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第1篇：個人能力提升總結范文

（一）進度管理模塊。對于采購過程所涉及到的關鍵節點，實施有效地控制，例如所涉及到的采購任務的啟動提示、上游技術規格書的出版跟蹤等。借助平臺實施系統自動化監督提醒，對進度進行精確化、主動化的管理，在任何時間、任何地點管理層都能對業務動態予以掌握。

（二）工作規范模塊。工作規范涉及到諸多程序以及條文規定，比如說采購制度、過程報告、招標文件、合同文件等。每個員工都可以通過這個規范載體，對公司的采購程序、制度、所涉及到的標準原則以及步驟等予以明確熟悉。

（三）業務標準化模塊。通過標準化文本循環體系的構建，其中包括三庫（業務特征庫、合同字庫、經驗反饋庫），三庫聯合確保合同文本的形成，及時的對閉合循環管理予以使用、反饋、改進，確保合同文本進行有章法、有依據、有載體的進行改進。

（四）學習園地模塊。平臺必須對以往的采購經驗以及知識進行共享，負責采購的工作人員必須對于在采購過程中的經驗或者知識必須進行上傳分享，例如最為常見的采購總結、出差總結、技術培訓總結、工廠調研情況等方面的信息。學習園地應該全面進行開放，每一個相關的工作人員都可以相應的獲得自己所需要的信息，整個團隊的氛圍越來越好，能力逐步提升。

（五）檔案管理模塊。采購過程中所涉及到的文件以及檔案等作用就在于對相應的階段的采購環節的工作成果進行記錄，實施檔案的有效管理有助于對采購過程的有效控制。檔案管理模塊的目的就在于對采購工作所產生的文件進行歸類整理，例如技術規格書、采購策劃、資格審查、評標辦法、評標報告、招投標文件、合同文件等幾十類文件。為采購過程提供一個明細、清晰的信息記錄，為采購監督提供有力的支撐，同時也使得組織提供了完整的標準的信息資料。

（六）日常管理模塊。經過對日常業務所涉及到的內容進行研究分析，建立健全完善日常管理架構，要照顧到多方面業務管理活動，比如接口協調、對外經營、會議紀要、內業控制如工作周報、任務督辦、出差管理等相關方面。對采購業務的日常管理途徑進行完善，優化。各個專業小組能夠借助平臺做好平時的采購工作。其中通過對工作周報告的查看能夠對相關的采購任務的全采購周期進展及提請關注事宜進行記錄查看，管理層通過平臺可以對容易出現風險點進行指示，通過平臺將處理結果及時的向上級管理層進行反饋。對于一些非常重要的事宜，管理層做好督辦命令的下達工作，平臺能夠對督辦過程的進展情況以及完成情況實施有效的跟蹤監督。平臺的高效運行實現了內部業務同外部需求實施有效的無縫連接，為工程的項目管理提供強有力的支撐。

二、核電設備采購管理體系平臺應用

（一）構建科學規范的信息積累與規范平臺，保證公司的有效學習。采購基礎平臺能夠為日常采購業務提供指導，同時平臺本身是一個非常強大的信息數據庫，功能齊全強大，平臺信息包含有市場、成本、文件、標準化文本、工作規范、總結與反饋等，不斷地對以往的數據信息和工作成果進行累計分項。一些年輕的、缺乏采購經驗的業務員能夠借助平臺不斷地總結學習，提升自己的業務，使得學習氛圍、條件得到了很大的改善，學習型組織得到了可靠地建設提升，這樣扭轉了以往的采購成果過度依賴個人操作技能以及經驗的傳統格局。

第2篇：個人能力提升總結范文

關鍵詞：能力 績效 激勵機制

研究背景和問題

文章重點在以下兩個方面進行研究分析：第一，對能力的解釋是通過行政學、教育學、心理學等多方面進行研究分析。第二，將企業激勵機制導入個人能力和績效水平的影響因素中。進一步揭示出研發人員在一定激勵下可以通過個人能力提高績效水平，體現出激勵機制在兩者相互轉化過程中的促進作用，為企業更好的為IT研發人員實施激勵作用提供理論基礎。

研究理論與假設

（一）能力

關于能力，不同學科有不同的解釋，心理學家認為是一種個人內在潛質的測量結果；管理學家從功能的角度認為其是組織的目標是否得到最佳實現的關鍵因素，人力資源經理們把它作為一個技術工具，為招聘、定位、培訓、評估、提升、薪酬和人力資源計劃等人力資源策略提供方向，教育學家認為其與工作資格的認定和工作水平的高低有很重要的關系，并試圖將其與廣泛的培訓相聯系；政治家運用這一概念作為提高勞動力市場效率的方式。

本文綜合以上不同學科，從系統論的原理出發，認為能力是一個具有輸入功能和輸出功能的雙向性系統，其中個人潛在的多項特質是系統的輸入因素，績效產出為系統輸出因素，這些特質與個人的工作績效水平有著高度的因果關系，它們通過培訓、激勵等措施能夠實現高效轉換。

（二）能力與績效

最早人們將人的特質定義為能力。大多數人提到能力時都與績效聯系在一起。1999年，Orth和Athey第一次提出能力管理這一理念，并對人力資源活動進行了詳細的說明，目的是為了闡明通過發展和運用個人能力，已達到提高個人績效的目的。2005年，Heinsman et al提出能力可以對員工的行為做出指導，產生一整套的績效標準，加強員工與雇主的溝通，對提高員工和組織的績效有一定的促進作用。

