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第1篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；監(jiān)督管理

隨著世界經(jīng)濟的高速發(fā)展，績效管理因其對企業(yè)員工素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。因而研究績效管理的內(nèi)涵和作用對于企業(yè)的發(fā)展與進步具有非常重大的意義。績效管理的內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用也亟待明確。

一、績效管理的內(nèi)涵

1.績效管理的概念。績效管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而為員工做出績效規(guī)劃、績效溝通、績效考核評價、績效成果實踐的績效效率提高的不斷重復(fù)的管理方法。績效管理是為了有效提高員工、部門和企業(yè)效率的一種管理方法。

2.績效管理的內(nèi)容。做出績效規(guī)劃是績效管理的基本步驟。如果做出的績效規(guī)劃不合理就不能實現(xiàn)有效的績效管理；績效溝通則是績效管理的關(guān)鍵步驟，如果這個步驟的工作不合理，績效管理會出現(xiàn)重大紕漏，妨礙績效管理切實按照規(guī)劃來執(zhí)行；績效考核評價是績效管理的中心步驟，如果這個步驟不合理，績效管理會起到相反的作用甚至更糟糕；績效成果實踐是績效管理獲得成果的最重要步驟。績效管理重視企業(yè)和個人愿望的相同性，通過企業(yè)和個人共同提升，達到互利共贏的效果。績效管理尊重人本身，在績效管理的整個過程中都必須將企業(yè)與個人融合為一體。績效管理還可按照管理措施的不同分為激勵型和嚴厲型。前者對員工個人的工作給予正面鼓勵，適合創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展不成熟的企業(yè)；后者則著重針對員工個人工作的不足之處做出指正，適合于發(fā)展到一定程度有雄厚基礎(chǔ)的企業(yè)。不管鼓勵還是嚴厲，都應(yīng)本著提高企業(yè)整體的績效，而不應(yīng)該光抓住某一方面的小成績不放。

3.績效管理的原則。績效考核只有在平常的每件工作中事無巨細，才能實現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當?shù)淖孕艜龠M人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來指導(dǎo)績效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。

二、如何在人力資源管理中加強績效管理的作用

1.明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。很多企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理仍處于摸索階段，對于績效管理產(chǎn)生差距的原因模糊不清，導(dǎo)致人力資源管理和績效管理效率難以得到提升。因此，要想提高績效管理效率必須先明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。在此，筆者將簡單分析幾點原因。很多人在績效管理的過程中進入了一個誤區(qū)，那就是錯誤的將績效管理認為只是人力資源部的任務(wù)，而與其他部門無關(guān)。沒有其他部門的配合，績效管理會失去其存在的意義。在績效管理實際操作里，還有非常多的企業(yè)管理者將績效管理工作列為重中之重，人力資源部也投入很多精力在其中，然而效果卻差之千里。其原因就在于管理者和員工對績效管理認知度不高，將績效管理簡單的推給人力資源部自己來做。還存在一種錯誤觀念使即績效管理就是績效考核，績效考核就是給員工挑刺兒。這種錯誤觀念使績效管理差距猛增。要明確考核的最終目標不是打壓員工，而是通過考核提升員工。某些企業(yè)員工的能力素質(zhì)較差，不注重配合績效管理的實施也是原因之一。多將精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上。完善企業(yè)激勵制度，不需要每件工作都包攔下來；加強管理層對績效管理方法的學(xué)習(xí)；提高企業(yè)員工的能力素質(zhì)。做好企業(yè)宏觀走向，企業(yè)才能有長足的發(fā)展。

2.將績效管理落到實處。只把考核作為重點而忽視科學(xué)合理的績效規(guī)劃的制定。這將很難使績效管理落到實處。因此，切合實際的規(guī)劃好管理層和員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作、達到什么目標。在績效考核時按照制定好的績效規(guī)劃來認真做每一步的工作，將績效管理落到實處。科學(xué)合理的設(shè)計考核指標，這就需要加強績效溝通。科學(xué)合理設(shè)計指標權(quán)重，將指標設(shè)置為多樣化形式，全面引導(dǎo)各項項工作，防止忽視其他細節(jié)工作。要適當?shù)脑O(shè)置指標的數(shù)量，如果指標數(shù)量太少可能最終結(jié)果會不全面，如果指標數(shù)量太多也可能忽略重點，最后的綜合績效影響就會減弱。所以指標數(shù)量不能過少，也不能過多，三到五個為最佳數(shù)量。此外，指標要反映考評對象最核心、最重要的方面。考核指標應(yīng)該適時做出更新，跟上變化速度越來越快的企業(yè)內(nèi)外部條件，提高員工素質(zhì)及企業(yè)素質(zhì)也需跟上時代的腳步。考核雙方要持續(xù)有效的做好績效考核，才能切實做出高效率的工作。在考核之前要做績效面談、相互溝通了解考評對象的工作及考核內(nèi)容。

3.完善績效管理機制。績效管理的有效機制是給企業(yè)或員工制定適當?shù)挠媱潱淖儌鹘y(tǒng)的考核方法，用完善的激勵約束機制，鼓勵員工成為企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，進而提升員工與企業(yè)的績效。在定期有效的績效評估后，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當?shù)姆椒右灾刚＊劻P分明會促進員工的自我開發(fā)提高能力和素質(zhì)，進而達到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績效水平。某些企業(yè)的考核指標通常是減分制，對應(yīng)該的工作進行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔的工作越少，考核分數(shù)越高，獎勵越高。所以我們應(yīng)改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調(diào)動員工完成本職工作的積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。它是一項專業(yè)技能需求非常高、內(nèi)容極其繁瑣的機制。在實踐中最重要的是要做到將績效管理落到實處，否則一切都將成為紙上談兵。緊接著逐步完善績效管理機制，針對現(xiàn)實工作中的缺點和不足及時作出調(diào)整。通過高效的管理來提升企業(yè)的效率，獲得長足的發(fā)展。

參考文獻：

第2篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：績效管理；有效改進；目標管理體系；現(xiàn)代企業(yè)

一、績效管理的含義

績效管理即企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)各部門及員工個人的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理最重要的組成部分之一。

