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第1篇：人力資源管理技巧和方法范文

關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議

企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。

一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子

以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。

二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想

企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題

企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化

企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化

企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化

企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化

企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。

四、結束語

企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司

參考文獻：

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[5]曾雅娟.企業人力資源培訓與開發的誤區及對策[J].人力資源管理,2016,(8):88-89.

第2篇：人力資源管理技巧和方法范文

關鍵詞：人力資源管理；實踐；教學；能力

中圖分類號：G423　文獻標識碼：A

人力資源管理課程的實踐教學一直是我們教學工作的重點也是難點，對偏文科性質的科目，具體如何有效的進行操作，大家一直都處于探索的階段。根據以往其它院校有關這門課程的實踐教學，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實踐教學模式：另一類是以操作模擬系統和軟件系統為主要形式的實踐教學活動。比如，中山大學她的MBA人力資源管理課程的實踐教學主打就是進行案例分析，一個學期準備9-10個案例，將全班同學分成若干個小組，每個小組重點準備一個案例，然后該小組選一個代表發言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點評。這種教學方法主要運用在MBA教學和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現代科學技術的發展，近些年來，各類企事業越來越多的使用了人力資源管理軟件系統，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發了許多人力資源管理的軟件系統，這些系統經過調整，也可以用在高校人力資源管理課程的實踐教學環節上。通常是院校建立一個正規的人力資源管理實驗室，配置較好的教學設備，安裝一套人力資源管理的有關軟件，能讓學生在實驗室模擬企事業單位的實際人力資源管理工作，這也是一種較好的實踐教學方法。但是，由于我們學院現有的條件的制約，和我們學院學生的特點，我們曾經嘗試過案例分析教學，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個學期的實踐教學內容和形式上就采用另一類實踐內容和形式，主要的想法是讓學生動手設計一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計劃。經過一段時間實踐取得一定的經驗，筆者認為這是一種值得不斷完善的實踐教學方式。

1、《人力資源管理》課程實踐教學改革的迫切性

首先，隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養滿足社會需求的復合型人才和應用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實踐活動，使學生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業能力和職業技能。與此同時，還能提高學生獨立思考能力，提升學生解決分析問題能力、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，為學生適應社會發展，增強其社會適應力與職場競爭力，解決其未來就業有著重要的現實意義。

其次，該課程實踐教學改革也是專業建設的迫切需要。對專業本身而言，實踐教學的改革能夠帶動人力資源管理的學科建設。人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，學院組建以來就要求突出實踐教學。通過加強人力資源管理的實踐教學，積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內容體系和實用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實踐教學的改革能夠豐富教學內容，提高教學質量，改善教學效果，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑；同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導師”。

2、突出《人力資源管理》課程實踐教學內容的獨特性和實用性

高職高專的《人力資源管理》課程實踐教學的內容體系應當體現自身應有的特色。筆者認為主要表現在獨特性和實用性兩個方面。

2.1獨特性特點

根據現有的條件和我們院校學生自身的素質，筆者認為我們的人力資源管理課程的實踐教學與其他院校相比應當具有差異性。以案例分析為主實踐活動，主要訓練學生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養學生的綜合管理決策能力。一個大的案例，往往涉及一個企業里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學生比較高的水平。另外，學生的學習主動性要求比較高，會學習，能學習，所以，這種方法比較適用于培養人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統為主的實踐活動，對于培養學生適應具體的人力資源管理活動有相當的幫助，是一種比較好的實踐教學手段，但是，這種實踐教學需要的投入比較大，需要相應的硬件和軟件設備，即是要建立自己的人力資源管理實驗室。雖然以人力資源管理模擬系統操作為主的實踐活動有其自身優勢，但人力資源管理軟件系統的運用也存在一些問題。在實際的人力資源管理活動中，有許多的管理實踐并不是處處都能使用軟件系統的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨的人力資源管理實驗室，而且考慮人才培養方向是培養應用型和操作型人才，應該訓練學生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認為在現階段我們的學生更應該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設計技巧，以此來表明我們實踐教學獨特的角度。所以，我們在課程的實踐教學中設計了六個環節，訓練學生的實際動手能力。當然，我們在未來專業整體實踐教學的設計方面會考慮軟件系統的模擬操作和參與實際管理活動，同時也把學生動手能力的訓練放在重要的位置考慮，有利于學生職業技能的形成。

2.2實用性特點

每個高職高專院校都有其獨特的辦學理念，我們本著“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，走“實用主義”的教學模式，采用自編的適應實訓教材，教學內容體系突出加強學生實際動手能力，真正辦出具有自己特色、實用的實訓課程。

