人力資源市場信息化建設情況，省廳建立了人力資源市場信息化建設的月調度制度。各市（區）從9月開始于每月10日之前填報上月全市人力資源市場信息化建設進展情況表（詳見附件3），并加蓋公章傳真至省廳信息辦。

七、加強年度目標責任考核。為了更好地完成我省人力資源市場信息化建設的年度目標責任考核任務，省廳制定了《2008年度目標考核責任制考核標準及內容》（詳見附件2），請各市參照執行。

八、請各市盡快以文件形式上報人力資源市場信息化建設實施方案，以便審核通過后執行，并將方案電子版發至

二OO八年八月十九日

附件1：***省人力資源市場信息網絡建設設備配置標準

***省人力資源市場信息化建設按照“統一、集中、高效、安全、實用”的建設原則，規劃在各市本級統一建設全市唯一的勞動保障數據中心，應用系統使用全省統一開發的采用三層架構（B/S/S）的“核心平臺”二版和“勞動99”三版本地化應用軟件，建成覆蓋全市的市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區四級人力資源和社會保障公共服務網絡，全面支持人力資源市場公共服務。

1、市本級勞動保障數據中心建設標準

各市市本級勞動保障數據中心建設標準，參照各市編制的《金保工程一期可行性研究報告》中數據中心的建設規模、投資預算、設備配置等內容進行建設，但其內容均不得低于各市可研報告中對數據中心的要求。

市本級勞動保障數據中心的建設內容，包括機房改造（含裝修）、網絡系統、信息安全系統、服務器及存儲設備、系統（含通用）軟件、應用系統等。

2、市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區人力資源信息系統建設設備配備基本標準

***省人力資源信息系統網絡架構為三層結構，即B/S/S結構，數據全部存放在市級勞動保障數據中心，軟件使用全省統一開發的“核心平臺”二版和“勞動99”三版本地化應用軟件并安裝在市級勞動保障數據中心，縣（區）、鄉鎮（街道）、社區只建設網絡系統，市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區人力資源業務工作機構業務人員利用網絡終端辦理各自相關業務。因此，市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區人力資源工作機構只配備網絡和網絡終端設備。網絡和終端設備配備的原則依據每個業務工作機構的數量、業務工作人員數量、崗位設置情況和工作量等因素配備路由器、防火墻、交換機和網絡終端等。

依據每個市、縣（區）人力資源市場工作機構的地理位置，市、縣（區）網絡系統可分為：集中式（所有工作機構物理位置在一座樓內）和分散式（工作機構物理位置不在一座樓內）。集中式和分散式網絡系統所需要的網絡設備數據不同，網絡終端配置相同。

集中式網絡系統設備配備標準為：所有工作機構實施統一的綜合布線，網絡機房設置一個，配置的網絡設備有：路由器1臺，防火墻1臺，24換機為全部工作人員總數除以20所得結果。鄉鎮（街道）、社區在前臺業務工作人員多于1人的情況下配備路由交換機1臺，在只有1人的情況下不配備網絡設備。

分散式網絡系統設備配備標準為：由于各個工作機構物理位置不在同一座樓內，每個工作機構配備路由器1臺，防火墻1臺，24換機為全部工作人員總數除以20所得結果。

網絡終端設備配備標準為：市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區前臺業務工作人員每人1臺網絡終端設備。

3、市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區人力資源市場“勞動99”三版本地化應用軟件實施費用

市、縣（區）、鄉鎮（街道）、社區人力資源市場使用全省統一開發的“勞動99”三版本地化應用軟件實施費用主要指推廣使用費，推廣使用費用指使用全省統一開發的“勞動99”三版本地化應用軟件的安裝、培訓、指導使用、解決使用過程中存在的問題以及該軟件維護等費用。費用的標準可按各級人力資源工作機構除“勞動99”三版軟件以外人力資源市場信息系統全部計算機軟硬件設備配備總費用的20%左右估算。

附件2：2008年度目標考核責任制考核標準及內容

2008年我省人力資源市場信息化建設考核標準是“23個I類市場本級信息網絡系統建設啟動；具備聯網條件（指建立了市級勞動保障數據中心，安裝并使用了全省統一開發的勞動99三版軟件）的市，完成省、市兩級人力資源市場信息網絡聯通，并向縣一級延伸網絡系統”。具體考核內容為：

1、向省廳呈報本市人力資源市場信息化建設實施方案得5分。未報實施方案扣5分；上報的實施方案不具體扣2分。

2、建立或完善市級勞動保障數據中心，并搭建“勞動99”三版應用軟件運行所需的網絡環境和系統集成環境，包括購買數據庫和中間件產品等得7分。未建立數據中心扣5分；搭建的環境不能滿足工作需要，每缺少一個關鍵環節扣1分，扣完2分為止。

3、參加省廳統一組織開發的“勞動99”三版本地化應用軟件培訓班。各市至少組織全市職介機構、再就業優惠證管理機構等部門業務骨干參加“勞動99”三版培訓班，并使一類市場業務人員達到熟練操作該軟件辦理相關業務得6分。未按要求參加培訓班扣1分，參加培訓班考核平均成績低于60分的扣1分；未舉辦全市范圍內培訓班扣2分，培訓考核平均成績低于60分扣1分；一類市場業務人員不能熟練使用該軟件辦理業務扣2分。

4、配合省廳開展省、市聯網工作，以書面形式呈報與省廳的人力資源市場聯網申請，并在省人力資源市場網站及時相關的勞動就業信息得7分。聯網條件不成熟上報聯網申請或條件成熟未上報聯網申請扣3分；聯網中不配合扣1分；未使用省人力資源網站相關信息扣3分。

第8篇：人力資源考核方案范文

1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。

1.2缺乏有效的激勵機制

企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。

1.3績效管理的方法指標運用不當

一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業人力資源績效管理的對策

2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系

2.1.1制定切實有效的績效管理方案

建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。

2.1.2加強績效管理目標的落實和監督

在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。

2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統

電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時反饋績效評價的結果

企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績效溝通

要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。

2.5強化全過程的績效管理培訓

全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。

2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。

第9篇：人力資源考核方案范文

關鍵詞:事業單位人力資源績效考核改進優化

一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求

事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確保績效考核能夠真正落到實處，確保考核結果的準確。

(四)堅持動態調整的原則

在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確保績效考核目標與事業單位發展目標之間具有較好的一致性。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑

(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向

在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。

(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息,2014(2):77.