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第1篇：個人發展方向范文

經過30多年的改革開放,我國經濟得到了快速發展,城鄉居民的收入也快速增長。在居民收入增長的同時,居民的收入差距出現了明顯擴大,而且差距有越拉越大的趨勢,這就要求個人所得稅在調節個人收入、解決分配不公問題上發揮積極作用。但與之對應的卻是我國個人所得稅制度建設的相對落后,不能適應經濟形勢的需要。當前,我國個人所得稅制度主要存在4個方面的缺陷。

(一)稅制模式方面

當前世界各國對稅制模式的選擇不外乎3種:分類制、綜合制及混合制。我國采用的分類制有違背稅收公平的原則,隨著我國經濟的發展,這種模式的弊端也隨之顯露出來。

我國現行的稅收分類制把征稅對象分為11類,并對不同的所得采取不同的稅率征收。其優點是規定明確,征管方便,可以從每項所得的源泉上進行扣繳,既可以控制稅源,又可以節約征收成本。但隨著我國經濟的發展,分類所得稅制已不能全面、真實地反映納稅人的稅負能力,在這種情況下,人們對個人所得稅的收入調節功能以及量能課稅原則的要求也越來越高。

(二)費用扣除方面

從各國實踐來看,費用扣除主要有3種方法:定額扣除法、定率扣除法、定額與定率相結合扣除法。費用扣除的標準體現了政府的經濟政策傾向,各國對于費用扣除的標準和方法都很不一致。從理論上說,個人所得稅的稅基應該是納稅人的凈所得而不是毛所得。凈所得的計算就必須在毛所得的基礎上考慮到相關因素。而我國目前現行費用扣除規則過于簡單,沒有考慮影響負稅能力的相關因素,根據修改后的個人所得稅法,對納稅義務人的工資、薪金所得實行一刀切的扣除辦法,每月的扣除額均是2 000元,不考慮納稅義務人的住房、養老、失業等因素,也不考慮納稅義務人贍養人口的多寡、婚姻狀況、健康狀況、年齡大小甚至殘疾以及地區差異、物價等情況,這樣有違背稅收公平原則。因此,現行費用扣除規則實際上是對倫理公平的扭曲。

(三)稅率方面

近年來,世界不少國家下調個人所得稅累進級數及邊際稅率,可以說減少級距及邊際稅率已成為世界稅率改革的趨勢,而我國最高邊際稅率為45%,累進級數最多為9級,不太符合世界稅改趨勢。

我國目前的這種稅率結構容易引起以下問題:對同屬勞動所得的工資、薪金所得采用9級超額累進稅率,最高邊際稅率為45%,而對個體工商戶和承包經營所得則采取5%～35%的5級超額累進稅率,最高邊際稅率為35%。同是勞動所得,稅負不一樣容易造成稅收歧視,進而產生稅收漏洞,難以體現公平稅負原則;工薪所得的9級超額累進稅率,級距過多并且差額小,使得稅額計算繁瑣,工作效率低,不符合世界范圍“簡稅制”的發展趨勢;各類所得邊際稅率過大,不利于吸引投資且最高邊際稅率過高,在現實中極少運用,形同虛設。

(四)稅收征管方面

個人所得稅的征管直接影響到稅收收入的多少,因而對一國財政收入有著至關重要的作用。而我國由于征管方面的不力,使得個人所得稅的流失規模大大超過個人所得稅的增長速度。

1.稅收調節貧富差距的作用在縮小。按理說,掌握社會較多財富的人,應為個人所得稅的主要納稅人,而我國的現狀是:處于中間的、收入來源主要依靠工資薪金階層繳納的個人所得稅占全部個人所得稅收入的46.4%;應作為個人所得稅繳納主要群體的納稅人(包括在改革開放中發家致富的民營老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等名副其實的富人群體),繳納的個人所得稅只占個人所得稅收入總額的5%左右。

2.對隱形收入、高收入者缺乏有效的監管措施。由于我國經濟正處于轉型期,收入分配渠道不規范,導致現實生活中個人收入的貨幣化程度較低,現金交易頻繁,并產生大量的隱形收入、灰色收入。而對這部分收入往往缺乏有效的稅收征管。

3.全社會依法納稅的意識依然淡薄。相當多的人,當自己的勞動所得在免稅范圍內時高唱“納稅光榮”,一旦應繳納稅款時,便使出渾身解數進行逃稅。越是高收入者逃稅的越多,他們或利用權力自定納稅標準,或化整為零,以實物、債權、股權分配等方式逃稅。

二、我國個人所得稅制度改革建議

經過以上分析,我們有必要對現行個人所得稅制度進行適當的改革,使之更加科學合理,更加健全完善,從而更好的發揮聚集財政收入和調節收入分配方面的作用。

(一)建立合理的稅制模式

我國個人所得稅在建立之初就實行分類所得稅模式,這種模式在當時還是比較符合我國國情的。但是隨著我國經濟的迅速發展,個人收入分配形式多樣化,大量隱性收入的出現,這種分類所得稅模式的弊端越來越突出。因此,應盡快修改我國個人所得稅的課稅模式以適應我國政治經濟的發展需要。

隨著我國國際地位的日益提高及國際交往能力的發展,從長遠來看,建立綜合所得稅模式是我國個人所得稅改革的目標。但是,由于綜合所得稅對征管的外部條件和內部能力都要求較高,需要高納稅意識的納稅人、高素質的征管人員以及完善的稅收征管體系,需要稅務管理、稅收環境和社會經濟發展水平的綜合協調。具體來說,可在原有的分類稅制的基礎上,逐步推進,采用分類綜合課稅制,然后擴大綜合所得范圍,過渡到綜合課稅制。在具體操作中,可以列入綜合征稅的項目包括工資薪金所得、勞務報酬所得、生產經營所得、財產租賃所得4項;列入分類征稅的項目包括特許權使用費所得、財產轉讓所得、利息股息紅利所得、偶然所得、其他所得等5項。實行這種較為規范的分類綜合個人所得稅制模式比分類稅制復雜一些,但比綜合稅制簡單,它既可以保持我們傳統上的源泉扣繳方法,又能通過實行簡單的附加稅來實現支付能力原則,以靈活的機制強化個人所得稅的征收管理,增強納稅人主動申報納稅的意識,為今后向個人所得稅模式轉化打下基礎。

(二)建立合理的費用扣除制度

理論上講,不同地區、不同家庭,費用開支不同,費用扣除額也應該不同。但是,考慮到我國納稅人或家庭的數量較多,目前征管力量不足,難以按各個納稅人或家庭的實際開支確定費用扣除額,鑒于此,我們可以根據各地區存在的差異,實行基準費用扣除標準的辦法。由國家根據各省的經濟發展情況,考慮到地區收入、消費水平的差距,根據統計數據可計算出各省(直轄市、自治區)的基準費用扣除額;而具體執行標準由各省、自治區、直轄市根據當地的統計數據實際確定。為防止各地競相提高費用扣除額,國家以基準費用扣除額對各省、自治區、直轄市確定的費用扣除額進行監督。