首先，將課程實訓內容與人力資源管理的操作性相聯系。在人力資源實際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術”的工作。比如，企業的招聘甄選工作，需要工作人員設計一些表格，組織和實施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實踐教學模塊中，筆者就要求學生會設計和使用一些招聘用的工具、表格；教授學生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設計技巧等。

其次，是學生的綜合素質得到提高。在上面我也提到過，學生對知識已經掌握，但將知識轉化為具體工作行為時，就出現許許多多的變化，表現出較大的差異性。比如，有的同學文字處理排版能力比較強：有的同學有計劃性、有條理；有的同學干事認真踏實，一絲不茍；有的同學干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學生的個性素質，但卻直接影響到工作行為。通過實訓，可以慢慢改變學生不良行為習慣，提高學生的全面 素質。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設計題和計算題就是理論教學中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學就吃虧許多，為了幫助學生應付考試，提高學習的實用性，在實踐教學環節就增加這方面的內容。

3、《人力資源管理》課程實踐教學方式方法的改革

教學方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉變。我們堅持“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由重視學科理論的系統性、科學性向倡導應用的綜合性轉變。

3.1精心組織教學內容，優化整合實踐教學體系

教學方法的變革與教學內容體系有著密切的關系。選擇什么樣的教學內容，就有什么樣與之對應的教學方法。我們以就業為導向，專業和職業技能為根本，精心組織教學內容，系統地設計實踐教學方案。比如，實踐教學用的樣例選擇，筆者先通過企業有關專家的咨詢，再調查一些在職人員具體的工作情況，并且結合企業的人力資源管理現狀，之后還要與有經驗的教師商討，再編寫人力資源管理實踐教材，力求改變實踐教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實踐教學方法，強調知識到能力的轉化

以往的實踐教學方法比較強調仿真性和互動性。比如，案例教學、管理游戲關注學生與教師的互動性；情景模擬教學、實驗室模擬系統操作就比較注重仿真性。我們在教學手段上改變傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業技能的形成”來逐步實現由基本知識到實際技能的轉化。促進學生知識、能力、素質的協調發展。在教學過程中，我們發現，教會學生怎么做，學生并不一定就會動手把事情做好，就像學開車，理論上教會你應該怎么樣開，你也懂了，而實際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關注嘗試動手環節，一旦發現錯誤，及時糾正，直到會使用該項技能為止。

3.3努力創建真實性實踐教學平臺

在實際實踐教學中，我們深感唯有實踐才是真正檢驗我們工作成效性的標準。我們認為如何選擇合適的校外實習基地與學生的課程實踐教學實行對接，使得學生能夠在實踐教學結束后，及時進入實習基地的人力資源管理部門，設身處地地感知人力資源管理的實務，這才是將實踐教學轉為學生技能的關鍵。在這方面，我系有關領導積極努力與一些有良好聲譽的企事業單位接洽，共同構建實踐平臺。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行見習等實習活動，保障實踐教學的技能深化和鞏固，而且還可以發現在實踐教學中的不足，為今后改進教學實踐提供依據，指明方向。此外，這個實踐平臺也為課程的理論教學中，隨時聘請到單位的人力資源主管，進行專題演講、座談、答疑、研討等學術活動，保持學生與社會專業人士之間交流，有利于學生隨時掌握行業動態。

雖然高職高專的教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業體系完整性來看，現有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現與專業未來的實踐教學形成一個有機的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現有的實踐教學模式受到學生的肯定(學院有相關的調查)，但缺乏學生工作情況實證調研和數據支撐(我們沒有見習基地和以往的畢業生)。從運用價值來看，我們現有的做法實際上想起一個拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實踐教學改革的活動當中來。因此，探索適合人力資源管理特點和我們高職高專實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

參考文獻：

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第3篇：人力資源管理技巧和方法范文

首先我們必須理解人力資源管理與傳統的人事管理工作是怎樣的一種關系。實際上來說,兩者應該既有區別,又有著內在的統一。人事管理是人力資源管理的基礎,人力資源管理是人事管理的較高層次的發展和提升,兩者在現實的工作過程中,是相互緊密聯系的兩個不同層次的管理模式,缺一不可。人事管理,通常指的是對企業中的人也是就廣大雇員的日常事務性管理,人事管理工作從某種意義上來講是屬于被動型工作,是一種靜態管理,對于人事管理工作的開展,我們必須有清晰客觀的認識,并給予足夠的重視。人力資源管理,就是對人力這種資源的管理。由于其是對人體內所蘊含的潛能即資源的管理,所以,人力資源管理屬于主動性工作,是一種動態管理。

