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第1篇：職業生涯管理范文

1.自我職業生涯管理的內涵

千變萬化的職業生涯中，員工最基本的責任就是管理好自己的職業生涯，并且需要有強烈的責任感和價值觀來指導自己的職業生涯選擇(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我職業生涯管理是指積極主動的員工表現出管理自己的職業生涯的各個方面，包括用員工的努力來定義和實現他們的自我職業生涯的目標，它可以符合或不符合該組織的目標(King, 2004)。員工不僅要適應千變萬化的工作環境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業生涯戰略，如何能夠在整個職業生涯過程中表現出適應性和靈活性，如何可以最有效地區分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。

盡管長期以來關于直接自我職業生涯管理的定義有一些分歧，但是多數將其描述為一個多步驟的過程。國內學者徐智華(2011)認為自我職業生涯管理是由個人主動實施的，由個人結合自身條件和外部環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選定實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。龍立榮等(2002)認為自我職業生涯管理是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程，包括員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。它是個體在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成的總和。

在以往的研究中，自我職業生涯管理在研究過程中存在多種說法，如主動職業生涯行為(proactive career behavior)、職業生涯個人管理(career self-management)、職業生涯勝任力(career competency)。學者認為，這些研究可以將自我職業生涯管理分成反射和行為兩個組成部分，前者指的是個人發展自我職業生涯洞察力(career insight)，后者則指個人對職業生涯目標發起的行為(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。

職業生涯洞察力是職業生涯成功的前提，是使個人做出正確選擇的必要條件。而自我職業生涯管理的行為部分是建立在積極主動的基礎之上的，是指由員工采取的以實現自己的職業目標的具體行動(如建立關系網絡、毛遂自薦、創造機會等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。這類行動可以重點改善目前的工作，或是公司內外的運作(Sturges等, 2002)。

2.自我職業生涯管理的維度

盡管國內外對自我職業生涯管理的維度研究還缺乏整體認同，但是也逐漸系統化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業目標設置和策略確定的職業生涯規劃的效果(職業生涯有效性)。Stumpf等(1983)對職業探索進行了研究，編制了職業探索問卷(career exploration survey)，最后認為職業探索包括三個維度：影響職業探索的信念、職業探索過程，對探索的反應，并且三者之間相互影響。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業管理者職業探索與目標設置之間的關系，研究結果表明職業探索與職業目標設置之間沒有影響。Pazy(1988)運用因素分析方法，認為自我職業生涯發展包括三個因素：主動并設定實施職業生涯目標的職業生涯規劃、選擇有利于獲得職業生涯指導的職業生涯策略和個人積極參與職業生涯規劃的主動性。

Neo(1996)完善了對自我職業生涯管理的認識，并且發展了一個三維模型來測量自我職業生涯管理。他將自我職業生涯分為三個部分：職業生涯探索、職業生涯目標規劃和職業生涯戰略實施。

職業生涯探索基本包括兩個部分，自我探索和環境探索，也就是指分別收集有關自身和有關就業機會的信息。通過收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價值觀、興趣和才能，以及員工在所處環境中的機遇和障礙，有助于員工做出高質量的職業選擇決策。此外，在職業生涯探索過程中擁有更多有關自身和工作環境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質量的工作決策。

職業生涯目標，是員工在工作中基于職業追求導向希望能達到的目的，如升職、加薪、發展和技能開發。擁有具體的并富有挑戰性的目標的員工往往會比那些沒有目標或目標簡單且含糊不清的員工表現得更好，也會更主動積極地行動來實現職業生涯目標。而目標的重點是實現職業生涯目標、職業生涯發展和參與職業生涯發展活動的決定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，樹立一個清晰的目標能幫助員工在求職過程中更具針對性。

職業生涯戰略，是實現員工的職業生涯目標的各種活動或行為。這些活動或行為可以是人際關系的形式，如尋找職業導師或是建立關系網絡，也可以是參與的形式，如參加培訓、交流會。建立人際關系網絡已經被證明與來自上級的建設性意見、高績效、加薪呈正相關(Gould & Penley, 1984)，人際關系網絡密度越大，就會帶來更多的反饋和更多新的工作機會，網絡成員給出的建議和透露的內部招聘信息還有利于員工做出高質量的工作決策。

在國內，對自我職業生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學者進行的一些研究。龍立榮等(2002)通過訪談、開放式問卷等方法，編制了自我職業生涯管理問卷，對國內11家企業進行研究，驗證了自我職業生涯管理的五個并列維度，分別是職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系。

然而，根據龍立榮等的研究結果發現，無法將職業目標和職業發展策略區分開來。出現這一情況的原因主要是我國企業員工還是習慣于接受單位安排，希望在發展自我職業生涯的同時也保持職業生涯的穩定性，盡管希望有所改變，但是心理準備和現實條件都不是很充分，對自我職業生涯的管理并不系統。而在國外，人力資源很早就實行了市場化的資源配置，自己對自己負責是傳統的習慣，因此員工從很早就會開始對自己的職業生涯進行構思和行動。

繼續學習、自我展示和注重關系這三方面從理論上說是策略的重要組成部分，而又與職業發展行為密切相關，尤其是自我展示和注重關系，與實際情況比較一致。在我國，受等級觀念和復雜的人際關系的影響，領導與一般員工之間所擁有的權力差異比較大，心理距離也比較遠，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關系更能解釋員工自我職業生涯管理中對于關系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關系網絡。

3.員工自我職業生涯管理的行為策略

在復雜的人際關系之中，員工并不能完全決定自己的職業生涯成果，比如升職加薪、技能發展、續簽合同或減少勞動時間。這些目標的達成，其實最終取決于在組織中擔任關鍵崗位的人所做的決定，如上級、部門經理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業生涯發展過程的人稱為“守門員”(gatekeeper)。當這些“守門員”的決策與員工短期或長期上的自我職業生涯目標不一致時，就會使員工經歷一種挫折狀態(thwarting condition)。像直屬上級、高級經理、人事專員之類的“守門員”會影響員工在組織內部時進行的自我職業生涯管理，而在組織之外，員工的職業生涯會受到更多元化的“守門員”影響，如潛在雇主、機構代表、客戶等等。

“守門員”在社會大環境中進行有關職業生涯的決策，會受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)。“守門員”在工作中往往也會根據以往的經驗做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時，員工要采取行動影響那些“守門員”的決策，來減少職業生涯過程中的挫折狀態。King認為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。

3.1定位行為

(1)流動機會的戰略選擇。這一行為與員工的工作調動或雇主接受員工調動密切相關。內部的工作調動往往會和技能發展、升職加薪聯系在一起。同樣，一些組織間的人員流動也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業資本。因此，員工如果抓住這類機會，可能會是職業生涯的一個轉折點。

(2)人力資本的戰略投資。包括培訓或學歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價值來說，一些通用價值往往是組織基本的要求，如MBA學歷；有些則是某個行業或企業所特別要求的，比如修車技術等專業技能。員工在對自己投資時要投其所好，選擇能被“守門員”看中的價值進行投資。

(3)主動發展關系網絡。主動發展關系網絡在員工職業生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過主動發展關系網絡，與組織內有影響力的人進行交往，可以更方便地接觸到那些“守門員”，能夠取得信息，得到職業指導甚至得到就業機會，這些是通過正式溝通渠道所無法做到的。同樣，員工可以通過加入專業協會、拜訪客戶之類的方式建立外部關系網絡，也有助于和組織中有影響力的人進行互動，有利于員工職業生涯空間的拓展。

(4)工作內容創新。工作內容創新，是為了有效執行工作或擴大有效的工作環境所進行的工作方法或工作程序改變。工作內容創新既是學習新的技能、獲得專業知識或發展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門員”新途徑。

3.2影響行為

影響行為主要指積極地影響“守門員”關于職業生涯決策行為，目的是獲得理想的職業生涯結果。

(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績效不一定能客觀地體現出來，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點展現給“守門員”，得到更多有利的評價。自我推銷在應聘面試或項目招標這些情況下尤其有效(Schlenker, 1980)。

(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個自我職業生涯管理行為會強烈影響“守門員”對員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎勵，也可能會起到續簽合同或開拓關系網絡的效果。