（三）激勵

激勵指將動力進行傳遞使其活動或作功。在企業管理中，大部分人將其理解為薪酬、工作環境、職位、培訓機會和工作崗位等，其目的是為了促進個人或組織進而到達預先設定的目標的行為手段。筆者認為激勵可分為短期目標和長期目標兩種。這些目標存在顯性和隱性兩種特征，績效水平的提高可以通過激勵產生短期的顯性特征，但激勵的最終目的應當以提高員工的個人能力從而達到提高員工的隱性特征。筆者通過研究對激勵進行總結：激勵作為一種特殊的手段，可以將個人內在的潛力驅動、激發出來，因而達到提高組織各成員能力的作用，使個人能力有所增強。激勵在提高和改善個能力，提高個人績效水平上起到重要的推動作用。

研究方法

（一）問卷設計及樣本、數據收集

1.IT研發人員能力問卷的設計建立在Lyle M.Spencer對于技術專業人士的一般能力模式的分解基礎上，包括成就取向、沖擊與影響力、概念式思考、分析式思考、主動積極、自信心、人際EQ、關心秩序的議題、尋求咨詢、團隊與合作精神、專業知識、顧客服務傾向等12個方面，初始問卷由14個題目構成。

2.激勵問卷的設計建立在以往學者的研究的基礎上，并結合IT研發人員這一企業人力資源的特征。該群體擁有企業發展的核心資源，能夠為企業帶來新產品和服務等，其需求是全方面和多層次的，因此將激勵機制分為薪酬機制、提升機制、工作機制、培訓機制，并分別設置四個問題，其中薪酬機制屬于廣義上的薪酬機制包括工資、獎金、福利、股票等一切可以用貨幣進行量化的薪酬。

3.根據Borman & Motowidlo將工作績效分為關系績效和任務績效，進行本次績效水平問卷的設計依據。將IT研發人員的各種指標相互結合，例如顧客服務傾向、創新行為作為評價員工績效水平的重要因素，管理績效作為影響員工績效結果的重要一環，設計了本次調查問卷，包括：管理績效、關系績效、服務績效、創新績效、任務績效5部分。

上述部分完成了初始問卷和最終的23個問題，全部使用5點量表，其中，1的含義為從來沒有，5的含義為經常如此。這3部分都通過SPSS12.0軟件進行主成因分析，能力、激勵、績效水平作為公式中的三個變量，通過采用主成分分析的方法，進行權值的計算，最終得到所需要的測量值。

本研究的調查對象來自湖南省和廣東省6個高科技公司的研發部，這6家公司均為上市公司，其中有兩家為香港上市公司。問卷總共發放200份，回收176份，其中9份為無效問卷，回收率為84.5%。

（二）樣本的信度與效度

第3篇：個人能力提升總結范文

[關鍵詞]企業需求 綜合能力 教學實踐

一、提出問題

“以服務為宗旨，以就業為導向”是中職教育的辦學思想，以服務為宗旨是指職業教育要為經濟建設和社會發展服務，以促進區域經濟發展和社會進步為辦學宗旨；以就業為導向要求學校在課程內容、教學方法、學習環境、培養目標等方面，以企業需求為出發點和質量檢驗標準。

我國的中職教育走過了漫長的摸索、改革的道路，現在仍然處于不斷發展和逐步完善階段，就“服務”與“就業”這二個關鍵詞而言，企業對“服務”滿意嗎？學生對“就業”滿意嗎？通過對企業的用工需求與中職學校畢業生輸出二方面的數據對比，目前就業市場存在極不和諧的聲音：企業抱怨“我們招不到合適人”；學生抱怨“我們找不到對口工作”！

企業究竟需要什么樣的畢業生呢？人力資源部門以什么為考核錄用的標準呢？調查表明：現在企業的錄用形式既不是憑一張理論試卷的分數錄取，也不是單純地考核專業操作技能，而是包含責任心、安全意識、團隊合作能力、心理素質等諸多方面進行綜合考察，即用人單位不僅要求求職者具有對應崗位的專業能力，還要求與對應崗位存在隱性關系的非專業能力。所以，中職學校不僅要培養學生的專業能力，更要培養學生包括諸多非專業能力在內的綜合能力。

二、對現有研究成果的分析

“綜合能力”并不是一個新興詞匯，隨著課程改革的不斷深入和職教理念的不斷更新，教育系統的專家學者、各級領導和一線教師愈發深刻認識中職學生綜合能力培養的重要性。但人們在觀念認識上和實施過程中還存在偏頗和盲點。

（一）對綜合能力的概念界定不明確。

我國對專業能力、非專業能力及綜合能力的概念尚缺乏權威機構的認定。通過分析教育部的教學文件發現，教學目標被分為知識目標、能力目標和情感態度價值觀，似乎只是將方法能力、社會能力和個人能力用“情感態度價值觀”一詞涵而概之，而究竟什么屬于情感態度價值觀的范疇，有待探究。目前借鑒國外的的說法可將綜合能力分為專業能力、方法能力、社會能力和個人能力，但國外對綜合能力的劃分形式和內涵解釋帶有各自國家的人文特色和職業背景，我們必須進行本土化處理。

（二）片面地以專業能力替代綜合能力。

查閱對比諸多優秀教學設計范例，可以看到，專業能力被細化到知識目標和技能目標，針對不同學科有明確的描述和規范的詞匯：了解、理解、掌握……；能操作、會測量、會排除……，而專業特色不是很突出的社會能力、方法能力和個人能力，往往被那些“放之四海而皆準”的套話概括：培養合作、交流能力，提高安全意識、責任心，提倡吃苦耐勞的精神。顯然，對那些非明顯專業特色的通用性職業能力不夠明確，似乎以專業能力替代了綜合能力。

