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第1篇：專業技術人員總結范文

xxx，男，漢族。2004年5月通過幾個月學習取得了A2駕駛證，通過單位招聘來到xxxxxx工作。2009年3月-2009年7月在xxxx開小車，我參加了單位組織去昌吉特種設備培訓取得了吊車操作證，2009年7月到xx隊開吊車，2014年6月-2017年12月任xxx技術員， 2018年1月至今任xxx隊副隊長，工作至今我一直在前線工作從事技術與管理工作。下面對我這10年來的工作做一次全面總：

一、專業技術和崗位技能的學習。

本人于2009年3月參加工作，在培訓時只學習了一些理論知識，實踐的機會很少，前線工作是我學習和實踐的好地方。到野外后發現在培訓時學的理論知識太膚淺，實踐起來非常困難，在前線我就向師傅虛心的請教，有不明白的地方我就問，經過幾個月的工作實踐，增加了自己的操作水平，提高了自己的實踐能力，把理論和實踐很好的結合起來。2012年在領導的鼓勵下慢慢開始學習了測井專業知識和實際操作，努力提高自己的技能，經過兩年的努力得到了領導的認可，2014年6月被聘任為xxxx技術員。

在技術員崗位期間，我積極的學習油水井的各種測井知識，對產液剖面、定位、等測井技術有了熟練的掌握，對測井原理和儀器的工作原理及井下結構也有了深入的了解。

本人愛崗敬業，鉆研業務，勇于奉獻，謙虛好學，工作認真負責，責任心強，求真務實。工作以后，在師傅耐心的教導和我對專業知識的不斷學習，專業技術知識有了很大的提高。在任職技術員期間，我還積極的像老師傅學習偏心井解卡技術，偏心井測試很容易卡井，工作以來成功處理過6次比較嚴重的偏心井儀器卡井事故。

2018年我被聘任為xxxxxx數控一隊，我深知自己工作的重要性，由于數控隊是流動作業的隊伍，而且工作也有季節性，所以我動員我的隊員，我們要做一支“能打硬仗，敢打硬仗”的隊伍。

在做好原有的測井工作的同時，我還積極地學習新的測井技術。2018年7月，單位引進了比較先進水平井測井技術——產液剖面，xxxx，一有時間我就跟著儀器廠家的人員學習，2019.9月份開始獨立的進行xxxx的測試，至當年12月底測試在陸xx和xxx作業區共測試20余井次，熟練的掌握了xxxxx測井的測井技術和儀器的工作原理。

10年來，我抱著樂觀向上的工作態度和踏實勤勉的工作精神，在各級領導和前輩的關心幫助下，勤學苦練，努力工作。不論何時何地，我始終懷著對本職工作的無限熱愛，不斷地虛心請教，潛心學習，并及時把所學的專業知識及工作經驗運用到生產實踐中去，取得了一些工作業績。

二、政治思想方面

在政治上，我對自己嚴格要求，積極參加各項政治活動，自覺學習政治理論，努力提高自己的政治理論修養。具有較強的大局意識和組織觀念，工作上以事業為重，不計個人得失，能夠擺正位置，把事業和群眾的利益放在首位，努力實踐全心全意為人民服務的根本宗旨。在工作中做到公平公正、公道正派，具有較強的敬業精神和奉獻精神，工作中吃苦耐勞，積極主動，作風踏實，不推諉扯皮，講求效率，注意調查研究，勤于思考，工作思路清晰，能把管理的一般理論同工作實際相結合，積極為公司發展措施獻計獻策。在大是大非和原則面前做到毫不含糊，在公司發展與改革中較好地發揮了一個基層管理者應有的表率作用。

三、管理能力方面

在實際工作中，有一定的組織協調能力和決策水平。作為一名基層管理者，能做好職工的思想政治工作，為生產測試工作的有效開展提供了保障。在工作中既充分相信、放手基層隊員，又注意對他們進行培養，較好地發揮了他們的作用，積極地配合公司各項檢查和審核工作，使測井工作逐步實現標準化作業。

四、存在的問題

我在工作方面的開拓創新還不夠，管理的決策能力和水平有待提高，。在今后的工作中，我一定更加努力學習，運用所學知識努力提高自身的業務水平，不斷改進工作方法，提高工作效率，踏踏實實，任勞任怨，勤奮工作，成為一名優秀的專業技術人員，為xxxx的發展貢獻自己的一份力量。 

第2篇：專業技術人員總結范文

本年度我在成都兩江國際項目部擔任水暖專業技術員一職，主要負責項目部水暖安裝施工工作，同時包括各項施工方案以及施工組織設計的編制。安裝施工工作主要是水暖材料的進貨檢驗、限額發放工作；水暖專業與土建、電氣專業以及與其它各部門的配合協調工作；水暖專業與監理、甲方、設計的協調工作，組織水暖專業的分項驗收工作；辦理水暖專業設計變更和洽商，對水暖專業圖紙標識更改工作；對水暖小組成員的日常工作進行安排、監督、檢查；負責水暖專業內業資料的收集、整理工作，水暖施工日志的填寫；負責對現場臨水進行管理。

工程資料也是項目的一個重要的環節，對工程建設過程的一種全面、真實的體現，一個項目的好壞直接反映出工程的質量，施工過程中各個工序的交接是否符合圖紙和規范要求。在做好現場施工的同時，做好資料的收集，填寫，符合以及上報整理，及時對到場材料進行報審和相關檢驗檢測報告的進行收集，及時上報監理、甲方對相關表格進行簽字蓋章，并對相關文件進行分類存放歸檔。及時做好隱蔽驗收、檢驗批質量驗收，分部分項工程質量驗收等工作，從而做到了相關驗收工作與文字資料的封閉性與準確性，做到了真實有效。由于資料的多樣性，根據集團公司要求和資料內容的分類性，在施工過程中對個施工資料進行分類入檔保存，做到了有序存檔。同時根據項目部要求，對上行和下發的文件進行文字標注和工程師簽字，收發相關資料在發文簿上進行簽字確認。在做好本職工作的同時，協助項目部的資料員和安全員進行項目安全文明施工管理資料的準備，對新入場的工人進行三級教育和安全技術交底，收集相關的證書材料，形成檔案，對于特殊工種還進行了特殊工種證書證件的收集，經確認后方可上崗。與此同時積極配合甲方監理，按時上報月計劃月總結等。

工程資料是一個工程項目重要的環節，和工程的各項施工工序一樣重要，是對本工程建設過程的真實、全面的反映。通過一個項目的資料情況可以真實的反映出工程所用材料是否通過質量要求，工序之間的交接是否符合設計和規范要求，這對控制工程質量起到了至關重要的作用。作為一名內業技術員，在嚴格遵守公司制度的同時，做好資料的收集，復核，上報、整理，對本工程按照實際工程的形象進度，及時準確的收集材料合格證及各項檢驗報告、試驗報告、隱蔽工程驗收，檢驗批質量的驗收，分部分項工程質量驗收，并且及時聯系監理工程師進行各項資料的簽字蓋章，從而做到了各項施工資料包括檢驗批、分部分項、隱蔽驗收、材料試驗日期能夠與實際的施工日期相符，滿足資料的真實有效性。根據資料類別按資料內容特征和集團公司要求的視覺識別要求，對各項施工資料進行分類，將屬于同一卷的資料用檔案盒入柜保存以便日后歸檔。根據本項目部規定，對上級部門下發文件由項目工程師進行審閱并在文件上注明下發人姓名，之后進行下發，接收人必須在發文簿上進行簽字確認，并將文件原件整理、分類、存檔。同時收集保存好公司及相關部門下發的文件及會議文件工作, 并把文件按類別整理好放入擋案盒內，為查閱文件提供方便，做到施工資料的條理不亂，整齊有序。在做好技術資料的同時，我同時協助項目部安全員準備項目安全管理相關的資料，例如對新進場工人進行進場三級教育并進行安全交底，通過專業技術考核來確定工人是否能夠在確保安全的情況下勝任本職工作，在上崗之前對工人進行技術交底，并形成各項存底資料納入檔案資料中；特殊工種在進入現場上崗前必須向項目部提交特殊工種證書，經核實批準后方可上崗；根據甲方監理要求每月上報質量安全月報工作等。

