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第1篇：資源經濟與管理范文

關鍵詞：人力資源 區域經濟 問題 對策

一、前言

隨著全球化經濟的快速發展，經濟建設的地位越來越重要，因此實現整合優化人力資源的發展與區域經濟的發展相當重要。人力資源的質量、數量以及分布區域都能影響區域經濟的發展。培養人才、吸納人才是區域經濟發展的前提條件，只有有效管理和培養好人力資源，區域經濟才能健康穩健的發展。

二、我國人力資源和區域經濟發展的現狀

（一）區域經濟發展現狀

當前中國區域經濟發展的顯著特點是空間不平衡性，東部、中部、西部是中國區域經濟空間上的分布。在中國的經濟轉型中，區域經濟有著顯著的作用，為各個區域經濟的發展起著協調作用，既能確保本區域的經濟主體的發展，又能全面提高各地的經濟水平。但是中國西部、中部、東部的發展的差距仍很大，原因是人力資源的爭奪引起不平衡的人力資源分布。

（二）人力資源現狀

雖然中國是個人口大國，擁有大量的人力資源，但是很多人力資源的素質偏低，真正能夠創造社會價值，為經濟發展提供動力的人力資源相對較少。而且我們國家人力資源的分布特點是階梯狀分布，東部地區擁有大量的高素質人才，而中部和西部地區的人力資源相對缺乏，因此人力資源的分布也分為三個層次：東部、中部、西部。所以說，經濟越是發達的地方，人力資源越是豐富，而落后的地方，人力資源只會更加匱乏。

（三）人力資源與區域經濟管理的關系

人力資源是區域經濟發展必不可少的因素，區域經濟的發展離不開強大的人力資源體系。在知識經濟時代，人力資源的質量尤為重要，特別是具備高技能和高素質的人才，這對于區域經濟的可持續發展有重要的意義。認識到人力資源重要性，市場經濟的參與者為了能在激烈的競爭中屹立不倒，通常采取各種方式吸納優秀的人才，同時還給予他們相關的培訓促使其不斷的成長進步，這有利于優化區域內的人力資源質量。而且當今社會對于人力資源的培養成本已經沒有以前那么高了，市場經濟參與者很樂意花少量的成本來培養他們的員工，這大大有利于區域內的人力資源發展。

三、人力資源與區域經濟發展中存在的問題

（一）結構性失衡的人力資源開發

在區域經濟發展中，人力資源的意義越來越重要，每一個區域的經濟發展必須緊緊依靠人力資源的力量，人力資源與區域經濟的發展是相互促進，緊密聯系的。但我國仍有許多不協調存在于區域經濟和人力資源，主要體現為人力資源的發展速度慢，區域經濟的發展快，緩慢的人力資源發展因而阻礙了區域經濟的發展，不利于經濟的可持續發展。我國當前的區域經濟情況是地方政府控制著本區域的經濟，決定了本區域的配置資源問題及調整產業結構的問題，而且地方政府的干預，沒有對人力資源的重要性做深入的了解，一味的調整產業結構，最終使得人力資源配置跟不上產業結構的步伐，人才結構與產業結構無法對接，即人力資源的質量、數量、技能、結構不能適應產業調整后經濟發展的要求。而人力資源在經濟發展中的地位是最重要的，滯后的人力資源配置阻礙了區域經濟的發展。

（二）地域不平衡的人力資源開發

當今時代，雖然存在很多高等教育的人才，但是卻缺乏高端的擁有高技術的頂尖人才，因此不能好好的發揮高技術的作用。再加上每個地方不均勻分配的人才，雖然給經濟發展帶來了效益，同時也存在人才過剩的現象，而對于貧窮落后的地方，人才避之惟恐不及，這些落后的地方因為長期缺乏人才，經濟發展不起來。當前我國存在的主要問題是日益擴大的貧富差距，而且發達的城市集中了很多核心的產業，經濟發展的很好，也將各地優秀人力資源和資金吸引過來了。流向這些發達城市的都是高素質人才、先進的科技和雄厚的資本，使得發達城市更發達，落后城市還是落后，經濟發展水平的差距日益加大，所以我國面臨著兩極分化的經濟形勢，而且發達地區通常以高薪的方式吸納各地的優秀人才，使得大量的人才涌進發達地區，從而導致西部出現人才大量流失現象。所以說，地域不平衡的人力資源分布制約著整體經濟的發展。

（三）不協調的人力資源素質和區域經濟的發展

由于缺乏完善的人力資源政策制度，我國缺乏相應的人力資源開發監督機制。不健全的制度，難以保障員工的培訓權。另一方面，地方政府不重視人力資源的開發，投入的人力和財力也相當少，因而出現滯后的人力資源的研究和建設。所以，缺乏有效的人才評價制度，對于人才的評價缺乏針對性。這都是人力資源的基礎設施薄弱的原因。智力、體質、技能是判斷人力資源素質優劣基本標準，只有高素質的人才才能真正促進區域經濟的快速發展，但是當前中國的人力資源素質發展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是體質的薄弱，或者是智力的問題，同時具備智力、體質、智力三大優勢的人才仍很缺乏，與科技的發展速度不協調，最終導致區域經濟與人力資源發展不平衡。

（四）缺乏組織體系和總體規劃

在我們國家，地方政府只是全面關注本區域的經濟發展，兩耳不聞其他區域的經濟發展，導致的結果是各地區形成低效率的人力資源配置，也影響了人力資源的區域間流動。只有通過與其他經濟區域的合作，并整體規劃經濟發展，才能不斷開發人力資源以及促進區域經濟發展。目前我國仍然缺乏完善的總體規劃和人力資源組織體系，因而沒有總體規劃各區域的經濟，也沒有組織開發人力資源。

四、區域經濟發展之下人力資源的完善對策

（一）加強正規教育和職業教育

2006-2012年能源強度效應再次呈現負效應。說明這段時期國家發展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發展節能減排技術的研發和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發展為企業奠定更新生產技術的經濟基礎，企業在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。再加上低碳技術國際合作的機會在增加。《聯合國氣候變化框架公約》規定發達國家有義務向發展中國家提供技術轉讓。因此我國可以通過國際合作加大提高節能減排技術水平的步伐。

（三）經濟結構效應（es-effect）

經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業39個子行業內結構的調整，主要體現在低碳行業鼓勵其優先發展，“三高”行業則控制其發展速度。

