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第1篇：職業生涯發展規劃范文

關鍵詞：職業規劃 發展階段 任務

職業生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。筆者把職業生涯規劃包括劃分為五個時期：即職業準備期、職業選擇期、職業適應期、職業穩定期、職業衰退期五個階段，只有在不同階段完成了各自任務，個人才能實現事業的成功。

一、職業準備期

職業準備期即職業前期，多為24歲之前。這是為將來從事職業打下知識儲備的時期。此時應當以學業為主，在此基礎上可以對社會作一些了解。這一階段，隨著年齡和受教育程度的增長，個體能力迅速提高，頭腦中職業興趣趨于穩定，逐步形成了對未來職業生涯的預期。

這一階段的主要任務在于職業興趣的培養和對職業生涯規劃理論的認同和理解，了解和嘗試現實社會中的各種職業，通過參與社團工作、實習、兼職、做各種志愿者，積累一定的社會工作經驗，以便在未來較短時間內實現個體人力資本，興趣和職業的匹配。在這一階段，個體往往做出一些帶有試驗性質的較為寬泛的職業選擇。然而，隨著個人對所選擇職業以及對自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。但是，這些還都是未經實踐驗證的職業理想。

二、職業選擇期

職業選擇期多發生在24～27歲，從大學畢業后走上社會，到找到第一份相對穩定的工作作為事業發展的起點。 工作1-3年是職業生涯最“青黃不接”的階段：此時既不像學生時期那么“單純”，又不像有四五年資歷的那樣能“獨擋一面”，正處于“一瓶不滿，半瓶晃蕩”的狀態，這一階段的人基本上是基層人員，這一階段的年輕人普遍面臨著三少一多的生活局面：即收入少、資源少、經驗少，支出多。對于 “我是誰？”“我能做什么？”的問題，很多人感覺迷茫，迷茫的主要原因是缺乏自我認知和社會經驗。

這一階段，大學生剛從學校踏入社會，對一切事物充滿了好奇，雖然理想遠大，一方面充滿了迷茫，另一方面卻充滿了盲目的自信。因此這一階段的主要任務是，在充分做好自我分析和環境分析的基礎上，重點在于不斷嘗試，最終選定你未來的職業，并且要不斷自我充電，有目的地學習。你可以不斷跳槽去嘗試新的工作和職業，但是不要過于頻繁的跳槽，頻繁跳槽將嚴重影響你的職業忠誠分數，同時，在決定跳槽或是轉行的時候不要因為自己的情緒而影響你的決策。不要過多關注職位和收入的高低，而是要看你和職業的匹配度，要看職業是否真的適合你，要看這個職業是否真的是你內心所追求的，要看職業是否有長期發展的可能性，關注這份工作能否持續提高你的工作能力或是擴展你的人際關系。

三、職業適應期

職業適應期在27～32歲左右，這一時期的年輕人初步找到了自己的職業方向，找到了自己內心需求與職業世界的契合點，這個時期是一個風華正茂之時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能，拓展事業以外，對很多人來說，還面臨如下重要的問題：1、如何進一步思考調整職業、修訂目標的任務；2、如何樹立自己良好的形象，盡快的讓自己脫穎而出；3、要堅持學習。

此時，應當做學會做事：在找到合適工作后，要學會如何去做，成為崗位的行家里手；學會共事：學會與人相處，學會如何被同事、環境所接受。樹立個人形象，創造良好的工作氛圍；學會求知：工作后的人學習要更有方向性和目的性，知道學什么來彌補過去單純學習的漏洞，避免把自己淹沒在浩瀚的信息世界，實現從“開卷有益”到“開有益卷”的轉變；學會選擇：選擇比努力更重要，關鍵的是提高自己，把握好選擇的標準。

四、職業穩定期

職業穩定期，一般在32歲至45歲左右，這是職業生涯中時間最長，勞動效果最好，發展和成就事業最寶貴的時期。此時要根據形勢的變化和自身的條件，不斷修訂事業目標，攀向新高度。這一階段發展好的人，要看一看自己所選擇的職業路線和人生目標是否符合現實，如有出入，應盡快調整。所需要的是如何使你的事業能夠在平穩的過程中持續上升。這期間要勇于接受新的挑戰，不能有絲毫的松懈，如果接受新的挑戰成功，你的職業發展就會更上一層樓。你曾經的一切豪言壯語和海誓山盟在這個階段變為現實，你被推上了事業的巔峰，不過這一切結果的前提就是你先要在前面的幾個階段都把握好的前提下。

對于到了這個年齡段仍一無所有、事業無成的人應深刻反省一下原因何在？重點在自身上找原因，對環境也要做客觀分析，切勿將一切原因都歸咎于外界因素，他人之過。相反還要更加勤奮地不斷尋求自我突破，逼迫自己不斷跨越新的高度。只有正確認識自己，找出客觀原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。此階段的另一個任務是繼續“充電”。更新知識，不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業的發展。

五、職業衰退期

第2篇：職業生涯發展規劃范文

一、 高校大學生職業生涯規劃與發展課程體系現狀

大學生職業生涯規劃與發展課程體系教育是高等教育不可缺少的重要組成部分，也是大學生適應就業形勢、增強社會競爭能力的需要，它能夠引導大學生正確認識自身的特性和潛在優勢，并對自己的價值進行全面合理的定位，做好人生規劃。

“2008年，國家教育部明確要求所有高等學校都要開設就業指導課程，以引導大學生合理規劃大學生活，走向理想人生。”目前，大多數高校已開設了《大學生職業生涯規劃》和《就業指導》等課程，并把這些課程列入必修課或公選課，納入到正常的教學計劃中，選派部分教師進修學習相關業務知識，采購各類職業測評軟件用于教學當中，并開展相關課程的調查和科學研究等。高校大學生職業生涯規劃與發展課程體系逐漸受到高校、教師、大學生和社會的關注，都認為職業生涯規劃是非常重要的，這也促使大學生職業生涯規劃與發展課程體系得到了長足發展。但是，大學生職業生涯規劃與發展課程體系仍存在著問題，亟需正確對待、認真解決。