二、實施績效管理的目的

對于飯店企業(yè)而言，績效管理主要有五個目的：一是激勵每個員工努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是充分挖掘每個員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對員工的業(yè)績和貢獻進行評價和排序；四是在員工績效和飯店整體績效不斷改善過程中，使員工個人和飯店本身獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過協(xié)助每個員工實現(xiàn)自己的工作目標來確保飯店整體目標的實現(xiàn)。

績效管理貫穿于飯店經(jīng)營管理的全過程，對提升飯店競爭能力，塑造飯店的核心競爭力發(fā)揮著極其重要的作用。它可以理順飯店的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，實現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展。

三、飯店績效管理中存在的問題

1.績效管理的目的不明確。盡管很多飯店制定并實施了績效管理措施，但簡單地認為，績效管理無非就是給員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎懲、工資升降、職務(wù)升降等提供依據(jù)，甚至通過排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強調(diào)了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵作用，陷入“重現(xiàn)在、輕未來，重考核、輕培養(yǎng)，重獎懲、輕激勵”的誤區(qū)。

2.考核標準設(shè)計不科學(xué)、不規(guī)范。考核標準的設(shè)定應(yīng)具有針對性，以企業(yè)愿景為目標，根據(jù)個人工作和崗位責任而定，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評價標準。僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個通用評價標準對員工進行打分，顯然缺乏科學(xué)性，難以實現(xiàn)改進員工工作績效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績效的目標。

3.考核機制不完善。一是忽視部門經(jīng)理（即被考評者的直接上級）在員工考核中的重要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評價是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價結(jié)果不能與員工獎懲、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權(quán)威性。四是缺乏對考評者考評能力的培訓(xùn)，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和領(lǐng)導(dǎo)的對立；有的在考評中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。

4.缺乏良好的溝通反饋機制。在具體工作中管理者不能及時地了解員工的需求及所面臨的問題和困難，并給予有效的幫助。考評結(jié)果不能及時反饋給員工，或只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會與員工一起制定改進計劃。這些溝通的不足，容易使員工對飯店績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，影響績效管理的效果。

四、績效考核體系構(gòu)建的對策

1.建立包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次的完整的績效考核體系。根據(jù)組織績效的整體性、未來性和發(fā)展性三個特點，結(jié)合部門考核和員工考核構(gòu)建完整的績效考核體系，把部門績效與員工績效有效地結(jié)合起來，提高員工的協(xié)作精神和團隊意識。

2.科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。

3.明確合理的績效標準，選擇合理的考核方法。績效標準的確定是整個考核過程中的重要一環(huán)，說明了工作必須達到的程度。考核過程中，要根據(jù)不同的績效標準，科學(xué)地搭配績效考核方法。

4.合理選擇考核者和考核信息。考核人員的選擇要遵循一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免因考評人員的工作作風、素質(zhì)高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。

5.明確合理的考核頻度。考核頻度因工作性質(zhì)不同而異，對于大多數(shù)工作，如對常規(guī)工作人員，評估間隔為三個月或一個月。對于培訓(xùn)期的員工，績效考評的間隔時間相對較短，以便使員工及時獲得反饋和指導(dǎo)。此外，績效評估的間隔期，因評估目的不同也應(yīng)有所不同。

6.建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程，在此過程中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

第3篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 人力資源 績效管理 目標規(guī)格定位

教師是高等學(xué)校辦學(xué)的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊伍的整體素質(zhì)。民辦高校人力資源率特別是人力資源的質(zhì)量在一定程度上反映了民辦高校的競爭力。這個比率越高，民辦高校人力資源可利用率就越高，競爭力就越強。但伴隨著民辦高校招生規(guī)模的擴大、跨越式的發(fā)展，目前我國許多民辦高校普遍存在著人力資源率過低的問題。

一、高校人力資源管理的作用

1.實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。高校的每項工作都要靠人去完成，教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。

2.實施人力資源管理可以充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。科學(xué)、配套的措施，嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源，是提高21世紀高校的教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。

3.實施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進教學(xué)與科研的發(fā)展，教學(xué)與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務(wù)工作再上新臺階。

4.實施人力資源管理可以推動高校內(nèi)部的各項深層次改革。學(xué)校的發(fā)展目標、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調(diào)動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。

二、人力資源管理可以提高民辦高校的績效

民辦高校人力資源管理的一個重要目標是提高學(xué)校績效，對民辦高校成功做出戰(zhàn)略貢獻。當民辦高校制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略的一個組成部分。人力資源管理實現(xiàn)的高績效工作和良好的民辦高校財政狀況相聯(lián)系。

作為民辦高校戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對民辦高校產(chǎn)生有限的價值。平衡人力資源的事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理的一種對策，就是在保證事務(wù)管理的同時，安排人力資源專業(yè)人員去做戰(zhàn)略工作。

三、民辦高校人力資源戰(zhàn)略

民辦高校戰(zhàn)略是民辦高校確定長遠發(fā)展目標和任務(wù)，以及為實現(xiàn)這些目標任務(wù)而制定的行為路線、方針政策與方法。在辦學(xué)定位上，民辦高校要培養(yǎng)動手能力強的實用型人才，可現(xiàn)有的教師大多來自本科高校，師資不匹配是個突出問題。民辦高校要改變“大而全”的辦學(xué)模式，面向社會，面向?qū)嶋H，面向?qū)嵺`，突出應(yīng)用。

1.目標定位。民辦高校的辦學(xué)目標應(yīng)定位在面向企、事業(yè)單位一線崗位和農(nóng)村經(jīng)濟，特別是要面向新興產(chǎn)業(yè)、新興職業(yè)和農(nóng)村新的經(jīng)濟增長點，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)急需的應(yīng)用型、復(fù)合型高等職業(yè)技術(shù)人才。

2.規(guī)格定位。民辦高校應(yīng)突出職業(yè)性、應(yīng)用性的特點，努力實現(xiàn)培養(yǎng)人才規(guī)格的多層次、多規(guī)格，不應(yīng)僅僅限于學(xué)歷教育，也不應(yīng)為了擴大招生規(guī)模，盲目參與實力強大的國辦高校之間的生源競爭。

四、加強高校人力資源績效管理的策略

1.樹立人力資源管理理念

高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。尤其是領(lǐng)導(dǎo)要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。