除了1999年、2004年和2007年以外，經濟結構效應都為負值。從這個結果說明：雖然我國工業行業結構仍然以重工業為主，但幾年調整產業結構的努力確確實實取得了相當的成效。

其中，2005-2006年經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。特別是2005年達到了-176.08的峰值。這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環境約束的倒逼機制，一些高能耗產業過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業結構升級達到歷史最高水平。另一方面，加大對環境能源法律法規的制訂和頒布，如：2005年2月《可再生能源法》通過。

（四）經濟規模效應（g-effect）

經濟規模效應衡量了在其他條件不變的情況下因經濟規模擴大CO2排放增加的數量，也就是碳排放理論增加量。經濟增長是碳排放量增加的主要因素。

其中，2003-2007年，由于中國加入WTO后，為中國經濟重新加速發展奠定了良好的外部環境，使得中國經濟呈現兩位數的發展速度。而這一時期經濟增長的一個重要原因是由鋼鐵、水泥、建材等一系列基礎產業的強力推動，煤炭、鋼鐵、水泥、化工、建材、石油石化等高耗能行業取得了超常規發展。因而這時期的經濟規模效應出現歷史最高水平，甚至在2007年達到785.51幾乎比2005年翻了一番。而07年以后由于金融危機影響，有所降低。（五）CO2理論減少量

CO2理論減少量是指因技術進步、產業結構調整等因素，理論上CO2減少排放的數量。它等于碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的和。

從輸出結果來看，CO2理論減少量和CO2理論減少率都為波動趨勢。且只在2003、2004年兩年的CO2理論減少量和CO2理論減少率為負數，其他年份的CO2理論減少量和CO2理論減少率均為正數。

為了逐步減少CO2平均排放總量，在不抑制經濟增長的前提下，就必須還用加大增加CO2平均理論減少量的力度。通過降低能源消費結構中的煤炭消費、技術進步和工業內部行業結構調整等方面進一步改善碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應。

五、結論與總結

分解結果來看我們可以得到如下結論：

第一，經濟規模效應成為直接導致工業CO2增加的最大的因素。而由于我國還處于發展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環境相互協調，實現經濟“又好又快”發展。在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。

第二，從1995-2012年的情況來看，我國在技術進步、提高能源利用效率方面取得了一定成績，能源強度平均值為-84.11。在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。

第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。

綜上所述，根據本文的實證分析，經過多年的努力我國在節能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。但隨著國家和公眾對能源環境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現新型工業化使經濟發展與能源環境協調、可持續發展。

參考文獻：

[1] J. W. Sun. Accounting for Energy Use in China，1980 ～ 1994. Energy，1998，23： 835 - 849.

[2] 涂正革： 《中國的碳減排路徑與戰略選擇―基于行業部門碳排放量的指數分解分析》[J]，《中國社會科學》，2012（3）。

第2篇：資源經濟與管理范文

關鍵詞：信息化 經濟信息 信息資源管理

經濟信息是信息和經濟相互融合而形成的有機整體，是對社會經濟運行的屬性及其有關特征的一種客觀描述，是社會經濟活動的各種發展變化及其特征的真實反映。一方面，經濟信息是信息的一種，因此它有信息的一般屬性，即它是一個多元化、多層次、跨學科、動態化的復雜知識體；另一方面，它作為當前社會信息分類中的一種，又有其獨特之處，即它主要是關于經濟活動及其發展變化的反映。

到目前為止，人類社會已經經歷了三次工業革命，第一次工業革命是以蒸汽機的發明與使用為標志，第二次工業革命是以電力的廣泛運用為標志，第三次工業革命是以計算機的發明使用為標志。有人預言，人類社會將在不遠的未來跨入以信息技術發展使用為標志的第四次工業革命。當今世界，在電子信息技術高速發展的過程中，美國、日本、歐洲等發達國家憑借著其領先的高科技技術和強大的技術研發能力，全力推進社會各方面的信息化，尤其是經濟的信息化。同時，歐美等發達國家利用先進的經濟信息化已經和繼續占領著未來世紀的一個又一個戰略制高點，在開發宇宙未知空間，獲得更多超額利潤，爭奪各種發展機會和話語權的同時，較為主動的影響著世界格局的演化。

在新一輪的全球經濟信息化的浪潮中，各國政府努力抓住機會，積極采取有效措施開發利用現代化信息技術和信息資源，充分發揮信息資源的經濟價值，推動本國經濟、科技和社會的協調可持續發展。1993年美國政府率先推出“信息化高速公路”計劃，隨著信息化浪潮席卷全球，歐洲各國，亞洲四小龍和日本等國也紛紛推出了本國的“信息高速公路”計劃，掀起了一場全球性的信息高速公路建設熱。各國試圖通過快速、高速的經濟信息化來促進國民經濟的大幅度增長，增強本國的綜合實力。

經濟信息資源研究的理論支持

（一）信息經濟學的研究對象

所謂信息經濟學，就是以信息為主要研究對象的一門科學。具體而言，它是分析信息及信息的處理對于經濟活動所產生影響的科學。由于信息經濟學這門學科的發展歷史還比較短，而它的研究對象相對十分復雜、龐大，并且隨著現代社會的發展又是不斷變化的，因此該學科的發展還不是很完善，還存在很多需要研究的地方，信息經濟學的完整體系尚在形成之中。截至目前為止，信息經濟學的發展分為兩個截然不同的分支。主流的信息經濟學主要是基于微觀的不確定性去構筑該學科的理論體系。我們知道，西方經濟學強調市場經濟在資源配置中的基礎性作用，但是它同時指出，市場存在失靈現象，其中的一個原因就是信息不對稱。由于參與者雙方所掌握的信息是不對稱的，因此最終的經濟結果就不是完全符合市場規律的，它與所掌握的信息的多少及重要性有關。信息經濟學是近年來西方經濟學研究的主流方向，它致力于研究信息對經濟活動某方面的效益影響方面，為了克服不對稱信息對經濟主體的作用，處于信息劣勢的一方在經濟活動當中需制定某種激勵機制，去自動校正和調整不對稱信息的影響。信息經濟學的另外一個分支則更偏重于宏觀的層面，其基本出發點是：物質、能量和信息是構成客觀世界的三大要素，對信息重要性的認識，不應僅僅局限于微觀活動中的具體作用方面，而應該從更宏觀的角度去考慮信息對經濟的作用和影響。它主要是從這三者的相互關系及其相互作用的角度去研究信息資源對經濟活動的作用。