(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門員”正確理解員工對職業生涯的預期結果正確。具體地說，就是通過與“守門員”談判或討價還價，明確自己對職業生涯結果的理解，以提升自己在組織中的地位。當員工擁有高價值的技能和知識時，可以運用這種策略，因為他們對“守門員”有特殊的價值。

3.3邊界管理行為

邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領域的平衡。根據社會角色理論，員工在工作和非工作領域扮演了多個重要角色，各種角色對員工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴重的沖突，員工必須進行邊界管理，找到化解沖突的方法。

(1)邊界維護，這主要與處理好工作和非工作領域之間的關系有關。Clark(2000)把與工作和非工作領域邊界有關的“守門員”稱為“邊界維護者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護主要通過與“守門員”協商來調整員工在工作和非工作領域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時間，或者取得家人對雙休日加班的諒解和支持。在工作領域，也可以采用這一策略來明確員工的工作內容，分清工作責任。

(2)角色轉換，主要涉及工作和非工作領域的角色轉換問題。處理好這兩方面的角色轉換，方法有很多，比如在工作時和非工作時穿不同的衣服，在家中避談與工作相關的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。創建一個不同于家庭氛圍的物理環境，對于常在家工作的人來說是非常重要的。

4.小結

自我職業生涯管理是時代的產物，如今員工要尋找的是機會而不是安全感，要規劃的是自己的事業成就而非職位。自我職業生涯管理強調要員工對自己負責，要善于采取行動來得到“守門員”的肯定。我國對于自我職業生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國人際關系復雜的現實情況下，如何實際行動才能管理好自己的職業生涯道路，還需要做更多的理論構建工作和實證研究工作。

參考文獻：

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[3] Edwards, J. R., Rothbard, N. P.. Mechanisms linking work and family: Clarifying the link, between work and family constructs [J]. Academy of Management Review, 2000.25

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[6] Hall, D. T.. Careers in and out of organizations [M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 2002

[7] King, Z.. Career self-management: Its nature, causes and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004.65

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[9] Noe, R. A.. Is career management related to employee development and performance?[J] Journal of Organizational Behavior, 1996.17

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[11] Savickas, M. L.. The next decade in vocational psychology: Mission and objectives [J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.59

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[13] Sturges, J., Guest, D., Conway, N., Mackenzie Davey, K.. A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work [J]. Journal of Organizational Behavior, 2002.23

[14] Sugalski, T. D., Greenhaus, J. H.. Career exploration and goal setting among managerial employees [J]. Journal of Vocational Behavior, 1986.29

[15] Wayne, S. J., Liden, R. C., Graf, I. K., & Ferris, G. R. . The role of upward influence tactics in human resource decisions [J]. Personnel Psychology, 1997.50

[16]龍立榮,方俐洛,凌文輇.企業員工的自我職業生涯管理的結構與關系[J].心理學報,2002.34

第2篇：職業生涯管理范文

關鍵詞：供電企業；員工；職業生涯；管理

對于供電企業來說，員工職業生涯管理在當前已經成為供電企業人力資源管理中的重點問題。怎樣才能利用好職業生涯管理將員工的作用和價值，最大限度發揮出來在當前是企業所面臨的重大難題。只有從員工入手進行管理工作的開展，才能促使員工在追求自我價值實現的同時更多的關系到企業，為企業的未來持續發展創造條件。下面將對供電企業員工職業生涯管理的相關內容進行詳細的討論和分析。

一、供電企業員工職業生涯管理中的現存問題

1.管理理念陳舊

供電企業當中人力資源管理理念老舊，管理始終處于傳統的方式當中。這樣的模式當中是存在這一定限制性的，導致企業員工管理工作效果始終難以提升。在供電企業當中企業的核心是創造財富，也就是說企業將主要的精力放在了生產經營當中去，而對員工的職業生涯管理不是很重視[1]。從而導致員工的職業發展當中缺少統一性，員工積極性也難以提升，企業與員工的共同發展難以實現。

2.員工職業生涯管理不夠科學化

供電企業當中對于員工的發展和企業的發展在當前始終沒有全面的結合起來，從而導致公司的期望和員工期望之間發生差異化問題。大部分的員工都希望能處于管理層當中，而企業則希望員工能將技術性提升，建立起穩定的基礎支持隊伍，從而難以達到雙方的供應效果。

3.開發和培訓的針對性不夠強

供電企業的員工管理當中將精力主要放在了選人上，而對用人方面則比較忽視。供電企業的教育培訓和職業生涯培養當中，培訓目標力求一網打盡，但事實上卻缺少對于員工的針對性培養，從而導致培訓的效果并不好。同時，在培養的內容上進行了一定的拓展和豐富，但形式化比較強，教育資源嚴重浪費，導致員工的綜合素質和能力難以得到實際發揮。

二、加強供電企業員工職業生涯管理的建議

1.積極更新管理理念

供電企業的管理人員在對員工職業生涯管理的過程中應當積極的更新本身的思想觀念。日常對于人事管理的理念和慣例強調的是工作需求和組織服從，對于員工的個性發展和職業規劃方面則關注的比較少。因此在當前階段的供電企業管理當中，作為管理者一定要起到領導性的作用，用行動來引導員工進行職業生涯管理，讓其貫穿于企業經營行為當中去，從而促使職業生涯管理工作的開展能取得較好的效果[2]。同時，作為員工方面，企業則需要強化對員工的自我價值提煉，對員工進行針對性的專業培訓，從而讓他們能對職業生涯規劃能有一個全新的認識，從而為專業生涯管理工作的順利開展提供保障。

2.明確職位結構和職業目標

在供電企業當中應當積極的建立起合理的職業結構，促使其形成一個完整的體系，從而為員工提供更加真實的職業信息，讓員工能在自我的職業生涯當中更好的進行工作安排和職業規劃。例如在企業當中可以將職業進行細化處理，分為管理類、技術類和技能類等等，然后在每一個系統當中再來進行細化，從而讓每一個職業當中都能有清晰的規劃和細分，為員工的職業生涯管理奠定穩定的基礎。同時，企業的員工管理當中應當認識到每一個員工都是獨立的個體，他們是具有獨特性的，因此在職業規劃目標上也應當具有針對性的特點，做到因人而異。這樣一來才能幫助員工更加清晰的制定職業目標，讓員工的積極性得到提升，從而為企業和員工的共贏提供保障。

3.制定合理的職業發展計劃

在職業管理當中合理的發展計劃制定將直接的關系到未來企業的發展和員工的發展方向。因此，企業當前應當將企業發展和員工發展之間結合起來，幫助企業內部的員工來制定出適合他們的發展計劃，從而為企業的發展目標實現提供基礎[3]。制定計劃是職業管理當中的重要一步，也是實現未來發展目標的關鍵所在。在企業引導員工建立職業計劃的過程中應當注意，要從現實角度出發，從當前的崗位出發，分多個階段來逐漸的實現職業目標。供電企業還需要為員工提供相應的指導和幫助，明確員工的權利和義務，促使員工能在原本的基礎上都得到提升，為自身的職業規劃管理目標實現做出貢獻和保障。

4.建立員工職業發展策略

員工及其主管人員在其如何達到短期的發展目標和長期的發展目標當中，應當進行專門性的研究，并制定出適合自己的計劃，從而為員工的目標達成提供促進作用。對此，可以進行培訓、績效管理和工作實踐等不同的活動來幫助員工為未來的工作發展做準備。在日常工作當中多為員工提供學習的機會，豐富培訓內容，提供針對性的職業能力內容[4]。通過績效反饋等方式讓員工能對當前的狀態和實際的需求之間的差異進行更加深入的了解，從而提出改進的方案，并落實執行。此外，通過工作的豐富化和工作調動等方式來讓員工在原有的基礎上得到更多的知識學習和技能培養，讓員工能獲得更多的工作經驗。這些對于員工的個人能力提升和企業的未來發展來說都將產生重要的意義，是幫助員工不斷進取，提升企業競爭力的關鍵所在，因此一定要加以重視。

三、結語

一個企業當中員工的職業生涯管理是十分重要的，將直接的影響到未來的企業發展和進步。因此，在當前階段來說供電企業要想在市場當中占有一席之地，那么就一定要重視起員工的職業生涯管理。員工是企業當中不可或缺的重要組成元素，員工的職業生涯管理效果好壞所產生的影響是不可估計的。對此，供電企業一定要格外重視。通過對員工的提升來為企業的發展做出貢獻，與員工共進退而達到電力事業的全面發展，從而實現企業的繁榮發展與員工的個人成長共同提升的目標。

參考文獻

[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業高原視角下企業員工職業生涯管理對策研究[J].中國商貿，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企業員工職業生涯規劃操作流程和實施——以大唐雞西第二熱電有限公司為例[J].中國電力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.電力企業員工職業生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，（2）：64-69.