2.完善高校的激勵機制

人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。首先，要充分利用物質(zhì)激勵。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制；建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮譽授予外，應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內(nèi)在激勵因素。比如合理授權(quán)激勵，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵，讓教職工一定程度地參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。

3.重視培訓(xùn)教育

從單純注重人才引進轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用，而這些在大學(xué)的師資管理中一直是個薄弱環(huán)節(jié)。高校培訓(xùn)計劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。通過繼續(xù)教育不斷更新知識，拓寬、改善教師的知識結(jié)構(gòu)，鼓勵沒有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進修創(chuàng)造機會。進一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營造學(xué)術(shù)氛圍，通過積極開展學(xué)術(shù)研究，促進教師素質(zhì)的全面提高。

民辦高校人力資源管理要想在學(xué)校戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用，就必須建立在由民辦高校管理層共同確定的、符合學(xué)校內(nèi)外各方面利益，得到學(xué)校全體員工一致認同的民辦高校發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)之上，即必須使人力資源戰(zhàn)略和學(xué)校戰(zhàn)略相適應(yīng)，為民辦高校的戰(zhàn)略目標服務(wù)。總之，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，這是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇！

參考文獻:

[1]楊建立.高職院校教學(xué)改革的必要性及其實踐[J].教育與職業(yè),2006(9).

[2]馬強.全面建設(shè)小康視角下的高校人力資源管理探析.黑龍江高教研究，2005（8）

第4篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;策略

0.引言

從上世紀企業(yè)人力資源績效管理引入我國以來，這一方法就對我國的企業(yè)發(fā)展起到了重要促進作用，對企業(yè)在應(yīng)對新的變化上有著重要保障。但是隨著時代變遷，以往的人力資源績效管理模式已經(jīng)和現(xiàn)階段企業(yè)的實際需求不相適應(yīng)。所以解決這一問題就顯得格外緊迫，通過合理化的措施加強企業(yè)人力資源績效管理就有著重要的意義。

1.企業(yè)人力資源績效管理及特征

分析

1.1企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵分析

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在這一發(fā)展過程中也面臨著諸多的壓力，而要想在激烈的市場中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢就必須要能夠在人力資源的管理上得到有效加強，只有這樣才能夠促進企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展核心就是人才的支撐，人才的發(fā)展才能夠促進企業(yè)的發(fā)展，將績效管理在企業(yè)的人力資源管理中得到實際應(yīng)用就有著必要性，這能夠有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性[1]。企業(yè)人力資源績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認為是通過幾個重要的部分組成，即：績效計劃――設(shè)定績效目標，建立員工業(yè)績檔案，績效溝通與輔導(dǎo)，績效診斷與提高，績效考核與反饋這幾個重要部分。

1.2企業(yè)人力資源績效管理的主要特征分析

企業(yè)的人力資源績效管理自身有著鮮明的特征，首先績效管理能夠促使企業(yè)職員自身能力得以開發(fā)，這是企業(yè)人力資源績效管理的核心目的。另外績效管理是以組織戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的，它屬于綜合性的管理組織以及員工績效的過程，并是一個完整的系統(tǒng)。它是使得工作績效得以提高的重要工具，這一管理模式是圍繞各環(huán)節(jié)進行展開服務(wù)的，績效管理需要將其和人力資源與其他的相關(guān)環(huán)節(jié)對接才能夠充分將作用得到發(fā)揮。

2.企業(yè)人力資源績效管理的主要問題及優(yōu)化策略

2.1企業(yè)人力資源績效管理的主要問題分析

從實際情況來看，我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核，其實兩者有著很大的差距，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

另外就是沒有科學(xué)的績效指標體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略的高度進行理解及設(shè)計考核指標體系，所以在實際的考核指標收集上會存在不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法準確設(shè)置這一類指標，實際中都是通過一些模糊的沒有準確定義的指標進行考核員工，這樣只會使得績效的管理流于形式起不到真正的作用[2]。

再者就是企業(yè)在日常的有效績效指導(dǎo)就反饋方面較為缺乏，實際工作過程中，對下級員工所完成的工作任務(wù)是否是進行事前及事中的指導(dǎo)，這些方面是和管理者的個人風格有著重要的關(guān)系，這樣的方法對員工的指揮性較強，從而就使得下級員工完全依賴上級的指示進行工作，在創(chuàng)新能力及工作的主動性和積極性方面就很難得到相應(yīng)的提高。除此之外還有個人匯報沒有和績效相掛鉤，缺乏績效的溝通及考核的內(nèi)容不合理等。

2.2企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化策略探究

針對企業(yè)人力資源績效管理缺陷要進行及時的優(yōu)化，并要遵循相關(guān)的原則（如下圖1所示）。首先要能夠在企業(yè)的人力資源績效管理的意識上進行強化，企業(yè)人力資源績效管理中要從企業(yè)自身的發(fā)展著手，制定與之適應(yīng)的管理方針，持續(xù)的優(yōu)化人力資源績效管理理念。另一方面要對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的理念認識進行加強，以及對企業(yè)的員工在績效管理理念上加強，這對接下來的管理能夠打下堅實基礎(chǔ)[3]。

可通過微信以及微博交流信息平臺進行構(gòu)建信息的反饋機制，企業(yè)人力資源績效管理的重要環(huán)節(jié)就是績效考核制度的適合度，能否滿足企業(yè)員工的需求，倘若是出現(xiàn)矛盾可及時的進行對管理制度加修改。在這一方面也可以采取意見箱及溝通交流的方式進行確保價值信息的反饋。反饋機制能夠?qū)冃Ч芾砣藛T的工作方式進行適當?shù)恼{(diào)整，通過科學(xué)的方式及時有效的獲取動態(tài)反饋信息。

再者要能夠建立一個完整的績效管理體系，這就需要在績效管理的流程上合理化的建立，從管理流程角度進行解決。完整的績效管理流程要能夠全面的具備，首先是設(shè)定績效目標，然后進行不間斷的溝通交流，再進行對績效的資料進行收集從而形成文檔記錄，再實行績效考核。考核的過程中要能夠體現(xiàn)出個性化，可根據(jù)員工崗位不同及工作內(nèi)容的不同進行實施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標準，要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級，按照實際情況進行評級。

3.結(jié)語

總而言之，企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合，要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略，針對性的實施。只有這樣才能夠最大化的促進企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。

參考文獻：

[1]潘琿，王邢邢.對構(gòu)建電力企業(yè)大培訓(xùn)體系的思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2014，（15）.

