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第1篇：勞動合同糾紛范文

本文探討的是勞動合同糾紛中違約受害人救濟的問題，具體案件是工資債權的債權人與違約的債務人之間的糾紛。該案的核心問題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進入司法程序之后，是否還要受仲裁申請期限的制約，在違約事實清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請期限已過為由，剝奪受害人通過司法程序取得賠償的機會是否妥當。本文通過分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實務問題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當的解決，使受害人得到適當的救濟，并對立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對文中觀點提出批評意見。

一、案情和判決[1]

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協商同意除外），徐某有權停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發生爭執。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關法律規定，雙方應按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應承擔違約責任，按照合同約定應向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁，故對其所提出的補發1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應按約履行，不足500元的差額部分應補發。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規定》第18條之規定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內支付徐某3月份的工資500元，補發1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點

根據上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關法律規定，雙方應按合同履行；對被告認定其未按合同規定支付原告工資屬于違約，應承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內容及其適用情況。

勞動法第19條是關于勞動合同的形式與內容的規定，應是法院認定該案勞動合同“符合有關法律規定”的依據；第50條中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規定和第91條中有關“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金”的規定，應是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》[2]第3條之規定）判決的主要依據；而第79條“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，應是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據。

對于所稱原告的“未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁”，判決雖未明示依據之法條，但從勞動法中規定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據的是該條。法院據此決定，“對其所提出的補發1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應屬于自己的該部分勞動報酬。

從以上情況看，應該說，本案案情并不復雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償的機會。本文擬在法學理論與具體判例的結合上對這一問題略作探討，以求在市場經濟的建立過程中從法律制度和司法實務上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益。

三、仲裁申請期限與訴訟時效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質與區別是解決這一焦點問題的關鍵。因此，首先結合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質。

1.仲裁申請期限

勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。勞動合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規定的申請時效限制，當事人必須在法定的限期內提出仲裁申請[3].

第2篇：勞動合同糾紛范文

    在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。

    對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

    對權發生爭議的，由主張有權一方當事人承擔舉證責任。

    在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

 

第3篇：勞動合同糾紛范文

關 鍵 詞：體育法；職業體育；保障合同；糾紛解決機制 

中圖分類號：G80-05 文獻標志碼：A 文章編號：1006-7116（2015）03-0030-05 

Abstract： Based on Chinese laws as well as constitutions and regulations and such of Chinese Basketball Association （CBA）， Chinese Football Association （CFA） and international sports organizations， the author studied occurrence causes， resolution mechanisms and prevention measures of professional sports guarantee contract disputes， and put forward the following opinions： the lack of contract signing related legal knowledge， failure of contract terms to specify the obligations， rights and interests of parties concerned， are main causes for producing contract disputes； there are big differences between the dispute resolution mechanism of CFA and CBA， while there are also differences between the internal resolution of contract disputes by sports organizations and the resolution of contract disputes by labor dispute arbitration courts in terms of arbitration content， compensation amount， appeal procedure etc. The author put forward the following suggestions for reducing contract disputes： perfect the regulations of sports organizations； refine contract terms in order to specify the responsibilities and obligations of parties concerned， and so on. 

Key words： sports law；professional sports；guarantee contract；dispute resolution mechanism 

在西方職業體育新聞報道中，類似“Michael Beasley signing non-guaranteed contract with Grizzlies[1]”（邁克爾·比斯利與灰熊隊簽署非保障合同），“Wayne Ellington’s contract guarantee with Lakers increases[2]”（韋恩·艾靈頓與湖人隊的合同保障增長）等是司空見慣的新聞標題。其中，“guaranteed contract”為“保障合同”之意。職業體育保障合同，是指體育協會或職業俱樂部與教練員或運動員簽訂的，在教練員或者運動員出現某些情況（如傷病、精神失常、能力下降等）時仍舊確保合同有效的合同。與之相關的有3個概念：（1）全保障合同，是指有非常完備的利益保障的合同。例如，俱樂部與教練員約定在合同期內，如果后者因為某些限定的原因達不到俱樂部的期望，俱樂部仍舊支付其全部薪水。（2）部分保障合同，是指有部分利益保障的合同。例如，俱樂部與教練員約定在合同期內，如果后者因為某些限定的原因達不到俱樂部的期望，俱樂部只支付其底薪。（3）無保障合同，如俱樂部在教練員達不到預定成績的時候，可以隨時解除合同。在職業體育界，全保障合同并不罕見。一些俱樂部為了爭奪到最優秀的教練員或運動員，往往會與之簽訂全保障合同。例如，尼克斯隊與林書豪簽訂的2012賽季合同就是全保障合同；科比曾經在2013—2014賽季只打了6場比賽后就因傷退出，之后仍舊在湖人隊拿著超過3 000萬美金的年薪，亦是因為科比與湖人隊簽訂了全保障合同。此類合同一般很少出現糾紛。 

