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第1篇：新崗位工作計劃范文

Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.

關鍵詞：校企合作；信息化；探索；實踐

Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice

中D分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0056-03

0 引言

2013年10月，湖南石油化工職業技術學院（以下簡稱“學院”）從中石化集團公司整體移交湖南省人民政府管理，成為省屬事業單位。移交三年來，學院依然與原主辦單位中石化長嶺煉化公司（以下簡稱“長煉”）緊密合作，努力探索與構建高職院校“政府主導、政企共建、行業指導、校企一體”辦學體制機制，踐行“校企一體化”辦學模式，按照“地方企業一體化、資產運用一體化、專兼職教師一體化、育人用人一體化”的工作思路，卓有成效地開展了一系列研究和實踐工作。其中，圍繞企業員工培訓實際和學院學歷教育實際需求，校企合作開發了石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，并有針對性地開展了教學與培訓活動，取得了一定的教學改革研究與實踐成果，受到企業好評。

1 企業提出項目開發需求，校企聯合組建開發團隊，確定開發方案

2011年6月初，按照中石化人才成長通道建設要求和長煉一線員工崗位技能培訓規劃，長煉決定建立一套成熟、通用的技能培訓、考核管理體系，構建全方位、多層次、寬領域、具有長煉特色的一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，集一線員工自身崗位在線學習、培訓、考核、職業技能鑒定、人才選拔等多功能于一體，使之成為一線員工技能培訓的重要組成部分。同時，該平臺還應具有先進性、實用性、開放性、標準化、可動態化管理、可推廣性等特征，使一線員工明確崗位技能要求，從而建立一線技能人才的培養與評價體系，形成一線技能人才學習、培養、成長、選拔的管理通道。

校企合作開發石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺是一項非常復雜的系統工程，涉及的部門、人員、技術、管理、資金等問題眾多。長煉向學院提出了合作開發意向后，學院高度重視，并根據企業的要求，調集學院各專業的精英教師，與企業推薦的專業技術人員一起，聯合成立了九個通用基礎模塊開發項目組，分別負責儀表與自動化、化學基礎知識、產品質量基礎知識、化驗分析、煉油基礎知識、石油化工基礎知識、機械設備基礎知識、計量基礎知識、電工基礎知識等模塊的開發工作；針對長煉煉油作業部、聚丙烯廠、動力廠、供排水廠、油品管理處等單位的實際崗位需求，還成立了精餾、加熱爐、催化劑、冷換設備、煉油工藝、高分子化工、鍋爐、汽機、電氣等十九個專業模塊開發項目組，多次召開會議進行項目開發的研討，明確了各部門的分工和開發時間安排，確定了項目成果驗收和使用標準，并要求最終形成石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺的數字化資源庫和紙質教材，不僅要滿足長煉職工培訓的需求，待條件成熟時，還可向中石化其它企業推廣使用。同時，在對上述信息化平臺資源庫內容進行適當的修改后，可形成滿足學院相關專業學生教學需要的校本教材和數字化資源庫，從而達到校企合作共建共享共贏的目的。

2 校企聯合開發，多頭并進，分步實施

2.1 確定信息化平臺開發原則

①科學性與系統性原則：平臺的開發應堅持科學性與系統性，即堅持開發內容正確、科學，各個工種的技能培訓模塊之間、培訓模塊與考試模塊之間等具有較強的系統性、邏輯性。

②共建共享與開放性原則：平臺的開發將堅持校企共建共享、開放的原則，吸收相關行業企業專家參與，行業企業應從自身人才需求與培訓需求出發，從課程內容、培訓方式、考核方式、體系構建等方面全方位參與，同時吸取企業員工在使用過程中提出的意見與建議，以利平臺的后期持續改進，這樣才能使教育資源與企業培訓需求實現無縫對接。

③以人為本原則：在平臺設計上應建立針對教師、職工、管理人員及社會大眾、在校學生等不同用戶的登錄界面；內容選取和組織安排要充分考慮到上述多個受眾群體的資源需求。

④與時俱進、持續更新原則：平臺開發成功并投入使用后，要根據石化產業轉型升級、技術進步、企業員工素質提升需求等，不斷與時俱進、持續更新，這樣才能更好地、更長遠地發揮平臺的功效。

2.2 校企聯合進行企業員工培訓需求調研

在平臺建設初期，各項目組成員通過調研，根據國家職業資格等級標準及長煉生產單位一線崗位設置的實際情況，總結整理出一系列平臺開發的需求意向，相關單位按煉油（煉油一部、煉油二部）、化工（長盛公司）、化驗（檢驗中心）、油品（油品儲運作業部）、動力（熱電作業部）、供排水（水務作業部），分為六個專業（煉油技術、應用化工技術、工業分析與檢驗、油氣儲運技術、電氣自動化技術、化工設備維修技術）整理出了相應的培訓需求。