[2]賈玉潔.基于文化導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，（14）.

第5篇：人力資源績效管理范文

現(xiàn)在，企業(yè)想要發(fā)展的好都需要招募人才，但是，把人才招募上來的同時還需要對他們進行管理，提拔能力優(yōu)秀，并且有進取心的人才，而對那些工作態(tài)度散漫，工作不認真不責任的人員則應(yīng)該進行懲罰，這才是企業(yè)進步的根本。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，并沒有正視績效管理的重要性，甚至是忽視。在人力資源績效管理過程中，必須知道的是，管理層要和基層員工進行溝通交流，但是在很多企業(yè)尤其是央企沒有做到這一點。其次就是應(yīng)該按照績效管理的結(jié)果進行獎金工資的派發(fā)，但是這一點在很多企業(yè)也沒有提上日程。我們還要進行分析研究。

一、企業(yè)人力資源績效管理的重要性

上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說，如果一個企業(yè)，尤其是央企，不進行正確的人力資源績效管理的話，那么這個企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來說，企業(yè)人力資源績效管理可以說是對人員的一種管理制度。通過企業(yè)人力資源績效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認真負責任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒有什么大的成果。通過企業(yè)人力資源績效管理，可以對那些工作認真負責任，對企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎勵，無論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對那些不認真的員工加以懲罰。這可以充分激勵員工認真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當然，企業(yè)人力資源績效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進行激勵，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來，企業(yè)通過績效管理，按照每一位員工的績效來進行獎金工資的派發(fā)，獎金工資的多少都與自己這一季度的績效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認真態(tài)度的員工才會充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。

二、企業(yè)人力資源績效管理的過程中存在的問題

1.管理層與基層員工的溝通交流少

在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進行不斷地溝通交流，這樣進行的企業(yè)人力資源績效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進行一個大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動基層員工來實現(xiàn)自己定下的績效目標，不能只是一個監(jiān)督者和考察者。管理者要針對基層員工實現(xiàn)績效目標過程中出現(xiàn)的問題與基層員工進行溝通交流，改進其中存在的問題，給基層員工以指導(dǎo)指示，進而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問題引導(dǎo)他們解決，還要不定期地鼓勵員工，來實現(xiàn)自己的?效目標，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績效管理過程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個重要的問題。

2.忽視了企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用

企業(yè)人力資源績效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績效管理的這方面導(dǎo)向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進行人力資源績效管理的重要性，可以說，它對于整個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來說，企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進行工資獎金的派發(fā)，績效目標沒達到的理應(yīng)不給獎金，績效目標超額完成理應(yīng)給予獎金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒有把它作為標準，讓企業(yè)的員工受不到激勵，工作起來沒有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題。

三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績效管理體系

1.管理層要定期與基層員工溝通交流

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，不能只依靠基層員工進行努力，進而達到自己設(shè)定的績效目標，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應(yīng)該定期與叫你玩員工進行溝通交流，有問題及時協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進行績效管理目標的達成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應(yīng)該加以重視和關(guān)注。

2.績效管理與薪酬掛鉤

在企業(yè)中，可以說績效管理是與薪酬直接掛鉤的，只有這樣，薪酬才是最能服眾的，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是央企沒有重視企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用，忽視了它與薪酬管理的關(guān)系。所以，在央企中，企業(yè)人力資源績效管理要與薪酬掛鉤。企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進行工資獎金的派發(fā)，績效目標沒達到的理應(yīng)不給獎金，績效目標超額完成理應(yīng)給予獎金。工資也應(yīng)該明確按照績效完成情況劃定標準，績效完成的好的員工工資檔位就要高于那些績效完成的較差的員工。這才是正確建立企業(yè)人力資源績效管理的措施。

第6篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；改進策略

隨著市場競爭壓力的不斷增大，使資源的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｔ谖覈t(yī)療體制不斷改革和深入的過程中，要想更好的應(yīng)對市場壓力，就需要做好人力資源管理工作，使人才轉(zhuǎn)化為提升公共衛(wèi)生機構(gòu)競爭力的關(guān)鍵點。而績效管理是串聯(lián)人力資源開發(fā)、配置與選擇的關(guān)鍵，屬于公共衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中比較重要的組成部分，是提高公共衛(wèi)生機構(gòu)管理水平和經(jīng)營效益的主要手段，有效的推動了我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。本文將會以深圳市慢性病防治機構(gòu)為例對其進行分析。

1人力資源績效管理的內(nèi)涵

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

“人力資源”是在1954年由美國著名管理學(xué)家彼得•德魯克所編寫的《管理的實踐》中被提出的，其認為與其它資源相比，人力資源最為突出的特點在于這種資源是人，具備其它資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、判斷能力、融合能力和想象能力。因此，在對人力資源內(nèi)涵進行理解時一般需要從廣義和狹義兩個方面著手。從廣義方面來講，人力資源主要是指一定范圍內(nèi)所有人口中具備勞動能力的人的總和，是推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中具備體力和智力勞動能力的人的總稱；而從狹義方面來講，人力資源一般是指組織內(nèi)外的能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標的可進行資配置的人力生產(chǎn)要素總和。實際上，人力資源并非礦產(chǎn)資源、水力資源等實物資源，也不是技術(shù)資源和金融資源，其屬于一種最重要的、最寶貴的、特殊的資源，具有無限的潛力和極大的可塑性。

1.2績效管理的內(nèi)涵

通常情況下，績效管理一般是指借助系統(tǒng)的評估指標體系來對工作人員的具體工作內(nèi)容、工作過程和工作效果進行考核評定，并對于考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題制定有效的解決措施。績效管理的主要目的就是為了能夠在工作目標上讓管理者與員工達到統(tǒng)一共識，從而更好的提升企業(yè)績效，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)。

