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第1篇：個人勞動合同范文

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。那么2021年的勞動合同范本有哪些呢?下面是小編為大家帶來的2021簡單的個人勞動合同范本五篇，歡迎大家查閱!

2021勞動合同范本1甲方：__

乙方：身份證號碼：

為確保工程質量、進度、安全，使工程順利進行，我項目決定招收一批熟練合同工，為明確雙方職責和權利，特簽訂以下條款。

1、乙方進入工地前，必須在項目部登記注冊，交本人身份證復印峻一張，由甲方工地負責人及安全主管對其進行安全教育和安全質量交底。并簽訂勞動合同。乙方征得甲方同意離開工地亦需到項目部辦理注銷手續。如未到項目部登記注冊或注銷，造成糾紛甲方一律不負任何責任。

2、甲方對每位進場施工的乙方進行為期10天使用期考核，工元/工，小工元/工，如試用期考核不符合甲方要求，甲方有權立即結賬清退乙方。

如試用期考核合格，則確定工資大工元/工，小工元/工。工資按上墻考勤表決算，每月按時發放。途中退場者付約定工資70%處理，平時工作影響不良或人員多余，甲方負責人有權解雇乙方，并結賬清退。

3、乙方必須遵守工作時間，本工程工期緊，任務重，須加班加點，風雨無阻，乙方不得以任何理由拒絕加班，工人外出必須向工地負責人請假，得到同意方可離開，如自行離開，經教育不改，論礦工處理(礦工一天扣一工)，嚴重者作開除處理。

4、每天工種由工地負責人及帶班長安排，乙方必須服從分配，如不服從安排者，工地負責人有權下浮該工人工資。

乙方必須文明施工，做好本職工作，如因乙方原因，造成返工損失，由乙方負責，在當月工資中扣除。乙方在下班前做好落手清工作，嚴禁浪費材料，具體由工地負責人進行考核，每發現一次罰款50～200元。

5、乙方進入工地必須嚴格遵守工地安全紀律，和各項安全操作規程，服從甲方現場管理人員指揮。

戴好安全帽等各種所需安全防護工具，上班時做好自身安全防護工作。上下班走橋下安全通道，嚴禁橫穿群賢路進入現場。嚴禁穿拖鞋、赤膊、赤腳及酒后上崗。如由乙方自身原因造成的工傷施工，一切費用及經濟損失由乙方負責，自身無防范意識造成的工傷事故，由乙方和甲方各承擔50%醫藥費，甲方不承擔其他損失。重大事故按勞動局有關部門決定處理。

6、乙方必須嚴格遵守工地各項規章制度，嚴禁在工地里醉酒鬧事，賭博活動，如有打架斗毆行為的，處先打人者500～1000元罰款，情節嚴重的移交公安機關處理。

如發現偷竊、打群架現場，取消全部工資，情節嚴重送的移交公安機關處理。

本協議一式貳份，雙方各執一份共同遵守，雙方簽字后生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

2021勞動合同范本2甲方(甲方)：

法人代表(主要負責人)：

乙方(姓名)：

住址：

居民身份證號碼(其他有效證件號碼)：

甲乙雙方經過友好協商，就甲方與乙方建立勞動關系達成一致意見，具體合同條款如下：

一、合同期限和工作內容

雙方合同期為年，從年月日起至年月日止。其中，從年月日起至年月日為試用期，試用期為個月。在試用期內，甲方認為乙方不符合錄用條件的，將向乙方說明理由后解除勞動合同，所謂試用期不符合錄用條件包括但不限于：

1、偽造學歷、證書與工作經歷的;

2、個人簡歷、求職登記表中所含內容與實際情況不符的;

3、體檢未通過、乙方的用工手續不完備;

4、乙方在試用期內請假次數超過5天或者遲到早退超過4次

5、患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病的;

6、隱瞞病史或工作經歷的;

7、不能按照崗位職責(職位描述)完成相應的工作要求的;

8、拒絕接受領導交辦的任務的;

9、有任何違法公司規章制度制定的行為的;

10、其他不符合崗位要求的情形，諸如：態度粗暴、待人接物沒有禮貌、行為舉止令人感到不適。

乙方在試用期內解除本合同應當提前三日通知甲方，甲方無須給予任何經濟補償。勞動合同期滿，即行終止，任何一方都無需提前通知對方，該終止期已經視為雙方彼此明確的內容。如甲乙雙方欲續訂勞動合同，應在本合同到期一月前，經雙方協商一致，可續訂勞動合同，續訂后的勞動合同條款可以完全或者部分與本合同不一致，以雙方續簽后重新訂立的勞動合同為準。

