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第1篇：專業職務聘任書范文

一、思想重視，加強組織領導版權所有

我們實施競聘工作以來，始終以“三個代表”重要思想和黨的人事、人才工作政策為指導，以挖掘專業技術人員的創造潛能、提高經濟和社會效益為目的，按照民主、公開、公平、競爭、擇優和分類管理的原則，在職稱聘任過程中引入競爭激勵機制，實行專業技術職務競爭聘任制度，充分調動了廣大專業技術人員的積極性、主動性、創造性，不斷提高專業技術人員隊伍的管理水平，全面推動了我鎮人才隊伍建設，為加快我鎮經濟社會各項事業的發展提供人才保障和智力支持。多次召開了黨政成員參加的聯席會，成立了由鎮長任組長，黨群書記、組織委員任副組長，組織人事科員和名專業技術人員組成的競聘委員會，為競聘工作的順利實施提供了可靠的組織保障。

二、嚴格競聘程序

㈠增加競聘工作的透明度。為更加客觀地評價每一名專業技術人員的實際工作水平，我們增加了工作的透明度，堅持“四公開”原則，即公開專業技術職務崗位設置、公開任職條件、公開競聘辦法，專業技術人員公開述職，將制定的競聘實施細則和各單位競聘限額，召開全體專業技術人員會議，進行討論通過后，按照《崗位說明書》，由專業技術人員填報競聘志愿，競爭上崗，對其任期考核、民主測評、量化積分情況全部當場公布，競聘得分、聘任結果予以公示，使整個競聘工作公開、公平、公正，將全部競聘過程置于群眾的公開監督之下。

㈡增加競聘工作的競爭性。為徹底打破專業技術職務終身制和論資排輩現象，我們突出了競聘工作的競爭性。我們的競聘工作首先進行任期考核，對任期考核不合格的不予聘任。對民主測評結果及時予以公布，實行百分制量化積分辦法，凡競聘最后得分不滿分者，即使有空崗，也不能聘任。對同一單位有中級、初級崗位，不論是否取得中級職稱，按競聘最后得分由高到低聘任，形成了人員能上能下，待遇隨崗位變化的良好機制，調動了廣大專業技術人員的積極性。

㈢增加競聘工作的嚴肅性。專業技術職務聘任工作，政策性強，關系到專業技術人員的切身利益。因此，我們制定了嚴格的工作紀律，加強對聘任委員會成員的教育，凡工作不認真、不負責，造成不良影響或弄虛作假、欺上瞞下的，將嚴肅查處。對在聘任工作中無理糾纏領導、干擾正常工作秩序的，取消競聘資格，使競聘工作順利實施。

版權所有

三、嚴格待遇落實

第2篇：專業職務聘任書范文

一、聘任范圍、資格條件及設崗方案

1、應聘人員范圍：是在實行崗位管理的事業單位中，按國家頒布的標準和規定程序，在本系統下一聘期實施之前，通過評審、考核或定職取得專業技術職務任職資格的在職在崗人員。

2、競聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競聘七級崗位；在十級崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級崗位競聘；在十級崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級崗位競聘；在十二級崗位受聘滿6年可參加十一級專業崗位競聘。

第七聘期農機系統共有專業技術人員42人。各崗位設置數為副高12，中級17，初級12。

二、時間安排

根據人保局要求，專業技術職務第七聘期競聘上崗工作10月底前結束。農機系統各項工作進行時間安排：

1、9月28日前各單位填報專業技術人員情況登記表，現專業技術職務資格證書和現聘任專業技術聘書原件、復印件。

2、10月20日前，各單位根據市局意見制定本單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作實施方案，并報市局，批復后，組織實施。

3、10月25日前，各單位按照市局批復的實施方案，按照任職資格年限等條件，組織競聘人員申報競聘崗位，同時書面報市農機局聘任工作領導小組。經局領導小組審查同意后，各單位按照程序組織競聘并完成競聘工作。

4、各單位競聘工作結束后，將結果書面報市局。市局將競聘結果報市人力資源和社保局，人保局批復后，市農機局公布聘任結果并頒發聘書，聘任工作結束。

三、聘任程序

1、成立領導小組和聘任委員會。農機局成立事業單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作領導小組，負責對全系統競聘上崗工作進行組織領導，監督工作開展情況。各單位要成立聘任委員會，聘任委員會人員組成要具有廣泛的參與性，要有領導、專家、專業技術人員和職工代表參加，聘任委員會具有編制考核評價標準、聘任方案并組織實施的職責，同時受理考核及聘任結果異議等。

2、宣傳發動。聘任委員會向專業技術人員宣傳市政府文件和農機局聘任實施意見精神，明確評聘分開的目的、要求、方法和步驟。

3、確定各崗位聘任數額、崗位職責、聘任條件及聘任的各項事宜。

4、專業技術人員述職。分崗位級別由符合任職條件的具有競聘資格的人員進行述職，專業技術人員將任期內的政治思想表現、工作業績、科技成果等進行總結，同時，匯報對下一步工作打算。

5、在量化考核和個人述職的基礎上，單位組織專業技術人員進行民主評議。

6、獎勵政策。為了鼓勵專業技術人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據單位實際，對獲得各級先進稱號和科研成果、、信息等的人員給予適當加分等。

7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內獲得以下獎勵的專業技術人員，下一聘期可直接聘任同級專業技術職務：

(1)獲得縣級以上專業技術拔尖人才稱號的；

(2)經批準享受政府特殊津貼的；

(3)獲得縣級科技進步二等獎以上的（一等獎前二位，二等獎首位）；

(4)被評為市級以上“學科帶頭人”的；

(5)受縣級以上政府表彰并授予榮譽稱號的；

(6)連續兩年年度考核優秀的。

8、參加副高七級競聘落聘的人員，直接聘任中級八級崗位，不占用中級崗位數額；參加中級八級崗位競聘落聘人員參加九級崗位競聘，參加九級崗位競聘落聘人員參加十級崗位競聘，參加十級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十一級崗位，參加十一級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十二級崗位。

