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第1篇：工程師晉級論文范文

【關鍵詞】建筑工程管理；問題；措施

我國的古代建筑在世界一直占有很大的優勢，然而，現代建筑水平卻依舊存在很大問題。自改革開放以來，我國建筑工程管理取得很大的進步，管理模式也取得重大突破，推動我國國民經濟的發展建設，但是建設工程管理依舊存在許多不足之處，必須有相關負責人員亟待解決，如果進行高效優質的管理，保證工程質量并降低建造成本，進而提升承建單位的經濟效益。所以，本文以建筑工程管理存在的問題為研究對象，找到建筑工程管理的改進措施。

1建筑工程管理存在的問題

1.1缺乏全面的建筑工程管理系統

我國建筑工程管理系統由于在發展中執行不到位，管理設施不夠完善，系統設計不達標，沒有客觀的管理實際需求，從而使得管理系統出現漏洞，半途而廢，不能實施下去。我國沒有整套建筑工程管理系統，很多都是東平西湊得到的建筑施工管理步驟和操作程序，也沒有正規的監管軟件，最終導致管理系統無法專業使用。

1.2建筑工程市場秩序不規范

我國建筑市場許多都是自主開發，許多建筑項目沒有辦理施工許可證，而且質量安全監督許可證沒有得到國家的認可，當地方管理局進行巡查時許多管理人員選擇逃避。管理人員為了加快建筑工程建設，任意縮減施工周期，使得施工質量在一定程度上大打折扣，導致施工后期出現許多難以解決的問題。

1.3不重視人才管理

在建筑工程管理行業中，由于操作程序非常繁雜，需要有大量技術人才才能擔起重任，所以，在建筑單位一定保留高端專業技術人才。但是，在建筑行業市場上發現高端專業人才十分欠缺。在我國，企業往往出于企業發展資本考慮，往往覺得使用一般人員足夠開展建筑事業，因而放棄高成本的專業人才而使用低成本一般人員，從而對建筑工程的發展產生陰影。我國同世界相比，高科技管理人才相對匱乏，而且對于建筑師的認定跟不上國際發展的步伐，并且我國管理人員素質普遍不高，所以對管理人員的發展不夠重視。

2.工程管理的改進措施

2.1強化質量管理

對于建筑工程管理，一定要加強質量實施管理，施工前必須先勘察基地環境、工程質量標準和設計方案，施工人員必須認真審閱設計圖紙和施工圖紙，對施工材料必須把好質量關，確保材料的質量安全。當使用材料到達施工場地后，施工人員要對其認真采取保存措施，防止受到污染或破壞，進而增加支出成本。在場地中盡可能安裝無死角監控，做好排查工作。

2.2完善相關管理制度和法律法規

施工單位積極建立建筑工程管理制度，并把此項制度與國家法律法規相結合，在施工期間要對人員進行定期培訓并進行考核和檢驗，管理階層人員要把技術和安全落實到位，獎罰分明，管理人員不要以強硬態度與員工相對，積極聽取員工的有效建議，提高管理水平和效率，采用合理的方法降低作業成本，進而增強經濟效益。對于國家法律法規，都是國家相關代表總結出來的，均具有強制性，所以在建筑工程管理措施中，對企業的專業化水平必須嚴格控制和掌握管理。

2.3加大技術創新力度

對建筑工程管理措施一定要進行改進，員工要積極開動腦筋對技術進行創新，建筑行業之間競爭的加劇，也使得企業和技術的管理跟上時代的發展，在這一情況下，企業應當緊抓建筑的質量監督，穩住市場競爭力。技術創新是企業建筑發展的重要條件，企業要與時俱進，積極引入高質量的科學技術設備，在技術創新上高人一等，力爭把技術實力轉化為經濟實力，保證企業在市場中的發展地位。在管理模式上，建筑企業也要積極創新，增強企業之間的競爭力，使各項管理政策都能得到高效實施。

2.4建筑施工安全管理的方案優化

施工開始前對員工做好安全培訓，養成安全監管的意識。在建設中，要把安全監管規范體系利用島到建設中的每個項目。員工要為自身安全著想，一定要把安全監管重視起來，認識到安全監管關系也會牽連到自身的利益。如果員工因為素質低而偷工減料，并且不遵守安全監管制度，若因此引起重大損失，監管人員必須給予一定的懲罰。完善安全監管制度的全面規劃，建立起安全監管制度，在整個施工階段，一定要做好“三控”措施，即建設前、建設中、建設后的管理控制，客觀的了解安全監管體系，保證最終達到安全施工的目的。

結束語

建筑工程管理是建筑中不可缺少的一部分，它涉及到工程建設的安全、經濟效益實施，同樣也是建設中的重要環節，所以建筑工程管理必須受到監督人員的高度重視。所以，現代化建設的發展必須以建筑工程管理作為引導，采取適當措施加強工程管理工作，提高我國在世界上的建筑競爭實力，要不斷加強技術知識的學習，培養高科技人才，提高科技創新能力，進而獲得良好的經濟效益。

參考文獻

[1] 韓衛星.試析建筑工程管理中的問題及措施[J].城市建設理論研究（電子版） ，2013，（21）.

[2] 屈文娟，陳寧.試述建筑工程管理現狀和改進[J].城市建設理論研究（電子版），2014，（7）.

[3] 張濤.論建筑工程管理存在的問題及其改進措施[J].廣東科技，2014，（8）

第2篇：工程師晉級論文范文

近年來，由于建筑行業市場競爭機制逐步完善，招投標價格日趨合理，企業利潤空間變窄，在確保工程質量的前提條件下，加強內部管理，壓縮可控成本，成為企業提升利潤空間的有效手段。

一、當前建筑施工企業成本管理中存在的主要問題

目前，隨著國家拉動經濟增長所采取刺激措施加大，建筑施工企業又迎來了較大的發展機遇，但繼續重復原有的成本管理舉措勢必會重從走老路，為幫助建筑施工企業走出成本管理的誤區，現將目前建筑施工企業在成本管理中存在的主要問題歸納如下：

(一)成本管理認識上的片面性

成本控制是一項全員參與的系統工程，是技術與經濟、人才與信息資源的結合。但目前不少建筑企業成本管理所需的大量信息流不能有效流轉，導致技術與經濟的脫節，整個成本管理缺乏系統觀念。如技術人員提出的施工方案雖然能夠完成設計要求，但從經濟方面考量，卻不是最優化的，大大縮小了施工企業的利潤空間。

(二)項目成本預測上的滯后性

按照國際通行做法，建筑施工企業應當在投標報價階段完成前，先完成投標項目的成本測算。但許多建筑企業在投標階段仍是按照政府規定的預算定額跳過項目成本預測，直接計算項目投標價格。對完成投標項目所需成本只是一種平均的、粗略的估計，若項目中標，再重新對這個工程項目的成本進行詳細的測算或直接簡單地按照中標價確定一個降低比率。

(三)考核機制不完善性

相當部分企業考核機制落后，成本目標管理不到位，責、權、利并不真正對稱。有的企業雖然建立了目標考核制度，但在項目實施過程或結束后，不依據考核標準進行考核，或進行了考核，但不依據考核結果進行獎懲，造成了大家都爭著不計成本的干項目。

(四)成本控制水平低，控制效果差

第一，控制手段落后。

缺乏采用現代化的管理方法進行成本分析，找出影響成本的主要問題，采取相應的對策。

第二，受控時間的不準確。項目成本控制范圍只從項目開工到項目竣工，而工程項目成本的內涵不僅僅是項目實施過程中的成本，還應包括項目的前期市場調查、項目信息的跟蹤和投標的成本，以及質量保修成本等。

第三，受控部門范圍的過于狹窄。成本控制的職責主要集中在財務部門和項目經理部，未能充分發揮其他相關部門在成本控制中應有的作用。

第四，成本控制動態管理差。成本控制沒有跟上成本發生的時期，往往在成本發生以后才控制，不能對成本目標實施動態管理，不能充分發揮成本控制的作用，控制效果差。

二、完善建筑施工企業成本管理的途徑

建筑施工企業成本管理是全過程的系統工程，不能將成本管理僅僅局限于施工過程中的管理，事實上，從項目的投標開始，一直到竣工保修，貫穿于項目的全過程。我認為：加強成本管理與控制重點應從以下方面著手：

(一)投標階段的成本管理

對于投標階段的成本管理，主要是進行成本測算，以確定投標報價。成本測算是一項具體而系統的工作，要根據施工現場踏勘，結合工程的特點，確定工藝流程、選用合適的施工技術措施、制定合理的施工組織措施、進行機具的配置、工種結構和人員的選配，在此基礎上，確定各類稅金、計算投標費用、預計保修服務費，從而測出工程的直接支出，并以此作為投標的最低底價。

(二)施工準備階段的成本管理

項目中標后，應及時組織人員對項目成本進行細化測算，以確定目標成本，作為施工過程控制的依據。測算每道工序(單元)應消耗的時間、投入的勞力、材料、機械等生產要素，進行成本倒逼。

(三)施工過程中的成本管理

1.人工費控制

對作業層人工費的控制，應依據定額、施工組織設計和分解的目標責任成本，以班組為基本考核單位，推行工料單價承包并簽訂承包合同，明確班組的責、權、利。在項目經理部工程承包制中，應該做到：