費用扣除額有兩部分,即生計費用和必要費用扣除。在這里,生計費用就是城鎮職工的人均月負擔消費支出,即全國城鎮居民月均消費支出與人均負擔率(平均每一就業者負擔人數)的乘積。所以,費用扣除額就是在平均每一就業者負擔的月消費支出的基礎上增加一定的必要費用扣除額。

同時,個人所得稅的征繳必須考慮通貨膨脹因素,使費用扣除額能夠隨物價因素的變化而調整,以保證納稅人的實際生活水平不下降。

(三)優化稅率結構

我國目前實行的累進稅率是9級超額累進稅率,最高稅率是45%,名義稅率是比較高的,但是能達到最高稅率的納稅人很少,所以造成名義稅率與實際稅率嚴重不符。我國超額累進稅率優化設計重點在于要設計好累進級數、級距和邊際稅率。就累進級數來說,累進級數越少則征管越簡便,但有損稅收公平;反過來,累進級數越多,征管越復雜,但稅收比較公平。我國個人所得稅累進級數應當適中,可借鑒現行稅制中的生產經營所得采用5級累進為宜。在確定累進級距時,一方面要符合所得分布的實際情況,另一方面要符合公平負擔的要求。一般來說,在所得額小時,級距的分布相應小些;所得額大時,級距的分布則相應大些。對于邊際稅率的設計,理論分析的結果是最優邊際稅率結構應呈倒U型結構,即低收入段的邊際稅率由零開始漸趨爬升,到中收入段時達到最高并趨于穩定,收入在爬升到一定高度時,邊際稅率則漸趨下降,接近于零。雖然該理論是在完全競爭的假定條件下做出的分析,但在不完全競爭經濟條件下仍具有意義,而且從世界各國近20年來的稅制改革中也可以看出這種理論的適用性。因此,我國的個人所得稅的超額累進稅率設計也應與該規律相符。適當降低邊際稅率,可以使我國作為一個發展中國家更好地吸引國際資金和人才,以提高納稅家庭工作、投資和納稅的積極性。實際上現行稅法規定的35%、40%和45%這最高的3檔稅率適用的納稅人非常少。如果把稅率調低一點、合并幾級,就可以降低高收入者逃稅的收益預期,自然可以減少一部分逃稅行為。根據我國目前的狀況,建議超額累進稅率級數設置不超過5級,最高邊際稅率不超過40%,以體現合理稅負。

(四)建立完善的征管機制

征管問題的本質在于,沒有建立有效的稅源監控體系,也沒有多少有效的技術手段來監控納稅人的稅源,特別是高收入群體的稅源。因此繼續加強和完善對高收入個人所得稅的管控是當務之急。

1.要求高收入者自行申報納稅。2006年11月,國家稅務總局印發了《個人所得稅自行納稅申報辦法(試行)》的通知,規定年所得12萬元以上的、從中國境內兩處或者兩處以上取得工資薪金所得的、從中國境外取得所得的、取得應稅所得沒有扣繳義務人的,均應按規定辦理納稅申報。其主要目的:一是為了加強對高收入者的稅收征管:二是為今后實行全員全額自行納稅申報、實施綜合與分類相結合的征稅模式奠定良好的基礎。這樣一來,稅務機關就可以按照《稅收征管法》的規定,對不申報或申報不實的納稅人處以不繳或者少繳的稅款5O%以上5倍以下的罰款,構成犯罪的,依法追究其刑事責任。

2.要求扣繳義務人辦理全員全額明細申報。全員全額管理是我國個人所得稅征管的方向。為實現全員全額管理,要進一步推進代扣代繳明細申報工作。要求扣繳義務人不僅要申報扣繳單位納稅的總體情況,而且要申報扣繳單位每個納稅人納稅的明細情況。把推行明細申報作為推進全員全額管理的突破口,逐步擴大代扣代繳明細申報的覆蓋范圍。通過實行扣繳義務人的全員全額明細申報,稅務機關可以更準確地掌握和核定納稅人的收入來源、數額和結構,及時堵塞征管漏洞。

第2篇：個人發展方向范文

“解放思想干事創業科學發展”大討論活動開展以來，通過學習，自己深刻認識到，要想落實總書記在天津考察工作時提出的：天津要做兩個走在前列和做一個排頭兵的要求，任務繁重艱巨而又緊迫，作為我們企業如何在天津整體發展的大勢中抓住機遇，應對挑戰，開創公司經營管理的新局面，實現又好又快的發展，我想首先必須堅持解放思想。因為如果思想不解放，就不可能有新的觀念；沒有新的觀念，就不可能有新的思路；沒有新的思路，就不可能有新的舉措；沒有新的舉措，就不可能有新的成效。

回頭看公司領導班子近年來帶領全體員工團結奮進，不論是一商化工還是裕華經營管理工作都取得了可喜的進步，經營規模和創效水平都有了較大的增長。這些成績固然可喜但與一商集團加快發展的要求相比，與先進企業相比，與員工加快增長工資水平的期望相比，我們的發展速度還有不小的差距，還面臨不少困難和問題，特別是在我們企業部分中層以上干部隊伍中存在的小富即安、小進即滿的落后觀念，通過大討論學習，深刻認識到，只有徹底解放思想、居安思危，樹立強烈的機遇意識、創新意識和實干意識，才能煥發起干事創業、科學發展的積極性和主動性。

當然看不足首先要找自身的不足，自己經過冷靜思考客觀的分析自身，認識到在這些年的實踐過程當中自己雖然能夠堅持不斷學習，不斷創新，帶領企業闖過了一個又一個難關，特別是在一商化工的改革發展過程中能夠迎難而上在思想觀念、體制機制、精神狀態、工作作風、領導水平等方面均有所提高，但是那也只是自己與自己比發展是較好的，進步是較大的，不要說與世界的發展潮流相比就是與天津的先進企業比，與自己同集團的友誼比我們的速度也是非常緩慢的，根本不能適應新形勢新任務的要求。面對這些新的要求，面對經營上規模、效益大增長的壓力，結合公司人員老化、包袱沉重的現狀，加上兩個企業整合過程中深層次矛盾的不斷出現，實事求是地說，作為企業的負責人我內心很著急，甚至很焦慮，產生過畏難情緒，面對有著二十幾年友情的同志們，在工作中顧及面子、考慮關系、念及友情的時候經常有，在一定程度上放慢了改革的步伐，自己的銳氣也有所減弱。

這次開展的解放思想大討論活動，使自己清醒地認識到自身的不足，更重要的是深刻認識到外部發展環境的嚴峻、時間的緊迫以及形式的逼人。我贊成《今晚報》“今晚談”欄目中“形勢逼人勇者勝”一文，正如文中所說：逼人的形勢，是一種挑戰。我們不懼怕挑戰，我們迎接挑戰，因為挑戰中恰恰包含了機遇。但是首先需要解決一個精神狀態的問題。作為一名領導者自己首先要做一個昂首挺胸的人，勇氣滿懷的人，要帶領全體員工積極的直面挑戰，壓力越大，動力越大，任務越艱巨，精神越振奮。