二、大學生職業生涯規劃與發展課程體系存在問題

大學生職業生涯規劃與發展課程體系涉及教與學的過程，通過對學校教育和指導及大學生自身實踐實施的現狀分析，發現存在著諸多問題。

1、重職業生涯規劃與發展理論，輕職業生涯規劃與發展實踐，課程體系缺乏系統性。高校職業生涯規劃與發展課程體系主要由招生就業處或是就業指導中心開設，一般為新生在大一第一學期開設《職業生涯規劃》課程，大三下學期開設《就業指導》課程，課程教學以理論教學為主，輔之以案例教學或是情景模擬，大學生在學的過程中只能學到一些理論知識和方法，缺少運用與實踐機會，實踐環節缺乏；同時，《職業生涯規劃》和《就業指導》兩門課程貫穿于大學四年的學習，遠遠缺少對大學生職業生涯規劃與發展的系統指導，流于形式。

2、大學生職業生涯規劃與發展課程師資隊伍專業性不強。教授大學生職業生涯規劃與發展課程的教師主要由招生就業處（就業指導中心）、學校行政人員、輔導員和部分專業教師組成，他們當中部分擁有豐富的就業指導經驗，教學經驗和理論功底，但他們當中很少人具有職業規劃師職稱或資格證，缺乏相應的系統知識理論和實踐技能，如勞動合同法、人力資源開發與管理、心理學、職業道德等，無法有效開展職業設計、職業測評、職業指導等專業性強的工作，導致大學生職業生涯規劃與發展效果不是很好。

3、大學生對自身認識不足。大學生充滿活力與激情，進取心強，學習能力強。但他們感性有余，理性不足。“大學生職業生涯規劃意識淡薄。許多在校大學生存在著不清楚自己的潛力、自我發展的趨勢、將來要從事的職業、社會經濟發展所需要的人才等職業問題。這表明感覺和認知之間的矛盾在大學生職業生涯規劃問題上較為普遍地存在著，大學生對職業生涯規劃的重要意義認識不到位、意識淡薄，這必將對其職業的選擇和人生發展產生負面影響。”大學生不能很好的做到“知己”和“知彼”，定位不清晰，在心理浮躁因素的影響下，往往追求環境舒適、待遇較好、工作地點繁華的工作，缺乏吃苦耐勞、持之以恒的精神，職業精神不強，易受挫折。

三、完善大學生職業生涯規劃與發展課程體系的措施

高等學校的中心工作就是教書育人，培養人才，著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才。

1、更新人才培養觀念，創新人才培養模式，完善職業生涯規劃與發展課程體系。高校要樹立人人成才觀念，面向全體學生，促進學生成長成才；要樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才。因此，在大學生職業生涯規劃與發展課程體系中要尊重每一個學生的選擇，教師與學生進行一對一的交流指導，注重學思結合，倡導教師啟發式、探究式、討論式、參與式教學，幫助學生學會學習，思考人生。激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索、勇于創新的良好環境；注重知行統一，堅持理論教學與社會實踐相結合，在大學生職業生涯規劃與發展課程中開發實踐課程和活動課程，如訪談成功人士，調研企業人才招聘流程等。同時，高校充分利用社會教育資源，開展各種課外及校外活動，增強課程的生動性和實踐的直接性；注重因材施教，職業生涯規劃與發展課程體系不單單僅局限于《職業生涯規劃》和《就業指導》兩門課程，而于將課程體系貫穿于整個大學教學過程，還涵蓋《勞動合同法》、《心理學》、《職業道德》、《職業生涯社會調查》等課程，有針對性地、系統有效地開展職業生涯規劃教學。

2、加強高校職業生涯規劃與發展課程師資隊伍建設，構建一去職業化、專家性教師隊伍。“打造一支職業生涯輔導教師的團隊，建立規范的職業生涯規劃輔導機構，完善職業生涯規劃指導體系成立就業指導課和職業生涯規劃教研室，聘請一批具有人才資源管理、職業心理學、職業生涯規劃教育等理論的教師以及企業、政府等具有豐富經驗的社會人士擔任學生的‘職業啟航導師’，為大學生提供職業規劃指導和咨詢服務。”只有打造這支擁有豐富知識、實戰經驗的職業生涯課程教師隊伍，積極開展大學生職業生涯與就業輔導和指導，為大學生職業生涯規劃奠定良好的基礎。

第3篇：職業生涯發展規劃范文

關鍵詞：勝任力 民辦高校 輔導員 職業生涯規劃 研究

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）012-380-02

在新時期新形勢下，輔導員隊伍已經成為民辦高校教師隊伍的重要組成部分，承擔著高校學生日常管理與思想政治教育的工作，是民辦高校一支特殊而重要的隊伍。然而，由于民辦高校的輔導員規章制度并不是非常完善，輔導員隊伍建設存在許多問題，尤其是缺乏較為全面、系統、完善的輔導員職業生涯規劃，不利于民辦高校輔導員隊伍的穩定發展。因此，從高校和輔導員自身出發，深入研究基于勝任力的民辦高校輔導員職業生涯規劃發展就顯得十分必要了。

1 概述

勝任力這一概念是由美國哈佛大學著名學者戴維?麥克利蘭正式提出的，指的是個體對于所從事的某個職位所表現出來的內在特征和外在工作績效的綜合，這些特征通常能夠被量化。高校輔導員的勝任力是指某個人從事高校輔導員這一職位所具有的潛在的、穩定的、能夠被衡量和評估的某些個體特性，主要包括輔導員的人格特點、動機、態度、價值觀、知識和能力等等。高校輔導員的職業生涯規劃指的是立足于分析主客觀條件和輔導員個人特質，將輔導員自身的發展和學校發展緊密結合，確定一定的職業發展目標，并為實現這一目標作出行之有效的具體安排。高校輔導員的職業生涯規劃不僅僅包括輔導員個人對自己進行的個體規劃，還包括學校對輔導員進行的組織規劃。基于勝任力對民辦高校輔導員的職業生涯規劃進行深入研究與探討，能夠有效促進大學生的思想政治教育工作，提高民辦高校輔導員的職業勝任力，進而能夠更好地推進民辦高校輔導員的職業生涯規劃發展，有利于民辦高校輔導員最終達成自身的職業目標和理想。