一、如何做好人力資源工作,我們必須要在以下方面下好功夫。

1、要做好人力資源,就必須要有跳出人力資源看人力資源的視野和能力。

我們很多國營企業的人力資源部還停留在人事部,管理層還沒有意識到人力資源管理的完善、改善或者提高,是能夠變現的,是能夠對財務產生影響的。

在國外,一些跨國公司的人力資源部已經叫響了另一個名字:商業伙伴部這都體現了在不同層面看待人的管理的思路,僅從人力資源管理的技術出發不能解決這個層面的問題。

2、企業領導必須從思想上改變觀念,弄清楚人力資源的管理在企業管理中的意義和作用。

如何去理解人力資源管理的意義呢?當企業從外部招聘到一個符合需求崗位要求的人員時,企業支付其薪資所購買的并非是這個人本身。所以,我們所購買的,只能是這個人所具有的知識技能、工作經驗及其他各方面的綜合素質。這就需要我們通過各種措施和方法,對各種影響資源發揮的因素進行合理的控制,對人力資源進行最大程度的挖掘和提升。這就是人力資源管理工作的意義之所在。 因此,無論是制定企業人力資源規劃,還是推行績效管理,以及員工職業生涯規劃等工作,都是人力資源管理的具體工作表現形式。

現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭,這既是一個挑戰,也是一種機會,要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源,這樣才能引導企業不斷走向成功,企業領導必須從思想上轉變觀念,弄清人力資源的管理目標以及與企業整體戰略、管理環境、企業文化的關系。讓員工了解企業人力資源管理思想的發展軌跡及管理內容以及人才對企業發展的促進作用,增強員工自我意識,發揮主觀能動性。

3、要結合中國國情,把人力資源管理與中國文化相融合。

人力資源管理與中國文化的融合,說來容易做起來難。一方面是很多中國人,包括企業老總,總認為我們中國人在管理人的技巧上優于世界上的任何國家,但另一方面,我們這幾年所談的人力資源管理,從概念到框架,再到一些具體的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的這套東西去管我們現實生活中活生生的隊伍,是否能夠完全應用得上?這是個很大的挑戰。

二、如何發揮人力資源管理在企業管理中的作用,具體來說應該做好如下環節。

1、轉變思維

人力資源是企業管理的根本,是企業的全局性管理。人力資源不僅是對單個“人”的管理,而且涉及到企業的各個部門,生產的各個環節以及企業從自下而上到發展的全過程,是對企業全體人員的管理。人力資源反映的是企業未來的前途。一個企業管理者的決策,直接關系到企業今后的發展,而員工的士氣則影響著企業計劃的執行與實施、目標實現的速度和程度。一批優秀的人力資源管理群體,可以以其超凡的能力為企業做出杰出的貢獻,使企業不斷創新和發展。幾乎所有成功的企業都有一批優秀的管理人員,因此,人力資源管理是企業管理中最重要、最根本的一方面,決定著企業的興衰成敗。

2、團體意識

企業管理人員必須具備良好的溝通技巧能力,這是建立與維持企業內部良好的人際關系的前提,而良好的人際關系就是生產力。在企業中一個健康、有效的人際關系的建立,也會為組織的生產力與業績的取得起到相當重要的作用。讓員工明確企業內良好人際關系的重要性,學會溝通技巧,減少內部沖突,培育團隊精神,建立積極向上、高績效的團隊,解決團隊中存在的問題,培養團隊、組織團隊、引導團隊實現組織目標的方法。增強企業活力與合力,在企業內建立順暢的溝通渠道,宣灌公司理念。

3、激勵機制

創新績效考核機制的思路有兩點:一是考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主,并且能科學確定各考核指標之間的權重;二是在確定考核的內容指標時,要考慮企業的實際特點,建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。確定合適的考核指標體系和指標值,不僅能激發員工個人的內在潛力,為完成目標而努力,而且也是對員工個人能力的認可?？己隧椖坎粦^多,過多易使員工難以分清主次。確定考核指標值時注意定得不應過高或過低,“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式,為每個員工確定明確的工作目標,增加上下級間的溝通,從而實現員工的自我控制。

授權作為一種管理手段,越來越多的用于激勵機制中,它將責任賦予各級員工,為他們創造參與管理的機會,它讓所有人--即包括員工也包括管理者--積極參與管理的爭取企業的成功。通過對員工的績效進行評估,為其提升、獎懲提供依據,從而更加合理有效地配置企業的人力資源。

4、培訓機制

第4篇：人力資源管理技巧和方法范文

關鍵詞：領導科學；履職能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

知識經濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學習領導科學是優化其履職能力、提升人力資源管理質量的主要途徑之一，應從以下三個方面入手。

一、摒除模糊理念，樹立大局意識

機關和基層的工作任務的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學習領導科學，把領導科學歸結為領導的事情。孰不知，雖然領導科學是以領導活動為研究對象的學科，但是領導科學源于管理科學。同時，客觀現實中，領導者往往是集領導與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現得尤其明顯。