2人力資源績效管理的重要性

人力資源績效管理可以將個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公共衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，以提升公共衛(wèi)生機構(gòu)的管理效率和質(zhì)量，其一般具有導(dǎo)向、評估、協(xié)調(diào)、激勵、溝通等方面的功能，實現(xiàn)對員工的有效管理，從而確保員工的產(chǎn)出和工作行為與公共衛(wèi)生機構(gòu)目標相一致，更好的推動公共衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展。人力資源績效管理還可以幫助員工制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹立正確的職業(yè)觀，從而更好的推動個人與公共衛(wèi)生機構(gòu)的協(xié)同發(fā)展，保證按時、按質(zhì)、按量的完成即定動作。近些年來，醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量逐漸發(fā)展成為我國各大公共衛(wèi)生機構(gòu)比較關(guān)注的重點，其屬于公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的主要內(nèi)容，是公共衛(wèi)生機構(gòu)賴以生存和發(fā)展過程中比較重要的部分。在人力資源績效管理過程中，可以根據(jù)崗位的工作量大小、技術(shù)難度、具體責任、風險程度等因素，來把技術(shù)要素、管理要素、風險要素等指標納入到績效考核之中，以確保考核結(jié)果不僅能夠根據(jù)績效差異異體來實現(xiàn)按勞分配，而且還可以更好的激發(fā)優(yōu)秀人才的工作潛力和積極性，使組織目標和個體行為目標更好的融為一體，有效的提升公共衛(wèi)生機構(gòu)的整體績效質(zhì)量。例如深圳市慢性病防治中心屬于公共衛(wèi)生機構(gòu)，主要承擔全市慢性非傳染性疾病（高血壓、糖尿病、腦卒中、惡性腫瘤、傷害、口腔疾病等）和慢性傳染性疾病（結(jié)核病、性病、麻風病等）的預(yù)防控制、診療與疾病管理等工作以及控煙行動工作，根據(jù)疾病特點和防治規(guī)劃及現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式要求實施預(yù)防-治療-管理一體化的衛(wèi)生保健服務(wù)，是全市公共衛(wèi)生體系的重要組成部分。為了更好的提升慢性病防治中心的預(yù)防工作效率，需要做好人力資源績效管理工作，根據(jù)慢性病的防治現(xiàn)狀來制定與之對應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略目標。

3公共衛(wèi)生機構(gòu)人力資源績效管理中存在的問題

3.1績效管理部門定位不清晰

目前，我國大部分公共衛(wèi)生機構(gòu)缺乏對績效管理的準確理解和定位，從而導(dǎo)致績效管理部門定位模糊，無法更好的開展相關(guān)工作。部分公共衛(wèi)生機構(gòu)還將績效管理職能與公共衛(wèi)生機構(gòu)人事科進行掛靠，或者與質(zhì)檢科進行掛靠，希望通過這樣的掛靠方式來更好的實現(xiàn)對醫(yī)療衛(wèi)生管理質(zhì)量的控制。同時，還有一部分公共衛(wèi)生機構(gòu)設(shè)置了績效管理處室，在具體的運作過程中，由公共衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)直接管理，但是無法根據(jù)人力資源管理與績效管理的專業(yè)知識實施針對性的管理，無法更好的發(fā)揮績效管理的功能和作用，這些現(xiàn)象都是因為公共衛(wèi)生機構(gòu)管理者未能夠真正意識到績效管理的重要性，導(dǎo)致績效管理部門定位不清晰，從而對公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理工作的效率和質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。

3.2績效管理體系有待補充和完善

績效管理已經(jīng)之間發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理中比較重要的組成部分，并經(jīng)過多年的發(fā)展之后已經(jīng)逐漸構(gòu)建一套相對完善的績效管理體系，為推動公共衛(wèi)生機構(gòu)行業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。但是，還有一部分公共衛(wèi)生機構(gòu)由于缺乏對績效管理的正確了解和認識，從而導(dǎo)致已有的績效管理體系無法更好的滿足時展需求，嚴重落后于公共衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展，從而無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

3.3績效管理人員綜合素質(zhì)比較差

目前，我國大部分公共衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理人員綜合素質(zhì)比較差，其是導(dǎo)致績效管理定位不清晰，管理體系不完善的主要原因。通過對目前人力資源績效管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，大部分公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理人員并非由績效管理科班人員來組成，從而導(dǎo)致管理人員綜合素質(zhì)水平比較低，績效管理效果不理想。績效管理人員綜合素質(zhì)比較差具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）將績效管理直接掛靠在人事部門，并委派政工師來負責績效管理工作，這樣無法更好的滿足現(xiàn)代績效管理發(fā)展需求；（2）將績效管理直接掛靠在辦公室，并委派經(jīng)濟師來負責績效管理工作，這樣會導(dǎo)致績效管理工作的非專業(yè)性。因此，不管上述哪種情況，其都會導(dǎo)致績效管理人員無法全面、系統(tǒng)的了解和掌握績效管理專業(yè)知識，從而導(dǎo)致公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理可有可無，對公共衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展起到了不利的影響。

4提高公共衛(wèi)生機構(gòu)人力資源績效管理水平的策略

4.1明確公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理部門的準確定位

在現(xiàn)代公共衛(wèi)生機構(gòu)管理體系中，公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理所扮演的作用是不容忽視的，因此為了更好的提升績效管理效率和質(zhì)量，就需要明確公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理部門的準確定位，這樣不僅可以有效的提升公共衛(wèi)生機構(gòu)職工的績效水平，而且還能夠更好的提高公共衛(wèi)生機構(gòu)競爭力和經(jīng)濟效益。明確公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理部門的準確定位主要從以下兩個方面著手：（1）提高公共衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度。最好將績效管理引入到公共衛(wèi)生機構(gòu)管理的各個環(huán)節(jié)之中，通過績效管理把人員、財務(wù)等有效的串聯(lián)在一起，以更好的提升公共衛(wèi)生機構(gòu)管理水平；（2）要從人員配置和崗位設(shè)置上更好的體現(xiàn)績效管理的職能，可以根據(jù)公共衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展特點，來恰當?shù)慕梃b企業(yè)管理經(jīng)驗，將人事管理部門與績效管理部門結(jié)合在一起組建一個人力資源管理部，從而更好的提高人力資源績效管理水平。