2 影響民辦高校輔導員職業生涯規劃發展的現實困境

目前，在我國民辦高校發展過程中，一直存在著輔導員隊伍不穩定、專業化不強、結構不合理等諸多問題，而且輔導員在職業生涯規劃發展中也面臨著一系列的現實問題和困惑，亟需得以解決。

（1）從國家層面上來看，目前尚缺乏保障民辦高校輔導員隊伍健康、有序、穩定發展的體制機制，與民辦高校輔導員隊伍專業化、職業化發展相關的規章制度并不是非常健全，對民辦高校輔導員職業生涯規劃更是幾乎沒有相關的文件規定。除此之外，即使存在一些相關政策規定，在實際運行過程中也難以得到較好地貫徹落實，民辦高校的輔導員職業生涯規劃尚未得到各級政府部門的重視。

（2）從學校層面上來看，民辦高校對輔導員的培養與管理還基本處于初步探索階段，只重視使用，而忽視培養，尚未制定出與輔導員職業生涯規劃發展相關的培養、進修、考核、激勵等各項規章制度，而且民辦高校的輔導員處于專任教師隊伍與行政管理人員隊伍的夾縫中生存，缺乏穩定的職業發展環境，職業認同度低，職業穩定性、連續性較差，不能得到充分的政策與制度保障。

（3）從輔導員自身層面上來看，民辦高校的輔導員隊伍水平參差不齊，個人知識、能力存在一定的差距，缺乏良好的職業技能素養，而且由于紛繁復雜的學生管理日常事務占據著較多的時間、精力，無法潛心研究學術科研，在職稱晉升方面存在一定的難度，導致民辦高校的輔導員感到前途一片渺茫，發展方向不是十分明確，不能較好地對自身進行科學合理的職業生涯發展規劃。

3 基于勝任力的民辦高校輔導員職業生涯規劃發展對策研究

基于勝任力開展對民辦高校輔導員職業生涯規劃發展研究是實現輔導員自身發展和進步的內在需要，能夠保證輔導員自身獲得良好的職業發展，又能加強民辦高校輔導員隊伍建設，從而促進民辦高校和輔導員自身的共同發展、共同進步。為此，應從國家、高校、輔導員自身三個層面來提升民辦高校輔導員隊伍的職業勝任力。

3.1 建立健全民辦高校輔導員職業生涯規劃發展的相關規章制度

從國家層面上來講，要建立健全民辦高校輔導員職業生涯規劃發展的相關規章制度，努力形成各項規章制度推進、落實與保障的輔導員隊伍建設的長效機制，力爭完善民辦高校輔導員崗位職責、教育培訓、績效考核、專業技術職務評聘等相關方面的制度體系，有力保障民辦高校輔導員職業生涯規劃發展的各項規章制度實施到位，并切實貫徹落實好這些規章制度，為民辦高校輔導員隊伍的專業化、職業化建設奠定好堅實的制度基礎。

3.2 民辦高校要對輔導員的職業生涯進行科學規劃與有效管理

（1）民辦高校要建立職業準入制度，從源頭上控制輔導員的質量，努力建立一支政治素質高、理論功底強、業務能力精、專業程度高的專職輔導員隊伍。

（2）民辦高校要提高輔導員的薪酬待遇，努力創造良好的政策環境，吸引更多的優秀人才加入到輔導員這支隊伍中來，增強輔導員的職業吸引力。

（3）民辦高校應加大對輔導員的培訓力度，提高輔導員的職業勝任力，建立切實可行的輔導員培養發展機制，為民辦高校輔導員實現職業生涯規劃目標創造客觀條件。

3.3 民辦高校輔導員自身有計劃性、有目的性地進行職業生涯規劃與管理

（1）民辦高校輔導員必須進行深入的自我剖析，客觀分析自己的職業興趣和能力傾向，認真思索自己的優勢和不足，規劃設計出適合自身發展的職業生涯目標。

（2）民辦高校輔導員還必須端正職業觀念，認真對待學生的每一件事，培養認真負責的工作態度，增強為學生服務的意識，提高輔導員的職業素養，努力成為一名合格、稱職的大學生領路人。

（3）民辦高校輔導員要分階段、分層次做好職業生涯發展規劃，在適當時機轉崗成為優秀的行政管理人員或者思想政治教育專業教師等等，為自身合理設計暢通的職業發展道路。

4 結語

當前，輔導員是高校大學生思想政治教育工作隊伍的主力軍，建立一支高素質的輔導員隊伍是加強高校思想政治教育工作的重中之重，在民辦高校尤為如此。在民辦高校職業生涯規劃發展過程中，必須從國家、高校和輔導員自身出發，基于勝任力國家要建立健全民辦高校輔導員職業生涯規劃發展的相關規章制度；民辦高校要對輔導員的職業生涯進行科學規劃與有效管理；民辦高校輔導員自身有計劃性、有目的性地進行職業生涯規劃與管理等一系列有針對性的對策與措施，以解決民辦高校輔導員職業生涯規劃發展中的現實困境，有效提高民辦高校輔導員的職業勝任力，幫助民辦高校輔導員進行科學合理的職業生涯發展規劃，促使其最終實現職業目標和理想。

參考文獻：

[l] 顧倩，楊繼平.大學輔導員勝任力的現狀研究[J].中國健康心理學雜志，2004（05）.

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[5] 潘錦全，程榮暉.基于勝任力的高校輔導員職業發展策略研究[J].中國人力資源開發，2011（10）.

