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第1篇：機關事業單位考核方案范文

關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.

[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

第2篇：機關事業單位考核方案范文

（一）公務員年度考核嚴格規范。2012年度考核嚴格按照規定比例和要求，完成了對行政機關公務員、參照管理單位工作人員、工勤人員共計576名同志的考核，共有86人評定為優秀等次。2012年年度考核加強了對人員身份的核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、名副其實。

（二）公務員統計全面精確。按照上級有關文件及會議要求，及時安排部署，組織人員培訓，統一口徑，規范操作。在規定的時間內保質保量完成公務員年報統計工作。截止至2012年12月31日，全縣政府系列公務員共有801人，其中縣直部門525人、鄉鎮183人，參照管理人員93人。同時，注重完善全縣公務員管理信息系統數據庫，建立全縣機關事業單位職工花名冊。

（三）公務員招錄、事業單位招聘順利實施。對全縣機關事業單位進人需求進行摸底調查。經審核匯總，并經縣人事領導小組會議審議同意，上報了90人事業單位招錄計劃。目前，招考工作已經基本結束，共62人參加了體檢及政審考核。

第3篇：機關事業單位考核方案范文

摘要：本文從養老保險由雙軌制向單軌制并軌的背景下，分析了實行養老保險雙軌制的弊端和實行養老保險單軌制的益處，探討了并軌制下的高校人事制度綜合配套改革，希望對下一步高校實施養老保險的具體問題具有一定的參考意義。

關鍵詞 ：養老保險并軌制人事制度綜合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事業單位人事管理條例》規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。”2015年1月《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），事業單位從2014年10月1日起全部納入養老保險改革的范圍。從此，拉開了國家養老保險政策的雙軌制向單軌制的轉變。此舉措是為了適應社會主義市場經濟進一步發展，是體現社會公平的價值取向，是實現可持續發展的社會養老保障，對社會的穩定和發展起到積極的作用。因此，做好養老保險的并軌制，是當前工作中重中之重，務必真抓實干，確保按期按要求做好。

二、養老保險雙軌制的弊端

1.導致社會的不公平

我國城鎮養老保險制度實行的是機關事業單位退休職工和企業退休職工不同的養老保險制度，屬雙軌制。即不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度，主要表現在四個方面。一是統籌的辦法不一樣，企業人員是單位和職工本人按一定的核算標準繳納，機關事業單位由財政統籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業人員由自籌賬號上支付,事業單位由財政支付；三是機關事業單位退休人員在退休時工資標準是最高的，企業退休人員在退休時是按照歷年繳費的情況計算的；四是享受的標準不一樣,機關事業單位的養老金標準高于企業退休人員。因此，由于社會分工不同造成了社會保障的的不公平，不利于社會的穩定與和諧。

2.不利于人力資源的合理配置

退休養老金雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，我國城鎮養老保險的改革是從企業開始，企業先實行了社會化，機關事業單位仍然是單位管理，在這個過程中，無形之中就把領取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業退休制度是實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，職工個人和單位須繳納養老保險，退休待遇按繳費基數、繳費比例、繳費時間長短、社會平均工資等要素確定退休金。機關事業單位職工個人和單位不需繳納養老保險，職工辦理退休時計發退休金與繳納的養老保險無關，而與當時退休月份時在職工資有關。這兩種完全不同的退休制度，導致了企業人員能向機關事業單位流動，并且之前繳納的養老保險能與之退還；而機關事業單位人員不繳納養老保險，如向企業流動，則之前在機關事業單位的工作經歷完全不被認可，從零開始。造成機關事業單位養老保險不可攜帶（只視同于繳費年限，并沒有養老保險基金積累），與企業養老保險制度難以銜接，制約了人才在企事業單位之間的有效流動，使人力資源配置不合理，難以深化社會主義市場經濟體制改革。

三、養老保險并軌制的益處

1.養老保險制度的并軌進一步促進了公平的價值取向

2015年1月14日，中華人民共和國國務院以國發〔2015〕2號《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》。文件中提出“一個統一”和“五個同步”。“一個統一”是：機關事業單位與企業等城鎮從業人員統一實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養老金待遇計發辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎上，形成城鎮職工和城鄉居民基本養老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構建起完整的城鄉養老保險制度體系。“五個同步”：一是機關與事業單位同步改革，避免單獨對事業單位退休制度改革引起不平衡。二是職業年金與基本養老保險制度同步建立，在優化保障體系結構的同時保持待遇水平總體不降低。三是養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調整機制同步完善，退休待遇計發辦法突出體現多繳多得，今后待遇調整要綜合考慮經濟發展、物價水平、工資增長等因素，并與企業退休人員等群體統籌安排，體現再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區之間出現先改與后改的矛盾。“五個同步”突出了改革的系統性和協調性，綜合平衡前后左右的各種關系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。

因此,推進機關事業單位養老保險制度改革，實現養老保險并軌制，體現了在養老保險政策改革中的起點公平、過程公平、結果公平，確保公平價值理念得到充分體現,以推進養老保險制度公平可持續的發展。