第3篇：職業生涯管理范文

【關鍵詞】綜合管理；職業生涯；職業生涯管理

一、個人與組織職業生涯管理概述

從企業的戰略角度出發，職業生涯管理是將企業的目標與員工個人職業需求和生涯管理相結合，通過職位描述，設計，持續的培訓等方式，幫助員工進行職業選擇，讓每一個員工發揮自己的強項，同時發揮已有的潛能，施展才華的事業空間。

個人職業生涯管理是根據自身的條件和能力，通過對外部的客觀環境進行分析以及把握，對自己要從事的職業進行設計和規劃，管理，并為實現自己的職業目標，積累知識，以及增強技能，最大化自我實現的過程。

綜合個人和企業的職業生涯管理需要二者有著明確的規劃發展和融合。

二、個人和企業的綜合職業生涯管理要點

企業要為員工設計職業生涯規劃，提供成長中的計劃，執行，溝通輔導，再修正式執行，幫助個人在成長中的職業生涯管理，在企業與員工互動過程中營造共同成長的組織氛圍，不但清楚地看到自己在組織中的發展道路，對未來充滿信心和希望，并且一直有著正確的管理周期進行回顧和提升。

企業建立的個人職業發展規劃，為個人設計了一條經過努力可達到個人目標的道路，內容涵蓋個人情況、階段性目標以及為實現目標中的偏差和努力方向，有效地將公司發展和個人目標實現結合起來。具體為：

1.公司與個人能共同成長

公司與個人能共同成長的過程中，第一個步驟是公司所“要求的工作”與個人的“可發揮的能力”能夠有所配合。在這之中，個人必須磨練自己的行為和能力，增加工作的成效。個人有積極的上進心，自我能力與工作的成效就會不斷地提升，最終能使公司成長。只要能夠不斷保持向高的目標去挑戰，去爭取新的職位，公司與個人就會持續不斷地成長。

2.公司與個人的定位

為了達成將來的目標，“組織”是實行戰略的一個手段。每一個組織都有連接性的使命存在，這個就是組織的最終任務。

正如員工的質與量決定公司的價值一樣，為了持續達成任務，讓能擔起此任務的員工配置到適當的位置是非常重要的。

有才干的員工不是一朝一夕之間就能形成的。必須在日常生活中提升個體的能力，并且本身必須保持充分的動力，對工作充滿熱誠且能清楚規劃自己未來和展望。

思考從公司的角度來說自己的存在意義是什么，這個工作對自己來說是否有興趣等等。綜合的職業生涯管理是每一個人能夠清楚的意識這些問題與目標，讓自己往更高的職位發展而形成的。

3.公司與個人的對等關系

上司與部下盡量是對等的關系，讓公司的未來與個人的未來能夠朝同樣的方向前進，讓每一個人所創造出來的成果以及自我成長同時轉化為公司的成果與成長，這個便是綜合職業生涯管理的基本思想。

對等關系中個人清楚了解自己現在必須做什么，接下來必須做什么，成為高度自律型人才。因此，必須要保有對等關系，個人能夠主導自我，開發自我，能夠充分理解人與組織關系，并運用組織平臺實現職業生涯目標。

以職業生涯發展目標作基礎，讓公司與個人能夠一起共同追求成長，這就是綜合職業生涯管理所追求的目標。

4.個人的自律性成長

個人必須考慮公司與個人的兩者關系，在適應工作的實踐與變化中，展現自己的階段性的業績與成果，并且對將來有明確的目標與規劃，清楚了解自己現在做什么，接下來必須做什么，這種自律性的人才才是職業生涯管理中的最佳體現。

5.促進上司與個人的交流溝通互動

個人和組織綜合的職業生涯管理是上司與個人共同思考并實現將來目標的過程的一個架構體系。

運用綜合職業生涯管理里的對人才的知識，技能等要求，上司通過溝通交流激發個人對工作熱誠，重要的是必須以職業發展目標為基準來一起溝通討論設定現在與未來。

領導層必須協同傾聽部下對職業生涯的規劃，作深層的了解以后，與部下一起思考后續的實現過程。另外，個人必須將自己的人生觀以及自己對人生規劃的想法與上司共同分享，并擁有自主性。

6.擁有個人的目標和人生規劃

能夠明確地描繪自我的未來人生稱為個人的長遠目標。這里面包含了更具體的生活方式與人生規劃，這是職業生涯規劃和發展中的個人主導自我發展的基礎和同時需要在動態的工作進程中不斷調整和修正。

為了將員工所有的潛在能力激發出來，使其能達到最大的發揮，不僅僅只是讓員工的工作與生活達到平衡，還必須讓其能夠清楚了解自我本身的人生觀以及對工作的價值觀等，確保正確的觀點。統合個人的目標與人生規劃，不只優先考慮每個人的狀況，而是必須要讓每一個人所擁有的力量能夠發揮到極限。

總之，從個人的規劃目標，迎接挑戰，根據組織的遠景和目標，給與平常工作的支持和鼓勵，在對等性的基礎上進行公正的評價和回饋，提升自律性，再重復新的一輪目標設定和計劃、執行、回顧重復，這是職業生涯管理過程中上下級的互動，更是個人和組織的互動，依據在工作的實際業務中來完成行為偏差的溝通，互動，修正和努力，通過公司對員工的一貫連續性的支持和員工自身的努力來達成最終真正的雙贏。

參考文獻：

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008.6（第二版）.

[2]崔佳穎，吳冬梅.員工職業生涯規劃[M].北京：機械工業出版社，2008.5.

第4篇：職業生涯管理范文

摘 要：本文就員工職業生涯管理與離職傾向的關系做了調查分析，并提出了通過強化員工職業生涯管理來改變員工離職傾向的方法。

關鍵詞 ：職業生涯管理 離職傾向 關系

前言：

職業生涯管理是現代企業人力資源管理中的重要組成部分，關系到員工的流失問題。職業生涯管理指的是企業能夠為員工提供的薪資待遇，職業規劃等一系列關于員工職業晉升和發展的計劃。主要體現為員工對企業工作環境以及薪資待遇的滿意度和認可度。離職意向也被稱為離職意愿，就是人們通常所說的人力資源流失，是企業員工為尋求其他工作機會，而放棄現有工作的傾向程度。離職傾向與人力資源流失之間的差別在于，離職傾向是企業員工的心理狀態，并未進行實施的行為。

一、問題的提出

隨著知識經濟時代的到來，企業中的無形資產在企業發展中的作用越來越被凸顯出來，成為影響企業發展的重要因素，企業的無形資產與企業的有形資產的作用和價值是完全不同的，企業的有形資產能夠為企業創造出看得見的經濟效益，而企業的無形資產，主要指的就是員工對企業的認同感，是企業凝聚人心的重要手段和工具。現代市場經濟體制下，競爭日趨激烈，在這種大的經濟環境下，企業的核心競爭力就是人才，然而，任何企業要想發展都離不開人才隊伍，通過經濟手段拉攏人才成為時下最為流行的招攬人才的方式，但事實上，真正能夠吸引人才的是一個企業對員工的職業生涯管理。企業對員工職業生涯的管理效果直接影響著員工是否能夠為企業貢獻自身力量，愿意為企業服務。市場競爭的白熱化使得企業員工流動逐漸頻繁，而在企業員工流失的過程中，內部制度和管理模式都是可以通過人為因素來進行整合的，而員工對于企業的認同感才是影響企業員工流失的最重要因素。一個企業是否能夠妥善地解決人力資源管理問題，切實地為員工制定職業規劃方案，從而留住人才，是企業獲得長期穩定發展的基石。