9、各單位對確定的各崗位擬聘任人員名單進行公示，公示期5天。

10、公示無異議后，將擬聘任人員名單報農機局黨委。經黨委會研究，確定聘任人員名單并報市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規定辦理有關聘任手續，按照聘任職務兌現工資。聘任時間從2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的專業技術人員不得執行原專業技術職務工資待遇，應按新聘任專業技術職務兌現工資。落聘人員屬干部身份的按管理人員待遇執行，屬工人身份的按工人待遇執行。取得現有專業技術職務資格的男年滿55周歲、女50周歲以上，工人身份的女年滿45周歲以上，上一聘期年度考核合格以上的專業技術人員，參加競爭聘任后降聘、落聘的，不得享受現有專業技術職務工資，現專業技術職務工資記入檔案，單位按檔案工資交納養老保險金，待達到退休年齡后，以檔案工資為準辦理退休手續。

第3篇：專業職務聘任書范文

第一條為深化**國家高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）干部人事制度改革，探索建立能進能出、能上能下、優秀人才脫穎而出的新型用人機制，努力建設一支高素質的人才隊伍，促進高新區經濟建設和各項社會事業健康快速發展，根據國家有關政策、法規和**市委、市政府《關于進一步理順**國家高新區（新北區）管理體制和運行機制的意見》（常發[2005]22號）的精神，結合高新區實際，制定本辦法。

第二條**國家高新區黨工委、管委會所屬機關部門及依照公務員制度管理的事業單位均實行職務聘任制度。

涉及國家秘密的崗位，按上級有關規定執行。

第三條職務聘任制作為選賢任能的方式之一，是指聘任單位依據崗位條件和工作需要，打破人員身份和性質的限制，采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘等方式，通過發放聘任文件、簽訂聘任合同的辦法，聘任各類人才在規定期限內擔任一定職務的制度。受聘人可以是區內機關現有在編在崗人員，也可以是區機關以外的高層次和優秀人才。

依據本辦法進行職務聘任的受聘人員不屬于《公務員法》第十六章所指通過職位聘任擔任機關職務的聘任制公務員。

第四條聘任工作必須堅持以下原則：

（一）黨管干部的原則；

（二）德才兼備、任人唯賢的原則；

（三）群眾公認、注重實績的原則；

（四）公開、平等、競爭、擇優的原則；

（五）民主集中制的原則。

第五條聘任工作必須在規定的編制和職數限額內進行，并按有關規定執行回避制度。

第六條建立和實施部門領導干部聘任首提責任制，部門正職可對部門副職及內設機構負責人的擬聘人選進行推薦提名，部門副職可對內設機構負責人擬聘人選進行推薦提名。首提責任人對推薦提名行為承擔相應責任，如違規推薦或因重大過錯導致推薦提名失誤并產生嚴重后果的，將根據有關規定追究首提責任人相關責任。

第二章聘任條件

第七條受聘人員必須具備以下基本條件：

（一）堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針和政策，堅持改革開放；

（二）有志于高新區開發建設事業，服從組織安排；

（三）具有聘任職務所需的基本知識和工作能力；

（四）作風正派、廉潔奉公、遵守法紀、團結同志；

（五）身體健康。

受聘領導職務的，還須具備以下條件：

（一）具有履行職責所需要的政治理論和政策水平，能用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題；

（二）堅決執行黨的基本路線和各項方針政策，立志改革開放，堅持實事求是，艱苦創業，開拓創新，工作實績顯著；

（三）有強烈的事業心和政治責任感，有勝任領導工作的組織能力和相應的專業知識，應具有大專以上學歷；

（四）能依法正確行使人民賦予的權力，清正廉潔，勤政為民，以身作則，密切聯系群眾，自覺接受黨和群眾的監督；

（五）能堅持和擁護黨的民主集中制原則，善于團結同志，有民主作風和全局觀念。

區機關以外的受聘人員，還應具備下列資格條件：

（一）受聘科級以上領導職務的應具有大學本科以上學歷和5年以上工作經歷，年齡在45周歲以下；

（二）受聘其他職務的應具有國民教育系列大學本科以上學歷，年齡在35周歲以下。

區內急需的高層次和特殊專業人才，經區人才工作領導小組批準，對其年齡和學歷的要求可適當放寬。

第八條領導職務一般應當逐級聘任，特別優秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一級聘任。

第三章聘任程序

第九條職務聘任按下列程序進行：

（一）副科級以上職務的聘任

（1）產生擬聘人選。根據擬聘職務的崗位要求和專業特點，分別采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘、民主推薦或領導個人署名推薦等方式產生擬聘人選。

（2）組織實施考察。區黨工委組織部集體討論后確定擬聘考察人選，并組織考察，考察可根據擬聘人選產生的不同方式及擬聘職務的特點實施差額或等額考察。

（3）擬定聘任方案。區黨工委組織部在對考察情況進行匯總分析和綜合比較的基礎上，擬定職務聘任的建議方案，提請區黨工委集體討論。

（4）區黨工委集體討論。黨工委會議集體研究討論組織部提交的職務聘任建議方案和聘任理由，討論決定聘任人選。

（5）辦理聘任手續。根據區黨工委集體討論的決定，按照干部管理權限下發聘任文件，簽訂聘任合同并頒發聘書。需任前公示的，按照規定進行任前公示。

區機關部門副處級職務的擬聘人選需按干部管理權限由市委組織部組織考察，并報請市委常委會研究決定。

（二）副科級以下（不含副科級）職務的聘任

（1）擬訂聘任計劃。區機關各部門按照區黨工委、管委會的統一部署和有關規定擬定職務聘任計劃，明確聘任職務、聘任人數、受聘人員的專業和條件等，并報區組織人事部門同意。

（2）產生擬聘人選。對于區機關現在編在崗人員，可根據擬聘職務的崗位要求和專業特點，通過民主推薦、競爭上崗、雙向選擇、直接選聘等方式產生擬聘人選。對于區機關以外的人員必須通過公開招聘的方式產生擬聘人選；個別區內急需的專業性較強、社會通用性較差、應聘人選來源較少的崗位報經區管委會主要領導同意后，也可通過直接選聘的方式產生擬聘人選，具體崗位目錄由區組織人事部門另行。