第3篇：專業技術人員總結范文

［關鍵詞］疾控機構;專業技術人員;業務檔案;管理工作

疾病預防控制機構(以下簡稱疾控機構)是業務性很強的公益性事業單位，專業技術人員是單位的主體。專業技術人員業務檔案指專業技術工作人員在疾病防治工作和學術活動過程中形成的，能動態、真實地反映本人專業知識水平、業務技術水平、科研能力等發展狀況的信息［1］。做好專業技術人員業務檔案管理工作不僅能夠為個人評聘專業技術職務、疾控機構選拔優秀專業技術人才提供重要依據，還能為疾控機構質量管理體系的良好運行提供保障，在疾病控制工作中具有重要的意義。現通過對專業技術人員業務檔案工作的梳理，結合查閱相關資料，分析了專業技術人員業務檔案管理工作中的難點問題，并以此提出相應的思路與對策。

1專業技術人員業務檔案管理工作概述

1.1專業技術人員業務檔案管理工作的內涵

專業技術人員業務檔案是人事檔案的延續與補充，凡不屬于文書檔案，確屬反映專業技術人員業務活動的材料，都應歸入專業技術人員業務檔案的范圍，具體主要包括:個人基本情況;學歷學位證書;培訓、進修結業證書;執業證書、專業技術資格證書、聘書;質量控制關鍵崗、重點崗任職批文;專業技術人員繼續教育證書與學分登記表;高層次人才證書以及各類學術組任職批文或證書;論文、論著、科研成果等。專業技術人員業務檔案管理工作是對以上檔案材料的收集、整理、保管和提供利用的整個流程。其有效開展有以下優點:①能為充分利用現有人才資源提供有說服力的、快速的、完整的資料;②能夠督促和促進專業技術人員提高理論知識和業務水平，為疾控機構全面、準確、多方位培養各類專業技術人員提供明確的目標［2］;③有利于促進疾控機構質量管理體系建設，滿足社會需求和實驗室認證認可工作要求。

1.2專業技術人員業務檔案管理工作的特點

專業技術人員業務檔案具有專業性、廣泛性、連續性、真實性、保密性等特點，使得其管理工作具有一些與其它檔案管理工作不同的地方:①工作內容的協調性。這是由專業技術人員業務檔案材料的專業性、廣泛性決定的。專業技術人員業務檔案的收集必須是以在業務活動中自然形成的文件材料為前提，材料的來源廣泛而且分散，它并不是僅僅產生某一個單位或部門，而是產生于與業務活動相關的所有單位或部門，因此僅靠檔案管理部門收集資料是遠遠不夠的。②工作效率的及時性。這是由專業技術工作的階段性決定的。專業技術人員從事的科研課題研究、進修學習培訓都是發生于某段時間，短則幾天，長則幾個月、幾年。從事科研工作的團隊往往都是臨時性的、來自不同的單位與部門，工作結束后，人員也就自然解散。因此，檔案管理工作對效率有較高的要求，如果檔案工作者未能對其相關材料進行及時有效地收集整理，就會增大后期檔案收集的難度，甚至導致檔案材料的損壞或散失［3］。

2專業技術檔案管理工作的難點

鑒于專業技術人員業務檔案管理工作的特點，原有的人事檔案管理工作方法在一定程度上并不完全適用，在具體工作中難免遇到一些困難。

2.1組織管理上，如何落實參與機制

疾控機構的工作內容集各項專業工作、科研探索、衛生管理為一體，相互滲透、相互融合，疾控機構的專業人員技術人員業務檔案都是以個人為單位進行，而每個人過往的業務經歷都是各不相同的，內容也是多方面的，因此資料收集過程也是多個環節共同作用的。雖然很多疾控機構都制定了專業技術人員業務檔案管理辦法，并以文件形式下發以至各部門，并將專業技術人員業務檔案管理納入中心整體質量管理系統之中，明確規定了相關部門和個人有義務向人事處及時提供技術檔案歸檔資料。然而在實際中，該機制的落實情況并不樂觀。一種情況是，很多單位原先都沒有規范地歸檔，檔案處于一種零散、存入無序的狀態，查閱不方便，無專人負責，即便有專人管理，平時也無人過問和查閱，一般都是專業人員要晉升職稱或進行某項工作檢查、評審時才突擊與相關部門和個人聯系，進行收集和整理。另一種情況是專業技術人員不相信檔案管理部門，認為自已保管更安全，尤其是一些論文、著作等涉及個人重大榮譽的東西，不愿意上交保管［4～10］。

2.2檔案收集上，如何保證完整性和真實性

隨著專業技術人員的職稱晉升、、進修學習等，其業務檔案資料也在不斷更新當中，受3個方面的因素影響，檔案資料的完整性真實性待改善。①在資料收集方面，由于內容繁多，其中專業年度考核、晉升考評等通過組織審查鑒定的文件材料容易收集，但有相當一部分材料，如各類學習進修情況、各類刊物發表的論文、論著、科研情況記錄等，這些需要專業技術人員個人平時積累的材料收集較為困難。②由于部分檔案管理人員業務知識欠缺，在工作上墨守成規，沒有積極性，坐等材料上門，對上交的材料不嚴格審核，以至所收集的材料不完整，不真實。③專業技術人員業務檔案保管條件簡陋，恒溫恒濕難以保障，管理人員變動頻繁，交接過程中存在疏漏等原因，也會造成檔案材料的損壞和遺失。

2.3檔案利用上，如何運用現代化的管理方法

要想實現對專業技術人員業務檔案的最優化利用，應用現代化的檔案管理方法非常必要。目前疾控機構專業技術檔案仍沿用傳統的繁瑣、紙質、單一的管理模式，難以對專業技術人員業務檔案信息進行有效分析。

3專業技術人員業務檔案管理工作的對策

3.1完善信息收集制度，改進工作方式方法

①按照歸口管理的原則，建立一套完整的檔案信息收集管理制度，確定所收集信息的內容、時間截點、數據格式，并在制度中明確各類信息的負責部門，明確各部門的職責與工作分工，使各種信息能夠準確及時的由各個負責部門完整的收集整理。②加大對專業技術人員業務檔案重要性的宣傳力度，加深專業技術人員對建檔的認識和理解，使職工理解自己既是本單位專業技術人員業務檔案的形成者，又是檔案的利用者。只有職工的檔案意識提高了，才能與檔案員密切配合，按質按量完成歸檔工作。③利用日常工作進行收集。從新進的大、中專以上畢業生入單位時就要求將其個人簡歷、學歷學位證書，英語等級證書等有關資料上交，建檔。定期向業務科室發放收集技術檔案的通知，在收集的同時，切實做好入檔登記制度。④圍繞中心工作收集。首先利用個人專業技術職稱評聘工作進行收集，其次是通過專業技術人員核工作收集年終個人總結。⑤要利用質量管理機制促進檔案的收集。認真落實質量控制體系細則，從明確各級的職責入手，將專業技術人員業務檔案納入中心的質量管理制度之中，納入到科室職責范圍和有關人員崗位職責之中，納入到質量控制考核工作之中［11］。