例：長煉長盛公司化工專業員工應掌握的培訓模塊內容如圖1所示。

2.3 校企聯合制訂網絡信息化平臺開發方案

為了搞好網絡信息化平臺建設，學院、長煉信息技術管理中心、長煉人力資源處聯合開展工作，網絡信息化平臺開發人員根據總體方案及信息化需求，設計制作模塊程序及網頁，組織信息技術專家制訂一套完整的網絡平臺開發技術整體解決方案。待平臺初步成功后，可將開發完成的培訓模塊內容錄入此平臺進行試運行。本項信息化平臺開發工作以長煉信息技術管理中心的專業技術人員為主，學院信息化辦公室工作人員和網絡系統管理專業教師參與其中的部分開發工作。平臺開發工作主要內容如圖2～5所示。

2.4 學院專業教師配合企業開發了生產裝置操作技能模塊培訓考試資源

學院專業教師在開發、完善自己的基礎知識、專業知識模塊培訓考試資源的同時，還積極配合企業開展了生產裝置操作技能培訓模塊的開發工作，協助企業將本單位已有的崗位練兵、操作流程等一系列大量的培訓資料數字化后上傳歸檔。截至2016年3月，各專業的基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的教材開發、教學視頻錄制等工作已基本完成，并將各種教學資源上傳到了網上信息化培訓平臺。

2.5 學院培訓中心組織企業員工進行網絡在線培訓與考試

2016年4月至6月為企業員工試用時間，此部分工作由學院培訓中心負責。長煉人力資源處通知各生產單位員工分期分批到學院培訓中心機房進行平臺使用的培訓，并按所從事的工種在線學習各基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的培訓內容，教學資源包括教材（電子稿及紙質稿）、授課課件、試題庫及教師授課視頻、企業技師現場操作視頻等，還可與教師進行在線討論和課后答疑等交流活動，并請各參培員工就平臺的技術手段和具體培訓內容提出意見與建議，交由培訓模塊內容開發人員與網絡平臺開發技術人員進行修訂、完善。2016年7月，整個網絡信息化培訓平臺經完善后正式運行，后續將根據實際運行情況再繼續修訂、完善。

3 信息化平臺使用后效果良好，受到企業好u

3.1 信息化平臺在運行后表現出的優點

①自下而上進行培訓模塊課件制作，實用性強。崗位操作技能模塊課件的制作都是由來自一線的崗位能手開發制作而成，專業性強，簡單實用、操作方便；

②打破了員工學習的時空限制。只要可以登錄該信息化平臺系統，員工可以在任意時間、地點上網學習，不受培訓時間和場地的限制；

③擴大了培訓規模，共享了優質資源。通過組織專家錄制課件并放置于網上讓員工學習，將原局限于幾十人的線下培訓班擴展到了幾千人參與的網上培訓班，將局限于學院培訓中心的線下培訓資源在全長煉實現了網上共享；

④節約了企業培訓成本。在線學習功能的開發是一次培訓模式的變革。由于長煉各單位領導重視，宣傳到位，管理人員推廣有序，目前該在線自學功能在長煉一線員工中得到了積極的響應，被成功地應用到了員工日常的崗位練兵學習之中。利用在線培訓的方式組織企業員工培訓，可為企業節約大量的差旅、食宿及辦班費用。

3.2 信息化平臺的培訓效果逐步顯現

該培訓模塊信息化平臺從2016年4月試運行及7月正式運行以來，實施效果良好，基本達到了預期目標，在一線員工中掀起了網絡學習的，比學習積分、比考核成績的現象蔚然成風。

①目前在該信息化平臺注冊的員工人數已達5784人（主要為企業一線員工，企業管理及技術人員也有部分進行了注冊），一線員工累計自主學習上萬人次，學院培訓中心組織的網上一線員工在線考試也達到了40余次；

②長煉制訂了相關管理制度，將企業員工在該平臺上的學習、考核成績與員工的定崗定編、績效考核、晉薪晉級等掛鉤，極大地提高了員工自主學習的積極性；

③由于運行效果良好，長煉人力資源處領導表示此培訓模塊開發工作可推廣至企業管理與技術系列崗位，這將在下一步另外作為一個項目進行開發；

④平臺資源可為我院教師和學生進行專業學習所用。該平臺所有資源可通過長煉生產內網與學院內網的互聯互通，提供給學院全體師生應用共享，成為校企共享的信息化教學平臺，為學院的專業與課程建設提供豐富的教學資源。同時，通過參與培訓模塊課程開發，學院專業教師深刻領會并實踐了課程建設“三對接”原則（即“課程標準與職業標準對接、理論教學與實踐教學對接、實踐教學與實際操作技術應用對接”），推動了學院各專業與企業深度合作，積極探索以工作過程為導向、以工作任務為主線的教學模式改革。

4 結語

該信息化平臺的開發以服務石化企業轉型升級、切實提高一線操作員工的專業技術素質為目標，充分發揮了校企合作的優勢，將學院的專業建設、課程建設、教育信息化建設成果與企業的實際人力資源需求、企業相關配套人力資源管理制度緊密結合，充分運用培訓模塊開發、拍攝教學視頻、信息化培訓平臺開發、員工在線培訓、交流與考試等信息化手段，不斷優化、提高了企業一線員工整體專業技術素質，為企業安穩長滿優生產打下了堅實基礎，開創了一條高等學校運用信息化手段服務企業、服務社會的新模式，具有較強的市場推廣價值。

參考文獻：

[1]楊軼，徐方.校企共建共享數字化教學資源的探索與實踐[J].價值工程，2013（7）：5-6.