（3）組織實施考察。區機關各部門組成考察組對本部門擬聘人選進行考察，并根據考察情況擬定職務聘任方案。對區機關以外的擬聘人選，須由區組織人事部門會同聘任單位實施考察。

（4）部門集體討論。區機關各部門召開部門黨工委會議或領導班子全體成員會議集體研究討論本部門的職務聘任方案，確定聘任人選。部門中層副職的擬聘人選須事前征得區黨工委組織部的同意。區機關以外的擬聘人選，須報區管委會主要領導批準。

（5）辦理聘任手續。根據部門黨工委或部門領導班子集體討論的決定，按照干部管理權限辦理有關聘任手續。其中對聘任為內設機構副職的需頒發聘書。

第四章聘任合同的訂立和終止

第十條受聘人員必須與聘任單位簽訂《職務聘任合同》。各部門領導職務（含由部門領導職務改任非領導職務）的聘任，按照職務類別分別由區黨工委、區管委會主要領導與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內設機構處長、副處長及科級非領導職務的聘任，由所在部門主要負責人與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內設機構一般工作人員職務的聘任，可由部門負責人授權或委托內設機構處長與受聘人員簽訂聘任合同。聘任合同一式三份，聘任單位、個人各存一份，區組織人事部門存檔一份。

聘任合同書應包括下列內容：

（一）聘任的職務及職責要求；

（二）受聘人員的工資、保險及福利待遇；

（三）聘任的期限；

（四）變更合同的條件和雙方的違約責任；

（五）雙方認為需要規定的其他事項。

第十一條實施職務聘任后，按照“老人老辦法，新人新機制”的原則，原區內機關、事業單位的工作人員，原有身份和性質不變。區內機關、事業單位以外的受聘人員中，屬于上級組織調動、國家政策性安置人員（含省委組織部選調生）、高新區機關急需引進的優秀人才且具有公務員身份的，原身份予以保留；其他受聘人員，在聘任期內其人事關系掛區人力資源開發中心。

第十二條聘任期限一般為一至三年。受聘人員為區機關現在編在崗人員的，在同一聘任周期內，聘任合同的終止日期應統一，如訂立聘任合同的起始日至本次聘任周期終止日不滿一年的，則延續到下一個聘任周期終止日。提拔擔任區黨工委管理的領導職務按規定實行一年試用期，試用期應在聘用合同中明確約定。

區內機關以外的受聘人員其聘期可由聘任雙方協商約定，但最長不得超過3年。

第十三條聘任單位的法定代表人或負責人變更的，原聘任合同仍然有效。

第十四條有下列情形之一的，聘任合同終止。

（一）聘任合同期滿，不再續聘的；

（二）受聘人員退休、提前退休或提前離崗、死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（三）雙方約定或法律法規規定的其他情形。

第五章聘任合同的解除、變更和爭議處理

第十五條受聘人員在聘期內有下列情形之一的，聘任單位可以隨時單方面解除聘任合同：

（一）利用職權為自己或者他人謀取私利，影響極壞的；

（二），貽誤工作造成重大損失或嚴重后果的；

（三）受黨內嚴重警告或行政記大過以上處分的；

（四）無正當理由拒絕執行上級依法作出的決定和命令的；

（五）無故曠工一周以上的；

（六）違反計劃生育政策規定的；

（七）由于經濟、生活作風等問題，影響極壞的；

（八）在年度考核中被評為“不稱職”等次的；

（九）試用期考核不合格的；

（十）黨政領導干部應當引咎辭職或被組織責令辭職的；

（十一）違反區規定的五條禁令的；

（十二）被人民法院判處拘役、有期徒刑宣告緩刑、有期徒刑以上刑罰的，或者被勞動教養的；

（十三）法律法規規定的其他情形。

第十六條受聘人員在聘期內有下列情形之一的，聘任單位可以解除聘任合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人員：

（一）不勝任現職工作的；

（二）連續兩年年度考核被評為“基本稱職”等次的；

（三）患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘任單位安排的其他工作的；

（四）因所在機構調整、撤銷、合并或者縮減編制員額而崗位不存在的；

（五）聘任合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經聘任雙方協商不能就變更聘任合同達成協議的。

第十七條受聘人員在聘期內遇有下列情形之一的，可隨時單方面解除聘任合同：

（一）在試用期內的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）依法服兵役的；

（四）聘任單位未按照有關法規和政策規定履行聘任合同，聘任人員合法權益受到侵犯的；

除上述情形外，受聘人員提出解除聘任合同，應當以書面形式通知聘任單位，聘任單位應當自接到申請之日起30日內書面答復受聘人員；逾期未作答復的，視為同意解除合同。聘任單位不同意解除聘任合同的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘任合同。

第十八條因干部交流或崗位調整等原因發生職務變動的，應及時辦理聘任合同的變更或解除。

第十九條受聘人員與聘任單位因履行聘任合同發生爭議，可通過下列途徑進行處理：

（一）具有公務員身份的受聘人員可按照《公務員法》的規定，自爭議發生之日起30日內向同級公務員主管部門或上級機關提出申訴。因身份問題未能進行公務員過渡的區機關現在編在崗人員參照本款執行。

（二）不具有公務員身份的受聘人員與聘任單位，可按照受聘人員性質自爭議發生之日起60日內向區人事爭議仲裁委員會或勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。

第六章管理和考核

第二十條聘任單位依據干部管理權限和聘任合同對受聘人員進行管理。

第二十一條聘任單位要加強對聘任人員德、能、勤、績、廉等方面的考核，重點考核工作實績。考核可采取平時考核、年度考核、聘期考核等形式，考核結果作為聘任人員職務升降和獎懲、續聘或解聘的依據，年度考核結果應當以書面形式通知受聘人員。具體的考核辦法另行制定。聘任期滿，應按規定對受聘為部門主要領導職務的人員進行經濟責任審計。

第二十二條實施職務聘任后，原區機關在編在崗的人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規定被終止或解除聘任合同的，其原有身份予以保留，由聘任單位按干部管理權限視情分別給予轉崗、待崗、降職、降級的處理，若符合法律法規規定的辭退條件的，予以辭退；其他受聘人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規定解除聘任合同的，聘用關系即行終止。因違法違紀應當承擔法律、紀律責任的，由處分決定機關給予相應處分。