一是基層人力資源管理者需要“領導”意識。毋庸置疑，領導科學對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業發展中的特殊地位，其“領導”意識強，對上級決策的領會就深，就會自覺地、創造性地去執行決策；反之，就領會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創造性。

二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時?！本哂写缶忠庾R，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務。凡涉及全局性的工作，優先執行，確保在第一時間內為本單位的重點工作、中心工作提供最優質服務。

三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題。可能有人會說，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。

二、力求學以致用，強化表率意識

學習的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學習領導科學，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學習鉆研這一學科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。

首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。

其次，要做團結的表率。協調工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結則是協調工作的基礎?；鶎尤肆Y源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結的關鍵環節。一個單位的好壞與其團結不團結有直接關系。如果內部不團結，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子?；鶎尤肆Y源管理者要善于協調好方方面面的關系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎上，運用目標、評判、榜樣、物質、情感等多種激勵手段，調動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領導層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。

第三，要做身先士卒的表率。當群眾面對急、難、險、重的工作，產生等畏難心理時，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠離困難、遠離矛盾、事不關己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。

第5篇：人力資源管理技巧和方法范文

充分認識我國企業人力資源管理現狀，比盲目追求先進管理理論和方法更重要。文章總結出我國現代企業人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。

關鍵詞:

現代企業;人力資源管理;案例研究;對策

現代企業的制度管理歸根結底是對人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現代企業制度下，做好人力資源管理，是充分調動人員積極性，充分發揮主觀能動性，從而最大的使企業獲得經濟利益的流入。

1我國人力資源管理存在的問題

現代企業制度下，我國人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內在，與企業自身特點不相符等。具體來看，主要體現在以下幾個方面:

第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國已經取得了舉世矚目的成就，我國企業也有著迅猛的發展，但是正因為注重企業利益的發展，使得企業往往更看重利潤，重視銷售與生產環節，而人力資源管理作為企業的內部行政工作，并不能對企業產生直接的效益，因此企業往往缺乏相應的認識，這成為我國企業人力資源發展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢，然而，對于管理系統的信息化是一項需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發展中的重要障礙。

第二，缺少人力資源管理的經驗人員。企業人力資源管理在實際動作過程中，會出現較多不可預測的問題，特別是對于人力的管理是一項需要很強技巧的工作，而傳統意義上簡單的人力資源管理工作越來越不能滿足現代人力資源管理的要求，因此，這個過程中能夠嫻熟運用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進企業的長期發展。

第三，企業戰略與人力資源管理銜接不足。企業戰略作為企業發展的前提，是指引企業發展方向的指導性文件，而企業在戰略制定時，經常出現脫離于人力資源管理的各項職能，或者不將人力資源管理囊括入發展戰略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動的處于服務工作，而缺乏了相應的主觀作用。

第四，企業人力資源培訓效果弱。培訓作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業不斷地發展壯大，原本員工素質相對較低的企業更需要注重人才的培訓工作。但是，我國現階段的人力資源培訓在形式上表現得極為花俏，林林總總的培訓方式，應接不暇的培訓花樣，從形式上來講，的確做得很優秀，而實質的效果卻并不明顯，往往在培訓之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會培訓的本質。通過對我國人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發現，我國的市場競爭越來越激烈，企業人才流失越來越嚴重的情況下，人力資源慢慢成為現代企業中極為寶貴的資源財富，而企業的短期行為，對人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業長遠發展，制約企業長足進步的關鍵因素。

2現代企業制度下加強人力資源管理的必要性分析

人力資源管理現階段存在諸多問題，因此，在現代企業制度下進行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進一步分析考證。

第一，企業面臨的嚴峻挑戰使加強人力資源管理勢在必行。全球經濟一體化早已滿城風雨，任何企業都無法避免的遭遇到全球經濟的沖擊，并且隨著企業的快速發展，越來越多的競爭者不斷涌入，并且企業還要考慮不同利益相關群體的訴求，如何在如此激烈的環境下企業依舊能保持強有力的競爭地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業在競爭中擁有高素質的人才隊伍提供了保障，是企業取得勝利的關鍵。

第二，企業面臨經營方式的重大轉變使加強人力資源管理勢在必行。企業環境的變化使得企業的經營方式也產生重要的不同，甚至可能發生一些根本性地轉變。比如，從生產消費到定制消費，從產品到服務，從實體到虛擬等，這些經營方式的轉變都是跟隨時代的步伐，企業不斷地自我挑戰的結果，正是企業經營方式的重要轉變，使得企業更需要相關的人才進行不同的生產經營活動，這對企業提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。