4.2完善績效管理體系

現(xiàn)有慢性病防治項目的主要工作屬于以人群為基礎(chǔ)的公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)了“以防為主”的基本方針；同時，還開展性病、結(jié)核病的臨床診療服務(wù)以及疾病管理。多年來的實踐證明，在“以防為主、防治管結(jié)合”的發(fā)展思路指導(dǎo)下，我市慢性病防治工作取得了長足的進步。對于公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理工作人員，完善的績效管理體系是必不可少的基礎(chǔ)保障，因此需要根據(jù)公共衛(wèi)生機構(gòu)管理的基本特點，來進一步補充和完善公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理體系，具體做好以下幾方面內(nèi)容：（1）明確績效管理部門的基本職能；（2）構(gòu)建一套適合公共衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展的績效考核指標體系，并根據(jù)實際情況來劃分為不同的崗位與科室，從而為所有職工構(gòu)建一個公平、公正的指標體系。（3）優(yōu)化績效考核方法，加強對過程和結(jié)果的考核，從而更好的發(fā)揮績效管理對員工的作用。

4.3重視科研能力建設(shè)，做到產(chǎn)、學(xué)、研緊密結(jié)合

經(jīng)過二十余年持續(xù)有效發(fā)展，目前已形成了以市慢性病防治中心為龍頭、各區(qū)慢性病防治院為骨干、各社康中心和醫(yī)療機構(gòu)為基礎(chǔ)的慢性非傳染性疾病和結(jié)核病、性病、麻風病三級防治網(wǎng)絡(luò)。同時持續(xù)、高效的慢性病監(jiān)測系統(tǒng)，在評價慢性病流行水平和變化趨勢、確定慢病預(yù)防控制優(yōu)先領(lǐng)域、評價干預(yù)措施、制定公共政策和規(guī)劃等方面，均發(fā)揮巨大作用。定期開展系統(tǒng)的結(jié)核病流行病學(xué)抽樣調(diào)查、開展連續(xù)的結(jié)核病耐藥監(jiān)測，更好的承擔國家重大傳染病防治科技專項，提升區(qū)域結(jié)核病防控能力，注重結(jié)核病實驗室建設(shè)，提升結(jié)核病診斷水平和科研能力。此外，可以適當?shù)囊M國際項目，學(xué)習(xí)結(jié)核病先進管理經(jīng)驗，構(gòu)建一個從病人發(fā)現(xiàn)到診斷、治療和管理的完整結(jié)核病服務(wù)鏈。

5結(jié)束語

綜上所述，與企業(yè)績效管理相比，公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理有其特殊之處，因此需要根據(jù)公共衛(wèi)生機構(gòu)自身的發(fā)展特點，來為其制定一套適合公共衛(wèi)生機構(gòu)行業(yè)發(fā)展的人力資源績效管理體系，明確公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理各個部門的準確定位，提高績效管理人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，這樣一來不僅可以有效的提高公共衛(wèi)生機構(gòu)績效管理水平，而且還能夠更好的提高公共衛(wèi)生機構(gòu)的市場核心競爭力，提高公共衛(wèi)生機構(gòu)的經(jīng)濟效益。

作者:劉惠堅 單位:深圳市慢性病防治中心

參考文獻：

[1]黃晶.企業(yè)績效管理的實施及改進問題研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2013(12)：44+52.

第7篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：資源管理；績效管理；企業(yè)管理

當前，我國有著相當多的企業(yè)已認識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

一、 我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

1.人力資源開發(fā)與管理理念落后

長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。

2.人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一.種投為。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。

3.管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中

首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。

4.當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

為了應(yīng)對經(jīng)濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理。

二、 就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策

要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理。

注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實施制定糾偏措施，另一方面給各級管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營決策。

三、績效管理在人力資源管理體系中的作用

績效管理在人力資源管理體系中是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，因為企業(yè)中人員的薪酬、晉升是以員工工作績效為基礎(chǔ)的，企業(yè)中的培訓(xùn)也是由于在績效管理過程中，上級為下級設(shè)立目標，而下級著眼于目標實現(xiàn)而產(chǎn)生知識和能力提升的需求，因此，一個有效的績效管理體系，可以挖掘集團員工潛在的培訓(xùn)需求，而且對培訓(xùn)內(nèi)容、質(zhì)量等會不斷提出更高的需求，最終在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)型組織氛圍。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。

其一，績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。

其二，績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

其三，績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

四、企業(yè)集團人力資源及績效管理現(xiàn)狀

1.人力資源體系不能決定人力資源管理決策

自考核、培訓(xùn)從人力資源部分離出來后，一般企業(yè)集團的人力資源管理體系事實上是由三個部門構(gòu)成，即人力資源部、考核部、培訓(xùn)部。其分工是人力資源部負責招聘、崗位調(diào)配、薪資福利三塊工作，考核部負責集團的績效管理工作，培訓(xùn)部負責集團的培訓(xùn)管理工作，人力資源規(guī)劃沒有。

目前的人力資源管理工作中，大量的時間都花在了事務(wù)性、臨時性的工作上，真正花在深層人力資源開發(fā)上的時間很少，這跟一個企業(yè)集團的文化氛圍及價值觀有很大的關(guān)系。在企業(yè)集團，員工的獎懲決定、獎金分配、調(diào)職、等人力資源管理決策并不由人力資源體系直接決定。而這種企業(yè)氛圍真正制約了績效管理工作的牽引和激發(fā)作用的發(fā)揮。

2.績效管理的“短板”所在

績效管理是一定的價值觀為基礎(chǔ)的，價值觀反映出企業(yè)的優(yōu)先選擇、強調(diào)企業(yè)所關(guān)心的事情。績效管理的最終目的是改善、提高員工的工作績效，但是員工績效的改善、提高是以加薪、晉升等為利益驅(qū)動的。按照一般企業(yè)集團目前的價值體系，人力資源部門沒有能力做到為員工加薪、晉升。這就造成了員工想通過競聘“中層副職或助理”（更高管理層）來達到提薪目的的混亂局面。

有人說我們可以引導(dǎo)員工走“職業(yè)化”。我們認為這只是權(quán)益之計，長期推進“職業(yè)化”，而沒有加薪等利益措施做驅(qū)動，最終可能把一個企業(yè)集團變成一所學(xué)校。因此，薪酬晉升體制才是真正人力資源深層開發(fā)及績效管理工作中的“短板”。而且這塊“短板”在短期內(nèi)補上的可能性有多大，除了老板外沒有人能回答得上來。