（三）缺乏對專業能力、非專業能力二者關系的研究。

國外引進的詞匯：“跨專業能力、可遷移能力、核心能力、關鍵能力、隱性能力、軟能力”等等，類似于我們所說的非專業能力，如何看待專業能力和非專業能力的關系呢？有人說，專業能力可能對學生的一次崗位起一定的作用，而非專業能力對學生的晉升崗位及職業生涯的后期發展起著更為重要的作用，企業用人部門錄用新員工時更看重哪種能力呢？ 我們在教學過程和評價環節中如何權衡二者的關系呢？這些問題值得有關人士思考。

（四）教師在一線教學過程中的實踐不夠深入。

在中職教學中，如何以專業活動為載體，在培訓學生專業能力的同時，有效地培養學生的方法能力、個人能力和社會能力，值得同行研究、實踐和反思，但現有的中職教學實踐尚不夠廣泛，更缺乏對實踐過程的行動反思，特別是缺乏公共展示和交流的平臺以及專家的指導。

三、培養學生綜合能力的課堂實踐

培養學生的綜合能力的具體方法有很多，我們采用分解教學目標，針對學習主題、學習素材，有側重地培養和強化學生某一方面的能力，最后進行匯總考核的方法，收到了比較好的效果。

（一）專業能力：在具有專業特色的課程教學中，通過提供相應的職業環境、使學生進入職業角色，學習專業知識、習得實際技能。在專業能力的歷煉和提升過程中，學生要知道學習某一部分知識對具體工作有什么幫助，實際操作的時侯也要明白相應的理論依據是什么，即以崗位工作過程為導向，將理論實踐融為一體。

如對于檢修工而言，變壓器的構造是純知識性的內容，但學習構造的目的是為了能進行相應部件的檢修和操作；變壓器電壓的調整是技能型的內容，但對高壓繞組調節時，學生一定要清楚高壓繞組和低壓繞組的相對位置。

（二）方法能力： 學生不可能在學校學到今后工作和生活過程中取之不盡的智慧，中職教師不僅要授之以魚，更要授之以漁，這里所說的“漁”就是指方法，方法不僅包括學習方法也包括工作方法。如何使用工具書？如何利用網絡資源？如何發現或總結崗位操作的規律與技巧？

方法的獲得可以經歷四個階段：教師或視頻示范—學生模仿—重復訓練—自主創新，如搖測電容器的絕緣電阻等許多試驗與檢修項目都可以按照這樣的教學步驟進行。一些專業規律也可以通過仿真實驗的方法讓學生總結出來。如中性點不接地系統，單相接地后的電壓表讀數特點：“一低、二高、三不變”；PT斷線后相電壓“一低、二不變”，線電壓“二低、一不變” 等等。

（三）社會能力：人本身具有社會屬性。面對未來紛繁復雜的職業挑戰，一個人的力量難以應對，所以必須集合團隊的力量，人如何在群體中與各種人相處既是崗位工作的需要，也是基本生活的需要，對于90后的獨生子女而言，比單純的專業能力更重要的是人際交往技巧、合作包容意識、理解溝通能力。

課堂教學中采納任務驅動下的小組合作學習、團隊辯論賽、模擬招標會、“世界咖啡屋”等形式都可以收到很好的效果。遇到個別合作不起來的課堂局面，教師可以對學生進行明確分工，如誰接線、誰檢查、誰讀表、誰操作等？并要求角色輪換。

（四）個人能力：通過研究國外有關文獻發現，個人能力是從社會能力中分解出來的，這一方面說明了個人能力的獨特性，另一方面也說明一個人的個人能力不能與社會能力相悖。教師要培養學生個性能力首先要了解學生的個性特征，如成長背景、學習基礎、職業愿望理想等，不同學生有不同的天性和潛能，教師要把教學目標定在不同的高度和角度，引導學生認識和完善自我，形成與專業特點相匹配的個性能力。

有的學生光說不干，可以讓他展示一下操作過程；有的學生羞澀膽怯，讓他先回答一些不需要過多敘述的“是、否”問題，逐步過度到闡明“為什么”的問題；有的學生不求甚解，可以提出一連串由粗到細的問題追究下去……

四、教學實踐后的思考

（一）在綜合能力的培養過程中要因“材”施教。

“因材施教”一詞出自《論語·為政》，是指教師要從學生的實際情況、個別差異出發，有的放矢地進行有差別的教學，使每個學生都能揚長避短，獲得最佳發展，這種教學觀點早已得到每一位教師的認可。

我們在教學實踐中感悟到：僅僅因學生的資質不同而施教還遠遠不夠，因材施教的“材”應該包含三重意思：學生角色的“人材”、員工角色的“人材”（從人材到人才）和教學內容“素材”。除了考慮學生的個性差異外，還要考慮他們今后的從業角色，針對不同的崗位目標有不同的教學方規劃，而學校的教學條件不同，教學內容特點不同，教學技巧也是不同的。

（二）突出多元評價對提高綜合能力的引導功能。

評價是教學中必不可少的重要環節。對學生的評價常用分數表示，一般認為：全班分數結果符合正態分布才說明教師的考題難度適中，整個班級學習效果令人滿意。甚至考試成績是否正態分布還被列為考量教師教學水平的硬性指標，有個別教師為了達到某些要求，想盡各種辦法使學生成績“被正態”。但中職學生成績的正態分布很重要嗎？其實一個人的綜合能力并非以分數能夠簡單衡量的。