第二十三條聘任人員受聘期間，按所聘職務享受相應的政治、經濟、生活福利待遇，社會保障待遇根據人員性質按有關規定執行。對于區機關急需引進的專門人才和高層次人才可按照合同約定，實行年薪制，具體操作辦法另行制定。受聘人員被降職、降級、轉崗的按照新聘任的職務享受相應待遇。待崗人員待崗期限一般為半年，待崗期間，其崗位津貼和目標考核獎減半發放。待崗期滿后，經批準同意繼續上崗的，按新聘任崗位確定待遇。

第七章其他

第二十四條今后如上級對機關工作人員職務聘任作出新的規定，統一按上級規定執行。

第4篇：專業職務聘任書范文

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置

第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。

第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：

㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。

㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。

第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的

相應專業技術職務任職資格或執業資格；

㈡能全面履行本崗位職責；

㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。

第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；

2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；

2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；

3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；

5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。

第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。

第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結果的使用：

（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。

第六章職責與監督

第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：

（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；

（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；

（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；

（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；

（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；

（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；

（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。

第5篇：專業職務聘任書范文

為貫徹落實《*省專業技術人員繼續教育條例》，全面提高教育培訓的質量和實際效果，推進繼續教育向規范化、制度化、科學化發展，現就加強繼續教育學分管理和使用提出如下意見，請各單位、各部門認真貫徹執行。

一、繼續教育學分的取得與登記審核

自20*年起，專業技術人員繼續教育實行網絡化統一管理，專業技術人員和各級管理人員，通過登錄*市人事局教育培訓網進行學分申報、學分審核、學分查詢。

學分登記審核的權限仍按照淄人發[**]14號文件的規定執行。對公共科目和實行網上培訓項目管理的繼續教育學分，不再進行登記審核，由系統自動將學分記入專業技術人員個人學分賬戶。論文著作、發明專利和其他類別的培訓等繼續教育學分，由專業技術人員個人從網上申報，按照審核權限進行審核。學分審核的權限為：評審晉升中級以上專業技術職務和考試晉升專業技術職務人員的繼續教育學分，由市人事局審核；評審晉升助級以下專業技術職務和確認專業技術職務人員的繼續教育學分，由各區縣人事局、高新區組織人事部和市直各部門審核。

繼續教育學分授予的內容和分值，仍按照淄人發[**]87號和淄人發[**]114號文件的規定執行，并對有關事項調整如下：

1、由國家人事部統一組織的專業技術人員計算機應用能力考試每完成一個模塊記8分，教師信息技術等級證書和*省計算機應用能力等級證書不論證書數量和級別，一律一次性記8分。

2、專業技術人員在經認定的合法刊物上發表的著作論文，仍登記繼續教育學分。經認定的合法刊物的目錄，由市人事部門在*市人事局教育培訓網上公布。

二、關于專業技術人員繼續教育學分證書

自20*年起，原先發放的*市專業技術人員繼續教育證書不再使用，由市人事部門統一發放“*市專業技術人員繼續教育合格證書”。“*市專業技術人員繼續教育合格證書”記載專業技術人員在當前計分周期內完成繼續教育情況，作為專業技術人員晉升（含考試晉升）、聘任專業技術職務的依據。專業技術人員晉升（含考試晉升）、聘任專業技術職務需要提供完成繼續教育學分證明時，由本人在*市人事局教育培訓網上提出申請，市人事局根據申請統一制發“*市專業技術人員繼續教育合格證書”，單位憑系統生成的證書序號到市人事局領取。

三、專業技術人員晉升、聘任專業技術職務的學分要求

根據《*省專業技術人員繼續教育條例》的要求，專業技術人員繼續教育學分作為“考核專業技術人員的重要內容和專業技術職務晉升、聘任的依據之一”。自20*年起，專業技術人員在申報職稱評審材料、參加專業技術資格考試報名和聘任專業技術職務時，應當提供“*市專業技術人員繼續教育合格證書”。專業技術人員完成繼續教育學分的要求為：在當前計分周期內平均每年完成繼續教育學分20分。

四、繼續教育計分周期的計算

繼續教育學分的計分周期與專業技術職務周期一致，即從取得當前專業技術職務開始(不早于**年1月1日)，至晉升高一級專業技術職務（制發證書日期）為止。計分周期以年為單位計算，最小為半年。一般人員的計分周期由單位管理人員在網上填寫人員基本信息時確定，特殊情況人員的計分周期調整由市、區人事部門和市直各部門根據學分審核權限和有關證明材料按照下列要求辦理。

1、省屬以上駐淄各單位的專業技術人員，其繼續教育計分周期的開始時間不早于**年1月1日。

2、轉業軍官、新分配的大中專學生，其繼續教育計分周期的開始時間不早于轉業到地方工作或參加工作的時間。

3、從機關分流到企事業單位工作的人員，參加高一級的職稱評審或職稱考試，其繼續教育計分周期的開始時間不早于分流的時間。

4、外地調入*工作人員，其繼續教育計分周期的開始時間不早于調入*工作的時間。

5、中央和省屬企事業單位下放到*市管理的單位中的專業技術人員，其繼續教育計分周期的開始時間原則上從下放之日起開始計算，具體由市人事部門確定。

五、考試晉升專業技術職務人員繼續教育學分的有關問題

考試晉升專業技術職務人員的繼續教育學分，其應參加繼續教育的時間和學分計算時間（計分周期開始時間），從20*年1月1日起計算。（參加20*年度會計專業資格考試的人員，憑當年度的專業技術人員繼續教育合格證書核發相應的專業技術資格證書。）

第6篇：專業職務聘任書范文

亮點之一領導職務公開選拔。在此次改革中，改變過去領導職務通常采取委任制方式，而是拿出2個副書記職務、辦公室主任、招商局局長、經濟發展局局長、社會事務局局長等6個領導干部職務面向襄陽區進行公開選拔。