3.2建立科學的檔案編排方案和管理原則

①建立科學又切合本單位實際的分類方案，以人建檔，組卷采取一人一卷及盒裝形式，編排先按職稱從高到低，后按姓氏分類排列。②為了避免和人事檔案沖突，凡屬人事檔案歸檔材料，如證書、聘書等，應以復印件入檔。③對所有專業技術材料進行分類后，按時間順序排列。每卷有卷內目錄，每份材料標有目錄順序號。④專業技術人員業務檔案保管期限為50年，檔案存放于綜合檔案室，由檔案室統一調用。⑤對調出或調入人員，原單位應將專業技術人員業務檔案轉至新單位，避免因檔案轉移還是及時產生“有檔無人，有人無檔”現象，防止編造、篡改檔案等行為［12］。

3.3利用信息化的手段，加強專業技術檔案的開發與利用

第4篇：專業技術人員總結范文

一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。

我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。

我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。

2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。

三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任

實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業技術人員年度考核

專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。

1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。

4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置

。

5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。

6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有

第5篇：專業技術人員總結范文

關鍵詞：建筑業；繼續教育；專業課程設置

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.080

在當前全國經濟下行的壓力加大，房地產投資持續下滑，房地產的新開工面積增速下滑的經濟發展新常態下，建筑業也存在著產能過剩。伴隨著知識經濟的崛起，我國建筑業企業越來越意識到高素質人才的不足，面臨著現有職工不能盡快適應現代企業生產要求的困惑。培育學習型企業是使企業走出困境的方法之一，而專業技術人員繼續教育是構建學習型企業的要素。通過加強專業技術人員的繼續教育提高企業的核心競爭力，是企業生存、發展的必然選擇。課程居于專業技術人員繼續教育活動的核心地位，課程開發的質量對繼續教育活動的質量起著決定性作用。

1現狀分析

我國專業技術人員繼續教育從產生到現在，在國家人設部、各部委以及各省市部門重視之下，經過長期的探索，取得了較快的發展。專業技術人員參加繼續教育的目的在于查遺補缺、更新知識或者拓寬知識面，使得思想觀念不斷更新，科學文化知識和操作技能等不斷提高。經過長期發展，專業技術人員繼續教育現已形成比較穩定的課程結構體系。目前建筑業專業技術人員繼續教育課程設置形式，一是參照普通高校的傾向比較突出，二是按模塊講授的方式，即以社會需求為依據開設課程，內容來自社會實踐，強調社會功能，解決實際中的問題，稱之為“模塊式教學”，采用后者的比較普遍。目前建筑業專業技術人員繼續教育課程設置主要存在以下缺陷：

1.1針對性和實用性不強

有些課程理論性太強，講解起來枯燥，而且難度、深度過大，不易理解。因為參與學習的人員基本來自社會生產的第一線，他們擁有十分豐富的社會經驗，因此課程開設一定要有針對性和實用性。另外，由于專業技術人員繼續教育隊伍的擴大，鑒于培訓硬件和師資的不足，有些培訓機構只設定一套課程，專業課程設置沒有充分考慮繼續教育對象的單位性質、專業差異以及職稱的層次，比如土建類和安裝類，初、中級和高級職稱專業技術人員繼續教育時未做區分。

1.2專業面不廣

專業技術人員對本專業之外的相關知識了解甚少，這些極大限制了技術人員的專業面，加之新工藝、新技術以及計算機輔助的崛起使專業技術人員面對行業的發展和變化難以適應，目前課程設置比較缺乏這類反映建筑業發展要求的、前沿性的專題課程。

1.3重技術，輕管理

建筑業專業技術人員隊伍中應用型人才居多，管理型、科研開發型人才偏少，因此目前建筑業專業課程設置主要以工程技術為主，但是存在一些專業技術人員層次不高，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，所以管理類課程需求在不斷加大。

1.4系統性不強

建筑行業目前擁有的人才中，既熟悉技術又懂得管理、經濟、法律的人才嚴重短缺，懂技術，會經營，能管理的人員短缺，技術管理人員的知識結構不合理，而主流的“模塊式教學”存在學習單元較零碎，知識不系統等缺陷，缺乏系統性。

2課程設置原則

針對目前建筑業專業技術人員繼續教育專業課程設置的現狀和存在的一些缺陷，課程設置應當滿足以下原則：

2.1前沿性

課程設置應體現前沿性。課程設置應當反映出當前建筑業的熱點問題、行業改革的發展方向。同時還有一些新技術、新工藝、新成果推廣應用，新的規范標準的宣貫等。

2.2實用性

課程設置應有實用性，與高校的學歷教育有所區別。專業課程內容應當緊密聯系實際。將理論內容和實踐結合，能有效解決實際中的矛盾和問題。

2.3針對性

對于專業技術人員繼續教育來說，需求分析占非常重要的地位，它是專業技術人員繼續教育課程設置的必要前提和基礎條件。根據繼續教育的對象，靈活的設置課程，使教育對象不斷的拾遺補缺，完善知識。因為接受繼續教育的專業技術人員大都需要一邊工作一邊學習，因為課程設置要針對成年人身心特點，使之較容易接受所學課程，缺什么補什么，需要什么補什么。

2.4系統性

考慮到繼續教育對象的整體知識結構，課程設置應當處理好原有知識和補缺知識、傳統知識和現代知識，基礎知識和專業實踐知識等之間的關系，立足于整體，使繼續教育培訓對象的知識結構更加合理化。

3陜西省建筑業專業技術人員繼續教育專業課程設置的實踐

筆者依照課程設置原則，并結合建筑業發展的新要求、建筑企業發展的需求以及專業技術人員自身對專業知識的需求，對陜西省二十一家從事建筑施工、裝飾、監理、造價咨詢等企業的做了問卷調研。調研的對象主要是項目經理及企業人力資源部經理。通過需求分析，課程設置可分為行業發展趨勢類課程、工程管理類課程和工程技術類課程。

3.1反映行業發展趨勢，前沿類的課程

繼續教育制度目的就是專業知識的更新，因此課程設置應體現前沿性，應當反映當前建筑業的熱點問題、行業改革和發展方向。反映建筑業發展趨勢、建筑業前沿的課程有：

（1）建筑業改革與發展。當前建筑企業面臨著“市場疲軟、政策收緊、管理欠賬”三座大山下的生存與發展問題。數據和感受已經說明，行業衰退已成事實，行業處于一個舊業態轉向新業態的中間態時期。如何以比較高的層面和新的角度看待建筑業的發展、建筑業如何變革，如何在這場改革浪潮中找到發展機會，都是建筑業企業和從業人員首要關注的問題。

（2）建筑產業現代化。建筑產業現代化以及建筑工業化、地下綜合管廊、海綿城市等這些方面是國家目前力推鼓勵扶持行業，符合產業發展的政策，是建筑業轉型升級和綠色建筑的重要內容，也是解決一直以來房屋建設過程中存在的質量、性能、安全、效益、節能、環保、低碳等一系列重大問題的根本途徑，更是解決當前建筑業勞動力成本提高、勞動力和技術工人短缺以及改善農民工生產、生活條件的必然選擇。這種課程很受企業管理人員和專業技術人員的青睞。

（3）BIM技術發展與應用。BIM是近年來在計算機輔助建筑設計領域出現的新技術，發展潮流已勢不可擋，在國內，隨著建筑業對信息化要求的不斷提高、國家科研投入不斷增多及大力推動和基于BIM技術的軟件開發商宣傳下，相關機構和各個部門已經開始著手研究和應用BIM技術。但是目前對BIM技術的研究和應用也僅僅處于起步階段，各研究機構對BIM技術的研究相對分散，并沒有形成一套完整的技術體系；各企業單位也只是將BIM技術應用到某一個或某幾個建設項目的部分建設過程中，還不能在建筑設計、施工管理及運營等整個生命周期連續應用BIM技術。目前BIM技術的課程主要集中在社會培訓上，針對目前情況，在繼續教育中加入相應課程，通過總結科研機構對BIM技術的研究和建筑行業對BIM技術的應用現狀，提出推廣使用BIM技術過程中應注意的問題，為BIM技術在我國繼續推進和更深入的應用提供重要的途徑。另外課程可將BIM和智能建筑相結合，BIM和建筑工業化的銜接也勢在必行，二者融合在一起，這樣BIM技術應用會更加豐富。