二、研究設計

（一）研究對象。本次調查選取了郵政儲蓄銀行××支行的100名員工作為調查對象，被調查的人員中，男性55人，占調查總數的55%，女性45人，占調查總數的45%。此次調查共發放問卷 110 份，回收100份，回收率為91%；其中有效問卷100份，有效回收率為100%。

（二）研究方法。本文主要采用了調查問卷法對調查對象進行研究，其中調查問卷來自職業認同調查量表以及離職傾向調查量表。量表內容包括對調查對象的職業期望，職業動力，職業價值觀，職業承諾以及自我決定感五個方面進行考量。采用七點積分法，分數越高，說明離職傾向越低。其中離職傾向量表Cronbach´s α系數為0.886。

（三）研究結果。調查對象的職業認同得分。通過調查，顯示出調查對象的職業認同得分如表1所示。

1.調查對象的離職傾向得分。通過調查，顯示出調查對象的離職傾向得分如表2所示。

通過對郵政儲蓄銀行××支行的100名員工的調查，可知：員工的職業生涯管理與離職傾向呈反比例關系，也就是說，員工對于工作環境以及薪資等待遇的認同感越強，其離職傾向性也就越低。企業為員工提供的客觀條件是決定員工離職傾向的關鍵因素。

三、討論與建議

員工的職業生涯管理與離職傾向之間呈現出反比例關系，因此，企業要加強對員工的職業生涯管理，具體從以下幾方面展開：

（一）拓展員工職業發展平臺。作為企業，首先要考慮的就是為員工制定出相應的職業發展規劃，使員工能夠清晰地看到自身的發展方向以及晉升的機會和路線，給員工創造出廣闊的職業發展空間。員工的職業發展規劃要具體到個人，根據每個員工的不同特點和實際的工作職位，制定相應的職業發展藍圖，同時，還要為員工提供多種學習和培訓的機會，使員工在工作過程中，能夠不斷充實自身的專業知識，形成專業化的職業技能體系，在提高員工職業素養的同時，激發出員工對工作的熱情和積極性，從而提升員工對企業和職位的認同感，降低離職傾向的出現和蔓延，為企業留住人才。

（二）營銷良好的企業工作氛圍。良好的企業工作氛圍能夠在一定程度上降低離職傾向的出現。企業工作環境的營造要從兩個方面入手：第一，硬件基礎設施建設。硬件基礎設施指的就是辦公環境中的配套設施，從辦公環境的整體考慮，整體布置和裝修風格要符合大部分員工的審美需求，其他辦公設備也要盡量滿足員工的需要。第二，要加強企業內部軟件的建設。也就是真正的工作氛圍，最主要的就是要加強上下級之間的聯系和溝通，使上下級之間的聯系變得密切起來，這樣能夠使部門領導及時地掌握員工的工作狀態和工作中的需要。另外，還要注意員工內部之間的正常工作關系的處理，將工作與生活區分開。工作氛圍的營造還需要一定的制度作為保障，企業要制定出以人為本的工作制度，有以保證企業日常工作的開展。

（三）適當調整員工的薪資待遇。現代企業中，薪資管理是人力資源管理的重要內容，也是保證員工基本生活條件的基礎。通過調查，員工選擇離職的原因中，有相當一部分是由于企業薪資待遇過低，無法滿足員工正常生活所需。因此，在人力資源管理中，企業要加強對員工薪資待遇的管理，以物質激勵來激發員工的工作熱情，這也是避免員工出現離職想法的有效手段之一。

另外，企業還要設置一定的薪資獎勵標準，對工作完成質量較高的員工進行物質獎勵，并按照企業的經濟效益，適當地調整員工整體的薪資水平，使員工的生活條件能夠得到保證，讓員工在工作中沒有后顧之憂，將全部精力投入到工作中。

結論：

目前，企業的人才流失現象嚴重，使得部分企業失去了核心競爭力。企業要想避免員工流失的現象出現，就必須加強員工工作環境的營造，職業規劃的制定以及薪資待遇的調整，這些都能夠有力地提高員工對企業的認同感，從而降低員工離職傾向出現的概率，為企業留住人才，增強企業的核心競爭力，推動企業的發展。

參考文獻：

第5篇：職業生涯管理范文

【關鍵詞】知識經濟時代；組織職業生涯管理；方法

1.引言

隨著知識經濟的來臨，越來越多的組織認識到人力資源是組織的一種戰略資源，是組織成功的關鍵因素。但是，由于組織管理者經驗的匱乏及人力資源管理制度的落后，員工頻繁跳槽與人才的流失使組織面臨嚴峻的挑戰，如何對組織成員進行有效管理就成為組織的核心問題。自從上世紀八十年代引入我國以來，組織職業生涯管理引起了廣泛的關注，并作為一種先進的管理手段和方法得以運用。

職業生涯管理（Career Management）主要包括兩重含義：一是組織職業生涯管理（OCM），指組織針對組織和個人的發展需要所實施的職業生涯管理；二是自我職業生涯管理（ICM），指個人為了其自身的職業生涯發展而實施的管理。本文主要從組織職業生涯管理的視角出發，來探討職業生涯管理的作用機制及管理方法。

2.組織職業生涯管理新的發展趨勢

2.1 組織與員工雇傭關系的變化

知識經濟時代，企業為了擺脫高成本的長期雇員而采用了彈性的雇傭方式，打破了傳統的長期契約，員工喪失了職業安全感和歸屬感。企業無法給員工終身雇傭和職業安全的承諾，員工不再終身受雇于一個組織，而是根據自身的能力尋求自己的職業發展。為了自身的發展，員工主動尋求有利于職業生涯的機會，從而達到職業滿足感。

2.2 職業生涯成功標準的變化

一直以來，傳統的職業生涯都以薪酬的上漲、職位及社會地們的提升等作為成功的標準。隨著市場競爭的加劇，企業規模的縮小，裁減人員來增加企業的彈性，這種客觀的職業生涯成功的標準已經不符合社會發展的潮流。當今時代，一個人的職業成功更注重的是自我的實現，能力的提高。員工們更希望企業能夠提供靈活與自由的職業發展機會和環境。如：Eby（2003）提出了衡量個人職業生涯成功的三個標準：個人職業滿意度、所感知的在組織內部的競爭力、所感知的在組織外部的競爭力。

2.3 職業生涯管理的角色與責任的變化

傳統的職業生涯管理中，組織是員工職業生涯管理的主導者，員工按照原先的規劃向上發展。隨著市場環境的變化及知識技術的革新，使得企業越來越無力保證為員工提供持續穩

定的工作和職業發展機會，員工也越來越意識到自己隨時可能面對職業危機，從而主動的尋求發展的機會，根據自身的特點，規劃和管理適合自己的職業發展道路。則組織從主導者轉變支持者的角色。

3.組織職業生涯的管理方法

3.1 重建員工與組織之間的心理契約，提高可雇傭性

職業生涯早期的員工群體關注的是立業和提升個人能力，相比較其他職業階段的員工又顯示出工作滿意度、組織承諾、績效水平低，離職傾向高的特點，他們處在組織的邊界上，沒有完全融入組織，因此會感到很大的心理壓力。美國著名管理學家沃特曼等人指出，知識經濟時代，應當重建組織與員工之間的心理契約。在這種新的契約下，員工和組織共同承擔職業生涯管理的責任，以保持甚至提高每個員工在組織內部和外部的可雇傭性。因此對這一階段的員工群體，組織應側重構建和強化員工與組織的心理契約、挖掘潛能、持續提升工作績效。如：組織要開展職前教育活動，使他們熟悉組織、適應新的環境并融入組織；通過職業定向輔導、分配有挑戰性的任務等等，使其明確目標并最終提升個人成就感。