亮點之二根據需要設置專業人才崗位。針對經濟開發區發展經濟、招商引資任務重的實際情況，該區設置了4個專業人才崗位，從襄陽區范圍內選拔英語、文秘、電腦、法律基礎好，具有一定的實際操作技能，同時熟悉經濟工作、有一定的招商引資、經濟管理能力的人才。

亮點之三實行全員聘任制。根據“三定”方案，開發區定編25名。其中：2個領導班子副職和4個“一辦三局”正職，黨內職務由區委研究下發任職通知，行政職務由區委提名、開發區黨政正職聯名頒發聘書聘任，聘期為5年；4名專業人才開發區黨政正職聯名頒發聘書聘用；其余12名工作人員則參加開發區黨委組織實施的競崗競聘，聘書由開發區黨委下發。

亮點之四以聘代評，以業績定薪酬。開發區實行工資與績效掛鉤，對領導干部制定崗位責任目標和任期目標，每年進行考核兌現，對于聘期內完不成年度目標任務的、或經考察不勝任本職工作的、或出現其他不宜繼續任職情況的，解除聘任職務；對于聘期內能夠較好地完成任期目標的續聘；對于聘期內表現優秀、成績突出的予以重獎。

第7篇：專業職務聘任書范文

第一條為加強繼續教育管理工作，提高我市專業技術人員學習能力、實踐能力和創新能力，落實省職改辦《關于專業技術人員繼續教育與職稱有關問題的通知》精神，根據《全國專業技術人員繼續教育暫行規定》、《河北省專業技術人員繼續教育暫行規定》、《河北省專業技術人員繼續教育證書登記管理辦法》和《關于加強全省專業技術人員繼續教育證書登記管理的通知》，制定本實施辦法。

第二條繼續教育登記制度是繼續教育工作法制化、制度化建設的一項重要內容，也是掌握專業技術人員參加繼續教育基本情況、加強專業技術人員隊伍綜合管理的一項重要措施。

第三條專業技術人員繼續教育證書是連續記載專業技術人員參加繼續教育情況的統一憑證，是專業技術人員報考、申報評審專業技術職務任職資格和優先聘任專業技術職務的重要內容之一。

第四條實行繼續教育登記制度的對象是全市所有企事業單位（含非公有制企事業單位）在職的專業技術人員；在我市各級人事部門人事關系的非在職專業技術人員、大專畢業生。

第二章登記內容

第五條繼續教育登記內容主要包括：學習時間（學分）、學習內容、學習形式、考核（考試）成績。

第六條學習時間是指實際參加繼續教育學習的累計時間，按學時計算。每45分鐘為一學時，每天以8學時標準換算。赴外地或出國學習的旅途時間不應計算在內。

專業技術人員每年須完成繼續教育時間累計不少于56學時，實行學分制行業或本系統對學時（分）有明文規定的可從其規定，參加省、市人事部門開展的專業技術人員公共科目繼續教育學時（分），記入本行業、本系統規定的繼續教育學時（分）。

第七條學習內容是指各單位根據繼續教育規劃和計劃的具體要求，組織專業技術人員參加繼續教育學習的實際內容。包括基礎理論知識、專業技術知識、相關學科知識、工作技能知識、現代管理知識、外語、計算機等方面的內容。

公共課程的繼續教育學習由人事部門負責組織；專業課程的繼續教育學習由各行業主管部門和各單位負責組織。

第八條學習形式是指參加繼續教育學習的具體方式，包括參加培訓班、進修班、研修班、學術講座、業務技術考核，接受電視、廣播、函授等遠距離教育及有計劃、有考核的自學等。

第九條考核（考試）成績可按分數成績、等級成績、合格與否或結業與否等方式進行登記。凡領取結業證書的，應注明結業證書號。

第三章登記辦法及驗證

第十條各縣（市）區政府人事部門和有繼續教育任務要求的行業主管部門以及各單位在每年2月底前將年度繼續教育計劃報市人事局備案，作為繼續教育登記和驗證的依據之一。

第十一條專業技術人員參加繼續教育學習后，填寫繼續教育登記表，持施教機構發給的學習證明和繼續教育證書，到本單位、行業主管部門和人事部門進行登記。

第十二條專業技術人員所在單位、行業主管部門和人事部門要依據學習證明，將學習時間（學分）、內容、形式、成績等記入繼續教育證書，并由經辦人簽字和加蓋公章。

第十三條繼續教育證書實行年審制。繼續教育證書審驗工作由市人事局負責，每年在職稱申報推薦和聘任工作開始之前，完成上年度專業技術人員繼續教育證書審驗工作。

第十四條驗證部門要根據繼續教育各行業主管部門、各單位年度繼續教育計劃和施教機構發給的學習證明，對專業技術人員繼續教育證書所登記的內容進行審驗，審驗合格的，由市人事局經辦人員簽字后，須加蓋“河北省專業技術人員繼續教育審驗合格專用章”。

第十五條按照專業技術人員繼續教育周期和專業技術職務任職資格評審（聘任）周期相一致原則，專業技術人員須完成本周期內各年度繼續教育任務，并經審驗全部合格，才能作為報考、申報評審專業技術職務任職資格和優先聘任專業技術職務的依據。

第十六條認真做好繼續教育與職稱管理銜接工作。對專業技術職務任職資格評審（聘任）周期內所缺年度繼續教育學時（分）,按照規定學時（分）要求，進行確認、登記和審驗。學時（分）不足的，進行補訓。沒有補訓的，不得晉升高一級專業技術職務任職資格或不得聘任專業技術職務。

第四章證書管理

第十七條市人事局負責全市企事業單位專業技術人員繼續教育證書的綜合管理工作。

第十八條繼續教育證書與繼續教育登記表同時使用。繼續教育證書由省人事廳統一印制，由市人事局發放和管理。繼續教育登記表全省統一式樣，由市人事局印制，專業技術人員所在單位管理，存入本人業務技術檔案。

