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“有無窮之味”，其實也是我讀《宮樂圖》的真切感受。
看起來，這十位圍坐于一張巨型方桌上的宮女，分別有篳篥、琵琶、古箏、笙等古代樂器助興，甚至有旁立的侍女輕敲牙板，以為節奏，陶醉其中的她們意態悠然，像是一杯清茶帶她們去了一個極樂世界似的。稍稍細心一下，還能發現方桌中央置一很大的茶鍋(即古代的茶釜)，右側的一名宮女手執長柄茶杓正將茶湯分入茶盞，而她身旁的一名宮女手持茶盞，似乎因聽樂曲而入神，暫時忘記了飲茶之事；對面的另一位，似在細啜茶湯，侍女在她身后輕輕扶著，仿佛醉了。我特別注意到，連蜷臥在桌底下的那只溫順的小狗，都靜若處子，絲毫未被驚擾。
如此悠閑、舒適、緩慢的茶時光，在我看來，絕非宮女們及至內心的快樂，而是她們集體在自娛自樂，一種以苦為樂的自娛自樂。在高墻深院的后宮里，她們除了茶，還能靠什么打發無聊的時光呢?我猜想，得過且過一定是她們的集體心態，這些宮女們在品茗之際一定不再說宮里的舊事了，不是忘說了，而是說煩了，說得嬌嫩的嘴皮都起了繭，說得自己都不愛再說了。所以，看上去一個個慵懶無比的宮女們，在貴族身份的背后，內心深處其實藏著太多太多的哀怨與傷感。
這些絳色的寂寞，讓我想到了另一幅唐代的飲茶圖――周防的《調琴啜茗圖》。這位擅長用畫筆表現古代貴族婦女以及佛像的長安人，予茶以美妙琴聲，雖麗悠閑且不失貴族之態，但我還是感到有一份一份迥異于寂寞宮女們的空虛撲面而來。承載了宮女們太多心思的《宮樂圖》現藏博物院，圖軸，絹本，為設色畫，縱4817公分，橫69.5公分。
據說，這件作品并沒有畫家的款印，原本的簽題標為《元人宮樂圖》，是后來改鑒為唐代的。從元到唐，那是因了宮女們的發式。唐代宮女的發髻梳向一側，是為“墜馬髻”，有的向兩側梳開，在耳朵旁束成球形的“垂髻”，有的則頭戴“花冠”。如此種種的“墜馬髻”、“垂髻”、“花冠”，都是唐代女性在發型上的典型特征。此外，繃竹席的長方案、腰子狀的月牙幾子、飲酒用的羽觴、侍女的琵琶橫持以及手持撥子彈奏的方式，皆與晚唐之風俗相近。所以，這幅曾經名為《元人宮樂圖》一躍而成為唐代的《宮樂圖》。亦有論者以為，此畫“衣裳勁簡，彩色柔麗”，完全契合唐代工筆畫的風格。
當然，作為一幅茶畫，它所勾勒出的唐代飲茶之風，才是最有力的佐證。
一、指導思想堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。
二、培養目標通過三年的努力，即從年到年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。
三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養
1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。
2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。
3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。
4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。
6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。
7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。
㈠完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量
1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。
2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。
3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。
㈡不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制
1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。
2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。
3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。
四、加強組織領導和考核工作
㈠加強領導集團公司成立“年～年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任?；鶎痈鲉挝灰惨闪⑾鄳念I導小組。
㈡明確責任組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。
㈢強化考核
徐靜怡 海寧德商村鎮銀行
轉眼間，德商村鎮銀行的新員工崗前培訓已經落下帷幕，而我們自培訓結束后也馬不停蹄地投入到了新工作中?；仡櫾诘虑逯靼l起行培訓期間所經歷的點點滴滴，讓人記憶深刻、無比懷念。剛結束培訓的時候的我們心潮澎湃、百感交集，有憧憬、有感謝、有感動、有不舍，憧憬的是即將踏上的營銷專員工作崗位，感謝的是老師們為我們授業解惑，感動的是師生間、伙伴間的細微關懷，不舍的是伙伴們的純真友情。在短短的十七天里，我們新員工從互不熟悉的一群人到親密無間的一個整體。這段培訓經歷，都必將沉淀成為我職業生涯乃至整個人生當中不可或缺的財富。總結這段時間的培訓和實習結果，可謂感觸良多、收獲頗豐。我的體會如下：
一、珍惜機遇，認真學習。在海寧德商村鎮銀行實習的半個多月里，我們跟著前輩熟悉信貸業務流程，并進行客戶拜訪。正是這樣的實踐機會，讓我對業務知識和客戶交流方面有了更深入的認識。
二、加強溝通，團結一致。培訓課程中還包含了服務禮儀課，課上大家都充分發揮了自己的想象力，積極發言，集思廣益、群力群策，上課前還是互不相識的陌生人，轉眼之間就轉變成了一個充滿凝聚力的戰斗集體。俗話說：人心齊，泰山移。在游戲PK環節中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個崗位，都離不開同事之間的配合，一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，只有不同部門之間、同事之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率。