（二）信息經濟學的核心內容及其理論支持作用

信息經濟學是一門研究領域極為廣泛的科學，它涉及宏觀信息產業發展到微觀的單個市場信息主體，從信息理淪的建立到實際的信息產業的投入、產出和效益。其核心內容主要包括兩個方面：

第3篇：資源經濟與管理范文

科學技術是第一生產力這句話在我國的任何發展時期都展現的淋漓盡致，人才是保證我國科技不斷進步，經濟不斷發展的重要基礎。很多的經濟學家認為，人力資源管理是影響經濟可持續發展的重要因素，同時人力資源管理與我國經濟的可持續發展有著十分緊密的聯系。在我國發展的新時期人力資源管理對于經濟發展的重要性越來越顯現出來，相應的工作人員需要明確二者存在的關系，不斷的提升我國人力資源的管理水平，促進我國經濟實現可持續發展。

一、人力資源管理的內涵

（一）核心概念

資源的具體含義就是人們在實際的生產過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經濟學科中的一個專業詞匯。對于社會經濟發展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內，同時也包含勞動人員的道德素質和個人修養。

（二）人力資源管理的目標和特點

對于人力資源管理而言，能夠將人具有的主觀能動性和人的價值最大限度的發揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養全面發展的高素質人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規劃，同時還承擔著協調多方關系的重要任務。人力資源管理工作側重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現，不僅僅對于人員的工作調配有所重視，對于人才的培養也十分的重視，培養人才、發掘人才。

（三）人力資源管理的內容和基本職能

人力資源管理的工作內容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規劃，人員的職務分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養;人才潛力與價值的開發。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯系。

（四）人力資源管理的內涵

人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現人力資源最佳優化的配置，注重對于人才的應用和培養，人力資源管理涵蓋的內容十分的廣泛。現階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發揮出來。在企業或者其它組織中，人與職務和崗位能夠有效的協調，人與人也能夠達到良好的合作狀態，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構成成員的共同進步。隨著組織的不斷發展，構成成員能夠獲得更多的發展機遇，這樣對于人員潛力的發掘，進一步促進組織的發展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經濟可持續發展的重要性越來越顯現出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關注，將我國人力具有的優勢全面展現，與社會發展需求實現同步，保證我國經濟可以走可持續發展道路[1]。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，二可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經濟可持續發展的意義

對于實現經濟的可持續發展主要有三大基本要素，第一就是使得經濟市場的供求關系能夠出一個平衡的狀態，第二就是應用有限的投入得到巨大的產出，促進經濟的發展。第三方面就是對于產業結構不斷地進行改良和優化，適應現代化的發展需求。想要實現經濟的可持續發展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經濟可持續發展的內涵進行深入的解析，我國經濟市場需要堅決的避免供不應求或是產品供應大于市場需求的不良情況出現，將經濟的穩定、持續發展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經濟的發展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經全面的步入了經濟快速發展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術的發展也是日新月異，一些新型的產業也不斷的產生，所以對于經濟結構要給予更多的重視，要使得經濟結構一直處于健康狀態中，該內容也是保證我國經濟可持續發展的關鍵和重要基礎。

（二）經濟可持續發展對于人力資源的需求

經濟增長的形式需要進行轉變，以往我國對于經濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經濟走可持續發展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉變為精細化管理。經濟增長的方式也需要從強調速度，轉變為強調效益。對于各項資源進行科學的管理，優化的配置，是我國經濟實現可持續發展的必然需求。經濟發展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經濟資源轉化為實際效益的效率有著關鍵性的影響。

在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經濟不斷增長的必經之路。對于我國的教育領域而言，對于高素質人才的培養，一直都是我國教育領域專注的重點內容。對于人力資源的開發和應用，對于經濟實現可持續發展是非常重要的，人才隊伍的建設才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰地，才能夠保證人力資源管理對經濟發展的促進作用全面的發揮出來[2]。

（三）人力資源取替自然資源促進經濟實現可持續發展

自然資源是有限的，在人類不斷發展的過程中，自然資源正在大幅度的縮減，長時間作用下自然資源必定不能夠在繼續的維持經濟發展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經濟能夠實現可持續的發展。國際間經濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，國家人力資源的管理水平會直接的影響國家經濟增長的實際情況。根據科學的數據分析了解到，勞動者本身具有的素質對于經濟發展的重要性越來越顯現出來。同時也能夠直接的認識到，對人力資源科學、合理的應用，才能夠保障經濟一直發展，而不會倒退，并且需要意識到人力資源必定會越來越高程度的取替自然資源，人力資源會逐漸發展成為促進經濟增長，保證經濟能夠實現可持續發展的關鍵。

第4篇：資源經濟與管理范文

關鍵詞：人力資源管理；區域經濟發展；關系

引言：

隨著我國社會經濟的快速發展，人才的作用越來越顯著，通過人力資源管理，能夠對人才的分布、人才的素質以及人才的儲量等進行協調管理，進而可以充分發揮出人才的作用，促進區域經濟的快速發展。人力資源管理是促進區域經濟發展的重要措施，同時也是區域經濟發展的重要基礎和前提保障。而區域經濟的發展，又可以提升人力資源管理水平和管理效果，二者之間相輔相成，相互促進，共同發展。

一、人力資源管理與區域經濟發展之間的關系

（一）人力資源管理為區域經濟發展提供有力的保障區域經濟是指區域內所有人口通過智慧和勞動所創造出來的綜合經濟。而人力資源管理是指為了提升區域內所有人口所創造的綜合經濟，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和勞動，創造更多的綜合經濟。由此可見，人力資源管理與區域經濟之間有著十分密切的關系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能創造更多的綜合經濟，才能促進區域經濟的發展。因此，人力資源管理為區域經濟發展提供有力保障。在人力資源管理過程中，通過提升知識存量，可以推動區域經濟的發展與進步。創新企業的發展，需要注重加強對勞動力與資本的利用。而在綜合實力強的企業中便可以實現人口質量的強化。通常情況下，在人力資本豐富的過程中，所產生的研究結果會存在一定的差異，研究結果會呈多樣化的趨勢，通過人力資本豐富可以使資本投入和勞動力投入遞減效應降低。這會促進區域內的發展效率，提升區域經濟發展水平。除此之外，儲存人力智能能夠在很大程度上提升知識生產效率，促進發展效益與研究效益的提升。所以，針對產業中的培訓對象，應盡量針對文化程度高的員工進行培訓，以便實現人力資本的儲存，提升知識生產效率。