衛生行業專業技術人員繼續教育證書與繼續醫學教育學分檔案同時使用。

第十九條繼續教育證書由市人事局加蓋鋼印，按統一規則編號，由專業技術人員本人保存。

第二十條專業技術人員持有的繼續教育證書應妥善保管，如有損壞或遺失，應及時向所在單位和發證機關報告，說明理由，申請補發。

第8篇：專業職務聘任書范文

關鍵詞：職稱；評聘分開；管理機制

當今世界,多極化趨勢曲折發展,經濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已經成為最重要的資源。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和人才強國戰略的深入實施,建設一支素質優良、業務技術過硬、富有生機活力的人才隊伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發中相當重要的手段，推行職稱評聘分開，是促進創新人才管理機制手段之一。

一、實行職稱評聘分開必要性

人才是企業生存、發展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業技術人員關注的焦點，但是，長期以來在專業技術隊伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評上去，專業技術職務一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進不出”、“評聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業技術人員職稱到手后就停滯不前、不思進取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業技術人員在取得任職資格后繼續保持活力和優勢？實行專業技術職務“評聘分開”，將專業技術任職資格的取得與專業技術職務的聘任相分離，變靜態的身份管理為動態的崗位管理，最大限度地調動廣大專業技術人員的積極性，增強競爭意識，促使專業技術人員業務水平整體提高，從而為企業水平整體提升起到積極作用，是每個企業面臨的重大課題，也是企業生存與發展的關鍵。所以推行專業技術職務資格評審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎的用人制度，是企業引入競爭機制，促進人事制度改革、創新人才管理的關鍵。

二、職稱評聘分開，創新人才管理機制關系到每個人的切身利益，政策性極強。

本人結合第一拖拉機股份有限公司第三裝配廠（以下簡稱三裝廠）工作實際，從積極、穩妥的角度出發，在開展職稱評聘分開工作之前，進行廣泛的宣傳和動員，要重點做好以下幾方面工作。

（一）轉變觀念、統一認識。

企業要想生存、發展，必然要重視人才的建設，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機制和環境，營造真正尊重人才、切實關愛人才、大膽使用人才、客觀評價人才的氛圍，為人才提供展現特長和穩步發展的舞臺，努力消除人才工作中一切不合時宜的政策影響，創造公平競爭的環境。

評聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設的必然要求，實行崗位聘任對每個人來說既是機遇，又是挑戰。這與以往的聘任有著本質的區別，“評聘分開”就是要將靜態的身份管理向動態的崗位管理過渡。今后，“評”只是專業技術人員學術水平的認證，“聘”才是實用價值的體現。這就給成績平平但已進“保險箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業務的人提供了技能競現的機會，待能上能下、能進能出機制形成后，每個人的潛能得到激活，每個人都能看到前途。對不適應本崗位的工作人員或工作中出現重大差錯、事故的人員，實行待崗或低聘使用，在學習、培訓提高后，經考核合格，才能再次參加競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

（二）合理定編、科學定崗。

定編定員是進行人事改革必不可少的一項重要工作。通過機構重組，控制人員編制，合理定編設崗。不僅要考慮目前企業狀況，還要充分考慮企業今后發展、人才結構、人才培養及各級崗位相互之間的關系等因素。根據各個部門、各級崗位所承擔的任務建立科學的編制，逐步建立機構運轉協調、人員配置合理的管理機制，建立科學的各級人員層次結構合理的崗位體系，做到“總編控制、結構調整、彈性適度、按需設置、布局合理”。在科學定編設崗基礎上，明確崗位責任，在評聘分開的基礎上逐步過渡到“按崗定酬、崗動薪動、崗變薪移”。

（三）競爭上崗、強化考核。

實行聘任制，推行職稱評聘分開是人事制度改革的突破口，在科學定編設崗的基礎上，按照公平、競爭、擇優的原則，對管理、專業技術人員全部實行競爭上崗、雙向選擇、優化組合、逐級聘用，逐步建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運行機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

三、實行專業技術職務評聘分開的基本原則

（一）堅持聘任制工作的規范化原則。對專業技術人員的聘任考核，涉及個人的切身利益，關系到上下去留，因此必須堅持公平公正原則、一個標準、一個內容。為了確保考核工作扎扎實實、細致周密，相關部門將進行認真調查研究，力求對每個人能力素質做出客觀公正的綜合評價。三裝廠各系統主管領導及專家組成考核評定小組，具體負責考核方案制定及考核工作的組織實施。考核評定小組反復學習、討論、調研并結合各部門實際工作，在此基礎上制定《三裝廠專業技術崗位聘任實施方案》（以下簡稱《方案》），組織召開各層次座談會，公開《方案》內容，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工意見，最終的《方案》必須經職代會討論通過方可執行，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅實的基礎。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權利的維護要按規范化要求進行。

（二）堅持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎上制定《各類崗位競聘考核辦法》，將考核內容進行分解和細化量化，力求準確反映每個人的能力和素質。聘任考核內容參照“專業技術職務聘任評分標準”（見下表），其中績效考核包括德、能、勤、績4個方面，由所在部門領導、支部書記、支會主席、職工代表等組成進行綜合打分。根據打分結果按照崗位需求進行聘任。

專業技術職務聘任評分標準：

1、學歷：（10分）

學歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下

對應分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初級、中級、副高及正高技術職務任職資格證年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）

對應分值 10分 8分 6分 4分

3、績效考核（50分）

績效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%

對應分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、創新創效（主創人）（20分）

創新創效 榮獲一等獎 榮獲二特等獎 榮獲三等獎 榮獲鼓勵獎

對應分值 20分 15分 10分 5分

5、導師帶徒（10分）

導師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份

對應分值 10分 8分 5分

6、加分項（20分）

科技成果獎項 榮獲國家級 榮獲省級 榮獲市級 榮獲公司級

對應分值 20分 15分 10分 5分

（三）堅持深化職稱改革，努力為企業服務的原則。在企業專業技術人員中，有的學歷偏低，理論功底不深，但他們的實際操作水平高，技術熟練，對待這部分專業技術人員應從實際出發，考慮他們的工作業績，不能唯學歷、唯知識理論，所以，對長期在一線工作的企業專業技術人員中能力強、業績突出、為企業帶來顯著經濟效益的人員，經過綜合評價，給他們發揮能力的舞臺，為人才的脫穎而出創造機會。既可以高評低聘，也可以低評高聘，不拘一格降人才。