第三，人力資源管理職能的不斷擴寬。人力資源管理并不能依照傳統的方式進行簡單的重復工作，相反，它需要不斷擴寬管理職能，為企業提供更為優秀的人才，提升企業的競爭力。其管理職能的擴寬可以考慮與組織戰略相結合，當人力資源管理與組織戰略相結合時，會將人力資源管理提升到一個高度，使得其不再是傳統意義上的管理工作，而是作為一種戰略實現手段，作為戰略參與者參加到組織管理活動中。同時也需要注重知識型人員的開發，知識型員工作為企業現階段發展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實現對象，對該類人才進行有效管理，是對人力資源管理工作的挑戰，也是人力資源管理的一種提升。

第四，人力資源管理的創新。時代在發展，企業在進步，一直沿用傳統的方式已經不能滿足現代企業的需求，因此需要對人力資源管理進行有效的創新，才能適應不斷變化的時代背景。人力資源管理創新工作需要建立網絡型組織，在網絡型組織下，可以實現人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結合，同時，要實施個性化管理，對于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對不同文化不同地域的員工可以根據他們的不同作用與習慣，采用不同的權變管理模式。

3現代企業制度下加強人力資源管理的對策

針對現代企業制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。

第一，加強人力資源管理的有效性。只有當人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規范人力資源管理的職位說明書，對于每一個職位的基本標準進行界定，因事設崗，因崗設人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓的效率，在保證培訓形式與質量之下，人力資源管理部門應選擇合適的培訓方案，針對員工進行定制式的培訓服務，或者可以選擇與合適的機構合作，提供更為有針對性的培訓方案與培訓設計。

第二，改進相應的外部條件。所謂需要完善的外部相關條件，主要從政府、國家以及各企業之間進行完善與改進。政府方面，我們需要從宣傳與執行兩個方面進行著手，通過企業或者政府的網站，對最新最快的人力資源相關信息進行傳遞，并且從不同層級的政府出發，對于不同的企業采取不同的宣傳策略;國家方面，國家應該建立相應的人才信用評價系統，從思想觀念上對人才信用的問題進行有效評價，防止出現人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應該從人才個人的角度進行著手，要從個人抓起，才能使人才不僅能做事還要會做人;企業層面，應該建立不同企業之間的人才交流平臺，使得企業之間對于人才的信息可以互相交流，要建立標桿企業的帶頭作用，使得各樣的企業都有學習的榜樣，同時，也可以通過企業協會或者人力資源管理協會，建立人才交流的平臺，或者舉辦交流會，使企業之間能夠互相借助平臺，找到更為合適自己的人力資源管理方案。

第三，樹立人力資源管理創新思維。企業最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業應從不同角度滿足人才的需求，實現人才的自我價值最大化。企業在人力資源管理時應該更具有創新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時地進行開發與共同使用，對人才的培養與發展提供更為良好的企業環境，使人才在企業的發展中起到積極的推動作用。為了使人才更好的發展，企業可以嘗試建立更為有鍛煉性的競爭機制，讓人才在競爭中實現自我發展，只有在競爭中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業快速發展中起到至為關鍵的作用，因此企業有必要進一步的強化作用。

第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業無法很好地實現人力資源管理的主要原因之一，因此，企業有必要對企業內部的人力資源管理工作進行有力調整，特別是對部門的結構性方面進行有效布局，盡管不出現繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺。只有通過對人力資源體系的有效構建，才能克服傳統人力資源管理的弊端，才能建立符合現代企業制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優秀的人才提供更為廣闊的發展平臺。

4結論

本文通過對我國現代企業制度下人力資源管理的基本現狀進行分析，總結我國人力資源管理可能出現的問題，并進一步分析我國需要加強人力資源管理存在經濟上、企業上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎之上，提出提高我國現代企業制度下人力資源管理的基本對策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關機制等，一定程度上有利于形成完善的現在企業制度，有利于幫助企業實現更好的人力資源管理方案，提升企業績效。

參考文獻:

［1］邱利平，白國紅．企業人力資源管理新趨勢［J］．經濟問題，1998，9．

第6篇：人力資源管理技巧和方法范文

關鍵詞：人力資源；管理；有效性；發展；醫院

Discussion on Promoting Hospital Survival and Development of an Effective Human Resource Management

TANG Li-mei

(Department of Human Resources ,The Second Affiliated Hospital of Kunming Medical University,Kunming 650101,Yunnan,China)

Abstract： Human resources management has become an important part of modern hospital management, the author from the five aspects of human resource management functions to achieve effective management of departure illustrates the ways and methods to analyze the effective human resource management is important to promote the survival and development of the hospital sex.