在我國發展職業體育以來，職業體育合同糾紛頻發。在不少案例中，我國體育協會或俱樂部由于不了解游戲規則、不諳熟簽訂合同的技巧，合同簽訂之時就埋下了敗訴的隱患。如2013年國足慘敗泰國后，中國足協與卡馬喬解約。隨后，媒體披露中國足協需為卡馬喬賠付高達700萬歐元的天價違約金，一時足協成為眾矢之的。又如天津泰達與前意大利籍主帥馬特拉奇的合同糾紛中，天津泰達賠償了馬特拉奇100多萬美元[3]。上述案例中，足協、泰達與各種聘請的教練員簽訂的合同依據某些體育組織的慣例被視為保障合同。我國體育界在出現付出沉重代價的案例之后，才對此有所了解。目前，尚未有學者對此進行過深入研究。本研究以案例解析的方式，結合我國法律，國際足聯、國際體育仲裁院、中國足協等的相關規定，探討我國職業體育保障合同糾紛產生的原因、解決機制及預防措施等相關問題。　1 我國職業體育保障合同糾紛的典型案例 

在我國職業體育領域，近年來影響較大的有馬特拉奇與泰達足球俱樂部（2003）、佩特科維奇與申花足球俱樂部（2006）、中國足協與卡馬喬（2013）等涉外合同糾紛案，以及馬健與東方籃球俱樂部（2004）、李昕與稠州銀行籃球俱樂部（2014）等國內合同糾紛案。下面以馬特拉奇與泰達、李昕與稠州銀行的合同糾紛案為例進行分析。 

1.1 泰達足球俱樂部與馬特拉奇的合同糾紛案 

據媒體報道，2003年初，意大利籍教練馬特拉奇與天津泰達足球俱樂部簽訂了為期3年的執教合同。由于泰達在聯賽中連續落敗，俱樂部在當年的8月解除了馬特拉奇的執教權，只保留了主教練的名分。之后馬特拉奇及另外兩名教練悵然回國。馬特拉奇認為，泰達單方面違反合同削奪了他的執教權，必須給他相應的賠償，于是他回國后向國際足聯狀告泰達。由于不滿國際足聯的裁決，他上訴到國際體育仲裁法庭（CAS）。最終CAS判泰達賠償給馬特拉奇150萬美金[4]。但另有媒體報道：2004年，國際足聯通過中國足協告誡泰達，必須盡快平息此事，否則國際足聯將判決泰達最高可能賠付3位教練共198萬美金。迫于壓力，俱樂部派員與馬特拉奇談判。最終泰達賠付馬特拉奇100萬美金，了結了此事[5]。無論哪一種報道屬實，總之泰達賠付了巨款。這件事情讓泰達吸取了教訓，之后泰達在與捷克教練雅拉賓斯基簽約時，就在合同里寫明了 “成績不好，隨時走人”之類的條款。起初雅拉賓斯基不接受，但泰達俱樂部堅持，雅拉賓斯基最終妥協。 

1.2 李昕與稠州銀行籃球俱樂部的合同糾紛案 

2013年，有著CBA、中國女籃國青隊執教經歷的李昕，與浙江稠州銀行女籃俱樂部簽訂了一份為期3年、稅后年薪約60萬元人民幣的執教合同。在2013—2014賽季浙江稠州銀行女籃，只名列第4。雖然李昕很想在下一賽季沖擊總冠軍，但稠州銀行方解除其主教練職務，將其轉崗為俱樂部副總經理，年薪為12萬元。之后又以李昕請假期滿未歸隊為由解除合同。李昕遂向中國籃協求助，籃協調解無果后，表示“不負責”。無奈之下，李昕向杭州市西湖區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。李昕認為，合同上只詳細注明李昕率隊奪取聯賽冠、亞、季軍應獲的獎金，并沒有寫明，如果未奪冠，會有怎樣的懲罰，故俱樂部以沒有完成成績指標為由提前解約，屬于違約。李昕還表示，合同中注明：“該合同為三年全保障性合同”，“如果知道主教練位置是不被保障的，我絕對不會放棄國青女籃主教練的位置，用這一年去冒險。”[6]稠州銀行方則表示，合同文本中明文規定了奪冠的要求，顯然具有約束作用[7]。在庭審中，雙方表示接受仲裁庭調解。2個月之后此事塵埃落定，雙方的合同正式解除，俱樂部對李昕進行了補償，未透露補償金額[8]。 