3.2 真正做到“以人為本”，以期共贏

職業生涯管理的目的是為了找到組織需求和員工需求的結合點，并使組織隨員工的成長而發展。組織必須更新觀念，正確認識組織與員工的關系。知識經濟時代的員工擁有知識資本，不再是傳統經濟時代“資本雇傭勞動”下的受雇員工，而是以知識資本的投入為主要工作方式，成為組織的合作者。組織在制定目標時，要使組織目標包含員工個人目標，還要通過有效的溝通使員工了解組織目標，讓他們看到實現企組織目標給自己帶來的利益。實現組織與員工的共同成長，關鍵在于建設“以人為本”的企業文化，在組織中創設出一種奮發進取和諧平等的企業精神和氛圍，為員工塑造強大的精神動力和內聚力，在理念層次達到組織內部和諧一致。這就要求組織要做到使員工擁有公平的晉升機會、信息暢通、輕松的工作氛圍并能參與到組織的決策中去，使員工真正與組織聯系到一起，共同發展。

3.3 重視員工素質的培養，提升組織創新力

在知識經濟時代，企業的競爭力和實力，將會由其掌握有形資產的數量轉移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產的數量上去，對于知識和創新技能的要求自然也就高了。因此加強員工的培訓，提高員工理論、業務、技能水平。由于在現代組織的激烈競爭環境下，員工不再有終生保證的就業安全，要對現代的動態組織環境做出有效的反應，為了能夠迅速跟上環境的變化，員工需要注重繼續學習，來承擔其職業生涯管理的責任。因而，對組織來說能夠提供培訓和開發來支持就業能力，在新環境下的心理契約將會大有提升。組織可開展一些職業生涯培訓活動，員工可以學到職業規劃的基本知識、參與以明確自己職業生涯規劃為目的的活動以及形成較為現實的職業目標等。當然，也可以通過傾聽員工的需求來制定一些培訓內容，以期達到培訓的效果。培訓后期，一個有效的評估計劃是必不可少的。通過對培訓的反響及數據分析來評估培訓效果，促使員工保持學習意識，提高組織創新能力。權力的下放也是一種行之有效的方法，讓基層員工擁有更多的自及決策權。不僅能夠調動員工的工作積極性，也能使企業在應對外界變化時更加迅速及時；讓員工掌握更多的自，員工可以打破常規，采取靈活的辦法處理所遇到的問題，有利于工作任務的完成，也有利于對員工的培養和訓練。

3.4 建立多維職業生涯通道

傳統職業通道，是職務等級由低級到高級的提升，從而獲得自身發展所需要的經歷。但是在組織結構趨于扁平化的今天，傳統職業通道所提供的晉升職位已大大減少，不能滿足員工進一步發展的需求。組織可以通過多維職業通道，如：橫向職業通道及雙重職業通道來滿足員工的不同需求。橫向職業通道指在同一層次不同職務之間的調動，這種橫向發展可以發現自身才能與工作的最佳結合點，使工作具有多樣性，員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雙重職業通道，主要適用于不想升遷到管理者崗位，只想在專業上獲得提升的員工，這就需要注意技術與管理類型職業通道的平衡。從實踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術職業的重要性往往受到忽視，技術人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術工作的人，則通過跳槽來實現從事技術職業的夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則士氣低落。在這種模式中，員工可以自由選擇在專業技術通道上或是在管理通道上得到發展，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇傭到具有高技能的專業技術人員。

有效的職業生涯管理能夠使企業更加合理與有效地利用人力資源，并且能夠更準確地從宏觀層面把握企業人力資源的競爭力和優劣勢。知識經濟時代，員工更加注重未來的職業發展機會及自我實現，通過職業生涯管理，努力為員工提供施展才能的舞臺，幫助員工實現自我價值，既是留住人才的根本保證，也是企業長盛不衰的保證。

參考文獻：

[1]EbyL.T.AllenT.D.&BrinlcyA.A cross-level investigation of the relationship between career management practice and career-related attitudes[J].Group and Organization Management，2005，30（6）：565-569.

[2]BaruehY.Career Systems in Transition：A normative model for organizational career Practices[J]Personnel Reviews，2003，32（2）：231-251.

[3]龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業員工的自我職業生涯管理的結構與關系[J].心理學報，2002，34（2）：183-191.

[4]凌文輇，張鼎昆，方俐洛.保險推銷員（職業）自我效能感量表的建構[J].心理學報，2001，33（1）：63-67.

[5]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業生涯管理與員工的心理與行為的關系研究[J].心理學報，2002，34（1）：97-105.

第6篇：職業生涯管理范文

關鍵詞：高職教師 職業生涯 規劃 管理

課 題：江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》，ZYE36。

作為高職院校的一名人力資源管理人員，在平時與教師的溝通中，發現很多教師或多或少地存在一些職業生涯規劃與管理方面的困惑。特別是青年教師在自身職業發展中表現出迷茫、無從入手，多數跟隨老教師的腳步，處在人云亦云的狀態；年齡較大、職稱較高的老師，則有部分人失去了奮斗目標和激情、安于現狀。在與其他高職院校管理人員的交流中，我們了解到多數學校尚未重視對教師職業生涯規劃的管理工作，雖然學校的相關部門會組織一些培訓活動，但大多是針對業務和學科建設的，較少針對提升教師職業認同感及職業生涯的規劃與管理方面。因此我們進行了問卷調查，并根據調查數據分析提出了一些建議，希望能對學校的教師職業生涯規劃管理有一定的參考作用。

一、調研設計

我們通過檢索相關文獻，根據問卷調查的目的制作并發放標準化問卷，問卷調查的覆蓋范圍力求全面，并對問卷調查的數據進行定量分析以獲得對研究對象的基本認識。

1.調查目的

問卷調查旨在發現與探索教師出現職業生涯發展的困惑的原因，通過對問卷結果的分析與總結，達到研究制定更適合、更有針對性的高職校教師職業生涯管理方案的目的。

2.樣本概況

問卷調查的范圍為江蘇聯合職業技術學院的各分院，即江蘇省開辦五年一貫制的高等職業學校。調查對象是各高職院校的教務處長或人事處長，共發出問卷42份，收回問卷37份，問卷回收率為88.1%，其中有效問卷34份，問卷有效率91.9%。

3.問卷設計

問卷共計22題項，內容包括職業發展管理、教師培訓管理、校本培訓開展、激勵措施成效四個因素。問卷旨在了解各高職院校在職業生涯規劃管理方面所采取的措施；是否注重教師的職后培訓、積極組織教師參加各級教育管理部門舉辦的培訓、對教師給予時間和經費的支持；開展校本培訓的基本情況、有效的實施途徑；是否有相應的措施促進教師教學科研水平的提高，現行措施成效如何。

二、問卷結果分析

1.在職業發展管理方面

調查結果顯示，有64.7%的學校組織教師進行了職業生涯規劃，制定了職業發展方向，其中多數職業生涯規劃周期為三年（32.4%）和五年（23.5%）；但對于一些關鍵性的崗位人員，只有47.1%的學校為其制定了有針對性的職業發展規劃方案，其中有明確方案的僅占8.8%，有比較明確的方案的占38.2%；為教師提供了心理、能力或職業取向方面的測試的學校只有8所，占23.5%，其中委托專業公司進行或利用專業軟件學校自己組織的僅有2所，僅占所有被調查學校的5.9%；對于是否及時公開新的崗位信息，選“非常及時”和“比較及時”的合計占50%，有3所選“不及時”；對于是否對教師的業績進行及時的評價和反饋，選“非常及時”和“比較及時”的合計占61.8%，有2所選“不及時”。可見，學校對教師的職業生涯管理進行了一定的引導、提供了一定的條件，但仍缺乏系統、專門的職業生涯咨詢與指導，環節還相當薄弱。同時表明，學校的一些信息的范圍還不夠廣泛和及時，組織與教師之間溝通的順暢性還有待于提高。

