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第1篇：薪資制度范文

隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經成為現代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經成為人民生活的必需品。化妝品行業就在日益增長的消費需求中迅速發展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規模龐大、發展迅速的一個行業。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經只進駐北上廣的營銷戰略，開始向全國各大城市輻射業務。這是一個勞動力密集的行業，化妝品的現場銷售模式決定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業內競爭日益激烈，該行業內對優秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現銷售業績的穩健增長，同時，這也是實現DHC在大鱷林立的化妝品行業生存的必要條件。

二、變革前薪資制度及分析

（一）變革前薪資制度

DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰略，為了實現這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下：崗位工資：以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市（如上海、北京、廣州）的基本崗位工資為2500，設定二線城市（以較發達地區的省會城市為主）的基本崗位工資為2000，設定三線城市（其他省會城市、多數地級市、及較發達縣級市）的基本工資為1500，設定四線城市（剩余其他城市）的基本工資為1200。補貼：根據員工上班天數，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成：采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據城市劃分，紹興市區員工基本工資為1500元，該專柜于2008年5月開業，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月，統計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節假日三倍加班工資組成。

（二）變革前薪資制度分析

經過與商場同行業員工工資對比，DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍；而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。企業工資的公平性分為兩種：內部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優秀人才。同時，由于在開業初期，市場缺少DHC銷售額的統計數據，多數求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰略，為DHC在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。

三、變革后薪資制度及分析

從2007年初至2010年初，公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網絡，基本實現大量發展店鋪的目標。此后，公司戰略不再以發展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業績為主。作為支持公司經營戰略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現這次調整，公司對當時行業內工資進行了調查，調查顯示，DHC員工工資略高于同行業其他品牌工資；通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現怠工現象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。

（一）變革后薪資制度

本次薪酬調整是根據公司經營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到DHC店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下：仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。

（二）變革后薪資制度分析

變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業績，對員工工作內容起到了指導作用：需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷：員工過分注重銷售業績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規范。總體來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰略。

四、結論

第2篇：薪資制度范文

【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。

3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃

為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。

3.以人為本，全力發展人才戰略

人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

第3篇：薪資制度范文

關鍵詞：事業單位 薪酬制度 績效工資管理

一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學

目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類。可以以此為基礎進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。

在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。

2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。

我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。

事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。

二、實施績效工資管理的粗淺認識

第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。

第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。

第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。

第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。

總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。

參考文獻

第4篇：薪資制度范文

關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵制度；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力資源管理在整個企業的發展中占據著重要的地位，它依據企業的人力資源的需求狀況對資源結構進行調整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業的經濟效益和戰略目標。做好人力資源管理工作，能夠為企業各項資源的配置更加科學化、合理化提供強有力的保障，為我國企業的發展奠定堅實基礎。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現階段企業人力資源管理激勵制度的建立和發展存在的問題進行分析，并探討出相關的創新策略。

一、企業人力資源管理激勵制度發展現狀

目前，我國人力資源管理取得了一定的發展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益。基于我國企業人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。有了企業為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。

二、企業人力資源管理的激勵制度創新舉措

（一）加強人力資源基礎管理

要做好企業人力資源管理的激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。

要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。企業必須配備一支高素質的人力資源管理團隊，擁有較高的專業管理知識水平和綜合素質，加強全體人力資源管理人員的管理理論專業水平，定期組織學習活動和培訓工作，使企業人力資源的培訓效能得到持續性的發展和發揮，才能更好地適應企業不斷變化發展的步伐和激烈的競爭。

（二）抓住重點，完善激勵制度創新改革

1.人力資源管理基礎工作扎實以后，要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。建立健全獎勵機制，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。

2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎之上，針對員工對企業所做的貢獻實施相應的獎勵措施。激勵機制流程如圖1所示。

如圖1所示，對員工的工作和業績進行分析，然后對其進行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關調查，調查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發揮獎勵的作用，又不會造成浪費現象。在實施福利政策的時候，一定要保障福利的質量，切實為員工謀福祉，如果出現質量問題或是敷衍現象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強福利項目的設置，然后確定薪酬結構，適當地拉開薪酬距離，可以激勵優秀人才再接再厲，也能對業績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認同感，切實把公司當成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環境，更有利于激發他們的積極性和創造性。在實施過程中，依據具體的情況，要及時進行獎勵政策的調整和完善。

3.加強人力資源管理激勵機制的創新管理，加強人力資源管理與企業的效益性相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。

三、結語

企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要內容，建立健全激勵制度，才能使企業人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]田雷.談企業人力資源管理中激勵制度的運用[J].中國外資（上半月），2012（10）：126-127.