第4篇：職業生涯發展規劃范文

    現今,以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中,人作為企業最寶貴的資源,如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力,是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理,做好員工的職業生涯規劃,建立多種職業發展通道,作為人力資源開發與管理的重要手段,正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題，并提出了相應的解決對策。

    【關鍵詞】：

     人力資源管理 員工職業生涯規劃 電信企業

    【正文】：

     前言

    員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩定和更好的發展,也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。

    有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體,但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃,企業不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際,設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例,闡述員工職業生涯規劃的設計對策。

    一、企業員工職業生涯規劃的內涵

    職業生涯規劃又稱職業發展管理,是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配置手段,也是一種系統的人力資源開發手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來,做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性,滿足其自我實現的需要,從而大大提高企業的凝聚力、吸引力,達到企業組織與職工個人的雙贏。

    現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了,一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制,使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面,科技發展又帶來員工文化技術水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標,同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現,建立多種職業發展通道,給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺,是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿,也是員工職業發展管理的靈魂。

    二、企業員工職業生涯規劃的意義

    1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

    2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

    3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

    4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

    三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析

    （一）案例介紹

    員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

    案例一:

    該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

    案例二：

    該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調。偏巧，現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

    企業叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么？

    （二）案例分析

    1、從企業角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

    本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。

    （1）該企業過早染上大企業病,使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導致國有企業大部分高素質的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上,企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

    （2）缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中，沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

    （3）沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向，使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業,它不僅需要高素質的管理人才,更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安置,另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。

    在該運營企業里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

    （4）沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠；如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

    （5）造成高素質員工的流失與浪費,使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質要求也不同,將員工配置到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質人才的流失,使企業失去對人才的吸引力。

    總而言之，電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。

    2、從員工個人角度看，他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。

    就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

    面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

    員工職業發展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。

    四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策

    （一）電信企業職業生涯規劃的必要性

     綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃,那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

     電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

     吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

    制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

    （二）職業生涯規劃中的角色定位

     職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、員工

     職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

     （1）應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

    （3）應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

     （4）應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

     （5）應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

     （6）應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。

     （7）與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

     （1）教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

     （2）評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

     （3）顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

     （4）推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

    （三）設計多重職業生涯發展路線

     在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。

   

    圖l電信企業員工的三重職業生涯發展路線

    多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

    一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

     1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

     2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

    針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

    （四）搞好電信企業員工職業生涯規劃的對策

    1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。

    企業在引進職業生涯設計時，要結合企業的實際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發，幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容，貿然開展職業生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業造成了較大的負面影響。因此，企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發，正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。

    2、喚起員工職業生涯意識，幫助員工設計職業生涯規劃。

    職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此，企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容，使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態，安心本職工作。另外一方面，通過職業生涯設計，使員工發現自己的“短板”，可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展，感覺更受重視，因而增強企業的歸宿感和凝聚力。

    3、建立以職位職級為基礎，以職業能力為補充的薪酬管理體系。

    基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起，他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業生涯的多樣性，延長自己的職業生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

    4、有意識地開展愛崗敬業教育，穩定中低層次員工。

    在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入，專業才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然，電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。

    5、開展企業信心教育，樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。

    個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學，都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點，主要就是電信行業經過分營、改制、上市，具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業，出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段，企業具有較好的發展空間，特別是國家從安全角度出發，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商，創造了大量的就業機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內，電信運營企業不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業發展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業，從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。

    6、建立完善的職業培訓體系，給員工提供發展的機會。

    公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具,進一步提高員工職業發展的能力,幫助員工正確選擇職業發展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉變,達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。

    另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責，對員工的職業發展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業生涯規劃符合個人特點。

    結束語

    總之,企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性,而職工多種職業發展通道的建立,把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業發展的方向,有效地激發了員工的上進心,使員工找準了位置,產生了動力,這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用，最終實現企業與員工的雙贏，這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。

    參考文獻：

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第5篇：職業生涯發展規劃范文

一、目前對大學生進行職業生涯規劃輔導的理由

筆者第一次給學生作《大學生職業生涯規劃與人生發展》的講座時，用多媒體投影出示問題：“你的大學生活？”很多學生顯得茫然和詫異，他們根本沒有好好思考和規劃過自己的大學生活。我又提問：“How to be yourself？”他們的表情告訴我，還沒準備好答案。學生的反應表明了目前眾多大學生對職業生涯的主要困惑：不知道自己能干什么？想干什么？適合干什么？不知道社會需要什么樣的人？不了解自己所學專業未來的發展狀況？不了解到哪里找工作？不知道現在該做什么？不知道是否應該升學？考研？出國？工作……

困惑的產生，有其客觀的背景和學生主觀的原因。這些原因也正是我們對大學生職業生涯規劃輔導的理由。

1.高等教育逐漸普及，大學生就業形勢嚴峻

隨著我國市場經濟的發展和高等院校招生規模的不斷擴大，高校畢業生的數量呈逐年遞增的趨勢，而城鎮就業總量遠超過提供的崗位數，出現勞動力供大于求的情況，高校畢業生面臨結構性就業難題。在就業市場中，畢業生由于對職業規劃、自我包裝、面試技巧等基本常識和信息比較陌生或者知之甚少，加之不能正確地評估自己，缺乏擇業經驗，在擇業時面對社會的人才需求信息不知所措；用人單位對大學生的素質要求越來越高，大學生職業選擇更加艱難。這不僅對畢業生本人造成了就業障礙，也造成了人才的閑置和浪費。

2.高校教學模式轉型，呼喚新的教育管理模式

傳統的學校教育實施的是指定、計劃教學模式，學生以穩固的班級、專業和年級為單位進行學習和生活，在這種教學模式下學校實行的是以集體教育為核心的教育管理模式。近年來，各高校順應社會發展，不斷推出學分制教學改革，由學生自主選課，安排學業進程，增強了學習的彈性，尊重學生的個性化發展。在班級等集體概念逐步淡化的學習和生活中，學生缺乏集體的激勵與約束，自我成長和成才意識未形成，學生的職業素養隱患已經出現，這將對未來的就業形成障礙。因此，我們必須引入以學生個體成才和發展為基礎的新的教育管理模式。大學生職業生涯教育無疑能為學生的就業和發展發揮重要作用。

3.大學生獨立能力差，素質提升需教育跟進

在社會經濟不斷發展的今天，目前大多數家庭缺乏對獨立教育的理性思考，對子女，尤其是獨生子女存在不同程度的溺愛，從而形成了以獨生子女為主體的高校在校大學生獨立能力差的普遍現象。大學生進入高校后，仍脫離不了家長的呵護。高校教育管理也在較大程度上缺失獨立教育，這使許多大學生存在“成年未成人”現象。 因此，大學要和家長一起，把培養大學生的獨立能力擺在第一位，把大學生培養成經濟和生活上獨立的人，發揮高等教育應有的作用。

