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第1篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

隨著社會的飛速發(fā)展，人力資源管理對高科技企業(yè)的發(fā)展越來越重要。現(xiàn)在，制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問題，因此，不斷地開發(fā)人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必要的。

2高科技技術企業(yè)

2.1高科技技術企業(yè)的概念高科技技術企業(yè)在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產(chǎn)規(guī)模比較小，民營產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其他領域滲透能力強、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當前人們認定的高新技術中民營企業(yè)所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發(fā)，生物醫(yī)藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。

2.2高新技術企業(yè)的發(fā)展特點

2.2.1高新技術企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產(chǎn)業(yè)的生命。只有當各種資源要素不斷進行優(yōu)化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產(chǎn)品。

2.2.2高科技技術企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。

2.2.3高科技技術企業(yè)的競爭力在于加強技術的研發(fā)和不斷的進行創(chuàng)新，加強科學產(chǎn)值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。

2.2.4高新技術企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資源規(guī)模小、運作資源能力小，創(chuàng)新能力對高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關重要的作用。

3高科技技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1存在的問題

3.1.1對員工重使用、輕開發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養(yǎng)學習次數(shù)較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發(fā)展和時代進步的步伐。

3.1.2企業(yè)部門安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理，導致企業(yè)無法適應高科技技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現(xiàn)停滯不前。同時，各部門無法將部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業(yè)只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。

3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質(zhì)量，這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業(yè)在對新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化信息設備的設計和制造，企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發(fā)揮技術人才的集體智慧，提高工作的質(zhì)量和效率。

3.2導致上述問題出現(xiàn)的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業(yè)管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調(diào)提高企業(yè)的效率和對員工的使用，忽視其培養(yǎng)：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。

4高科技技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

目前處于一個智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著相當重要的作用。在當前的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿Γ共拍軌蚴沟钠髽I(yè)不斷地走向強大。高新技術企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要：

4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發(fā)與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開發(fā)，正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關系。

4.2完善業(yè)績考核，建立激勵制度對業(yè)績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業(yè)的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優(yōu)質(zhì)的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業(yè)中民主比薪金更加重要。

5高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)

據(jù)有關權威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家能勝任的高級管理人員及應對開發(fā)市場能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業(yè)在國際市場的競爭中占據(jù)重要位置的。高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關鍵。對高層領導者的開發(fā)管理和對員工的開發(fā)管理。對高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；按照市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關鍵所在。

第2篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

競爭是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。就醫(yī)院人力資源管理的競爭來說，那就是醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭;醫(yī)院人才參與社會人才的競爭。只有競爭，才能既快又多地培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)技術人才隊伍和高素質(zhì)的管理人才隊伍;只有競爭，才能給醫(yī)院人力資源管理工作帶來勃勃生機。同時，競爭也有利于人才隊伍的成長和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競爭機制引入醫(yī)院人力資源管理工作的領域，建立科學、量化的競爭指標體系，完善競爭的各項規(guī)章制度和措施，具體落實到醫(yī)院每個部門，嚴格獎懲制度，實行責、權、利三者結合，做到獎優(yōu)懲劣，真正使醫(yī)院人力資源管理工作形成良好的競爭局面。

二、要注重強化創(chuàng)新觀念。

實踐證明，醫(yī)院人力資源管理無論是管理內(nèi)容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對醫(yī)院人力資源管理理念、高層次人才培養(yǎng)、現(xiàn)有人力資源充分開發(fā)利用、醫(yī)院文化的豐富發(fā)展、管理人才的培養(yǎng)等，都要求我們改革創(chuàng)新。