[2]楊柏松.淺議激勵制度在企業人力資源管理中的創新[J].學理論，2010（34）：89-90.

第5篇：薪資制度范文

電子信息產業相關行業排名位居前列。上周網絡設備、互聯網服務、信息技術與服務、系統軟件、影視音像、半導體產品、應用軟件等排名分別位居第1、第2、第3、第5、第8、第12和第13名。金融危機的爆發，使國內經濟在產業結構上的矛盾越發突出，未來經濟發展將著重進行經濟結構的調整和朝著社會消費需求的方向發展。上海證券表示，圍繞著自主創新和高新技術應用的現代服務業和先進制造業將存在著巨大發展空間，隨著產業振興規劃、傳統產業技術改造和新興戰略性產業發展等政策方針的進一步落實，IT行業有望較快復蘇并呈現加快成長的趨向。2010年行業步入快速發展軌道，據工信部最新數據顯示，2010年1月，我國電子信息產品進出口總額646億美元，同比增長53.7％；其中出口373.5億美元，同比增長38.5％，高于全國出口增速17.5個百分點，占全國外貿出口34.1％；進口272.5億美元，同比增長80.9％，低于全國進口增速4.6個百分點，占全國進口28.6。

上周航空排名大幅提升14名至第27名，是排名上升幅度最大的行業。多重利好提升航空股投資價值。客座率和票價水平分別自去年10月、12月份實現歷史同期最高水平。在經濟復蘇和私人消費膨脹的大環境中，尤其今年正逢世博機遇，航空需求將呈現持續高增長。同時民航總局依然嚴控運力投放，預期客座率和票價延續提升趨勢、全年再創高水平。全年油價大幅波動風險較小，上漲的油價可通過需求拉動的票價和聯動的燃油費轉嫁，航空公司收益將大為改善，并有望超越上一周期的高點。從季節性波動來看，前4月客運量／RPK將逐月攀升，5月份世博會開幕，將推動航空需求跨旺季持續增長。同時，進入二季度商務活動逐漸頻繁，并緊接旺季，票價將處于全年較高水平。廣發證券表示航空趨勢持續向好，維持行業“買入”評級。

汽車制造排名一個月來持續下滑，上周排名第21名，較前周下降9名。2010年2月，汽車銷售121.15萬輛，環比下降27.20％，同比增長46.25％，2010年1―2月我國共銷售汽車287.57萬輛，同比增長84％。華泰證券預計3月份銷量同比增幅在50％左右，1―3月累計銷量增速將繼續回落。國都證券分析認為環比下滑有可能是行業見頂的跡象，不能將27.2％的環比數據看成正常的季節波動。由于2008年至今的經濟刺激政策，導致此輪經濟周期較短，因此今年上半年可能是汽車行業到達頂峰并開始下滑的階段。基于此，分析師判斷今年行業景氣度相對2009年有較大回落幾成必然。

第6篇：薪資制度范文

現代西方法律制度中的自由心證制度，是其整個法制體系中的一項不可或缺要素。而在我國法制建設中，能否加以合理移植或借鑒呢？對于是否要在中國建立自由心證制度，學界一直存在很大爭議，一些人認為在中國現有的制度框架內只要沾上“自由”二字就脫離了我們的哲學基礎，難以做到“客觀真實”。而且社會公眾也普遍認同法律制度是嚴謹的，是不能“自由”發揮的。筆者認為，在我國司法制度中確立自由心證制度是完全必要的。自由心證制度與主觀主義和唯心主義并沒有必然的聯系，它是有其內在合理性的。

我國建立自由心證制度之瓶頸：

1.自由心證的主體——法官不“自由”。憲法第126條之規定：“人民法院依照法律規定獨立行使審判權，不受行政機關、社會團體和個人的干涉”。于是法官時常徘徊于“國家法”和“民間法”之間難以取舍。因而自由心證制度在我國的社會根基相當脆弱。

2.當事人主義和直接言詞原則的缺乏。法官審理案件是先由自由心證再到內心確信的完全確立過程，同時也是舉證、認證、質證三位一體的一種認志不斷升華的過程。但是在我國這三個階段的相關制度時常是脫節的。

3.裁判者的綜合素質也難以適應自由心證制度的確立。與其他國家相比，我國法官的任職資格規定是很低的。而且由于管理體制方面的弊端，現行的法官任職資格的規定也沒有得到很好的貫徹。