2 引發保障合同糾紛的主要原因 

2.1 合同當事人法律知識欠缺 

產生合同糾紛的主要原因之一，是俱樂部原本無意與教練員或運動員簽訂全保障合同，但由于法律知識欠缺、不了解國際慣例，缺乏對合同條款的周密考慮，或由于其它因素的干擾等，沒有簽訂有關解聘教練員或運動員的條款，使得合同成為了事實上的全保障合同，埋下了合同糾紛的隱患。泰達足球俱樂部與馬特拉奇簽訂的合同，就屬于這一種情形。因為依據某些體育協會或聯盟的慣例，沒有簽訂解約條款的合同，即為保障合同，除非教練員或運動員出現法定可以解約的情形，俱樂部提前解約后，仍舊需要支付數額巨大的資金。如“NBA標準球員合同第16條規定，在任何時候，如果在任何賽季的1月1日之前，根據球隊管理層的唯一判斷，球員沒有表現出足夠的技能或競爭能力繼續作為球隊一員，球員合同被球隊解除，則球員應繼續接受他的完整基本薪資，扣除所有勞工賠償收益、球隊支付球員保險的賠償，直到球員能夠作為高水平球員從業為止，但是不能超過該賽季。如果合同被球隊按照本項規定在賽季的1月1日至賽季結束間終止，則球員應有權接受他該賽季的全部基本薪資”[9]。不過，并非所有的職業體育聯盟都有類似規定。如NFL、歐洲職業足球等的勞動合同中沒有保障合同，而是采取另外一種方式，即俱樂部在與教練員或球員簽訂合同之時，就向后者一次性支付一筆巨額的簽約金。如果俱樂部提前與教練員或球員解約，后者不用歸還簽約金[9]。 

2.2 合同當事人有意或無意地模糊了合同中的的責、權、利 

產生合同糾紛的主要原因之二，是在合同當事人中，有一方甚至雙方可能是出于某些動機，有意或無意地模糊了合同中的的責、權、利。雙方合作出現裂縫之后，各自圍繞合同中未明確的責任和利益發生爭執，引發糾紛。以李昕與浙江稠州銀行的合同糾紛案為例，雖然在簽訂的合同中注明了“該合同為三年全保障性合同”，但是，與某些國際體育協會或體育聯盟的慣例不同的是，在我國的《勞動合同法》中，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不存在“保障性合同”這一概念。而在李昕與浙江稠州銀行簽訂的合同中，并未詳細列明“全保障性合同”包括哪些保障，所以庭審時仲裁員特意向李昕的律師詢問“全保障性合同”的含義。李昕的律師之一黃河解答：這樣的合同適用于體育界普遍存在的情況，即使在受傷（適用于運動員）、離職、患病甚至身故的情況下，工資仍必須全額發放給本人或法定繼承人，崗位及工資待遇不能調整[10]。稠州銀行方則不認可李昕的律師對“全保障合同”的解釋，聲稱合同文本中規定了奪冠的要求，顯然對李昕具有約束作用。這是雙方爭議的主要焦點之一。從常理來推斷，既然稠州銀行在與李昕簽訂合同時，注明了：“該合同為3年全保障性合同”，應該不會不明白“全保障性合同”的含義。未在合同中明列“全保障性合同”的內容，是疏漏還是有意流出空間？有媒體稱“只能理解為雙方當初在合同書上落筆時已經心領神會了”[11]。 

3 職業體育保障合同糾紛的解決機制 

在中國足協、泰達足球俱樂部等與教練員的糾紛案中，中國足協、泰達給教練員賠付巨款，很大程度上源自于國際足聯或國際體育仲裁法庭的壓力。而在李昕與稠州銀行女籃俱樂部的糾紛案中，中國籃協調解無果后表示“不負責”。為什么在勞動合同糾紛中，國際足聯對中國足協和泰達有約束力，而中國籃協卻似乎無能為力？這些案例的糾紛解決機制有什么差異？對于規避、解決職業體育合同糾紛有什么啟示？

3.1 不同體育組織內部解決職業體育合同糾紛的差異 

1）體育組織有優先解決內部糾紛的權力。 

由于競技體育，特別是職業體育具有極強的專業性要求，體育組織普遍設有內部糾紛解決機制來解決糾紛。雖然有不少學者認為，體育組織的內部糾紛解決機制不能夠挑戰國家的司法主權，不應該脫離法律管轄，但在實踐中，各國仲裁法庭及法院一般對體育組織優先解決內部糾紛的權力予以尊重。體育組織在解決內部糾紛時，對俱樂部、教練員等內部成員的制裁不屬于法律制裁而是屬于紀律處罰，與法院判決有著本質的區別。 