五、改善企業(yè)集團績效管理工作的對策

1.績效管理部門應(yīng)明確績效管理的目的，給自己定好位

依據(jù)企業(yè)集團的價值觀，要想讓績效管理充分發(fā)揮牽引和激勵的作用，必需把握績效管理的主導(dǎo)思想，即提高員工的工作績效，并且把員工工作績效與薪酬、晉升等掛鉤，轉(zhuǎn)變員工的觀念，讓績效管理的思想深入員工心中，清除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。讓員工明白績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的人人都好，考核更不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。

因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

2.加強對考核者的“上崗”培訓(xùn)

作為一個企業(yè)，績效考核的最終目的是最大程度地提高利潤，再往長遠考慮是保護企業(yè)良性發(fā)展力。而我們往往將注意力過于集中在較為功力的短期目的或是考核量表本身。我們知道，企業(yè)的核心競爭力中離不開“人”的因素。尤其是“二八法則”告訴我們產(chǎn)生80%效益的是那20%骨干員工，也就是那些發(fā)揮著承上啟下作用的中層經(jīng)理、主管們。不能保證他們的績效水平穩(wěn)步提高，何談企業(yè)績效地改善與發(fā)展呢？

為了保證這種培訓(xùn)的效果，績效管理部門首先要得到集團高層領(lǐng)導(dǎo)旗幟鮮明的支持；其次，要讓大大小小的經(jīng)理們都明白，沒有“上崗證”，他們也無資格對下屬實施考核，這樣的“資格認證”并非給他們“添麻煩”，實際上是對他們提高管理能力有極大的幫助；第三，對課時及時間的安排要針對集團特點以及考核者們的素質(zhì)水平，不能讓培訓(xùn)指導(dǎo)走形式，而要起到事半功倍的效果。

3.進行各工種的工作分析，制定切實可行的考核方案

一個大型的企業(yè)集團往往是一個涉及多種行業(yè)和工種的大集團，這一直是考核工作的難點。因為員工的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實施上有一定的難度。但員工也確實需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認可，否則員工的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了開發(fā)一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效工作分析，確認每個工種的績效考核指標，就成為確立這些工種考核標準的必要環(huán)節(jié)。

因此，作為績效管理部門，加強與各項目和主管之間的溝通與理解，在廣泛深入了解的基礎(chǔ)上，為每個工種的員工做出職位說明書，讓員工對自己的工作流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)、接受考評。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

4.多方爭取，讓績效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理思路，形成公司成長的正面反饋機制，這是比爾.蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。績效考核的有效性，或者說績效考核要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要注重薪酬分配、職位晉升的杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性問題。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼，在工資方面、要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。

當然，更重要的是加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有創(chuàng)造性的工作崗位并將之給予有創(chuàng)造、進取精神的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這樣讓考核評價真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員薪酬分配、職位晉升的客觀、合理依據(jù)。

5.在集團形成有效的人力資源管理機制

績效管理工作作為人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開集團整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為集團企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。集團必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升、薪酬發(fā)放等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進，形成人力資源管理的良性機制。

總之，企業(yè)集團在組織變革中，要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時要敢于邁開步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革，把企業(yè)集團推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

參考文獻：

[1]許玉林.績效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，12.

第8篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵;績效管理;考核

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

雖然我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核對管理工作的重要作用，但在執(zhí)行上卻不盡人意，究其原因，是目前績效系統(tǒng)存在著過多的漏洞。主要反映在對績效考核是主觀性的，這就影響了績效考核結(jié)果的科學(xué)性、準確性；再有就是考核結(jié)果效率低，不能及時傳達給績效好的員工手上，消減了員工的積極性，嚴重的甚至?xí)箚T工因未得到工作認可而產(chǎn)生挫折感。這就有必要進一步的研究績效考核工作，客觀的、科學(xué)的分析績效考核工作中存在的問題。并采取相應(yīng)的措施去解決這些問題。

1、績效管理在人力資源中的作用

績效管理在人力資源中的作用集中表現(xiàn)在以下幾個方面:對企業(yè)員工的獎賞與懲罰是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，實在的物質(zhì)以及精神層面的獎勵，能夠有效的激勵員工的工作熱情，因此可以說績效管理是激勵人才的重要手段。通過績效管理能夠重新科學(xué)地、準確的調(diào)配人力資源。績效管理除了能夠區(qū)分員工的工作積極性以及工作態(tài)度，還能判斷員工對所在崗位是否勝任，以便因材而異區(qū)別的加以任用，因讓其作為調(diào)配人員的重要依據(jù)。再有績效管理是企業(yè)進行人才選拔的重要依據(jù)，績效考核的內(nèi)容包括工作能力、道德素質(zhì)、其他方面的優(yōu)缺點，這樣就能夠較全面的認識一個人，對那些工作能力良好、道德素質(zhì)高的，其他方面相對較好的人才應(yīng)該加以重用。

2、績效管理應(yīng)遵循的基本原則

績效管理可以制定分績效計劃、績效考核評價標準、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果的運用以及績效目的升華等幾個過程。在績效考核的整個過程中，企業(yè)的管理者應(yīng)該同員工一同參與，最終實現(xiàn)提升個人、部門、以及整個企業(yè)效益的目的。績效管理的執(zhí)行應(yīng)該遵循以下幾個基本原則。首先，企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標。因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎(chǔ)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠統(tǒng)一企業(yè)各部門的意見。

績效管理中存在的問題

3.1績效管理的對象偏重不科學(xué)

績效管理的實質(zhì)是通過實現(xiàn)員工個人的目標來達到促使整個企業(yè)目標的實現(xiàn)。但是在績效管理的實施上卻本末倒置，過多的重視員工個人績效，推崇了個人英雄主義，忽略了績效管理的主旨是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標與戰(zhàn)略。因此績效管理的重點應(yīng)該放在企業(yè)整體上，而不是個人，要認清員工的績效管理不過是實現(xiàn)企業(yè)整體目標的過程與工具。