3.2工程管理類課程

通過調研分析，目前建筑業專業技術人員對管理類課程需求較大，已有超越技術類課程的趨勢，原因是，一方面隨著專業技術人員社會經驗的積累和專業技能的提升，有的開始逐步進入管理崗位。另一方面管理類課程在學歷教育階段偏重理論學習，專業技術人員在實踐中已具備了一定管理能力，因此在繼續教育過程中亟需進一步加強。通過調研問卷的整理，這方面課程需求主要有：工程質量與安全管理、工程成本管理、工程風險管理、工程招投標及合同管理、項目精細化管理、職業風險防范等。這類課程也符合建筑企業（集團）的發展需求以及企業對人才的培養目標。課程的內容主要以項目管理實務為主，輔助一定的理論知識。

3.3工程技術類課程

技術類課程設置也應結合行業的發展和培訓對象的需求。對于初級職稱和部分中級職稱的專業技術人員，側重于操作技能提升方面的技術性課程，如測量新技術、安全技術規程、BIM軟件應用等基礎操作性課程。針對部分中級職稱及高級職稱人員，一般對基礎性的知識培訓缺陷不大，通過調研問卷整理分析，課程的需求主要有建筑業十項新技術（2010）、綠色施工技術、高層/超高層建筑施工技術、深基坑支護技術、大跨空間建筑施工技術、建筑新材料等。同時，由于目前超高層建筑已經成為行業發展、區域性競爭的大趨勢，全國范圍，甚至是大中城市都在建設地標性建筑，未來數年內將成為超高層的時期，專業技術人員需要掌握鋼結構與混凝土結合施工的知識，可設置鋼結構與混凝土施工相結合的課程。

第6篇：專業技術人員總結范文

1.1優勝劣汰的原則

績效分析指標的量化體系出臺的本身就是為了擇優與競爭,使專業技術人員從競爭中促進自身發展,在發展中提高。同時也打破以前那種考不考核一個樣的舊方法,把績效分析指標考核不合格的人員從專業技術人員隊伍中剔除出去,促使了專業人員隊伍的優勝劣汰,使得醫院整體專業技術水平得到了全面的提高。

1.2數量與質量并重的原則

以往對專業技術人員考核中過分注重日常業務數量,比如門診量、手術數量等直接可見的數據,但是缺乏對其數量背后質量的分析與追蹤,而績效分析指標的量化本身就是要把重數量轉為數量與質量結合并重,這不僅僅可以能夠使專業技術人員重視質量,提高診療水平,同時也會使患者可以享受醫療質量提高帶來的服務紅利。

1.3經濟效益與社會效益并重的原則

在醫院以往對專業技術人員年度考核中側重于其創造的經濟效益,這種側重點也直接使得專業技術人員在日常業務活動過分考慮經濟效益,而忽視了社會效益,也間接地加重了醫患矛盾。為此在新的績效分析指標的量化體系中要加入社會效益,把患者對專業技術人員的評價及滿意度作為一個考核重點來加以使用。

2量化體系的指標設置

2.1醫療業務工作指標

這個指標的設置主要是為了衡量專業技術人員在考核期間的工作完成情況。這個指標設置內容應包含：門急診工作量、手術(介入)量、會診例數、所管病人出院人數、危重病人搶救例數、疑難病診治例數、醫技人員病人報告數量等,這些具體數據的設置同時也應該根據不同科室不同情況加以區分設置,以滿足不同科室之間的協調。

2.2護理業務工作指標

這個指標設置主要是為了把護理人員單獨列為一種考核指標,便于提升醫院整體的護理水平,提高患者的就醫滿意度。這個指標設置的內容具體應該包括：護理工作總日數、護理病人總人次、護理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術操作能力、病情觀察能力等。

2.3業務質量指標

這個指標的設置主要是為了滿足數量與質量相結合、經濟效益與社會效益并重的目標而設置的。這個指標設置內容具體應包括：業務差錯例數、醫療護理事故例數、業務投訴人數、醫療賠償金額等。業務質量指標應在醫藥護技不同科室設置不同的權重,根據科室情況加以區別對待。

2.4繼續教育及科研能力指標

這個指標的設置主要是為了提高專業技術人員自身能力,不同提升醫院整體學術水平而設置的。這個指標設置內容具體應包括：帶研究生數量、實踐帶教例數、繼續教育學分完成情況、病歷討論次數、篇數(其中SCI論文數、中華類論文數、其他核心期刊論文數、專業期刊論文數)、新申請局級及以上課題數、在研局級及以上課題數、帶教人數及指導實習人數、專利數、科技成果轉化開況等。

2.5醫德醫風指標

這個指標的設置也是為了促使專業技術人員從業務數量向業務質量的轉變。這個指標中應包含：患者就診(護理)滿意度、患者后期恢復情況、有無違紀、有無接收賄賂、有無收授紅包、被投訴例數等。這個指標項中核心指標應為患者就診(護理)滿意度項,而該項指標應是一個從入診到出院全程的追蹤與調查,這應該是其中最關鍵的部分。

2.6出勤情況指標這個指標的設置為了使得專業技術人

員能夠促使自身提高出勤意識,便于全院人員的出勤管理。這一指標考核要根據醫院考勤和科室考勤兩部分結合形成最終出勤情況總結。

3量化體系存在的問題及對策

3.1量化體系進行評價

專業技術人員的前提就是要有充分客觀全面的數據信息,而這就使得人事等部門對專業技術人員的掌握程度方面要求更為嚴格,缺少對專業技術人員某一項數據,就會導致對其評價的失準與不公,所以如何建立一套準確全面的信息記錄系統是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協調科教部門、醫政部門、護理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統。時時導入考核指標的基礎數據,科學客觀的評價專業技術人員的現實表現。

3.2不同臨床科室間的區別導致不能形成固定的權重及表式。

不同的專業技術人員分布在不同的臨床科室中,而每一個臨床科室又與其他臨床科室有一定的區別和差異,這種區別和差異導致了績效分析量化指標的不固定性,使得不能形成統一的量化指標表式,不便于統一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導致的問題,我們就應該廣泛征求意見,結合其他醫院的經驗,形成不同臨床科室不同的權重及表式,解決這種存在的問題。

3.3績效分析指標中一些非客觀的因素如患者就診(護理)滿意度的問題制約了量化體系的客觀性。

第7篇：專業技術人員總結范文

關鍵詞：石化企業;專業技術人員;繼續教育

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

2010年6月的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《綱要》)，對于全面提高我國人才發展水平、加快建設人才強國，具有重大而深遠的意義。《綱要》中關于專業技術人才隊伍的建設明確提出：“進一步擴大專業技術人才隊伍培養規模，提高專業技術人才創新能力。構建分層分類的專業技術人才繼續教育體系，加快實施專業技術人才知識更新工程。”這為企業專業技術人才的繼續教育培訓工作指明了方向。近幾年來，隨著石化企業生產規模的提升、大型項目的建設和投入使用、產品的升級換代、技術的創新，企業對專業技術人才的要求越來越高，因此，加強專業技術人才的繼續教育，培養一批高素質的專業技術人才隊伍已迫在眉睫。

一、專業技術人才隊伍現狀及存在的問題

（一）高層次專業技術人才不足

公司現有專業技術人員總數738人（含具有各類各等級專業技術職稱的副科級以上領導干部213人），這支專業技術人員隊伍中，具有專科學歷的201人、具有本科學歷的537人、具有碩士以上學歷的29人。數據顯示，碩士以上學歷技術人員僅占專業技術人員總人數的3.92%，高層次技術人才明顯不足，無法滿足企業發展的需要。