解放思想是為了更好的干事創業。按照市委、市政府以及一商集團開展“解放思想、干事創業、科學發展”大討論的要求，自己將努力學習，帶頭解放思想，借大討論解決制約企業發展的內在問題，一是拓寬思路、創造條件加快實施對裕華這個老國有企業的改造。二是克服下半年奧運會、國家進一步節能減排、國際原油價格、金屬價格大幅震蕩等一系列給化工流通領域造成的諸多困難，堅持經營上的開拓創新，不斷提高經營質量和創效水平，抓住二季度化工產品銷售的旺季力爭提前實現時間過半，任務過半，為完成全年任務奠定堅實的基礎。三是，加速改革，建立起適合新企業快速發展的充滿活力、富有效率的體制、機制。爭取在貫徹落實科學發展觀、推動企業又好又快發展方面走在集團的前列，在提高員工收入、促進企業和諧發展方面走在集團的前列，用發展的成果將大討論做實，用發展的成果惠及廣大員工，用發展的成果回報集團領導對我及公司領導班子的信任。

第3篇：個人發展方向范文

1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃；

2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；

3、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協調和整合的關系，最終推進職業生涯規劃工作。

一、明確公司的遠景、發展方向及價值觀

明確公司的遠景及發展方向不僅能明確公司未來發展階段中哪些知識和技能對公司是最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發展空間。同時，員工對公司需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結合自身的具體情況考慮職業發展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。

二、明確員工職業生涯規劃

員工是職業生涯規劃的主體，職業生涯規劃是否成功取決于員工職業興趣、資質和技能與員工所從事職業的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。

實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管

領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向；

三、建立員工發展三條通道

公司 “鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發展以充分的空間。

公司根據工作性質的不同，將職務分為管理、技術和業務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。

管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術、生產、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發揮作用，提高公司的管理水平。

技術通道：適用于從事生產、研發、工程服務技術人員及公司各類職能人員。

業務通道：適用于市場部銷售人員。

不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權和必要的資源去實現分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創新做管理和服務工作；不同級別的專業技術人員解決公司技術創新過程中不同類型的技術問題。

每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發揮個人能力及愛好。技術、管理及業務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升而相應地提高，從物質上對員工價值肯定和激勵。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經規定程序評審。

四、具體的制度保障

公司為幫助員工實現職業生涯規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發展，做如下具體制度保障：

1、 建立公司員工職業輔導制度，公司成立員工職業輔導委員會，各部門主要領導（正副職）為成員；人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關表格，建立職業發展檔案，并負責保管與及時更新；部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人；職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

2、 配合員工職業發展需求的培訓制度

人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容；

第4篇：個人發展方向范文

關鍵詞:人力資源;職業生涯;管理

一、企業職業生涯管理概述

企業人才競爭日益激烈,迫使一些企業把職業生涯管理列為人力資源管理的重要組成部分,以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展戰略。

(一)職業生涯

職業生涯是指人員個體所經歷的職業發展的全過程,是個人一生中所承擔職務、事業歷程的全部,包括學習和對一項職業或組織產生的貢獻等。這個過程可簡單分為4個階段:

1、職業生涯的探索階段。該階段主要是根據自己的個人興趣和專業尋找適合自己的職業的過程。員工參加工作初期,受周圍環境以及所學專業影響,加之又缺乏對自己能力的認識,只能在自己所從事的職業與自己所期待的職業之間探索。

2、職業生涯的建立階段。該階段是員工逐漸確立自己的終身職業,致力于穩定的工作,并從中獲取成就。員工此時已對自己的能力和從事職業的認識趨于認同。

3、職業生涯的維持階段。在該階段,員工已不在考慮更換工作或職業,只是力求維持現有的成績和職業。

4、職業生涯的終止階段。隨著年齡的增長,員工的身體狀況和腦力逐漸不支,勢必要退出工作,職業生涯終止。

(二)企業職業生涯管理

企業的職業生涯管理是指在綜合考慮員工個人職業發展趨向和企業經營目標的基礎上,確定員工在本企業的職業發展目標和計劃,并對計劃涉及的步驟、順序和時間所做的安排和部署。

企業職業生涯管理是企業和員工雙方的事情,有效的職業生涯管理需要企業和員工共同參與、合作,不考慮員工個人需要,只從企業角度出發制定的職業生涯管理方案是不切合實際的。

二、企業職業生涯管理的意義

企業職業生涯管理是實現個人和企業雙贏的重要工具,對于企業和員工都是值得大力提倡的。員工通過職業生涯管理,能夠確立自己的人生目標,找準職業定位,并認識到個人目標和現狀的差距,及時充電,增強職業競爭力;而企業借助職業生涯管理,能進一步深入了解員工的發展愿望和職業愛好,為設計適合企業的組織結構進行人才盤點,同時,又使員工感到受重視,從而提升員工滿足度和忠誠度,穩定員工隊伍。

(一)針對個人

美國的成功學大師安東尼?羅賓斯曾經提出過一個成功的萬能公式:成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。該公式和我們的職業生涯管理如出一轍。

職業生涯管理,首先要求個人應該確定一個切合實際的職業定位和職業目標;其次把目標進行分解,并設計出合理的職業生涯規劃圖;再次按照設計好的規劃圖付諸行動,并經過不斷努力和調整,直到最后實現我們的職業發展目標,獲得人生的最大成功。

個人職業生涯管理,不但有助于員工認清職業目標,更好地發揮個人潛能,為個人成長提供動力,調動個人的工作積極性和主動性,而且能幫助員工調整自己的職業定位,從中發現新的職業機會,增強職業競爭力。

(二)針對企業

美國著名的心理學家施恩提出“心理契約”概念,認為心理契約是聯系員工和組織的心理紐帶,該契約體現在員工個人目標與組織目標的一致程度和員工與組織的情感上。企業要想維系這種無形勝似有形的契約關系,增強員工的忠誠度和歸屬感,就必須了解、引導員工個人的發展方向,使員工個人發展目標盡可能地與企業目標靠得更近,以增進和員工之間的情感交流。企業所做的這一切,就是職業生涯管理。企業進行職業生涯管理的作用具體還表現在以下方面:

1、它可有效地發揮和利用企業內部的人力資源,減少企業對外部人才的依賴程度,當企業職位空缺時可以及時找到接替者。

2、增加員工的認同感和向心力,培養員工的忠誠度,提高工作效率,與計劃經濟時期的“主人翁”管理模式有異曲同工之效。

3、在企業內部營造“人人皆受重視”、“人盡其才,才盡其用”的良好的氛圍,使每位員工樹立“我是人才”的觀念,為構建學習型企業提供基礎。

三、企業如何進行職業生涯管理設計

企業最終目標是利益最大化,而職業生涯管理又是為實現企業目標所做的努力。因此,在職業生涯管理中,企業應站到主動地位上來,積極協助員工,發現其愛好和特長,并將員工的特質和企業的有效管理結合起來,使員工的個體職業生涯設計逐步和企業職業生涯管理同步。

(一)建立企業多重職業發展通道

企業應從自身著手,首先建立多重職業發展通道,為員工個體職業生涯發展打造出富有本企業特色的“跑道”來,為今后員工選擇自己的職業生涯目標提供參考和方向。構建多重職業發展通道,主要做好以下工作:

1、劃分職種,按職種劃分職業通道。在以職種為基礎的人力資源體系中,所有職位均被納入不同的職種中,每個職種根據其對企業的重要程度被設定長短不同的跑道。無論員工是否在職務層級中得到提拔,均有可能通過不斷提高自身任職能力和工作業績,來提升相應的報酬水平,實現職業的發展。該階段的主要工作是,在進行職位梳理的基礎之上確定職種,將工作性質、職責和知識要求相同或類似的職位,打破部門界限,歸為一類,形成一個職種。

2、確定職級。按職種劃分過職業通道后,就要對通道進行分級,每個通道分成若干不同的等級,為進一步確定任職標準做好準備。首先,明確每個職種應該劃分的職級數。其次,分析不同職種之間職級的聯系,縱向差異、橫向差異均要顧及;經過相互比較、分析后,繪制“職業發展通道表”,表上應顯示職種、職級和每個通道的職級數。

3、確定任職資格標準。職級確定后,對應每個職級確定任職資格標準,向員工清楚展示企業希望員工如何在企業中發展自己,為員工的發展提出標準和參照依據。員工可以大致確定自己目前所處于的職業發展階段,為今后職業生涯發展路線指明方向。

4、明確目標職位可能發展的通道。任職資格標準確定后,應分析某一目標職位可能的發展通道,該通道不單是縱向發展,也可能是橫向發展,并在“職業發展通道表”上予以表示。

(二)確定員工職業發展方向

企業在符合企業發展的職業發展通道規劃完成后,接下來就要考慮如何將員工的職業發展目標有效地納入企業職業發展通道上來。

首先,收集員工個人信息,確定員工的職業發展目標。員工的個人信息收集要按照職級任職資格標準所包含的內容來進行,大體包含學歷、專業、工作經歷等基本信息,以及職業錨、職業性向、個性、知識技能等素質信息。對所搜集的員工個人信息進行分析分類,初步確定員工個人的職業發展方向。每位員工的個人職業發展方向與企業人力資源需求存在交點,該交點即為員工在本企業的實際職業發展方向。

其次,企業根據員工在本企業的實際職業發展方向,來尋找適合員工職業目標實現的職業發展通道。通常,職業發展通道的選擇,要考慮員工想往哪方面發展、能往哪方面發展的問題;要考慮員工對現有職位的適合程度問題,若合適,能否進級?是否進行培訓?若不合適,是否進行培訓,加以改善?職業發展通道的選擇,是職業發展管理能否成功的重要步驟。

(三)職業發展計劃的制定與落實

員工的職業發展目標和職業發展通道,必須有較為實際、具體的落實計劃。對于員工來講,根據自我評價結果和企業職位任職資格的對比,找出差距,確立彌補差距的具體計劃和措施,并通過個人學習,彌補技能和知識方面的不足;對于企業來講,要為員工的職業發展計劃提供有力的支持和幫助,通過綜合培訓、工作輪換、職務提升等手段,幫助員工實現自己的職業發展目標,同時滿足企業發展的需要,使員工的潛能得到最大的發揮。

(四)職業生涯管理體系的建立

職業生涯管理是一個系統工程。它包括職業發展通道的建立,員工職業發展方向的確認,發展計劃的建立和落實,適合職業生涯管理的培訓體系等。同時,職業生涯管理體系還與人力資源管理的其他模塊有著割之不斷的關系。

為了便于職業生涯管理體系的日常管理,要求體系不僅要包括硬件(基本流程模塊等),還要求有軟件(規章、制度、手冊等)的支持。應將職業生涯管理制度化,并建立職位《任職資格體系》手冊和《員工職業生涯發展手冊》,手冊中應注明內部崗位輪換制度,為員工轉換職業發展通道提供指引。

四、小結

科學的職業生涯管理,對企業和員工都具有很大的現實意義,成功的職業生涯管理,需要企業和員工雙方共同的努力和配合,只有如此,企業才能實現人力資源的合理配置,才能充分調動員工的積極性和創造性。因此,每個企業都應鼓勵并幫助員工進行職業生涯的規劃和管理,并加強企業自身的職業生涯管理體系的日常管理和完善,最終達到員工發展及自我實現和企業長遠發展的雙贏效果。

參考文獻:

1、杜映梅.職業生涯管理[M].中國發展出版社,2006.

2、謝怡.員工職業生涯管理實操細節[M].廣東經濟出版社,2007.

3、曹振杰.職業生涯設計與管理[M].人民郵電出版社,2006.

第5篇：個人發展方向范文

關鍵詞：種子科學與工程；人才培養模式；就業

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）24-0225-02

隨著近幾年高校擴招，我國高校畢業生人數連年遞增，畢業生就業難、就業滿意度低已成了不爭的事實。就業問題已成為一個牽動各方關注的社會熱點問題，如何破解就業難題成為各級政府和各高校亟待解決的難題，也是關系到構建和諧社會的關鍵因素之一。以社會發展需求為導向，積極探索專業設置和人才培養方案，打造符合新時期社會要求的人才培養模式，培養“個性化復合型”人才，全面提升畢業生綜合素質能力，增強就業、考研競爭力，從源頭上解決大學畢業生與社會需求之間的結構性供需矛盾，是高校學生就業工作需要積極探索的一條有效途徑。下面以山東農業大學創新種子科學與工程專業人才培養機制為突破口，建立“個性化復合型”人才培養模式，進行模塊化、個性化重點培養，增強考研、就業競爭力，破解就業難題為例，研究人才培養模式探索途徑。

一、種子專業就業現狀與分析

該專業于2003年設立，同年開始招生，至今已有6屆本科畢業生，6年來共培養了500余名本科畢業生。從2007屆至2011屆種子專業就業率呈逐漸上升的趨勢，由2007年畢業生的59.5%就業率上升至2012年的98.61%。隨著種子科學與工程專業畢業生培養質量的提高，畢業生的社會認可度也逐年提高。該專業畢業生考研質量逐年提高，考取中國科學院研究生院、中國農業科學院、中國農業大學等高水平科研院所研究生人數逐年遞增。多元化就業趨勢明顯，畢業生就業去向改變以往考取研究生和到種子公司工作這一單純的二元就業格局，出國、公務員、創業等就業形式豐富了種子專業畢業生的就業渠道，就業區域日趨廣泛。隨著種子行業地快速發展，畢業生就業區域也呈現出日趨廣泛的特征。

二、種子專業人才培養的幾點具體做法

種子專業是理論型和應用型并重的一門學科，學校將培養“個性化復合型”人才為目標，新生入學后，注重從思想引領、專業認知、培養方案制定、模塊化個性化培養、導師負責制等方面積極探索人才培養新模式。

1.及時開展專業認知教育，穩定專業思想，明確努力方向，堅定成才信念。由于多種客觀、歷史原因，農科類大部分專業在社會上都屬于冷門專業，每年新生同學中調劑志愿人數比例較高，新生報道后存在專業思想不穩定、努力方向不明確等情況，不利于新生個人發展和形成良好的學習氛圍。以專業認知和專業教育為契機，學校通過院長論壇和校友論壇等多層次、多角度、多形式的專業教育，讓新生了解身邊的榜樣，通過學業規劃，確定目標和制定學業方案，樹立“學一行愛一行”、“行行出狀元”的信念，扎實走好大學生活第一步。