2.養老保險制度的并軌進一步促進市場經濟體制下勞動力的自由流動，增強活力

從市場經濟體制下勞動力流動的視角下看，資金來源不同、工作單位性質不同、職業特點不同的勞動力其退休后養老金待遇計算的辦法相同，這就促使勞動力努力工作、干好工作，打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣的“大鍋飯”的分配格局；同時也打破了機關事業單位人員能進不能出的單向流動機制。實行并軌制后，機關事業單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個人繳納的養老保險一起轉移到企業單位，與企業養老保險實現無縫對接，促使人員的合理流動。

四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考

1.解放思想，轉變觀念，落實好并軌制下的養老保險制度改革養老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉變觀念，高度重視此次養老保險并軌制改革工作，適應政府提出的新任務、新要求，增加責任意識、大局意識，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機制弊端，順利如期完成好本次的養老保險制度改革。具體如下：

（1）加強宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現代智能、快捷的多媒體對機關事業單位養老保險制度并軌制改革進行宣傳、報道，對其正面和積極的意義加以引導和肯定。讓機關事業單位的工作人員認識到改革的目標是讓職工退休后的養老金待遇計發辦法更加科學化、合理化，而不是降低養老金的待遇，使教職工思想認識上得到轉變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養老保險并軌，更加順暢地推進改革。

（2）充分利用信息化技術，實現雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實現并軌制快捷手段之一，是適應大數據時代的要求，加快信息化建設，實現人事系統、社保系統、銀行系統、工資系統等各環節的養老保險數據準確、及時無縫對接，讓職工能第一時間清楚明白自己的繳費基數、繳費比例、進入個人賬戶金額、進入社保基金金額等數據，實現信息公開，讓教職工明明白白繳費，切實保障教職工對繳費的知情權，對養老基金的監督權。

（3）深入調研，細化預算，依法保障教職工繳納養老保險的權力。為了做好養老保險制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數據進行充分的調研，按照養老保險政策做好繳費的數據測算，上報學校年度預算工作領導小組，納入學校保基本的支出范圍統籌考慮，依法保障教職工應有的享受繳納養老保險的權力。

2.深化以事定費、崗位管理、淡化身份差別的事業單位人事制度綜合配套改革

（1）實行以事定費，工資總額管理，賦予高校自主權。高等學校應探索實施以事定費、以費養事、以事用人的資源配置方式，實行工資總額管理，實現增人不增經費、減人不減經費，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權，建立更加靈活的用人機制，實現人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運行機制，進一步深化高校人事制度改革。

（2）加強編外管理，規范合同用人，實現減員增效。整合高校編外人員隊伍，建立編外人員管理制度，不再區分臨聘人員、勞務派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標準，采取購買服務、第三方用人等方式，按合同管理，規范合同化用人。嚴格區分編外人員與編內人員崗位職責，嚴禁編外人員與編內人員混崗使用，實施按崗管理，進一步完善編外人員薪酬合理增長機制，建立職業通道，逐步實施同崗同酬，實施內部統一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實現減員增效。

（3）強化崗位管理，實行績效考核，切實激勵先進。合理設置崗位，強化崗位管理。一是要設置符合高校實際的崗位類別、結構、比例和數量；二是要根據崗位實際合理設置聘用條件。要統籌考慮工作強度、質量、表現、貢獻等因素，積極探索績效激勵方式和方法，建立科學、客觀公正的激勵機制；積極探索運用現代信息技術和評價手段，增強考評的科學性，切實實行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵先進、約束落后的作用。

總之，機關事業單位的養老保險改革順應了時展，有利于促進社會公平，有利于促進各類人員的合理流動，激發了機關事業單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創造價值，多繳費、多工作、遲退休，確保社會養老保險制度改革達到預期效果。

參考文獻

[1]事業單位工作人員養老保障制度改革試點方案

[2]事業單位人事管理條例

[3]國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定

[4]吳粵.關于事業單位養老保險制度改革的一些思考[J].財經界(學術版),2013(1)

[5]高和榮,韓艷.事業單位養老保險制度改革的公平價值取向[J].南京師范大學學報(社會科學版),2015(2)

[6]李琪.事業單位養老保險制度改革探析[J].人力資源管理,2014(10)

[7]關于印發深圳市規范機關事業單位編外人員管理開展事業單位人事制度綜合配套改革試點工作方案的通知

第4篇：機關事業單位考核方案范文

關鍵詞：機關；事業；人力資源

一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢

1　完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。另外，要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活

2　堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關事業單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位，面對的日益變化的社會發展，必須十分清醒的認識到自己的不足，充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經濟，才能與市場靈活相結合，兼顧社會效益與經濟效益。其次，改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代，政府機關需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要，政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務的觀念，幫助人員排憂解難，提供優質的工作環境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W?舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1　完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度，最早的考核起源于英國，機關事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。

2　科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3　適當增加考核等次，完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

4　完善人力資源激勵措施

(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以，對大多數人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求，而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論，結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢，職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位，那么從理論上講，領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子，依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

(2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系，可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想，激發在職領導干部工作的積極性和創造性，促進機關干部人力資源效能的充分發揮。現在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。作為領導干部，只要不違紀違法，還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的，即領導職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力，究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化，實行包干到人，即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人，實行量化考核與群眾測評相結合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務對象人數應占50％以上)，用具體得分進行排序，將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。