（二）中年技術骨干知識結構老化

目前在崗的中年技術骨干基本是20世紀80年代畢業的大學生，在公司不斷引進的新技術、新設備和新工藝面前，他們專業知識結構老化的問題逐漸顯現，迫切需要進行知識的更新換代。

（三）新入職大學生急需有針對性的繼續教育

為適應企業的快速發展，公司近幾年陸續引進新畢業的大學生，這些年輕人為企業的發展注入了活力，但他們在技術上尚未成熟，無法勝任專業技術崗位的能力要求，急需進行有針對性的繼續教育，培養他們快速成才。

二、專業技術人員繼續教育的探索與實踐

面對企業跨越式發展對專業技術人才的迫切需求，正視專業技術人才隊伍的現狀，中石化集團武漢分公司（以下簡稱武漢石化）上至公司領導高度重視，下至職能處室教育培訓中心和各單位相互協調合作，緊緊圍繞為企業培養復合型、實用型專業技術人才這一中心，探索出一條適應新形勢的專業技術人員繼續教育的新路子。

（一）建立和完善了專業技術人員繼續教育管理體制

2010年，公司下發了《武漢石化職工教育培訓管理辦法》，對公司的教育培訓管理體制作出了明確規定，對各單位的培訓職責、職能進行了清晰地劃分，初步形成了以人力資源部門主管、教育培訓中心實施、各單位分工協作的教育培訓管理格局。同年，頒布實施了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》，規定公司凡具有專業技術職稱任職資格的專業技術人員每年都必須參加繼續教育，參加各類繼續教育活動均可按規定折算成相應的學分。具有初級、中級、高級專業技術職稱資格的各類專業人員每年參加繼續教育所獲學分累計分別不得少于6、10、12個學分。并將專業技術人員繼續教育學分完成情況納入年終績效考核。這些政策的實施，有效保證了武漢石化專業技術人員繼續教育工作的順利進行。

（二）構建全方位、多層次的繼續教育培訓體系

1. 校企合作，培養高層次工程技術人才

為改善公司技術人才結構不合理，高層次技術人才不足的狀況，2009年，武漢石化通過校企合作方式，與行業領先院校“華東理工大學”化工學院聯合招收35名在職“化學工程”碩士研究生，培養對象為有3年以上相關工作經驗，45歲以下優秀的中青年專業技術人員。碩士班所有課程聘請華東理工大學的教師擔任，利用周末和晚上時間，每月集中授課一周。目前學員已完成全部課程的學習，進入論文答辯階段。為了培養立足企業的實用性技術人才，論文撰寫與答辯階段采取“雙導師制”，即：每位碩士班學員都必須有兩位導師，一位由華東理工大學的教授擔任，一位由武漢石化具有豐富實踐經驗的高級工程師擔任。一方面可以確保在職碩士班學員論文的質量，另一方面促使學員將所學理論知識應用到公司的生產實踐中，將學員的畢業選題引導到解決公司生產技術難題上，切實為企業培養實用型人才。

2.外送培訓，“走出去”交流進一步擴大

公司一方面積極與高等院校合作培養人才，另一方面充分利用中石化集團公司的培訓資源進行專業技術人員的繼續教育。武漢石化每年年初，從總公司培訓系統提供的數百個培訓班中，根據企業實際需要，精心挑選出與公司生產經營實際相關的培訓班二百多個，再安排適當人選到總公司接受培訓。近兩年來，“走出去”培訓的人數明顯增加，其中，專業技術人員送外培訓的人數也逐年增加，如圖1：

圖1 專業技術人員送外培訓人數

此外，從2010年起，公司建立了外出培訓人員的電子檔案，把參加外出培訓的人員納入兼職師資庫管理，要求外出培訓的技術人員將外培的學習資料帶回來，與公司相關技術人員交流，實現優質培訓資源共享，2010年、2011年適時安排外出培訓的專業技術人員講課和交流9次，參加交流的專業技術人員共315人次，最大限度的發揮了外培技術人員的作用，帶動了公司各個層次人才的繼續教育培訓工作。

3.擴寬視野，舉辦高水平的學術報告會

為了滿足專業技術人員對行業前瞻性、復合性知識的渴求，公司先后聘請中國工程院兩位院士到武漢石化舉辦學術報告會，如：中國工程院姜德生院士主講的“光纖光柵傳感技術及其在石化行業的應用”、李大東院士主講的“石油資源的高效利用――未來煉廠面臨的挑戰”。參加報告會的專業技術人員達265人次，占全公司專業技術人員的38%。通過舉辦高水平的報告會，使專業技術人員了解到當前最前沿的科學技術和學術水平，拓寬了專業知識覆蓋面，開闊了視野，促進了專業技術人員的技術創新。

4. 促進技術交流，舉辦多場專題技術講座

隨著公司的擴能改造、新裝置的建設，不斷引進的新設備、新工藝、新技術，迫切要求專業技術人員在短時間內迅速掌握，除了崗位自學，請同行專家到公司進行技術交流是行之有效的方法之一。2010年以來，武漢石化聘請行業內領先的兄弟單位和技術專家到公司舉辦了多場專題技術講座，如：《加氫技術講座》、《國Ⅲ柴油升級技術講座》、《碳酸二甲酯的綠色合成新技術》等，參加技術交流的專業技術人員累計達396人次。技術專家們扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，對公司專業技術人員有著非常直接的幫助，同時，對武漢石化在建新裝置的正常開工和運行有著非常實際的指導意義。

5. 發揮專業處室技術優勢，舉辦各類短期培訓班

專業技術人員崗位分散，所需的專業技術知識差異性很大，一度成為專業技術人員繼續教育的難題之一。為了滿足不同的專業技術人員的培訓需求，教育培訓中心充分發揮各專業處室的技術優勢，與專業處室協調合作，結合公司目前的生產經營實際，舉辦各類針對性和實用性很強的繼續教育短期培訓班，例如：機動處結合公司設備管理及運行情況，舉辦了“轉動設備故障檢測分析”、“加熱爐優化操作”、“設備管理研討”、“煉油設備防腐蝕”等培訓班，培訓對象為全廠設備主任及設備員；財務處針對公司各單位的財務人員舉辦了“資金集中管理培訓班”、“BWBCS系統上線培訓班”、“會計繼續教育培訓班”，使公司財務人員及時了解國家會計制度、會計準則的新變化，不斷更新財務知識，提升了財務人員的整體素質。2011年，針對全公司專業技術人員繼續教育舉辦的各類培訓班達36個，受訓的專業技術人員達1810人次，充分滿足了不同崗位、不同專業的技術人員的培訓需求。

6. 以師帶徒，促進新入職大學生快速成才

由于企業的快速發展急需大量人才，公司從2007年起，每年數量不等地陸續引進幾批剛畢業的大學生，這些大學生從剛走出校門到成長為一名基本合格的工程技術人員，一般需要約3～5年左右的時間，因此，對新入職大學生實行有針對性的繼續教育十分必要。武漢石化對新入職大學生的培養實行了“三步走”策略，第一步：進行為期一個月的入職培訓，內容包括：企業文化、團隊建設、職場禮儀、安全知識、DCS仿真培訓、拓展訓練等；第二步：到生產一線進行為期一年的實習。在實習期間，與車間的工人師傅簽訂“一對一”師徒合同，培養目標為一年期滿后達到中級工水平，通過中級工技能鑒定考試。第三步：對一年合同期滿合格的大學生實行“導師帶徒制”，與車間實踐經驗豐富的專業技術骨干簽訂兩年的師徒合同，導師每年初向徒弟下達年度、季度、月度培訓目標和培訓計劃，徒弟每個月要記錄培訓內容，寫出培訓心得，教育培訓中心每月到車間抽查一次，每季度進行一次驗收考核。經過三年嚴格的“以師帶徒”培養模式，絕大部分大學生都能獨立頂崗，一批優秀的大學生已被充實到車間技術崗位，成為車間技術骨干，彌補了車間技術人員因抽調到新裝置造成的人員不足，有效緩解了車間技術人員緊缺的局面。