甲方根據公司工作經營情況，安排乙方在(地點)到部門擔任工作。

二、工資及福利待遇

乙方基本工資依據職位和崗位等級標準支付，正式錄用后每月基本工資為元，試用期工資為元，每年依工作表現調整。

乙方承諾保險由自己購買，甲方不得再行支付乙方保險費用。

甲方根據公司的經營效益和乙方的個人表現和業績發放獎金，獎金的數額沒有明確的規定，根據甲方效益和乙方績效來確定。

三、甲方基本權利和義務

根據工作需要制定公司內部的規章制度并逐步完善，有關規章制度將通過民主程序并告知乙方，甲方有權按照有關規定對乙方進行管理，根據乙方工作表現實施獎勵和處罰。甲方有權根據業務需要、對乙方進行考核，根據能力和工作表現等安排調整乙方工作，保障乙方工作的權利和義務。甲方可視經濟效益和乙方的技術水平、業務熟練程度、勞動效率、工作績效等逐步提高乙方的勞動報酬。

四、乙方基本權利和義務

遵守國家政策、法律、法規以及甲方制定的規章制度和勞動紀律，乙方必須服從甲方的管理和要求，不得善離職守。按時保質完成甲方指派的合理的工作任務和經濟指標。保守甲方的業務、技術及有關文件的秘密，不得從事與甲方業務范圍相似的任何第二職業。按甲方的合理要求加班和出差并享受相應的加班費、調休或者出差補貼。

五、甲方可以隨時解除合同并無須給予乙方任何經濟補償的情形：

(1)嚴重違反甲方的規章制度的，包括但不限于下列情形：

諸如：

(2)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的，包括但不限于下列情形：

諸如：

(3)被依法追究刑事責任的;

(4)乙方同時在其他地方兼職，對甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經過甲方提出后仍不改正。

(5)乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與甲方協商一致的;

(6)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(7)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有上述情形之一的，甲方可以提前三十日以書面形式通知乙方本人后，可以解除勞動合同。

六、乙方可以隨時解除合同的情形

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的;

(2)甲方未及時足額支付勞動報酬的;

(3)甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;

(4)甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(5)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，無需事先告知甲方。

2021勞動合同范本3甲方(用人單位)名稱：____工廠

乙方(勞動者)名稱：

根據《中華人民共和國勞動合同法》以及相關法律、法規的規定，經甲、乙雙方平等自愿、協商一致，共同簽訂并履行本合同所列條款。

一、勞動合同期限

合同期限自年月日起至年月日止。

二、工作內容和工作地點

1、乙方同意根據甲方生產(工作)需要，從事工作，甲乙雙方可另行約定崗位具體職責和要求。

2、乙方的工作地點：本公司或甲方根據生產(工作)需要安排的其他地點。

三、工作時間

1、甲方依法保證乙方的休息權利;

2、甲方在遵守有關法律法規規定的前提下，可以根據工作需要安排乙方加班，乙方應服從甲方的統一安排。

四、勞動報酬

1、甲方每月以貨幣或轉賬形式支付乙方工資，月工資元人民幣，于次月15日前發放。

2、甲乙雙方對工資的其他約定：

五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

1、甲方根據國家有關法律法規，建立安全生產制度。

乙方應嚴格遵守甲方的勞動安全制度。雙方嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故發生，減少職業危害。

2、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全的規定為乙方配置和完善必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

六、規章制度

1、甲方依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。

2、乙方服從甲方工作管理，并嚴格遵守甲方依法制定的規章制度。

七、勞動合同變更、解除和終止

1、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規執行。

2、雙方若有一方要求解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知另一方，甲方應在滿三十日前出具解除勞動合同證明，在此期間乙方應堅守崗位。

八、勞動爭議處理及其他

1、甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，應協商解決;

協商不成或不愿協商的，可向當地人民法院起訴。

2、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，人事機構存檔一份。

甲方(蓋章)：乙方(簽名)：

法人代表：合同簽訂日期：年月日

2021勞動合同范本4編號____________

甲方__________________________________

經營地址______________________________

乙方___________居民身份證號___________________

出生日期_____年_____月_____日

家庭住址_________________________________________

郵政編碼________________________

戶口所在地_____省(市)_____區(縣)______鄉鎮______村

根據《勞動法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款.

第一條本合同_____年_____月_____日生效,_____年_____月____日終止.

其中試用期至_____年_____月_____日止.

勞動合同期限在6個月以內的,試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的,試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的`,試用期不得超過6個月.

第二條乙方擔任________________________崗位(工種)工作.

乙方患有崗位工種及行業禁忌的疾病,應及時向甲方報告,并即時脫離工作崗位.

甲乙雙方對乙方崗位(工種)的其他約定________________________________________________________________________

第三條甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全衛生,食品安全衛生,服務規范,職業道德,職業技能,甲方規章制度方面的培訓.

第四條甲方每年必須按國家規定組織對乙方進行健康檢查.

甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施,發放必要的勞動保護用品.

第五條甲方加強安全生產管理,建立,健全安全生產責任制度,完善安全生產經營條件;健全內部服務和食品質量管理制度,嚴格實施崗位質量規范,質量責任以及相應的考核辦法.

乙方嚴格遵守甲方的各項規章制度,防止服務質量事故.

乙方違反服務規范,勞動紀律及甲方規章制度,出現服務質量事故,甲方可以根據規章制度的規定進行處理.

第六條甲方采用以下____形式向乙方支付工資:

(一)月工資____元,試用期間月工資____,甲方每月_____日前向乙方支付工資.