第2篇：新崗位工作計劃范文

今年年初，局黨委在全系統組織開展“廉政建設年、工作創新年、水平提高年”的活動。實施方案下發后，**分局高度重視，迅速將文件精神進行了傳達和學習，統一了思想、提高了認識。為深入貫徹落實實施方案精神，分局成立了領導小組，制定了具體實施辦法，明確了工作責任和分工，活動開展一年來，取得了顯著成效，現總結如下

一、廉政建設方面

通過行之有效的學習和教育，增強了全體干部職工廉潔自律意識，思想覺悟有了進一步提高，提高了自我保護、自我約束的能力，進一步增強了黨性意識、角色意識、服務意識。

1、強化了黨風廉政建設責任制，分局負責人親自抓、總負責，為黨風廉政建設第一責任人，制定了本單位廉政建設相關規定，并與全體職工簽訂了黨風廉政建設承諾責任書，落實了責任，確保紀律嚴明，服務高效，作風廉潔，執法公正。

2、對用地審批、宅基地辦證以及違法占地案件處理等重點工作，實行集中會審簽字并公開結果。

3、堅持每天學習制度，組織干部職工學習業務知識、法律法規知識和政治理論知識，及時學習傳達各級黨委、政府和上級國土資源部門關于黨風廉政建設工作的精神。

4、積極參加市局組織的觀看廉政建設警示教育片。寫好心得體會，使干部職工思想上受到了教育，心靈上受到了震撼，增強了責任心和事業心。

5、財務支出實行三人會簽制。支出做到提前預報，兩人以上購物，支出票據三人簽字。

6、分局針對基層的工作崗位、履行職責、執行制度等情況，全面查找了存在或潛在的崗位廉政風險點，重點加強了對重點崗位、關鍵環節的監督。在“兩整治一改革”專項行動中，成立了領導小組，制定了具體實施方案。

二、工作創新方面

執法監察工作是全局2011年工作的重點，宣傳是做好執法工作的前提，為此，朱橋分局把執法宣傳作為創新工作的突破口，堅持預防和查處相結合，力求做到處理一起，教育一片的執法效果，牢牢抓住執法監察的主動權。

1、創新具體內容

2、活動開展情況

3、取得的成效

一是進一步鞏固了衛片檢查執法成果，真正震懾了轄區土地、礦山違法分子，讓轄區群眾形象的感受到衛片執法的真實性和嚴肅性，從而打消了違法分子僥幸心理。

二是宣傳圖片的制作，公開了分局的舉報電話，提高了土地、礦山違法案件的發現率，減少了越級上訪，維護了良好國土秩序和國土資源管理秩序。

三、水平提高方面

1、采取的措施

一是制定了“水平提高年”工作計劃。

二是開展了“適應新崗位、干好新事業、爭創新業績”大討論活動。今年年初局黨委在全系統對工作人員進行崗位大調整后，面對新環境、新崗位、新要求，**分局開展了“適應新崗位、干好新事業、爭創新業績”為主題的大討論活動。全體工作人員統一了思想、強化了大局意識，為提高服務質量，堅持依法行政。打下了堅實的基礎。

三是積極參加政府組織的演講活動。6月30日，***同志參加了**鎮政府舉辦的建黨89周年演講比賽，獲得了一等獎。體現了國土人良好的素質和語言表達水平。展示了國土人的形象。

2、取得的成效

通過開展水平提高年活動，全體干部職工的政治理論水平和業務工作能力有了很大提高，服務意識明顯增強，辦事效率明顯提高、政風行風明顯好轉，在組織能力、管理能力和協調能力有了進一步加強。

第3篇：新崗位工作計劃范文

一、培訓在現代企業中的地位進一步提高

企業高層管理者對培訓的重要作用及其在組織中的地位開始有了正確的理解。企業對員工進行培訓，不但使他們在知識和技能方面有所提高，自信心加強，而且也感到管理層對他們的關心和重視；員工培訓還可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業，設計著自己的職業目標和職業計劃。企業通過給予員工多方面的指導與培訓，幫助他們實現個人職業目標。過去，管理者把注意力更多的放在生產技術、工藝的改進或創新和產品的市場營銷方面，而忽視了安全培訓對人這個第一要素的關注，致使企業發展缺乏后勁。近年來，隨著企業間競爭的加劇，管理和開發人力資源不得不提升到議事日程上來。因此，很多企業加大培訓投入，培訓的地位也相應提高。

二、現代企業員工培訓的意義

企業為員工提供培訓，實際上是為員工打造健全的內部成長機制，也是有效地開發了企業內部的人力資源，為企業未來發展培養和儲備各類人才，最終促成企業穩定、持續和高速地成長。當員工即將晉升或輪換到新崗位，從事新工作時，則會產生新的要求，為了適應新崗位，提高工作績效，則要求對員工進行培訓。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環境的洞察力和敏銳的反應，從而有利于企業增強應對環境變化的能力，始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。