（二）人力資源結構會影響區域經濟的發展目前，由于我國人口眾多，勞動力資源豐富，因此，我國勞動力資源呈現出了勞動力多的情況。另外，由于我國義務教育開展相對較晚，因此，大部分勞動力的文化水平不高，尤其在農村地區的勞動力資源，普遍沒有接受過高等教育，這使得我國勞動力資源也會呈現出質量差的情況。這種質量差主要表現在知識儲備上的不足，同時在科技水平層面上的差距則更加明顯。這種差距的存在，會影響到區域內部人力資源成本的積累量。人力資源差距越大，則區域內部人力資源成本積累量下滑的程度越明顯，如果任由這種趨勢發展下去，會對區域經濟的發展帶來十分不利的影響。這種情況充分證明了提升人力資源勞動力文化水平的重要性。在人力資源管理過程中，應給予提升勞動力文化水平以更多的關注，不斷優化人力資源整體結構，為區域經濟的發展提供更加有力的支持與幫助。

（三）人力資源管理有助于拉動區域消費的增長拉動內需是促進我國經濟增長的主要方式之一，對于區域經濟的發展而言，拉動區域消費的增長也同樣具有十分重要的作用。在人力資源管理過程中，可以提升人才隊伍的整體水平，創造出更多新的經濟增長點，同時也可以帶動區域的投資需求，促進區域經濟的發展。區域經濟的發展，能夠提升人們的生活水平，增加人們的消費能力，拉動區域消費的增長。與此同時，人力資源管理不僅可以提升區域消費水平，而且還能推動區域消費結構的不斷升級，實現投資與消費的共同發展。人口消費能力的提升可以拉動消費增長，促進區域經濟發展，而區域經濟發展，又可以提升區域人口的經濟收入，增加區域人口的消費能力，進而會進一步的拉動消費需求。如此一來，便形成了良性循環，實現了人力資源管理與區域經濟發展的共同進步。

二、人力資源開發過程中存在的問題

（一）人力資源開發意識不強，人力資源開發措施不合理我國是世界上的人口大國，勞動力資源十分豐富。在此背景下，一些企業往往會錯誤的認為我國的人力資源取之不盡用之不竭，不注重人力資源的開發，人力資源開發的意識不強，沒有充分的認識到人力資源開發的重要性。這種錯誤的觀點和想法會嚴重影響企業人力資源管理效果，導致企業的人才隊伍素質不高，并且長時間得不到提升，使員工的工作能力無法滿足實際工作的要求，無法高質量的完成崗位工作，這必將會給企業的發展帶來不利影響。除此之外，即使一些企業認識到了人力資源開發的重要性，并且積極進行人力資源開發，但是所采用的開發措施往往存在很多不合理因素，很多人力資源管理措施得不到有效的落實，難以發揮出人力資源管理的作用，導致人力資源開發效果不理想。

（二）人才結構不合理在我國經濟發展過程中，人才發揮了至關重要的作用，以往，我國比較缺乏高素質的人才，因此會給經濟建設帶來十分不利的影響。而隨著我國“科教興國”戰略實施以來，高等教育規模不斷擴大，高等教育水平不斷提升，使得高校每年都能夠為社會輸送大量的高素質人才，這為我國的經濟建設提供了有力的人才支持，對于促進我國社會經濟的發展具有十分重要的意義。但高校的不斷擴招，使得每年都會產生大量的高校畢業生，再加之市場對人才的需求量不斷降低，導致人才出現了飽和現象。很多高素質人才得不到適合的工作崗位，轉而從事一些要求較低的工作，造成了大量的人力資源浪費。除此之外，我國還面臨著專業性人才不足的問題。很多高校畢業生在校所學的知識與實際的工作崗位需求不符，并且在校期間實踐經驗不足，短時間內難以適合工作崗位的需求，這也會對區域經濟的發展帶來不利影響。

（三）人才區域需求差異大在我國的東部沿海地區，由于經濟發展速度較快，對人才的需求量較大，再加之該地區的經濟發展狀況良好，更能吸引高素質的人才，這使得我國東部沿海地區人才比較密集。而對于經濟發展相對比較緩慢的中西部地區而言，該地區的建設更加需要高素質人才的支持，但是由于受到經濟等方面因素的限制，導致該地區的人才引進機制不完善，使得企業難以吸引和留住高素質的人才，導致高素質人才的流失。高素質人才的流失又會使該區域出現人才短缺問題，進而影響該區域的經濟發展。如此一來，便會形成惡性循環，勢必會給區域經濟的發展帶來不利影響。

三、完善人力資源管理促進區域經濟發展的措施

（一）提升人力資源開發意識企業招聘優秀的員工并不等同于人力資源開發，人力資源開發的概念更加廣泛。要想提升人力資源開發的效果，管理人員首先要充分認識到什么是人力資源開發以及人力資源開發的重要作用。與此同時，管理人員還應結合企業自身的實際情況，綜合分析企業現有的人力資源狀況，挖掘企業現有人力資源的潛力，制定更加科學合理的人力資源開發方案，提升人力資源開發的效果。企業需要在引進高素質人才的同時，加強對內部人員的培訓，幫助員工提升綜合素質，促進企業人才隊伍整體水平的提升。只有這樣才能充分發揮出企業的人才優勢，使其更好的為企業發展服務，推動企業競爭力的提升，使企業在日益激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。只有企業得到健康發展，才能為區域經濟的發展奠定基礎。

（二）改善人才結構企業的發展離不開人才的支持，針對目前我國人才趨于飽和的狀態，企業應積極引進專業性人才，這樣可以為企業的發展注入新的活力，尤其要注重對經濟管理人才的培養和引進。針對這種情況，國家應給予更多的教育經費支持，大力培養經濟管理人才，提升經濟管理人才的素質和專業水平，使其能夠更好的為企業的發展服務，推動區域經濟的健康發展。除此之外，國家還應加大對職業院校的支持，加大力氣培養技術型人才。這樣才能使我國的人才結構更加合理，才能提升人才的利用率，做到人盡其才，實現人才結構的優化。