4.自由心證制度自身也存在缺陷。任何制度都不是完美無缺的，與其他證據制度一樣，自由心證要發揮應有的作用也是一個合力的結果。在法官自由評價證據材料的時候也存在認知能力，證據材料收集不全面，自由裁量權行使不當等方面的風險。自由心證不是任意恣證，更不是亂證，它的良性運作需要一套行之有效的制約機制，否則引入自由心證制度只能事與愿違。

二、完善我國自由心證應制度采取的措施

1.擁有自由心證的法官，必須具備較高的道德修養，才能做出公正的判決，而且這種判決容易被當事人接受，真正起到定紛止爭的作用。我國當前司法腐敗令人擔憂，一審判決的信服力大大下降，這不能不說與法官的道德素質相對較低有關。自由心證制度第一個要求是心證主體的專業修養。只有領悟法律條文含義和精神實質的法官才能依照法律，根據證據對事實做出正確的判決。

2.相關制度的完善。自由心證存在于證據體系中，就其孤立的行為過程來看，具有較強的主觀性。只有完善了保障程序，特別是相關的證據制度，才能在最大程度上抑制法官的主觀性，“高度蓋然性”的證明標準才能實現。

3.在制度上對法官自由心證進行規制。其一，司法必須獨立。司法獨立是法官形成自由心證之根本前提。自由的意志方能產生自由的心證。排除來自外部的非法干預，確保法官能夠自由地形成心證。其二，審判必須公開。自由心證并非秘密心證，自由心證的形成仍然以奉行審判公開原則為前提。審判公開是杜絕暗箱操作和防止司法腐敗的最佳武器。

4.完善心證制度的監督制度。我國審判的監督是多層次的、全方位的。有法院內部的監督，還有外部的監督如檢察監督、權力機關的監督、社會公眾的監督，但是這種監督機制的合理性及其效果都不令人樂觀。

三、結語

自由心證制度經過100多年的發展已經形成一套較為完善的邏輯體系，為科學評判證據提供了一種行之有效的機制。在我國國內關于確立自由心證制度的口徑也逐步趨于一致，甚至已經反映到立法的建設中，這已經預示了自由心證制度在我國的未來走向。

參考文獻：

[1]何家弘，劉品新.證據法學[M].北京：法律出版社，2004.

[2]吳宏耀，魏曉娜.訴訟證明論[M].北京：法律出版社，2002.

[3]江偉，徐繼軍.論證據制度中的衡平原則[J].福建政法管理干部學院學報，2001，（3）.

第7篇：薪資制度范文

今天，我讀了楊紅櫻的，《笑貓日記》——《塔頂上的貓》，覺得書中的資格貓忌妒心太強了，屬于比別人東西終究要搶過來，包括屬于虎皮貓的塔頂。

這本書主要講了：翠湖公園里有一座白塔，伴著地一路春風和陽光，一只美麗的虎皮貓突然出現在塔頂。這是惹怒了一群著名的“資格貓”，他們都上不去的地方也不會讓被人上去！他們開始詛咒，憤怒的游行。這瘋狂的行為受到了老老鼠的嘲弄，讓公園的老鼠們樂翻了天。這真是一個熱鬧好笑而又令人憂傷的春天。

忌妒心太強從而會引起對對方的不滿，我身邊就發生過這樣的事情，事情是這樣開頭的：

有一次，爸爸帶我和弟弟去學舞蹈，而弟弟的收獲可不小，一雙帶“風火輪”的涼鞋和兩套衣服，可是我呢，卻什么也沒得到，我非常忌妒弟弟，因此我回到家后理也不理他，又好東西也不給他，可當他有好東西也不給我時，我才感覺到嫉妒心是個多么可怕的東西。以后，我不會再觸摸它了，我有東西和他們一起分享，他們也一樣。

我們讓忌妒心永遠封閉好了。

第8篇：薪資制度范文

第一條為規范抵債資產管理，避免和減少資產損失，及時化解金融風險，根據國家有關法律法規，制定本辦法。

第二條本辦法適用于經中國銀行業監督管理委員會批準，在XX省境內依法設立的農村合作銀行和各縣（區、市）農村信用社（以下簡稱“信用社”）。

第三條本辦法所稱抵債資產是指信用社依法行使債權或擔保物權而受償于債務人、擔保人或第三人的實物資產或財產權利。

本辦法所稱以物抵債是指信用社的債權到期，但債務人無法用貨幣資金償還債務，或債權雖未到期，但債務人已出現嚴重經營問題或其他足以嚴重影響債務人按時足額用貨幣資金償還債務，或當債務人完全喪失清償能力時，擔保人也無力以貨幣資金代為償還債務，經信用社與債務人、擔保人或第三人協商同意，或經人民法院、仲裁機構依法裁決，債務人、擔保人或第三人以實物資產或財產權利作價抵償信用社債權的行為。