（三）嚴格考核，保證繼續教育培訓效果

專業技術人員的繼續教育，無論采取什么方式，考核是關鍵，這樣才能保證繼續教育培訓效果。武漢石化對在冊的738名專業技術人員全部實行學分制管理，每人都有一本統一印發的“專業技術人員繼續教育證書”，平時由各單位的培訓員負責保管登記，每年專業技術人員參加的所有外出培訓、公司內部舉辦的學術報告會、技術講座、各種培訓班按規定折算成一定學分，均要求記錄在案，教育培訓中心定期到各車間、處室檢查，督促各單位培訓員及時登記學分。每年年終，公司專業技術人員的“繼續教育證書”全部送到教育培訓中心，由專人進行核查、驗收，沒有按規定修滿學分的專業技術人員，在年終績效考核獎金中對其進行扣獎處理。由于嚴格的考核管理，2010年、2011年，武漢石化繼續教育學分考核合格率分別為：96.7%、97.5%，均完成了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》中規定的考核合格率大于95%的目標。

三、總結與思考

（一）加強培訓班管理，提升培訓效果

雖然大多數培訓班取得了預期效果，但有少數專業處室培訓辦班比較隨意，培訓前沒有做好充分的需求調研，定位不準、培訓內容不夠充實、對培訓的后評估不夠重視，這些都弱化了培訓的針對性和有效性。因此，在培訓班的管理上，應改變簡單安排辦班上課的做法，采取項目管理的新模式，從需求分析、目標確認、組織實施、效果評估四個環節規范培訓班的管理，強化培訓效果。

（二）發展遠程教育，解決工學矛盾

通過對近兩年全公司各類繼續教育培訓受訓人員的統計，發現專業技術人員受訓人數分布不均，有些專業技術人員因工作繁忙、經常出差等原因無法按要求參加繼續教育培訓，只能依靠崗位自學來完成規定學分，工學矛盾比較突出。因此，下一步應依托不久前開通的中石化集團公司遠程教育平臺，大力發展遠程教育，充分利用遠程教育靈活多樣、不受時間地點限制的優勢，解決專業技術人員的工學矛盾，在以往繼續教育實踐經驗的基礎上，繼續開展形式更加多樣、內容更加豐富的繼續教育培訓，為企業未來的發展培養高素質的專業技術人才。

參考文獻

[1］國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

[2］許銘桂.人才發展綱要有關繼續教育等重大問題解讀[J].繼續教育,2011,(2).

第8篇：專業技術人員總結范文

關鍵詞：公路行業；專業技術人員；培訓；難點；思路

中圖分類號：X734文獻標識碼： A

21世紀是知識經濟的時代，各個行業都在加強專業技術人員的人才資源開發，創造出一支高素質的專業技術人員隊伍。而公路行業由于其作業特點對人員的專業素質要求更高，為了保證公路工程建設的安全性和穩定性，其必須要加強對員工專業技術的培訓工作，要結合公路行業實際情況，面對公路行業發展的新形勢，積極實施人才戰略，倡導人才興路，只有大力加強公路行業人才隊伍建設，才能不斷推動公路行業又好又快發展。

一、公路行業專業技術人員的特點

公路行業專業技術人員指基層的培訓人員、生產、科研、開發，承擔公路行業的知識創新、管理創新的骨干員工。這類員工具有以下三個特點：

(一)高價值性。公路行業基層管理人員和專業技術人員一般擁有專門的管理經驗和技術，掌控公路行業的核心業務，控制著關鍵資源，熟悉商業機密，他們不僅能夠創造效益而且對企業的發展具有很大的影響，是公路行業人力資源戰略規劃中的關鍵因素。

(二)難替代性。在知識經濟時代，公路行業的很多人才具有特殊才能，是很難替代的。他們一旦離職，空缺的工作崗位很難找到合適的人來替代。即便是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。

(三)高流動性。正因為這部分員工具有高價值創造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業選擇機會和轉職的優勢，只要機會合適，這部分員工就會流動。

二、公路行業專業技術人員培訓的難點

（一）制度建設不夠完善

公路行業雖然有專業技術人員培訓工作的制度,但這些制度的貫徹和執行存在問題。例如有的地方,對專業技術人員提出了每人每年脫產學習不少于12天的規定，這是一項非常好的規定,可以保障專業技術人員學習的權利,體現了對職工培訓工作的重視和需求,滿足了職工對學習和進取的愿望。但是學習培訓的時間和成果沒有人去統計，沒有達到要求也沒有做出,造成監督與執行困難,結果還是不了了之。

（二）培訓動力機制缺失

公路行業大多的專業技術人員一經聘任就可以一直享受與職稱相應的待遇。由于缺少危機意識、競爭意識,目前不少專業技術人員學習動力不足,進取精神薄弱,專業知識老化,專業技能不強。據有關資料統計:一個大學生在校所學的知識,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社會和知識經濟的時代,特別是在科學技術快速發展,科技成果向生產力轉化的速度越來越快的今天,專業技術人員沒有學習的長遠計劃和動力,沒有樹立終生學習的觀念,那么專業技術人員的技能很快會落后,他的專業技能也就很難達到與其職稱相對應的要求。

（三）針對性、有效性和實用性有待提高

公路行業專業技術人員崗位繁多、涉及面非常廣,提高專業技術人員培訓工作的針對性、有效性和實用性一直是一個難點,如果這些問題解決不好,那么培訓的質量和效果會大打折扣。

（四）形式比較單一,方法不先進

公路行業對專業技術人員培訓大多采用面授形式,這種方法不可否認對專業技術人員培訓起到了重要作用。但不同層次、不同崗位上的專業技術人員由于工作特點和性質不同,如果都采用面授的培訓方法,那么有些培訓很難取得好的效果,也不能達到培訓的目的。

（五）師資隊伍有待加強

公路專業技術人員的培訓主要以新知識、新工藝、新技術和科技的發展動態等為主,以培訓專業理論和技能為重點。培訓對教師的要求很高:一是要求教師要有深厚的專業理論功底,要及時了解和掌握最新的專業發展動向;二是要求教師對我們現有的專業技術狀況、存在的問題有比較清楚的了解;三是要求教師在培訓中具有把理論和實踐緊密結合的能力。

二、公路行業專業技術人員培訓的思路

（一）完善培訓工作體系，明確培訓工作職責

一個完整的培訓工作體系應由培訓業務發展體系、組織管理體系和運行保障體系三大部分組成。每個部分又有一系列的規章制度組成。例如，組織管理體系包括行政管理制度、項目管理制度、質量跟蹤制度、評估考核制度、經費保障制度、獎懲制度等。首先，我們要下功夫盡快完善培訓工作體系，使專業技術人員培訓的整個過程做到“有法可依”；其次，要明確規章制度貫徹和執行的部門和個人，即抓落實。因為再好的規章制度如果得不到貫徹落實而僅僅停留在紙上，那么就不會起到應有的作用。

（二）建立培訓激勵機制,調動培訓的積極性

建立一套適合公路企業實際情況的培訓激勵機制。培訓激勵機制的主要措施應包括以下幾點:一是采用學分制的方法鼓勵和支持專業技術人員積極參加相關的各類培訓,每年的培訓學分作為是否繼續聘任的重要依據;二是對表現優秀的專業技術人員給予一次性獎勵或晉升工資的獎勵;三是對確有一技之長的技術專家、技術能手、等優先提供學習培訓的機會;四是建立完善的學習培訓考核制度,將培訓結果與年度的績效考核和個人的晉級晉職掛鉤。