（三）引導人才的合理流動在我國的東部沿海地區，經濟發展水平較高，因此吸引了大批人才投入到該區域的建設之中。而在我國西部大開發的政策下，中西部地區的建設同樣重要，并且中西部地區的建設同樣需要高素質人才的支持。因此需要引導人才的合理流動，使更多的高素質人才投入到我國中西部地區的建設之中，促進中西部的發展。為此，國家應出臺相應的優惠和鼓勵政策，積極改善中西部地區的就業環境，吸引更多的人才投入到我國中西部地區建設之中，這樣才能充分發揮人才優勢，并提升人才的利用率。

第5篇：資源經濟與管理范文

    1.是更加關注知識型、高水平員工。全球化競爭格局,決定了當下是個以人才和科技為主導的時代。今后,素質高的稀少人才將獲得更多的工作機會和更高的工作報酬,知識型員工成為企業人力資源管理重點關注的對象,而知識的增值則成為人力資源管理的主要內容和核心話題。

    2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關系。企業人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業外部的客戶,也包括企業內部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應該積極加強與企業各各部門、各下屬單位的溝通聯系,從權力系統變為服務系統,吸引并留住優秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業之間的競爭直接體現為人才的競爭,找到并留住優秀人才是非常關鍵的。因此,企業應當及時引進自己需要的優秀人才,同時又要設法留住企業內部原來的優秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業生涯規劃;另一方面還要設法提高員工的工作環境和生活質量,使他們通過在本企業的工作改善經濟條件,提高生活水平,更重要的是實現自身的人生價值和目標。

    二、目前美國及許多有實力的國家都在積極創建高績效人力資源組織

    未來企業人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產生所謂的知識經濟人。信息技術的廣泛應用要求人力資源管理必須學會利用信息技術,以網絡為工作平臺,比如網上招聘在中國越來越普遍,另外還有網上培訓、網上溝通、網上考評等等。另外一方面,還要發展企業自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創造市場價值、時間經濟效益的技術;軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業介紹人力資源的政策后發現,創造環境非常重要,一個企業能不能制定好的政策和環境,關鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標。

    在全球經濟環境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環境下,企業如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內如何吸引優秀人才,培養、培訓開發國際性的團隊,通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業帶來什么樣的效果,是否產生與企業追求相一致的結果。所以,人力資源管理融通企業管理其他的活動一樣,既具有科學性也具有藝術性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業實現既定使命。在全球化背景下,企業需要新的技能解決新的問題,企業需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應企業需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關系資源等等,使之成為企業間競爭優勢的源泉。

    最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現在越來越多學者在關注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關系網是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。

    三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力

    從員工治理方式來講,企業如果以全球化作為發展方面,就需要考慮全球資源網絡、全球組織構架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領導能力、外語能力等等。

    拿海爾舉例,海爾公司在美國生產的冰箱,在美國前幾年占的市場份額是35%-40%,最近統計已經達到50%;海爾的酒柜在美國占70%份額,基本上使用的是美國人。首先,海爾秉承全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業的經營管理活動,全球性地開展企業的研究開發活動。第二,協作和團隊精神。彼此的伙伴關系是企業的重要資源,通過團隊合作協作機制逐步形成,人力資源管理需要在激勵機制中強調團隊的合作。第三,培養全球范圍內有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識系統幫助全球企業在不同事業部之間整合和分享有價值的信息。第四,開發全球經理人員和全球知識工作者。日本企業過去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車公司看,現在已經40%用外包的形式。一些全球性的企業,比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場活動方式在中國獲得研發的資源,特別同中國大學科研機構以及其他組織獲得人才。第五,提高事業部對全球績效的貢獻。根據全球戰略,一些企業開始考慮全球產出、全球共享的會計系統。根據新的會計方式,企業經營活動將跨國家、跨生產部門的合作放在重要的位置上,公司提出要進入公司中高層管理圈必須有國際管理的經驗。第六,建立新的全球激勵機制來適應新的戰略。我們可以看到一些公司有一種分享權利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過制度的安排和跨文化培訓建立信任,信任可以促進溝通鼓勵合作并降低沖突,培養不同單位不同文化的信任。全球企業需要跨文化的培訓,需要信息共享的系統,也需要強調對公司全球業績的貢獻。所以我們需要幫助管理層進行全球化的思考,全球化的經理人員必須學會同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識,并通過世界范圍內的運行網絡快速有效傳遞知識。這需要有利于學習,而且能夠快速學習不同文化團隊工作的管理者。

第6篇：資源經濟與管理范文

關鍵詞：公立醫院 ；經濟效益； 人力資源 ；相互關系

中圖分類號：R197文獻標識碼： A

引言：

醫院作為非營利性機構，肩負著為群眾提供醫療救助、保健服務和社會公共衛生的職責。而同時，醫院作為一個獨立的經濟實體，有承擔著自負盈虧的責任。因此，在福利性與經營性雙重原則的要求下，在市場經濟浪潮的推動下，在當前衛生行業的改革進程中，醫院受到的最大的沖擊來源于經濟方面。醫院經濟效益的高低已成為醫院自我發展的重要影響因素，也是醫院管理中最棘手的問題。

醫院如何適應市場經濟發展，滿足廣大群眾不斷增長的醫療需求，提高醫院經濟效益，促進醫院持續發展是我們所要研究的問題。

一、經濟效益影響因素

醫院的經濟效益受多方面因素的影響。概括起來，可以分為內部因素和外部因素。

1.內部因素。包括技術水平、服務質量、管理政策和醫療環境四個方面。(1)技術水平。技術水平包括醫療水平、護理水平、醫技水平等 (2)服務質量。隨著目前人們生活的不斷提高和法律意識的不斷增強，人們對醫院服務質量的要求越來越高，包括工作人員素質、文明禮貌程度、工作效率、便民措施等。(3)管理政策。醫院作為獨立的經濟實體，只有應用恰當事宜的管理策略，才能提高工作人員的工作積極性，贏得患者的信賴和醫院的聲譽，提供醫院的經濟效益。(4)醫療環境。先進高級的醫療設備能夠有效提高醫院的技術水平，優雅整潔的院容院貌能夠為患者就醫、醫生工作提供良好的環境。

2.外部環境。包括政府政策、地理位置以及社會環境，這些大多不以人的意志為轉移。

(1)政府政策。政府如果能夠發揮經濟調控者和社會監管者的作用，出臺有利于醫院發展和醫療進步的政策，對醫院醫療質量、發展規模、醫療成本等實行有力的干預，必將對醫院的經濟效益起著很大的影響作用。