第四條本辦法所稱抵債資產入賬價值是指信用社取得抵債資產后，按照相關規定計入抵債資產科目的金額。

抵債金額是指取得抵債資產實際抵償信用社債務的金額。

抵債資產凈值是指抵債資產賬面余額扣除抵債資產減值準備后的凈額。

取得抵債資產支付的相關稅費是指信用社收取抵債資產過程中所繳納的契稅、車船使用稅、印花稅、房產稅等稅金，以及所支出的過戶費、土地出讓金、土地轉讓費、水利建設基金、交易管理費、資產評估費等直接費用。

第五條以物抵債管理應遵循嚴格控制、合理定價、妥善保管、及時處置、審批備案的原則。

（一）嚴格控制原則。信用社債權應首先考慮以貨幣形式受償，從嚴控制以物抵債。受償方式以現金受償為第一選擇，債務人、擔保人無貨幣資金償還能力時，要優先選擇以直接拍賣、變賣非貨幣資產的方式回收債權。當現金受償確實不能實現時，可接受以物抵債。

（二）合理定價原則。抵債資產必須經過嚴格的資產評估來確定價值，評估程序應合法合規，要以市場價格為基礎合理定價。

（三）妥善保管原則。對收取的抵債資產應妥善保管，確保抵債資產安全、完整和有效。

（四）及時處置原則。收取抵債資產后應及時進行處置，盡快實現抵債資產向貨幣資產的有效轉化。

（五）審批備案原則。實行省、縣（區、市）信用聯社審批制和大額抵債資產省聯社事后備案制。

第六條信用社應對抵債資產實行專項管理，建立健全抵債資產收取和處置的內部申報審批制度，明確申報流程、部門職責、審批權限，并對申報方案的內容、要件和所需材料作出規定。

（一）抵債資產的收回處置權由省（含省聯社派駐地、州、市辦事處，下同）、縣（區、市）信用聯社抵債資產管理委員會具體負責。

（二）省、縣（區、市）信用聯社要成立抵債資產管理委員會。主要職責是：

（1〉抵債資產管理制度、辦法的和修改；

〈2〉抵債資產接收和處置的審批；

〈3〉對抵債資產管理中違規、違章行為進行處罰。

（三）省、縣（區、市）信用聯社資產保全部門負責抵債資產管理的具體工作，未成立資產保全部門的，由信貸部門指派專人負責。主要職責是：

（1〉抵債資產工作的整體協調；

〈2〉抵債資產接收及處置方案的初步審核；

〈3〉制定抵債資產管理的實施細則；

〈4〉建立各基層社抵債資產管理臺賬，定期進行檢查、核對，匯總上報抵債資產各類報表；

〈5〉組織建立抵債資產信息反饋和服務網絡。

（四）抵債資產收回和處理變現時應逐級履行審批程序，具體權限為：

收回和處置抵債資產金額在100萬元（含50萬元）以下的由縣（區、市）信用聯社審批；金額超過100萬元由省聯社審批。

第二章抵債資產收取

第七條以物抵債主要通過以下兩種方式：

（一）協議抵債。經信用社與債務人、擔保人或第三人協商同意，債務人、擔保人或第三人以其擁有所有權或處置權的資產作價，償還信用社債權。

（二）法院、仲裁機構裁決抵債。通過訴訟或仲裁程序，由終結的裁決文書確定將債務人、擔保人或第三人擁有所有權或處置權的資產，抵償信用社債權。

訴訟程序和仲裁程序中的和解，參照協議抵債處理。

第八條債務人出現下列情況之一，無力以貨幣資金償還信用社債權，或當債務人完全喪失清償能力時，擔保人也無力以貨幣資金代為償還債務，或擔保人根本無貨幣支付義務的，信用社可根據債務人或擔保人以物抵債協議或人民法院、仲裁機構的裁決，實施以物抵債：