三、現代企業員工培訓的現狀

由于企業通過員工培訓來開發人力資源需要必要的投資，培訓見效也需要一個過程，影響不直接，所以很多企業不愿意在員工培訓方面加以較多的資金投入。這種現象普遍存在，例如，有的企業為降低經營成本，壓縮培訓經費，一旦企業效益不好，就取消培訓；有的企業對人力資源開發工作缺乏一個系統的長遠規劃，沒有明確的目標，開展培訓工作時不問需求、不挑對象、不講效果；有的企業只重職前培訓而輕視在職培訓。這樣的思想觀念導致企業長期忽視對人力資源的開發，忽視了員工的可持續發展，最終影響企業自身的可持續發展。

四、現代企業員工培訓的發展趨勢

現代企業都是創新型企業，而企業創新的根源在于員工尤其是技術人員和管理人員的創新能力。這種與職業、工作有關的創新能力決不會是天生的，只能不斷地在工作中、學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發性，通過某種有利于激發創造性的培訓環境，刺激員工的創新活動，開發出員工潛在的創造力。這樣，員工培訓將成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位于造就一批與企業戰略目標相對應的優秀員工隊伍。

培訓主要在課堂上及工作中進行，也包括在校內和校外實習培訓。畢業時，學員將接受了一系列的技能訓練，包括管理、領導才能、交流、行政、認知和技術能力等方面。

五、員工培訓與企業的經營理念、戰略思想緊密結合

企業在對員工進行培訓時，不僅對員工進行技術、業務教育，而且還應對他們實施商業、經營管理教育。筆者認為，企業在對員工進行培訓時，不僅要重視員工業務素質、業務技能等方面的培訓，進行員工的思想意識、觀念及思維方式的培訓同樣重要。把培訓工作提高到戰略地位來思考，嚴格執行培訓工作計劃，不斷創新培訓方法，對培訓效果進行輔導和跟蹤，讓培訓課程、培訓工作不再是存于形式，而是實實在在的解決問題的方案。

綜上所述，在當今政治經濟環境下，現代企業對人才質量的要求越來越高；同時，企業對員工的培訓也越來越重視，使得企業間的競爭越來越激烈。一個企業要想獲得競爭優勢，必須清醒的認識到，人才是企業發展的動力與源泉。因此，企業在獲得優秀人才后，還需不斷地進行教育、培訓，以適應不斷變化的市場經濟的要求。現代企業員工培訓的發展趨勢在著名企業的成功運用，證明了它的可行性。我國企業可針對自身的情況，借鑒并取其精華。

第4篇：新崗位工作計劃范文

時光飛逝，轉眼間豬年就快過去了，在工作這一年中，感受頗多，收獲頗多。從幾乎沒有工作經驗的新手，到現在基本能獨立地完成一項工作。新環境、新領導、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發展機遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機會。“管理規范、運作有序、各司其職、兢兢業業、工作愉快”是我這一年來切身的感受。在此，首先特別感謝領導和同事們給予我的大力支持、關心和幫助，使我能夠很快地適應了公司的管理與運作程序，努力做好本職工作。

回顧一年的工作，現將個人工作總結報告如下：

在勞動紀律方面，遵守廠紀廠規，遵守部門管理制度。

在思想方面，堅持一切從我做起，實事求是努力認真，以工作力求仔細為原則，積極主動做好本職工作。

在工作方面，我兢兢業業、克勤克己，一切以工作為重，服從領導安排，做好個人工作計劃，認真完成班長交給的每一項任務;虛心向同事們學習，注重與同事們的團結協作，與同事們相處融洽;工作認真主動，按時按質完成本職工作任務。

在自身方面，我認真積累工作經驗，注重專業理論知識的完善，以期能使自己的水平不斷提高。

我深知，在工作中員工態度的端正、工作的仔細和耐心是工作效率與質量的保證，員工工作環境的穩定及自身工作經驗的精熟是工作不受損失的唯一法則，在以后的工作中，我將一如概往地堅持上述工作原則，盡我最大的努力把我的工作做得更好。

第5篇：新崗位工作計劃范文

回顧既緊張而又充實的2019年，感覺到這是我個人工作、學習和生活上收獲最大的一年。感謝公司領導為我提供各種鍛煉自我、提高素質、升華的機會，同時，也向一年來關心、支持和幫助我工作的領導、同事們道一聲真誠的感謝，感謝大家在工作和生活上對我的關愛。一年來，我基本上完成了自己的本職工作，較好地履行了崗位職責，現就我一年來履行職責的情況作如下述職，請予以評議。

一、注重學習，不斷提升專業知識和素質，積極適應新崗位的工作需求

從今年三月份調入會員服務部以來，深刻認識到學習的重要性，在工作中，注重業務知識的儲備和工作能力培養，注重提升自身的綜合素質，注重思考和總結工作。在平時工作中，遵章守紀、團結同事、求真務實、樂觀上進，始終保持嚴謹認真的工作作風，踏實肯干的工作態度。