第5篇：機關事業單位考核方案范文

“職業年金”的創新突破

2012年8月，深圳市人社局和深圳市財政委聯合了《深圳市事業單位工作人員養老保障試行辦法》，規定從當年8月25日起，新進入事業單位并受聘于常設崗位的工作人員，試行“社會養老保險+職業年金”的養老保障制度。

深圳市人力資源和社會保障局局長王敏告訴記者，深圳市在實施事業單位養老改革時，設計了一個補充養老保險，即參照“企業年金”，并結合機關事業單位特點設計了一個“職業年金”。“企業年金”是由企業的雇主來買單的，事業單位新人的“職業年金”也由其“雇主”即事業單位來支付。這就保障了事業單位的新人退休后有一個合理待遇，而企業人員也覺得事業單位人員享受“職業年金”并無不妥，心理上也能夠接受。

據介紹，這一“職業年金”的月繳費基數為上年度本人月平均工資總額，繳費比例為8%～9%。這筆費用列入事業單位年度預算，由單位繳，并按月劃撥至參加人員“職業年金”個人賬戶。“職業年金”的設計也有利于激發員工的工作創造力和積極性，如果在聘任期間工作表現突出，員工還可獲得一次性獎勵的“職業年金”;反之，如果在聘用期間受到開除處分或被判處刑罰，“職業年金”個人賬戶余額會按照原繳交渠道收回。

機關事業單位養老改革難，一個重要原因是許多機關事業單位人員害怕被并入社會養老保險之后，失去國家保障，退休之后的養老待遇會大幅度“縮水”。王敏說：“‘社會養老保險+職業年金’的退休收益不會低于財政養老的收益，而且因為‘職業年金’屬于常年積累的個人賬戶，假定一個人在事業單位工作，退休沒兩年就去世了，那么財政養老他只拿了不到兩年的退休金，但在‘職業年金’制度下，他的繼承人可以將賬戶內所有的錢取走。”

“一步到位、無縫銜接”的改革

深圳推出事業單位養老改革已經兩年，改革進行得非常順暢，沒有遇到什么阻力。許多“新人”甚至為自己有幸能搭上這趟“改革列車”叫好。

為何深圳能夠在全國率先啟動這項改革，并順利實施？王敏認為，這與深圳的特性有關。作為特區的深圳就是因為改革而誕生的，深圳人普遍具有比較強烈的改革創新觀念。

另一個重要原因是深圳在公務員的管理和養老改革上先行進行了比較成功的試驗，給事業單位養老改革做了鋪墊。2010年，深圳市了《深圳市行政機關聘任制公務員社會養老保障試行辦法》（以下簡稱《辦法》），規定新進公務員實行聘任制。在《辦法》前，新進公務員實行的是委任制，享受的是鐵飯碗。而聘任制公務員在聘期合同、職位條件、考核、晉升等方面都和以往委任制公務員有很大區別。最大的區別是實行合同管理，打破了公務員終身制。另一個區別表現在養老上，聘任制公務員和企業員工一樣，“參加社會基本養老保險、地方補充養老保險和職業年金制度”。這個改革推出后，社會反響比較好，新入職的公務員也普遍能夠接受。

王敏說，通過“社會養老保險+職業年金”的方式，改革后機關事業單位基本養老保險與企業完全一致，做到了“一步到位、無縫銜接”。

改革還面臨哪些困難阻力

深圳市人社局工資福利處副處長劉靜姝告訴記者，深圳事業單位養老改革的困難和阻力，主要體現在兩個方面。一是深圳目前還需要引進很多高層次人才，這些通過直聘、選聘方式選拔的人才，一般是國家級、省級、地方級的重點人才，別的地方實行的是退休制度，他們的養老問題與深圳新的養老制度還面臨著合理銜接的難題。“這個問題可能只有在有了全國一盤棋的養老改革頂層設計方案后，才能找到比較穩妥的解決辦法。”劉靜姝說。

第6篇：機關事業單位考核方案范文

一、會議的基本情況

*月*日，全市人事編制工作會議在__飯店召開，首先由人事局長__*就全市的人事人才工作了講話，緊接著市編辦主任__*全面回顧總結了過去一年的工作，并對今年全市的機構編制工作做了部署，并表彰了20__年度人事編制工作考核先進單位，我區的機構編制管理工作考核獲得了全市第一的名次，最后副市長__同志做了重要講話，講話肯定了過去一年人事編制工作取得的成績，同時客觀的分析了目前存在的問題，針對問題就今年的人事編制工作提出了要求。

二、__市長講話的主要內容

（一）肯定了成績，指出了問題。

1、機構改革不斷深化。圍繞轉變職能，提高效能，積極探索行政管理體制改革和事業單位清理規范和分類改革的新路子，進一步擴大了事業單位改革試點，社會救助，畜牧獸醫，住房公積金、道路運輸管理等系統的體制改革進展順利。深入推進事業單位人事制度改革，加大事業單位新進人員公開招聘工作的力度，不斷深化職稱制度改革，進一步增強了用人的活力。