2.在教師培訓管理方面

調查結果顯示，有38.2%的學校獨立設置了教師教育培訓與管理機構，61.8%為掛靠其他部門；76.5%的學校有針對性地制訂了各級各類教師的教育培訓計劃，但其中多數是按教授課程類別分級分類，占57.7%，只有23.1%是按教師成長周期分級分類；每年參加上級組織的培訓的教師占全體教師的比例在30%左右，有24所，有2所這一比例分別為70.6%、50%左右，還有8所在10%以下；學校每年用于教師培訓的經費投入人均約為101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所學校為100元以下；教師每年人均培訓時間為8-30天的合計占67.6%。結果表明多數學校還是非常重視教師的學習和培訓工作的，能夠為教師提供必要的資金和時間，積極創造機會讓教師走出去，參加上級組織的各類培訓，但是在培訓設計上，更多是以承擔教學的學科進行分類組織，對于不同職業發展階段的教師缺乏針對性的、系統性的指導。

3.在校本培訓開展方面

每年參加校本培訓的人員占全體教師的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合計61.7%；校本教師培訓的主要內容是專業知識，占76.4%，選擇“職業生涯規劃知識”的只有3所；教師培訓的時間一般是在寒暑假，占61.8%；培訓師資主要來源于科研院所和本校專家，合計占85.3%，僅有1所選擇了企業專家；開展校本培訓的最大障礙是教師工作時間緊，選擇此項的學校有70.1%。學習和培訓是教師更新知識、提高技能的有效手段，通過校本培訓也可以增加學校的凝聚力、加強教師間的溝通交流。從調查數據看，絕大多數的學校充分認識到這一點的重要。但校本培訓的內容仍以專業知識為主，且未能體現職業學校的“職業性”，與企業接軌、與一線技能接軌不夠密切，邀請企業專家開展培訓工作的不多，多數還是停留在學科層面、理論層面，這對于職業學校的專業教師的專業發展十分不利。

4.在激勵措施成效方面

學校對教師是否有激勵措施，有19所學校選擇“經常”，有15所學校選“偶爾”，選“沒有”的為0，有85.3%的學校選擇激勵方式是獎金和獎品。所有學校均建立了教師教研、科研工作考核和獎勵機制，但僅有2所學校選擇了“非常有效”，有25所學校選擇“比較有效”，還有7所學校選“效果不明顯”。有71.4%的學校認為在教師管理工作中最難的工作是教師職業倦怠。調查結果表明學校對于教師的教學和科研極為重視，投入了一定人力、物力，有相應的制度保證教學科研的順利實施，但現行的體制和激勵措施的實效還不夠理想，激勵方式單一。同時，教師的職業倦怠比較普遍，已經成為制約教師職業發展和學校教育教學水平提升的重要因素。

三、對教師職業生涯規劃管理的建議

1.明確三方責任

在實施教師的職業生涯管理的過程中，需要涉及學校人力資源管理部門（如組織、人事、教務、科研等）、系部負責人以及教師個人三個方面的參與者，學校應該以文件等形式明確三方的具體職責，并定期督促檢查。職業生涯開發戰略的制定和實施過程由三方共同參與、共同制定、共同實施、共同完成，要求教師（個人）與學校（組織）之間相互配合，遵循共同性原則。教師個人職業發展不僅取決于個人的追求和努力，也取決于學校的政策、制度和競爭環境。

2.確定共同的職業生涯管理目標

規劃可以制定長期目標、中期目標和階段性目標，以每三年或五年作為中期目標實現的周期，每年度的計劃可以作為階段性的具體實施目標，每年年底要進行調查、分析、總結，作為調整下一個周期目標的依據。

3.制定配套的職業生涯管理措施

（1）進行職業評估。對于教師個人，了解并認清自我是職業生涯規劃管理的首要步驟。學校人力資源部門可以利用專業的軟件對教師的個性特征（性格、氣質、工作動機、價值觀等）、興趣、特長、職業傾向、潛能等進行測試，幫助教師樹立評估并分析自身條件的意識，理智地、科學地評價自己，使教師個人在職業生涯的每一個發展階段都能夠樹立與之相匹配的職業目標。

（2）共同確定目標。引導教師制定《教師職業生涯規劃書》，內容包括教師的自我評價、環境分析、發展方向、教育教學能力提升目標和措施、教學和科學研究目標和實施步驟、參加培訓計劃、其他能力培養計劃、希望學校提供的幫助等等。然后以教研室（組）為單位進行分享、交流和相互提醒、修改、完善，報系部審批。系部領導要以逐一面談的方式與教師進行溝通交流，使每位教師都能清晰自己的職業生涯發展方向，更好地掌握教師的思想動態，從而更有針對性地對其進行定位與指導。學校人力資源管理部門對全校教師的《教師職業生涯規劃書》進行分項匯總和分析，做好資源的合理安排和調配，并將教師的職業發展目標完成情況納入績效考核范圍。要定期在全校范圍內對于優秀教師的成功案例進行分析，隨時公布學校職務或崗位的空缺情況、評優評先的機會，以及所需要的具體資質和條件，通過系部傳達落實到每一位教師，不留信息死角，加強教師對于組織發展信息的了解，使有相應追求的教師心中有數，為個人的職業生涯的下一步發展做好準備。

（3）針對不同發展階段教師的實施策略。學校人事、教務、科研等部門分工合作，針對教師所設定的教學、科研的中長期目標及階段性目標，組織一系列的有靶向性的講座和培訓，積極為教師創造和提供繼續教育機會，適時進行晉升、換崗、挑戰性任務承擔等等工作。在教師職業生涯的不同發展期，我們采取的措施也應有所不同。

第7篇：職業生涯管理范文

關鍵詞：高校輔導員；職業生涯管理；職業倦怠

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2013）33-0221-01

為找出高校輔導員職業生涯管理的困境，本文采用自編問卷調查和訪談的方式進行。對某地區160名不同高校的高校輔導員，進行了問卷調查。為了彌補問卷的不足，本文同時對高校的人力資源管理部門和部分輔導員進行了訪談。調查結果分析如下：

一、自我職業生涯管理存在的問題

（一）自我職業生涯管理觀念落后

高校教師雖是一個令人羨慕和尊敬的職業，但是很多輔導員都對自身的工作狀況感到不滿意；在調查輔導員“您是否為自己做過職業生涯管理”時，認為“重來沒管理過”的占25.33%，認為“有管理，與高校的管理不能整合”的占21.33%，有41.33%的輔導員還沒有確立職業發展目標。可見，很多輔導員的自我職業生涯管理觀念落后，當一天和尚撞一天鐘，得過且過。

（二）自我職業生涯管理定位模糊

在調查輔導員“您現在實際工作的主要內容是什么？”時，有13.33%的人認為是學生黨建工作，14.67%的人認為是學生的學業管理；6.67%的人認為是學生職業生涯管理和就業指導；12%的人認為是學生心理咨詢與輔導；46.67%的人認為是學生日常事務管理，只有6.67%的人認為是學習培訓。由以上數據對比可以看出，高校輔導員的本職工作和輔導員的實際工作形成了較大反差，這說明有很多輔導員不能正確認識自己的角色，由于日常性事務較多，弱化了本職工作的實效性和職業化程度，最終造成自我職業生涯管理定位模糊。

二、組織職業生涯管理存在的問題

（一）組織職業生涯管理戰略缺失

調查結果顯示，我高校輔導員隊伍呈現出明顯的結構性矛盾，調查顯示，輔導員技術職稱未定級的占23.33%，初級職稱的占44.00%，中級職稱的占29.33%，副高職稱的僅占3.33%，正高級職稱的一個人也沒有。在輔導員的職務調查中，未定級的占36.67%，職務是副科級的占46.67%，正科級的占13.33%，副處級的占3.33%，正處級的一個人也沒有。在高校傳統體制中，職稱和職務掛鉤，由于職稱低職務評定也困難，工作很難達到新高度，這也是高校輔導員地位低的原因。

（二）組織職業生涯管理方法落后

職業生涯管理是一個動態的過程，不同時期有不同的側重點；職業生涯管理要遵循以人為本的原則，注重個體差異。在訪談中反映出，不論是輔導員還是人力資源管理者都沒有對不同的輔導員、不同時期的職業生涯進行具體分析，也沒有有效地利用職業生涯管理工具，例如職業測評軟件進行客觀分析，甚至有一些人力資源管理者對職業生涯管理理論也是一知半解，多憑經驗辦事，把人力資源管理等同于人事管理，把職業生涯管理等同于企業管理。