二、做好本職工作，認真履行職責，努力完成各項工作任務

在平時工作中，積極主動在處理各項工作，不斷提高效率意識、責任意識、服務意識，力求高標準、高效率、高質量地完成工作。在部門經理離職后，擔起部門大部分的工作，時刻嚴格要求自己，在工作中起到模范帶頭作用。得到了會員和員工的一致認可。

三、好的方面和不足之處

(一)好的方面。工作態度端正，能在工作中做到講紀律、講奉獻。能虛心聽取領導和同事的建議意見，適時調整工作方式和方法;在日常工作中講程序，在負責的工作中基本上做到了嚴謹細致，個人的組織協調能力得到了明顯提升，業務知識和工作實踐也有了一些進步，對于辦事程序能做嚴格遵守，對于安排的工作任務不講條件不講得失，堅決完成。

(二)不足之處。

1、工作欠缺主動性，不善于主動工作。對于領導或是上級交待的工作能夠去完成，對于領導沒有交待的工作不善于主動去工作，工作的前瞻性體現較少。

2、思想比較保守，創新意識不夠。對于新環境下出現的新問題，制定解決方案時，往往憑經驗、按套路，表現出工作上大膽創新不夠。需要進一步加強學習交流，拓寬思路。

3、思想上存在一定的畏難情緒，缺少提升綜合素質、實現全面發展的意識。

4、一些工作做的不夠細致，缺乏科學的管理，工作中方式方法不夠靈活，

性格中仍未克服急躁的缺點

五、今后努力方向

1、提升理論的自學能力，努力提高自己的專業素養。

2、加強各項規章制度的學習。

3、進一步加強工作細致程度。

4、提升在工作中的思考能力、解決問題的能力。

5、改進工作方式方法。

六、2020年工作計劃

1、拓展宣傳渠道，做好會員招募工作，通過不懈努力提高入住率。

2、不斷完善和提高服務水平，做好在住會員的生活、健康、快樂等服務工作。打造太陽灣老年公寓品牌。

3、加強部門管理，進一步提高執行力，注重服務細節，服務從細處著手，為會員提供滿意周到的服務。

第6篇：新崗位工作計劃范文

關鍵詞：石油企業；崗前培訓；問題；有效性

不同情況的員工有著不同的培訓需求，對于石油企業新入職員工來說，做好崗前培訓無疑是最重要的。新員工大多剛從校園步入社會，缺乏工作經驗，且人際交往能力普遍較差，因而很容易對新崗位和新的工作環境產生不適應。因而強化對石油企業新員工崗前培訓現有問題的研究，并采取針對性的完善對策，對于提升崗前培訓有效性和促使新員工迅速勝任崗位有著重要的意義。

1 石油企業崗前培訓現有問題

目前我國石油企業新員工崗前培訓工作普遍模式陳舊、有效性降低，究其原因不外乎以下幾點：1）崗前培訓流于形式，實踐意義較低。很多石油企業對新員工崗前培訓工作的重視不足，很多單位僅僅讓新員工填寫完登記表格后就迅速上崗，或者僅僅進行簡單的思想政治教育就使新員工草草上崗，培訓工作流于形式，而為真正落到實處，容易使新員工產生壓力和負擔感；2）培訓方式陳舊。新員工大多剛走出校園，厭倦了陳舊的授課模式，石油企業只有采取更為真實可感的培訓方式才能迅速吸引新員工的注意，促使他們充分發揮主觀能動性，從而有效提升培訓有效性，但目前多數企業并未注意到這一點，陳舊的授課方式嚴重挫傷了新員工的積極性；3）培訓考核制度不健全。多數石油企業僅僅開展崗前培訓，卻不開展培訓考核，由于對崗前培訓缺乏評價標準，且缺乏相應的考核措施，新員工容易缺乏競爭意識；4）忽略心理健康培訓。石油企業工作技術性和專業性較強，工作壓力相對較大，而新員工剛剛接觸實際工作可能存在不適應的問題，因而強化其崗前心理健康建設十分重要，加之一些剛畢業的大學生存在心氣過高，不夠踏實的問題，使其放平心態扎實工作對于提升其今后的工作狀態有著重要的意義，而很多企業卻忽略了這一問題，在崗前培訓工作中并未涉及心理健康內容。

2 確保石油企業崗前培訓有效性的對策

針對上述問題，石油企業應通過提高認識、創新培訓方式、完善評估機制和強化心理健康培訓教育四個對策來提升新員工崗前培訓工作的有效性，具體做法如下：

2.1 提升新員工對崗前培訓的認識

首先，石油企業領導、人力資源管理部門及其他相關管理人員應充分認識到新員工崗前培訓工作的重要性，認識到新員工的加入對于激發企業活力，提升企業工作隊伍素質的重要意義，將保障新員工崗前培訓有效性上升到企業隊伍建設的高度。對此，人力資源部門要將每年大學生新員工崗前培訓工作作為年度重要工作列入工作計劃，采取切實有效的措施，專人負責抓具體的工作落實，并不斷總結交流經驗；此外，還應提升新員工對崗前培訓工作的認識，提升接受企業培訓的積極性和主動性，促使其為適應新工作打下堅實的基礎。