2、機構編制管理水平提高。嚴格執行中央、省、市關于加強機構編制管理的法規和文件精神，建立健全了機關事業單位進人控編審核審批、編制實名制管理和工資統發審批制度，加強統一管理，嚴格審批程序，從制度上徹底堵死了超編進人、逆向流動、違規撥付工資的漏洞，有效的遏制了機關事業單位人員不斷增長的態勢。過去一年。__市長指出，過去一年全市人事編制工作取得了顯著的成績，這是市委、市政府統攬全局，正確領導的結果，是各級黨委、政府和各部門、各單位高度重視、大力支持的結果。[！]

3、人事編制工作中存在的困難和問題是：首先是人才隊伍的結構不盡合理，總量不足，素質偏低，結構失衡，分布不均，全市各類人才只占人口總數的2.2%，高層次、高技能的專業技術人才緊缺，基層人才嚴重不足，事業單位管理人員和后勤服務人員比重過大，知識更新緩慢，很難適應新形勢、新任務的要求；其次人員編制管理仍需加強。機關事業單位人員超編、政事不分、混編混崗的問題還比較突出，加大了公務員制度推行的難度。機構編制條條干預現象尚未杜絕，控編形式仍然十分嚴峻。第三，就業形勢總體趨緊，各類待業人數急劇增長，就業容量非常有限，就業矛盾顯得更為突出。這些問題和困難，各級各部門要認真研究，強化措施，在今后的工作中努力加以解決。

（二）突出重點、強化措施，確保全面完成今年人事編制工作的各項任務。

1、深化人事編制各項改革，加快推進體制機制創新。各級各部門特別是人事編制部門要積極退進各項改革，著力解決體制機制對經濟社會發展的制約，不斷提高人事編制工作水平。一要進一步深化行政管理體制改革。要以轉變職能、強化服務、改進管理、提高效能為目的，強化政府在經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務方面的職能，積極穩妥地推進文化、司法、森林公安、社會保障、醫療衛生、城市綜合執法、糧食執法檢查等事關民生和社會穩定大局領域的改革，優化行政管理運行環境，為構建社會主義和諧社會提供體制保障。二要繼續推進鄉鎮機構改革。要結合農村綜合改革，堅持以經濟建設為中心，在科學界定鄉鎮政府職能、明確縣鄉事權劃分、推進鄉鎮職能轉變、精減機構設置、妥善安置富余人員、減輕財政負擔、建立鄉鎮新型行政管理體制和運行機制上下功夫。要加強鄉鎮機構編制管理，堅決守住“鄉鎮機構編制、實有人員只減不增”和“確保社會穩定”這兩條底線，絕不能出任何問題。三要扎實推進事業單位機構編制清理規范和分類改革。各縣區、各部門要根據事業單位機構設置和編制配備、職責運行、財務收支情況，繼續做好清理規范工作，按照“職責消失弱化的撤銷、職責相近的合并、具備社會化運作條件的轉制改企”的思

路，做好相關單位機構編制、人員、資產調整合“九定”完善工作。需要強調的是，未完成清理規范前，全市暫停審批新成立各類事業單位，暫停審核增加事業單位編制。2、切實做好大中專畢業生就業和干部安置工作，促進社會和諧穩定。人事編制部門要積極發揮職能作用，勇于創新，積極作為，不斷探索畢業生就業的新路子，確保今年畢業生就業率相對穩定和就業人數穩定增長。今后全市所有機關事業單位自然減員騰出的崗位，全部用于大中專畢業生擇優錄用。

3、嚴格機構編制約束，依法規范機構編制管理工作。一要嚴格機構編制審核審批。各級機構編制部門在機構設置和編制管理中，必須按照“嚴格控制總量、盤活現有存量、整合調優結構、實行動態管理”的要求，嚴格落實“三個一”審批制度。機構編制部門審批的機構編制、部門職能、領導職數等，具有法定效力，一旦定下來，就必須嚴格執行，其他任何部門不得以任何方式就機構編制問題做作出規定。在中央行政管理體制改革總體方案和省上機構編制管理辦法出臺前，原則上一律暫停審核審批各類機構編制事項。對中央和省上有明確規定的，也要堅持機構設置調整“撤一建一”，不得突破現有機構限額；新增職能一般不新增機構，盡量由職能相近機構承擔；新設機構一般不新增編制，盡量從職能弱化單位調整劃轉;新增編制一般不新進人員，盡量從超編單位中選調。各縣區、各部門不得突破已核定的行政、事業編制總額，行政編制、事業編制不得>，！黨政機關。二要嚴把機關事業單位進人關口。機關進人必須實行“凡進必考”制度，事業單位進人必須嚴格執行《慶陽市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》。要堅決禁止從企業向自收自支或差補事業單位、差補向全額事業單位、全額事業單位相行政機關逆向調動工作人員。要堅持編制審核在先、編制管理從嚴從緊的原則，前移機構編制管理關口，嚴把機構設置關、編制下達使用和人員入口關。各級機關事業單位進人，必須按照先到編制部門辦理進人控編卡，在編制計劃范圍內按程序辦理，堅決杜絕隨意增加編制和超編進人、無卡進人、逆向流動。對違反規定進入的人員，編制、人事、財政部門不得審批工資、核撥經費，公安部門不得辦理戶口遷移，社保部門不得辦理統籌保險。要認真落實編制實名制管理制度，確保機構設置與審批情況一致，實有人員與編制一一對應，逐步實現以編管人，年內要全面完成各級各類機關事業單位編制實名制管理登記工作，對無正當理由不能按時限完成的，要停止工資統發審核審批。三要切實加強監督檢查工作。要認真貫徹《機構編制監督檢查工作暫行規定》，按照中央編辦提出的“五個不準”的要求，切實加大監督檢查力度。對于違反機構編制紀律的縣區和部門，要進行通報批評，追究有關領導和人員的責任，違規問題沒有糾正之前，要停止審批機構人員編制。從今年起，市委、市政府將把機構編制管理納入對縣區的目標管理考核體系，實行嚴格的領導責任追究制度和離任審計制度。