Key words：Human resources; Management; Effectiveness; Development; Hospital人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）就是企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為[1]。我醫院做為教學，科研，醫療為一體的教學醫院使人力資源成為構筑醫院資源的第一要件，是所有資源中最關鍵，最活躍，最積極的生產要素?，F代醫院人力資源管理強調戰略性，全方位性和創新性，醫院衛生人力系統是一個技術密集型群體，其分布符合人力資源層次金字塔分布[2]。什么樣的人才應該在什么樣的位置？什么樣的人才能成為醫療科研團隊的核心？醫院需要什么樣的人才？人才發展的支持性環境如何？如何調動職工的積極性創造性？如何營建醫院文化？等等這些問題都需要人力資源管理來解決和回答。筆者將從有效人力資源實現途徑的五個方面闡釋有力有效的人力資源管理促進人才的發展，促進醫院的發展的重要性。

1有效獲取人才

根據醫院發展目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取醫院所需人員。有效性獲取包含三個內涵：①以實際需要為基礎，人員的招錄計劃必須建立在基層科室的需求調查；②以科學統籌為導向，人力資源管理部門應在需求調查的基礎上滿足醫院人才發展的近期目標，同時兼顧遠期目標；③采用人事診斷分析的方法從人員數量，人員分布狀況，人員結構分析需求的合理性。

2有效整合平臺

構建整合醫院文化、信息溝通渠道、人際關系的有效平臺，才能使醫院內部的個體、科室為單位的群體的目標、行為、態度趨向醫院發展的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高醫院的競爭力和效益。

3有效保持人員的相對穩定

通過薪酬、考核，晉升等一系列經濟杠桿，調動保持職工的積極性、創造性[3]；利用霍桑效應營建安全、健康、舒適的工作環境，以增進職工滿意度，使之安心滿意的工作。建立人才流動評估機制分析近幾年人員流動的情況，流向，流動原因，流出人員的年齡，學歷及專業能力，前瞻性地推測未來的流動趨勢，探討穩定人才和引進人才的措施和制度。

4有效進行人才評價

采用科學有效的人才評估方法。應用360度績效反饋法從四個維度：被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家，從各個角度對被考評者進行全方位評價。幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃[4]。利用360度績效反饋法中的反饋機制將發現差距明確地呈現給受評人，從而激發起他們積極向上的動力，將個人發展將醫院發展很好結合。采用科學的評價方法對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為相對應的獎懲、升降、去留等決策提供真實有效的依據。

5有效營建支持性環境

醫院具有知識密集型的特點，醫學教育是終身教育[5,6]。學習與培訓是促進發展的重要因素之一。醫務工作者的學習培訓的形式要多樣化，作為人力資源部門應為培訓人員構建支持性環境-調動參加培訓人員的學習動機；形成激勵機制鼓勵員工將培訓內容應用于工作實踐中。人力資源部門應重視員工的人文環境的構建通過多渠道多層面的學習培訓方式加強職工的職業道德修養，心理健康，通過職業生涯規劃與開發等課程，促進職工知識、技巧和其他方面素質提高，使其工作，學習，生活能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對醫院發展的貢獻，達到職工個人和醫院共同發展的目的。

眾多的學者研究認為有效的人力資源管理對企業的發展發揮重要作用[7-11]。本研究認為有效人力資源管理對醫院發展的作用主要表現在以下方面：①有效的人力資源管理決定了人力資源的數量，素質，結構；醫院體制創新，機制轉化，部門協調都圍繞人力資源開發進行，有效能的人力資源開發環境的形成必將促進醫院的可持續發展。②有效的人力資源管理能夠加強醫院的團隊建設，文化建設，核心凝聚力得到增強。③有效的人力資源開發和管理促進醫院業務工作的發展，醫療技術得到提高，科研力量加強，科研成果產出增多?？傊?，有效的人力資源管理與醫院的全面發展息息相關，兩者相互制約相互促進。有效的人力資源管理促進醫院的文化建設，高級人才的培養和醫療技術水平的提高，最終實現醫院效益的最大化；醫院效益的提高必將促進人力資源的進一步開發，人力資源管理效能的進一步提升。

參考文獻：

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[2]汪紅梅，汪俊哲.基于知識員工理論的醫院人力資源管理[J].現代醫院管理,2006(01):38-40.

[3]王雙苗.公立醫院人力資源與薪酬體系的優化整合[J].醫學信息(中旬刊),2011(02):728-729.

[4]馮明.360度績效反饋作用機制研究[D].2000.

[5]王心旺，黃宇翔.試論醫學院校的醫學終身教育職能[J].中華醫學教育雜志,2006(01):79-80.

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[9]劉洪,趙曙明.企業的發展演化與人力資源管理[J].南開管理評論,2002(02):30-34.