第一，在施工開始前，不僅要排施工進度計劃，也應該據施工進度計劃排出每道工序農民工用工計劃，根據用工計劃時時簽訂專項任務勞動合同，并以此計算民工費。

第二，在工程開工后，要嚴格控制定員，勞動定額，出勤率，加班加點等問題；及時發現和解決人員安排不合理，派工不恰當，時緊時松，窩工、停工等問題。

第三，在施工過程中，應增強民工負責人的責任意識。遇調配民工、追究責任等問題，直接與民工負責人交涉；也可在施工開始前與民工負責人簽訂責任書及承包書等，明確責任。

2.材料費控制

材料費占項目成本的75％左右，因此對材料費用的控制更顯得十分重要。材料費控制主要控制價格和數量兩個方面。首先要通過貨比三家降低材料價格，采購量較大的材料可以采取招標方式進行采購或盡量從廠家直接進貨，減少中間環節；零星材料可實行代儲代銷，減少現場庫存積存；班組領料和配比發料，嚴格控制材料浪費。

建議材料采購部門及現場相關人員應做到以下幾點：

第一，做好材料采購前的基礎工作。工程開工前，項目經理、工長必須反復認真的對工程設計圖紙進行熟悉和分析，根據工程測定材料實際數量。材料采購部門應建立詢價小組，對市場價格進行調查，同時公開廠家的聯系方式，以增大監督力度，提高透明度，保證做到“貨比三家”優質低價購料。

第二，材料的使用在施工過程中要加強材料量的管理。

施工現場的各分項工程都要控制住材料的使用。物資消耗，特別是鋼材、木材、砂石料嚴格按定額供應，實行限額領料。在材料領取、入庫出庫、投料、用料、補料、退料和廢料回收等環節上尤其引起重視，嚴格管理。

3.機械費控制

施工機械費占施工總成本的20％左右，對于施工機械的使用和管理也是成本管理中的一個重要環節。現在大部分企業實行的是機械調配權歸職能部門所有，在這種管理方式下如果實行項目部工程承包制則要求：

第一，確定機械手的崗位職責，每天記錄自有機械及外租機械使用情況。機械手不應該只是單純的維修、保養機械，也應該確實的溶人到工地中，了解工程進度。

第二，對于重要工序所使用的重要機械，機械手可以在施工工序開始前向項目部提出申請承包機械種類、數量及臺班數，待工序完成后如臺班數節約則所節約的臺班數按臺班費兌現。

4.非生產性行政費用控制

要精減管理機構；

壓縮費生產性人員占總人數的比重。根據施工項目的大小，對現有管理機構進行資源整合，重新規劃部門職能，提高職能部門辦事效率。

(四)工程結算階段的成本管理

做好工程技術資料的收集、整理、匯總、歸檔，及時辦理竣工決算，以明確債權、債務關系。同時應指定專人負責與業主方聯系，積極組織合理合法的索賠，并力爭盡快回籠資金，加快資金周轉，提高資金效益。

(五)建立系統的成本分析機制

項目核算人員應按月做好原始資料的收集和整理，核算月度實際成本，并與目標成本進行對比分析，找出兩者的差異。并及時反饋到各個責任部門，采取積極的防范措施糾正偏差。

項目經理部還應做到施工前對項目成本要有預測和計劃；

成本控制目標應層層分解，并與經濟利益掛鉤，以強化全員經濟意識，定期召開經濟活動分析會。主要分析內容為：

現場已完工程量，監理已簽字工程量；人工消耗及費用，未來一周的每日用工計劃；材料消耗、運輸費用，周轉材料，修舊利廢，材料節超情況及原因，未來一周材料需用種類及數量；機械費用發生額，維修折舊及租賃費用，未來一周機械需用種類及數量；對項目部費用控制提出整改措施，建立項目成本管理檔案。

(六)建立健全考核機制

第3篇：工程師晉級論文范文

關鍵詞：建筑工程 ；管理模式 ；現場管理

Abstract: This paper first analyzes the problems of China's traditional construction project management model in each stage, and then is focused on in the construction stage, how to do well the construction site management, to ensure the engineering quality.

Keywords: construction project; management mode; site management

中圖分類號：TL372+.3 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

一、現行工程項目管理模式存在的問題

不同的工程項目管理模式，具有不同的優點，但也存在著許多普遍的缺點，有的模式已經不能很好的適應大型、復雜、現代化信息集成的工程項目需要。現有的項目管理體系是由一系列相互分離的合同構成的交易關系。主要參與者是業主、咨詢專家、設計師、監理、施工單位等。他們之間的工作流動和信息傳遞采用的是一種“拋過墻”。在決策決斷常常只有業主和咨詢專家的參與，不能對項目實施以及運營階段進行系統考慮。在實施階段，業主傾向于主觀的選擇某一種項目采購方式，如CM模式管理，而不是根據工程項目的性質進行系統地考慮。設計與施工相分離，即當設計全部或部分完成之后，再選擇承包商按照設計進行施工。項目的設計由設計師全權負責，項目的施工由施工單位全權負責，業主除了進行支付以外常常只是負責所謂的監督審查，這些分段式的項目管理模式導致了項目的實施存在以下缺陷：

1傳統模式中業主對決策階段、設計階段、施工招標階段、施工階段、交付運行階段分別進行管理，不能充分考慮項目整個生命周期的各種需求和限制；缺少對項目真正從全生命周期角度進行分析，工程項目的決策方案缺乏系統性，無法實現全生命周期目標；

2在大多數項目中，項目參與方相互獨立，各自以自身利益為目標參與項目，參與方各自完成其專業工作，在項目進程中充滿了各種沖突和爭執，他們的管理活動之間缺乏集成整合、協同工作；

3傳統模式沒有也不可能以建設項目的運營目標來導向決策和實施，最終用戶需求往往自決策階段開始就很難得到準確的定義，無法實現運營目標的優化；

4傳統管理模式中不同階段用于業主方管理的信息支離破碎，形成許多信息孤島或自動化孤島，決策和實施階段生成的許多對物業管理非常有價值的信息往往不能在運營階段被直接、準確地使用，造成很大的資源浪費；

5適用于分階段管理的信息系統為各自管理目標服務，建立在不同的項目語言和工作平臺之上，難以實現靈活、有效、及時的信息溝通；

6設計、招標和施工中產生的信息傳遞不暢，某一階段產生的信息無法在下游得到正確使用和增值，同時出現了大量的重復信息工作；

二、從施工階段現場管理出發，提高工程質量

1、建筑施工現場達標

建筑施工現場應當符合下列要求：安全、整潔、美觀，在城市的施工工地，有圍擋設施，圍擋高度不得低于1.8米；道路平整、暢通、不積水、材料堆放整齊有序，泥漿不外流； 垃圾及時處理，不得就近亂堆亂倒；擾民的施工不得在夜間進行；因特殊情況確需夜間施工的，必須經有關部門批準后方可施工，施工過程中應當盡量減小噪聲；符合衛生標準；作業人員佩戴證明其身份的胸卡；作業人員臨時宿舍牢固，宿舍內整潔通風，不得設通鋪，不得亂拉亂接電線；阻止無關人員進入施工工地。施工企業應當遵守下列規定：不得在建筑施工現場熔融瀝青或者焚燒油氈、油漆等易產生有毒、有害煙塵和氣體的物質；不得從高處向下拋撒建筑垃圾；不得將有毒有害廢棄物作土方回填。

2、追求高質量 , 嚴格按圖施工

在施工過程中，嚴把工程質量關，各方質量管理人員把加強施工工序的質量檢查和管理工作真正貫徹到整個過程中，采取防范措施，消除質量通病，控制返工率。甲方代表應隨時抽查施工方是否嚴格按照設計圖紙進行施工。發現問題，及時處理，與監理單位一起，追究責任。及時檢查是否存在偷工減料、以次充好的問題，質量不符合規定的，施工方應負責返工、修理。甲方應及時對隱蔽的工程進行檢驗。

3、確保工期，對施工單位獎懲分明

施工進度方面，甲方代表要注意查看施工單位是否按合同工期、按施工組織設計進行，發現問題要及時提出來。對于按照施工組織設計進行的，發現在合同約定的工期內確實完不成的，要適當延長工期或者督促施工單位加人加班。對施工質量好壞及工期提前或拖延情況實施獎懲制度，充分調動施工方的積極性，在使施工單位獲得合理的經濟效益的基礎上感到“干好干壞不一樣”，促使其達到工程管理的理想境界。

4、以科學管理促進協調

工程中各專業的交叉部位明顯的問題要及時協調，在現有管理水平的基礎上，認真對待每一個管理環節，不走過場，針對影響工程質量品質的一些關鍵問題，從技術上、人事制度上、體系結構上建立更加有效的、更加科學的管理體制，從而達到進一步提高管理水平的目的。

5、要充分發揮監理單位的技術協調作用

甲方書面授權給監理單位進行監理，明確監理權力，監理在委托的范圍內，有工程使用材料和施工質量的檢驗權、工程施工進度的檢查監督權、結算工程款的復核確認權和否決權等。這就明確了在建設工程中，監理方是甲方重要的技術協調和行使權力代表。甲方代表要留意監理是否在甲方賦予的職權范圍之內進行了實際工作。比如監理查驗質量工作后，對所批準使用的建筑材料、設備、構件是否真正合格，甲方代表要實測一下，發現問題，甲方代表要責令監理方監督施工方更換建筑材料、設備、構件，或可依照《建筑法》有關條款追究其法律責任。

6、明確責任，綜合管理

成本管理方面，現場管理人員應實行歸口管理，管好項目控制投入，降低消耗，提高工效，根據施工項目的實際情況編制降低成本的技術組織措施，深入挖掘各分項工程中存在的降低成本利潤點，降低成本。作為項目經理，要在充分分析施工合同和投標報價的基礎上，建立項目部成本控制體系，確定成本控制目標，編制成本控制計劃，形成成本控制全員、全過程參與的責、權、利相結合的局面。