2.2 創新培訓方式

采取多元化的培訓方式對于吸引新員工，尤其是那些剛畢業的大學生的注意力有著顯著的效果。首先，應創新授課模式，可由單個講師分別授課變為多名講師共同授課的方式，可有講師授課變為點評時授課的方式，也可視師資條件和培訓需求開展小組授課等；此外，還應創新授課內容，將職業規劃和自我管理課程納入新員工崗前培訓內容，使新入職的員工制定明確的職業發展目標，進行準確的自我定位，從而激勵其積極主動地投入工作和取得發展。

2.3 完善培訓評估機制

建立和完善培訓評估機制對于確保接受崗前培訓的新員工積極參與培訓活動有著重要的意義，同時對激勵激勵培訓者不斷改進自身的授課方式和授課內容也有著一定的效果。對此，石油企業在培訓課程結束后，應對培訓效果進行一次全面、客觀的評估，通過筆試、面試等方式，依據培訓的目的和要求，運用評估指標和評估方法，找出新員工的收獲或提高，檢查和評定培訓的效果。

2.4 強化心理培訓

強化心理培訓對于提升崗前培訓的全面性和有效性十分關鍵，石油企業應對新員工進行全面了解，通過調查問卷等了解他們對新工作任務、工作環境的疑惑，了解他們的未來規劃和對工作的態度。歸納其調查中發現的普遍性問題并開展針對性的心理健康教育活動。通過有針對性的講授、討論、情景模擬、體驗式的拓展訓練等方式對新員工進行心理健康教育。使他們快速了解石油和企業現狀，引導他們正確設計自己的職業生涯，讓他們明白如何去創造和實現自己的價值，培養他們的歸屬感和責任感，以及愛崗敬業和團隊精神，促使他們更好地勝任新崗位。

3 總結

綜上所述，做好崗前培訓工作即是石油企業人力資源部門的重要任務，也是企業主管部門的重要職責，能否確保崗前培訓的有效性對于新員工今后的職業成長速度、成長前景，及其以后的工作表現有著決定性的作用。對此，石油企業應認真剖析新員工崗前培訓現有問題，并采取針對性的改進措施來提升其有效性。

參考文獻：

[1]喬麗.關于石油企業對新入職員工培訓的實踐與思考[J].石油教育.2010（2）：

[2]謝偉寧.淺析石油企業黨員培訓工作的重點和難點[J].人力資源管理.2013（4）：85

第7篇：新崗位工作計劃范文

關鍵詞：崗位輪換；基礎工作

《會計基礎工作規范》規定：“會計人員的工作崗位應當有計劃地進行輪換。”任何一家企業的財務人員，如果一直待在一個崗位上，不但會產生膩煩心理，同時也無法了解企業的整個財務流程，而且也無法滿足《會計基礎工作規范》的規定。企業通過對財務人員進行崗位輪換，不同崗位的歷練，讓每一個財務人員都有機會了解企業的財務流程，有機會成為一個相對的復合型人才，同時也能達到企業自己培養高層次財務人才的目的。

一、會計人員崗位輪換的作用

1.有利于會計人員業務全面發展

企業無論在業務規模，還是市場占有率方面都在不斷擴大，相應的就要求崗位設置和職責更明確，更專業化，財務人員由于工作的特殊性，崗位設置更是越來越規范，不相容崗位不能互相兼任，管理規范的大企業財務人員只能熟悉自己的崗位工作，非常不利于財務人員的成長和專業技能的提升。隨著企業對財務人員要求的提高，財務人員必須不斷成L，成為復合型的財務人員，通過崗位的輪換，為財務人員提供學習和鍛煉的機會，同時有利于會計人員業務全面發展和會計人員綜合素質的提高。

2.有利于規范會計基礎工作

《會計基礎工作規范》第十三條規定：“會計人員的工作崗位應當有計劃的進行輪換。”企業如果想要更好的發展，不但要有自己完善的各種制度，遵守國家的相關法律和規范也是必須的要求，只有在法律法規的范圍內進行生產和經營才能更好的發展。財務人員按照國家的相關要求進行輪崗，不單是會計基礎工作的重要一環，同時，也能促使企業的財務工作不斷科學、合理、合規，有利于企業的長遠發展。

3.有利于提高會計人員的職業道德水平，防范財務風險

會計人員違法違紀現象頻發，除了社會環境影響及會計人員本身素質不高外，常年不“挪窩”也給他們提供了可乘之機。會計人員長期在一個崗位工作，在經濟利益驅使下容易弄虛作假，產生舞弊。會計人員崗位輪換的過程，實際上也是員工之間相互監督的過程，能增加工作的透明度，提高會計人員自我約束和自我控制能力，不斷提高職業道德水平，有效防范財務風險的發生。