第7篇：人力資源管理技巧和方法范文

摘要：我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。

關鍵詞：現代企業 人力資源管理

人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。

一、現有人力資源管理問題的盤點

如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：

1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等。

2. 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。

4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：

一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在 “開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學”：“激勵不夠，難以調動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。

1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性

目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。

從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。

人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。

在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢。總體來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態

有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。

海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。

3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業中，很多企業的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業都實行終身雇傭制，而中國的企業卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業化惡毒心態符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

第8篇：人力資源管理技巧和方法范文

［關鍵詞］現代企業 人力資源管理

人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。

一、現有人力資源管理問題的盤點

如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：

1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此

等等。

2. 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。

4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：

一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在 “開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”；“人才流失嚴重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學”；“激勵不夠，難以調動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現象嚴重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。

1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性

目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下,企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。

從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮（如圖1）。

在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。

在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢。總體來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態

有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。

海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。

3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題

第9篇：人力資源管理技巧和方法范文

關鍵詞:人力資源管理;人力資源外包;核心競爭力

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0129-02

1 我國人力資源管理的現狀

在經濟迅猛發展、信息化快速蔓延的今天,我國社會乃至人們生活的各方面都發生了翻天覆地的變化。相對以往,源于西方社會的管理理論和方法在中國也在被更加熟練和恰當的運用著。人力資源管理的發展在我國伴隨著經濟體制的變革,經歷了從計劃經濟體制下的人事管理到市場經濟體制下的現代戰略人力資源管理的演變。在知識經濟的二十一世紀,人才已經成為最具價值的重要資源,因而人力資源管理的成功與否直接關系到一個企業的生存與發展。

然而,雖然新的觀念和理論已經得到廣泛的傳播和認識,但在實際的運用中卻還存在很多問題。我國大多數企業已經接受并認可了新的人力資源管理的觀念,但在實際操作過程中仍將注意力專注在人力資源管理的具體操作和流程性的事務上而忽略了更加重要的事情。人們在進行人力資源管理工作時,總是埋頭忙于日常事務性工作而忘了去考慮做這些工作的目的是什么;按照現在的工作方式能否達到這個目的;我們現在的人力資源管理是否符合組織要求…… 在這樣的方式下進行的人力資源管理往往收效甚微,與其投入的成本不成正比。于是社會上一些企業乃至大眾都開始懷疑人力資源管理的價值所在,人力資源部門的存在受到了人們的質疑。人力資源管理到底何去何從成為每一個尋求發展的企業所需要認真思考的問題。

2 戰略人力資源管理

大多數人在提起人力資源管理的時候最多想到的可能都是有關招聘、人事檔案保管和發放薪水之類的事情。事實上,人力資源管理的目的是在于通過激勵員工來提高員工個人績效從而改善組織績效。人力資源管理要想成功首先必須了解企業的戰略,從培養組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐。這樣才能作為整個企業的一個子系統來支持企業的戰略目標系統,從而為企業創造高價值。而這些是企業在思考有關人力資源管理的問題時所必需了解的。

現代人力資源管理不僅包括招聘、薪酬、福利、檔案等事務性的人事基本職能還包括為企業戰略規劃與實施職能提供支持服務的戰略性人力資源管理。如果人力資源管理總是停留在事務處理層面,則永遠只能被動的工作;而空談人力資源戰略則猶如畫餅充饑,不能有效地將戰略分解到可操作的工作上,也不能解決員工所存在的實際問題,更談不上對其工作給與支持了。

正是由于人力資源管理的內涵擴大了,原有的人力資源管理模式也不再能很好的發揮作用。要想讓企業的人力資源管理既能很好的完成傳統的事務工作又能滿足支持企業發展戰略的要求,人力資源管理人員就必須能完成行政性管理工作,如員工招聘、績效考核、工資發放、檔案管理等程序化工作;同時還要有能力進行人力資源發展規劃與政策的制定、員工關系協調、員工教育培訓和生活規劃等非程序化的戰略性工作。這樣一來,人力資源管理的工作必然進一步被分工細化了,所需要的人力資源管理人員數量也就多了。這對企業管理層來說是一項艱難的決策,因為這時要對一個本來就存懷疑的事物增加投資而短時間內又無法預計收益。這時候人們開始思考,希望尋求一個不是那么激進,比較柔性的方案。于是尋求外部合作伙伴成為其中一個突破口,而人力資源外包這個概念開始受到廣泛關注。根據美國知名研究機構Yankee Group的調查報告,全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%,至2008年,全球人力資源外包市場的規模將達到800億美元。還有調查顯示,還處于人力資源理念導入期的中國將是未來全球增長速度最快、發展空間最大的人力資源市場之一。

3 人力資源外包的內涵

說到人力資源外包的概念,人們總是把落腳點直接放在外包二字上。認為這個概念就只是將人力資源與外包組合,與前些年在國內迅速紅火起來的物流外包是一個意思,只不過限定詞改了而已。實際上這二者是有很大的差別的。