7、動態控制，分析成本，控制成本

成本分析既要貫穿施工的全過程，服務于成本形成的過程。預算員根據本項目的招投標文件、施工合同、清單報價表，進行綜合單價分析，制定先進的、經濟合理的施工方案，以達到縮短工期、提高質量、降低成本為目的。在這過程中，分項管理，節約成本。主要控制好人工費、材料費、機械費和間接費及其它費用。項目部定期定階段進行成本分析，根據清單報價為綜合單價法，對每道工序施工完后都要進行成本分析，明確贏利了多少，虧損了多少，找出虧損的原因，制訂補救和改進措施，控制成本支出加強成本管理。

結語：施工現場是建筑企業的主戰場，施工管理工作是一個系統工程，是企業經濟目標向物質成果轉化的場所。加強現場管理是施工企業管理工作的重要方面。加強施工現場管理，不斷提高施工現場管理水平，越來越受到建筑行業主管部門和施工企業的重視。必須緊密圍繞著建筑所包含的施工內容的多樣性和繁復性進行管理，系統合理地控制施工中各項工作的有效實施。

參考文獻：

第4篇：工程師晉級論文范文

關鍵詞：國有企業；多通道；人力資源開發；實踐

近年來，S公司將構建員工多通道發展機制作為一項重點工作來抓，科學設計職業發展通道，穩步實施競爭性選拔上崗，健全完善考核激勵措施，為員工提供寬闊的成長舞臺，保障了員工的健康成長，同時促進了企業核心競爭力的不斷提升。

一、構建員工多通道發展機制的背景

S公司是一家有著50多年歷史的傳統國有企業，人力資源管理方式上依然保有傳統國有企業行政管理的深刻烙印。存在的主要問題有：

（一）傳統觀念影響深，思想不夠解放

企業“官本位”的傳統思想意識深深地影響著員工，多數職工仍然習慣熱衷于走管理序列，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務高低論“英雄”，大量支撐企業發展的專業技術、高技能員工積極性、創造性受到壓抑。

（二）制度建設不完善，更新不及時

人力資源發展戰略和發展規劃方面缺乏計劃性、預見性和前瞻性，假想企業所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，出現許多短期行為。對員工的職業生涯發展規劃管理引導不夠，沒能引進運用現代化的員工測評工具，存在過分看重論文、職稱、學歷等因素。

（三）培訓機制落后，培訓效果差

缺乏系統性和連續性的培訓。培訓內容局限于職業技能的掌握，培訓方式是老人帶新人、上級帶下級，注重短期經濟目標，在一定程度上制約了整體素質的提升。

（四）激勵機制不足，缺乏長期有效的激勵

主要考核手段是通過完成企業既定目標的原則下對工作的完成效率和成果的評估，主要激勵手段以職務晉升、獎金、單項獎勵等方式。難以對員工進行全方位的考核評價，造成對員工激勵和約束機制不到位。

二、構建員工多通道發展機制的措施

（一）更新理念，提高對員工多通道發展機制的認識

強化“員工資源是第一資源”和“人人皆可成才”理念，深刻認識和嚴格遵循員工成長規律，大力優化專業技術人員和技能人員的發展環境，增強企業對各類員工的吸引力。

（二）適應企業特點和改革發展需要，科學設置崗位序列

堅持“按需設崗、動態管理”的原則，層層分解企業戰略目標，科學合理設置崗位職級，逐步搭建了縱向晉升、橫向互通的人才發展多通道。

1.搭建管理、技術、技能三通道。參照同行業先進標準，科學合理設置專業技術崗位和技能崗位的職數及層級結構，專業技術序列設置了企業院士、首席專家、高級專家、專家等崗位，技能崗位序列設置了首席技師、金藍領、技能大師、技師等崗位，劃分為高中初3個層次9個崗級。

2.科學設定崗位比例。嚴格控制崗位特別是高級崗位的職數，使安全生產、經營管理、工程技術、黨群政工等崗位形成合理搭配，并向核心主體專業和科研設計、生產經營一線適當傾斜。比如專業技術序列崗位，高、中、初級按照1：4：6比例設計。

3.規范編制崗位說明書。明確崗位名稱、任職資格條件、晉級年限、職責范圍、考核標準和薪酬待遇等內容。編寫了煤化工、裝備制造、現代服務業等6大類崗位說明書，員工依據崗位說明書明白了應該做什么、怎么做、做到什么程度，以后選擇什么職業發展通道等。

4.各序列之間對應互通。設計各序列層級對應關系，建立了跨序列崗位交流和晉升制度，使各類人才在不同序列之間能夠正常流動，形成縱向發展、橫向貫通的人才發展多通道。

（三）針對崗位勝任要求，穩步實施競爭性選拔上崗

1.公開選拔，選出優秀管理人才。民主推薦和組織推薦相結合，按照選拔條件，推薦出參加競聘的人選。考試和考察相結合，按照筆試成績占40%、面試成績占40%、考察成績占20%的辦法，計算總成績。

2.競爭上崗，競出一流技術人才。按照報名、資格審查、競聘、考察、聘用的步驟，嚴格遵守組織紀律和程序操作，確保公平公正。重視青年人才培養，推行名師帶徒制度，實施專家傳幫帶培養，幫助青年人才提高解決問題的能力。

3.技能大賽，賽出高技能人才。每年舉辦一次技能大賽，以技術比武為練兵平臺，發現選拔高技能人才。對獲得前三名的選手授予“技術標兵”稱號，破格晉升高級工或向上級部門申請破格晉升技師、高級技師。

（四）樹立能力和業績導向，加強管理培訓和考核激勵

1.職業規劃引導。舉辦職業生涯規劃培訓班、研討會，引導員工找準個人定位，明確發展目標。采用“留心+塑才”模式，為青年職工配備指導老師，采取培訓、晉升、換崗、承擔挑戰性任務等措施，引導修正職業生涯路徑。

2.分層分類培訓。管理人才培養和提高戰略思維和領導力，專業技術人才培養自主創新能力和提高科研攻關水平，技能人才培養應用創造能力和提高現場作業水平。

3.注重業績考核。建立任期崗位目標考核制度，對專業技術人才重點考核創新能力和科研成果，對技能人才重點考核現場作業能力和實際貢獻，逐步建立起以崗位績效為基礎的考評體系。技術崗位人員聘期一般為2年，工程師每年至少完成一項、高級工程師每年至少完成兩項創新課題。

4.給予關懷鼓勵。深化崗位績效工資制度，重點向優秀人才和業務骨干傾斜。每年召開科技大會，表彰優秀科研人才和創新成果，對做出突出貢獻的科研人員實行重獎。實行技術技能津貼制度，每月分別給予100-600元的崗位津貼。

第5篇：工程師晉級論文范文

制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現的時候，當制度阻礙發展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應時代的發展。筆者在對現有中小學教師職稱評定有關材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。

（一）中小學教師職稱評定價值的偏離

教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現。現實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現象值得我們去反思：為什么教師職稱評定的價值會產生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。

（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性

在職稱評定的過程中，很多教師都發出了質疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現象屢屢發生。因此，應該有個比較正規的權威組織全面評定教師，包括靜態的資料評審和動態的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應采取定性和定量相結合的辦法進行。

（三）中小學教師職稱評定標準的片面性

我們對教師的職稱評定應該是全方位的掃描。教師職稱評定應該是教師職業道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關系基礎上，中小學教師職稱評定應該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應優先推薦教育教學業績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。

二、中小學教師職稱改革現象的社會學分析

教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關系到中小學教師切身利益以及教育未來發展的職稱制度進行更多的思考。

（一）教師地位提高的社會學分析

《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統一的中小學教師職稱制度，并設置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現在，中學和小學統一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業發展空間，實現了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。

教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素， 也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權威。中小學教師之所以格外關注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應增加，教師在學校的聲望也會相應提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業滿意度。隨著中小學設置正高級職稱，中小學教師在基礎教育發展的道路上，專業權威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業地位。

（二）教師權益保障的社會學分析

中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現了不公平和不規范現象，損害了一部分教師的利益。

在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構成的，社會科學真正的研究對象應該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現其“利益”的競爭場域。在中小學出現了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現了職業倦怠現象，不再鉆研業務，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現了教師弄虛作假的現象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結果有異議，教師應通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應提訟。切實保障教師的合法權益。

總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質、專業化的教師隊伍，為推進基礎教育改革與發展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發展，促進基礎教育改革的均衡發展。

參考文獻：

第6篇：工程師晉級論文范文

關鍵詞：職業教育；師資隊伍；培訓；建設

針對我省職教專業師資隊伍的實際情況，以機電專業為參照，圍繞專業負責人情況，專業教師年齡結構、學歷結構、職稱結構、技術結構等項目，對__聯合職業技術學院具有機電類專業的13個分院和14個辦班點進行了廣泛的調研。