(二)日工資____元,試用期間日工資____,甲方向乙方支付工資的時間為每月______日

甲方由于經營任務不足使乙方待崗的,甲方向乙方支付的生活費為___________元

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準.

第七條乙方每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時.甲方由于生產經營需要,經與工會和乙方協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時.

甲方因工作需要執行特殊工時制度的,應事先報勞動行政部門批準.

甲方安排乙方加班或因為顧客服務的需要,乙方延長工作時間的,甲方應按國家規定向乙方支付加班加點工資.

第八條甲方應按北京市規定為乙方辦理工傷,大病醫療社會保險.

第九條乙方違反服務規范,質量管理規定及操作規程等規章制度,應按甲方相應規定承擔責任.

第十條乙方有下列情形之一,甲方可隨時解除本合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)有偷拿財物,吸毒和打架斗毆行為的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;

(四)嚴重違反勞動紀律和甲方規章制度,符合甲方解除勞動合同條件的;

(五)嚴重違反服務規范,損害消費者合法權益的;

(六)私自向顧客出售違反法律法規禁止的食品飲料的;

(七)違反法律法規規定,被處罰拘留或勞動教養的;

(八)被依法追究刑事責任的.

第十一條乙方患崗位工種及行業禁忌的疾病,在醫療期滿后未不符合國家和本市從事有關行業,工種崗位規定,甲方無法另行安排工作的,可以提前30日以書面形式通知乙方解除本合同,并向乙方支付經濟補償金.

第十二條乙方解除本合同,應當提前30日以書面形式通知甲方.乙方擅自離職,應當承擔對甲方造成的經濟損失.

第十三條乙方在履行勞動合同期間,因個人失職給甲方造成損失的,應當承擔賠償責任.

第十四條甲乙雙方約定的其他事項____________________.

第十五條雙方因履行本合同發生爭議,應當自勞動爭議發生之日起,60日內向甲方所在區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁.對仲裁裁決不服的,可自接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴.

第十六條本合同未盡事宜或與國家,北京市規定相悖的,按照有關規定執行.

第十七條本合同一式二份,甲乙雙方各執一份.

第十八條本合同附件如下,與本合同具有同等法律效力.

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或委托人

(簽字或蓋章)

簽訂日期:年月日

2021勞動合同范本5甲方名稱

聯系電話

地址

乙方姓名

性別

居民身份證號碼

住址

文化程度

出生日期

聯系電話

戶口所在地

簽訂日期

絕于甲方已經如實告知乙方工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬以及乙方要求了解的其他情況。甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規的規定，在合法、公平、平等、自愿、協商一致的基礎上，加以雙方自愿訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條勞動合同期限

本合同為類型確定本合同期限(請選擇：有固定期限、無固定期限)