人力資源外包的內涵并不是表面上人力資源跟外包這兩個概念的機械結合。根據國內外專家的理論研究,人力資源外包可以概括為企業為了集中優勢資源于核心業務上而將人力資源管理中程序性的、不涉及企業機密的事務性工作委托給專業的人力資源管理機構來管理,自己則注重戰略層面的人力資源管理,從而提高企業運行效率。

在實際操作中,企業通常會把如人員招聘、工資發放、保險福利、員工培訓和開發、人才租賃等不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序繁瑣和經常性的人力資源管理工作交給專門機構來辦理。而像涉及企業機密和戰略層面的人力資源發展規劃、企業文化建設等留給自身的人力資源管理部門來管理。

4 人力資源外包的作用及意義

近年來,如同當年的物流外包一樣,人力資源外包也正迅速發展并正逐步大量企業所采用。事實也說明了要提升企業核心競爭力,將外界機構能更好完成的非核心業務外包出去是比較好的選擇。因為這樣才能將企業有限的資源集中于核心業務上并且獲得專業管理服務,從而才能在當今激烈的競爭中脫穎而出?？偟膩碚f,人力資源外包有利于企業的發展,且能幫助企業突破原有的管理瓶頸。

4.1 建立和鞏固企業核心競爭力

任何人都不會有能力去完成所有的事情,企業也一樣。任何一家企業也不會有能力使企業運營的各方面都做得很好,很出色。因此要想尋求發展,一方面企業要將有限的資源放在自己所擅長的事情上,也就是企業的核心業務上來建立自身的核心競爭力;另一方面,將自己無暇顧及和不擅長的事情訴諸于外包,與外界專業服務機構建立合作關系。這樣強強聯合不僅有利于鞏固自己的競爭力、改善自己的薄弱環節,且能獲得學習先進人力資源管理知識和方法的機會。2005年中國人力資源外包現狀調查顯示,26%的企業希望通過人力資源外包來提高企業的核心競爭。這也說明我國企業的經營觀念發生了變化,不再緊緊看牢眼前利益而是放開視野為謀求企業的長遠發展尋求有效方式。

4.2 降低企業運營成本,提高效率

降低運營成本能在很大程度上幫助企業實現利潤最大化。人力資源管理成本在運營成本中占有很大比例,其中不僅包括員工薪水福利還包括人員招聘、檔案管理、員工培訓等各方面的費用。企業與外包機構相比在信息渠道、經驗、知識、技術等方面都比較欠缺,從而自身管理起來會花費更多的人力、物力、財力。通過與外界專業機構合作,企業不僅可以享受規模效應,還能獲得提供更專業、規范的人力資源管理服務,及時的人力資源信息反饋與服務,從而解除人力資源管理方面的問題和困惑,提高企業運營效率和市場競爭力。有關人力資源現狀調查報告顯示,18%左右的企業為了節省成本而采用外包的。

4.3 有效的調整組織結構,提高人力資源管理效率

雖然企業的規?？梢詭硪幠Ｐ?但規模也應該適度。根據經典管理理論的“管理幅度”原理,下屬人數的增加,可能存在的相互人際關系數將呈指數增加。當企業規模過大時,管理關系和管理層次都大幅增加從而使得管理工作變得過于復雜。此時組織結構就會變得臃腫,容易出現腐敗等不良現象。規模適度的公司,管理事務比較簡單,更易于公司專注于自己核心能力的培養。企業通過外包可促使企業精簡掉部分員工,緊縮相應部門,把企業的人力資源部門從日常事務中解放出來,從而提高企業的活力和對外部環境變化的適應性。同時有利于人力資源管理人員將精力轉移到對企業發展影響更大、意義更重要的人力資源管理事務上去,從而實現提高企業運營效率。

盡管人力資源外包有這樣那樣的優勢且也正在成為大勢所趨,但企業不要盲目地把它當成萬能藥。人力資源外包能帶來好處,但那必須是在企業對其中存在的風險有正確認識且積極應對的情況下才可能出現。此外,外包也并不是用來減少人力資源部門人員的工作量,給他們放大假的。外包之后人力資源管理人員要對現狀有清楚的認識,認真思考并努力去適應工作模式的變化。人力資源管理人員要想當好企業發展戰略的輔助者和支持者,必須要不斷的學習,讓自己的知識能力不斷地得到擴充。首要地是不斷補充人力資源管理的專業知識,方法和技巧;學習企業所在行業的專業知識、市場知識以及其他業務部門的相關知識也是必要的。這樣才能更好地了解其他業務部門的工作,從而更好地從實質上支持他們的工作。同時也才能將自己的工作更好地與企業的整體戰略相結合,人力資源部門的價值也才能得到大家的肯定和認可。

參考文獻

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[2]劉兵,郭彩云.企業人力資源管理外包理論與方法[M].北京:中國經濟出版社,2006.

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