2.掌握社會需求，科學分析論證，完善個性化復合型人才培養方案。為社會輸送大批適應社會需求的高素質專業人才是高校的主要任務之一，通過對用人單位走訪、問卷調查、電話調查等多種途徑，全面掌握當前社會需求，把握社會發展對人才需求的趨勢，以社會發展和需求為導向，及時對專業人才培養方案做出調整和完善。在人才培養方案制定過程中，根據社會對人才需求的不同，以課程和實踐環節設置為基礎，將培養方案分為側重于理論研究模塊和側重于實踐應用模塊，每一名學生結合自己將來的發展方向，選擇適合自身發展的模塊。通過對生物學、經濟學以及專業知識的學習，培養具備種子科學與工程等方面的基本理論、基本知識和基本技能，適應市場經濟需求，能夠在種子科學與工程技術的相關部門或單位從事教學與科研、推廣與開發、經營與管理等工作的應用型、復合型高級專門人才。

3.學生客觀分析自我，全面了解發展方向，理性客觀地做出選擇。學校通過開設職業規劃課程、設立學生職業測評系統、配備學業規劃導師等措施，讓學生對自己的性格、興趣、特長等有了全面的認識，對自己將來的專業發展和職業發展能夠做出準確判斷，在學習過程中，按照人才培養方案有重點的選擇符合自己將來職業發展的人才培養模塊，在模塊內選擇個性發展課程，不斷提高自身綜合競爭力。

4.搭建實踐創新型人才培養平臺，服務學生成長成才。通過不同人才培養模塊的設置，讓學生針對自己未來的職業發展學習準備中，有更多、更細化的選擇，學院也根據不同的人才培養模塊，在理論學習過程中增設不同的專業核心課程、特色課程、個性發展課程學習，在實踐創新環節中增設基礎實踐環節、專業實踐環節、創業實踐環節、綜合實踐環節等，積極為同學們搭建成長鍛煉的平臺。同時，學院通過舉辦系列學術性、專業性、實踐性、競賽性等學生活動，全面提高學生的綜合素質。如：針對側重于理論研究型的同學，學院設立大學生研究訓練項目、課外學術作品大賽、開設科研崗位等措施為學生進行專業研究和實驗創新提供條件；針對將來側重于實踐應用型的同學，學院開展了大學生創業計劃大賽、企業實習、“三產田”實踐創新項目等活動提高理論聯系實際的能力、實踐動手能力等。通過模塊化、個性化人才培養方案，提高了學生學習興趣和學習效果，為將來就業奠定了堅實基礎。

5.完善導師指導制，幫助學生完成專業學習和個人發展。為幫助學生走好大學之路，學院根據學生實際特點，在大學一、二年級設立班主任和學業規劃導師，幫助新生盡快適應大學生活，制定學習計劃，規劃大學生活，解答學習生活中存在的問題。大學三、四年級實行導師負責制，導師針對每個學生同學個性化發展的實際情況、個人發展意愿選擇制定不同的培養方案，提供個性化發展條件，通過導師指導專業學習和實踐鍛煉，幫助學生實現人生規劃。

三、構建“個性化復合型”人才培養模式幾點思考

本文所論述的“個性化復合型”人才培養，按照培養對象個體對自己全面客觀了解的基礎上，對自己未來職業發展方向做出選擇，按照模塊化的人才培養方案，對課程、實踐環節、綜合實踐等作出選擇，有側重地進行學習和提高自身綜合素質，為將來考研、就業打好基礎。

1.要把“以人為本”的人才培養理念真正落實到人才培養方案中。“個性化復合型”人才培養方案制定的原則是為滿足社會發展需求和學生的成長成才需求，其根本核心體現了“以人為本”的人才培養理念和素質化教育的根本要求，個人的成長成才與國家社會的需要緊密結合起來，服從服務于人的根本發展和長遠發展，是高校人才培養和個人發展的出發點和落腳點。

2.人才培養方案要適應需求變化，體現細化模塊和動態調整的特點。隨著社會地快速發展、變化，對人才的需求也隨之發生變化。同時，“90后”也成為在校大學生的主力，他們身上也表現出許多新的特點，因此，高校人才培養要及時做出調整。“個性化復合型”人才培養方案的制定和調整需要緊跟社會對人才需求和發展趨勢以及學生主體的變化而適時作出調整。

3.人才培養方案要注重個性化與復合型的協調統一。人才培養方案中個性化體現了對個人的興趣愛好的滿足，只有將個人學習進步與自身興趣有機結合才能最大限度地發揮個體的主觀能動性；復合型體現出對知識的掌握，不能只注重學習理論而忽略實踐環節，重理論而唯理論，反之也不能只重視實踐創新而放棄課本知識的學習，重實踐而唯實踐。在滿足個人發展的前提下，有側重地進行選擇性學習鍛煉，個性化、復合型才能做到有機統一。

參考文獻：

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[2]蓋國強.高等農業教育的學科創新與發展[J].高等農業教育，2002，（9）：7-9.

[3]李保同.植物生產類專業復合型人才培養模式的探索與實踐[J].高等農業教育，2003，（2）：53-55.

[4]高榮岐.高校種子專業就業形勢及應對策略分析[J].中國科教創新導刊，2008，（11）：22-23.

第6篇：個人發展方向范文

為發揮好與業務部門的戰略合作伙伴作用，殼牌人力資源部設立了以下四個層次的工作目標：行政管理專家、員工的良好伙伴、業務部門的戰略合作伙伴、公司內部改革的先行者和顧問。為此，殼牌人力資源部積極參與公司的重大項目發展討論和業務部門的重要決策。并隨時收集并反饋員工提出的意見和建議，以使公司內部的交流達到暢通、準確的目的。隨時了解公司的發展方向，根據行業動態及市場變化，領導公司在各個層次、各個方面的變革。

招聘是為了“發現未來的老板”殼牌是本著“發現未來的老板”的態度來實施招聘的。主要是著眼于未來的需要，希望在較短時間內把員工培養成為公司的管理者。殼牌在招聘時不限專業、不限學歷，主要看應聘者是不是有能力工作，并且能夠完成工作。所以，殼牌選才只看重人的內在潛能，把應聘者的發展潛質放在第一位，在公司內部殼牌把發展潛質定義為“CAR”，即“成就欲”以及成就能力、人際關系能力、分析問題能力。

殼牌招聘員工的特質還包括：待人真誠，善于運用有效資源去達到目標。具有團隊合作精神，能與各種人相互合作，不輕易放棄目標，善于總結失敗的教訓并能在日后的工作中加以避免。另外，殼牌招聘人才所關注的不僅僅是某一個工作，因為殼牌希望他在公司確實是有發展前途的，并且能夠實現這個事業目標。殼牌希望他有能力從現在的位置做起，一步一步地向更高更寬的方向發展，做到經理或董事的位置。殼牌的員工發展計劃公司有一整套員工的發展體系：員工的培訓、員工的指導幫助體系、員工評估發展中心、員工職業生涯設計等。