（一）生產經營已中止或建設項目處于停、緩建狀態。

（二）生產經營陷入困境，財務狀況日益惡化，處于關、停、并、轉狀態。

（三）已宣告破產，信用社有破產分配受償權的。

（四）對債務人的強制執行程序無法執行到現金資產，且執行實物資產或財產權利按司法慣例降價處置仍無法成交的。

（五）債務人及擔保人出現只有通過以物抵債才能最大限度保全信用社債權的其他情況。

第九條信用社要根據債務人、擔保人或第三人可受償資產的實際情況，優先選擇產權明晰、權證齊全、具有獨立使用功能、易于保管及變現的資產作為抵債資產。

第十條下列財產一般不得用于抵償債務：

（一）法律規定的禁止流通物。

（二）抵債資產欠繳和應繳的各種稅收和費用已經接近等于或者高于該資產價值的。

（三）權屬不明或有爭議的資產。

（四）偽劣、變質、殘損或儲存、保管期限很短的資產。

（五）資產已抵押或質押給第三人，且抵押或質押價值沒有剩余的。

（六）依法被查封、扣押、監管或者依法被以其他形式限制轉讓的資產（信用社有優先受償權的資產除外）。

（七）公益性質的生活設施、教育設施、醫療衛生設施等。

（八）法律禁止轉讓和轉讓成本高的集體所有土地使用權。

（九）已確定要被征用的土地使用權。

（十）其他無法變現的資產。

第十一條劃撥的土地使用權原則上不能單獨用于抵償債務，如以該類土地上的房屋抵債的，房屋占用范圍內的劃撥土地使用權應當一并用于抵償債務，但應首先取得獲有審批權限的人民政府或土地行政管理部門的批準，并在確定抵債金額時扣除按照規定應補交的土地出讓金及相關稅費。

第十二條信用社辦理以物抵債前，應當進行實地調查，并到有關主管部門核實，了解資產的產權及實物狀況，包括資產是否存在產權上的瑕疵，是否設定了抵押、質押等他項權利，是否拖欠工程款、稅款、土地出讓金及其他費用，是否涉及其他法律糾紛，是否被司法機關查封、凍結，是否屬限制、禁止流通物等情況。

第十三條信用社應對抵債資產建立登記制度，并對每筆以物抵債資產設定抵債資產收取責任人，負責以物抵債的申報和抵債資產的收取、移交、登記等工作。

第十四條信用社應合理確定抵債金額。

（一）協議抵債的，原則上應在具有合法資質的評估機構進行評估的基礎上，與債務人、擔保人或第三人協商確定抵債金額。評估時，應要求評估機構以公開市場價值標準為原則，確定資產的市場價值，在可能的情況下應要求評估機構提供資產的快速變現價值。抵債資產欠繳的稅費和取得抵債資產支付的相關稅費應在確定抵債金額時予以扣除。

（二）采用訴訟、仲裁等法律手段追償債權的，如債務人和擔保人確無現金償還能力，信用社要及時申請法院或仲裁機構對債務人、擔保人的財產進行拍賣或變賣，以拍賣或變賣所得償還債權。若拍賣流拍后，信用社要申請法院或仲裁機構按照有關法律規定或司法慣例降價后繼續拍賣。確需收取抵債資產時，應比照協議抵債金額的確定原則，要求法院、仲裁機構以最后一次的拍賣保留價為基礎，公平合理地確定抵債金額。

第十五條抵債資產的接收程序。

（一）由債權信用社提出辦理抵債資產的書面申請，縣（區、市）信用聯社必須委派人員配合債權信用社洽談和擬定具體方案。

（二）債權信用社根據會議確定的辦理意見，填制以物抵債申報表報縣（區、市）信用聯社審批。報批材料包括：信用社會議記錄、評估報告、判決書或裁定書、抵債意向書、抵債物品明細表以及其他所需的相關材料等。

（三）縣（區、市）信用聯社按照規定的程序和權限進行審查和審批，并及時通知債權信用社進行賬務處理。

（四）單戶抵債資產金額50萬元以上報批備案。

（1〉協議抵債的。縣（區、市）信用聯社必須報省聯社計劃信貸部審批，報審材料包括：信用社及信用聯社會議記錄、抵貸處置報告、評估報告、抵債意向書、抵債物品明細表，《抵押擔保借款合同》、抵債資產所有權屬證明、他項權證復印件以及其他所需的相關材料等。

〈2〉法院、仲裁機構裁決抵債的。縣（區、市）信用聯社必須在十五日內報省聯社計劃信貸部備案，報備材料包括：信用社及信用聯社會議記錄、抵債資產處置報告、評估報告、判決書或裁定書、抵債意向書、抵債物品明細表，《抵押擔保借款合同》、抵債資產所有權屬證明、他項權證復印件以及其他所需的相關材料等。

第十六條信用社經協議抵債或法院、仲裁機構裁決抵債取得的抵債資產，按其現值能夠抵償貸款本息的，借款合同、擔保合同終止；不夠抵償貸款本息的部分，信用社應依據合同繼續追償。

第三章抵債資產保管

第十七條信用社從取得抵債資產之日起就必須實行規范化管理。要按照有利于抵債資產經營管理和保管的原則，實行主任負責制，指定專人負責管理，確定抵債資產經營管理主責任人，指定保管責任人，并明確各自職責，每月進行賬實核對，確保賬實相符，物品完好無損。