1、固定期限：有效期自年月日起至年月日止，試用期自年月日起至年月日止。

2、無固定期限：有效期自年月日起，試用期自年月日起至年月日止。

第二條工作內容和工作地點

1、根據甲方工作需要，乙方同意在甲方經營的店內從事營業員工作，工作崗位為，甲方保留根據需要修改乙方工作職責和職位說明的權利。

2、乙方同意：甲方有權在特殊情形出現時調整乙方的工作崗位、工作內容、勞動報酬。

乙方應服從甲方的安排。

第三條工作時間和休假

1、工作時間為全天制：7：00—19：00。

2、乙方按照上述所選擇的營業時間工作在商場，營業時間外乙方應完成必要貨物的整理、擺放等甲方安排的工作。

3、乙方享有每月天的假期。

第四條勞動報酬

1、乙方的勞動報酬由甲方依法確定并分配，乙方的工資方式為：“基本工資+提成”構成。

2、乙方在法定工作時間內基本工資為元人民幣/月，提成以每月日至次月日期間銷售總額為基數，并按照相應的提成比例進行考核。

3、乙方在試用期期間工資為元人民幣/月，其他績效部分依照上條。

4、甲方以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日期每月15日支付乙方上月的工資，

第五條勞動紀律

乙方必須遵守國家法律、法規，嚴格遵守甲方規定的各項規章制度及員工守則、勞動紀律。乙方應遵守的甲方勞動紀律包括但不限于下列條款：

1、嚴格遵守甲方的考勤制度，不得遲到、早退、曠工，未經請假善自離開崗位的，按照曠工處理。

2、結束在甲方的工作時間、應當做好交接工作，包括對甲方所屬分類文件及財務的交接。

3、乙方不得損害甲方名譽和利益。

4、乙方不得泄露甲方的商業秘密。

第六條勞動合同解除

1、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

2、甲方有權根據本合同與乙方立即解除勞動合同。

3、乙方辭職應提前30日(試用期內提前2日)以電話方式通知甲方，并完成與甲方的工作交接，歸還甲方的財務，履行與甲方約定的其他義務。

否則，甲方可不予辦理解除合同手續。

第七條違約責任

1、甲乙雙方約定違反本合同規定給對方造成損失的，應當賠償對方經濟損失。

2、乙方未提前30日內通知甲方解除本合同，甲方有權要求乙方繼續履行合同，并有權要求乙方承擔賠償責任。

第八條其他約定

1、本合同的未盡事宜，雙方可以訂立補充協議，補充協議的規定與本合同不一致的，以補充協議為準。

雙方另有約定的以雙方約定為準，與國家、地方政府有關法律，法規相的，按照有關規律、法規執行。

2、本合同自雙方簽字或蓋章之日起生效。

3、本合同一式兩份，甲乙雙方各執行一份。

甲方：

第2篇：個人勞動合同范文

通過一學期的勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現從源頭上維護。

XX年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。

“簽不簽勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

第3篇：個人勞動合同范文

為支持國營大中型企業轉換內部經營機制，鼓勵到社會待業的企業富余人員從事個體經營或到個體工商戶、私營企業就業，結合本市情況，特作如下通知：

一、各區、縣工商行政管理部門要為企業富余人員申請個體經營積極提供咨詢服務。對符合個體經營條件的，區、縣工商行政管理部門要積極為其辦理登記審批手續。

二、各區、縣公安交通管理部門和工商行政管理部門，在規劃安排個體經營場地和分配攤群市場的攤位時，依據有關法規進行審批，在不影響交通的前提下積極支持，給以方便。

三、各區、縣勞動局對符合領取待業救濟金條件并要求從事個體經營的企業富余人員，可以將應領取的待業救濟金，一次性發給本人。

四、各區、縣勞動局要嚴格控制個體工商戶和私營企業雇用外地做工人員數量，為企業富余人員就業創造必要的條件，對他們自愿到個體工商戶或私營企業就業給予優先安置。

第4篇：個人勞動合同范文

關鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施

勞動合同是勞動者與企業之間簽訂的協議，主要用于確保勞動者個人利益及企業的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業需求與員工發展需求，明確企業與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業忽視勞動合同管理，一些企業甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業運營受損，并且無法為企業留住人才。基于此，文章分析了現行的企業勞動合同管理中普遍存在的問題，實現勞動合同管理改革和創新，加強企業合同管理執行力度，以維持企業的可持續發展。

一、企業勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執行力度低

近年來，企業重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統管理的影響，勞動合同的執行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現象明顯。與企業合同法不符的個人行為在企業中大量出現，企業合同的缺失造成其約束力不強，影響企業合同的執行。

2.合同管理的手段單一

目前，企業勞動合同依然采用傳統的管理手段，計算機網絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統的管理方式在一定時期內對企業的穩定發展具有積極意義。但現代企業業務面廣、面臨的生產、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統的合同管理方式無法滿足企業發展需求，管理效率低下是目前企業合同管理的主要表現。值得一提的是，企業管理人員的個人素質對管理效率的提高產生消極的影響，但長期的利益發展體系使企業缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。

3.管理人員素質低下

我國企業缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質不高。傳統的合同管理以紙質文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區分重要合同和非重要合同內容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經濟損失。

二、企業勞動合同管理對策

1.加大合同執行力度

針對企業勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業培訓是提高合同管理人員素質的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內容并將管理下發到個人，執行明確的獎懲制度，激發管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業合同管理的合理化與高效化。

2.革新企業勞動合同管理方式

傳統的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網絡技術的發展，應將紙質合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性。現代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業應增強對員工計算機操作能力的培養，以確保合同管理信息化的實現。建立統一的合同管理系統，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執行者的效果進行抽查，實現電子勞務合同的有效管理。

3.提高管理人員的綜合素質

企業應根據需求，建立員工培訓體系。引進專業的技術人員和管理經驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執行力度。企業合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業私密信息。因此，培訓過程還應重點強調員工的職業操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業合同管理人員素質的提高，企業應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業操守，做好本職工作，時刻以企業利益為前提，做到保護企業利益，促進個人發展同時進行。企業人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現象。將這些基本素質列入管理范圍之內，嚴格把關，以確保企業的發展。

三、總結

勞動合同是勞動者與企業之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業個人利益的保障、企業安全都具有直接影響。為此，企業應加大管理力度和執行力度，減少勞動糾紛，以確保企業的發展。作為企業日常管理的重要組成部分，企業還應制定合同管理流程，與企業其他部門進行協調和聯系，確保勞動合同管理的高效性。從現代企業發展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業合同管理需求，從根本上保障我國企業經營的運營安全。

作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司

參考文獻

[1]毛娓.完善勞動合同管理的幾點思考[J].中國機關后勤，2010（，12）：33.

第5篇：個人勞動合同范文

陳芳芳讀者：

你積攢的壓歲錢屬于你的合法財產，給你的壓歲錢是對你的贈與，依據《民法通則》第129條：贈與人明確表示將贈與物贈給未成年人個人的，應當認定該贈與物為未成年人的個人財產。所以，壓歲錢毫無疑問屬于你的個人財產。你父母離婚時所分割的財產，是夫妻的共同財產，并不包括子女的個人財產。即使你是未成年人，你父母是你的監護人，也無權處理你的個人財產。《民法通則》第18條還規定：監護人應當履行監護職責，保護被監護人的人身、財產及其他合法權益，不得處理被監護人的財產。――編輯曉月

勞動合同是否一定要采用勞動行政部門制定的統一格式?