一、目前專業師資隊伍狀況分析

（一）機電類專業負責人情況

表1 專業負責人情況統計表

地區 負責人總數 專業對口率 平均年齡 本科率 高級職稱 行政

管理 專業年限 編寫教材

副教授 高講 百分比

蘇南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2

蘇中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8

蘇北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2

合計 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1

由表1可知，專業負責人的專業對口率和本科率基本符合要求；負責人的平均年齡39．4歲，從事本專業的平均年限15．2。

（二）專職專業教師數量與學生比

表2 專業教師數量與學生比情況統計表

地區 學生數 教師數 師生比

蘇南 8759 461 1：19

蘇中 6352 201 1：31.6

蘇北 12236 206 1：59.4

合計 27347 868 1：31.5

表中數據顯示：蘇南地區為1：19基本達到良好標準；蘇北地區為1：59.4，專業教師的數量嚴重不足（或招生數量明顯過多），制約了職業教育的健康發展。

（三）專業教師年齡結構

表3 專業教師年齡結構情況統計表

地區 專業教

師人數 30歲

以下 比例 31－39歲 比例 40－50歲 比例 51歲

以上 比例

蘇南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%

蘇中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%

蘇北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%

合計 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%

表中數據顯示：教師隊伍年輕化的趨勢明顯，活力增加，但隊伍的培養、提高的任務也很艱巨。

（四）專業教師學歷結構

表4 專業教師最終學歷結構情況統計表

地區 專業課教師 實訓指導教師

教師

人數 大專 本科 研究生

及以上 教師人數 技校（中專） 大專 本科

蘇南 461 8 429 24 170 21 67 82

蘇中 201 2 191 8 54 16 19 19

蘇北 206 7 184 15 45 15 15 15

合計 868 17 804 47 269 52 101 116

由表4可知，實訓指導教師占專業教師總數的比例為31%，實訓指導教師的學歷偏低的現象仍然嚴重。

（五）專業教師的職稱結構

表5 專業教師職稱結構情況統計表

地區 人數 教授 副教授 比例 高講 比例 中級 比例 初級 比例

蘇南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%

蘇中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%

蘇北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%

合計 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%

由表5可知，專業教師高級職稱的比例為23.5%，符合職業院校人才培養工作水平評估方案中專任教師結構合格的要求，但地區不平衡現象嚴重。

（六）專業教師的技術結構

表6 專業教師技術結構情況統計表

地區 教師

人數 高級工程師 工程師 高級技師 技師 高級工 中級工

蘇南 461 8 23 14 49 140 174

蘇中 201 4 4 2 34 84 57

蘇北 206 4 4 0 48 58 36

合計 868 16 31 16 131 282 267

由表6可知，實現全面培養學生成為高技能人才的要求比例略顯不足，加強具有中級工技能職業資格的教師的實踐能力的培養不容忽視。

（七）專業教師近三年的教科研成績

表7 專業教師20__年教科研情況統計表

地區 04年完成課題 04年出版教材（論著） 04年發表獲獎論文

國家級 部（省）級 市級 國家規劃 教育部規劃 其他 核心刊物 省級刊物 市極以上獲獎

蘇南 3 5 7 1 9 11 63 118 15

蘇中 0 3 1 0 0 6 18 17 8

蘇北 1 2 3 0 0 2 5 37 12

合計 4 10 11 1 9 19 86 172 35

表8 專業教師20__年教科研情況統計表

地區 05年完成課題 05年出版教材（論著） 05年發表獲獎論文

國家

級 部（省）級 市級 國家

規劃 教育

部規劃 其他 核心

刊物 省級

刊物 市極以

上獲獎

蘇南 4 10 13 5 11 17 77 175 24

蘇中 0 0 1 0 4 1 10 25 21

蘇北 0 4 4 0 4 2 6 48 13

合計 4 14 18 5 19 20 93 248 58 表9 專業教師20__年教科研情況統計表

地區 06年完成課題 06年出版教材（論著） 06年發表獲獎論文

國家級 部（省）級 市級 國家

規劃 教育部

規劃 其他 核心

刊物 省級

刊物 市極以

上獲獎

蘇南 2 5 8 1 16 29 64 83 6

蘇中 2 1 1 0 1 4 9 22 7

蘇北 0 4 4 0 3 7 10 45 0

合計 4 10 13 1 20 40 83 150 13

表7～表9顯示了機電類專業教師教科研水平的情況，結果顯示，專業教師教科研的能力逐年提高（20__年只有統計到7月份）。

（八）專業優質師資情況

表10 專業優質師資情況統計表

地區 雙師型教師 市學科帶頭人以上 市骨干教師 市教學能手 市教壇新秀

人數 比例

蘇南 323 70.07% 18 30 31 31

蘇中 131 65.17% 7 17 1 4

蘇北 73 35.44% 5 30 3 0

合計 527 60.71% 30 77 35 35

由表10可知，地區間的不平衡現象十分嚴重，優秀教師特別是市級學科帶頭人以上的優秀教師存在數量不足。

二、目前專業師資隊伍存在的問題

（一）師資結構不合理，專業課教師缺乏

1.由于主客觀方面的原因，職業教育教師結構不合理的狀況未根本改變。有些學校文化課教師與專業課教師兩者比例為1：0.5左右，與國家教育部規定的1：1的要求相距尚遠。由于師資結構不合理、專業教師缺乏，使得在職的專業教師超負荷工作，只能窮于應付書本教學，無法更新知識和研究、講授新技術，教學效果不佳。有的學校因沒有專業教師干脆不開專業課，使職教普教化。

2.隨著教師數量的增多，高職稱、高技能教師比例明顯不足；教師隊伍過于年輕化，30歲以下青年教師比重偏高；同年齡層次教師中，成績突出、具有一定聲望的學科帶頭人偏少。

（二）職業學校專業課教師素質不夠理想

目前職業技術教育師資隊伍素質尚不夠理想。以專任教師的學歷為例，職業高中專任教師中學歷不合格者占比例偏高。專業課教師來源緊缺，有些職業學校“饑不擇食"，采取若干應急措施，從而影響了教師隊伍素質。

（三）目前職業教育師資隊伍也存在著不穩定的傾向

優質師資“東南飛”。從地域看，蘇北地區教師流失嚴重；從專業看，一些與經濟和社會發展密切相關的熱門專業（如數控、建筑、英語等）教師流失嚴重；從人員看，流失的教師以中青年骨干居多；從流向看，多是朝向蘇南經濟發達地區及經濟效益更優的企事業單位。此外由于職業學校條件差，還存在隱性的流動危機，一部分教師雖然身在學校，但心里卻想找一個更好的去處或把部分甚至主要精力放在校外的有償社會兼職活動上。教學不安心，不用心，人心思變又青黃不接。

（四）實訓課指導教師和實驗員缺乏

職業技術教育與普通教育不同，實踐性很強，有的學校沒有專任實習課指導教師，出現“在黑板上種田、開機器"的現象。②[1]由于受人事制度和經費的限制，即使學校從企業和社會上錄用專業技術人員或能工巧匠到校擔任專業課教師或實習指導教師，但學校無進人指標，只能按臨時工待遇，雖長期工作，晉級、職稱等難以解決。

（五）專業課教師的教研活動不夠活躍

教研組作為教師集體從事教學研究活動的小組，經常開展各專業課的教研活動是專業課教師教學水平提高的方法之一。然而從現有的情況來看，由于職業中學各專業的專業教師數量極少，其教學往往是“單槍匹馬，孤軍奮戰”。專業課教師未能及時交流信息。有的專業雖已成立中心教研組，但未能充分發揮教研組的職能作用。有的是有名無實，形同虛設。有的偶爾活動一次，工作也未落到實處。

（六）職教師資培訓機制不健全

教師進修提高的受制因素過多，不少學校辦學經費嚴重不足，難以完成教師的進修提高任務。教師編制過緊，一線教師負擔較重，不少教師想進修又難以脫身。

三、加強職業教育師資隊伍建設的對策思考

（一）加強現有教師在職培訓

針對現有教師的專業結構和自身特點，有計劃的利用寒假、暑假，對他們進行在職培訓，可有效地緩解師資力量的不足。在此基礎上，進一步加強中青年骨干教師和專業（學科）帶頭人的培養、使用，積極推薦和放手讓他們大膽參與校內外的科研活動和學術交流，不斷鍛煉提高。

（二）廣開校門向外界吸引人才

學生人數的巨增，使我們必須向外界招聘人才。我校近幾年通過[2]優先招聘年有余力的原技校退休的專業教師；擇優招用原企業退休或下崗的專業技術崗位上的工程師或技師；從高等院校吸收優秀的畢業生來校任教等方法，為我校教師隊伍注入了新鮮的血液，充實師資隊伍的后備力量。

（三）師資隊伍建設要結合學校專業設置的實際情況

[3]學校教師隊伍的培訓和引進一定要立足實際，結合學校現有專業的設置情況。對于有發展后勁和潛力的優勢專業，可以大膽引進；對于新開辦的專業，沒有經過市場的檢驗，一定要慎重引進，否則，一旦該專業生源緊縮，必然會導致該專業師資閑置。

（四）加強校企合作，建立穩定的兼職教師隊伍

職教師資隊伍建設必須走專兼結合的道路。兼職教師由于有專業實踐技能的專長，有利于專業教師隊伍“雙師”結構的構建，是職教師資隊伍建設中不可缺少的組成部分。

（五）師資隊伍建設必須注意師德培訓

在加強教師隊伍建設時，必須加強師德培訓，學校要把師德培訓納入學校的重要工作日程，結合實際提出師德建設的具體要求，做到目標明確、措施具體，防止在教師隊伍中出現拜金主義、享樂主義、個人主義。

（六）加強崗位管理，完善人事及分配制度

根據專業建設的要求，合理設崗，控制數量，改革以往教師崗位進人必進編的做法，確立新的用人機制。完善教師教學與科研業績考核與獎勵辦法，改革分配制度，建立較科學的教師評價制度。創設有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的制度環境。