4.大學生職業輔導滯后，生涯規劃意識要加強

西方發達國家一直比較重視職業生涯的設計，許多國家的學校教育中很早就有職業設計輔導這一課程。美國學生在高中時，專家就給他們做職業興趣分析。十幾歲的孩子職業興趣并沒有定型，但通過職業日、職業實踐活動，可以根據其顯露出來的特征進行有效引導，達到以興趣定職業的目標。相比之下，我國高中生在懵懵懂懂時被分為文科生和理科生，上大學選專業也很少考慮到其職業興趣和能力傾向。大學生對職業生涯設計也不夠重視，大部分學生根本就不知道有職業生涯規劃這回事，更不用提做一份適合自己的職業生涯規劃了。因此，要提高學生的就業競爭力，謀求學校的可持續發展，就應改變當前的就業指導形式，力求使職業輔導重心前移。

二、職業生涯規劃輔導要重視大學生的心態調適

職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的，在社會分工中具有專門技能的工作。職業是對人們的生活方式、經濟狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個人的權利、義務、職責，從而也是一個人社會地位的一般表征。不同的職業，通常意味著不同的發展機會與空間，也決定了不同的生活方式。它影響著個人事業的發展，影響著個人的家庭幸福感，影響生命質量和人生的滿意度。

每個大學生都希望自己擁有稱心的職業。但隨著社會主義市場經濟體制的逐步推進和高校改革的深化，大學生不再是“皇帝的女兒不愁嫁”。當前，“選擇職業的恐慌”已經成了大學生中普遍存在的問題之一。有些大學生因為多次求職的失敗經歷和在職場中的挫敗，對個人前途和未來感覺渺茫。還有一些大學生對自己就讀的大學感覺不理想，不去積極努力地改變現實，而是去抱怨、放任自己，消極對待學業和生活。

筆者在大學生生涯規劃輔導實踐過程中也切實體會到：大學生的心態調適是生涯規劃指導的基礎。筆者在生涯規劃輔導中為學生講了兩個故事：一是《打好你的每一張牌》。故事講艾森豪威爾，年輕時常和家人一起玩紙牌游戲，有一次因運氣不好發脾氣，他母親教育他：“人生就和打牌一樣，發牌的是上帝。不管你名下的牌是好是壞，你都必須拿著，都必須面對。你能做的，就是讓浮躁的心平靜下來，然后認真對待，把自己的牌打好，力爭達到最好的效果。這樣打牌，這樣對待人生才有意義！”他一直牢記母親的話，最后成為美國第34任總統。 二是拿破侖?希爾說的一句話――“記住：你唯一的限制就是你自己腦海中所設立的那個限制。”一句話，可以改變你的觀念，但無數個行動，才能改變你的命運。兩個故事都是談心態調適對成功的重要，對學生們的觸動很大。

因此，生涯規劃輔導中要加強心理咨詢，及時幫助學生調整心理狀態，保持良好的求職心理素質。通過就業心理指導，使學生對就業有良好的心理準備，有正確的就業心態，及早克服就業心理上的問題和障礙，避免走入就業心理誤區。大學生需要對所處的社會環境進行較全面的了解和認識，弄清當前畢業生面臨的就業形勢，樹立積極進取、善于務實、敢于競爭的就業心態，使自己的職業理想更切合實際，在激烈的競爭中獲得理想的職業。

三、對職業生涯規劃內涵和過程的把握是輔導重點

大學生怎樣讓自己的未來充滿希望？怎樣讓人生更有意義、更具價值？需要精心地規劃。讓大學生理解職業生涯規劃的確切含義，對職業生涯規劃的意義有足夠認識，了解職業生涯規劃的程序等，是我們在職業生涯規劃輔導中要把握好的重點。

1.職業生涯規劃的含義

對于“職業生涯” （又叫“生涯”，career），目前得到普遍認可的是美國生涯理論專家super（薩帕）的觀點。薩帕將職業生涯定義為：“生活中各種事件的演變方向和歷程，包括人一生中的各種職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展類型。它也是人自青春期至退休之后一連串的有報酬或無報酬職位的總和，除了職位之外還需要包括與工作有關的角色。”

薩帕認為，生涯是個人終其一生所扮演角色的整個過程，生涯的發展是以人為中心的，只有個人在尋求它的時候，它才存在。薩帕的生涯發展理論是用動態的觀點來看待一個人進行生涯選擇的歷程。其基本假設為：生涯發展是一個終生的過程，生涯發展乃至職業生涯輔導方案應該依據個人在一生中各階段的需求而設計。他認為，生涯發展可分為五個階段：成長（出生到十四、五歲）、探索（十五到二十四歲）、建立（二十五到四十四歲）、維持（四十五到六十四歲）和衰退（六十五歲以上）。

“職業生涯規劃”（career planning）簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。

2.職業生涯規劃的意義

職業生涯規劃的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力；可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會；可以提升應對競爭的能力等。事實表明，大學生畢業后無目的、無規劃的盲目就業，將影響他們的長遠發展。職業生涯規劃作為大學生進入社會前應做好的關鍵一環，理應得到我們社會各界，尤其是大學生自己的重視。

3.大學生生涯規劃的特征

獨特性是職業生涯規劃的最重要特征。每個人都有自己獨特的路徑。大學生應首先認識到，職業生涯規劃不是學校加在個人身上的實施方案，而是源于自身發展的需要，結合社會發展，并依據現實條件和機會所制定的個人化的方案。

開放性是職業生涯規劃的第二個特征。對于在校大學生，他們還未接觸社會，對社會、職業的認知和個人的決策能力水平非常有限，更難以獨自完成職業生涯規劃。因此，我們應幫助大學生認識到職業生涯的開放性，以開放的心態來進行個人的職業生涯規劃，在開放的環境中主動尋求社會和學校等多方面的輔導和幫助。