三、腳踏實地，志在擎云。從美好的校園生活走上社會生活，對每個大學生來說無疑是一種考驗，這將意味著我們從此將闊別無憂無慮、專心讀書的日子，開始融進新的團隊中為未來打拼。盡管之前有過半年的工作經歷，但此刻我才明白，將夢想變成現實的路沒有想象中那么順暢。對于我們這些剛踏出校園不久的學員來說，每個人都有自己遠大的理想和志向，如何把這些理想變為現實，我覺得這就需要我們從現在一步一步地做起，腳踏實地，才能仰望星空。
四、克己奉公、嚴以律己。銀行業是特殊的行業，銀行業是跟錢打交道的，廉潔自律非常重要。
總之，這段時間的學習，使我受益匪淺、感受頗深。
關鍵詞：授課團隊；教學時空
1 構建刑偵邏輯課程教學方法改革模式
（一）授課團隊建設
傳統的授課模式由一位授課者負責完成一門課程整個學期的授課，這種模式不僅易造成“視覺疲勞”，甚至引起學習者的抵觸和厭煩。特別是當學生面對的是自己不喜歡的教師時，由于缺乏情感認同，課堂的教學效果可想而知。刑偵邏輯教學改革試圖對課程切塊、重組，對課程“模塊”化，每個“模塊”的授課可由主講人員邀請“更合適”的授課人員進行授課，豐富授課團隊。這些授課人員是主講教師邀請的教學嘉賓，可以是負責講授該“模塊”內容的院外專家學者、本院各系部教師、公安實務部門相關負責人以及課程學習者自身。具體來說，可以包括以下幾類人員：
1.專家學者。對課程進行“模塊”化處理之后，
主講教師對自己不熟悉的領域可提出申請，邀請該教學“模塊”領域的專家、學者、教授等進行授課或舉辦講座。這樣不但可以克服課程主講教師在該領域的教學“短板”的局限，而且能夠實現教師與專家學者之間的優勢互補，從而更有利于全面提高受教育者的理論水平和專業素養。
2.各系部教師。若主講人員認為課程某一“模塊”領域由某系部其他教師進行講授，學習者會獲得更好的效果，主講人員可向學院、系部提出申請，邀請相應教師進行授課。
3.實務部門學者型人員。理論源于實踐、反映實踐、解決實踐矛盾。對實踐性、經驗性要求較高的知識內容，主講人員可將課堂移到實務部門，由公安司法一線實戰人員憑借從業經驗與學習者進行交流，推行案例教學、現場教學、模擬教學等教學模式。
4.學習者。大學是培養自我治學精神和基本研究能力的關鍵階段，大學生完全具備組成團隊獨立自主的開展學習和研究的能力。在此階段，師生之間、學生之間完全可以實現角色轉換，真正享受“全面閱讀”和“全面分享”的學習樂趣。主講人員可對學習者進行分組，提供話題讓各組成員課后收集資料并組織討論，上課時推薦成員對資料進行匯總分享，這種“收集―討論―匯總―分享”的模式能加深學習者對知識的理解和吸收，有更好的學習成效。
（二）拓寬教學時空
時間是教學活動必備的條件之一，但在以往教學過程中，課堂教學對教學時間的把握和設計關注不夠。有限的教學時間僅僅局限于課堂的教學，“翻轉課堂”的出現打破了人們對傳統課堂的認知。在此影響下，授課者需更合理安排授課內容，在保證授課內容充實的基礎上，重點關注學習者提出的問題，保證課堂時間的高效化。同時，教與學不能只停留在課堂上，更需要延伸至課余時間。學習者需有效利用課前、上課、課后時間。課前做好預習，
收集資料、自主學習，將問題提前集中反饋給授課者；上課時認真聽課，并重點關注授課者在授課內容中對所提問題的解答；課后做好復習工作，必要時可組織討論。特別是應強調課前和課后的學習要求，教師要特別注重這方面的引導和教育。可以引導學生在這方面進行嘗試性的探討，開展各類課余活動，有意識地加強專業課程的學習探討。空間是學習活動最基本的載體。教學改革將課堂地點多元化，做到“處處皆可為課堂”，所到之處皆是最真實、最生動的“教具”。特別在公安應用性比較強的刑偵邏輯課程的教學上，鼓勵“現場教學”。授課者可根據教學內容變換課堂地點，打破傳統的室內教學方式，課堂地點可以延伸至報告廳、社區、戶外、公安機關、社會團體等，根據實際條件就地取材，創造性地發掘和利用學校、家庭、社區、媒體的已有資源，引導學生適時地開展體驗、考察、調查等活動。
（三）教學資源的多樣化
傳統教學資源包括了教材、案例、影視、圖片、課件等，同時也包括了授課者資源、授課工具、基礎設施等，其難以給學生帶來新鮮感。教學改革在傳統教學資源的基礎上，內容多樣化，主要包括：
1.在線課程資源，如慕課、名校公開課、微課程等。授課者可根據教學目標與教學內容，適當地選擇相應能實現更好授課效果的在線課程資源，與本課程的教學相結合。同時，鼓勵師生在課程學習過程中。就大家感興趣的問題共同制作微課程，進一步豐富課程資源。
2.實務部門資源，包括工作環境、工作流程、工作用具、工作內容、工作資料等。區別于以往仿真模擬器具與環境，這是一個全真的“模型”，授課者可以根據上課內容與需要帶領學習者到實務部門，進行實地授課、體驗。
3.學習者資源。學習者可對授課內容收集資料，并加入自身對授課內容的思考，提供一種教學資源“翻轉”，將教學資源的流動由單向變為雙向，實現教學資源溝通、交流、反饋。
2 刑偵邏輯教學改革成效公安應用人才培養教學改革成效
遼寧警察學院刑偵邏輯課程改革以來，在師生中引起了較好的反響，深受學生的好評和歡迎。從目前已獲取的反饋信息來看，廣大學生的學習積極性、主動性得到明顯提升，完全可以實現教學改革的預期目標。
1.教師專長和能力得到充分體現
刑偵邏輯教學改革用模塊化的教學理念對授課內容進行切塊、重組，使課程的每個細節都能最大限度地發揮主講教師的專長，同時教師的教學水平和能力也能得到最充分的展示，而且這種以主講教師為主導的教學團隊是名副其實的優化組合，有效克服了傳統教學教師只身單打獨斗的“短板”，從而促進教學質量的跨越式提升。
2.教學時空得到拓展極大地提高學生應用創新能力
刑偵邏輯教學改革在時間與空間上的拓展有別于傳統的教學方式，將教師與學生的學習時間及空間利用最優化，突破了傳統呆板的教學模式局限，有助于消解“視覺疲勞”和“審美疲勞”，激發學生主動參與課堂教學的興趣，讓學生在同一教學時空中學習和掌握更豐富的科學文化知識。
3.教學質量有望進一步提升更有利于公安應用人才的培養