（七）鼓勵教師進企業掛職鍛煉，煉就教師實踐操作本領

為了使教師更好地適應現代職業教育需要，了解行業發展新形勢和新要求，學校鼓勵教師進企業掛職鍛煉，參與項目開發與建設，為企業生產提供技術服務等活動，要求進企業掛職鍛煉的專業教師在實踐期內必須接受所在企業考核，并以此作為學校獎懲依據。

（八）校本教研，引領

教師走進課程改革探究領域

教研活動是一門藝術，首先精心策劃教研活動，使活動真正成為解決教學過程中實際問題的主陣地，每次活動都能解決一、二個問題，使教研活動富有針對性，講求實效性。其次精心組織教研活動，按照學校制定的教研活動管理辦法，明確規定所有專兼職教師都必須參加教研活動，并嚴格考勤，以保證教研活動真正成為職業教育理論指導下的研究活動。

（九）師徒結對，促進青年教師快速成長

第7篇：工程師晉級論文范文

關鍵詞：本科教育；創新人才；學科建設

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）28-0005-02

學科建設是一項綜合性、長期性的基礎建設，集中體現了高校發展的方向和水平，是推動高校各項事業改革與發展的內涵基礎。人才培養是高校工作的中心，是高校辦學的根本。目前，從各類學科評估指標體系中不難發現，由學科建設帶動起來的教學主要集中在研究生層次上，一提到學科建設，首先想到的是與研究生相關的教學及科學研究。然而，我國目前大學辦學的最大規模仍然是本科教育，創新型國家建設的實施仍主要依賴大批本科創新人才。在我國高等教育事業邁入大眾化發展階段，如何實施學科建設輻射本科生培養，特別是以學科建設促進本科創新人才培養質量的提高，是高等教育改革不斷探索和研究的課題。

一、本科教育在創新人才培養體系中的重要性

在經濟全球化競爭的今天，綜合國力的競爭實質上是人才的競爭。世界各國都十分重視人才的培養，而創新人才更是各國教育培養的重點。哪個國家搶占了創新人才的高地，就會屹立于全球經濟、政治、文化的制高點。

社會的發展對創新人才的需求是多樣化的，盡管目前各國對創新人才的定義并沒有統一的標準，但創新人才通常具有兩個最基本的特征：一是寬闊的學術視野，二是創新性的思維品質。培養這樣的創新人才并不是孤立的某一階段教育改革就能完成的工作，而是需要整個教育鏈條上的各個環節都將創新教育作為重中之重的事業去做。在這一教育鏈條中，本科教育對創新人才的塑造和培養尤為重要[1]。

第一，本科階段是創新人才成長的關鍵期。這個時期的他們個性張揚、求知欲強、思維敏捷，在思想、情感、道德和知識結構諸方面日趨成熟，會形成比較系統的世界觀、價值觀和人生觀，這就為人才的創新意識、創新能力和創新精神的養成做好了前期準備。

第二，創新人才的培養和造就需要大學環境的熏陶。大學是高深知識的發源地，是鼓勵探究真理的場所，這一組織特性決定了創新是大學的內在精神和文化屬性。大學自治、學術自由的傳統為創新提供了較為寬松的大環境，學科門類多、學科交叉、文理滲透為創新提供了寬闊的學科平臺，大量的知識信息、豐富的物質資源和人力資源為創新提供了強有力的保障。創新作為大學的精神品質和組織文化，通過有目的、有系統的本科教育潛移默化地滲透到每一位受教育者身上，逐漸內化成為受教育者的獨立品格，使受教育者能夠成為具有創新精神、創新能力和創新意識的人。

二、學科建設與本科人才培養疏離的原因分析

學科作為一種學術研究領域，其自身的發展需要科學研究作為支撐。但在具體的辦學實踐中，學科建設往往過于關注科學研究或者與研究生培養相關的科學研究，而忽略了本科人才培養[2]。究其原因，有以下幾點。

一是政策導向上“重科研、輕教學”。在各級考核指標體系中，科研是所有指標中最硬的，科研項目、研究論文、科研到款等業績都可以通過實實在在的數字體現，并且無論是政府對高校的投入決策，學科評估，還是高校對教師考評的達標、晉級等，都賦予了這些指標較多的權重。而本科教學則是這個指標體系中最軟的，本科教學效果大多難以直接用數字來衡量。對高校和教師而言，在本科人才培養過程中投入的大量時間、精力和資金，其產出難以與科學研究等硬指標績效相提并論。

二是教育模式上“重傳授，輕研究”。長期以來，我國的本科教育模式定位于知識傳授型，學生被動地接受教師傳達的知識。人才培養過程與以科學研究為中心的學科建設基本上沒有聯系。教學與研究的相對分離不僅使得創新人才培養失去一條有效的途徑，同時也造成了教師和學生在課堂之外的相對分離。在這種背景下，就必須對傳統的本科教育模式進行根本性的變革，打破本科教學與學科建設的隔離狀態，真正把科學研究、研究性教學引入人才培養過程。

三是行政管理上學科建設和本科教學分而治之。高校的現行管理體制中大多由學科建設辦公室主管學科建設，教務處主管本科教學事務及本科教學改革，由不同的副校長分管，自上而下形成了不同的組織體系和管理網絡。管理上的藩籬導致學科建設與本科教學之間資源割據、信息互閉，并且實踐中學科建設不斷擠占本科教學資源，而學科建設的成果往往偏重于科學研究，難以直接轉化為本科教學資源，形成學科建設轟轟烈烈，教學改革冷冷清清的鮮明對比。

三、以學科建設優勢提升本科創新人才培養質量的途徑

從學科建設的理論角度來看，學科建設促進本科人才培養的作用是不言而喻的。學科建設的核心內容是“凝練學科方向、匯聚創新隊伍、構筑學科基地”[3]。凝練的學科方向為學生開展創新研究提供了方向指引；優秀的師資隊伍能夠及時將最前沿的科研信息帶進課堂，把科研成果轉化成教學資源，開闊學生視野；一流的學科基地為學生的研學提供了良好的硬件保障。由此可見，學科建設的結果就是為創新人才培養提供強有力的支撐。但從實踐意義上說，學科建設與本科教學各成系統，各有側重，如何利用學科建設優勢提升本科創新人才培養質量，關鍵是要探尋二者的結合點。

1.專業建設與學科建設相結合。專業教育是本科創新人才培養的重要途徑，專業建設包括專業設置、制訂培養方案和專業教學計劃、教材建設及教學改革等。這些內容看似不屬于學科建設的范疇，但是充分利用學科建設的優勢與特色，拓寬口徑、促進學科交叉融合可以培養學生的創新能力和發展潛力。綜觀國內大學的品牌特色專業，一般都有實力雄厚的學科資源作為支撐，學科建設的水平越高，專業發展的后勁就越大。具體來說，專業建設和學科建設的結合可以表現在，一是依托學科優勢特色，對傳統專業進行調整與改造。淡化本科專業，活化專業方向，改變狹隘的專業教育模式，對專業教學內容進行整體綜合設計。使學生學好基礎理論，了解學科發展，擴大知識面。二是結合某個學科領域建設的突出成果，如博士學位授權點、重點學科等，在更高的起點上設置和改造本科專業，形成具有本校“個性”的特色專業。三是以學科建設成果促進課程改革。將科學研究的新知識、新方法、新成果引入課程，充實豐富原有的教學內容。根據交叉學科和新興學科開設新課程，并編寫成教材，優化課程體系，提升課程教學的前沿性。

2.教學活動與科研活動相結合。科學研究是社會創新的重要源泉，科研能力是社會發展對創新人才提出的迫切要求。為了培養鍛煉本科生的科研能力，必須將教學活動與科研活動有效結合。實現教學活動和科研活動有機結合體現在以下幾個方面：一是遴選一批代表學科最新發展和學術動態前沿的科研項目或科研成果轉化為本科實驗項目或畢業論文題目，通過科研實踐，本科生可以初步掌握科研方法，提升科學研究和科技創新的能力。二是構建實驗教學與科研一體化的平臺，為高水平教學提供支撐。根據學科專業特點組建分層次、分模塊的實驗教學平臺體系，包括基礎實驗室、專業實驗室、工程訓練中心、實訓基地、學生課外創新基地和學生就業創業基地等。有計劃地加強教學科研的資源共享，提升教學硬件和教學手段的現代化水平。三是以“創新”大賽、全國“挑戰杯”科技大賽等競賽活動為契機鼓勵本科生參與教師的科研團隊，通過科研訓練強化他們的科研能力，以課外訓練強化課內實驗，培養學生的創新能力。四是邀請中外專家為本科生開設專題講座，以科普性的語言傳遞學科前沿知識，讓大學生了解科技最新發展和學術前沿動態，激發科研興趣，啟迪科研思維。五是開設與科研能力培養相關的課程，如文獻檢索、科研基本技能訓練、數據歸納和處理及科技論文寫作等，讓學生對科學研究的基本思路和過程有所理解，了解科研的目的和意義。

3.學校教育與企業教育相結合。工程實踐能力是國家走工業化發展道路對創新人才提出的另一迫切要求。目前雖然高校拿出經費安排學生到企業進行生產實習，使學生了解專業知識在生產實際中的運用，促進理論聯系實際，但本科生普遍存在的實踐技能和解決實際問題能力薄弱的問題并未得到多大的改善。從學科建設的角度出發，以校企產學研合作為抓手，將學校教育與企業教育相結合，建立學校、企業聯合協同培養人才機制，實行校企雙平臺一體化培養是培養本科創新人才工程實踐能力的重要途徑。一是成立由企業專家參與的專業建設指導委員會，構建符合本科生發展的分類人才培養方案，有所側重地實施以就業為目的的“應用技術型”和以考研為目標的“研究型”人才培養方案，以培養滿足社會需求的不同層次、不同類型的本科人才。二是將部分專業課程的學習設在企業，聘請企業工程師結合工程實際，包括廠房設計、生產工藝、工程論證、研發、檢測等環節進行現場教授。三是以產學研課題作為校內外導師共同指導學生的切入口，讓學生有機會參與企業工程方案的設計、開發和應用。通過產學研結合的教育教學，強化創新人才的工程實踐能力。

參考文獻：

[1]李莉.本科教育：創新人才培養之關鍵[J].大學（研究與評價），2007：83-87.