我們在課題研究的過程中采用多元評價并充分發揮評價的引導功能，收到了很好的效果。多元評價就是評價的主體由單一的師評，變為師評、自評、互評；評價的角度由單一結果評價，變為過程性評價和結果性評價相結合。評價的引導功能可以通過教師的表情、肢體語言、個性化的評語起到糾錯、激勵和鑒定的作用。《教學勇氣》一書的作者帕克·帕爾默認為： 評價的目的在于為學習過程提供指引，而不是最終的審判。評價是師生心靈交流的一個途徑，現在的中職學生需要更多地得到老師和同學的認可，從而開發自身的潛能。

在培養中職生綜合能力的過程中，我們也不能忽視這樣一個問題：職業教師在培養學生綜合能力之前，自己需要具備哪些綜合能力？學生綜合能力的提高和教師綜合能力的提高是一個相輔相成的關系，在基于企業需求培養中職生綜合能力的教學實踐過程中，還需要不斷的探討和反思。

[參考文獻]

[1]《教學勇氣》帕克·帕爾默著.吳國珍，余巍等譯.華東師范大學出版社

第4篇：個人能力提升總結范文

在公司里，本人擔任內務的職位，主要負責開單與出納工作。還有其他一些展廳日常工作的監督，也在個人的工作范疇內，分類總結

1、開單

此項工作需要做到足夠的仔細、認真、謹慎。對于產品的專業知識也要有一定的認知。如此一來，就能避免很多工作上的失誤。還需特別注意數據方面的。對于這份工作，我需要提升的地方還有很多，例如：應更仔細認真，盡量避免出錯；效率的提升，仍需加強。做到更快更準，才是最終目標！

2、出納

展廳日常收支工作管理，做到數目清晰明確，日清月結。做好登記明細，以免出現疏漏。當天收支情況及時輸入電腦。在過去的半年里，做得未夠好，來年必須完善。

以上是職責范圍內最主要的工作，毋需置疑，必需竭盡所能做到最好！此外，還有很多展廳的日常工作需要注意。包括：早會記錄、展廳人員出入登記、客流量登記、電腦日常工作的維護、公司q群信息的及時傳達。另外還有展廳樣板的維護：樣板的出倉，必須經過公司的審批，做好登記以及相關的手續，展廳的出倉樣板，需及時作好補充。還有展廳衛生的維護，屬于個人負責的衛生區域，必須每天做到位，龍頭、五金配件的維護，每月至少打蠟一次。這些工作盡管瑣碎，但是，卻高度體現個人的工作責任心。力所能及的事，更需要在細節上完善。因此，養成良好的工作習慣，非常必要。

第5篇：個人能力提升總結范文

關鍵詞：CDIO；工程熱力學；教學改革

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）12-0108-02

CDIO教育理念是近年來國際工程教育改革的最新成果，該理論將構思（Conceive）、設計（Design）、實現（Implement）、運作（Operate）相結合，注重學生工程基礎知識的掌握，以及個人能力、團隊協作能力和工程系統能力的培養。它以產品研發到產品運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程，注重啟發式學習，重點放在“做中學”，是目前被廣泛應用的一種教育模式。工程熱力學研究熱能與其他形式能量相互轉化，是能源與動力工程專業（以下簡稱“能動專業”）必修的專業基礎課程之一。在長期的教學過程中，師生大都有“難教難學”的感受，本文總結了在CDIO工程教育模式下開展工程熱力學教學的實施方案。

一、工程熱力學的課程特點及教學現狀

1.課程內容抽象、難理解。工程熱力學理論性與應用性并重，其基本理論是從工程實際出發，經過抽象、概括和簡化的方法得出的，并用于指導解決工程實際問題。該課程概念多，且具有抽象性、多義性、模糊性。有些概念比較抽象，如焓與熵的意義，孤立系統熵增原理等，不易理解。

2.授課形式單一、缺乏互動環節。在授課形式上，大部分教師仍采用填鴨式教學法，學生在學習過程中處于被動地位。教師多根據自身對課程的理解及以往的教學經驗設計安排整個教學過程，學生在學習中，缺乏提出意見和建議的機會和主動學習探討的興趣。

3.課程安排密集、任務重。在教學計劃安排上，我校能動專業第1―4學期開設通識教育課程，第5學期開始，開設專業基礎課程。工程熱力學、流體力學和傳熱學三門專業基礎課同時開設在第5學期，而學生剛由通識教育轉為專業學習，在學習方式、思維模式的轉換上還未成熟，如此繁重的學習任務勢必將影響學習效果。

4.考核形式單一、局限性大。在考核方式上，目前采取平時成績與考試成績相結合的成績評定模式，平時成績與期末成績的分值比例是3∶7。平時成績主要包括學生的出勤、作I完成情況及學生的實驗成績，各占總評成績的10%。在這種考核方式下，學生往往將學習精力集中于應對期末考試，對課程內容不求甚解，對于分值較小的實踐操作不加重視，不益于學生綜合能力培養。