教學改革聘請的專家、教授、實務部門學者型人員可以克服課程主講教師的教學“短板”，實現主講教師和教學嘉賓的優勢互補，有利于學生的全面學習和視野的拓寬。教學時空的變化使學生能夠變被動學習為主動學習，增強學習的感性認知，教學環境的真實也能激發起學生更強烈的學習興趣。多樣化的教學資源的整合利用，不僅能開闊學生視野，帶給學生海量的學習信息，而且也能引導學生進行獨立思考和判斷?？傊?，教學改革是有效教學能力“倍增器”，能實現現有教學條件下的效益最大化，并積累一批多樣的、優良的教學資源，為整體教學改善奠定堅實的基礎。
3 公安教育教學改革的展望
經過刑偵邏輯教學改革的理論和實踐，能夠形成比較完善并切實可靠的方法與措施，使公安理論和公安實踐的結合更加緊密。特別是在當前如何深化公安改革、培養公安實務部門急需的實戰型、應用型人才方面，取得成功的經驗后，不僅可進一步指導教學并加以推廣，而且在“貼近實戰，服務實戰”方面可以獲得較好的社會效益。這種教學改革模式能夠更好地促進教學與實務、理論和時間之間的轉化與應用，是深化公安高校教學改革和提升教學質量的必然選擇。
參考文獻
[1]張慧欣.創新性人才培養與教學創新.遼寧教育研究，2007.9.
關鍵詞：園林施工；管理；技術；問題；對策
1 園林施工過程中存在的管理問題
1.1 管理理念落后
我國園林業起步晚，僅發展了 30 多年，因此在管理觀念方面比較落后。我國園林施工管理的觀念多是從國外引進的，雖然對施工的技術、效率起到一定的積極作用，但是外來思想還是與本國的實際情況存在很大差異，如果不從我國的實際情況出發，單純利用外來思想，將會起到不良的負面效果。眾所周知，只有良好的管理理念才能產生有效的施工效果。因此，面對我國園林施工管理理念落后的現狀，要及時地更新管理的理念，使其符合當代園林業的發展要求。
1.2 人員配置不當
目前，我國很多園林公司都是由苗圃或其他相關行業轉變而來，其園林工作者也不是專業人員。因此，我國園林施工管理面臨著人員配置不能滿足公司發展的需要的問題。同時，園林業作為新興行業，也會出現人才斷檔的問題，工作者經驗不足給施工進度帶來很大問題。為給園林業提供滿足需求的人才，就要著力培養新生代專業工作者，并將人才理論培養與實踐教育相結合，以解決專業工作者稀缺的問題。
1.3 施工組織設計不科學
不完備、不科學的施工組織設計會對施工過程產生不良影響，因此一定要保證施工組織設計的科學性、有效性。雖然，施工組織設計屬于施工前期的任務，但是因為它對整個施工過程產生著巨大的影響，所以施工者和設計者更要提高警惕。一個科學的施工組織設計必須要保證其唯一性和針對性，還要經過考察的實際檢驗，對工程的起止時間要有周密的編排。施工過程中，一旦發現問題要及時上報，不可隱瞞，以避免不科學的施工組織設計影響工程的質量和進度。
2 園林施工過程中應注意的技術問題
2.1 土壤問題的處理
土壤問題的處理是園林施工過程中的重要問題。適宜的土壤對植物的正常生長起著基礎性作用，因此要重視對土壤的保護。在有的園林施工過程中，施工方錯誤地去除表土，這使表土中的養分喪失，從而破壞了植物的最佳生長條件。因此，處理好表土的問題是保證植被順利成長的關鍵。由于現在施工手段的機械化，也會給表土層帶來一定的破壞，使其滲透和自身排水的能力大大下降。在園林施工過程中，既要保護好表土，又要改良土壤環境，這樣才能保證園林的整體和持續效果。
2.2 整理綠化地
園林施工過程中應從土地的實際情況出發，根據植物根域層生存的土壤要求，根據樹木科目的劃分，針對不同的土壤要求，處理綠化地植物根系的生長環境。整理綠化地要保證植物根系土壤的透氣性、透水性和硬度的適度性，通?？刹捎玫叵屡潘到y保證根系的水養平衡。要保證植物的生長，對土壤的 pH 值也有一定要求，最好保持在 5.5～7.0 的范圍內，也要根據不同植物對酸堿喜好的差異及時調整土壤酸堿度，并根據植物對礦物質和有機質的需求不同，調節土壤成分，保證土壤質量。
2.3 保存原有植物
園林建設不等于廢除一切地表的原有植被，而是在原有植物的基礎上進行利用和改造。因此，對原有植物的保護也是施工過程中的重點之一。以行道樹的保護為例，由于施工過程中的機械碰撞或石灰、水泥等滲入土壤，會造成樹木生長環境被破壞的現象，使原有樹木資源無法再利用。因此，在改建施工周邊環境時，要對原有植物實行適當地保護，如用草袋圍護樹體或墊高土層來防止石灰、水泥等滲入根系土壤。
3 對策
3.1 改進技術手段
園林施工對技術的要求很高，從植物的選種、培育壯苗、科學栽培到成形既需要有完備的科學理論指導，又需要優良的技術做支持。在園林施工的過程中，要配備專業的園林技術人員，專業的技術人員通過一系列專業手段，解決施工過程中的技術難點，改進技術手段，將技術工作和科研實踐做到最好。作為園林施工的實施者，園林工人也要懂得一些基礎的園林技術，既能熟練地掌握傳統技術，又要及時地學習先進手段和各種技巧，使園林施工變成藝術創作的過程。
3.2 重視工程質量
工程質量決定工程效益，園林施工質量的提高，為園林業發展帶來更多機會?，F代園林事業對質量的追求逐步提高，從前平面綠化占有主要地位的施工方案已不能滿足需求。因此，要避免綠量充足但色彩單調的問題再出現，為園林施工的總體效果增加靈活性。生態園林建設在施工過程中，強調對原有地形、地貌的利用，造景也要與原有生態和景觀相適應。施工過程中要重視對植物的布置 ，將喬 、灌 、藤、花草等結合起來，注重休閑、娛樂、文化等功能的引入。對園林施工現場的管理，是企業管理的重要內容和基礎。施工企業要重視施工過程中的管理，避免出現高消耗、低質量等問題。
3.3 加強人員管理
從某種意義上來說，園林施工是否能取得很好的效果，與施工過程中的管理有很大關系，因此必須加強對施工人員的管理。園林施工主要依靠施工人員的努力工作，才能達到最終目標。因此，要著力建設一支創新意識強、紀律嚴明、勇于探索的施工隊伍，才能確保園林施工項目的順利完成。我國目前要解決的是園林施工人員職業素養低的問題，通過強化管理，提供培訓和教育機會，以提高施工人員的素質，使其滿足園林施工的高標準、嚴要求，確保施工有條不紊地進行。
3.4 重視團隊合作和組織建設
施工過程中，施工人員與設計師要及時的溝通交流，準確理解設計師的設計理念，共同創造出良好的園林景觀效果。一旦與圖紙或施工人員產生異議，施工者要及時與設計師溝通，討論改造方案。對于小型的園林工程，可采用直線型的組織形式，有利于任務下達和運轉的高效性；而對于大型的園林工程，可采用矩陣制的組織形式，以有助于各部門的有機結合。只有工程相關人員的緊密合作，才能構建精英的施工團隊，打造出美觀的園林工程。