(2)地理位置。地理位置包括醫院所處道路交通狀況、通訊設施完善狀況等因素。良好的地理位置對于醫院經濟效益的提升有積極的促進作用。(3)社會環境。醫院的社會環境包括整個社會，尤其是當地群眾對醫院的就醫環境的認可度、醫療水平的信賴度及醫院的知名度，對醫院的長期發展也起著至關重要的作用。

在經濟社會的發展過程中,管理理念也發生著革命性的轉變,傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式,逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代,企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變,即:人力資源管理不僅只是提供智能支持,而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。

人力資源管理的核心本質是創造效益

醫院的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益,如果一個醫院有了先進技術、設備和一定的生產規模,但如果沒有一個良好的人才隊伍,也很難想象會有穩定持久的經濟效益。,構架成醫院的最基本元素是醫院中的每一位成員個體,所以說,醫院創造效益的過程,實質上就是醫院根據經營規劃,采取有效措施,積極調動和協調組織的每一位成員,科學利用物力和財力的管理活動過程。 知識經濟時代的到來,極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新,生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍,一句話,組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心,以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象,研究其內在原理,掌握其內在規律,認知人性、尊重人性,并通過一系列有效措施,充分開發和調動人的主觀能動性,促進和提高人力資源的投入產出比率,從而能夠科學地利用財力、物力,為創造更大的經濟效益。現代人力資源管理的重點,已經從原來的人事管理職能支持,提升到積極主動創造效益上來。所以說,人力資源管理的核心本質就是創造效益。

人力資源效益與經濟效益的關系

人力資源是一切生產資源中最重要的因素,經濟效益的高低直接受人力資源的影響,從經濟學的角度來衡量經濟效益,則表現為投入-產出關系。更為具體地說,則是醫院資金、技術、設備、醫院的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①經濟效益 = f(資金,技術設備,醫院的影響力人力資源,其他);②人力資源效益=g(員工的資質,人力規劃,培訓,員工績效和薪酬,其他)。 但從醫院個體角度看,人力資源在公立醫院經營中的效益評估通常是比較評估的,在大多數情況下,人力資源效益更多的表現為醫院整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益,是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為醫院的經營價值,而是通過驅動和整合其他資源要素,借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估,可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示,企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現,從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些,效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不僅體現為勞動資料的耗費,而且還包含著人力成本,如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此,如何最大限度地發揮人力資源效益,提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。

調動員工的積極性和創造性,提升組織整體經濟效益的基本途徑

第7篇：資源經濟與管理范文

[關鍵詞] 西部經濟發展 資源開發型沖突 公共危機管理

一、資源開發型沖突公共危機的表現

資源開發型經濟發展模式在某種程度上推動了當地經濟的發展，滿足了某些強勢集團的利益，但更為嚴重的是，不僅對生態環境造成威脅和侵害，而且也使不能在開發過程中分得一杯羹的群眾淪為更加弱勢的群體，加劇了貧富分化，滋生社會腐敗，也加劇了社會的不穩定性和不公正性。伴隨著資源的非理性開采和利用，這種由資源開發型沖突引起的公共危機也愈演愈烈。比如，陜西榆林地區是晉陜蒙接壤地區舉世聞名的礦產資源富集區，被譽為中國的“科威特”，已經發現的礦產資源多達8大類48個品種，境內不僅有世界煤田之一的神府煤田，而且還有全國陸上最大的整裝天然氣氣田和陜西省儲量之最的石油以及豐富的巖鹽、湖鹽、高嶺土、鋁土礦等礦產資源。隨著西部大開發戰略的實施，榆林地區的煤炭和石油資源得到了大規模的開發，天然氣也快進京了，但現在全區12個市縣還都是國家級貧困縣，在325.8萬總人口中， 尚有22萬人口沒有越過溫飽線。曾經為中國革命作出過巨大貢獻和犧牲的革命老區延安，雖然土地干旱貧瘠，地下卻發現了豐富的煤炭、石油和天然氣，已經探明的石油儲量達4.3億噸，煤炭儲量為71億噸，天然氣儲量33億立方米。延安不僅是中國革命的搖籃，而且也是我國石油工業的發祥地，中國陸上第一口油井、第一個煉油廠都誕生在延安。經過30多年的發展，延安石油年產量由當初的1.21萬噸增至2001年的314萬噸，原油加工量達到376萬噸。但迄今為止，在延安13個區縣中還有8個國家級貧困縣，190多萬農業人口中，處于國家核定標準年人均收入625元以下未解決溫飽的有28.9萬人，625元至865元之間低收入的有31.1萬人。

由于正當的利益得不到關切和保障，上訪、游行、靜坐等極端方式成為弱勢群體尋找公正和公平，維護切身利益的主要手段。遼寧是中國的老工業基地，在社會轉型過程中體制性矛盾引發了大量問題，而其主要問題是：歷史包袱重，如企業退休養老金缺口大，老職工心存強烈不滿；下放的中央企業政策性破產后遺癥問題多，失業人員長期得不到再就業；不同群體在利益轉換過程中形成的突出矛盾難以及時解決，如國企改制中欠發解除勞動關系的職工的工資、福利以及保險費用等。地方政府不能給他們滿意的回答，促使他們走上了上訪的漫漫長路。

二、公共危機管理的新突破

1.對沖突的主體要有新界定。在以前，利益上受侵害的當地居民和開發商被認為是公共危機沖突的主體，政府作為裁判或仲裁者協調二者之間的矛盾。但是近年來，利益上受侵害的當地居民與當地政府之間的沖突也時有發生。首先，當地居民與當地政府的沖突過去以“減負”為主，近年逐漸轉向于要求政治上有更多的“話語權”。我國現行的人大代表名額分配上的不平等，直接導致了農民在國家政治生活中“話語權”缺失，農民的政治權力、農民的意愿、農民的利益難以得到合理表達或保護，成為農村社會沖突事件增多的重要原因；其次，以爭奪自然資源利益為目的的鄉村內部農戶之間紛爭，明顯地轉換為農民和基層政府之間經濟利益爭奪的群體性社會事件。