三、深入學習貫徹全市人事編制工作會議精神

全市人事編制工作會議的召開，為編制部門在新的一年的工作指明了方向，我辦將以黨的十七大精神和科學發展觀為統領，深入學習貫徹會議精神，緊緊圍繞區委、區政府和市編委辦確立的中心工作任務，嚴格執行機構編制法規政策，主要做好以下工作：

（一）抓好“三個突破”，推動機構編制部門自身建設

1、在學習貫徹機構編制政策法規上求突破。今年要繼續加大學習、宣傳和貫徹《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《機構編制監督檢查工作暫行規定》、中辦、國辦《關于進一步加強和完善機構編制管理嚴格控制機構編制的通知》、《慶陽市機構編制管理辦法》以及區委、區政府《關于全面加強機構編制和人員管理工作的意見》等法規文件精神的力度，尤其是各級領導干部要充分認識到機構編制管理工作的重要性，要積極帶頭學習，努力營造加強機構編制管理、嚴肅機構編制紀律的良好氛圍。不斷推進機構編制管理工作的科學化、規范化和法制化。

2、在機構編制管理手段現代化上求突破。一是進一步完善機構編制電子臺帳，實現人員編制實名制信息化，建立完善“在編人員基本信息庫”和“非在編人員基本信息庫”，實現辦公手段和信息傳輸、使用現代化。二是逐步推行事業單位登記、年檢網上辦公。

3、在調查研究上求突破。今年將對機構體制改革中遇到的重點、難點問題進行深入研究，加大調研力度。在工作思路、工作舉措、工作方式方法上求得突破。一是通過公務員登記和編制實名制管理，全面掌握行政機關人員結構狀況，把解決超編問題提上重要議事日程，采取得力措施，力爭在人員分流上有所突破。二是對事業單位運行狀況進行調研。在事業單位分類改革，跨行業、跨區域綜合設置事業單位上求突破。三是對機構編制管理與監督工作進行調研，在加強機構編制管理與監督，遏制超編進人、超職數配備領導干部、超編制供給經費上求突破。通過調研，提出切合實際的意見和建議，為區委、區政府和區編委當好參謀和助手。

（二）、推進“三項改革”，健全行政和事業單位管理體制及運行機制

1、繼續推進行政管理體制改革。根據省、市、區的安排，按照“轉變職能、權責一致、優化服務、改進管理、提高效能”的要求。在做好前期準備工作的基礎上，積極穩妥的做好文化、司法、森林公安、社保障、醫療衛生等行業管理體制改革工作，按期完成改革任務。

2、繼續深化鄉鎮機構改革。按照省市的

要求，配合農村綜合改革，繼續深化鄉鎮機構改革。一是重點抓好鄉鎮政府職能轉變，全面實行政企、政事、政社、政資“四個分開”。要通過規范鄉鎮政府職能定位，明晰基層事業單位職責任務，轉換運行機制，界定區鄉兩級事權，進一步促進鄉鎮政府職能轉變，提高社會管理和公共服務水平。二是建立健全相關配套措施，堅守鄉鎮機構編制和實有人員只減不增和維護社會穩定兩條底線。3、逐步推進事業單位清理規范與改革。今年要規范事業單位分類、整合及“九定”方案的完善，在推進經營性事業單位逐步轉企的基礎上，重點是抓好教育事業單位的管理體制改革。按照科學配置優化中小學教師資源，合理調整學校布局，實現城市和農村教育資源統籌發展與共享的改革思路，積極穩妥地開展我區教育事業管理體制改革。一是認真清理摸底。清理區直和鄉鎮中小學校機構、編制和在職人員存量，摸清實際運行中存在的主要問題和社會經濟發展對中小學校機構編制的需求。二是在清理的基礎上，選擇部分學校進行試點。三是著力整合鄉鎮中小學校教育資源，加強邊遠地區學校的師資力量，逐步推進學校布局調整工作。四是健全中小學教職工編制動態調整機制，為全區城市和農村教育提供人力保障

（三）、創新“三大體制”，切實加強機構編制管理工作。

1、創新事業單位管理體制。隨著改革的深入推進，事業單位的功能和格局發生了重大變化，必須以改革創新的思路實施對事業單位的管理。一是切實搞活事業單位用人機制。事業單位進人在有空編的前提下，應首先考慮從超編的機關事業單位人員中選調，其次是由組織人事部門按照事業單位“公開招考聘用”的有關規定統一組織進行，保證選人用人公平公正、公開透明。二是推進事業單位登記管理工作，落實事業單位走向市場、走向社會的通行證和身份證。堅持登記條件，做到依法登記、變更和注銷。嚴格材料審核，提高登記和年檢的質量。加大監督力度，規范事業單位的行為，切實改變“重審批、輕監督”現象，促進事業單位健康發展。