4 結語
目前，人們對生活環境的要求越來越高，園林施工對于綠化建設的意義越來越重要。我國園林施工過程中存在著很多問題，這些問題的存在影響著園林施工的規范化、科學化和技術化，成為園林事業發展的阻礙。施工者只有對這些問題進行重視，才能使園林施工過程更加順利，將園林建設做大做好。隨著園林業的推廣，使園林施工過程中的更多問題暴露出來。人才的缺失、質量監管體系不完善等都制約著園林業的發展。通過對問題的深入探討，給出一定建議，在發展園林業的同時，反思問題產生的原因，才能使園林施工順利地進行并實現良好的景觀效果。
參考文獻
關鍵詞：知識型員工 激勵 心理成本
“知識型員工”這一概念的界定
早在20世紀50年代，彼得?德魯克教授就已經提出了“知識工作者”（knowledge worker）的概念：知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這類型的員工一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，另一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率。
“知識型員工”自身特征分析
知識型員工的心理特征分析
實現自我價值的強烈愿望 相對一般性員工，知識型員工很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望充分展現個人才智，實現自我價值。
強烈的個性 知識型員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性突出，具有極富個人風格的思維與行為方式。
高度重視成就激勵和精神激勵 在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
知識型員工的能力特征分析
具有相應的專業特長和較高的個人素質 知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此知識型員工大多具有較高的個人素質。
突出的創新能力 創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
具有很高的工作自主性 知識型員工依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更為強調工作中的自我引導和自我管理，其自身在工作時常常會體現出強烈的自主性。
知識型員工的工作及工作行為特征分析
工作過程難以實行監督控制 知識型員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性。
工作成果不易加以直接測量和評價 知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，而且許多知識創新和科研性成果的形成需要團隊的協同合作。因此對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。
知識型員工的流動特點分析
流動頻繁 據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列于眾多原因之首。知識陳舊周期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自我增值的動機使其具有較高的流動意愿。同時，許多企業不斷開發企業外部的人力資源也從一個側面加速了知識型員工的流動。
流動方式多樣 隨著人才流動的日益頻繁，其流動方式也層出不窮。如考任制、兼職制、交流制、優惠制、輪換制等等。
流動失衡 由于世界經濟發展的不平衡性，導致許多發展中國家或地區的人才流向發達國家或地區，知識工作者移民比重增大成為近幾年來人才流動的一個重要特點。
關于對知識型員工進行有效激勵的主要途徑與方法
對知識型員工自身存在的特征，對其進行有效激勵的途徑和方式顯然有別于一般性員工，主要分為以下幾個方面：
針對知識型員工心理及能力特征的有效激勵
積極創造個體發展空間 企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現的機會與空間。
樹立企業與員工合作伙伴關系的理念 該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應。比如，知識型員工參與管理決策制定的過程、員工持股或股票期權的激勵方式等等都能在一定程度上滿足知識型員工的自要求。
委以重任的激勵方式 委以重任也是激勵知識型員工的重要途徑。在管理知識型員工方面，企業對其委以重任，激發其內在潛力，使之煥發出巨大的創造性。
建立自我管理式團隊 由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，并利用信息技術來制定其認為最優的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。同時，自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率。
管理者應該丟掉“架子” 知識型員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，而由于其強烈的個性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識型員工十分厭惡那些企業里的“官僚分子”。在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的架子，與知識型員工平等對話，真正實現知識型員工十分看重的“民主”與“平等”。
加強員工的培訓與教育 由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，而知識陳舊速度的加快使其必須隨時對自身進行知識更新。因此他們非?？粗仄髽I是否能提供知識增長的機會。在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。
針對知識型員工工作特征的有效激勵