第十八條信用社在辦理抵債資產接收后應根據抵債資產的類別（包括不動產、動產和權利等）、特點等決定采取上收保管혁峐地保管、委托保管等方式。

第十九條信用社在取得抵債資產直至處置期間，應妥善保管抵債資產，逐戶建立雙套抵債資產明細臺賬，詳細記載抵債物品的名稱、數量、價值、抵償貸款本金及利息的數額、出租、變現以及資產管理責任人的情況等，一份信用社留存，一份報縣（區、市）信用聯社。對抵債資產要建立定期檢查、賬實核對制度。

（一）信用社要根據抵債資產的性質和狀況定期或不定期進行檢查和維護，及時掌握抵債資產實物形態及價值形態的變化情況，及時發現影響抵債資產價值的風險隱患并采取有針對性的防范和補救措施。

（二）每個季度應至少組織一次對抵債資產的賬實核對，并作好核對記錄。核對應做到賬簿一致和賬實相符，若有不符的，應查明原因，及時報告并據實處理。

第二十條信用社的抵債資產管理實行責任賠償制度。對因保管不善造成資產毀損、丟失的，由保管責任人負責賠償，信用社負責人負連帶責任，具體賠償數額由各縣（區、市）信用聯社根據其損失程度合理確定。

第二十一條對因特殊需要由縣（區、市）信用聯社保管的抵債資產。但無論何種方式，都必須建立保管制度，明確相應責任。

第四章抵債資產處置

第二十二條信用社抵債資產收取后應盡快處置變現。以抵債協議書生效日，或法院、仲裁機構裁決抵債的終結裁決書生效日，為抵債資產取得日，不動產和股權應自取得日起2年內予以處置（特殊情況報經省聯社批準的除外）；除股權外的其他權利應在其有效期內盡快處置，最長不得超過自取得日起的2年；動產應自取得日起1年內予以處置。

第二十三條處置抵債資產應堅持公開透明的原則，避免暗箱操作，防范道德風險。

抵債資產原則上應采用公開拍賣方式進行處置，由公證處參與，按規范進行拍賣。選擇拍賣機構時，要在綜合考慮拍賣機構的業績、管理水平、拍賣經驗、客戶資源、拍賣機構資信評定結果及合作關系等情況的基礎上，擇優選用。拍賣抵債金額1000萬元（含）以上的單項抵債資產應通過公開招標方式確定拍賣機構。

抵債資產拍賣原則上應采用有保留價拍賣的方式。確定拍賣保留價時，要對資產評估價、同類資產市場價、意向買受人詢價、拍賣機構建議拍賣價進行對比分析，考慮當地市場狀況、拍賣付款方式及快速變現等因素，合理確定拍賣保留價。

抵債資產收取后原則上不能對外出租。因受客觀條件限制，在規定時間內確實無法處置的抵債資產，為避免資產閑置造成更大損失，在租賃關系的確立不影響資產處置的情況下，可在處置時限內暫時出租。

第二十四條不適于拍賣的，可根據資產的實際情況，采用變賣、出租、托管、委托抵債、協議處置、招標處置、打包出售、委托銷售等方式變現。采用拍賣方式以外的其他處置方式時，應在選擇中介機構和抵債資產買受人的過程中充分引入競爭機制，避免暗箱操作。抵債資產的處置方式和處置金額由各縣（區、市）信用聯社根據實際情況確定。

（一）采用變賣方式處置抵債資產時，本著公開、公正的原則，以取得時的價格為依據，根據其實際價值和市場重置價格經買賣雙方協商確定，依法簽訂協議、進行公證、辦理轉讓手續。

（二）采用租賃方式處置抵債資產的，由有權單位根據本地實際情況，進行集體討論，合理確定租賃收益水平。

（三）以托管方式委托經營的抵債資產，委托人要進行經常性的檢查監督，保證委托經營收入的實現，防止抵債資產流失。

第二十五條抵債資產處置變現時按金額審批備案。

（一）協議出讓。單戶變賣金額超過50萬元的將有關材料報省聯社計劃信貸部審批。

（二）拍賣。單戶變賣金額超過100萬元(含100萬元)或變賣價低于接收時計價入賬價格50萬元(含50萬元)的，必須在事后15日內由縣（區、市）信用聯社將有關材料報省聯社計劃信貸部備案。