第8篇：工程師晉級論文范文

【關鍵詞】工程施工；職業素質；人才標準；操作技能

1 前言

我國改革開放幾十年來， 各類基本建設工程規模不斷擴大迅速發展。一些建筑物結構形式的標新立異，多種建筑材料、施工機械設備、試驗和檢測手段的更新換代，使許多工程項目在施工方法及施工工藝等方面突破了舊的傳統模式與質量標準范圍。施工組織管理要求更加科學合理嚴密緊湊。各建筑行業的迅速發展，工程建設的技術含量在不斷地提升與深化，給現埸施工技術人員為適應新的工作環境，帶來了前所未有的壓力。在這種情況下，結合施工現場實際操作與施工技術資料整理等工作中普遍存在的一些問題，認真探討施工技術人員應該備具的專業理論水平、實用性技術及操作技能、以及衡量施工技術人才的標準等問題。使廣大施工技術人員[楚自身的優勢與不足之處，明確努力的方向與奮斗的目標，快速地成為建筑行業的優秀人才，具有十分重要的現實意義。

2施工技術隊伍的特點及工作崗位情況

2.1工程技術隊伍呈年輕化趨勢

自從上世紀八十年代未期實現工程監理制度以來，施工第一線的工程技術人員，施工技術隊伍逐漸呈現出年輕化的趨勢。近十幾年來尤為明顯，無論是公路、鐵路、航運交通工程或市政建設工程施工隊伍中，年輕的工程技術人員己占絕大多數。從全局的角度看，不同年齡段的工程技術人員在體能精力、知識結構、實踐經驗等方面存在著很大的差異。出現這種情況，可以說是在社會分工過程中相適應的結果。但是，從局部環境比如從某工程建設項目的范圍來說，施工技術人員的年齡結構比較單純，缺乏多種因素的優缺點補，也應說是一種缺陷。

2.2工程技術人員施工現埸工作崗位安排情況

因為各地區各建筑行業對工程建設的管理方式不同，各工程項目的建設規模不同，工程技術人員的工作崗位安排也存在很大的隨機性。現埸施工技術人員一般擔┦匝欏⒉飭俊⒓屏俊⑼臣啤⒅始臁⒘旃ぁ⒄理內業資料、建筑材料供應、施工機械設備調配、安全生產管理等崗位工作。人們往往習慣于將所有的技術業務工作，粗略地劃分為外業和內業兩個部分。即施工現場的工作統稱為外業，室內工作統稱為內業。絕大多數技術業務崗位工作，既有外業也有內業，只是工作量的比重有所不同而己。

一般情況下，建設規模較大的工程項目分工比較明確，設置各部門科室，大多專人專職。有些建設規模較小的工程項目，工程技術人員寥寥無幾，便往往成為“忙來用”或“一肩挑”， 需要承擔好幾項技術業務工作。如今在市場經濟體制形勢下，工程技術人員的工作崗位，往往是根據公司經營狀況、所承建工程項目工作量、施工現場的管理機構設置、崗位工作需要以及個人的業務專長等因素決定的，其中存在著很多的變數與偶然性。在施工單位，很少有人能夠長期地干某一項專業工作。因此，施工技術人員應努力做到“一專多能”， 以提高工作崗位變換的適應能力。

3施工技術人才的標準問題

人們歷來把是否持有技術職稱證和執業資格證書，作為評價工程技術人才的標準。筆者以為，這些可以作為主要的衡量標準，但不應作為唯一的衡量標準。因為持證者與實際水平名不副實，己經成為群眾公認的一種社會現象。

3.1技術職稱證方面存在的問題

3.1.1部分評審條件弄虛作假。工程技術職稱晉級評審，包括學歷、工作年限、工作經歷及業績等基本條件。同時還要考核比如電腦操作、外語、專業理論等實際水平。有些人具備基本的參評條件，但有其中一部分條件達不到職稱晉級標準，弄虛作假。

3.1.2主要評審條件弄虛作假。比如，有些人雖多年參加施工，但]有專業學歷；或持有未經嚴格培訓與考核的學歷證，卻從未參與或很少參與工程技術業務工作。其參評資料大都是憑空I造的。

3.1.3采取不正當手段獲得技術職稱。據悉，某地區買賣文憑、花錢雇人代考蔚然成風。甚至有人花錢直接從發證機關買到技術職稱證。

3.1.4使用偽造證件。因為幾年前不能上網核實技術職稱證，有些人的技術職稱證純粹是偽造的。

3.2執業資格證方面存在的問題

3.2.1書面考試形式的科學性與合理性問題。近年來的各種執業資格證，是通過書面考試頒發的。如工程系列執業資格考試，其目的是檢測考生對專業技術知識和具體業務工作的掌握了解與操作熟練程度。那么，是否能夠達到測試的目的，關鍵在于具體運作。象有一些]有參加、或很少參與工程技術業務工作的人，也能順利通過執業資格考試，說明考試形式方面存在某些弊端。如，2003年內蒙古地區組織了一次造價師考試，某市交通系統新提拔的技術骨干及一批高學歷、高職稱的“精英人物”參加應考。最終結果出人意料，只有一位女性考試合格。而她從專業學校畢業以來，幾乎一直搞行政工作，時任團委副書記。

3.2.2考試管理的嚴肅性問題。其嚴肅性主要體現在以下幾個方面：一是試題保密問題；二是考場紀律問題；三是試卷審核的公正性問題。因為我國考試區域廣、考點考場多、應試者成千上萬。在具體運作過程中，任何環節或任何細節方面的問題，都會直接影響到對每個考生的準確評價。

3.2.3試題內容方面存在的一些問題。 a. 比如： 類似土木工程試驗中的含水量計算。一般含水量是在進行水泥混凝土配合比試驗、綜合穩定土混合料配合比試驗、瀝i混凝土礦質混合料配合比設計、確定筑路材料“含石量―干密度工作曲線”試驗等標準試驗過程中的一個操作步驟，一個計算環節。只有在進行混合料拌合之前，為了確保生產配合比達到設計要求，對現場的地產材料如土、砂、石類材料進行含水量檢測，才能算作是一個獨立的試驗項目。即使考生會熟練地進行含水量計算，也未必知道含水量試驗操作規程，更不能反映考生是否懂得上述比較復雜的標準試驗方法。據筆者所知，很多通過工程系列執業資格考試者，尚不知上述標準試驗為何物。再如： 類似工程計量方面的材料單價計算。這是有關部門統一規定的相對固定的材料單價計算方法。但是，計算方法是“死” 的，跋罘延眉撲愕哪諶萑詞恰盎睢鋇摹H綺牧蝦銑煞延彌械牟牧銑齔Ъ邸⒃聳浞選包裝費、裝費、購保管保養費、供銷部門手續費等，是根據不同地區部門和不同時期內相關規定的取費標準來計算的。而且，材料單價計算只是在編制工程概（預）算過程中的一個操作步驟，一個計算環節。即使考生熟悉材料單價計算公式，也未必會算得出某種材料單價，更不能反映考生是否懂得工程費用的合成與分解方法。b.試題]有突出實用技術技能。比如識圖問題，這是工程技術人員必須掌握的基本專業技能。如果僅僅懂得三視圖原理，而]有實物參照，是很難想象結構物形狀的。再比如，測量技術人員不但要能夠熟練地使用測量儀器， 還應清楚工程結構物（層） 在不用施工階段測量工作的內容、施工放樣方法、測點位置的計算及測量成果記錄等。如果]有親歷親為，這些工作是很難進行具體描述的。倘若多一些類似專業技能方面的試題，或許可以杜絕一些“紙上談兵” 的考生。

3.2.4.有實踐經驗者]有考試優勢。自從實行崗位資格考試制度以來，社會上己經流行各種版本的應試參考書。在很多工作單位，往往是“能者多勞”。 有些技術業務水平較高而且積極肯干的人，工作壓力也比較大。而應付書面考試 ，死記硬背的功夫是必不可少的。相比而言，表現平平的機關閑職人員有更充足的時間和精力把握考試機會。

3.2.5 綜上所述，考試內容偏重于一些類似數學計算式與一些理論方面零碎的概念。因為社會上有大量的有關應考方面的參考書，所以從一定程度上來說，只是檢測到考生的大腦反映速度與記憶力，而不能完全真實地反映考生所具備的專業技術知識和實際操作能力。

4 施工第一線需要的工程技術人才

4.1 需要專業知識全面的復合型人才

完成一個工程建設項目，有多項具體的技術業務工作。熟悉每一項技術業務工作，都需要一定的時間與實踐的機會。因此，很少有人能夠成為復合型人才。但是，如果一個工程項目尤其是建設規模較大的施工技術團隊中，如果]有出類拔萃的復合型人才，往往意味著缺乏技術核心或權威。這樣的施工技術隊伍，很難獲得業主（項目法人）和監理單位的信胱鷸兀很多工作會處于被動狀態。