終身性是職業生涯規劃的第三個特征。職業生涯規劃不同于我們傳統意義上的規劃，它不是階段性的的規劃，而是貫穿于人的職業發展過程，它與個人的職業共存，貫穿生命的始終。因此，我們應幫助大學生認知職業生涯規劃的長期、持續性，改變傳統的靜態的制訂計劃方式，著眼于長遠的未來，從人的一生的職業發展來進行職業生涯規劃。

4.大學生職業生涯規劃的步驟

個人的職業生涯規劃是進行科學評估和決策的過程，要做好職業生涯規劃就必須按照職業生涯設計的流程，認真做好每個環節。對于大學生來說，由于其認知水平的局限，需要在專業人員的輔導下，科學有序地進行個人的職業生涯規劃。生涯規劃基本要素是知己、知彼、抉擇、訂立目標、行動。具體步驟概括起來主要有以下幾個方面：

⑴自我評價。自我評價就是對自己作全面分析。通過自我分析，認識自己、了解自己，這是實施生涯規劃的重要一步。自我評價主要包括對自己的興趣、特長、個性、能力、情商、思維方式、道德水準以及社會環境中的自我等予以詳細了解。學生職業生涯規劃輔導者要幫助大學生從以下幾方面著手：“我想做什么、我適合做什么、我能做什么、我應做什么、我自己擁有什么（What I have？）”進一步認識自己，了解自己。通過學生對個人的身心特點分析、自我優勢分析、局限性判斷來進行自我評價，以達到對自我及其適應職業的判斷。

⑵環境評估。環境評估，主要分析內外環境因素對自己生涯發展的影響。特別是近年來，社會的快速變遷，科技的高速發展，市場競爭的加劇，對個人的發展產生了很大的影響。所以，在制定個人的職業生涯規劃時要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利條件和不利條件等。生涯機會的評估對臨近畢業的大學生的就業選擇將產生重要的影響，生涯評估不當，將使大學生的預期與現實不吻合，造成職業選擇的迷茫和困惑，不利于職業生涯目標的實現。

⑶目標確立。對于學生個人來說，職業生涯的路線和目標的確定不是一步完成的，它大體包括：求學期間職業理想的萌動與職業的認知，職業目標的初步確立，相關知識的學習和培訓，畢業時職業信息的收集、篩選和運用，就業協議的簽訂，從業后職位的選定以及職業流動和崗位遷移等。大學期間，專業輔導人員幫助學生設計和調整職業生涯目標的工作，只是奠基性的，但這種奠基性工作卻可以幫助學生順利就業，實現人生理想的第一步，甚至有益于一生。職業生涯目標包括短期、中期和長期目標，長期目標一般是以后職業規劃的頂點，或較高點，但要細化至具體工作。短期目標設立一般是素質能力的提高。

第6篇：職業生涯發展規劃范文

在當今社會，工作不再是尋求溫飽的手段，而是個人表現自我、發展自我的途徑。職業的選擇也因此成為復雜的歷程。許多大學生在大學期間缺乏清楚、明確的生涯及職業發展方向，經常出現焦慮、目標與興趣模糊不定、缺乏求學動機、學生角色投入不足、學業成績偏低、長期沉浸在前途茫茫的感慨中，對學校生活的滿意度低，不利于適應學校。因此，針對學生的生涯發展問題，進行專業的生涯輔導，以提高學生的生涯發展自主意識和生涯自我規劃能力，具有十分重要的意義。

生涯發展可分為成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期五個階段。從生涯發展歷程的觀點來看，大學生在經歷成長期的基礎教育之后，其生涯發展正處于生涯探索期和生涯建立期的轉換階段。其主要的發展任務是個人對自我特質以及各種不同的職業或工作內涵，乃至對個人的環境關系與資源進行探索，以便對未來的職業發展目標建立更明確的導向。

二、大學階段生涯輔導的目標

1.提供自我評估和自我分析的協助

生活規劃必須遵循基于對自我的了解的原則，了解自己的人格特質、優點和缺點，動機和需求、價值觀、興趣、能力等，促使學生在進入工作世界之前能建立自我認定和職業認定。

2.提供了解工作世界的協助

大學階段學生已經對工作世界中的職業機構具有廣泛而初步的認識，但尚須進一步探索職業結構中和個人興趣領域相關的層面，拓展工作世界的知識。

3.提拱進行生活決定的協助

當學生擁有了對自己和對工作世界的豐富信息之后，尚須引導其運用所匯集到的信息，作短期和長期生活目標的決定，并在現實生活中檢驗其具體可行性。

4.提供進入工作世界的協助

為即將畢業的學生尋求適當的工作機會和職業安置，應包括為他們發展推銷自己的技能，例如準備履歷表、面試技能、找工作技能等。

5.符合不同群體的獨特需求

不同族群的學生在生活發展上有其獨特的要求，因此生活輔導方案也必須因應特定群體的生涯發展需求面調整其內涵和實施方式，以提供更有效的生涯服務。

三、大學生職業生涯規劃的內容

1. 審視自我

有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。幫助學生發現自我，了解自我的職業需要，即自己想從事什么職業；了解自己氣質、性格特點，看自己適合從事什么職業；了解自己的職業能力及其傾向，看自己從事什么樣的職業才能最充分地發揮潛能，最大限度地實現自我價值。對自我及環境的了解越透徹，越能做好生涯規劃設計。

2.確立目標

有效的設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的。所以在認識自我、了解社會的基礎上，要從自身的實際情況和社會的需要出發，確立職業生涯發展的方向，明確達到職業目標需要具備的素質和實現目標的優勢和困難，職業方向與目標的確定，這是生涯規劃的核心與前提。

3.評估環境

職業生涯規劃還要充分認識與了解相關的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。

4.生涯策略

有效的設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現目標。

5.生涯評估

有效的設計還要不斷地反省修正目標，反省策略方案是否恰當，以適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。其修訂的內容包括：職業的重新選擇；生涯路線的選擇；人生目標的修訂；實施措施與計劃的變更。