二、CDIO教育模式下的工程熱力學教學實施方案

我校依托航空航天領域，致力于建設機械類、能源類、電子信息類以及航空旅游類等專業為一體的綜合性應用型本科院校，將培養應用型人才作為育人目標并貫徹始終，此培養理念與CDIO模式不謀而合。自2014年起，能動專業教學團隊在2014、2015級課程教學中引入CDIO教育模式，實踐證明這種以工程應用與能力培養為核心，以工程項目全周期為主線的教育思想適應應用型本科教育需求。

1.基于構思（Conceive）理念的啟發式、散點式教學方式。CDIO模式的專業目標是把產品、過程或系統的構思、設計、實施和運行作為工程教育的環境。基于此理念，教師在課程編排構思上，應根據課程的特點，盡量地將理論系統化、實際化，將理論知識與實際相結合，列舉工程實例以幫助學生理解。將知識化整為零，分解細化，突出重點，讓專業基礎課為專業服務，同時也能適當減輕學生的課業壓力。在教學過程中，多采用提問式和啟發式教學，鼓勵學生自主學習，力求做到課程設計構思皆以學生為主體，以此為指導思想安排整個課程教學。

2.基于設計（Design）理念的多元化、階段化的呈現形式。CDIO模式的核心思想是以產品為導向、受眾為主體指導整個生產學習過程。基于此思想，教師在教學設計之初，應結合本校學生的實際情況，預測學生對課程的理解掌握程度，以此為基礎設計教學進度及授課形式。在課程教學過程中，根據學生學習掌握的實際情況調整教學設計，達到最佳教學效果。在課程呈現方式上，工程熱力學涉及大量的數學公式，且公式間聯系緊密，應多采用多媒體與傳統板書相結合進行。在教課課件的制作上，應多結合生產實習成果開發交互性好的多媒體資源，充分發揮多媒體授課的優勢，在多媒體中多使用圖表、插入音頻、視頻材料，直觀展現相關知識點

3.基于實現（Implement）理念的實驗性、任務性課程結構編排。CDIO模式倡導技術知識和能力的教學實踐上以產品、過程或系統的生產周期作為工程教育的框架或環境。具體到本課程，以實驗服務于理論、理論指導實踐的教學思想為指導，將理論知識與實際熱力學過程的有效鏈接。過去工程熱力學的實踐課比重小，且實踐類型單一，不利于學生綜合實踐能力的培養。在新的教學中，增加了部分探索性及半開放性實驗，由學生提出自行提出實驗方案并進行實驗設計，取得了良好的教學效果。

4.基于運作（Operate）理念的全方位、多指標考核模式。傳統的成績評定模式偏重于理論知識的考核而忽略對學生其他方面能力培養的引導，不益于學生綜合能力的培養。CDIO模式要求基本個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力在多大程度上滿足專業目標并能夠經過專業利益相關者的檢驗。對學生的基本個人能力和人際能力、產品、過程和系統構建能力以及學科知識應融入專業考核之中。為此，我們將考核重點轉變為考查學生綜合能力，將CDIO模式的運作理念融入到成績評定中，采用多角度的復合標準，主要考查學生理論知識、實踐能力、課程設計、作業完成、課程總結等方面，按照40%、20%、20%、10%、10%的成績比例給定。

5.以CDIO模式為指導，注重教師自我能力提升。教師是學生學習的引路人，其個人能力、專業素養在很大程度將都將直接影響學生的學習效果。我校目前能動專業教師大都以中青年為主，專業能力、授課經驗都有待提高，CDIO模式對教師基本個人能力和人際能力以及產品、過程和系統構建能力都有較高要求。在完成課業工作的同時，教師還應努力提升在一體化學習經驗、運用主動和經驗學習方法以及學生考核等方面的能力。為此，每年我校針對每個本科專業選送1名骨干教師去德國進修學習先進工程教育理念。為提升教師的工程能力，每年安排1―2名青年教師去企業參與相關的工程項目。

三、結束語

本文總結近年砦倚TCDIO教育模式下開展工程熱力學教學的具體做法。從實際效果看，基于工程教育理念的課程教學成效明顯，可適應于應用型本科人才培養目標需求。然而，在實際推行CDIO工程教學過程中，仍面臨諸多方面的挑戰，如工程教育強調教學過程的互動與協作，這要求實施小班教學，對于每屆招收120人左右的學生規模，相比傳統的大班授課，這無疑增加了教學成本。對于師資隊伍相對薄弱的地方應用型本科院校，新的教學模式導致教師工作負荷顯著增大，如何保證教師的工作熱情和精力也是當前面臨的主要困難。

參考文獻：

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[2]王碩旺，洪成文.CDIO：美國麻省理工學院工程教育的經典模式―基于對CDIO課程大綱的解讀[J].理工高教研究，2009，28（4）：116C119.

[3]徐新，羅國華，靳海.CDIO理念在化工熱力教學改革中的應用[J].職業教育研究，2012，（6）：159C160.

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[5]何宏舟，鄒崢，丁小映.提高“工程熱力學”課程教學質量的方法研究[J].中國電力教育，2002，（4）：65C69.

[6]吳曉燕，楊學賓.“工程熱力學”課程教學改革探[J].電力教學，2011，21（079）：157C164.