我是一家私營企業的老板，前段時間我們廠新招收了一批工人，統一填寫了合同書，雙方簽了字，可是勞動局在例行檢查時，說這些合同是我們廠子自己制定印刷的，不合格，要用勞動局統一印制的合同書方才有效。還說我們的合同未經勞動部門鑒證無效。請問勞動合同是否一定要采用勞動行政部門制定的統一格式?未經勞動部門鑒證或備案的勞動合同是否有效?企業可否在提交勞動行政部門備案的勞動合同之外，另訂補充勞動合同?――寧夏讀者包天

包天賜讀者：

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同經用人單位和勞動者雙方簽字、蓋章后即告成立，只要勞動合同的條款內容不違法，就發生法律效力。發生勞動糾紛后，勞動爭議仲裁委員會和法院都會認可該勞動合同。是否采用勞動行政部門擬定的統一格式，是否經由勞動行政部門鑒證或者備案，都不影響勞動合同的效力。

一些基層勞動行政部門對于企業自行擬定的勞動合同(或者條款)不認可，強制要求采用統一文本，或者強制要求鑒證，都是不合法律規定的。如果基層勞動行政部門不允許企業自行擬定勞動合同條款，或者不允許企業補充勞動合同條款，企業可以在提交備案的勞動合同之外，另擬補充合同。只要約定不違法，補充勞動合同與原勞動合同具有同等效力。――編輯曉月

解除勞動合同與無故解除勞動合同的賠償金有什么區別?

請問解除勞動合同所應支付的經濟補償金與無故解除勞動合同的賠償金有什么區別?――黑龍江讀者葛大壯

葛大壯讀者：

嚴格來講，兩者的差別還是較大的：

1、前者的適用條件是法律規定的企業可以解除勞動合同的情形，這種情形下，雖然勞動者并無過錯，但不解除勞動合同會對企業造成不利影響；后者的適用條件，則是企業無視法律規定和勞動合同的約定擅自解除勞動合同。

2、經濟補償金的適用情形和具體標準由勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定；賠償金的具體適用情況由勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》規定。

3、經濟補償金的標準十分明確，如欠發工資的另需支付欠發部分25％的經濟補償金，辭退職工的按每工作1年支付一個月工資計發經濟補償金；賠償金沒有規定具體標準。

但在司法實踐中，兩者沒有明顯區別。一般都適用經濟補償金而不適用賠償金，需要支付賠償金的情形下也都以支付經濟補償金代替。也即：雖有賠償金的規定，但實際上勞動爭議仲裁委和法院都因為其沒有具體計算標準而不采用。――編輯曉月

為什么井水、自來水不能用作柴油機冷卻水?

我是一個農民，剛剛買了一輛拖拉機，因為見周圍的人都用自來水和井水進行冷卻，我也就隨著他們一起往水箱里灌自來水，但是有次碰見農技站的一個技術員，他說用井水、自來水冷卻不好，會損害發動機。請問這是真的嗎?――湖南讀者郝廷立

郝廷立讀者：

第6篇：個人勞動合同范文

隨著市場經濟發展及勞動者法制意識的增強，勞動合同越來越得到人們的重視。作為規范用人單位和勞動者之間權利義務關系的法律形式，勞動合同已經成為社會生活中最為重要的合同之一。本文以勞動合同法為出發點，探討了勞動合同在簽訂履行中的法律問題。

[關鍵詞]勞動合同勞動關系勞動合同簽訂履行

[目錄]

一、勞動合同的概念及適用范圍

二、勞動合同與雇用合同的聯系與區別

三、勞動合同簽訂中的法律問題

四、勞動合同履行中的法律問題

勞動合同制度作為勞動法體系中重要組成部分，對勞動關系穩定調整起到重要作用。2008年是我國勞動爭議集中爆發的一年。從北京市的統計情況看，1～9月，該市勞動爭議部門共受理勞動爭議案件32954件，同比增長103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動爭議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動合同基本知識，保障勞動者及時維權，依法化解勞資矛盾，構建和諧勞動關系就顯得尤為重要。

一、勞動合同的概念及適用范圍

(一)勞動合同的概念及特點

1、勞動合同定義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

2、勞動合同特點

主要指合同主體具有特定性；內容具有勞動權利義務的統一性和對應性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務合同；往往涉及第三人的物質利益關系。

(二)勞動合同的適用范圍

1、適用范圍

與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內的企業；包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。（2）個體經濟組織，指雇工7個人以下的個體工商戶；（3）民辦非企業單位等其他組織，指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。國家機關、事業單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。

2、關于勞動合同主體特殊情形

（1）實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

（2）黨委書記、工會主席應當與用人單位簽訂勞動合同。

（3）企業中長期病休、放長假和提前退養的職工，與用人單位保持著勞動關系，應與企業簽訂勞動合同。

（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

（5）已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工、用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關.