四、大學生職業生涯規劃與輔導實踐體系的建設

1.開設大學生職業生涯規劃課程

開設專門的職業指導課程。職業指導課程是通過正規教學的形式，全面系統地向學生傳授職業知識、協助學生認識了解生涯規劃的意義和必要性，幫助學生探索自我，了解職業世界，合理地設計自己接受教育的計劃和選定未來的職業。課程建設是大學生職業生涯規劃的基礎，是普及職業生涯規劃知識和理論的必由之路。

2.加強大學生職業生涯輔導咨詢建設

課程建設只能起到普及知識理論的作用，具體到個人的人生定位和職業道路的選擇的時候需要有個性化的咨詢指導。個體咨詢主要針對在職業選擇方面個人心理準備不足的學生，采取一對一互動的方式進行輔導。個體輔導必須建立在對學生心理狀況充分了解的基礎上，通過心理測驗技術和心理咨詢方法的運用，使學生增進自我認識，并確定適合于自己心理特點和能力范圍的職業領域。

3.提供職業心理測評

“知己”是指對自我的認知，“知己”是做好職業生涯規劃的前提，職業心理測驗是通過提供心理測驗技術的服務，幫助學生確定適合自己心理特點和能力范圍的職業領域。輔導人員可以依照心理測驗的目的和測驗本身的特性，指導學生選擇合適的心理測驗，幫助學生了解自己的能力傾向、職業興趣、人格特征、價值取向及職業成熟度等。當然對于心理測驗的結果應謹慎解釋，避免對受測對象的心理產生不良的影響。

4.進行生涯團體輔導

在學生里，教師或輔導人員為幫助學生更好地認識自己、他人和外部客觀世界以團體的方式開展職業心理輔導。在團體輔導中，大量有效地廣泛地加以傳播。為提高輔導效果，輔導可以采用教學材料、影響材料等多種方式，促使團體成員圍繞信息開展深入地討論，從而便于參與者互相加深認識與了解，并從討論中獲得更多的信息。

5.組織學生參加各種社會實踐

社會實踐要充分利用好學校各方面的資源，如教學環節中的實習、寒暑假的社會實踐、參觀學習等，讓學生深入社會，體驗嘗試各種各樣的職業，達到對外部環境更為全面、客觀的認知。

第7篇：職業生涯發展規劃范文

一、職業生涯規劃與發展中存在的主要問題

1.對自我的評估方面的問題

作為個人職業生涯規劃的第一大要素——“知己”，在現實生活中，有些人往往沒有全面分析自己，要么受中華民族多年流傳下來的“謙虛”傳統的影響，總是習慣低估自己，妄自菲薄，結果往往弄假成真。他們總覺得自己沒有資格或能力從事一份更好的工作。還有些人眼睛長在頭頂上，自視甚高。他們有的心神不定，“朝三暮四”，頻繁換崗，導致對任何崗位的工作都淺嘗輒止、一知半解；有的總是期望“一步到位”，一旦不能如愿，失望也就越大。

2.對影響職業生涯的環境因素分析方面的問題

今天最熱門的技術，明天可能就無人理睬；去年時髦的職業，今年可能就被打入冷宮。因而個人要想謀求職業生涯的發展成功，就必須考慮外部環境的需求和變化趨勢，即做到“知彼”，力求適應環境變化，進而有所突破。

3.職業生涯規劃設計方法方面的問題

一是沒有明確、可行的目標。二是實現目標的行動計劃不完善。三是生涯目標一成不變，不能適應環境的變化。

二、相應的解決措施

1.正確自我評估

自我評估是對自己做出全面的分析，主要包括個人的個性、興趣、能力、價值觀、需求等等的分析，以確定什么樣的職業比較適合自己和自己具備哪些能力。首先，分析興趣與職業的關系。俗話說“蘿卜白菜，各有所愛”，每個人的喜好不同，就會有不同的選擇。在影響個人職業生涯發展的諸多因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的作用最大。興趣主要用于預測你的工作滿意感和工作穩定性。接著，分析個性與職業的關系。現代社會是一個呼喚個性化的時代，我們每個人都有自己獨特的個性。其次，分析能力與職業的關系。能力有很多種，任何一個人也不可能掌握所有的能力。我們夸獎某個人“有才能”，其實也只是說他（她）在某些方面有過人之處而已。做人，不宜自視過高，也不必妄自菲薄，準確看待自己的能力，知己所長，有針對性地選擇自己能夠適應的職業。總之，自我評估就是要弄清楚這些根本性的問題：我是誰？我在哪里？我想干什么？我能干什么？

2.環境分析

一份有效的職業生涯規劃要求我們在全面認識了解自我的同時，也要清楚地認識外部環境特征，以評估職業機會。說白了，就是看看外面有沒有可以讓自己施展拳腳的機會以及哪里有機會、是什么樣的機會。

（1）社會環境分析。社會環境分析對我們的職業生涯乃至人生發展都有重大影響作用。在做個人職業生涯規劃時，需要特別注意的是職業環境分析，即要認清所選職業在社會大環境中的發展狀況、技術含量、社會地位、未來趨勢等。

（2）組織（企業）環境分析。進行全面的組織環境分析是我們“知彼”的核心，畢竟，你要選擇的這個企業將與你息息相關。招聘場上的老總、人力資源經理大都欣賞那個了解本行業、企業的有心人。

3.實施與反饋

完成了自我評估——“知己”與外部環境分析——“知彼”，接下來便是解決如何“抉擇”的問題，即：解決如何確立目標、采取什么行動措施實現目標和當環境變化時，怎樣修正目標。

（1）確立目標。明確而適合的目標，是我們漫漫職業生涯中的燈塔，指引我們走向人生成功。因此，這個目標必須是經過自己認真選擇的，它的每種結果自己都做過評估，并且符合自己的整個生活模式和價值觀，同時，自己會為所選擇的目標而感到驕傲，充滿信心，并愿付諸行動來完成。制定目標不要太貪心，目標要具體明確，目標高低要適度。總之，有效的生涯需要切實可行的目標，以便排除不必要的干擾，全心致力于目標的實現。