第6篇：個人能力提升總結范文

論文摘要：隨著全球化的加快、知識經濟的出現，企業面對的環境前所未有的多變和復雜。為了生存和發展，企業必須致力于提高組織整體績效、提升組織的系統產出、增強組織的反應速度。而這三方面統稱為組織能力發展。組織能力發展的核心是企業競爭力，在當今現代化的市場機制中，已逐漸演變為人力資本的競爭。因此，人力資源將是決定組織能力發展的關鍵因素。文章對組織能力發展的理論和執行過程進行了闡述。

組織發展(OD)，是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰略目標的過程。根據本尼斯的組織發展理論：組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去，一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉，另一個是適應外部環境。第一項任務要求組織經由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內適應”或“協調”。第=項任務要求組織與周圍環境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。外部環境依托于組織的對外部門發生的外部聯系，而內部系統的締造則完全由企業的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內外部環境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協調與有效運轉，將在很大程度上阻礙組織能力的發展。

隨著組織機構的不斷成熟，人力資源在組織內部所扮演的角色也逐漸轉變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓發展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰略伙伴的角色努力發展著，他們已經更多地關注于人力資源的戰略性思考。未來的人力資源管理將是企業競爭力的核心，人力資源要能夠將企業的策略、競爭優勢，貫穿到實際人力資源管理的執行。因此，企業的組織能力將是企業的成敗關鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發揮人力資源在組織內部的作用。于是組織能力發展(OrganizationCapabilityDevelopment)成為了當令人力資源戰略管理與發展的核心內容。眾所周知，組織發展在我國的起步時間較晚，組織發展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業進駐中國，組織發展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰略管理的焦點。

一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發展的指導思想

組織能力發展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發展與人力資源發展的不同在于，人力資源發展關注于組織內部個體的成長，而組織發展關注于體系、流程、結構的發展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰略方針，輔以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業競爭力的DNA。一個在市場上占據領先地位的企業，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創新能力見長，Dell以個性化服務聞名，Toyota以高品質打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領銜全球。可見在明確企業戰略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產生出相對應的組織機構的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業戰略而沒有強的組織機構的能力。戰略僅是一紙空文。就企業內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發展打下很好的基礎。

二、發展的三重奏之曲——組織能力發展的重要因素

第一重：改變傳統的思維模式。企業的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據以往的工作經驗去處理每次發生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現在的市場是如此細分和專注。因此，首先應該做的是突破企業原有的傳統模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發展的重要環節，通過激發員工內在的動力，起到改變現狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統模式造成的束縛。在進入實質性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業的競爭力達到一個新的高度，需要設立一個規范的行為準則，去引導員工的工作方式和態度與企業的發展需要保持一致，從環境上造就一個改變現狀的氣氛。

第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業技能，包括產品知識、相關技術等；另一種是核心技能。主要包括團隊協作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯。在這點上，可以協同一些專業機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統工程，有相當的時間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結果都需面對面與員工溝通。一線經理與員工都會參與發展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發展計劃。

第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩固。搭追一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權給下級經理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業績考核系統，能夠讓員工看到明確的目標，讓其準備好接受挑戰的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成

為高效、高業績的組織。

三、生命之曲——組織能力發展的過程分析

組織能力的發展是一個系統的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準備工作和后續行動計劃。

1誕生：組織現狀分析與能力發展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商／客戶之間的關系程度，往往也受到同行業競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發展藍圖，來支持企業的未來發展，迎接行業內競爭的挑戰。所以，組織能力發展框架是經過了對組織的全面分析后才應運而生的，它需要經過整個組織的反復討論和專業機構的指導建議。一般來說，它主要包含領導力發展、組織／工作崗位設計、企業文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。

2成長：組織愿景與遠期計劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發展趨勢有一個明確的目標。才能更好地發揮組織能力發展的作用。更好地將各項工作的效果體現出來。第一步是確定組織未來的發展戰略計劃。一個明確的目標能使得組織的發展更有針對性。當然戰略目標的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業的目前情況與未來期望作對比分析。這個分析所基于的便是市場對于組織能力的要求，競爭化的市場要求組織內部的每個職能部門也需要時刻變化。因此，對于組織遠期架構的清楚認識十分有必要。最后一步就是在對比分析的基礎上，建立一個具體的、系統的、有計劃的組織遠期結構藍圖。這將會直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓隨之要做哪些調整。

第7篇：個人能力提升總結范文

關鍵詞：高校；酒店專業；實習

實習是高校酒店管理專業學生必須經歷的一個教學環節，但實習過程中學生思想波動大、與客人發生爭吵以及與同事領導相處不融洽等現象屢屢發生，最后導致中斷實習。高校要針對這些狀況在教學過程中采取相應措施，提高實習質量和效果。

一、學生文化素養與專業技能要兼修

大多數本科院校旅游管理專業學生培養定位是應用型人才，但在具體實施過程中，注重學生專業技能培養的同時更應該在學生的文化素養方面多下功夫，理論知識同樣不能輕視。只有通過二者兼修，才能培養出符合企業和社會要求的高級復合應用型學生。文化素養對于學生個人的影響是全面而深刻的，它的教育、啟迪、陶冶、審美等功能更多體現于間接和深遠。文化素養和專業技能猶如學生人生道路上的兩條“腿”，專業技能讓學生在專業領域內走更穩，而文化素養則使學生經過文化的沉淀和熏陶后綜合素質更全面，在未來的人生路上走的更遠。只有推行“教書與育人”并重，在潛移默化中提高學生的綜合能力，學生們在實習過程中才能水到渠成的展示自己的能力。

二、加強對學生職業道德的主線貫穿式教育

酒店管理專業學生的職業道德教育與專業技能訓練是同等重要的甚至更為重要一些。通過跟蹤學生實習情況我們發現，學生實習前往往把酒店行業想象的太美好，不理解服務行業的特殊性，所以實習時在對客服務中受到不平等待遇時會極度委屈，情緒失控進而產生對工作的質疑甚至產生退出的心理和想法。這與日常教學工作中忽視對學生職業情感的培養和職業信念的灌輸有很大關系。因此，加強學生職業道德的主線貫穿式教育是非常必要的。這條“主線”可以在入學初期、教學過程、實習過程以及選擇職業等幾個不同的階段按照順序循序漸進的完成。