四、實行專業技術職務評聘分開的現實意義

（一）評聘分開制度的建立，使專業技術人員的專業技術資格評定與專業技術職務聘任相分離，專業技術人員工資福利待遇按所聘任的職務（崗位）確定，把資格申報權交給個人、資格評審權交給社會、職務聘任權交給用人單位。實行評聘分開后，對專業技術人員的評價建立以業績為重點，以品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。促使專業技術人員鉆研業務，最大限度地調動了廣大專業技術人員干事創業的積極性，增強競爭意識，挖掘專業技術人員的最大潛能，為他們提供了管理創新、技術創新的平臺。

（二）調動了專業技術人才的積極性，穩定了人才隊伍。通過職稱評聘工作，使廣大專業技術人員的學術、技術水平得到了公正的評價，社會價值得到了認可，個人的職業生涯得到了發展，社會地位得到了提高。大多數具備專業技術資格的人員都被聘用到了相應的崗位上，落實了崗位待遇，保持了專業技術人才隊伍的穩定，很大程度上激勵了專業技術人才開拓創新，勤奮工作的熱情，為推動企業的發展起到了很好的作用。

五、積極探索、逐步完善人才管理機制

（一）加強和規范繼續教育培訓，切實注重培訓的針對性和時代感。企業是技術創新的主體，當前，我們應結合產業結構調整和企業技術改造、科技創新及新技術、新設備的引進，牢牢把握以提高企業專業技術人員自主創新能力為重點，廣泛組織和開展好企業專業技術人員的繼續教育活動，與時俱進，針對不同崗位、不同專業進行相應的培訓，采取“走出去，請進來”的培訓方式，對不同對象，進行分層分類的培訓，切實把握好繼續教育內容的針對性、指導性、時代感、形式的多樣性和教育的有效性。

（二）努力改善環境。要強化企業培養和營造創新人才的主體意識，增強創新人才的危機感、緊迫感。下大力氣改善企業專業技術人才尤其是創新型人才的創業環境和生活環境，用事業和感情吸引和凝聚人才，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。想方設法制定一些有吸引力、操作性強的傾斜政策，如專業技術人員的醫療、住房、保險、子女入學各類津貼、補貼的及時發放等，確保專業技術隊伍的穩定發展。

第9篇：專業職務聘任書范文

實施職務聘任制是事業單位人才建設的一項重要舉措，直接關系到人才隊伍建設和學科建設，關系到教學科研水平提高，關系到高教產業的改革與發展。實施職務聘任制度作為一種用人制度改革，其重要意義在于引入競爭激勵機制，破除職務終身制，強調能上能下，強調履行崗位職責，強調權、責、利相統一的用人機制。實施教師職務聘任制的目的在于鼓勵廣大教師不斷進取，鼓勵學校選好人才，用好人才，優化教師隊伍結構，促進高校教學科研水平的提高，不斷提高辦學效益和辦學水平。

一、事業單位人才職務聘任制的內涵

事業單位人才職務聘任制是高教產業根據教育教學、科學研究、創新人才培養、社會服務等任務需要，擇優聘任教師職務的新型用人制度。學校根據事業發展、學科建設、人才培養、科學研究以及師資隊伍建設的需要，科學設置教師職務崗位，教師依據崗位職責和任職條件申報教師職務；學校按照崗位擇優聘任，學校根據崗位職責進行履職考核，依據考核結果續聘、緩聘或解聘教師職務。教師職務聘任制大致包括四個方面的內容:

1.崗位設置

科學地設置教師職務崗位，是實行教師職務聘任制度的基礎工作，也是教師隊伍科學管理的重要措施。學校結合教學科研任務，按照“精干、優化、高效”的原則，以學科建設需要和各學科、專業實際承擔的教學科研工作任務為依據，制定教師職務崗位設置方案，科學合理設置教師職務崗位，同時明確各級職務崗位的具體崗位職責和任職條件。崗位職責是指受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學科研任務。任職條件是指受聘者須具備的學歷、資歷以及教育教學能力和學術水平等方面的要求。

2.職務聘任

高校的教師根據學校公布的崗位和任職條件，結合自身工作實績、業務能力以及取得的成果情況申報教師職務。學校首先將擬聘教授、副教授人選的科研成果等材料送交由同行專家和學科評議組，對其是否具備履行相應崗位職責所要求的教育教學能力和學術水平、技術能力進行評議。學校教師職務聘任委員會根據應聘人選在師德、教育教學實踐能力、學術水平、技術能力等方面的考評意見和學科評議組評議意見，按照崗位確定聘任人選。學校與受聘教師簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內應履行的崗位職責以及應完成的教學科研任務。

3.履職考核

履職考核是實施教師職務聘任制的關鍵環節。考核采取定量考核與定性考核相結合的方式，分年度考核和聘任期滿考核，聘任期滿考核在年度考核的基礎上進行。學校根據教師職務崗位職責和規定的教學、科研工作任務，考核教師的政治思想表現、職業道德、聘期內履行崗位職責情況、完成工作任務情況以及工作實績、學術水平等方面的情況，重點考核教師的教學科研實績。考核要做到客觀、公正、科學、規范，考核結果作為聘任或解聘教師職務的依據。

4．聘任管理

根據學校事業發展、學科建設和教師隊伍建設的需要，制定科學的教師職務聘任管理辦法。學校根據崗位需要，依據考核結果，決定續聘、解聘教師職務。擬聘教師競爭上崗，學校擇優聘任。受聘教師與學校在平等自愿的原則下，簽訂聘任合同，確立受法律保護的人事關系，使教師職務聘任工作真正成為加強教師隊伍建設和學科建設的有效機制。

二、目前實施事業單位人才職務聘任制存在的問題

近幾年全國各地高校相繼實施了教師職務聘任制。我校也于2006年正式實施教師職務聘任制。通過教師職務聘任制的實施，進一步促進了教師隊伍建設和學科建設，優化了教師隊伍結構，提高了教師隊伍的整體素質，調動了廣大教師教學科研工作的積極性、創造性，對高等教育的改革與發展起到了積極的推動作用。但在具體實施教師職務聘任工作中還存在不少問題：