（2）實施策略。即落實目標的具體措施，包括工作、訓練、教育、自我學習等方面的措施。例如，為達到目標，在工作方面，你計劃采取什么措施來提高工作效率；在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，通過什么途徑來提高你的業務能力；在潛能開發方面，采取什么措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。總之，制定行動方案時，要經常“抬頭看路”，盡可能就更廣闊的學習積累做出詳細的安排。

第8篇：職業生涯發展規劃范文

關鍵詞：服務視角 大學生職業生涯規劃 路徑

中圖分類號： H319 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2014）10-0026-01

1 引言

大學生職業生涯規劃是指學生在大學階段在對自身和外部環境進行科學的分析的基礎之上進行系統的規劃設計的過程，是大學生積極主動的開展自我管理和自我思想政治教育的過程。同時，職業規劃教育關系著一個人能否全面分析職業需求、培養自主規劃與自我創新的能力，是引導大學生進行職業生涯認知、確立職業生涯目標，選擇職業生涯角色和尋求自身發展的最佳途徑[1]。

2 高校大學生職業生涯規劃存在的問題

2.1對大學生職業生涯規劃的認識不足

能夠充分認識到大學職業生涯規劃的重要意義與作用，是高校大學生有效進行職業規劃的必要前提。但是現階段，我國大學生對職業深生涯規劃認識存在明顯不足，對其內容欠缺足夠的了解，且職業觀念較為模糊，對職業生涯規劃的認識還指停留在一個比較淺的層次上，并未能根據自身的實際情況來制定有效的職業規劃。

2.2職業生涯規劃教育的測評體系有待完善

與歐美等西方國家相比，職業生涯規劃在我國發展的時期還比較短暫，總體上，還處于一個發展的初級階段，相關職業規劃教育系統理論、測評體系也不夠完善。我國國內的相關學者由于受到西方價值觀的影響，在大學生職業生涯規劃的理論、測評的研究和開發上，只是進行一些簡單的修改和套用，并未結合我國國情與高校實際，制定出實效性強的職業指導和發展理論[2]。

另外，我國的職業生涯規劃的實踐體系也不健全，實踐課時存在明顯不足，且實踐實習流于形式，使得大學生職業生涯規劃實踐的針對性和實效性大打折扣。

2.3家庭職業生涯規劃教育的偏離

家庭職業生涯規劃教育的偏離是高校大學生職業生涯規劃的一個重要問題。其主要體現在以下兩個方面，其一，局限性。如今越來越多的父母將所有的希望放在了孩子一個人的身上。同時過于溺愛子女，不斷加大對子女的物質上供給，甚至是包攬了子女的一切事物。這不僅忽視了孩子的年齡段的感受和職業體驗，還剝奪了了子女職業認知的機會。其二，功利性。部分父母過度的追求物質上的獲取，把金錢作為衡量工作好壞的唯一標準，并把這種功利性的擇業觀灌輸到學生的思想中，而忽略了子女的內心感受與職業認知。

3 服務視角下大學生職業生涯規劃的發展路徑

3.1提高大學生職業生涯規劃的意識

足夠了解職業生涯規劃是有效制定大學生職業生涯規劃的前提。因此，學校應當有目的的、有計劃的引導高校大學生進行職業生涯規劃。具體而言，在學生進入學校的初期，就對其進行必要的職業生涯規劃教育和指導，使學生能夠有一個正確的自我認知與自我評價。然后，在日常教學活動中，以職業生涯規劃為出發點，并結合當前的社會經濟發展裝狀況，教會學生如何把社會需求與自身目標與實際結合起來，來科學合理規劃自己的人生。最后，努力提升大學生的實踐能力，加強與校外用人單位的合作，增加學生的實踐機會，同時建立大學生創業中心，鼓勵學生自主創業。

3.2完善大學生職業生涯規劃的服務評價體系

高等院校在進行大學生職業生涯規劃的教育工作中，不僅要合理吸取國外的先進經驗，還要緊密我國社會經濟的發展需要及學生的實際情況，來設計開發出針對性強，實效性高的職業教育規劃。其具體措施主要包括以下兩個方面。首先，對校內學生的職業規劃檔案進行整理和分類，并仔細的對其進行研究與分析，以建立出與我國高校大學生實際情況相適應的職業生涯評價體系。其次，學校應當建立健全高校畢業生的工作的跟蹤反饋制度，以不斷調整、改善當前的測評系統，不斷提升評價系統的可靠性與實用性。

3.3提升大學生職業生涯規劃服務隊伍的整體素質

首先，讓專職指導教師成為服務隊伍的主導力量，這使得教師不僅具有足夠的精力和實踐去設計和規劃大學生的職業教育工作，還能通過與學生的交流發現學生的需求以及特點，以便更有針對性的制定相關職業規劃教育方案。其次，加強指導教師的指導水平，通過專業的職業規劃培訓來提升職業規劃的能力，以更好的為學生服務。另外，將職業服務形式拓展開來，并將其貫徹落實到學生入學到畢業的整個過程。即，在日常的教學環節中采取面授或一對一的個性咨詢輔導方式。畢業后進行畢業跟蹤服務，了解與掌握學生在單位的表現，以檢驗學校職業教育的效果，并以此為依據，對職業生涯規劃教育內容進行及時的調整和優化[3]。

4 結論

大學生職業生涯規劃教育是高校教育的重要組成部分，是一個新型且日趨成熟理論體系和日趨完善的操作體系的領域。同時，它也是幫助和指導大學生就業的重要路徑。我們只有不斷提高大學生職業生涯規劃的意識、完善大學生職業生涯規劃的服務評價體系并努力提升大學生職業生涯規劃服務隊伍的整體素質，才能最大限度的發揮職業生涯規劃對大學生的重要指導功效。

參考文獻：

[1]畢瑩，范蕓蕓，張彬慧.在嚴峻就業形勢下做好大學生職業發展教育[J].科技信息.2010（16）.

第9篇：職業生涯發展規劃范文

關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃

新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。

一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題

所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。

其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。

最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。

二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析

（一）加強人力資源規劃的指導

為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。

（二）注重企業人才咨詢體系建設

企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。

（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作

在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。

三、結束語

企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。

參考文獻：

[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）