三、實習單位選擇要多元化

高校在實習單位的選擇上有重要的把關責任，要盡量選擇不同經營類型、對學生而言發展空間大、對于校企合作有完善成熟的管理經驗的酒店做為實習基地，經過認真地考察合格后才能建立合作關系。安排實習單位時要從學生性格、日常表現等多方面綜合考慮進行合理分配，避免出現心理承受能力差的學生“扎堆”，導致一名學生有思想波動影響整個實習點學生情緒的狀況發生。同時，對于學生們反映的實習單位存在的管理問題，要及時與實習單位溝通，使校企雙方都能得到提升改進。

四、注重學生個人能力的培養提升

第8篇：個人能力提升總結范文

【關鍵詞】競爭；設計；創新思維；培養

激烈的市場競爭是當今市場經濟體制下的時代特色和基本格局，超越競爭對手實現設計后來者困境破局，是每一個企業必須實現的使命和所要達成的夙愿。如果說上世紀六七十年代，我國的設計行業還處于起步時期，而八九十年代是發展壯大的階段，那么進入二十一世紀，設計行業則應該是發展的高峰期。

一、競爭超越性創新思維培養的必要性

那么設計是什么？怎樣設計？設計的核心又在哪里？

二十一世紀，是一個經濟全球化的設計，是一個設計的年代，更是一個創意的社會。中央的創意產業的提出，給設計行業帶來了前所未有的機遇與挑戰。機遇是我們所處的經濟發展的時代，要以創意為核心，以特色為導向，以發展為目的。基于設計行業的機遇與挑戰，探討創新思維的培養就顯得十分必要了。

德國哲學家恩斯特·卡西爾在《人論》一書中也論證道，人性本是自我塑造的過程，真正的人性無非就是人無限的創造性活動。若想培養設計專業學生的創新思維，首先應對創新思維的特點進行詮釋。創新思維的特征主要包含“主觀能動、發散思維、多元創造、求異思想”。

主觀能動：是在生活、學習、工作中表現出強烈的突破求知欲；發散思維：是在設計時多角度、多途徑去思考解決問題的方法；多元創造：是對綜合素質提高的強烈愿望；求異心里：在工作中的獨立思考、求異思想。

二、競爭超越性創新思維的培養方法

一般來說，創新思維的培養應有四個方面的素質鍛煉：理論支撐、發散思維、強化視覺、實踐應用，這幾個個方面相互聯系、相互發展，正是創新思維所必須具備的基本素質。

（一）理論支撐。是指人們對前人所總結得出的優秀經驗加以學習的內容，是創新思維的前提和根本。理論是繼承性、發揚性和總結性的統一體，是實現競爭超越性創新思維的支撐點，要實現創新，則需要良好的理論支撐，從而實現超越競爭對手的目的。真實理論，就是理論的真實性與可行性。要求我們在學習理論的同時，對理論的真實可行性進行必要的驗證。系統理論，要求我們在學習時需要對理論知識的系統梳理和系統學習。綜合理論，是指學習理論知識時的廣泛性與綜合性。我們生活在快速發展且多樣化經濟的國際經濟背景下，這就要求我們在學習理論知識的時候，注重綜合性知識能力的培養，廣泛學習相近或者不同學科的知識，來充實所學專業的理論構架。

（二）發散思維。所謂發散性思維，也叫輻射思維，是一種不按常規套路思考解決問題辦法的獨特思維形式。發散思維最重要的幾個特點是：能動性、獨創性、多向性。能動性，實則是主觀能動地適應并主動創造，也是對思維的多變性理解，需要思維的多樣性和變通性，能由點到線，由線到面的能力。獨創性思維是指對設計具有不同的見解，不同常人的思考，歸根結底就是需要有獨到的見解。而多向性，即是思維的發散、靈動、波及，這就要求學習者能多方向、多維度、多方法地去思考問題和尋求對同一問題的多樣化解決方案。

（三）強化視覺，即是培養學習者的視覺感知能力，從而達到對視覺認知的感性體驗和理性思考，進而綜合應用于設計創新中去。感性體驗，即是滿足我們對視覺形式的要求，激發對視覺的情感沖擊，進而尋求創新思維的途徑。理性思考，是在感性體驗的基礎上，對思維的理性考慮，這就體現在對事物的綜合理解與深層剖析。

（四）實踐應用。是指學習者在有強大的理論支撐的前提下，進行必要和必須的斷點或系統實踐。實踐首先在一定的理論知識基礎上進行論證，論證理論在所屬行業的真實性與可行性。接下來就應該將理論知識熟練應用于實踐，熟悉操作流程與相關工藝，從實踐從創新。

理論論證，是在必要的、系統的學習后，應對理論進行論證，論證理論的真實可行性與可操作性。熟練操作，這對于設計學習者來說是一個硬傷，很多人理論知識充分，說起行內理論知識條條是道，但是一旦談到實際應用或相關操作時就啞口無言了。這就形成了當前國內教育的一個弊病——很多人缺乏對實踐的認識，缺乏對工藝的了解，歸根結底，還是缺乏對理論的延伸和對實踐的應用。同質異化，這是競爭超越性創新思維培養的重點與目標。學習前人的理論與實踐，無非是為了在積淀到一定量的時候，達到質的飛躍，這就是同質異化。