1．觀念認識有誤區

傳統觀念束縛了聘任制。由于長期受計劃經濟體制的影響，在人們的思想中形成了許多不利于聘任制度建設的觀念，首先是“職務即職稱”，由于以往實行職稱評審時所形成的“職務、職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”的觀念根深蒂固，使得人們的觀念總是不能轉到職務聘任上來。二是認為“評上、聘上即終身制”，使得一些教師在職務評聘前，為達到要求努力工作，一旦評上、聘上便認為萬事大吉，放松了對自己的要求。三是“平均主義”、“論資排輩”的觀念揮之不去。由于長期以來實行職稱評定帶來的弊端，使得重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象較為普遍，只要到了年頭，人人都要上高級職務，這樣不利于優秀人才選拔，易挫傷中青年教師的積極性。

2、崗位意識較淡薄

教師職務是學校根據教學、科研工作需要設置的專業技術崗位。崗位設置是實行教師職務聘任制的前提和基礎。但是長期以來計劃經濟體制下實行的是以“身份管理”為主的管理模式，許多教師崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論職務崗位是否需要，致使學校各學科中結構比例不合理，學科沒有合理的梯隊，不利于學科的建設和發展,影響了擇優聘任競爭機制的形成，不利于調動中青年教師的積極性和創造性。

3、考核機制不健全

由于現行的考核標準缺乏切實可行的教師考核指標體系和考核辦法，考核內容簡單，過分強調對教學、科研和人才培養等方面的量的考核，不注重質的考核，容易引發學術浮躁、學術腐敗等現象。考核內容空泛流于一般形式，教師是否履行崗位職責，是否完成規定的教學科研工作任務，沒有明確結論，教師工作的好壞，也無法定性，考核結果不客觀真實，不能作為聘任或解聘教師職務的依據，沒有起到應有的作用。

4、聘后管理不到位

堅持條件、嚴格考核、擇優評聘是實施教師職務聘任制的關鍵環節，同時又是學校教

師職務管理工作的薄弱環節。在各級部門的文件和具體措施對聘任工作中的組織、程序、條件、材料、紀律都有比較明確且操作性較強的實施意見，而對于教師聘任只有原則性意見，聘任手續的有無、崗位是否需要、職責是否履行則顯得薄弱，致使聘任管理流于形式。出現“一旦晉升，終身享有”的現象，個別教師工作缺乏動力，不愿承擔更多的教學科研任務，教學質量不高，工作沒有創新，多年都沒有高水平的教學科研成果。

5、評議工作欠科學

在教師職務評議工作中，缺乏科學的人才評價體系，評價標準單一，存在“重科研、輕

教學；重論文、輕業績；重數量、輕質量”的現象，致使個別教師在教學中只談教學工作量，不注重研究教學方法，不注重提高教學質量；在學術研究中急功近利，片面追求論文數量，忽視了學術論文的先進性、學術性和創新性；只愿承擔“短、平、快”的項目，不愿意開展具有重大意義、周期長、成果出現慢的研究項目。這樣的評價體系難以全面、客觀地評價教師的真實水平和綜合素質。

6、相關政策不配套

實施教師職務聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主體和全部。如果僅靠教師職務聘任制這一手段，想去解決高校教師隊伍中的所有問題，是不現實的。教師職務聘任制的實施需要一整套社會保障體系的支持，而工資、住房、醫療以及社會養老保險等相關政策的不配套、不完善，使得高校人才流動通道不暢，人力資源難以優化配置，擇優聘任、待聘和解聘等就會流于形式，真正意義上的教師職務聘任制將無法實施。

三、深化教師職務聘任制改革的建議

改革與完善教師職務聘任制必須采取切實有效的措施，這方面各兄弟高校都進行了深入的探討，也有很多經驗。在此，針對當前教師職務聘任制實施過程中存在的問題，結合我校教師職務聘任工作實際，提出幾點建議：

1.加強宣傳，轉變觀念。

樹立適應新體制的思想觀念是實施教師職務聘任制的堅實基礎和重要前提。要加大宣傳力度，切實轉變廣大教師和高校管理人員的觀念，使大家的觀念由職稱評定轉變到崗位職務聘任上來，淡化任職資格評審，打破教師職務終身制，強化職務崗位聘任。大力宣傳教師職務聘任制改革的思想、優勢和趨勢，在思想認識、實際行動中積極支持教師職務聘任制的實施。

2.科學合理設置職務崗位。

崗位設置是實施教師職務聘任制的關鍵環節。崗位設置的是否科學合理，直接關系到學校各類資源配置是否合理，關系到教師職務聘任制的順利實施與否。

3.完善教師職務評價機制

（1）規范任職條件。任職條件是上崗人員應聘特定崗位所必須滿足的能力、水平、資力與職務等必要條件。我們在教師職務聘任工作中，注意規范各級崗位的任職條件。任職條件主要以可量化的一系列結果指標構成，體現了崗位在教學科研能力上的基本要求，其目的是對聘任申報人進行初步篩選，同時也為聘任申報人事先提供一個明確的可參考的標準。

（2）完善評價機制。任職條件只是體現崗位基本條件的量化指標，客觀反映聘任申報人以前的工作，僅僅依據此條件選拔聘崗是不準確的。在這方面，我們采用校外專家評價、基層（學院）單位聘任推薦組評價和學科評議組評價三者相結合的方式，來對聘任者是否具備學術發展潛質、是否符合各學科發展規劃的需要作出較為全面的評價。

4.建立嚴格的考核制度

建立和完善考核制度是實施教師職務聘任制的重要保障，考核結果是否合理，關系到教師職務聘任工作的成敗。我校在完善考核制度中，首先制定科學合理的考核指標體系和定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合的考核辦法，既規定工作量的要求，又要明確質量要求，同時對考核程序、考核方式作出明確規定，并注意增加考核的可操作性。

5.加強聘任管理。

制定科學的教師職務聘任管理辦法，實行真正意義上的教師職務擇優聘任。我校在聘任管理中規定，受聘人員在與學校確定聘用關系的前提下，本著平等自愿的原則簽訂崗位聘任合同書，明確崗位職責、工作任務，聘任期限，確立受法律保護的人事關系。