三、要注重強化效益觀念。

醫(yī)院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當中所投入的人力、物力、財力同醫(yī)院人力資源管理工作實際成果的比較。醫(yī)院人力資源管理工作的效益與經(jīng)濟效益既有聯(lián)系，又有區(qū)別。醫(yī)院培養(yǎng)的人才，一旦掌握了一定的醫(yī)學專業(yè)知識和技能，就會轉化成為治病救人的真正本領，就能為醫(yī)院產(chǎn)生效益，就能促進醫(yī)院的現(xiàn)代化建設和發(fā)展。經(jīng)濟效益是有形的，它是一個用數(shù)量表示的可比性經(jīng)濟范疇。而醫(yī)院人力資源管理工作的效益是無形的，一般不能用具體的數(shù)量來表示，它需要一定過程的轉化。在一定條件下，醫(yī)院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現(xiàn)象:如有的醫(yī)院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級匯報，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實際成果，表而看來是重視了人才培養(yǎng)和管理工作，實際上效益很低;有的科室有大量的先進技術設備，人才密集，但不注意發(fā)揮和利用，致使本科室的人才培養(yǎng)優(yōu)勢得不到發(fā)揮;有的醫(yī)院信息不靈，人才培養(yǎng)工作盲目性較大，等等。上述問題都是缺乏效益觀念的具體表現(xiàn)。

四、要注重強化培訓觀念。

在醫(yī)院人力資源管理中，培訓是一個重要環(huán)節(jié)。在工作實踐中應做到堅持“五高”:

一是標準要高。要改變醫(yī)院人力資源管理中較低層次“就地循環(huán)”現(xiàn)象，結合醫(yī)院的實際，制定培訓目標，并引導組織大家努力去實現(xiàn)。目標低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標可以把大家的積極性調(diào)動起來，在不同的階梯上向上攀登。

二是層次要高。醫(yī)院培養(yǎng)較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業(yè)知識和技術技能，然后再努力去學習掌握高一級的專業(yè)知識和技術技能。總的來說，向較高層次發(fā)展，可主要學習掌握這樣幾方面的知識和技能:(1)學習科學文化知識，打牢文化基礎;(2)攻關本專業(yè)的高級知識和技能;高、中、初級人員在牢固掌握本級專業(yè)知識和技能的同時，要努力學習高一級的專業(yè)知識和技能;(3)在學好本專業(yè)知識和技能的同時，要組織學習培訓相近專業(yè)的知識和技能。

三是方法要活。醫(yī)院人力資源結構復雜，呈現(xiàn)出多類型、多層次狀態(tài)。這就要求培訓的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強崗位培訓。一面學習，一面工作，在工作中學習提高，做到學習工作雙豐收。(2)加強傳幫帶。建立培訓制度，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經(jīng)常解答學習中提出的問題。(3)加強交流講座。采取走出去、請進來的辦法和撰寫學術論文進行研究探討和學術交流。

四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫(yī)院要培養(yǎng)較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學識深、業(yè)務能力強、專業(yè)技術精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請。

五是環(huán)境要好。辦任何事都要有一定的外部環(huán)境條件，醫(yī)院培養(yǎng)高層次人才對外部環(huán)境條件的要求更高。沒有一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境，醫(yī)院是培養(yǎng)不出所需要的優(yōu)秀人才的。人才成長環(huán)境的優(yōu)劣主要取決于各級黨委和領導的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長。(1)要形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，充分發(fā)揮人才資源管理者和醫(yī)院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時，要通過思想教育和建立健全有關制度，營造尊重知識和人才的濃厚氣氛，同心協(xié)力地搞好人才培養(yǎng)。(2)要鼓勵冒尖人才脫穎而出。人才的成長不可能齊步走，各層次都會有一些冒尖人才。醫(yī)院對這類人才不僅在培養(yǎng)目標、教學內(nèi)容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個人待遇上也要有特殊政策，從多方面調(diào)動冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長。3)搞好智力投資。也就是說，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開支緊縮一點，醫(yī)院也要盡力滿足培育人才的需要。

五、結語。

第3篇：人力資源管理創(chuàng)新論文范文

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟；人力資源

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。設在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進行業(yè)務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領導者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業(yè)，服務于海爾國際化經(jīng)營。我們應看到，當今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領導著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟學家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學公式：知識資本=能力×熱情(責任感)。這一理論認為，能力強熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務的工作人員。能力值或熱情值低的都會導致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的一產(chǎn)品”、“寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才。什么樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標到兩元目標”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。