第7篇：機關事業單位考核方案范文

【關鍵詞】公立醫院；養老保險；職業年金

改革現行的機關事業單位退休養老制度，其目的是為了實現社會化的養老保險全民覆蓋，建立更加公平、可持續的社會保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促進機關事業單位改革，推動人力資源合理流動。該項改革實施的意義重大，符合經濟社會發展和事業單位改革發展的趨勢。在具體實施過程中，可能會在短期內給不同類型和具有不同內部人員結構的事業單位帶來一定的問題。

1公立醫院養老保險改革實施現狀

目前公立醫院人員根據身份類別基本可以分為在編人員、編內聘用人員（參照在編人員待遇）和編外聘用人員三大類。由于編制限制，公立醫院編內聘用人員和編外聘用人員人數龐大，對于這兩大部分人員，按照機關事業單位養老保險改革文件精神，未納入改革對象范疇。以安徽省某三甲醫院集團為例，該醫院集團在崗職工總數5296人，現有編制總數3579個，職工用工性質基本可分為三類：在編人員1892人、編內聘用人員1117人、編外聘用人員（已買養老保險）2287人。根據事業單位人事制度改革相關政策規定，公立醫院基本實現全員崗位聘用制，工資福利待遇差異在縮小，逐步實現同工同酬。以安徽省為例，自2014年10月開始，該省公立醫院對在編人員和編內聘用人員預扣養老保險和職業年金，預扣養老保險和職業年金的基數為：崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資，預扣養老保險個人繳納比例為8％，單位繳納比例為20％；預扣職業年金個人繳納比例為4％，單位繳納比例為8％。目前，公立醫院對編外聘用人員自入院開始便參照企業職工購買了養老保險，養老保險繳費基數為崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效＋10％教護工資，目前我院編外聘用人員人均工資約2400元／月，繳費基數不低于所在市規定的企業最低繳費基數標準，以安徽省省會合肥為例，2016年度該市社保繳費基數為2620元；繳費比例為個人8％、單位20％。

2存在問題

2．1參保對象問題

根據國發〔2015〕2號和皖政〔2015〕120號文件精神，事業單位養老保險參保對象為編制內人員。但是目前公立醫院由于編制限制和實際工作需要，存在大量的編制外人員，事業單位養老保險制度改革應該包含事業單位全體職工，以編制作為界限，形成不同的參保方式，難免會激化人員的身份差別。以安徽省為例，目前，該省公立醫院除在編人員以外存在大量的編內、編外聘用人員，該部分人員又分為兩塊：未購買養老保險的編內聘用人員和購買了企業養老保險的編外聘用人員，特別是未購買養老保險的編內聘用人員，如何解決該部分人員的養老保險問題成為該省大部分醫院的重大難題。首先該部分人員廣泛分布在醫生、護士、行政管理等重要的一線崗位，具有學歷層次較高（本科以上學歷為主）、崗位責任較大（絕大部分都是各崗位的骨干力量）、分布范圍較廣、福利待遇與在編人員一致等特點。一直以來該部分人員各項福利待遇與在編人員一樣，在醫院基本形成了與在編人員無差別的良好工作氛圍，其不能入編的原因主要是由于受到單位編制總數限制、新院區建立編制未審批、入編條件變化等多方面因素的影響。此次養老保險改革以人員編制身份來劃定參保方式，使得該部分人員不能參照在編人員養老保險政策執行購買企業養老保險，將導致兩大問題：第一、補繳前期養老保險，單位和個人都將支付大筆資金；第二，如按企業標準繳納養老保險，退休后待遇是否能與在編人員一樣？這難免會激化職工矛盾，影響該部分人員的工作穩定性和積極性。

2．2養老保險經費來源問題

公立醫院作為差額撥款事業單位，新院區建立、新的樓宇建設、設備購置、人才引進和培養等大部分費用要靠醫院自身去負擔。同時政府賦予醫療機構大量的公共衛生任務同時，沒有建立完善的補償機制。事業單位養老保險改革實施后，作為擁有數千名職工的大型公立醫院，每年醫院必須為廣大職工繳納20％的社會統籌，還需要繳納8％的職業年金，養老保險和職業年金支出將會是一筆巨大開支；同時，為體現公立醫院公益性，取消藥品加成，改革“以藥養醫”，公立醫院的收入來源在減少，醫院運營的經濟壓力逐步增大，收入渠道減少，支出增多，這對公立醫院機構自身發展和員工積極性都會產生一定影響。改革初期財政需要為事業單位支付兩筆錢：一是在編人員過去工作年限的視同繳費；二是執行“老人老制度”人群當期的養老金，在此之外財政是否會建立相應的補償機制？