公正的制度 由于知識型員工的工作創新性很高，所以對他們的管理措施和業績考評都很難制訂，或很難讓每個人都滿意。在這種情況下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根據需要不斷改進，但制度執行的公正性一定要貫徹始終。
公平的意義 亞當斯（Adams）因對公平（或不公平）理論用公式來表示而知名。公平理論的本質方面可以表示如下：個人所得的報酬／個人的投入=（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入。這一理論同樣適用于對知識型員工的激勵過程。盡管知識型員工的工作特點是很難用統一的標準進行衡量與考評，但關鍵在于其是否認為所得到的待遇是公平的。應該說，這一點在知識型員工中達成一致的難度或許比一般性員工更為小一些，畢竟，他們自身的理性思維能力以及較高的對事物的判別理解能力是不容忽視的一個重要因素。
針對知識型員工流動特征的有效激勵
報酬結構的多元化 這主要是針對企業高級人才的一種激勵制度，為的是達到企業行為的長期一貫性。年薪制是企業高級人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此目前企業高級人才的報酬主要是由年薪（基本工資）、年度或短期獎勵計劃、正常福利計劃、高級經理人特別福利計劃、以及長期獎勵計劃構成。國內外企業界運作效果良好的長期獎勵計劃是“認股期權”。
營造一個充分溝通、信息知識共享的環境
建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。
職業生涯管理 開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。
實施內部流動制度 某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。
在當今這個知識、信息要素起決定作用的時代，企業核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識型員工的創造力。盡量減少優秀人才的流失并激勵知識型員工，促使其擁有的知識、技能及創造力真正地轉化為企業核心競爭力是人力資源管理上一個十分重要的課題?？偠灾?，任何的激勵手段都必須從知識型員工自身的特點出發，遵循“以人為本”的根本原則，才能真正地滿足員工的內外在需要，從而使其完全融入企業的文化中，隨著企業一同成長發展，達到員工利益與企業利益真正意義上的“雙贏”。
參考資料：
[關鍵詞] 星級酒店 人力資源 對策
一、星級酒店員工流失現狀
近年來，酒店員工流失率一直居高不下。一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的酒店平均流動率在40%左右，一些酒店甚至達到了60%。江蘇省旅游局一份調查表明，2001年～2005年間，江蘇旅游飯店經營管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達80%。旅游從酒店的角度來看，員工流失意味著酒店在雇員身上所進行的人力資本投資的損失，員工流失，尤其是高素質員工的流失，已經給酒店的經營及持續發展帶來了極大的負面影響。為了能在日益激烈的酒店業市場競爭中生存發展，建立有效的人力資源政策成為酒店工作的重點。
二、酒店員工流失給酒店經營帶來的影響
研究表明，在酒店行業，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負面影響。
1.成本損失
酒店員工流失成本主要包括以下幾個方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓成本，主要是指為培訓員工達到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費的成本，包括酒店員工因崗位培訓和脫產培訓所產生的費用；三是離職成本，主要是指員工離開酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時發生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經營成本也會相應增多，從而使酒店的經營利潤下降。
2.影響酒店的凝聚力
人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”。進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發展前景產生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。
3.導致酒店服務質量的下降
眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優質服務。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務質量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務質量。而且這種影響將會是長期和持續的。
4.客源流失
酒店服務質量的不穩定會導致客人滿意度下降，引發客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會導致酒店部分客源流失。另外，酒店營銷人員離職也可能導致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環境與渠道與相關客戶建立了廣泛的商業關系與個人關系，在同一地區就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶，嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。
三、酒店員工流失產生的原因
員工流失往往由多種原因引起，結合酒店業的特點，我們從個人特征、工作內容、收入與福利、 工作環境、個人職業生涯發展幾個方面著手，對酒店員工流失的原因進行探討。
1.個人特征