（三）組織職業生涯管理制度缺失

在調查輔導員“您認為高校是否注重提升輔導員的職業生涯管理水平”時，認為“非常重視”的占11.33%。認為“基本重視”的占20.67%，認為“不重視”的占33.5%，認為“根本不重視”的占38%。可見，高校領導對輔導員的理解和認識過于狹窄，重經驗管理，輕科學管理。訪談中部分輔導員也談到，很多高校沒有建立專門的輔導員職業生涯管理制度，部分高校建立了輔導員管理職責和管理辦法，還有的高校把這些管理規定夾雜在其他管理規定中。

三、自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的一體化管理

（一）自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的整合度差

在調查輔導員“您是否為自己做過職業生涯管理”時，認為“重來沒管理過”的占25.33%，認為“有管理，與高校的管理不能整合”的占21.33%，認為“管理的很好”的占12%，有41.33%的輔導員還沒有確立職業發展目標。在調查輔導員“如果進行過職業管理，您希望您未來的職業是什么？”時，認為堅守輔導員崗位的占14%，轉入教學、科研崗的占36.67%，轉到其他行政崗的占30.67%，想要調到其他單位的占18.67%。可見，員工自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的整合度差。

（二）自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的連貫性差

由于受到績效的影響，組織職業生涯管理往往帶有急功近利的傾向。在時間跨度上會經歷一年、兩年，甚至更多年。對某個體而言，有時組織的管理是有超前的，有時是滯后的，有時是連續的，有時是斷裂的，因為它要面對不同的個體，會有更多的選擇，在這個組織內他和員工是多對一的關系。而員工作為一個個體，在職業生涯管理方面的專業性和統領性還很欠缺，一旦在步調上和組織的職業生涯管理往往不一致，員工就會產生職業不滿情緒，甚至離職。

第8篇：職業生涯管理范文

關鍵詞　國際工程管理　職業生涯規劃　方法和步驟

近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快，國際工程事業蓬勃發展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業機遇；同時國際工程企業競爭的加劇，進一步提高了對國際工程管理人才素質和能力的要求。當前，由于大學生就業盲目性較大、期望值太高、就業后的“轉型”及招聘崗位要求高等原因導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。因此，如何做好國際工程管理的職業生涯規劃，提高大學生國際工程管理的素質和能力，把握好新的就業機遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優化國際工程管理人才市場的競爭機制，具有重要的理論和現實意義。

一、國際工程管理引入職業生涯規劃的理論探討

當前國內外學者對職業生涯規劃理論及應用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業如國際工程管理如何進行職業生涯規劃的研究不多，從實際情況來說，對具體專業進行職業生涯規劃更具有針對性，將會收到更好的效果。

根據杜映梅(2006)提出的職業生涯規劃概念，可以將國際工程管理職業生涯規劃定義為：根據個人自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的國際工程管理職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的方案(工作、培訓和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。

下面本文從國際工程管理職業生涯規劃幫助大學生把握新的就業機遇，優化國際工程管理人才市場的競爭機制的角度進行理論分析和探討。

(一)國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更好地把握新的就業機遇

隨著全球經濟一體化進程的加快，近年來國際工程事業蓬勃發展，在國家經濟政策的指引下，我國國際工程事業發展十分迅速，進入了快速、良性的發展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業的發展；另外，良好的房地產市場也受到了海外房地產投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業的畢業生帶來了新的就業機遇。

國際工程管理是一門跨多個專業的新學科，在國際上這門學科也在不斷地發展和創新，因此對國際工程管理人才的素質提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認為：國際工程管理人才應是基于愛國主義情操和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業的發展具有基礎性、戰略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業在國際工程市場的競爭力水平，這必將導致國際工程企業對國際工程管理人才的要求區越來越高。

大學生進行職業生涯規劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業生涯規劃通過一系列自我評估、確立目標、制定及實施方案等手段，幫助大學生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，結合自己的評價結果來制定其職業發展目標，進而根據職業目標制定出自己的學習方案并進行篩選，然后實施選擇的方案，并將實施的效果與目標進行對比和反饋。進行國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實施方案，讓個人盡快達到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業生涯規劃是把握新的就業機遇的先導。

(二)國際工程管理職業生涯規劃能優化人才市場的競爭機制

國際工程管理是一門跨多個專業和學科的新學科，包括國際工程項目的策劃、評估、設計、論證、融資、合同管理、進度控制、質量控制、造價控制、驗收等多個環節，培養的是綜合性工程管理人才。在實際的工作中，特別是中、低層的工程項目管理者，由于工作能力的局限性，只能負責其中的一到兩個環節。國際工程企業在實際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執行的，但相當一部分大學生在實際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業的盲目性，自己的素質和能力水平不符合某個崗位的要求也去應聘或者盲從別人去應聘某個崗位；還有一部分大學生對自己的期望值過高，只去應聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應聘到發達國家去工作，于是產生了應聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發達國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。

國際工程管理職業生涯規劃通過自我評估，能幫助大學生對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業發展目標和職業生涯發展路線，這樣可以根據職業目標的要求，制定自己平時的學習方案。人的學習能力是有限的，職業目標確定以后，可以幫助大學生有側重點地學習與自己職業目標相關的理論，培養與其相關的職業技能，如果大學生畢業后想應聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰略理論方面的學習和概念技能的培養，如果學生畢業后想從基層做起，那么要注意工程技術方面的學習、積累和職業技術技能的培養。

從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業生涯規劃，一方面，由于大學生有針對性的學習和培養，增強了個人在國際工程某一領域的理論水平和職業技能；另一方面，國際工程管理職業生涯規劃降低了畢業生就業的盲目性，同時也降低了應聘崗位的集中程度，促進了國際工程管理人才市場供需的平衡，優化了國際工程管理人才市場的競爭機制。

二、國際工程管理職業生涯規劃方法和步驟

按照職業生涯規劃的基本理論和方法，根據羅雙平(2003)和張文強(2007)的研究成果，結合國際工程管理職業的要求和特點，本文提出了國際工程管理職業生涯規劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定

位，職業生涯機會評估，職業生涯目標與路線的確定，制定和實施行動方案，職業生涯規劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。

(一)自我評估和定位

從事國際工程管理，復合型、外向型、開拓型、創新型是基本的素質要求，為了做出恰當的國際工程管理職業生涯規劃，要從以下三個方面進行評估，以便實現個人更準確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環境的洞察能力，能及時把握社會環境的變化，并能迅速采取措施應對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強調的是溝通和協調能力，做到上傳下達；三是技術技能，技術技能主要強調的是業務能力，包括理論知識體系及理論應用到實踐當中的能力。

常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機測試法。大學生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點和職業傾向有比較清晰的認識，并以此為基礎來規劃和設計自己的職業目標。

(二)職業生涯機會評估

職業生涯機會評估主要是指分析內外環境因素對學生職業生涯發展的影響。環境為每個人提供了活動的空間、發展的條件、成功的機遇。特別是近年來，世界經濟一體化的加快，國際工程事業的快速發展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環境，就會有助于事業的成功，否則，就會不利于其事業的發展。在制定國際工程管理職業生涯規劃時，要分析國際工程管理環境的特點、發展變化情況及環境對個人提出的要求，明確外部環境的變化對個人帶來的機遇和威脅。在這里，環境分析主要是大學生通過對即將應聘的國際工程企業環境包括發展戰略、人力資源或崗位需求、晉升發展機會等的分析，以及對社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清企業環境對職業發展的作用及影響，以便更好地進行職業目標的規劃與職業路線的選擇。

(三)職業生涯目標與路線的確定

堅定的職業目標是追求事業成功的驅動力，因此職業發展必須有明確的方向和目標，職業目標的選擇是職業生涯規劃的關鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質和特點有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業生涯機會評估幫助個人了解國際工程企業環境、職業環境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機遇和威脅。在以上評估和分析的基礎上，大學生就可以制定國際工程管理的職業規劃目標了。職業目標要高遠，但不能好高騖遠，目標幅度不宜過寬，注意長期目標與中期目標、短期目標的結合。