4.2需要精通某項專業技術的人才

4.2.1 從專業基礎知識來說，比如熟悉施工圖的問題。嚴格地說，每個施工第一線的工程技術人員，都應該能夠看懂并熟悉施工圖紙，否則便不能獨立地順利地開展工作。包括負責安全生產管理人員也應做到這一點，否則便不清楚安全生產管理工作的范圍、內容和方法。更不可能親自負責制訂安全生產方案、安全生產管理措施、安全~故應急預案、高危作業安全交底等資料。目前，工程技術人員中能看懂施工圖紙的人不多。主要原因是有些人參加的施工項目較少，有些人還不太重視這個問題。

4.2.2從專業系統知識來說，比如負責現場領工的工程技術人員應該做到：了解總體工程項目設計意圖；熟悉各分項工程的結構形式與工程量；熟悉施工組織設計及施工方案；熟悉分項工程施工方法及施工工藝；熟悉分項工程監理程序和監理內容；[楚主要建筑材料的工程特性和技術特性；懂得施工機械設備的性能及操作要求；熟悉各分項工程質量檢測項目、頻率、檢測方法與工程質量標準；能熟練準確地填寫各類施工記錄等。目前很多領工員，恐怕連需要了解掌握哪些專業技術知識都不大清楚。

4.2.3從專業知識的深度來說，工程技術人員對本職工作不但應知其然，還應知其所以然。例如，一般土建工程試驗員都會通過液塑限聯合測定儀和計算公式，得到試驗結果。但恐怕很少有人清楚，土在液限含水量和塑限含水量時的具體形態。他們所知道的，只是塑性指數這個抽象的概念。

4.3 需要具有一定專業理論水平的人才

因為工程建筑專業理論內非常豐富。在此，聯系實際工作中存在的問題以及某些薄弱環節，舉例說明這個問題：

4.3.1施工技術人員必須具備與所承擔的工程建設項目相應的專業理論水平，熟悉相關的設計規范與施工規范。例如在開工前準備階段，應發現工程設計方面b顯存在的錯誤或不妥之處，提出糾正或改善意見。而目前的普遍現象是，在組織圖紙會審時，往往只能提出一些在恢復測量過程中發現的細枝末節方面的問題。而在施工階段，工程設計變更報告則接連不斷。這不僅是技術準備工作不充分的問題，與綜合技術業務能力也有關系。

4.3.2施工技術人員應在施工過程中，為保證工程質量和安全生產，應具有對某些應用工程力學問題進行計算的能力。比如，道路施工各結構層的允許彎沉值計算、預應力構件施工預拱度計算及鋼絞線張拉伸長量計算、空間結構物現澆混凝土施工的支撐結構與模板的強度與穩定性計算、大面積構造物采用泵送混凝土澆筑施工對模板的側壓力計算、灌注樁澆筑混凝土初灌量計算、機械吊裝結構物的安全性計算等。如今，在施工單位制定的施工方案中，普遍缺少這方面的內容，缺乏技術含量。

4.4需要實踐經驗豐富的實用技術人才

工程施工過程中，更多的是需要實用性技術和技能。比如常見的測量、試驗、鋼筋加工、支立模板、支架搭設、磚石砌筑、混凝土構件預制安裝、水泥混合料拌合運輸澆注振搗、穩定土混合料和瀝青混合料拌合運輸灘鋪碾壓、不同類型的樁基礎施工等等。施工過程中每一項具體工作、完成每一道工序，都離不開實踐經驗和操作技能。工程技術人員雖然有些~不一定需要親歷親為，但應儲備一定的應用性技術和技能方面的知識。大到熟悉施工規范，小到琢磨操作細節，都值得狠下功夫。例如，鋼筋混凝土構造物外觀質量問題。在施工過程中，這樣的問題是很難避免的。一般采取兩種處理方法：一種是拆除返工，另一種辦法是修補缺陷。多數情況下，都是因為缺陷修補不成功，才拆除返工的。其實，有些混凝土外觀處理并不復雜，主要在于膠漿配制和修復方法。象市政建設行業的施工人員，便比較精于此道。雖然人工操作過程麻煩一些，但畢竟比返工處理減少許多經濟損失。僅此一點，便可說明施工實踐經驗與操作技能的重要性。

5.年輕工程技術人員的“天然”優勢

5.1由于年輕人眼明手快，思維清晰，記憶力比較好，能夠很快熟悉電惱操作。這為年輕工程技術人員隨機學習和提高專業水平，提供了便利條件。同時，隨著現代化辦公設施的普及，電腦技術的廣泛應用，使他們能夠充分發]這一專長，較快地適應多種崗位的技術業務工作。例如施工圖紙制作，過去一般要經過繪圖、描圖、曬圖三個操作步驟。這是老一輩工程技術人員必須掌握的一項專業技術技能。但是，有些人因為書寫能力比較差，可能一輩子都不能獨力完成這項工作。 如今，很多年輕工程技術人員因為熟悉電惱操作方法，可以在較短的時間內學會電腦制圖。再比如，過去使用的有些測量儀器、試驗設備大多是手工操作，不但勞動度大，操作過程也比較復雜。如今，改作電動或電惱操作，年輕工程技術人員有這方面的知識基礎，能夠很快地介入這些工作，而且專業水平提高很快。

5.2年輕工程技術人員身體健康，精力充沛。任何工程建設項目，外業始終是最主要、也是最重要的工作。這就意味著，大部分施工技術人員必須適應惡劣的自然環境和艱苦的工作環境。尤其是公路交通工程大多是野外作業，翻山越嶺幾公里，頂風冒雪日曬雨淋是家常便飯。再如大面積鋼筋混凝土澆筑、瀝青混合料面層攤鋪、灌注樁施工連續作業等，工程技術人員必須在施工現埸加班加點地檢查指導工作。]有健康的身體和吃苦耐勞的精神是難以勝任的。

6施工技術隊伍中存在的一些問題

客觀地分析與理智地對待這個問題，對今后開展本職工作及年輕技術人員的成長是有益的。

6.1很多技術人員對電腦過分依賴，而不注重對專業知識的消化與積累過程。以某故~為例：上世紀七十年代初期，新疆某公路段有一個青年技術員，四川老家有人給他介紹對象，寄了一張姑娘的照片。這張照片是姑娘站在大橋欄桿旁拍攝的。當時，一般公路橋涵施工套用標準圖。他通過該橋周圍環境、結構類型、欄桿形式，很快準確地測算出女方的身高。說明他己經非常熟悉和了解各種橋涵標準圖的設計規律和特點。目前的年輕技術員大多滿足于照圖施工，很少有人肯下這番鉆研的功夫。

6.2缺乏精益求精的精神。很多技術人員滿足于應付日常~務，完成的工作質量不高。比如，有些工程建設項目的內業資料，大多是粗制濫糙。象分項工程施工方案、重要工程項目施工技術交底等，一眼就能看出是從網上下d的資料，而且在內容上未經過認真的增刪加工。有些手寫的施工記錄、檢測記錄資料更是雜亂無章，漏洞百出。

6.3缺乏施工現埸管理能力。很多工程技術人員對于各工程項目施工方法、施工工藝及工程質量控制標準等缺乏比較系統的專業知識。平時不重視對實用性技術、技能的學習，不注重施工實踐經驗積累。因而在現埸管理過程中，缺乏檢查監督指導施工的能力，顯得無足輕重。

6.4通過執業資格考試這種形式，對于工程技術人員學習和提高專業知識水平，起到了巨大的推動和鞭策作用。但是，在通過執業資格考試之后，還應該認真地將專業知識繼續充實完善系統化，提高實際操作水平。

結 語

筆者根據多年從事施工現場管理工作和技術業務工作的經歷，比較客觀地敘述了很多工程項目在施工過程中普遍存在的一些問題。根據施工技術隊伍在近年來的綜合表現，有針對性地提出了比較切合實際的施工技術人才標準。并對施工技術人員所應具備的專業理論水平、實用技術與操作技能等問題，提出了一些具體的參考性意見。希望能對廣大年輕工程技術人員的成長有所裨益。

作者簡介：

第9篇：工程師晉級論文范文

【關鍵詞】教育；語文課改；教師；發展

教育的本質是培養高尚的靈魂和有創新意識、創新精神和創新能力的人。而要真正實現這一教育目的，校長的辦學思想、人文情懷和價值取向起著決定性作用。校長有什么樣的思想，學校就有什么樣的文化，學校有什么樣的文化，就能培養出什么樣的人。作為一名小學校長，人類靈魂的工程師、孩子品格的塑造者，承擔著孩子成長的奠基工程。所以，我們必須思考這些問題：什么樣的教育者才能真正擔當起教育的重任？我們究竟該培養什么樣的人？該怎樣去培養人？如何能突破應試教育的瓶頸實現真正的素質教育？怎樣才能以人為本，回歸教育的本質，澄清教育的本來面目，真正把師生培養成有高尚情操、健全的人格和有創造力的、可持續發展的人？近年我校在語文教學改革、發展教師、學習型組織構建和師生評價方面做了一些有益探索和嘗試。