2.引入非政府部門（NGO）加強危機評估。危機評估以政府為主導，其有利的方面在于，可以比較便捷、充分地掌握評估的資源；但不利的方面在于，政府既是危機評估的主體又是客體，在評估的過程中不可避免的會失去公正性、公平性，而且政府評估的效率比較低下，浪費社會資源，也加劇了政府權力“失靈”。在這種情況下，NGO的作用將最大限度的彰顯出來。引入非政府部門對危機管理進行評估，對于整個社會的溝通、整合及治理，會起到巨大的作用。主要是因為NGO在公共危機管理中具有不可忽視的優勢。第一，組織靈活。相對于政府來說它不僅是能夠客觀公正評價問題的第三方，而且他的反應比較靈活迅速。第二，立足于民間。與公眾的空間距離較小，因而總能最先得到公眾的需求信息，在評估過程中能比較全面公正地考慮到公眾的需求。因此，由非政府部門對公共危機進行評估，政府購買公共危機評估的結果，會取得雙贏的結果。

第8篇：資源經濟與管理范文

【關鍵詞】新經濟形勢

人力資源管理開發

人才培養戰略

知識經濟時代的帶來，產生了一個新的工作群體，即知識工作者，企業應該重視人才在企業發展中的作用，在人力資源管理與開發中，重視人才的培養。新經濟以新技術和高科技為依托，在世界范圍內實現資源優化配置，它導致了更加激烈的市場競爭，加劇了企業對人才的掠奪，最終結果是人力資源成為企業生存和發展的重要環節。

一、人力資源管理的立足點

企業在人力資源管理的時候，要從自身戰略目標出發，應用知識管理。企業要利用先進的管理技術，同員工分享技術成果，不斷提高從業人員的專業技能，培養員工的企業文化認同感和歸屬感，統一目標和任務，促成員工個人發展和企業發展互相協調。

企業要創建和完善合理的人才培訓體系，加快企業內部人力資本增值速度。企業要開拓人才培養的途徑，建立培訓基地，引進專家堅實培訓力量，形成科學合理的人才培訓體系。新的經濟形勢下，企業如果能夠實現價值鏈的管理，必然會實現人力資本價值的增值。

企業要創建和完善內部激勵體系，為員工營造一個良好的內部環境，尊重知識技術性骨干人才的發展，鼓勵他們加強交流，逐步創新，實現個人的價值。激勵的內容包括培訓、晉升、表彰、休假、福利等。

企業要建立和完善科學合理的評估體系，以員工的能力和業績為導向，切忌以他們的學歷為絕對評估要素。企業要結合員工的個人職業規劃，為內部經營管理人才、專業技術人才等從事不同職業的人才創建科學、合理的能力評價標準。

企業要不斷完善企業人力資源風險管理機制，加強員工的培訓、職業規劃、激勵機制等工作，穩定人才的合理流動。企業應該構建平臺，實現科技信息的共享，綜合使用法律手段，降低人力資源的風險。

二、人力資源開發的途徑

新的經濟形勢下，企業面臨的挑戰已經突破了區域限制，直接或者間接地受到經濟全球化的沖擊，迫使企業以國際市場和全球經濟形勢為指導，捕捉商機和規避風險。企業要與時俱進、開拓創新，立足全球戰略模式，不斷提升自己的經營管理水平，培養高素質的團隊。

第一，企業要著手知識型人才的開發，當今社會，知識型人才掌握了先進的科技、豐富的信息，他們具有非凡的創造活力，站在時展的前沿。

第二，新的經濟形勢下，企業的人力資源更加注重員工的積極性、工作意志、人際關系和團隊合作能力，這些要素在無形中直接或者間接影響著企業的發展。

第三，企業在制定戰略目標任務的時候要結合人才自身的職業規劃和價值需求，有針對性地管理和開發人力資源。

第四，企業要構建合理的選拔機制，采用科學合理的方法，營造一定的競爭環境，完善考核體系，真正實現大浪淘沙，留住真正的人才。

第五，企業要求真務實，把專業學校培訓和企業內部培訓結合起來，形成良性循環的運行機制，為企業各崗位、各部門培養有知識、有道德的真正人才。

三、結論

新的經濟形勢下，人力資源在企業發展中發揮著越來越重要的作用，企業越來越重視人才的培養，通過構建科學合理的內部管理機制，推動企業經濟的發展。人才的開發和培養提升了企業的核心競爭力，在當今激烈的市場競爭中處于不敗地位。

參考文獻：

第9篇：資源經濟與管理范文

關鍵詞：水權理論；水資源；經濟管理

中圖分類號：TV21 文獻標識碼：A

1 前言

水權，是水資源開發、利用、保護和管理等相關權利的總稱。根據2002年新《水法》，中國水資源的所有權歸國家。為了能夠使中國真正轉變為節水型社會，實現水資源的可持續利用，必須建立以水權及其水市場理論為基礎的水資源經濟管理制度。全面推進國家水權制度建設，形成不斷提高水資源利用效率和效益的節水機制。

2 中國水權三要素

只有對用水總量有了具體限制，對用水效率以定額指標進行考核，再加以經濟、法律、行政、工程科技等手段，各行各業、各家各戶都在往節水方向走，形成一種有效的激勵機制，才能真正構建起“節水型社會”。在這個過程中，有一個非常重要的概念，就是水權。

中國的水權理論體系包含三個基本要素：

第一，應該重視初始水權的分配，特別要注意在分水前預留河流的生態水量。河流自己不會說話，流域管理機構首先應該代表河流的生態利益，成為河流生態的代言人。

第二，要加強流域的綜合管理。

第三，水權本身是可以轉換的，可以建立水市場，進行有序的水權交易。

這三個要素共同構成了流域的綜合管理。為了能夠達到最好的效果，首先應該充分利用民主協商過程，使跟水利相關的政府部門、地方政府、企業、用水戶、科技人員等各方共同參與，提高水權管理等各項決策的科學性。