第二十六條抵債資產變現后，不足償還貸款本息的，堅持“先收貸款本金，后收貸款利息”的原則。抵債資產變現按下列順序分配：

（一）支付處理抵債資產所需的稅金；

（二）償還借款人所欠信用社貸款本金；

（三）償還借款人所欠信用社貸款利息；

（四）變現收入償還貸款本金及利息后有剩余的，可按借貸雙方事前簽訂的有關協議處理，作為信用社的當期收入或退還借款人。

第二十七條信用社不得擅自使用抵債資產。確因經營管理需要將抵債資產轉為自用的，視同新購固定資產辦理相應的固定資產購建審批手續。

第二十八條抵債資產處置給信用社職工及其親屬的，其條件不得優于其他競買人。

第五章賬務處理

第二十九條信用社以抵債資產取得日為所抵償貸款的停息日。信用社應在取得抵債資產后，及時進行賬務處理，嚴禁違規賬外核算。

第三十條信用社取得抵債資產時，按實際抵債部分的貸款本金和已確認的表內利息作為抵債資產入賬價值。信用社為取得抵債資產支付的抵債資產欠繳的稅費、墊付的訴訟費用和取得抵債資產支付的相關稅費計入抵債資產價值。信用社按抵債資產入賬價值依次沖減貸款本金和應收利息。

信用社在取得抵債資產過程中向債務人收取補價的，按照實際抵債部分的貸款本金和表內利息減去收取的補價，作為抵債資產入賬價值；如法院判決、仲裁或協議規定信用社須支付補價的，則按照實際抵債部分的貸款本金、表內利息加上預計應支付的補價作為抵債資產入賬價值。

第三十一條抵債金額超過債權本息總額的部分，不得先行向對方支付補價，如法院判決、仲裁或協議規定須支付補價的，待抵債資產處置變現后，將變現所得價款扣除抵債資產在保管、處置過程中發生的各項支出、加上抵債資產在保管、處置過程中的收入后，將實際超出債權本息的部分退給對方。

第三十二條抵債金額超過貸款本金和表內利息的部分，在未實際收回現金時，暫不確認為利息收入，待抵債資產處置變現后，再將實際可沖抵的表外利息確認為利息收入。

第三十三條除法律法規規定債權與債務關系已完全終結的情況外，抵債金額不足沖減債權本息的部分，應繼續向債務人、擔保人追償，追償未果的，按規定進行核銷和沖減。

第三十四條抵債資產保管過程中發生的費用計入營業外支出；抵債資產未處置前取得的租金等收入計入營業外收入；處置過程中發生的費用，從處置收入中抵減。

第三十五條抵債資產處置時，抵債資產處置損益為實際取得的處置收入與抵債資產凈值、變現稅費以及可確認為利息收入的表外利息的差額，差額為正時，計入營業外收入，差額為負時，計入營業外支出。公式表示為：

營業外收入（或營業外支出）＝實際取得的處置收入-（抵債資產賬面余額-抵債資產減值準備）-變現稅費-可確認為利息收入的表外利息涉及補價的，抵債資產處置損益為實際取得的處置收入與抵債資產凈值、變現稅費、可確認為利息收入的表外利息、實際支付的補價超出（或少于）預計應支付補價部分的差額，差額為正時，計入營業外收入，差額為負時，計入營業外支出。公式表示為：

營業外收入（或營業外支出）＝實際取得的處置收入-（抵債資產賬面余額-抵債資產減值準備）-變現稅費-可確認為利息收入的表外利息-（實際支付的補價-預計負債）

第三十六條信用社應當在每季度末對抵債資產逐項進行檢查，對預計可收回金額低于其賬面價值的，應當計提減值準備。如已計提減值準備的抵債資產價值得以恢復，應在已計提減值準備的范圍內轉回，增加當期損益。抵債資產處置時，應將已計提的抵債資產減值準備一并結轉損益。

第六章監督檢查

第三十七條信用社應當對抵債資產收取、保管和處置情況進行檢查，發現問題及時糾正。在收取、保管、處置抵債資產過程中，有下列情況之一者，應視情節輕重進行處理；涉嫌違法犯罪的，應當移交司法機關，依法追究法律責任：

（一）截留抵債資產經營處置收入的。

（二）擅自動用抵債資產的。

（三）未經批準收取、處置抵債資產的。

（四）惡意串通抵債人或中介機構，在收取抵債資產過程中故意高估抵債資產價格，或在處理抵債資產過程中故意低估價格，造成信用社資產損失的。

（五），怠于行使職權而造成抵債資產毀損、滅失的。

（六）擅自將抵債資產轉為自用資產的。

（七）其他在抵債資產的收取、保管、處置過程中，違反本辦法有關規定的行為。

第三十八條省聯社抵債資產管理委員會應當加強對縣（區、市）信用聯社抵債資產收取、保管和處置情況的監督檢查，對不符合本辦法規定的，應當及時進行制止和糾正，并按照有關規定進行處理和處罰。