2）足協、籃協對勞動合同糾紛的管轄權差異，源于組織規定不同。 

體育組織取得合同糾紛的管轄權主要源于以下兩個方面的依據：（1）依據合同約定。一般來說，國內體育協會或者俱樂部與外籍體育人士簽約時，會簽訂出現糾紛時由相應的國際體育協會進行仲裁的條款。例如，職業籃球俱樂部引入外籍球員時，通常會簽訂“FAT（國際籃聯仲裁庭）條款”，雙方發生糾紛時將案件交由FTA裁決；（2）依據體育組織的章程。例如，在國際足球聯合會（FIFA）章程中，第61條第2款規定：“除非國際足聯規程有特別規定，任何事務不得求助于普通法庭。”第3款規定：“為確保上述規定的執行，各會員協會應在其章程中加入一條款，規定其俱樂部和會員不得將爭端向普通法庭上訴，要求所有的爭端都應提交會員協會，相應洲際足聯或國際足聯的司法機構裁決。”與國際足聯保持一致，中國足協在《中國足球協會章程》的第62條第1款規定：“會員協會、注冊俱樂部及其成員，應保證不得將他們與本會、其它會員協會、會員俱樂部及其成員的爭議提交法院，而只能向本會的仲裁機構訴訟委員會提出申訴。”在《中國足球協會仲裁委員會工作規則》第5條第2款規定：“會員協會仲裁委員會受理下列案件：會員協會、足球俱樂部、足球運動員、教練員、經紀人相互間，就注冊、轉會、參賽資格、工作合同、經紀人合同等事項發生的屬于行業管理范疇的爭議。”[12]因此，國際足聯、中國足協均對俱樂部、教練員、運動員等的工作合同有管轄權。在實踐中，中國足協、國內足球俱樂部等與外籍體育人士的合同爭議通常由FIFA管轄。但是，FIFA無權處理任何商業性合同，也不受理形象權合同，其管轄權限于教練員、運動員等的工作合同[12]。需要強調說明的是：（1）勞動合同糾紛存在基于國際足聯的“特別規定”而通過民事法庭審理的可能性。如《國際足聯球員身份和轉會規定》第8章第22條規定：FIFA的管轄權不妨礙任何俱樂部和球員通過民事法庭解決雇傭糾紛[12]。（2）勞動合同糾紛中，如果存在違反國家法律、地方法規等情形，已經超出了中國足協的管轄范疇，勞動爭議仲裁庭或法院會受理案件。如在2009年 “中國足壇最大金額討薪案”中，深圳市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，裁令深圳市亞旅足球俱樂部（后更名為深圳市紅鉆足球俱樂部）支付18名球員2008賽季工資、獎金等合計300多萬元；深圳市足協對亞旅足球俱樂部的支付義務承擔連帶責任。之后深圳市足協向法院上訴，提出不應承擔連帶責任。經過法院一審、二審，最終深圳市足協敗訴。 

與中國足協、國際足聯要求會員“不得將爭議提交法院”不同的是，在中國籃球協會的規定中沒有類似的要求。在2014年的《中國籃球協會俱樂部、運動隊、運動員和教練員注冊管理暫行辦法》中規定：“俱樂部、運動隊與教練員和運動員之間發生合同爭議或注冊、轉會等爭議時，當事人各方應努力協商解決，若協商仍無法解決可向中國籃協申請調解或裁決。”俱樂部與外籍運動員簽訂的聘用合同中，“爭議解決條款，采用下列任何一種爭議解決方式：（1）提交國內仲裁機構仲裁；（2）提交國際籃聯BAT（Basketball Arbitral Tribunal）仲裁；（3）提交國內有裁決權的人民法院裁決。”可見，中國籃協并沒有強制規定“爭議必須由中國籃協或國際籃聯調解或裁決”。因此，李昕與稠州銀行的糾紛案中，當事人雙方可以申請中國籃協調解或裁決，也可以將糾紛提交勞動爭議仲裁庭仲裁，如果對仲裁結果不服，還可以起訴到法院。 

3）合同當事人對國際體育組織的裁決有異議，可以（或只能）上訴至CAS。 

合同當事人對國際體育組織的裁決有異議，可以上訴至CAS（國際體育仲裁院）。而有些國際體育組織，如國際足聯規定只能上訴至CAS。上訴至CAS主要有3個方面的依據： 

一是依據體育單項組織的章程。例如，在國際足聯（FIFA）的章程中，第60條規定：“在向俱樂部、聯賽、會員協會、各洲際足聯和國際足聯各級別的上訴都無法解決問題的情況下，只有CAS有權對最后的決定和紀律處罰決定的上訴進行仲裁。但必須在作出決定的通知發出后10天內向CAS提出上訴。”第61條規定：“各洲際足聯、會員協會和聯賽應承認CAS為獨立的司法機構，并確保其會員、下屬球員和官員遵守體育仲裁法庭作出的決議。此規定同樣適用于授權的比賽和球員經紀人。” 

二是依據《奧林匹克章程》。在《奧林匹克章程》中有CAS仲裁條款，如果某一體育組織表示接受《奧林匹克章程》，加入該體育組織的運動員、教練員無疑也應該受到《奧林匹克章程》的約束，發生與奧運會有關的爭議時應接受CAS的管轄。CAS仲裁條款不需要體育組織與教練員、運動員等單獨簽署。 

三是依據合同當事人之間的約定。由于職業體育領域的許多爭議與奧運會無關，或者合同當事人所屬的國際體育組織章程中，沒有類似與國際足聯章程中“只有CAS有權對就最后的決定和紀律處罰決定的上訴進行仲裁”這樣的規定，這時需要合同當事人各方約定出現爭議時可以由CAS裁決，CAS才可以審理案件并通過相應的體育協會或組織執行其裁決。《國際體育仲裁院仲裁規則》規定：當事人將體育相關爭端提交體育仲裁院的前提是，合同中列有仲裁條款，或者當事人就爭議達成了仲裁協議[13]。 