(6)已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

(7)在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動

合同。

(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

(9)租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

二、勞動合同與雇用合同聯系與區別

勞動合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區別，雇用合同勞動法不做調整，只能根據有關民法理論解決有關爭議。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動力以從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議。臺灣學者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇用人服雇用，雇用人負擔給付報酬的契約”。

（二）勞動合同和雇用合同聯系

勞動合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立

2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實現雇用人的預期利益。

3、二者都是繼續性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

（三）二者的區別

1、主體不同。這是勞動合同和雇用合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。

2、形式不同。法律對雇用合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。

4、二者的法律性質不同。

勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇；雇用合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法的范疇。在適用法律時，勞動合同在勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定，但勞動法的規定不能適用于民法上的雇用合同。

5、合同主體的地位不同。

勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。

6、合同的內容不同。

勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；雇用合同無須規定這方面的內容。

7、確定報酬的原則不同。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價格是按等價有償的原則支付。

8、解決爭議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

三、勞動合同簽訂中的法律問題

在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。但現實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。因此，勞動合同法做出了相應的規定。

（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題

1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2、簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

3、合同內容要盡量全面。勞動合同法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

5、訂立勞動合同應當采用書面形式

以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。

（二）沒有在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同的情況

對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

（三）先訂立勞動合同后建立勞動關系的情況

在現實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。

（四）勞動合同的效力

勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。

違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要依法承擔違約責任，如勞動合同法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定違約責任。

（五）用人單位與勞動者在勞動合同簽訂過程中的義務

目前我國勞動合同法中規定用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務主要包括：如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。除此以外，還應該延伸出其他相關諸如保密等義務，類似于合同法中的締約責任或后合同義務。比如德國民法第611條b項的規定，任何雇主不得公開或在公司內部登載有性別歧視的招聘廣告；根據德國民法第242條規定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當事人損失的，應承擔過錯損害賠償責任。雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務，在已經明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應向勞動者及時返還相關資料，應保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應申請者要求，雇主應銷毀涉及個人信息的相關資料。

建議勞動法今后應增加用人單位承擔如下義務的規定：用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務，應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應約而往，并為專項聘用，如高級技術人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應負擔上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

關于求職者在簽訂勞動合同過程中的義務法律規定比較少，在勞動合同法第八條規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體來講，主要包括如下義務：申請者應如實告知用人單位自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知；申請者有如實回答用人單位所提問題的義務；申請者對于其職業及競爭能力、知識、經驗以及職業經歷、資格考試成績及報告，用人單位的提問不受限制，申請人有如實回答之義務；女性申請者不負擔對用人單位對其可以預期未來是否結婚問題作答的義務；申請者如實告知其健康狀況的義務。

四、勞動合同履行中的法律問題

（一）用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件、相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。

勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。

（二）勞動報酬權

勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、合理化建議和技術改進獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第7篇：個人勞動合同范文

    律師意見:

    1、單位能否單方解除勞動合同可具體參見本人整理的《用人單位單方解除勞動合同的情形》。

    2、經濟補償金中可否扣加班費?實踐中普遍認為,解除終止勞動合同經濟補償的月工資理應包含加班工資,國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條也規定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。但上海市高院則認為,經濟補償從性質上看,是用人單位與勞動者解除終止勞動合同后,為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給勞動者的補償,因此經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數,加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬,不屬于正常工作時間內的勞動報酬;故,在上海計算經濟補償金基數時不應將加班工資包含在內。但對于如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資,以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的,則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。

    3、 經濟補償金中扣稅問題?在2001年10月1日起執行的《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》中明確規定“一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用),其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分【以上海2014年為例,5380(平均工資)*12*3=193680元】,免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定,計算征收個人所得稅。二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費,可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。三、企業依照國家有關法律規定宣告破產,企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入,免征個人所得稅。” 在2008年《勞動合同法》實施后,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,固定期限勞動合同期滿導致勞動合同終止的,用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。該情況下的經濟補償金能否仍依該通知操作,存在法律空白處,涉稅部門鑒于法律未明確規定而仍依法征收個人所得稅。

    4、 勞動者在遇到這些勞動糾紛的情形下,建議積極面對,尋求律師幫助,以維護自身的合法利益。

第8篇：個人勞動合同范文

一、企業對書面勞動合同的策略

1、企業應當根據法律規定盡快與勞動者簽訂書面勞動合同。

新制訂的《中華人民共和國勞動合同法》的亮點之一，就是有關書面勞動合同的規定，勞動關系生效于工作日，若工作日前沒有簽訂書面勞動合同的，法律規定工作日后的一個月內，應當簽訂書面勞動合同。若工作日后到滿一個月還沒有簽訂書面勞動合同，從滿一個月后到從工作日起的12個月內，企業應當向勞動者雙倍支付工資，若從工作日起滿一年，還沒有簽訂書面勞動合同，從滿一年起視為勞動者與企業已簽訂了無固定期限勞動合同。從以上規定，我們可以看出企業應當在勞動者上班前到上班后的一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則企業將承擔兩個不利的后果：一是雙倍支付十一個月的工資；二是不得不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這里要避免兩個誤解：一是在用工日前簽訂書面勞動合同對企業沒有任何不利影響，因為用工日前勞動關系還沒有生效，企業不需要承擔任何義務的。二是我們說法律強調應當簽訂書面勞動合同，但是不能認為口頭的勞動合同就是無效的，因為根據法律相關規定的理解，若沒有簽訂書面勞動合同，勞動報酬是可以口頭協議的。在這里是這樣一個邏輯，法律規定了不簽訂書面勞動合同的工資懲罰措施，但這個工資標準既然沒有書面勞動合同的規定，一般只能根據口頭協議，可惜的是對此雖然勞動合同法在第十一條涉及到了，但是不明確，建議在以后的司法解釋中闡釋清楚。