1.“故事薈”引領語文教學改革，真正實現語文教育功能的突破

傳統的語文教學，過多的是知識的傳授而忽視了對學生的教育功能；過多的是“灌輸”，而忽視了“人”這個主體，在相當大程度上失去了語文教學的本質意義。其結果就是培養出的人消極、被動，缺乏創造力和人文情懷。針對這種情況，我校提出：以“故事薈”為載體，引領語文教學改革，以圖在知識與技能、方法與途徑、情感與價值觀等方面實現教育蛻變。使學生在主體活動中親歷，在積極參與中感受，在快樂合作中分享。最終實現語文的四個目的：語文知識、寫作技能、文學素養和人文素養。具體做法是：“集”，學生每周依據語文教材單元要求，搜集相關故事材料，包括名人、歷史、自然、科學、動物、家庭、同學之間的故事等。故事要求積極向上，有教育意義。目的在于通過搜集材料，培養學生獲取信息的能力和社會實踐能力。“講”，我們每周有兩節口語交際課，課堂上由老師組織，學生主持，人人參與，可介紹，可復述，可合作表演，可分組辯論。以培養學生口頭表達能力和組織表演能力。“評”，要求其它同學要對發言的學生作出評價，以培養學生觀察、思考和辨別能力。“寫”，每周開設有兩節寫作課，我們活用語文教材，依據教材特點進行補續空白、擴寫、縮寫、改寫；結合生活實際進行寫作比賽，挖掘生活語文，培養學生的書面表達能力和想象能力。“編”，我們對現有教材進行了開發，鼓勵學生把一些故事性強，有教育意義的課，如《空城計》、《小燕子媽媽笑了》等編成情景劇，讓學生在表演中學習，在體驗中感悟，這樣既鍛煉了學生的創造、組織和表達能力，又豐富了學生情感。“畫”，辦手抄報是我們學校多年來一直堅持的活動，我們根據教材特點讓學生給教材配圖，通過圖文形式加深學生對教材的理解；結合重大節日進行手抄報創編比賽，培養學生的創新思維和動手能力。

“故事薈”課程的開設，從根本上改變了以往教師苦教，學生苦學，教師強行“灌輸”，學生被動接受的方式。學生在主動“集、講、評、寫、編、畫”過程中，輕松自如地學會了知識，鍛煉了能力，豐富了情感，提升了素養，和諧了人格，獲得了快樂。

2.構建學習型組織，通過專業權威對行政權威的有效制衡，促進教育的專業化發展

目前學校的管理模式是借鑒上個世紀西方的企業管理模式設置的。學校的管理由校長、副校長、主任、班主任和教師組成金字塔形式的管理結構。課程結構模式化，教師嚴格按照上級要求授課，按照既定的模式上課。這種管理模式的直接危害是：泯滅了教師的創造性，使教師出現嚴重的職業倦怠；而學生也像工業產品那樣批量生產，規格樣式相同，個性被消磨了，創造力被扼殺了。針對這種情況，我們提出了“構建學習組織，突出專業權威”的管理思想。誰有前瞻性思想、先進的教育教學理念和好的教育教學方法，誰能引領教學改革，誰就是“領導”，他在學校就有話語權，從而有效地突破行政領導統治專業教育這種陳舊的管理模式。學習型組織的構建激發了教師的學習、工作的熱情，激活了教師的創造力，使教師在工作中找到了價值和自信，獲得了心靈上的愉悅。在這方面我們主要做了兩項工作。①開展讀書活動。為了激發教師的讀書學習熱情，我們提出了“創建書香校園，培養紳士淑女”的工作思路。為此，我們專門成立了讀書活動俱樂部，校長擔任俱樂部主任，負責讀書活動。校長讀書帶動教師讀書，教師讀書帶動學生讀書，學生讀書帶動家長讀書，最終實現學校文化引領新農村建設的教育目的。我們還開設了讀書論壇，兩周一次。論壇上，教師就所讀的書籍發表自己的看法，闡述自己的見解，分享別人的思想，在學習中交流，在交流中碰撞，在碰撞中升華，以獲得共同的進步和發展。②實行名師導師制，樹立專業權威。在課程改革方面，以校內優秀教師為軸心，以公開課、反思、論文為輻射點，構建專業氛圍。我們在各科都選出本校的名師，負責其它教師的學習，引領他們專業成長。導師每周上一節公開課，其它教師全部參加聽課，然后評課，最后摹課。除了在專業成長方面為名師搭建更多的成長和展示的平臺外，我們盡力為優秀教師創造良好的工作、生活和學習環境，福利待遇從優，晉級優先。學習型組織的構建，在很大程度上解決了教師的職業倦怠，激發了教師的學習和工作熱情，解放了教師的思想，對推動教育的良性發展起到了積極的作用。

3.發展教師，關注教師精神生活，引領教師專業成長，促進教師可持續發展

教師是學校發展的第一生產力。教師的專業水平、思想認識、綜合素質、道德水準等直接影響著學生的健康發展，所以，校長的任務之一就是引領、激勵和培養教師成長。在目前的學校管理中，大多數學校只看中的是教師的“工具性”，卻忽視了教師“人”這個主體。

我們許多校長在對教師進行著“軟傷害”，如強迫教師加班加點進修學習、工作等，這既不符合人本，又沒有效率。我們學校在內因方面下功夫，通過激勵教師的成長內需，實現“要他學”向“他要學”轉變，從而有效地解決了職業倦怠，使教師在尊重中感受到教師這個職業的神圣和快樂。所以我始終堅持做好幾個角色。

3.1學習者。教育必須站在時代的前沿，站在教育的前沿，引領時代潮流。而要實現這一職責，校長就必須是一個智者，必須汲取先人的、現代的、國內的、國外的教育教學思想和理念，與時俱進，做教師的示范者。以自身的學習帶動教師的學習，以自身的發展促進教師的發展。我本人十分注重學習，通過不同途徑來增加自身知識儲備，做教師的榜樣和示范。

3.2引領者。一個校長就是一所學校。校長不但是學校的管理者，更是教師思想和專業的引領者。為了規范師生的言行，我首先規范自己的言行；每周例會，我們不再過多地絮叨瑣碎的事務，而是把它搞成講座、論壇；我們還用走出去請進來的辦法，給教師創造外出的學習機會，開闊教師的視野，請專家學者到校講座，豐富教師思想。

3.3服務者。獲得尊重是人最本質的也是最基本的心理需求。在平淡的生活中，我們十分注重對教師的感情投入。我們專門建立教師生日檔案，該那一位教師生日了，我們會以各種方式表示祝福；教師生病了，我們會盡量給他們安排休息，幫助他們看病；家里有婚喪嫁娶，學校一律參與，妥善安排；組織豐富多彩的文體活動，豐富教師的精神生活。這些關懷和活動溫暖了教師的心，調動了教師工作和學習的積極性，增強了他們的集體榮譽感，有效地激發了教師自我發展的欲望。

3.4成就者。讓教師看到希望。我們學校一向堅持這樣一個宗旨：為教師的專業成長修橋鋪路，為教師的事業發展搭建舞臺。通過辦論壇、講座等形式給教師創造展示自我的機會；通過上公開課選出本校的名師，推薦參加市級、省級名師評選；鼓勵教師建立自己的教師博客，傳播自己的教育思想等。這些方法使教師意識到了自己的價值，增強了教師的自信心和責任感。

3.5發現者。把教師的特長和工作有機地結合起來。每一個人都有自己獨特的智力中心，讓教師教自己喜歡的科目既符合科學性，又遵從人本，有利于最大限度地利用好本校的人力資源。所以我們改變以往教師包班的做法，而是讓教師包學科，讓他們選擇自己擅長的學科去教。用和諧教育培養出和諧人格，創建出和諧校園、和諧家庭與和諧社會。量才使用實際上就是對教師的尊重，只有在他們感覺到受尊重時，他們才會積極主動地學習和工作。在課外活動中，我們同樣發揮教師的特長對學生進行輔導。喜歡美術的教師輔導美術；擅長音樂的教師輔導音樂，等等。盡管這些額外工作沒有報酬，但我們的教師卻十分認真賣力，因為他們在工作中找到了價值和自信。

通過挖掘教師的內在潛力，調動他們的內驅力，我們很好地激活了教師的思維，喚醒了他們的主體意識，激發了他們對教育的責任感，形成一支奮發向上的教師團隊。

4.多元化評價，促進師生綜合素質全面提升，培養可持續發展的人

為了有效突破應試教育的瓶頸，全面提升師生綜合素質，促進師生健康發展，推進素質教育，我們建立了師生多元化評價體系。

4.1評價教師。

4.1.1評價內容及標準。①工作態度（愛崗敬業、寬容忍耐）；②教學理念（整體把握、領會深邃）；③管理組織水平（有條不紊、有聲有色）；④自身素質及業務水平（和諧合作、躬身自省、注重自身專業發展，教學基本功過硬）；⑤教學特色與業績（教學風格獨特有效、學生素質提高）

4.1.2評價方式。①師生評；②師評；③領導評價。

4.1.3評價途徑。①鼓勵教師自主提交自評資料； ②采取問卷調查進行師師互評；③領導評價旨在促進發展，要客觀公正。

4.1.4評價結果：與年度考核掛鉤，實行獎懲。 提高教師素養，促進專業化成長。

4.2評價學生。

4.2.1評價內容及標準。①養成教育（文明禮儀、知書達理）；②學習態度（積極端正、興趣濃厚）；③合作探究、創新能力（樂于合作、善于鉆研、勇于創新）。

4.2.2評價方式。①生自評；②生生互評；③師評；④家長評。

4.2.3評價途徑。①鼓勵學生平時充實自己的成長記錄袋；②利用班隊會開展生生互評，尋找對方閃光之處；③教師評價應多元化，多樣化，關注學生的個性差異及發展性變化；④邀請家長參加學生的學期評價，并結合家庭表現發表個人見解。