（三）加強培訓需求分析,提高培訓的“三性”培訓

需求分析是開展培訓的基礎,準確的培訓需求分析有助于實現培訓的目標。首先要了解崗位信息,明確崗位的工作職責、工作內容、工作流程以及所必須具備的知識與技能等指針,這是分析崗位培訓需求的基礎;其次要了解公路行業中長期發展規劃與目標,并將其細化到各個工作崗位上,明確各個部門、各個崗位的具體要求;再次是建立員工詳細的信息系統,信息系統應包括所學專業、接受過的培訓、目前的技能、知識結構等內容。將其與崗位的具體要求相比較,找出差距,這樣培訓需求就十分明了。

培訓需求一般來自三個方面: ①工作要求和需求發生變化。②是行業人事的變化,如員工的流動、升遷、新老交替等。③是績效考核方面的變化。

1、培訓部門要每年或每季度下發培訓計劃、內容、時間、要求等信息。

2、員工可根據自己的實際情況提出希望參加培訓的科目、時間等要求。

（四）豐富培訓方法手段,努力提高培訓質量

采用的培訓方法和手段因不同的培訓內容和對象而不同,應在充分運用傳統的培訓方法和手段的基礎上,積極探索靈活多樣的適合培訓內容和對象的現代培訓方法和手段。如運用啟發式、小組討論、交互式的方法,使學員通過相互切磋、相互啟發,發掘學員豐富的實踐經驗,實現經驗共享和升華;運用選修課、模塊教學等形式,把培訓課程與學員自我探索、自我思考、自我研究、自我創新有機地結合起來,擴大學員對教學內容的自主選擇權,激發學員培訓的主動性和求知欲望;根據企業中長期發展規劃、發展目標和目前存在的操作與技術等難題,讓學員帶著問題,以調查、研討、實習和交流為培訓手段,提高學員的創新素質和工作技能。運用的各種培訓方式和手段應以把員工的潛在人力資源轉化為生產力為目的。我們對專業技術人員的培訓也嘗試過不少培訓方法,如舉辦“科技論壇”、實施“導師帶徒”等,對這些培訓方法要進行不斷的總結和創新。例如“導師帶徒”的培訓方法,采用的是“一對一”的方法,一個人的經驗總是有限的,如果我們采用五位導師帶一位徒弟,這樣徒弟能學習五位導師的經驗和優點。如果導師能誠心誠意地教,徒弟能認認真真地學,那么,經過這樣的“導師帶徒”,徒弟就能成為青出于藍而勝于藍的綜合型人才,真正成為學科或技術的帶頭人。

（五）強化培訓評估工作,切實提高培訓效果

對培訓效果的評估現在較為流行的是柯卡帕切提出的“四個標準”。一是學員的反映。即學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、方式、時間安排及授課教師等的反映;二是知識標準。即學員通過培訓所獲得的工作原理、技術、技能、態度等情況;三是行為標準。即通過培訓后,學員在工作崗位上的行為的變化,主要指工作中的行為表現和工作績效;四是成果。即培訓活動的開展對企業及工作產生了什么影響,也就是培訓的投資回報,主要包括勞動生產率是否提高、成品率是否提高、生產與管理成本是否降低、銷售額是否上升、利潤是否增加、顧客的滿意度是否上升等等。這四個標準可以從不同的側面、不同的層次對培訓工作進行檢測,可以發現培訓工作中存在的不足,為今后進一步搞好培訓工作提供指導依據。我們可根據公路行業自身的情況和特點,針對不同的崗位要求和性質把上述標準具體化,力求使評估貼近實際,具有可操作性。

（六）加強師資隊伍建設,提高師資整體素質

專業技術人員培訓以安全意識、崗位知識、專業技術與技能為主要內容,只有建立起一支專、兼職相結合和企業內外相結合的高素質教師隊伍,才能完成各種各樣的教學培訓任務。公路行業內部的生產、經營、管理和科研等方面的專家和能手是教師隊伍的主力軍,他們熟悉行業的情況,能夠結合實際,對于他們的講課和輔導,學員容易懂,也用得上。但這些人士常常缺乏授課經驗,理論功底也不夠扎實。行業要采用聘任的方法,為其多創造學習和深造的機會,包括送到高校學習,多參加教學觀摩、教研活動等。對行業外的兼職教師要提出課程要求,創造條件不定期地讓其參與或了解行業的一些活動,促使其深入實際,提高理論和實踐相結合的水平。對專、兼職教師的教學質量要適時進行評價,并建立教師隊伍動態管理機制,推動教師隊伍整體素質的不斷提高。

三、結語

對公路行業專業技術人員培訓中出現的問題，必須要采取有效的措施進行處理，提高公路行業員工的專業素質，從而在保證公路工程施工的質量，進而為公路行業的健康長久的發展提供有力的保障。

參考文獻：

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[3]劉碧霞.關于加強公路職工教育培訓的思考[J].中國電子商務,2012,(18).

第9篇：專業技術人員總結范文

關鍵詞：科研機構 專業技術人員 勝任特征 綜述

一、引言

勝任特征的概念，最早由美國哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（David McClelland）于1973年發表的“測量勝任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，勝任特征的研究和應用已經在世界范圍內得以廣泛推廣，形成了眾多的勝任特征理論及模型，尤其在企業中得到了廣泛的應用和發展。而隨著勝任特征研究和應用的進一步成熟，以科研人員為對象的勝任特征研究也逐漸引起了眾多學者以及政府管理者的重視，以期提高我國科研人員隊伍的素質和績效建設。

有研究顯示，在我國70%以上的科研人員集中在由政府出資舉辦的科研事業單位（李瑛，2008），而國家科研機構對于專業技術人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導的傳統層面上，對于專業技術人員勝任崗位起關鍵作用的深層次特征并沒有引起重視。同時，目前有關科研人員勝任特征模型的研究主要集中在高新技術企業（章惠娟，陳萬明，2011；李曉非，金春華，邵球軍，2013）和高校教職人員中（亢學璐，2013；王冠，2010），前者處于企業利潤最大化為主要目的的大環境下，后者則具有承擔教學和科研雙重任務的特點，而國家科研機構專業技術人員是以承擔科研項目和課題為主要工作任務的群體，是為推進國家科技進步提供信息和技術支撐的重要智庫，在工作內容和工作目標上均有別于以上兩類科研人員，因此勝任特征也存在差異，而國內對于這一群體勝任特征模型的構建與應用關注較少。

建立科研機構專業技術人員勝任特征模型對于國家科研機構人才選拔、人員培訓、績效考核到薪酬體系的設計提供前瞻性的參考和指導，使得專業技術人員的管理始終圍繞人崗匹配的原則開展，形成一個選人、用人、育人良好的循環機制。因此，對國內現有科研機構專業技術人員勝任特征模型的研究進行一個梳理和思考，是構建更加科學、合理的科研人員勝任特征模型的基礎和前提，具有重要的理論和現實意義。

二、勝任特征的概念

目前，在有關專業技術人員勝任特征的研究中，大多數采用了Spencer（1993）在《工作中的勝任特征：建立卓越的績效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一書中的定義，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。上述定義主要包含以下幾點內涵：潛在性，即指勝任特征是隱藏在個體外顯特征之下的潛在的特征，這點與Spencer所作的勝任特征冰山模型強調的深層次特征相似；績效關聯性，指勝任特征與工作績效相關，能夠預測或者導致高工作績效；區分性，即指勝任特征能夠區分實際情景中的績效卓越者和表現平平者；針對性：勝任特征與具體的工作情景相結合，不能獨立于工作崗位之外。

三、科研機構專業技術人員勝任特征模型構建的方法

勝任特征模型構建的方法主要包括行為事件訪談法、問卷調查法、O*NET工作分析法、團體焦點訪談法和文獻分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根據研究內容、目的和現實條件選擇合適的方法。在此，列出常用的幾種方法的比較（表1）。