(1)員工的培訓

殼牌公司十分重視員工的培訓，并有一套結構完善的培訓機制，每年公司人力資源部門會制定一個培訓計劃，將公司安排的培訓工作詳細地在計劃中體現。年初，在員工完成年終總結后，部門經理需要根據所討論的結果，匯總下屬員工的當年培訓計劃并上報人力資源部。人力資源部則根據各業務經理同員工簽訂的年終總結中有關培訓的內容分門別類，作出每一個員工的培訓計劃，并在每一個季度進行調整。培訓部按年初制定的培訓大綱設計培訓科目和課程，并定期同各個部門經理探討有關培訓方面的回饋意見及建議，然后加以實施。在制訂培訓計劃的過程中，充分運用素質架構表格與分析方法，首先確立素質差距，然后確定培訓方向與方法。

殼牌公司強調和鼓勵員工在工作中邊干邊學，注重動手能力和實際操作能力。除了安排員工參與各種項目組外，還在130多個國家和地區進行人才的交換流動使用。殼牌的員工有各種各樣的機會和在世界各地的同事交流，在殼牌遍布全球的網絡中大展身手。殼牌雖然沒有自己的商學院，但擁有網上的“SOU殼牌大學”。殼牌開放大學里面的課程多種多樣，涉及商業、技術、管理、交往、心理等多個方面。不僅有在線的課程，還有來自全世界各地專門的在線遠程培訓。殼牌員工可以通過注冊申請賬號進行相應課程的學習。殼牌還為120個國家開發了一個“全球競爭力框架”，使員工可以看到他們在目前的職位上需要具備哪些技能；開發了全球工作描述和職業發展路徑，使員工可以了解自己的職業發展目標是什么；建立正式和非正式的反饋系統，并進行全球意見調查，每隔一年衡量一次員工滿意度和貢獻度。另外，在有大型生產基地的地方，殼牌就會有培訓中心。殼牌中國設有油品零售業務學院等培訓中心，還有全職負責培訓的經理，來確保所有員工以合理的頻率接受培訓。同時，還會根據業務發展需要，進行“面向未來”的培訓。

(2)員工指導幫助體系

員工的指導幫助體系是運用公司中有經驗的人力資源，幫助指導選定的年輕員工達到共同發展的目的。員工與導師的溝通方式由員工和導師共同來決定，導師并不會給員工做業績評定。殼牌公司希望導師與員工雙方溝通是自由的，希望他們暢所欲言、充分溝通和分享。同時，在和員工溝通的過程中，對導師來說也是一個學習的機會，對他們來說，這個過程可以提升自己的領導力，提高培養員工的能力。導師會很有成就感，這是一個互相學習的過程。除了一對一的指導，在一些很有經驗的海外高層主管訪問中國的時候，人力資源部門還會安排這些高層主管與員工見面，分享他們個人在管理和職業發展上的心得和經驗，以幫助年輕員工發展。

(3)評估發展中心

對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，殼牌將給予特別的關心和培養，并提出了一個相應的“發展計劃”。在這個“發展計劃”里，老板會制定技能提高的目標，并進行督促指導。當個人發展需要公司幫助時，可向公司申請費用或時間。公司鼓勵個人發展，并結合公司的需要，給員工提供更多的職位鍛煉。同時，公司組織了一個評估發展中心，這些員工在這里會受到業務方面的強化培訓。比如說，給你一個實戰的例子讓你分析，或一起討論，而在旁邊觀察和輔導的公司最有經驗的經理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地，從而幫助員工得到最好的發展。

第7篇：個人發展方向范文

【關鍵詞】經濟新常態 高職學生 自我發展

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0184-02

經濟新常態下，中國制造業的轉型發展對于高職學生的就業及發展影響深刻。對于高職學生來說，為了將來的職業發展，他們在學習知識的同時，也應注意個人發展，以適應社會的新需求。

一、經濟新常態下國家經濟發展

自2014年底以來，指出了中國經濟目前正處于經濟新常態，并相繼提出“一帶一路”、“互聯網+”、“中國制造2025”等戰略思想。其中，“互聯網+”是一種互聯網與傳統行業融合發展的新形態、新業態。目前，中國新一代移動互聯網產業、個性化智能制造企業、生物醫療及醫藥產業、高端服務業、文化創意產業等新產業形態正迅速成長為引領中國經濟的新增長級。這些創新產業基本上與國際先進水平在一個水平線上，為中國發展的彎道超車提供了可能。

“中國制造2025”是我國的制造強國發展戰略，它立足于我國轉變經濟發展實際需要，圍繞創新、智能轉型、強化基礎，綠色發展、人才為本等關鍵環節。重點發展先進制造、高端裝備等領域。

二、目前畢業生畢業實習與工作狀況

畢業實習對于高職學生獲取更多工作經驗，對不同企業所處的行業，企業內不同的崗位工作特點、工作內容都有一定的了解，同時，畢業實習也能使學生將理論更好的與實踐相結合。根據統計，機械類的學生，從事的實習崗位主要是機械類的工作如產品設計、制造工藝、數控加工、品質管理等一系列本專業的工作，較少部分從事銷售、保險或其他的非本專業工作。通過畢業實習，高職學生對企業工作環境，工作方式和工作態度等都有了相應的認識，對自己日后所從事的工作、個人的發展都有了初步的想法。

（一）離職頻率偏高。高職學生目前的畢業實多數是學校推薦企業，學生自主擇業。而不少學生初次面對企業，都存在從眾心理。結果一同去到了同一家企業，部分學生能堅持下來，而部分學生則打退堂鼓。在這段時間中，學生的思想都存在一定的茫然，對于從事何種工作有些不知所措。

（二）工作中體現的個人能力不突出，缺乏一技之長。學生在進入企業實習后，普遍工作能力不強。大部分學生都處在邊工作邊學習的狀態。能夠做到剛接觸工作不久就能勝任的非常少。高等職業教育是以培養具有一定理論知識和較強實踐能力，面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線職業崗位的實用型、技能型專門人才為目的職業技術教育。對于機械類的高職學生而言，其所需學習的理論知識和實踐課程是比較多的。而目前的高等職業教育是大眾化的教育，在有限的學時中，很難做到學習好基本的理論知識和基本的實踐技能外，提高個人的工作能力。比如說CAD制圖，在學校中主要考核學生是否會使用CAD軟件繪圖。而在企業，需要的是快速的讀圖能力、高效的繪圖速度。學生在學完這個課程后，基本都是處于擱置狀態，熟練程度自然大打折扣，進入企業后自然也就沒有這一技之長了。

三、新經濟常態下，學生個人發展策略

在互聯網蓬勃發展的大背景下，馬云創建的淘寶網，繼而發展的支付寶，再衍生出余額寶、網上銀行等一系列的過程，都是依托了互聯網的大趨勢下通過自身的創新發展起來的。而我國目前提出的一系列發展舉措，對于畢業生就業與個人發展方向無疑會產生深遠的影響。那么，高職生在個人的自我發展方面應做何準備？