研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。一般來說，年齡與流動存在高度的負相關關系，年輕的比年老的有更多的流動性。酒店從業人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。任職時間與流動率之間也同樣存在高度的負相關關系，任職時間越短，流動性越高，大多數辭職都發生在工作剛開始的前三年內。另外，酒店員工的個性特征也是導致流失的主要因素，因為個性決定了員工的職業興趣。一些性格內向，高自尊、高冒險性格的員工流動率也偏高。
2.工作內容與性質
酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬于服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經?？紤]的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。
3.薪酬與福利
相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬于高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長；同時，越來越多的新興高薪行業如IT業、通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢不再存在。甚至明顯弱于其他許多行業，而且，我國酒店業還存在著薪酬制度不合理、雇傭保障體系不健全等現象。酒店與服務人員的關系大多是雇傭與被雇傭關系，除雇傭時與員工簽訂的雇傭合同受國家法律制度保障外，員工的許多福利如社會醫療、保險等基本得不到保障，一些法律明確規定的權利如節假日加班補貼等也無法保證享受，這就導致部分員工被其他相對高薪行業所吸引。
4.工作環境
星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑。
四、針對酒店員工流失的主要對策
對控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：招聘篩選、在酒店的規范化、職位內容、薪酬福利支付、職業生涯管理，還有酒店文化建設、溝通等其他諸多方面。
1.把好招聘錄用關
招聘是是酒店獲得員工的重要環節，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實現人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認同感，進而降低其離職率。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關鍵是做好招聘面試和員工進店后的組織社會化兩個環節工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務問卷和關鍵事件技術等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關特征，然后對求職者的價值觀、應聘目的、人格特征等進行分析，再對酒店組織文化等進行分析，判斷應聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。酒店和員工采用不同策略時應當考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認可、都接受的共通之處，實現員工的組織社會化。
2.重視員工培訓與職業生涯規劃
酒店之間的競爭是多方面的，但最本質、最根本的還是體現在酒店管理和服務人員素質的競爭。這就需要酒店持續不斷的注重對員工的培訓。通過培訓可以提高酒店員工的敬業精神，還可以使他們更好地適應工作，減輕精神壓力，增強員工勞動組織紀律觀點。為員工的自身發展提供條件。
酒店管理崗位是有限的，相當的員工不可能得到升遷，實施多重職業發展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實施中，酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進行調查研究，了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升等多方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和促進個人成長。
3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰略
客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不科學、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己業績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通。強化績效考核的權威性。
薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。這充分反映出當前酒店員工收入分配機制的不合理。酒店要留住員工，就應把他們真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協調一致，共建酒店經營理念與發展前景。同時，進行收入分配機制改革，讓員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風險共擔的共同利益機制。眾所周知，酒店行業是競爭性較強的行業，特別是隨著旅游業競爭的加劇，酒店行業的利潤率持續下降。提高工資必然增加人工成本，不利于酒店在市場競爭中的地位。較為切實可行的辦法是設計具有激勵導向的薪酬制度。
4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施