4.有利于培養會計人員團隊意識，提高工作效率

會計人員長期在一個崗位工作，由于工作職責的緣故，很少主動接觸其他崗位的工作，很容易限制財務人員的思維拓展，對財務工作沒有全面的了解，做事缺少大局觀，這樣對企業的財務工作造成一定的阻礙，無法最大可能優化企業的財務流程。同時，隨著對工作的駕輕就熟，容易對重復勞動產生厭倦感。適時、有效的崗位輪換不但可以減少各種弊端的出現，還可以提高工作熱情，提升工作效率。

5.有利于培養和發現優秀的會計管理人才

企業通過對財務人員的崗位輪換，不但可以讓每個財務人員學習掌握企業的財務流程，同時，通過在各個崗位上的工作表現，便于企業選拔管理人員，通過不同崗位的歷練，可以優化財務人員結構，做到人盡其才，發揮每一個財務人員的最大作用。

二、會計人員崗位輪換的困難

會計人員崗位輪換，似乎很容易做到，但在實際工作中，能夠實時、有效對所有會計崗位進行輪換的單位并不多。主要是因為會計人員崗位輪換需要很多客觀條件，包括部門成熟的環境和人員業務能力的全面性等。譬如審核崗位，對會計人員的綜合素質要求很高，不僅要熟練掌握財務報銷的政策要素，還要熟悉與單位業務相關的投資、融資、稅收、生產經營等多方面的基本知識，沒有相應的知識支撐，審核崗位職能不可能完全發揮到位。可見，并非所有的會計人員都有能力勝任審核崗位的工作。也因此，會計人員崗位輪換工作勢必遇到很多的困難。

首先，由于會計人員業務素質參差不齊，不適當的崗位輪換，可能使某些崗位工作的效率降低。要想在一個崗位游刃有余，必然要求財務人員不但努力學習相關的理論知識，還要通過在不同崗位上學習，善于總結，將理論和實踐很好的結合才能做好工作，但是，會計人員由于學習經歷和悟性不同，有些人員并不具備崗位要求的素質，這樣的盲目輪換，不但不能促進工作效率的提高，反而會影響企業的財務工作。

其次，有些企業的管理人員想到那做到哪，對于崗位輪換沒有一個完整的規章制度，這樣很容易引起輪崗人員的短視行為，輪崗人員不能做好合理的工作計劃。輪崗人員也無法真正掌握各個崗位要具備的各種技能；同時，短期的行為也給輪崗財務人員的工作帶來了一定的困難，最好的結果是輪崗人員只求無過，不求上進，認為只要拖過在崗這段時間就可以了，會計人員的輪崗也只是流于形式了。

三、會計人員崗位輪換的準備工作

首先，企業管理層要根據企業的戰略規劃制定相應的輪崗辦法，建立一個完整的輪崗制度，讓輪崗有據可依，使大家認識到輪崗不是一時行為，是企業的一項戰略規劃，對于企業的長遠發展具有重要意義。輪崗管理辦法應該對崗位職責、工作標準，對其權限和責任進行控制。對于各個崗位上的要求和工作內容都有清晰的要求，每一位財務人員都能知道自己在這個崗位該做哪些工作。這樣比較容易發現內部控制中的不足和風險，有助于內部控制制度的持續改進。

其次，會計人員輪崗之前都要進行一定的培訓，雖然有了每個財務人員都有了一定的經驗，但這不能保證在新的崗位上順利的工作，同時，財經、稅務等各項規定都是在不斷變化的，為了保證財務工作的連續性，有必要在輪崗前對會計人員進行新崗位工作的培訓。通過不斷的輪崗，不斷的培訓，有利于會計人員了解其他崗位的工作，培訓的過程也是一個互相學習、互相交流的過程，不同的崗位人員之間也會有思想的碰撞，對于優化財務工作，提高財務效率有很大的幫助，同時培訓還可以輔以必要的單位生產經營知識的普及，拓寬知識面，多角度提高職業判斷能力。

再次，會計崗位工作性質的不同，要求也不盡相同，各個崗位工作的復雜程度不同，財務人員掌握的情r也不同，企業要根據自己單位的實際情況調整輪崗的時間，不能搞一刀切。對于出納這樣接觸貨幣資金較多、操作要求較為規范、明確的崗位可以半年或一年輪換一次；類似于報表管理、財務分析等較多依賴經驗、專業知識的崗位則不宜每年輪換。

四、我公司會計崗位輪換具體做法

1.在崗位設置方面：根據公司業務需要，我公司財務部門設立了財務管理、資金管理、會計審核、資產管理、稅收管理、會計核算、出納等多個具體的崗位，并針對每個崗位，制定了詳細的崗位職責說明書，明確了每個崗位的工作內容、工作標準、權限、責任以及員工勝任能力等。去年，根據公司廉政風險防控要求，財務部門針對關鍵崗位又制定了廉政風險控制流程圖，明確了廉政風險控制點，制定了廉政風險控制措施。

2.在會計崗位輪換方面：主要是按照《會計基礎工作規范》和《內部控制基本規范》規定，根據每個崗位的特點和財務工作要求，實時安排崗位輪換。

（1）委派基層單位會計主管：嚴格執行公司《委派會計主管管理暫行辦法》，對委派二級單位的會計主管，基本上三年輪換一次。

（2）現金出納、銀行出納崗位，半年輪換一次。

（3）會計報銷、資產管理崗位，2年輪換一次。

（4）會計審核、財務分析、稅收管理、資金管理崗位，對業務能力和綜合素質要求相對較高，這些崗位人員基本3年-5年輪換一次。

3.在輪崗會計人員業務培訓方面：主要采取“傳幫帶”和會計主管直接輔導的措施，對新輪換到崗的會計人員崗位知識和技能及時進行手把手、面對面地輔導，以幫助會計人員迅速適應新崗位工作要求。

參考文獻：

[1]李穎.淺談會計人員綜合素質的提升[J].北方經貿，2011年第9期.