（一）加強獨立思考，提高自學能力。高職學院的不斷擴招，高職學生的素質也有下降趨勢。高職學院的教育也在不斷的進行教學改革與探索，不斷的創新教學方法，使學生更好的掌握理論知識和實踐技能。然而在課堂上的技能知識畢竟只是基礎。要提升能力及素質，就要有良好的獨立思考與學習能力。只有如此，才能在全新的工作環境里，發現問題，解決問題。畢業實習初期的離職偏高，經歷過求職失利后的茫然，正是由于缺少獨立思考的結果。因此，高職教育中，有必要在學習中不斷引導學生進行自學，勤于思考、分析。只有立足于自我做事，才能減少人云亦云，或受制于人或面臨失敗。

（二）掌握一技之長。在工作中，無一技之長，很難做到脫穎而出。在高職的一個專業中，要學習的理論知識和實訓課程都很多。高職學生應在平衡發展的同時，根據自已的興趣及特點，提高自身的特長。筆者注意到，在校期間參加科技競賽的學生，由于備賽的苦練及比賽的經驗，都讓學生的學習、實踐能力有了相應的提高。在畢業實習中則很快的適應工作環境，且在工作中能獨擋一面。高職教育發展十幾年，各級的科技活動、競賽十分豐富，給學生一個寬廣的舞臺。但能得到鍛練的只是精英，要做到由點及面，我們的高職教育還需從個人的思想教育著手，使更多學生認識到特長在工作中的優勢。

（三）拓展知識面，掌握更多新工具。“互聯網+”的提出，也就是多種學科，多種知識的融會貫通。同時，在互聯網的背景下，人們獲得知識與（下轉第192頁）（上接第184頁）信息更加快捷，同時，信息量也更加豐富。人們對產品的需求也從大批量向個性化發展。更為先進的反求建模技術、快速成型制造、智能化制造等新工具與新方法的蓬勃發展及應用也不斷涌現。因此，機械類的高職畢業生，由于設有先進制造技術等相關課程，了新技術與新方法具有一定的認識及基礎，在進入到工作崗位中不斷拓寬此類先進的制造技術知識，及時掌握先進的方法和工具。

（四）加強關注時事政治，把握大勢發展趨勢。學生剛入職場，關心的是工作的收入，工作的強度然后才是工作的崗位和甩處的何種行業。那么時事政治與國家經濟和我們高職學生就業有何關系呢？我們可以注意到，由于前幾年房地產的火暴，使建筑有關的專業都很熱門。這和我國的經濟走向關系密切。如今，中國提出了“一帶一路”、“互聯網+”、“中國制造2025”等發展戰略，其相關的行業群無疑也會有很大的發展空間。高職學生在做好實習任務的同時，應關注時事政治，把握與國家的經濟發展大勢，以便沿著國家發展大勢的航向，根據自身的情況，尋找適合自己發揮特長的平臺。而且把握方向后應堅持這個方向，避免過多的辭職、跳槽。在這個方向中不斷積累，實現個人的價值。

【參考文獻】

[1]黃叢叢.經濟走向“新常態”對中國企業意味著什么[J].中國集體經濟，2015（12）

第8篇：個人發展方向范文

關鍵詞：職業生涯；規劃；操作流程；通道

作者簡介：朱玉玲（1975-），女，黑龍江雞西人，大唐雞西第二熱電公司人力資源部主任，經濟師。（黑龍江雞西158150）

中圖分類號：F272.92     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0037-02

作為企業人力資源管理者，應該給員工一個明確而具體的職業生涯發展引導，提升員工的歸屬感和工作效率，實現企業效益最大化。現結合雞西第二熱電公司職業生涯通道項目建設實際和員工隊伍現狀，從員工個人發展和企業發展的角度，談一談職業生涯規劃的具體實施步驟和操作流程，從而通過職業生涯規劃實現個人發展愿望與組織發展需求的有機結合，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍，達到企業與員工相互支持、相互幫助、共同發展的目標。

一、制定政策與操作流程

員工職業生涯的開發與管理是一個互動的過程，員工本人、部門主任、人力資源部、公司領導層都在其中發揮著至關重要的作用，企業應負責制定符合實際的政策與操作流程。雞西第二熱電公司開展的職業生涯通道建設項目，通過為期十個月的深入探討，前期調研人數高達100人，80%的中層管理干部參與了經驗的貢獻，員工層級人數高達70余人，通過研討、座談、一對一訪談、問卷調查等環節，在每個階段的成果成型后，均設計有意見和建議反饋環節，讓制度和標準最大限度貼合企業現狀及員工隊伍實際。在此次項目建設過程中配套形成了《中層干部職位族任職資格標準及評定手冊》、《運營支持職位族任職資格標準及評定手冊》、《生產技術職位族任職資格標準及評定手冊》、《員工素質模型及發展指南》、《任職資格認證結果應用管理規范》、《職業生涯通道成長積分管理辦法》等制度辦法及表單模板20余項，從基本條件、績效要求、知識要求、技能要求及素質要求等五方面，形成標準工作流程和工具，為企業和員工開展職業生涯規劃指明了方向。

二、為員工提供職業生涯發展通道

1.縱向發展

在職業生涯發展體系里，縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，如生產人員從一名普通檢修工、主檢，到組長、班長、專工、副主任、主任的晉升渠道，管理人員從專員、專責、專管到主管、主任助理、副主任和主任的晉升通道，通道的設計一定要符合企業實際，有利于實現組織職能。

2.橫向發展

為更大限度地調動員工工作積極性，鼓勵員工針對自己特長提出橫向發展要求，發展自己的多重技能。橫向發展包括擴大現有工作內容和工作輪換。擴大現有工作內容指在員工現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。工作輪換是指在公司里的幾個不同部門中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。雞西第二熱電公司目前設計的綠色組織機構管理模式對于員工在橫向通道內發展非常有利，同時通過選擇部分骨干員工進行貼崗、擔任主任助理等方式為員工橫向發展打開通道。

3.雙重階梯

針對企業生產人員比重較大的現狀，尤其是公司近三年接收的大學生達到企業員工總數的1/4，公司為他們配套設計雙重階梯的晉升路線。專業技術員工的特點是比較關注自己的技術技能，希望自己在技術領域能夠發揮自身潛能并獲得成功，公司為這類員工建立雙重階梯的職業生涯路徑，向他們提供與管理人員平等的職業發展機會。如公司為專工設計了一級、二級、三級通道；為值長設計了勝任、優秀到資深的技術通道。鼓勵有技術專長的員工持續努力地發展技術水平，在技術階梯上發展。而有管理專長的技術崗位員工，也可以選擇通用階梯，成為企業中、高層管理人員。

公司提供給員工一個發展的空間，提供多條發展通道供選擇，但對員工職業發展負主要責任的仍然是員工自己。員工可以根據自身的素質特征，結合個人的價值取向和興趣愛好，設計符合個人實際的合理的職業生涯發展目標。在崗位發展路線過程中要充分考慮性格與崗位的匹配、興趣與崗位的匹配、特長與崗位的匹配、專業與崗位的匹配等，按照公司設定的職業生涯通道路線圖（見圖1），確定符合實際的職業發展路線。