酒店的一切管理和服務工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想?，F在許多酒店薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識到這一點，強化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對于自己投資培養的人才,可以用合同的方式約定合理的服務期限。對于商業秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規章制度加以管理。出現問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失?？傊?采取積極的應對措施、發揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機和活力,在競爭中立于不敗之地。
5.加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制
如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監控機制是非常重要的。首先，建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點國內酒店有很大的差距，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為。減少員工的再流失。
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關鍵詞：煤炭資源型地區 城鎮化 工業化
中圖分類號：F205
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）10-183-02
煤炭資源型地區是指煤炭資源相對集中的區域，主要分布在目前經濟還不發達的山西、內蒙古、陜西、新疆、貴州、寧夏等6?。ㄗ灾螀^），其煤炭資源占全國煤炭資源總量的82.8%，是支撐我國經濟發展的主要能源基地?？h城是城鎮化的戰略平臺，工業化帶來城鎮化，城鎮化促進工業化。煤炭資源型縣域工業化與城鎮化具有獨特表現，不同于國際上工業化與城鎮化的關聯特征。本文以山西煤炭資源型地區為實證，展開深入研究。
一、煤炭資源型縣域經濟發展嚴重依賴煤炭工業
煤炭資源型縣域經濟發展嚴重依賴煤炭工業，以山西為例。山西有119個縣（市、區），其中，產煤縣91個、占縣域總數的76.5%。煤炭及相關四大產業的工業增加值，占全省工業增加值的80%以上。山西長期煤炭能源基地建設和重化工優先發展戰略，主要就是高度依賴煤炭及相關產業。
2012年11月，中國煤炭工業協會公布全國重點產煤省、市、縣的排列順序。山西省在全國十大重點產煤省份中位居第二，朔州、呂梁、大同、長治、晉城等五市入選全國重點產煤市十強，其中，朔州市位居第三位，其余四市分別位于第五、六、七、八位。平魯區、大同南郊區、柳林縣、陽泉礦區、高平市、長治縣等31個縣（市、區）入選全國重點產煤縣百強。
二、縣域工業化與城鎮化演進特征
在經濟發展過程中，工業化與城鎮化分別反映產業結構和空間結構的變化。一般來說，工業化意味著產業結構的轉變過程，即農業為主的產業結構向工業為主的產業結構轉變。城鎮化意味著該地區的人口、產業、資本、市場的集中過程。工業化帶來城鎮化，城鎮化促進工業化。城鎮化必須有產業支撐，缺乏工業化的城鎮化，容易產生“拉美城市化現象”{1}。
1.國際上工業化與城鎮化演進特征。城鎮化的普遍規律，在工業化加速階段，即從工業化初期向中期邁進時，隨著工業化的加速，城鎮化的速度很快、甚至超過工業化的速度。國際上公認的發展較好較快的國家幾乎無一例外都是城鎮化發展快于工業化。例如，日本在1947年到1975年的工業化加速階段，工業化水平從28%提高到36%，同期城鎮化水平從28%提高到75%。韓國在1960年到1981年的工業化加速階段，工業化水平從20%提高到36%，城鎮化水平從28%提高到56%。
（1）工業化發展理論。美國經濟學家庫茲涅茨研究提出：在工業化初期，一產比重較高，二產比重較低。伴隨著工業化進程的逐步推進，一產比重持續下降，二產和三產比重都相應提高，且二產比重上升幅度大于三產，一產在產業結構中的優勢地位被二產所取代。當一產比重降到20%以下，二產比重上升到高于三產時，工業化進入中期階段；當一產比重再降到10%左右時，二產比重上升到最高水平，工業化進入后期階段，此后二產比重轉為相對穩定或有所下降。因此，工業在國民經濟中的比重將經歷一個由上升到下降的“∩”型變化。
（2）城鎮化演進規律。城鎮化是伴隨工業化而產生的一種現象，城鎮化和工業化進程緊密相關。錢納里等經濟學家研究出工業化與城市化關系的一般變動模式。即：當城鎮化率低于30%時，被認為是非城市化，此時經濟大體處于工業化初期階段；當城鎮化率高于50%時，被認為基本實現城市化，此時經濟大體處于工業化中期階段，表現為工業化拉動的非農產業比重上升，這一階段是國民經濟迅速發展時期，城市化水平的年均增長率是初期的1.5～2.5倍，城市化率將以較快速度向70%攀升；當城鎮化率高于70%時，被稱作高度城市化，此時經濟大體處于后工業化階段，第二產業在國民經濟中的比重，將緩步下降，與此相應，城市化的速度亦有所下降，并主要依賴于第三產業的發展。錢納里將一個國家或地區從不發達經濟到成熟工業經濟的整個變化過程分為3個階段、5個時期。
2.煤炭資源型縣域工業化與城鎮化水平演進特征。從工業化與城市化關系的一般變動模式來看，城鎮化和工業化進程正向相關。但是煤炭資源型縣域在發展過程中呈現出了與國際慣例不一樣的特征，城鎮化水平的高低，與工業化并不正向掛鉤。工業化在山西省存在偏差，高工業化率與低城鎮化并存，城鎮化水平嚴重滯后。
（1）高工業化率與低城鎮化率并存。山西省已進入城鎮化發展的加快期、關鍵期。2012年，山西城鎮化水平達到51.26%，跨入國際公認的城市社會。但從全省119個縣域來看，23個市轄區中大同新榮區、南郊區和朔州平魯區低于50%，96個縣（市）中只有7.3%的縣（市）城鎮化率超過50%。
山西縣（市）的城鎮化水平嚴重滯后，且高工業化率、低城鎮化率縣域居多，工業化、城鎮化區域差異顯著，2011年，全省96個縣（市）中，有89個縣（市）城鎮化率低于50%，占比高達92.7%；有50個縣（市）工業化率高于50%，占比52.1%。山西縣（市）高工業化率和低城鎮化率并存。