3.2對績效考核目的認識存在偏差

績效的目標是方向，如果對其認識不正確，很容易影響到對企業(yè)人力資源的管理甚至企業(yè)的發(fā)展。就理論而言，績效考核的目的應(yīng)該是多元的，而不應(yīng)僅僅停留在提升職務(wù)、增加獎金薪酬上，而應(yīng)是員工與企業(yè)的良好發(fā)展。但在實際實施中，績效考核通常只是基于判斷與評定，缺乏改進。很多企業(yè)存在績效考核的目的就是打分發(fā)獎金的錯誤認識，把績效考核的用途與目標簡單化。他們只是簡單的對員工進行評分，然后機械的按照所打的分對員工進行提薪家獎金等，當然將考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系并沒什么錯誤，甚至應(yīng)該加以推廣。但是績效的目標應(yīng)該是多元的，不應(yīng)單一化，對績效結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用在激勵員工以及發(fā)展、培養(yǎng)、招聘員工等人力資源上，而不應(yīng)機械的、簡單的放在提薪、加薪上。

3.3考核目的認識不清

有不少企業(yè)不清楚績效考核的目標是什么，需要解決的問題又是什么。通過現(xiàn)代管理理論對績效考核其實是對管理過程的控制，它的核心目的是通過判斷組織、團隊以及員工的績效，研究績效的結(jié)果，分析員工、團隊以及組織的績效差距以便于提高員工的績效，改善企業(yè)的業(yè)績以及管理水平。此外，考核結(jié)果也可作為員工晉升、獎金薪酬、培訓(xùn)等的標準。不少企業(yè)將考核結(jié)果僅僅定位在員工利益分配的工具與依據(jù)，這雖然能夠帶動員工的積極性，但長此以往肯定會有風險。

3.4考核效果不理想

通過考核結(jié)果分“三六九等”這個認識會影響員工參與考核的積極性，而且考核還會影響員工的情緒，進而影響到工作績效。這是因為一旦知道自己將被別人評價或者一個人將評價他人，很容易產(chǎn)生焦慮的情緒，但績效考核原本就是一個人評價與被評價的過程，因此產(chǎn)生焦慮也就不可避免。并且該種焦慮會影響評估的順利進行，嚴重時能夠阻礙工作績效。再有考核與提升組織績效的關(guān)系也有待進一步研究。

3.5考核方法使用不當

雖然我國的各組織的考核評價已由自上而下的單向評價向360全方位的評價發(fā)展，但在事實上存在著對這種方法的錯誤認識現(xiàn)象。這種錯誤認識表現(xiàn)在，考核主體的多元化容易導(dǎo)致組織內(nèi)部人員的關(guān)系不和。有企業(yè)引進國外的360度考核，但這種考核僅僅停留在具體評價前的信息搜索，目的也只是評價員工業(yè)績并提出改善意見，這只是對員工開發(fā)的角度來談的，而沒有真正發(fā)揮績效考核的目的與實質(zhì)。

4、為應(yīng)對企業(yè)績效管理存在問題的措施

4.1明確績效管理的目的

企業(yè)的管理人員以及員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認識。而考核的目的不應(yīng)只是控制人、監(jiān)督人、考核人，更應(yīng)是發(fā)展人、激勵人。通過績效考核結(jié)果向員工提出改善意見，激勵員工并確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能使員工對企業(yè)產(chǎn)生成就感、成長感、安全感，確認有發(fā)展的希望，進而提高員工對企業(yè)的認同感，實現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標，最終使得員工對企業(yè)做出貢獻。

4.2采用多種方法，使得考核結(jié)果能夠有效的發(fā)揮他的作用

考核由于種種原因也許會對評價的結(jié)果存在不同的意見，因此應(yīng)該有相應(yīng)的渠道能夠讓員工去申訴，針對存在偏差的考核結(jié)果要及時進行補救，通過健全制度來實現(xiàn)組織績效應(yīng)用的作用。同時管理人員也應(yīng)同員工多交流，讓員工能夠理解并認同自己在組織中承擔的責任，并積極的參與績效考核，使績效考核工作順利進行。應(yīng)用績效考核結(jié)果幫助員工改善工作績效，并為之制定適合其發(fā)展的規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容。同時也借機合理配置人員實現(xiàn)人力資源的高效的、合理的利用。

4.3建立科學(xué)的評價原則以及目標系統(tǒng)

采用科學(xué)地考核原則才能客觀的進行人力資源考核，當進行人力資源的考核時，要遵循差別、公正、公平的原則。考核等級要有明顯的界限，以便于更好的實現(xiàn)激勵的目的。制定確實可行的人力資源績效考核的內(nèi)容以及客觀合理的人力資源績效考核標準，并選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核方法。人力資源績效考核的結(jié)果，除了同員工的獎懲相關(guān)聯(lián)，還要同企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃想?yún)f(xié)調(diào)，使得人力資源的考評目標系統(tǒng)化。

總結(jié)

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，它能夠使企業(yè)長期的保持競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展，此外他的重要意義還在于暴露出個人以及企業(yè)存在的問題，以便于做出改善。人力資源的管理者要充分認識到績效管理意義的重要，健全企業(yè)的管理制度，制定合理的績效考核方法，客觀的應(yīng)用績效管理結(jié)果，以便于實現(xiàn)人力資源的最大化利用。

參考文獻：

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[2].張欣.論績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].管理科學(xué).2012，（31）.

[3].李紅立，任宏.績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].大連理工大學(xué)學(xué)報.2005，（26）.

第9篇：人力資源績效管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；激勵效應(yīng)

一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營和改革的目標；可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍；可以促進企業(yè)員工對相關(guān)項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。

2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。

3.針對問題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。

5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認真對崗位分層分類，對任務(wù)指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結(jié)果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。

二、績效管理的PDCA循環(huán)

既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個PDCA循環(huán)和提高的過程。

1.P（計劃）。

績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標。

2.D（實施）。

績效管理的實施在于詳細的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)。績效管理強調(diào)組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。

3.C（檢查）。

對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的約束；促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。

4.A（處置）。

績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。

三、績效管理的影響因素

為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。

4.激勵效應(yīng)。

激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產(chǎn)生影響的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。

四、績效管理提高激勵效應(yīng)的對策

激勵效應(yīng)是績效管理的最終結(jié)果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。

績效管理體系的設(shè)計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵效應(yīng)。

2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。

產(chǎn)生理想的激勵效應(yīng)，需要以堅實的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當重視績效管理；其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度；崗位責權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。

3.激勵內(nèi)容要符合員工需求。

針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內(nèi)容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。

4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。

在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。

5.要慎重利用激勵手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動員工積極性和主動性。

五、結(jié)語

績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：