在馬特拉奇與泰達的糾紛案中，馬特拉奇不滿國際足聯的裁決，上訴到國際體育仲裁法庭（CAS）。馬特拉奇上訴的程序就是基于FIFA章程的規定。

3.2 我國勞動爭議仲裁與體育組織內部裁決的差異 

體育組織內設的仲裁庭（或仲裁委員會）與我國的勞動爭議仲裁庭主要有以下差異： 

一是兩者作出裁決的內容不同。有些裁決只能由體育組織內部的仲裁庭作出，如停賽、降級、罰款、警告等。勞動仲裁庭作出的裁決主要有：勞動合同無效或有效、解除或繼續履行勞動合同、經濟補償與賠償金等。 

二是兩者裁定的經濟補償或賠償金的數額差距較大。發生全保障合同糾紛時，體育組織有可能裁定俱樂部支付運動員或教練員合同期內的全部工資。這在勞動爭議仲裁中幾乎是不可能的。根據我國《勞動合同法》第48條，如果用人單位違法解除勞動關系，勞動者只能在“要求用人單位繼續履行勞動合同”和“要求用人單位支付賠償金”的兩個選項中選其一。賠償金的數額與當事人的工作年限有關。在李昕與稠州銀行的糾紛案中，根據《勞動合同法》第47、87條等條款，如果李盺要求俱樂部支付賠償金，依據其在俱樂部的工作年限，她最多只能獲得相當于3個月工資的賠償金。因此，李盺要求俱樂部繼續履行合同，因為假若她勝訴，她工資要由俱樂部按照原合同支付，這將遠遠超過3個月工資的數額。 

三是上訴的對象不同。對國際體育組織，如國際足聯、國際籃聯的裁決有異議，上訴的對象是CAS。不接受我國勞動仲裁庭的裁決，上訴的對象是法院。 

3.3 合同糾紛的訴訟解決 

我國《勞動法》規定，勞動糾紛實行“一裁二審”制度。勞動爭議仲裁庭一般會對糾紛當事人進行調解，如果當事人不同意接受調解才進行勞動爭議裁決。如果當事人不接受仲裁結果，可在15天內起訴到一審法院。如果當事人不服一審法院判決，可在15天內向二審法院上訴。但是，并非所有的訴狀都會被法院受理。在2008年修正的《最高人民法院關于審理勞動爭議案例適用法律的若干問題解釋》第7條中規定：“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院的受理案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。” 

4 預防職業體育勞動合同糾紛的建議 

4.1 細化合同條款，明確當事人各方的責任與義務 

職業體育保障合同具有不同于普通勞動合同的特殊性。目前，我國法律、體育組織規章等都沒有相關規定，解決合同糾紛時缺乏可以直接適用的法律依據。如果保障合同中沒有明確約定各方的責任與義務，既會增加案件審理的復雜性，也加大了裁決結果的不確定性。因此，簽訂保障合同時，當事人各方應對“保障”的具體內容進行詳細的約定；對于出現何種情形時雙方可以解除合同、有無賠償金或經濟補償等等均要在合同條款中明列，以避免陷入保障合同陷阱。 

4.2 體育組織應明確相關規定，并為預防職業體育勞動合同糾紛提供指引 

在中國籃協的《中國籃球協會俱樂部、運動隊、運動員和教練員注冊管理暫行辦法》中，合同的種類包括試訓合同、聘用合同、外援合同、有保障性勞動合同、無保障性勞動合同。”但是，對于這些合同種類的定義，籃協并沒有進行解釋或說明。“保障合同”只是一個職業體育行業術語而非法律術語。因此，在李昕與浙江稠州銀行的合同糾紛案中，雙方當事人圍繞著“全保障合同”的保障內容發生爭議，仲裁員亦不明白“全保障合同”的含義。如果中國籃協的相關規定中，對什么是“有保障性勞動合同、無保障性勞動合同”有明確的定義，無疑可以為仲裁庭、法院等在審理李昕與浙江稠州銀行勞動合同糾紛案時提供有力的依據，降低審理案件的難度。 

勞動合同幾乎是所有職業體育俱樂部、教練員和運動員等都需要簽署的一種重要合同。鑒于我國體育協會、職業體育俱樂部、教練員和運動員等普遍缺乏簽訂勞動合同的法律知識，建議中華全國體育總會牽頭，在組織中國足協、中國籃協等對職業體育勞動合同糾紛進行調研的基礎上，制定出可以為預防職業體育勞動合同糾紛提供指引的，比較詳細的職業體育勞動合同樣本，供職業體育界人士在簽訂勞動合同時參考使用。 

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第4篇：勞動合同糾紛范文

聘用合同在簽訂時當然首先應當符合簽訂一般合同的條件，但其一旦生效則具有單獨的特點。

第一，聘用合同要求特殊的主體格。聘用合同的一方主體通常是企業、事業、機關團體等用人單位。另一方主體是一個或數個勞動者。

第二，聘用合同主體在地位上具有從屬性。聘用合同成立后，受聘用的勞動者即成為聘用單位的一名職工，接受聘用單位的行政管理。勞動者與聘用單位形成一種行政隸屬關系。勞動者按協議或國家規定享有工作、休息、福利等權利。