2．3養老保險和職業年金繳費基數問題

以安徽省為例，根據皖政〔2015〕120號文件精神，事業單位工作人員的個人繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼（國家統一規定納入原退休費計發基數的項目）、績效工資，其他項目暫不納入個人繳費工資基數［1］。目前該醫院集團對在編職工預扣養老保險和職業年金的個人繳費基數系按照崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資的標準繳費，如何核定繳費基數中的績效工資部分成為廣大在編在崗人員普遍關心的問題。公立醫院績效包括基礎性績效和考核核算績效兩個部分，不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間由于工作量、崗位價值、崗位風險性等不同因素的影響，考核核算績效差別較大［2］。如果繳費基數統一按“基礎性績效／0?7”標準計算，績效工資部分不能完全體現不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間績效分配的實際情況。對承擔較大工作量、疑難重癥患者較多、醫療風險責任大的公立醫院以及工作負荷大、崗位風險高、崗位價值大的崗位人員相對不公平。如何使得績效工資部分能夠相對體現不同公立醫院之間、公立醫院不同崗位之間的差別應該成為事業單位養老保險實施過程中應該考慮的問題。

2．4養老保險賬戶流通渠道問題

事業單位養老保險改革實施后，如何建立相關配套政策，使得企事業單位之間人員、事業單位內部編制內外人員、不同層級的編制人員養老保險賬戶有序合理流動也成為廣大職工關心的問題。

2．4．1編制內與編制外人員之間

目前，備案編制的實施使得編制內外人員有了一定的流通渠道，那么如何建立相應的編制內外人員養老保險流通渠道。例如，當購買企業養老保險的編外人員達到一定條件入編以后，如何與事業單位養老保險并軌問題。

2．4．2省級與市縣級編制人員之間

由于部分地方政府之前實行了事業單位養老保險改革嘗試，如合肥市自1998年開始就財政差額撥款和自收自支的事業單位實行了事業單位養老保險改革，自2007年開始對全額撥款機關事業單位實行機關事業單位養老保險制度改革。不同層級的編制人員流動的養老保險賬戶如何流動？例如，目前該醫院集團正在整建制整合接受合肥市傳染病醫院，接受后，該醫院是否可以在申請編制轉化為省級編制后，原有在編職工的養老保險賬戶一并劃轉到省級賬戶，之間是否存在困難和問題。

2．4．3企業與事業單位人員之間

隨著人員流動性的加大，由企業單位到事業單位編制內和由事業單位編制內到企業單位雙向流動日趨頻繁。隨著事業單位養老保險制度的實施，如何建立配套政策使得養老保險賬戶有序合理流動，需要盡快落實解決。

2．5職業年金繳納問題

職業年金是機關事業單位在參加國家基礎養老保險的基礎上，為進一步提高職工退休后的生活水平，建立的補充養老保險制度［3］。追求公平是養老保險制度并軌的首要目的，但未來最大的不公平將是年金的差異，職業年金作為基本養老制度的有效補充［4］，有沒有年金將成為職工養老金替代率的決定因素。雖然制度允許所有的參保企業為職工建立年金，并于2014年1月1日期實行年金的個人所得稅遞延納稅優惠政策，但是現在我國的企業年金仍然只是覆蓋少數群體，據統計我國目前參加企業年金的職工只有2000萬人，而且絕大多數都是國有大型壟斷企業。企業年金發展最大的瓶頸在于城鎮職工基本養老保險費率過高，一般企業沒有能力再為職工建立年金。公務員的職業年金可以由財政埋單，由事業單位自行買單的職業年金可能會出現千差萬別的情況。就該醫院集團而言，支付1892名在編人員的8％的職業年金已然是一筆巨額支出，醫院為了實現自身可持續發展，很難會為3404名編外人員全部購買企業年金。

3相關對策建議

3．1關于參保對象的建議

一直以來事業單位人事制度改革任務之一是把編制內和編制外這種差別從事實上消除或基本消除，例如實行事業單位全員崗位聘用制、由“身份管理”向“崗位管理”轉變、事業單位績效工資分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化編制限制。因此建議事業單位養老保險制度改革對象應該包含事業單位全體在職在崗職工，而不僅僅是編制人員。第一，將已經購買養老保險人員（含改革試點的編制人員和購買養老保險的編外人員）的賬戶劃轉至事業單位養老保險統一賬戶；第二，建議財政將公立醫院編內聘用人員能夠參照在編人員統一視同繳費，如財政不能夠將該部分人員統一視同繳費，也應該由財政補齊單位編制缺口人員總數的養老保險和職業年金視同繳費社會統籌和個人賬戶資金，并由單位追加補齊這部分資金，讓該部分人員能夠參加到事業單位養老保險和職業年金體系內。

3．2建立適當的財政補償機制

各省根據自身財政狀況，可以借鑒深圳機關事業單位養老保險改革經驗，對機關事業單位人員進行考核，考核合格的，由財政每月按工資的一定比例繳交職業年金，待退休后領取，深圳市財政繳交比例為8％，各省可根據地方財政狀況來核定適當比例。通過建立適當的財政補償機制，減輕公立醫院的經濟負擔，使得事業單位職業年金能夠覆蓋到所有事業單位職工。