3 水資源經濟管理的涵義、主要內容和主要原則

3.1 水資源經濟管理的涵義和內容

水資源經濟管理是指利用經濟手段調節水資源的開發利用、供給、需求、保護、節約、配置的管理體系和制度。

主要內容包括水權 （水資源使用權）管理、水市場（資源市場）管理、水資源成本核算管理、水資源需求管理、水資源供給管理、水資源交易管理。

水權管理是國有水資源產權代表部門和各級政府的行政主管部門，運

用法律的、行政的、經濟的手段，對水權的產生、行使、保護和轉讓等的管理，水權管理是水資源經濟管理的基礎，也是水資源經濟管理和立法管理的集合。

水市場管理是國家運用法律、政策和經濟措施對水資源市場交易活動

進行的管理，是對水市場的形成、運行的管理。旨在維護市場秩序，保護合法經營和正當競爭，穩定物價，保障消費者權益。

水資源成本核算管理，主要是指建立包括水的資源性資產評價、各種

成本核算的核算體系，掌握水資源家底，形成合理的水價格，促進用水戶重視資源成本，并與其他成本一道計入生產成本。

水資源的需求管理是指對用水的合理性管理，對用水總量的控制、用

水水平的調節、用水需求的引導、對未來水需求進行預測等。其目的和標準是通過調節水資源承載能力和用水需求達到供需平衡，保證高效供水并兼顧各種水需求的合理、公平。

水資源供給管理是對水資源開發利用以及水資源和水商品進入用戶的

管理，實質是在水資源評價規劃的基礎上，對水資源配置的管理，實現對用水戶的服務。

水資源交易管理是指對水權、水資源、水商品實際交易過程中的管理。

3.2 水資源經濟管理的主要原則

第一，兼顧資源配置的效率與公平原則。效率原則是指使資源流向資源利用效益高的用戶；公平原則是指保障每個用水戶都能滿足必要的基本水平的用水需要。

第二，講求資源管理效率原則。水資源管理既要科學合理，也要要追求管理成本的最小化和管理效益的最大化。

第三，資源效率與經濟效率并重。水資源效率是單位水資源的產出貢獻率，經濟效率是單位物質的生產水平。現階段，我國經濟發展快速，存在著大量過多消耗資源和破壞環境的現象。用水戶因為自身經濟利益的趨勢，往往只重視經濟效率而忽視了資源效率。作為資源管理者，要重視水資源的效率，通過管理提高單位水資源的產出。

第四，可持續發展原則。要充分考慮節約資源，維護生態，保護環境，實現人與自然和諧共處，同時實現水利與社會經濟、生態、環境的協調發展。

第五，盡量防止專有資源轉化為共享資源的原則。共享水資源在開發利用水資源過程中是客觀存在，必不可少的，并且發揮著公益性作用，由政府或政府委托的機構管理。因為共享資源是無主資產，所以共享資源過多的情況會導致市場失靈、管理低效，同時也會導致濫用和浪費；然而產權明晰的專有資源容易受到尊重、保護和合理利用，所以根據用水戶的性質，要盡量明確產權人，防止專有資源成為共享資源。

4 正確定位水權、明確水權的基本理論和制度框架，是建立水資源經濟管理制度的基礎

4.1 水權的內涵界定

水權是指水資源的所有權以及從所有權中分設出的用益權。水資源的所有權是對水資源占有、使用、收益和處置的權力，所有權具有全面性、整體性和恒久性的特點。我國《水法》明確規定，水資源屬于國家所有，水資源的所有權由國務院代表國家行使。農村集體經濟組織修建管理的水庫中的水，歸該農村集體經濟使用。為適應不同的使用目的，可以在使用權的基礎上，著眼于水資源的使用價值，將其各項權能分開，創設使用權、用水權、開發權等。其中最重要的是水資源的使用權。國家鼓勵單位和個人依法開發、利用水資源，并保護其合法性。

4.2 水權初始專有化的界定形式

水權分為個人所有（即私有產權）、社團所有（即社團產權）、集體所有（即集體產權）和國家所有（即國有產權，一種特殊的集體產權）這幾種形式。因為水資源具有利害兼存和易被破壞的自然屬性，同時具有多功能性、可更新性、流動性、不可替代性和地域、流域限制性特點，而水資源的需求既存在生活用水的剛性需求，又存在生態和環境用水的弱勢用水需求，所以水權的初始專有化在分配上存在著很大的技術難點和風險，是水權制度建立的難點之一。

4.3 水權管理的主要任務

第一，初始水權產生的管理目的。主要是保證水資源的正常使用權、專有化健康地和初始水權形成。

第二，水權內涵界定的管理。包括水權的時效性、空間限定、水權人的權利與義務的確定與管理等。

第三，水權行使過程的管理。主要是防止偏差、失當行為。

第四，水權糾紛的處理和保護水權人的合法權益。

第五，水權的登記、轉讓的管理。

4.4 水權管理制度的基本特點和基本框架

第一，水權管理是經濟與法律的結合體。

第二，水權管理制度的建立與完善要與市場經濟體制的建立與完善保持一致并且緊密結合，要遵循市場經濟的價值規律和效率規律等。

第三，水權管理要符合水資源的自然規律。

第四，水權管理要與資源使用者密切聯系，方便為資源使用者接受。

第五，水權價格的確定，是健康發展的水權市場的基本問題。

第六，水權的所有者可由具有公法人地位的機構代表。

5 建立并完善水價格形成機制，是水資源經濟管理制度實施的關鍵之一

5.1 制訂合理水價格的必要性

水權和水商品價格要符合價值規律，就要反映水資源的稀缺程度，體現生產水商品的社會生產力要素的價值尺度，同時作為社會需求豐缺的信息載體，要給生產者帶來應有的報酬，進而鼓勵生產者根據價格信息和報酬大小對水行業的投資進行增減，并且調動用水者調整用水方式和提高用水效率的積極性。所以說，水價格是提高水資源利用率和優化配置水資源的最有活力的經濟因素。

5.2 水權價格形成需要考慮的主要因素

第一，資源的稀缺性，或者是供求關系，同時要考慮人們的支付意愿

二是水資源開發的邊際成本，在經濟上尋求開源和節流的平衡點，以最小的投入獲得最大的效果。

三是生態系統和環境的補償費用。要合理補償由于水資源開發而造成的生態系統和環境的不利影響或破壞。

四是滿足水資源的剛性需求，使全體用戶能用較合理、可支付的價格獲取。

5.3 水商品價格的核算和形成

水商品價格的核算和形成要考慮全成本，主要包括：①水權價格；②水商品形成過程中所需的成本；③資本的合理利潤；④產生的廢污水所需要的處理成本。

6 結語

建立并完善水權制度和水資源經濟管理制度是一個長期的實踐工程，而這個過程，一定要把專家研究指導與群眾的實踐創造相結合，實事求是，尊重客觀規律，創新制度，為我國水資源經濟管理尋求正確的出路。

參考文獻：