2、企業如何應對勞動者不愿簽訂書面勞動合同

(1)用工日后到第十二個月期間的解決措施。

在這段時間內，若企業積極與勞動者簽訂書面勞動合同，但勞動者不愿與企業簽訂，怎么辦呢？對此《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條作了相關規定：勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。對這條規定我本人表示強烈反對，這條規定實際上是企業單方解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條規定的精神，在勞動者有過錯的情況下，企業單方解除勞動合同是不需要給付經濟補償的，實施條例這樣規定是有違勞動合同法的精神的。

(2)用工日起滿一年后的措施

用工日起滿一年還沒有簽訂書面勞動合同，這時視為已簽訂無固定期限勞動合同，如果勞動者此時還不愿意與用人單位補簽無固定期限書面勞動合同的后果法律沒有相關規定，這里我談一點個人的看法就是企業可以把這種情形寫入規章制度，把它作為違法規章制度而解除勞動合同，且不需要給付經濟補償。

總之，企業應當根據法律盡快簽訂書面勞動合同。有人說不簽訂書面勞動合同對企業也是有利的，勞動者不容易證明勞動關系的存在，此種觀點是錯誤的，對于勞動者與企業之間沒有簽訂書面勞動合同的爭議是民事關系，雖然勞動者不容易舉證，但勞動者若向行政部門反映，行政主體的介入就是一種行政關系了，通過行政關系而能達到對民事關系的證明，對于勞動者來說若行政主體違法還能得到國家賠償，從而勞動者的債務人達到兩個，而企業不僅要承擔對勞動者的民事責任，還要承擔不利的行政責任，有了兩個債權人，這對企業是極其不利的。

二、企業怎樣避免簽訂無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是從勞動期限角度對勞動合同劃分的一個種類，相對于固定期限勞動合同來說，它是沒有終止期限的。無固定期限勞動合同產生有三種方式：一是不簽訂書面勞動合同的后果，二是雙方協商一致，三是《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定。第一種情形是違法后果，第二種是協商一致的，都不存在避免的問題，我們主要是從第十四條的規定談一談怎么樣避免簽訂無固定期限勞動合同。我們說勞動合同法是有利于促進長期工、無固定期限勞動合同的制定，相信隨著勞動合同法的深入貫徹，長期工、無固定期限勞動合同將成為社會的普遍現象，這有利于社會的穩定和諧，但就某些情況下某些企業想避免簽訂無固定期限勞動合同，從以下五個方面提出建議，以供參考。

1、勞動合同法里規定解除終止勞動合同的對象是包括無固定期限勞動合同，所以企業可以法定理由解除終止無固定期限勞動合同，也可以協商一致解除。

2、在關聯企業內調動，讓勞動者達不到在某一企業連續工作滿十年，達不到連續簽訂二次勞動合同的情形。

3、通過勞務派遣單位向本企業派遣員工的形式，使得勞動者達不到連續工作滿十年和連續簽訂二次勞動合同的情形，因為勞務派遣的勞動關系雙方當事人是勞務派遣單位和勞動者而不是用工單位。

4、我們說勞動合同法第十四條第二款規定的三種情形下，除非勞動者主動要求不簽訂無固定期限勞動合同，法律就推定為無固定期限勞動合同。這里企業可以在簽訂第一個勞動合同時要求勞動者寫一個聲明，聲明下次再簽訂勞動合同時勞動者主動要求訂立固定期限勞動合同，否則就不與勞動者簽訂第一個合同。

5、用短期工和正常用工的轉化來規避連續簽訂二次固定期限勞動合同的情形，讓工作不好的人從正常工轉到短期工，工作好的人從短期工轉到正常工，這也有利于促進勞動者工作的積極性，企業可謂是一舉兩得。

三、企業對違約金條款的思考

在勞動合同法里規定，只有在第二十二條和第二十三條情形下，勞動者違約才能承擔違約金責任，我們把它稱為違反服務期條款，違反競業限制條款，我要說明的是除這兩種情形外，勞動者有其它違約行為也會對企業產生違約責任，對企業造成損害的也要進行賠償，只不過是不能用違約金的形式來承擔責任。

違約金與企業留住人才的思考

在勞動合同法制訂前，往往企業想留住人才就與勞動者簽訂違約金條款，當勞動者提前走人時，就要求承擔違約金責任。勞動合同法生效后，企業就不能簽訂類似條款，因為違約金只能適用兩種法定情形，不包括勞動者辭職的情形。勞動合同法規定勞動者有任意的解除權，只不過有程序上的限制，這是因為人才是很重要的資源，市場經濟要充分發揮資源的效用，就要讓人才資源自由流通，從而展現其才能。那么根據勞動合同法企業怎樣留住人才呢？這里我給大家提一種個人的看法，僅供參考，就是根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條，讓人才接觸企業的事項，然后企業再跟他簽訂競業限制條款，如果他解除勞動合同，在最長期限二年內不能從事相關工作，否則承擔違約金責任，從而最大可能留住人才，這里我們把人才與違約金通過競業限制還是聯系到一起，又沒有違反勞動合同法。