[2]劉麗華.會計職業道德失范的原因及解決對策研究[J].遼寧工業大學學報，2010年12月第12卷第6期.

第8篇：新崗位工作計劃范文

尊敬的各位領導、各位評委、各位同事：

大家好!我叫**，現任**職務。今天是個難忘的日子。我首先感謝領導給我這次競聘的機會，感謝評委在百忙之中抽出時間來給我講評，感謝同志們對我的信任和支持。謝謝!“每個人都是一座山，世上最難攀登的山其實是自己，往上走，即便是一小步，也有新高度。”身為移動人，這句廣告語大家都耳熟能詳。而這句廣告語對我而言更具有特別意義，因為我把它視為自己的人生信條。雖然我已經步入人生的不惑之年，但在這充滿生機和活力的新世紀，在機遇和挑戰并存的新時期，我常常以此自勵：在挑戰自己、追求卓越的人生之路上，在創造移動公司新輝煌的事業之路上，我們只要不放棄，只要肯努力，就能夠做最好的自己，我相信，我能!我或許沒有輝煌的過去，但是，我會把握好現在和將來!

各位領導、各位評委，今天我競聘的崗位是**移動公司車輛管理崗一職。為了讓大家更好地了解我，我先簡單介紹一下我的個人情況。

第一部分，個人情況

我今年**歲，于**年光榮加入中國共-產-黨，是個有*年黨齡的老黨員了。我具有大專學歷，**年畢業于**市委黨校經濟管理專業。基建工程師職稱。**年，我參軍到，擔任駕駛班長，在部隊期間曾得到團嘉獎。1983年部隊轉業后分配到原**小車組，為局領導服務，**年電信分營，分配到**移動公司，先后擔任**、**職務。工作中，我一直兢兢業業，恪盡職守，深得領導和同事們的好評。

第二部分，崗位認識

我認為，公司車管辦主任既是管理者又是執行者，肩負著全市九縣三區所有機動車輛的日常管理、維護、保養，以及購買新車，交付車輛保險，車輛故障處理，所有關于車輛的問題。因而工作中要站在企業戰略統一的高度，樹立為公司經營和效益服務的思想意識，根據公司的總體規劃和目標任務，合理制定本辦公室的工作計劃、方案，使車輛的管理、服務、安全、職責等各項工作系統化、規范化、制度化，降低車輛成本消耗。同時還要加強對本部門人員的管理，對司機進行合理調度，對其工作獎懲做到有章可循。另外還要了解我國的車輛管理及交通管理法規，善于與交通、車輛等管理部門溝通協調等等。鑒于以上認識，我認為，一個優秀的車管辦主任，除了具備較強的業務能力、管理能力之外，還應該有較強的溝通協調能力，也就是說應該具備多方面的綜合素質。

第三部分，個人優勢

同志們，經過綜合權衡，我自認在這次競聘中有如下優勢：

優勢之一：我熱愛移動事業，具有良好的綜合素質。

我進入移動公司已*年，對移動公司具有濃厚的感情。多年來，我一直愛崗敬業，忠于職守。部隊的鍛煉，使我政治更加成熟。作為軍人，我具有吃苦耐勞，樂觀向上、適應力強;作為黨員，我熱愛祖國，熱愛人民，有正確的榮辱觀，做事堅持原則，廉潔奉公，嚴以律已。工作中，我嚴格遵守工作紀律，恪守職業道德，具備良好的職業修養。轉業后，我進入**小車班為局領導開車，因為能夠謙虛謹慎，嚴守公司機密，維護公司利益，而深受領導的信任;作為一名移動人，我能夠持續學習，不斷接受新事物，勇于迎接新挑戰，超越自我，追求卓越。因而我相信我的綜合素質將不會辜負大家的信任。

優勢之二，我熟悉法規，具有豐富的車輛駕駛及管理經驗。

我自**參軍就開車、管車到今已有**年，積累了豐富的車輛駕駛與管理經驗。**年中，我與交通管理部門打過無數次交道，不僅熟悉我國法交通與車輛管理法律法規，而且在交通管理部門中交了許多朋友，積累了豐富廣泛的人際關系。這對今后做好車管辦主任與交管部門溝通協調打下了堅實的基矗

優勢之三，我善于與人溝通，具有較強的協調管理經驗。

第9篇：新崗位工作計劃范文

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續二季度優秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。