省聯社駐各地州辦事處負責對當地縣（區、市）信用聯社抵債資產收取、保管和處置的監督管理。

第七章附則

第三十九條縣（區、市）信用聯社可以根據本辦法制定實施細則，報省聯社計劃信貸部備案。

第9篇：薪資制度范文

一、投資服務中心工作職責

1、招商引資，為投資商、企業提供與政府間的業務服務；

2、收集整理有關法規、市場供求、投資合作信息資料；

3、做好信息咨詢和立項報批服務；

4、商務服務；

5、組織開展智力成果轉讓；

6、維護商會會員合法權益；

7、溝通聯絡工商、社團、協會并協助建立合作關系，協調各行業產品價格，調解經濟糾紛。

8、加工貿易生產合同審批；

9、工繳費結匯審批；

3、辦理協議補充、變更、續約、終止；

10、辦理“三來一補”新合同、變更合同；

11、辦理進料加工新合同、變更合同；

12、辦理生產合同延期；

13、申請報告，海關備忘錄審批；

14、核查驗廠；

15、電子報關集中錄入點；

16、崗前培訓。

二、崗位設置

主任

副主任

招商引資、崗前培訓合同審批企業結匯商會財務、辦公室

（一）招商服務組

1、負責外商投資企業項目咨詢、洽談，跟蹤服務引資項目；

2、協辦來料加工企業立項手續；

3、協辦合作、合資、獨資企業立項手續；

4、提供招商引資項目信息；

（二）審批組

1、加工貿易生產合同審批；

2、工繳費結匯審批；

3、辦理協議補充、變更、續約、終止合同；

4、辦理“三來一補”新合同、變更合同；

5、辦理進料加工新合同、變更合同；

6、辦理生產合同延期；

7、申請報告、海關備忘錄審批；

8、電子報關集中錄入點；

（三）驗廠組

1、核查新成立的加工貿易企業的生產能力；

2、核查停產半年后重新申辦新合同的企業經營情況；

3、核查申報新合同的企業生產經營情況；

4、核查加工產品超出原經營范圍（即擴大經營或變更經營范圍）企業的生產能力；

5、核查合同申報數量超過其在過去12個月所執行合同中最大核銷數量20%以上的企業生產能力；

6、核查拖欠廠租或工人工資兩個月以上的企業生產經營情況；

7、核查其它須驗廠的企業情況；

（四）綜合組

1、文件資料收發、歸檔；

2、財務；

（五）培訓組

1、隨崗培訓班（戶籍人口）。由我中心向轄區企業信息，收集企業所需人才（如學徒、跟單文員）由人才人事服務中心統一安排人員到崗，戶籍無業人員隨崗培訓期間街道按每月400元的標準給予生活補貼，給予用人單位每人每月100元的隨崗培訓補貼管理費；

2、崗前培訓班（外來人員）。由我中心向轄區企業信息，收集企業所需人才（如車工、電腦文員）由成校招收學員統一培訓后輸出給企業。

（六）商會組

1、宣傳黨和國家的方針政策，對會員進行團結、教育、引導，倡導愛國、敬業、守法、文明。

2、發展和增進同港、澳、臺地區以至世界各國工商社團及工商人士的關系和交往，促進經濟技術和貿易合作發展，協助引進項目、資金、技術、人才。

3、維護會員合法權益，反映會員意見、要求和建議，爭取有關部門支持，協調政府與企業關系。

4、為會員提供市場、技術、商品等信息，交流經營管理經驗，開拓國內、國際市場。

5、組織會員參觀考察、調查訪問及各種聯誼活動。

三、投資服務中心工作人員行為規范

（一）思想品德：熱愛本職崗位，信守職業道德，全心全意為人民服務,思想始終與黨的政策、方針保持一致。

（二）業務技能：熟悉與崗位有關的法律、法規、規章和政策，掌握本崗位所需要的專業知識，履行好自己的工作職責。

（三）辦事效率：保證審批工作、協辦工作的質量和效果，要有高度的責任心，廉潔從政。

（四）服務態度：使用文明用語，熱情接待、文明服務。

四、投資服務中心考勤制度

認真遵守街道機關工作制度，不得隨意遲到、早退和無故脫崗。如有特殊情況的，應按照規定，逐級實行請假制度。

五、投資服務中心財務制度

1、嚴格遵守街道辦財務制度，經費開支應本著節約的原則，做到有計劃，專款專用。