第三，勞動者主要以工資形式取得報酬。勞動者只要按合同，通過自己的工作完成一定的數量、質量指標或任務，即可以取得報酬。該報酬與勞動者所完成的工作直接掛鉤。

第四，勞動者在工作中不承擔經營風險。經營風險不直接影響勞動者的基礎工資，而只可能影響獎勵工資。

實踐中，聘用合同與聯營、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它們之間的關系，對于準確認定案由有著十分重要的意義。

1、聘用合同與聯營合同的區別

聯營是平等的法人之間，法人與個人之間聯合生產經營的一種經濟組織形式。其中法人與個人的聯營合同容易與聘用合同混淆。它們的區別主要表現在合同主體、分配方式及風險承擔方面。聯營合同的主體地位是平等的，聯營各方按約共負盈虧，共擔風險。而聘用合同的主體之間存在行政上的隸屬關系。被聘用人主要以工資形式取得報酬，生產及經營風險則由聘用人承擔。緊密型的聯營還將成立新的法人體，聘用則無此特殊要求。例如，個體經營戶王某與某熱水器廠簽訂一份協議。協議言明熱水器廠聘用王某為產品推銷員。王某自費為熱水器廠推銷產品，并按銷售利潤的30%取得報酬。這實質上是一份聯合銷售合同。王某自己支付產品的推銷費用，并承擔產品賣不出去的風險。熱水器廠則要對產品的質量負責。聯營各方的法律地位是平等的。盡管這份協議中有“聘用”字樣，但這并不能證明它是一份聘用合同。而以合同規定的利潤分配方式及風險承擔方式的條款，可以看出它的聯營合同的實質。

2、聘用合同與合伙合同的區別

個人合伙是指兩個以上的公民按照協議，各自提供資金、實物、技術等合伙經營、共同勞動并按約獲得的協議。個人聘用個人的合同關系在表面上與個人合伙相比，都是個人與個人之間的關系。但聘用合同中表現出雇主與雇員之間的從屬關系，而合伙中每個合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和風險承擔上，聘用人以工資形式支付被聘用人報酬。聘用人獨自承擔風險，而各合伙人則以共同勞動按約分得報酬，共同承擔風險，且各合伙人之間對外承擔無限清償的連帶責任。法律形式上合伙與聘用亦有不同要求。合伙經營必須到工商部門申請營業執照，而聘用則無此要求。

3、聘用合同與承包合同的區別

第5篇：勞動合同糾紛范文

勞務合同主要由民法調整，而勞動合同則由社會法中的勞動法、勞動合同法來規范調整。

2．主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、其他組織、公民，也可以是公民與法人、其他組織。

3．主體性質及其關系不同

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

4．合同內容的任意性不同

勞動合同的主要條款由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合伺雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

5．雇主的義務不同

勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，我國《勞動合同法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同中的雇主一般沒有上述義務。

6．主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞務報酬。

7．確定報酬的原則不同

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

8．受國家干預程度不同

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定，如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意志，由雙方當事人自由協商確定。

9．違反合同的法律責任不同

勞動合同不履行、不適當履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任，一般不存在行政責任。

第6篇：勞動合同糾紛范文

關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。

正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。

在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。

學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

[1]李景森主編，勞動法學[M]，北京：北京大學出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動法原論[M]，臺北：正大印書館，1978。

[3]參見（中華人民共和國勞動法》第16條，本文所使用的勞動合同，僅是《勞動法》所定義的勞動合同。

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[5]梁書文等主編，勞動法及配套規定新釋新解[M]，北京：人民法院出版社，1997。

[6l盂德斯鳩，論法的精神[M]，北京：商務印書館，1993。

[7]崔建遠主編，新合同法原理與案例評釋（上）[M]，長春：吉林人民出版社，1999。

[8]羅伯特、霍恩等，德國民商法導論[M]，北京：中國大百科全書出版社，1994。

[9]李國光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

注釋：

第7篇：勞動合同糾紛范文

【關鍵詞】民事訴訟法修訂；糾紛解決方式；訴訟和非訴訟相結合

一、糾紛

（一）糾紛種類。常見糾紛有勞動合同糾紛、人格權糾紛、離婚糾紛、法定繼承權糾紛、所有權糾紛、財產損害賠償糾紛、承包地征收補償費用分配糾紛、土地承包經營權確認糾紛、建設用地使用權糾紛、買賣合同糾紛、房地產開發經營合同糾紛、房屋買賣合同糾紛、金融借款合同糾紛、民間借貸糾紛、保證合同糾紛、租賃合同糾紛、侵害商標權糾紛、股權轉讓糾紛、責任保險合同糾紛、人身保險合同糾紛、機動車交通事故責任糾紛、醫療損害責任糾紛。

不常見糾紛有離婚財產糾紛、離婚后損害責任糾紛、婚姻無效糾紛、撤銷婚姻糾紛、夫妻財產約定糾紛、同居關系糾紛、撫養糾紛、贍養糾紛、收養關系糾紛、監護權糾紛、探望權糾紛、不動產登記糾紛、物權保護糾紛、用益物權糾紛、擔保物權糾紛、占有保護糾紛、知識產權與競爭糾紛、海事海商糾紛。