四、解除權對企業的影響

1、企業享有解除上的程序權

勞動者的單方解除權雖然很大，但是他有提前30日通知企業的義務，試用期內解除也應該在3日前通知單位，除非特殊情況下不需要通知，這維護了企業的權利，企業可以利用這段時間進行工作交接，尋找工作人員來頂替原有的崗位，勞動者不提前通知造成企業損失的，應當賠償。

2、經濟性裁員擴大了企業的權利

勞動合同法里增加了企業在轉產、重大技術革新、經營方式調整情形下的裁員解除權，這在原有的法律中是沒有的。

3、企業如何應對勞動合同法第四十二條

第四十二條情形可以歸納為：職業病、醫療期內、女性職工的三期、快要退休的老職工，這些情形下，企業不能以勞動合同法第四十條、四十一條解除勞動合同，甚至除了失去或部分失去勞動能力享受工傷保險外，合同到期這些情形沒有消除，企業都不能終止勞動合同。但是我們要注意的是企業的解除權有兩個：一是法定解除權，二是違法解除終止權。違法解除終止權應當包括違法解除終止第四十二條的情形，但這里企業要注意的是怎么樣證明勞動合同達不到目的或無法履行，否則勞動者不同意就不能強行解除，如果企業能證明的話，雖然要雙倍給付經濟補償，但對于工齡較短的員工來說，企業還是有利的，因為企業所獲得的利益要遠遠大于賠償金的。當然，也可以協商一致解除第四十二條情形的勞動合同。

五、經濟補償金的企業應對策略

勞動者的月工資標準是按照合同終止的前十二個月平均工資，而最后年限的工資是工作中最高的工資，這對企業是不利的，企業可以通過換崗或者在關聯單位內部調動而讓員工始終維持在平均工資標準。

尾語：以上是作者個人針對勞動合同法的一些感受，僅供讀者參考，肯定有不妥之處，望批評指正。

參考文獻：

第9篇：個人勞動合同范文

聘用合同作為市場經濟體制下建立和調節事業單位與聘用人員勞動關系的基本形式和手段,必須有期限的規定，才能體現聘用雙方的自主權利,充分發揮專門技術和管理能力，這是聘用關系充滿生機和活力的主要原因。選擇合理的勞動合同期限，有利于保護合同雙方當事人的合法權益。根據《意見》，與勞動合同的期限相比，聘用合同取消了“無固定期限”合同，對工作年限較長的人員明確了訂立“聘用至退休的合同”的保護性規定。

根據聘用合同期限的不同，可將勞動合同分為有固定期限的聘用合同、和以完成一定工作為期限的聘用合同和特殊照顧的聘用合同。勞動合同的期限是法律規定的合同的有效時間,起于合同生效之日，終于合同解除或終止之時。

1. 有固定期限的勞動合同。聘用合同分為短期、中長期合同。對流動性強、技術合量低的崗位一般簽訂3 年以下的短期合同，崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同;以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。它是指合同中明確規定其有效期限的勞動合同。這種勞動合同的期限屆滿后即失去法律效力，但是，如果必要，,聘用單位可與受聘者續訂。

2. 以完成一定工作為期限的合同。這是指訂立合同的當事人雙方把完成某項工作、項目、課題或工程等的時間作為聘用合同起始和終止條件，該項工作開始之日即是合同生效之日，該項工作結束之日即是合同終止之日。這種合同實際上是有期限的聘用合同的另一種表現形式。完成一定工作的勞動合同一般適用于工作范圍明確、工作量具體的某些事業單位正常運作外的工作任務，勞動報酬一般根據完成工作的復雜程度，技術含量高低以及工作量的大小來確定。

3. 特殊照顧聘用合同。對在本單位工作已滿25 年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10 年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。

另外，也根據聘用合同當事人一方人數的多寡不同分類,根據合同當事人一方人數的多寡不同，可將聘用合同分為個人聘用合同和集體聘用合同，個人聘用合同是指聘用單位與某一受聘人員之間在確定聘用關系,明確相互權利義務的協議。通常所講的聘用合同一般均指個人聘用合同;而集體聘用合同(通常稱集體合同) 則是工會代表本單位勞動者群體與用人單位行政之間簽訂的勞動合同。中國的該《意見》沒有相關的規定，但是在美國，已經有教師工會代表教師跟校方簽訂教師聘用合同，并且有相當完備的法律規定，美國的教師聘任合同形式多樣，有長期性合同、短期合同和一年期合同的個人合同，也有教師集體合同,即通過教師工會的力量來積極主動有力地維護教師的合法權益。

聘用合同注意事項

勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在中國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面：

1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。

2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇 。

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。