三、競爭超越性創新思維培養的意義

創新思維的培養，是學習者個人能力的提升，更是學習者設計創新的靈魂所在。學習者個人能力的提升，就體現在對人對事有敏銳的洞察力和感知力，綜合考慮、多角度思考，從而達到個人能力的飛躍。

創新思維的培養，是設計業發展的核心。沒有創新，就沒有進步，就沒有發展，那么在競爭越演越烈的社會必將處于劣勢。因此，培養學習者的競爭超越性創新思維，是一個肩負設計發展的重任，是強國富民的必經階段，更是國際經濟一體化背景下對教育者的基本要求。

參考文獻

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[2] 何明.走向市場的民族藝術[M].北京：社會科學文獻出版社，2011.

[3] 吳春暉.在設計中尋找民族性[J].青島大學高教研究， 2002.

第9篇：個人能力提升總結范文

近年來，我國各高校高職院校進行擴招，學生在校園生活過后直接面對社會競爭壓力，通過雙向選擇、自主就業的方式進行就業，學生就業難已經成為了不爭的事實，據調查2015年大學生人數超過700萬，連續出現幾年“史上最難就業季”。但調查中還發現，我國大學生總供給并沒有大于總需求，部分崗位仍存在著人才短缺，地域性就業差距加大，技術崗位空缺等情況，呈現就業結構性矛盾日趨尖銳的狀況。

二、教育中存在的問題

(一)專業設置不合理。高校和高職院校的專業設置往往更偏重于熱門專業，影響力資源合理配置，造成人才的供給大于社會需求，部分專業長期擴招，給學生升學造成思維定勢，認為熱門專業具備社會前景，方便就業。但事實上根據調查，市場上這類型專業的人才已經趨近飽和，對人才的專業要求也高于高等教育階段人才的培養能力。

(二)教學模式脫節。學生的教育教學應該以市場對人才的需求為目的，當前我國教育主要以傳統教學模式為主，注重理論教學忽視學生實踐能力的培養，與社會多樣化需求矛盾，大部分學生停留在紙上談兵的程度，無法面對社會對人才綜合能力的要求。

(三)就業指導落后。目前我國學校就業指導工作主要針對畢業生進行，對新生的就業指導較為忽視，很多學生直到學校生活結束才出現就業危機感。在機遇與挑戰并存的社會環境下，應該及早引導學生影城就業意識，從而在學校生活中不斷充實自己，培養個人能力，而當前教育就業指導很明顯從學生入學之初弱化了其社會適應能力，真正成為了“象牙塔”。對于畢業生的就業指導，僅限于如何選擇工作和如何應對面試，忽視對畢業生職業素養和品德的培養，導致學生無法融入職場環境，空有才華無處施展，嚴重影響學生工作積極性，甚至快速進入職場會使學生產生功利心里。

三、對策建議

(一)合理設置專業。學校應通過對人才市場的實際調研，組建評估小組，客觀分析當前市場人才需求方向和層次，進而合理規劃專業設置。對專業盡可能的進行細化，以滿足社會對人才針對性需求，例如山東大學外語類專業英語專業細化出應用英語專業，同英語專業各有側重，以滿足市場對英語專業人才不同方向的需求。政府應通過政策法律手段規范專業設置監督，針對部分高職中職院校開設的專業進行評估，確認符合市場要求和教學標準再批準開設。加強對冷門但市場崗位空缺的專業進行宣傳，改變學生傳統就業觀念，使學生意識到行行出狀元，如農、林、水、地、礦等專業。

(二)改善教學模式。改善教學模式有以下幾點建議:

1．學分制教學。學分制教學的主要優勢體現在靈活性，學生可以延長畢業時間，通過自主選擇選修課程的方式增強自己的專業技能和綜合能力，滿足社會需要的復合型人才需求，亦可以在工作之后重新回到學校充實個人知識儲備。

2．搭建實踐平臺。搭建實踐平臺可以通過教師帶隊實踐、校企合作等方式進行，例如華中科技大學同武漢鋼鐵(集團)公司展開校企合作，一方面使學校的教學方向工具針對性，學生能夠通過實踐積累經驗，提升個人技能和職業素養;另一方面有利于企業選拔人才，吸引學校中的優秀學生進入企業任職，形成學校、學生、企業三贏。

3．與國外高校聯合。部分高校同國外高校聯合，開展學校聯合項目，促進學生朝著國家化方向發展，不斷開拓視野，吸收國外先進理論，以滿足自身專業素質的提升，符合社會精英人才需求，例如北京大學國際合作部同國外多所高校聯合開展寒暑假交流項目，3+1留學生互換項目等等。

(三)健全就業指導體系。就業指導應作為一項日常工作在各個年級學生中展開，對新生和畢業生應該同等重視。就業指導工作具體包括以下幾點:

1．組建就業指導隊伍，分析研究當下就業形勢和就業特征，根據不同專業的就職特征總結擇業方式、面試技巧、面試心理等指導課程。

2．建立健全全國人才信息網，為學生提供招聘會、宣講會和企業實習機會，為學生就職提供機遇。

3．加強學生職業素養和政治道德德育教育，培養符合社會需求的高素質人才，促進學生個人能力的培養，以服務社會為宗旨，將素質教育始終貫穿于學生教育教學中，引導畢業生正確選擇專業，培養職業道德感和責任感。

四、結論