（二）糾紛解決機制。1. 民事訴訟。民事訴訟是最傳統的糾紛解決機制之一。民事訴訟，主要指的是法人、公民以及其他的組織之間發生的因為財產或者人身權益關系提起的法律訴訟，由于我國市場經濟的不斷發展，各種糾紛層出不窮，民事訴訟已經不能滿足社會大眾的需要。2. 非訴訟程序（ADR）。廣義說一般認為，ADR是指訴訟以外的其他各種解決糾紛方式的總稱。ADR的特殊性主要體現有兩方面：（1）從程序角度來看，使用ADR無需恪守嚴格的法院訴訟程序；（2）從實體角度來看，使用ADR未必要遵循既定的實體法。

二、把訴訟和非訴訟相結合的糾紛解決方式寫入民訴法的必要性

（一）法律對司法實踐之探索成果加以確認的需要。由于案件分流和程序多元已經成為本世紀以來司法改革的總體趨勢，所以把訴訟和非訴訟相結合能夠更好地解決復雜多樣的社會矛盾糾紛。

（二）具有積極意義的糾紛解決方式。改革開放過后，近年來我國的經濟建設不斷深入，造成了社會的層次化更加嚴重，因此社會問題出現了矛盾多元化，因此只有將這些社會的矛盾進行妥善處理，才能夠為構建一個和諧社會提供一個良性的社會環境。由于現存的社會矛盾之間出現的多元化，因此采取的解決措施也應該是多種途徑，而不應該是單一的訴訟，因為單一的訴訟不能夠解決多元化的訴訟問題。人們在訴訟的過程中其程序非常復雜，而且其裁判的結果往往是“一刀兩斷”的形式，其消耗成本很高，所以考慮到這個問題，人們在進行訴訟的時候要從經濟的角度考慮到經濟訴訟，既能夠解決好糾紛，又能夠節約成本，這是需要公民們要明白對于一些不必要的訴訟的處理方法。

（三）將司法解釋與地方立法上升為法律探究。在當前我國的法治條件下，如何建構訴訟與非訴訟來解決糾紛不僅要得到社會的支持，而且還需要得到法律的認可，目前為止我國仍然不具有具體的規范法律，因此只有現在地方進行法律的嘗試，從地方立法開始試行。

三、民訴法之關于訴訟和非訴訟相結合的糾紛解決方法

（一）應然定位。我國訴訟和非訴訟相結合的糾紛解決方法應定位為：保障當事人充分享有優化司法權配置。

（二）內容。1. 以委托調解解決糾紛。此制度主要是為了給訴訟人一個緩沖的機會，降低其訴訟的成本，主要是指在立案之前能夠將當事人進行調解，當法院收到口頭或者訴狀的時候這一程序就開始執行，當能夠進行調解成功那么就將會公民的訴訟提供合理的訴訟方式。2. 以司法確認確定其法律效力。通常情況下所說的司法確認也被稱作是調解協議的司法確認，主要指的是在庭外達成調解，經過協商的方式所達成的協議進行審查，并且要對其法律的效力進行確認。3. 通過調解前置解決糾紛。一般情況下所說的調解前置主要是指在法院獲得的前夕，由第三方出面對其產生的糾紛進行調解，使當事人能夠在之前擁有以此協商調解的機會。

四、將訴訟和非訴訟相結合方式寫入民訴法需要研究的問題及建議

（一）所需研究問題。1. 司法確認的程序及范圍探討。通常情況下所說的司法確認不僅僅是法院對公民進行調解協議時要對其進行審查以確定其效力，而且還要求對人民法院對相應的商事調解組織、行政機關以及行業調節組織能夠進行相應的非訴訟的協商調解的確認。2. 案件范圍以及受調解主體的探究。所說的受托調解的主體，有著不同的規定，在相應的法律規定下不盡相同，一方面在《民事調解規定》中所說的則是指“有關的單位以及個人”，另一方面在《健全糾紛解決機制意見》中給出的定義則是“相應的行政機關、公民調節組織或者是商事調解組織以及行業調解組織等”，因此在不同的法律規定之下所包含的受調解主體會出現很多的定義差異。

（二）建議。在第八章“調解”現有第八十五條中增加兩款：第一點，對于家庭婚姻糾紛的繼承權的問題，以及勞務合同的工資糾紛問題和工傷和意外事故的糾紛問題，這些都具有比較明確的損害糾紛賠償，都需要對其進行調解，通過調解解決其權益的糾紛。第二點，在進行訴訟之前首先為民事訴訟提供相應的調解解決方案，以此來解決法院收到訴狀或者是在立案之前的糾紛，由相關的機構進行民事的調解，但是不能夠達成調解的則執行訴訟程序，進行審理。

將現有第八十七條修改為：人民法院進行調解，可以邀請有關單位和個人協助。被邀請的單位和個人，應當協助人民法院進行調解。經各方當事人同意，人民法院可以委托人民調解組織或者相關機構對案件進行調解。

參考文獻

[1] 周榮靜.建立健全多元化糾紛解決機制研究——基于淮南市多元化糾紛解決機制調研的思考[J].淮南師范學院學報，2012，14（2）：28-31.