目前，國內對于國家科研人員勝任特征模型的構建主要采用的是行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式（馬軍，2008；李志，李苑凌，2007）。蔣敏（2004）以航天A所為研究樣本構建航天系統科研人員勝任特征模型時采用了文獻分析法、行為事件訪談法和問卷調查法三種方式獲取勝任特征要素。而同樣是構建航天系統科研人員勝任特征模型，孫麗（2005）采用了問卷調查為主，行為事件訪談和專家小組座談為輔的方法。廖建橋、石薇、陳誠（2010）在對比我國專業技術人員與管理人員勝任特征的差異時主要采用了文獻分析法和問卷調查法，通過檢索有關專業技術人員和管理人員勝任特征研究，從中提煉出31個專業技術人員勝任特征模型和96 個管理人員勝任特征模型涉及的勝任特征要素，并進行頻次統計，并選擇了出現頻次較高的要素編制調查問卷。

四、科研機構專業技術人員勝任特征模型的結果

盡管國家科研機構專業技術人員在工作內容、工作目標和工作形式上有較多的共性，但是在以往研究中，研究對象不同，得出的勝任特征模型也存在一定的差異，對這些研究結果進行整理、總結，可以發現國家科研人員所需要具備的勝任特征的共性，同時可以獲取更多的勝任特征的要素，為今后的研究提供參考。

蔣敏（2004）對航天系統270名員工進行的調查問卷得出航天科研人員的勝任特征按照解釋力大小排序依次為：系統思維和團隊協作、解決問題的能力、專業技術能力、個人特征、創新性和責任感。同樣是以航天系統科研人員88名被試為調查對象，得出勝任特征的五個維度分別為：專業知識與技術、團隊協作精神、良好的工作方式、成就動機和工作主動性。以上兩個研究對于團隊合作與專業技術能力得到了一致的結論，而通過對每個維度具體表現進行分析后發現，前者提出的解決問題的能力、個人特征、創新性和責任感分別與后者提出的良好的工作方式、成就動機和工作主動性具有相同的內涵。這也與廖建橋、石薇、陳誠（2010）的研究具有相似的結論，他們在對比專業技術人員與管理人員勝任特征的區別時，得出專業技術人員勝任特征模型包括三個維度：自我效能、思維與認知、職業素養，這三個要素基本與上述兩個研究相一致。馬軍（2008）以20名科研人員進行訪談編制了問卷后對100名科研人員進行施測，得出科技人員的勝任特征主要是由四個維度構成的，分別是行為和動力、人際溝通能力、心理能力因素、外部能力因素（將專業知識應用到實踐中的能力、科研報告的寫作能力、輔助工具的使用），該研究提出的心理能力因素具有一定的借鑒意義。李志、李苑凌（2007）通過對重慶市教委、建委、衛生局、科委等所屬10余家單位335名專業技術人才進行問卷調查，得出四個勝任特征要素：組織認同、人格特質、專業知識技能、一般能力（溝通能力、觀察記憶能力、邏輯思維能力、公關能力、學習能力），該研究中得出后三個要素在其他研究中均有涉及，而組織認同這一要素具有一定的創新。

表1 勝任特征研究方法的比較

研究方法 操作定義 優點 缺點

行為事件訪談法 采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發生了什么。然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現平平者所體現出的勝任特征差異 在績效與影響績效的勝任力之間建立了某種聯系；信效度高，勝任特征要素全面，適用范圍廣。 操作過程繁瑣，誤差難以掌握，并且無法大規模進行，只能限定在小范圍內開展，模型動態性不足。

問卷調查法 通過先前的文獻分析、行為事件訪談、專家小組訪談等方法，初步提煉出一些勝任特征，然后根據這些勝任特征編制調查問卷，并確定調查樣本，發放問卷。最后對問卷調查結果進行數據分析和解釋 可以迅速快捷的收據數據，信效度較高，操作難度低，適用范圍廣。 耗時較長，成本較高，需要專業的測量和統計知識。

O*NET工作分析法 這一工作分析系統吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ 等）的優點，該問卷基于 BEI 關鍵事件訪談技術獲得的行為指標來錨定問卷評價的維度，將工作信息和任職者特征統一在一起，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用 費用較低，可以比較系統化地了解并梳理相關工作信息 操作繁瑣，費時費力，模型動態性一般。

團體焦點訪談法 通過與專家的訪談交流進行數據的收集，參與訪談的成員通常有：高層管理者、優秀業績者、勝任特征分析專家、直接上級和下級、同事等 可以檢驗問卷調查、行為事件訪談所得信息的真實性，對于其它環節獲得的勝任特征結果進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有動態性 邀請專家的成本較高，團體成員的經驗和知識的一致性問題得不到保證，結果可能會導致一定的偏差。

文獻分析法 搜索并收集相關文獻，通過對前人的研究成果進行整理，構建勝任力模型的雛形 成本較低，資料豐富，提供的信息量較大，可以借鑒較為成熟的勝任特征要素 文獻搜集和統計過程較為繁瑣，可能無法獲取與本研究具體情況相關程度較高的信息

綜上所述，盡管不同研究對于國家科研人員所構建的勝任特征模型存在一定的差異，但是對于專業技術能力、溝通和團隊協作能力、工作的責任心和主動性這三個維度有一致的研究結論，盡管具體描述上存在一定差異，這與國家科研人員從事的工作特點和要求有關，由于國家科研人員主要承擔國家重大科研項目，社會責任是其工作的主要目的，因此他們要有為國家科技發展做出奉獻的責任感。同時科研是工作的主要內容，扎實的專業技術能力是保證科研工作嚴謹、科學的基礎。此外，科研任務具有周期性、合作性，需要整個科研團隊來完成，因此良好的溝通協調能力和分享意識是保證科研項目順利進行的基本素質。

五、科研機構專業技術人員勝任特征模型研究的局限與展望

通過關于科研機構專業技術人員文獻的回顧，可以發現以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未來的研究中進一步完善，同時，本研究也提出了科研機構專業技術人員勝任特征模型構建的展望。

首先，研究中樣本量較小。在進行因素分析時通常要求樣本量是項目數的5倍，才能保證統計結果的科學性和嚴謹性。但是以往文獻中由于現實條件所限，并不能夠達到這一要求，因此在統計分析時可能存在一定的誤差，甚至得出不科學的結果。因此，在今后的研究中，要避免結果導向而放棄樣本量的做法，盡可能地擴大樣本數，保證研究結果的可靠性和適用性。

其次，研究方法較為單一，已有研究多采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式。行為事件訪談法一方面對訪談者的訪談技巧有較高的要求，另一方面需要被訪談者主動真實地呈現工作的情境和做法，而被訪談者可能會為了回避消極影響而選擇性地或欺騙性地提供訪談信息，造成勝任特征要素的提取出現錯誤或偏差。因此，在未來的研究中可以嘗試更多的研究方法，比如工作觀察法，可以最直接地獲得工作流程和工作方法的信息，或團體討論的方法，對工作中的關鍵事件共同發表看法和意見，根據討論者在發言過程中的觀點和看法來反應其本身的真實想法。同時，應對訪談者進行培訓和練習，提高訪談技巧和方法，盡可能地保證訪談獲得信息的豐富性和有效性。此外，在模型的驗證方面，未來可以引入時間序列的縱向研究方法，用跟蹤調查的方式進一步研究勝任特征與績效等結果變量的關系，更科學和更有說服力地驗證勝任特征對績效、工作成就感等結果變量的預測作用。

最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于勝任特征模型的構建，忽略了勝任特征模型的應用。勝任特征模型在管理中應該更多扮演工具性的角色，其目的在于服務國家科研機構專業技術人員管理各個環節的改革與提高，使其更加科學化、有效化。在今后的研究中，應進一步關注績效以外的與勝任特征模型相關的結果變量，如人員招聘選拔時評價要素的選擇、人員培訓目標的設置和培訓結果的反饋、考核關鍵指標的選擇，真正發揮勝任特征模型在人力資源管理中的基礎性和全局性的作用。

參考文獻

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