三、定期公布人員總體規劃情況

人力資源部及相關部門要通過公司網頁及其他渠道，定期公布企業的基本情況、發展戰略、企業文化及干部員工配置情況、員工學歷情況、持證情況等統計數據，為公司員工提供政策及數據分析和指導。同時要重點選擇部分同時具有“能力”和“愿力”的員工進入公司人才庫，其中“能力”方面與員工現崗位、技術水平、學歷、職稱相結合，“愿力”主要是與員工本人的進取心、責任心、理想、綜合素質相結合，雞西第二熱電公司人力資源隊伍全日制中專及以上人員比例占45%，企業要把此部分人員作為企業職業生涯規劃設計的重點關注對象。

四、培訓項目的制訂

設計好了員工的職業生涯體系，還需要以相應個人與企業的培訓計劃作為輔助。為了確保職業生涯規劃的員工能得到長期的保護與培養，給員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業的機會，必須構建符合公司策略和員工發展方向的培訓體系，提升公司整體的績效及競爭力。

1.培訓項目規劃

公司整體培訓項目的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作由人力資源部主要負責。其他各部門主任及相關人員負責協助人力資源管理部進行培訓的實施、控制，并同時負責組織部門內部的培訓。

2.部門培訓

包括部門內部培訓和部門交叉培訓。前者是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓資源對員工開展的有關業務知識和崗位技能培訓以及經驗的交流與分享。后者是指利用公司內部培訓資源，在相關業務部門之間開展與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。部門培訓人員可以由公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的內訓師來擔當。

3.外部培訓

為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，公司設置外部培訓的內容。外部培訓包括通用類和專業類兩種。前者是指利用外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如參加集團和省公司系統組織的培訓。后者是指利用外部同類型機組開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓的交流會，如針對公司循環硫化床機組實施的培訓。

4.建立職業生涯發展導師制

公司建立職業發展輔導的導師制度，上層的直接主管或資深員工可以成為新進員工的職業發展導師。職業發展導師在新員工進入公司后，與該員工交流溝通，確定培養目標，培養目標由各部門（車間）根據實際情況，按崗位說明書和崗位培訓標準要求確定，并制訂培養計劃書，設立未來職業目標、制訂發展計劃表。

五、通過個人積分進行過程評定與跟蹤

在職業生涯發展規劃實施過程中，部門主任要為本部門員工建立成長積分，根據員工業績考核、學習培訓、創新優化建議等情況，進行積分累計和寫實鑒定，建立“學習成長檔案”，隨時跟蹤其工作和學習情況，進一步加強對其業績和能力的考核。并為其職業生涯進行指導，配合人力資源部完成員工職業發展要求和目標的分析和評估。同時，整個職業生涯規劃系統要納入企業信息化平臺來實施，實現職業通道建設與信息平臺的接軌，從而有效增強項目管理的規范化和程序化，提升可操作性。

六、進行職業生涯層級調整和變動

員工職業生涯規劃的最終目的就是提供員工在工作中增長職業素質的機會，通過幫助員工實現個人職業發展目標，使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致。因此，在公司內部崗位發生變動或需要調整時，公司領導層及人力資源部應優先考慮職業生涯規劃實施過程中表現優秀的員工，明確職業發展矩陣，提供發展空間，為其職業生涯道路沿著既定目標邁進提供助力。

同時，每年要集中開展一次各職位族員工的任職資格層級評定工作，結合員工的績效、素質、知識、技能和基本情況，通過預先設計好的評定規則，讓員工通過競爭進入適合自己的通道。

七、評價與反饋

第9篇：個人發展方向范文

一、構建以人為本的企業文化的作用

1、有利于吸引和留住更多優秀人才

人才是影響企業綜合競爭力的關鍵因素，在知識經濟時代，誰擁有豐富的人才資源，就可以具有更大的競爭優勢。堅持以人為本的指導思想構建企業文化，可以充分滿足人才的發展需求，為人才提供更大的發展空間，增強人才對企業的忠誠度和認同感，以此來吸引和留住更多的優秀人才。

2、有利于提升企業的凝聚力

基于以人為本的企業文化強調的是尊重員工的主體地位，滿足員工的發展需求，本著對員工負責的原則，通過物質和精神激勵的作用，激發員工的積極性，使員工感受到來自企業的關懷，有利于促進員工個人發展目標與企業發展目標的一致性，從而在企業內形成良好的工作氛圍，使企業的凝聚力不斷增強。

3、有利于塑造企業良好的品牌形象

市場經濟環境下，企業的品牌形象直接關系到其綜合競爭力，所以堅持以人為本的企業文化構建理念，可以在企業內部形成良好的工作氛圍，獲得更多優秀人才和市場客戶的關注，從而吸引更多優秀力量加入到企業中，有利于促進企業良好品牌形象的形成，提升企業的綜合競爭力。

二、以人為本企業文化的社會價值

1、構成社會主義精神文明體系的重要組成部分

以人為本的企業文化構建，以優秀的傳統文化為根基，以弘揚改革創新精神為核心，在企業中形成健康的、積極的文化氛圍，充分肯定和尊重員工在企業中的重要地位，力求滿足員工個人發展的需求，使員工可以保持積極的工作態度和良好的精神風貌，有利于促進企業各項生產和經營活動的有效開展。同時，良好的企業文化也可以促進員工綜合素質的提升，提高員工隊伍整體的道德文化水平，有利于促進我國精神文明事業的健康發展。

2、踐行科學發展觀的直接體現

以人為本是科學發展觀的核心內容，在推動社會和經濟發展過程中發揮著重要的指導作用。企業文化的構建堅持以人為本的指導思想，是踐行科學發展觀的直接表現，通過堅持以人為本的價值取向，可以強化企業尊重人才、尊重知識的思想，而且可以在企業中營造積極、向上的工作氛圍，更有效的落實科學發展觀。

3、創新企業思想政治工作的途徑

在多元文化的影響下，員工在物質需求和精神需求方面也呈現出多樣化的趨勢，對企業思想政治工作提出了更高的要求。堅持以人為本的企業文化的構建，有利于從整體上強化員工的思想道德修養，為思想政治工作的開展提供更多新的途徑，增強思想政治工作的針對性和實效性。

三、構建以人為本的企業文化的途徑

1、堅持以人為本的核心價值理念

構建以人為本的企業文化，要始終堅持以人為本的核心思想，為員工創造更好的工作環境、激發員工的積極性，充分滿足員工的發展需求，為員工開展科學的職業生涯規劃，時刻體現出企業對員工的尊重和關心。

2、促進員工個人發展與企業發展目標的一致性

以人為本的企業文化構建，要考慮到員工的成長需求，在企業中構建科學的、公平的競爭機制和激勵機制，對員工進行有效的職業生涯發展規劃，使員工可以在企業中看到自己未來的發展方向；并且結合員工的精神需求，不斷完善企業的考核機制和激勵機制，有利于培養員工對企業的忠誠度，可以有效的促進員工個人發展與企業發展目標的一致性，從而促進企業的快速發展。

3、積極幫助員工提升技能與素養

員工的知識和技能結構對其自身的職業生涯發展有著至關重要的影響，而這也是實現員工生存與發展的根本。因此，在以人為本企業文化的構建過程中，要注重為員工創造更多可以參與學習和培訓的機會，使他們在知識、技能和綜合素養方面都得以強化和提升，只有員工隊伍整體的知識水平和精神水平獲得提升，才能推動企業的健康發展。