第8篇：勞動合同糾紛范文

自從xx年9月至xx年1月，六年半的法學專業學習以及其間在法院實習的經歷讓我愛上了自己所學的專業。xx年我順利通過了司法考試，這也意味著敲開了法律職業的大門。xx年3月經過幾次面試后，我最終選擇在一位有著十幾年執業經歷的律師身邊做助理。最初幾天我主要通過電話營銷方式聯系并預約潛在客戶，隨后接受指導律師交代的寫書任務。我以平均每天兩個專題的形式做著寫書的工作，直至xx年8月22日該書基本定稿，我與指導律師合作撰寫的這本書最終于xx年3月由上海財經大學出版社出版發行，書名為《銀行借款合同風險管理》。雖然拿到正式圖書時意外的發現沒有我的署名，但我依然珍惜自己的這份來之不易的勞動成果。

擔任律師助理3個半月后，我取得了《申請律師執業人員實習證》，在這之前我輔助指導律師辦案及出庭都使用律師助理的身份，此后與指導律師一起擔任委托人則采用實習律師的身份。實習期間，我參與辦理的案件主要有：趙衛與上海愛迪技術發展有限公司勞動合同糾紛及民間借貸糾紛案、王麗佳與高智博其他所有權糾紛(婚前房產糾紛)案、李洪華律師訴80家政府信息公開案、上海三萌實業有限公司破產清算案、上海苑園鋼結構材料有限公司與上海富躍實業有限公司票據糾紛案、張帆與北京中投視訊文化傳媒有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案、上海天麗國際旅行社有限公司與姜艷芳勞動爭議糾紛案、朱躍明與立信會計出版社有限公司著作權侵權糾紛案、上海明鴻中小銀行培訓中心與立信會計出版社有限公司著作權合同糾紛案等等。

通過辦理各方面案件的經歷，我掌握了撰寫法律文書的基本技能，積累了參加庭審的實戰經驗，鍛煉了與各部門協調溝通的能力，最重要的是與辦案當事人建立了良好的合作關系，所有的這一切都將成為我今后從事律師執業的無形財富。

第9篇：勞動合同糾紛范文

關鍵詞:過錯性解雇;誠信原則和職業道德

一、誠信原則和職業道德適用必要性和可行性

我國《勞動合同法》中對于過錯性解雇僅僅只有第39條的6項規定，而現實生活中的爭議的情況復雜多變。同時，我國《勞動法》及《勞動合同法》所體現的都體現了誠信原則和職業道德的原則性要求，在勞動糾紛領域中引入誠信原則，倡導誠信締約、誠信履行，對于維護正常的勞動用工秩序、推動社會經濟秩序健康有序發展、建設社會主義法治都有著重要的意義。根據上海市高級人民法院在2009年制定的《關于適用勞動合同法若干問題的意見》，對如何處理勞動者在勞動合同履行中有悖誠信導致的解雇糾紛時提出了“契約規范說”，在上海市的司法實踐中，已經將“誠信原則和職業道德”納入到用人單位規章制度的考量之中，并且直接地肯定了其在司法審判實踐中的裁判標準地位。可見“誠信原則和職業道德”具有雙重屬性，一方面對用人單位和勞動者起到行為規范的作用，另一方面可以有效適用司法實踐的實務當中并成為審判依據。

二、用人單位確認誠信原則和職業道德有效性的制度

根據用人單位解除勞動關系通知的事由分析，一般可分為以下三種，一種是用人單位將誠信原則規定在規章中，主要指的是《員工手冊》、《職業道德準則》之類。第二種是用人單位在與勞動者簽訂《勞動合同》過程中要求勞動者單獨出具一份獨立性說明或者誠信承諾書，保證信息真實且堅守職業道德。最后一種，是用人單位和勞動者在《勞動合同》或者《勞動派遣協議》中會提示性規定誠信義務。在上海市，用人單位往往就通過以上三種途徑，進一步在確認誠信原則和職業道德的效力，并以此作為過錯性解雇依據。類似誠信承諾書和《勞動合同》、《勞動派遣協議》關于誠信和職業道德的有關規定、明示或默示的申明，相比于用人單位的規章制度，更體現出私法領域意思自治下自由承諾的空間。盡管勞動關系不同于一般的平等的民事關系，但是《勞動合同》同樣體現著《合同法》的性質。因此，誠信原則就是雙方在簽訂相關協議的必然要求，也是在履行相關合同義務時必然的要求，而職業道德則體現出勞動者在獲得勞動報酬過程中必要的對價給付。此種情形，對于誠信原則和職業道德的確認更傾向為一種注意性的規定，體現出了雙方在重視該原則的基礎上，相互承諾而形成的信賴基礎。后兩種確認方式體現出意思自治的特性，與用人單位的規章制度具有明顯的區分性。綜上所述，誠信原則和職業道德的效力淵源不僅體現為勞動者基于一定從屬關系的必然要求，表現為服從、保密、增進義務，①更體現為基于意思自治下，對于履行勞動合同必然、忠誠的承諾。

三、判例體現出誠信原則和職業道德的擴張和不合理性