（2）工業化本身存在偏差。用不同的衡量指標判定其工業化發展階段，結果是不相同的。按照工業化率劃分，96個縣（市）中，前工業化階段8個、占8.3%，工業化初期階段21個、占21.9%，工業化中期17個、占17.7%，工業化后期19個、占19.8%，后工業化階段31個、占32.3%；按照城鎮化率劃分，96個縣（市）中，前工業化階段20個、占20.8%，工業化初期階段69個、占71.9%，工業化中期6個、占6.25%，后工業化階段1個、占1.05%。由此可見，按照不同的劃分標準，山西縣（市）所處的發展階段是不同的，并且差異極大。按照工業化率劃分，山西縣（市）七成左右處于工業化中后期和后工業化階段；按照城鎮化率劃分，山西九成左右處于前工業化階段或者工業化初期階段。
（3）工業化與城鎮化不同步。工業化的快速發展并未帶來城鎮化的同步發展。有關統計資料顯示，工業化率前三甲是柳林縣、襄垣縣和古縣，但這三個縣的城鎮化率并不高，在全省96個縣（市）中分別排在58、32、55位，屬于城鎮化水平較低的縣域，比全省水平分別低16.23、10.25、16.52個百分點。根據國際上衡量工業化程度與城鎮化的關系，當工業化率達到60%以上，城鎮化率應該達到70%以上，而實際上這三個縣域的城鎮化率都低于40%，城鎮化水平嚴重滯后。
三、成因分析
煤炭資源型地區經濟發展嚴重依賴于煤炭，具有鮮明的階段性特征，且受煤炭價格影響較大。煤炭縣域的工業化、城鎮化與煤炭生命周期的階段性相關。
1.煤炭縣域生命周期和城鎮化發展階段。煤炭地區按照其形成與發展軌跡，大致可分為開發建設期―成長期―成熟期―衰退期等。與煤炭的生命周期對應，煤炭縣域的城鎮化歷程也隨著煤炭產業的發展大致可以分為四個階段：一是城鎮化起步期，這個階段煤炭企業初建，城鎮化水平很低；二是城鎮化加速期，這個階段煤炭企業大規模擴張，大量招工使得人口向城鎮迅速集聚，城鎮人口加速增長；三是城鎮化成熟期，這個階段企業穩定生產，經濟繁榮發展，城鎮人口平穩增長；四是城鎮化衰退期，這個階段煤炭城市經濟增長緩慢或衰退，城鎮人口也隨之緩慢增長或停滯，這是煤炭資源型城市不同于一般城市進程的特征。
2.早期煤炭工業對城鎮化推動作用較大。古交市、介休市、懷仁縣、霍州市等城鎮化率較高的縣（市），煤炭大規模開采時間較長，已步入煤炭城市發展的后期。所以，雖然有較高比例的城鎮人口，但工業化程度并不高。由此可以看出，這類縣域較高的城鎮化率只是工業化的副產品，并不是發展進程中主體能動努力的目標和結果。
3.現代煤炭工業難以起到對城鎮化的推動作用。襄垣縣、柳林縣、沁水縣等是近年來高速發展的煤炭資源型城市，正處于發展的上升期，經濟實力提升很快。但與傳統的勞動密集型煤炭產業帶動城鎮化特征不同，基于安全和大規模生產的要求，資本密集型現代煤炭產業的資金投資大、技術裝備先進，對勞動力要求高、容納勞動力少，工業化對城鎮化的推動作用有限，以及2011年以前較高的煤炭價格水平，直接導致超高的工業化率與低城鎮化率的偏差存在。以平魯區和柳林縣為例，平魯區工業化率為78.7%，在全省23個區中僅次于陽泉礦區，位居第二；但城鎮化率僅為47.39%，位居倒數第二。柳林縣工業化率為84.45%，全省96個縣（市）中位居第一；但城鎮化率僅為33.28%。
四、對策
大部分煤炭資源型地區，經濟發展方式粗放，主導產業主要是圍繞煤炭資源建立的采掘業和煤炭產品初級加工業。為此，要選擇恰當發展路徑，增強工業內生發展動力，推動城鎮化真正成為擴大內需、調整結構的重要動力源。
1.立足煤炭，延伸產業鏈，循環突破。柳林、襄垣等煤炭資源型縣域經濟，工業化水平較高，但產業低端，產業鏈短、輻射力比較小，產品附加值低，城鎮化率低。對于這類縣域要以提高縣域經濟競爭力和城市發展質量為重，以煤為基，精細化延展，橫向耦合縱向延伸，打造煤電化材、煤焦（油）化、焦氣化、煤化工等循環發展模式。煤炭產業鏈的精細化和循環化，將有效增補勞動就業崗位，促進就業結構由單一的工礦開采和初加工就業領域向高端領域拓展，吸納高素質就業人員，改善煤炭資源型縣域城鎮化質量，提高縣域經濟綜合發展能力。
2.跳出煤炭，培育替代產業，多元發展。古交等煤炭開采較早的城市，雖然有較高的城鎮化率，但城鎮化質量不高、動力不足，同時面臨煤炭發展的瓶頸或煤炭資源枯竭的危機，企業抗風險能力極其脆弱。因此，要依托煤炭求生存、跳出煤炭求發展。轉變經營戰略，遵循“同心多元化戰略”、“一體化戰略”（包括橫向一體化和縱向一體化戰略，縱向一體化戰略又包括前向一體化、后向一體化戰略）、“復合多元化戰略”等，探索適合當地資源、產業結構和地域文化特色的多元支柱發展框架。
3.提高城鎮化發展質量，大力發展第三產業。煤炭資源型縣域大多存在形態、設施和功能上先天不足的問題。城市功能單一，城市的主要功能是為煤炭產品的初級加工服務等。因此，要下大力氣提高城鎮化發展質量，轉變重礦業開發、輕城鎮發展的觀念，促進制造業與服務業的高度融合，加快城市改造步伐。大力發展第三產業，加快推進基礎公共服務性設施建設，使城鎮真正成為擴大內需、調整結構的重要動力源。
注釋：
{1}“拉美城市化現象”指的是，一些拉丁美洲國家，雖然城市化水平接近或遠高于發達國家，但由于缺乏工業化，國家經濟水平比高收入國家要低得多。如哥倫比亞，城鎮化率72%，但人均GNP僅為1670美元。
參考文獻：
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它是衡量個體生活質量的重要綜合性心理指標。作為一種心理反應，人們對幸福的體驗存在一定的個人偏好和差異，但是幸福在本質上是指一種愉快和滿足的客觀心理反應。對生活整體的滿足程度愈高，體驗到的積極情感愈多，消極情感愈少，則個體的主觀幸福感愈強。如何提升鄉鎮公務員的主觀幸福感，激發他們在工作中的積極性、主動性和創造性，是當前政府面臨的一個要題。
一轉型時期鄉鎮公務員主觀幸福感的現狀分析。
影響主觀幸福感的因素包括內部因素和外部因素。內部因素主要是指自我意識、自我效能、人格因素、價值觀等，而外部因素則主要包括生活狀況(收入狀況、居住狀況、醫療保障等)、工作狀況(權力資源、福利待遇、晉升考核制度、工作環境等)和社會關系(婚姻關系、上下級關系、同事關系、朋友關系等)。鄉鎮公務員主觀幸福感不高主要有以下幾方面原因
中國傳統官權弊病遺存。一是權力層級化產生扭曲。部分鄉鎮公務員存在官本位思想，權力配置等級化，身份等級森嚴。官權制要求的是絕對服從關系，使團體盲從現象時有發生。例如一些鄉鎮公務員在面臨制度與人情時，通常難以抉擇。一些法院、公安等有執法權力的部門工作人員常常需要冒著違規違法的風險，違心地妥協于領導干預等外部壓力，在明知要依法行政的情況下，最終卻選擇了相反的方向。不僅要面對自己良知的拷問，還要擔心承擔法律責任。