國際工程管理職業生涯路線是指大學生選定職業后從什么方向上實現其職業目標，它是職業規劃的重要環節。在進行國際工程管理職業生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，根據個人的價值觀、理想及成就動機等確定自己的職業目標取向；二是個人適合向哪一條路線發展，根據個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發展，根據職業生涯機會評估來確定自己的機會取向。職業生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業生涯路線圖。

(四)制定和選擇行動方案

當國際工程職業生涯目標確立以后，接下來就是為實現職業目標而制定相應的行動方案，把目標轉化為具體的方案和措施。首先要根據分解的目標逐步制定相應的解決方案，例如：要實現從國際工程中層管理到高管的職位轉變，應采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業目標和其他目標而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實的情況。針對實現職業目標的方案有多個，因此在執行方案以前還要進行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優方案而花費大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實施的難度，選擇實施條件相對較低的方案來執行，要結合個人的特長來實施，以保證較高的學習或工作效率。

(五)職業生涯規劃的實施、反饋和修正

國際工程管理職業生涯方案的實施過程，就是自我約束和自覺實施職業生涯規劃的過程，在方案的實施過程中，要將實施方案的結果與分解的階段目標進行比較，并進行偏差分析，如圖1所示。若出現與目標較大的偏差，且修改方案也不可能達到制定的預期目標，則要重新進行職業生涯規劃工作；若實施方案的結果與制定的目標偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執行修改后的方案；若執行方案的結果與目標基本沒有偏差，則繼續執行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業生涯規劃是一個長期持續、動態的過程，必要時要根據方案執行的情況及環境的變化，修正方案或重新進行職業生涯規劃，以便更好地實現個人的職業目標。

需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業生涯的規劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機聯系在一起的、動態的系統。大學生在進行職業生涯規劃時，要注意各步驟之間的銜接，統籌兼顧。

三、結語

在我國職業生涯規劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學生把握新的就業機遇和優化人才市場競爭機制兩個方面對國際工程管理進行職業生涯規劃做了理論探討，提出了大學生進行國際工程管理職業規劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業生涯規劃教學和實踐水平，幫助大學生把握新的國際工程管理就業機遇，優化國際工程管理人才市場競爭機制，將會起到一定的借鑒和促進作用。

第9篇：職業生涯管理范文

關鍵詞：項目管理 職業生涯 自我認知 職業錨

一、職業生涯規劃及其目標

什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。對于個體來說，職業生涯規劃的好壞必將影響整個生命歷程；對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段。

我們常常提到的成功與失敗，不過是所設定目標的實現與否，目標是決定成敗的關鍵。個體的人生目標是多樣的：生活質量目標、職業發展目標、對外界影響力目標、人際環境等社會目標……整個目標體系中的各因子之間相互交織影響，而職業發展目標在整個目標體系中居于中心位置，這個目標的實現與否，直接引起成就與挫折、愉快與不愉快的不同感受，影響著生命的質量。確立職業目標，發展職業生涯，使得滿足或超越個體職業相關方對個體職業的要求或期望。

1.認知自我

確立職業目標其最基礎的工作首先是要知己，即要客觀全面認清自我，充分了解自己的職業興趣、能力結構、職業錨、行為風格、自己的優勢與劣勢等。只有正確的認識自己，才能進行準確的職業定位并對自己的職業發展目標做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳選擇。在客觀認識自我方面，我們至少需要了解以下七個方面：優點――職業優勢；缺點――職業劣勢；喜歡干什么――職業興趣； 能夠干什么――職業技能；適合干什么――個人特質；最看重什么――職業錨； 人、崗是否匹配――勝任力特征。人才素質測評是全面、科學地認識自我的有效手段和工具。認知自我越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

2.環境分析

除了要正確客觀地認識自我，還必須進行環境分析，更多地了解各種職業機會，尤其是一些熱門行業、熱門職位對人才素質與能力的要求。深入地了解這些行業與職位的需求狀況，結合自身特點評估外部事業機會，才能選擇可以終生從事的理想職業。機遇分析：一是預計今后5年，我國經濟將繼續以7%左右的速度增長。這給大學畢業生就業提供了很大就業空間，就業總體形勢較好；二是中國加入世貿組織后，與世界的一體化進程將加快，國外的資本、技術介入將加大對高層次人才的需求，將有利于吸引大學生就業。挑戰分析：一是國際經濟面臨衰退的嚴峻形勢使全社會的整體就業壓力加大，高校畢業生就業同樣不容樂觀；二是我國連續擴大招生規模，使畢業生數量跳躍式增長，而社會有效需求在短期內增幅有限。面對機遇與挑戰，對職業機會的評估需要理性評估，真正做到知己知彼。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

3.確定職業目標和路徑

職業目標的選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業目標的人當中，超過80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業目標選擇對人生事業發展是何等重要。正確的職業選擇至少應考慮以下幾點：興趣與職業的匹配；性格與職業的匹配；特長與職業的匹配；價值觀與職業的匹配；內外環境與職業相適應。職業目標確定后，向哪一條路線發展，此時要做出選擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進。

4.時間規劃

職業生涯是個體復雜漫長的職業過程，一般來說工期長達五十年。圍繞職業生涯的目標，對未來五十年分階段作初步規劃如下：

第一階段（3-7年）――學業有成期：充分利用校園環境及條件優勢，認真學好專業知識，培養學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質，作好就業準備。

第二階段（3-5年）――職業適應期：這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。

第三階段（30年）――職業成熟期：這是一個充滿艱辛、快樂、收獲的階段，飽嘗人世間的冷暖滄桑，拼搏在職場內外，相伴著成功、失敗、喝彩、打擊……付出與收獲并非正比例函數，時間與成績的曲線千變萬化。

第四階段（10年）――職業衰退期：此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。

二、用項目管理控制職業生涯

俗話說：“計劃趕不上變化”，任何計劃并不是永久不變的，他是帶有靈活性的。要善于發現變化并適應變化，要不斷的調整自己的計劃，為自己重新定位，以求找到適合自己的最佳位置。項目管理就是做好計劃，關注變化，控制執行。計劃固然好，但更重要的在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦，用項目管理的理念進行控制。主要是對職業成熟期的職業狀態按照PDCA循環的控制思想進行調控。

1.職業成長期（30歲至40歲）：這個時期是一個人風華正茂之時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能，拓展事業以外，對很多人來說，還有一個調整職業、修訂目標的任務。

2.職業發展期（40歲至55歲）：這一階段，是人生的收獲季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。對于到了這個年齡仍一無所得、事業無成的人應深刻反省一下原因何在？只有正確認識自己，找出客觀原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。

3.與時俱進、靈活調整

影響職業生涯規劃與發展的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與調整。其調整的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更；知識結構的更新等等。

三、用項目管理拓展、延伸職業生涯

對于個人職業生涯發展，用項目管理作了規劃和控制，還要在方法上關注以下要素：確定個體理想生存狀態；了解個體各方面素質特征和大的不可改變的社會現實環境，修訂理想狀態為可行的目標；確定職業興趣、理想職位和適宜工作氛圍；確定達到理想職業的可行性路線，制定短、中、長期職業進程；確定目前狀態和短期目標間的差距，尋找切入點，開始執行職業生涯規劃；階段性小結、反思，并對自己的職業生涯規劃與控制進行科學的修訂。

1.終生學習、高效行動

在確定了職業生涯目標后，行動便成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。

2.開拓視野，海納百川

在人才競爭日益激烈的今天，企業的人力資源管理也在逐步的完善，開始關注員工職業生涯規劃，有一些公司甚至開始嘗試把員工職業生涯規劃列為部門工作的戰略組成部分，以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動員工的積極性和創造性。職業生涯規劃與控制是一項精密的工程，要做好這個工程，所需要的不僅僅是經驗、學歷、熱情、責任，更需要嚴謹的思考、科學的方法體系、大量時間和精力的投入等等。主動涉足心理學、咨詢學、管理學、社會學等領域，關注和諧社會、可持續發展、人文教育等社會熱點。職業生涯規劃的目的是建立目標、樹立信心，職業生涯規劃只是走向成功的必要手段，能否成功則主要取決于個人的努力。

參考文獻：

[1]徐凌功.未來十年熱門職業[M].中國經濟時代出版社，2004.