3．3合理確定繳費基數中的績效工資部分

養老保險和職業年金繳費基數中的績效工資部分應該根據不同事業單位、不同崗位職工實際的績效工資標準進行核算。個人工資超過當地上年度在崗職工平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費工資基數。

3．4做好體制內外人員養老保險基金賬戶流通的政策銜接

應該健全相關配套政策制度，保證企事業單位人員之間、事業單位編制內外人員之間、不同層級事業單位編制人員之間養老保險賬戶流通渠道的暢通。

3．5加強養老保險和職業年金資金管理

健全事業單位養老保險和職業年金資金管理相關制度，使得事業單位養老保險賬戶和職業年金基金賬戶的資金管理、投資運營能夠合理合法，使得職業年金能夠保值增值［5］。總之，公立醫院是我國機關事業單位養老保險制度改革的重點對象之一，公立醫院養老保險改革影響到公立醫院廣大職工的工作積極性和穩定性。構建完善的養老保險計劃，是我國公立醫院可持續發展的一個重要保證。政府部門應該充分考慮到公立醫院的公益性導向，評估公立醫院的財務狀況，合理制定養老保險的繳費及給付的財政轉移支付方案，使得公立醫院職工養老保險繳費的負擔不能過重，給付不能過低［6］。同時，健全養老保險制度改革的配套政策制度，確保改革的平穩過渡。

參考文獻

［1］安徽省人民政府．關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的實施意見［S］．2016：3．

［2］李虎石．公立醫院績效工資與現行薪酬體系接軌之實踐［J］．衛生經濟研究，2013（3）：42－44．

［3］吳蕾，鞠永和．芻議職業年金對醫院人才的激勵［J］．現代醫院，2014，14（11）：133－134．

［4］吳蕾，鞠永和．公立醫院建立職業年金制度的探討［J］．現代醫院，2014，14（10）：123－124．

［5］孫波．事業單位職業年金運行發展的研究———以廣東省事業單位為例［J］．科技管理研究，2010（9）：87－89．

第8篇：機關事業單位考核方案范文

關鍵詞 養老保險制度；應用型大學；薪酬制度

中圖分類號 G647 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0027-03

進入20世紀80年代以后，國際教育界逐漸形成了一股新的潮流，那就是普遍重視實踐教學、強化應用型人才培養。國內的諸多研究型大學逐漸向應用型大學轉變，而且在社會中越來越占據主要地位。在事業單位養老保險改革的背景下，分析探討我國應用型大學薪酬制度遇到的挑戰以及進行變革的對策具有重要的現實意義。

一、應用型大學養老保險制度改革的政策依據

在我國全部的社會保障體系之中，養老保險制度可以說是非常重要的存在，為此我國一直致力于事業單位養老保險制度的改革。2015年，國務院下發了《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發[2015]2號），明確國家推行養老保險改革的人員范圍為按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員。同年，國家又出臺了《機關事業單位職業年金辦法》（[2015]18號），規定了職業年金為機關事業單位及其工作人員在⒓踴關事業單位基本養老保險的基礎上，建立的補充養老保險制度。

二、養老保險制度改革及其對應用型大學薪酬制度的影響與挑戰

（一）養老保險制度改革

對于事業單位來說，養老保險制度改革將社會統籌以及個人賬戶有機地結合在一起，也就是說養老保險需要單位與個人進行繳納，其中單位繳納的比例在20%，繳納的基數是單位總體工資；個人繳納的比例在8%，繳納的基數是個人實際獲得的工資，而個人繳納的這些金額則用來建立基本養老保險個人賬戶。不同地方的大學職員工資也不同，如果個人的工資水平要比當地的平均工資的300%還要高，那么高出的部分并不需要作為繳納養老保險的基數；如果個人的工資水平要比當地的平均工資的60%還要低，那么就按照當地平均工資水平的60%作為繳納養老保險的基數。

（二）養老保險制度改革對應用型大學薪酬制度的影響

隨著養老保險制度的改革，應用型大學也必須對薪酬制度進行改革，這樣才能夠與養老保險制度相符合。養老保險制度改革對大學薪酬制度的影響主要體現在以下三個方面：

第一，影響大學薪酬制度結構。高校教師繳納養老保險分為兩個部分：一是個人繳納，二是高校繳納。當地平均工資的60%到300%為個人繳納的區間，繳納實際工資的8%；而大學除了要為教師繳納養老保險之外，還繳納職業年金，職業年金是養老保險的補充部分，單位需要繳納工資總額的8%，而個人需要繳納個人工資的4%。養老保險以及職業年金同時建立，使養老保險體系層次更加豐富，也能夠提高大學退休人員的養老待遇，使得其整體的薪資水平不會下降。

第二，影響大學職員的薪資水平。在養老保險制度變革的前提下，也需要對大學的薪酬制度進行變革，目的就是保證大學職員的薪資水平不會下降，因此就必須提高大學職員的薪資水平，提高程度最低也需要能夠彌補教師個人繳納的金額，這樣才可以使其最終的薪資不會降低。全國絕大多數省份調整的工資已超過個人繳納的金額，從而保證教師的薪資水平不但沒有下降反而有所提高。

第三，影響大學退休人員的養老金。在改革之前，大學退休人員的養老金完全依靠于學校，但是在改革之后，其養老金不再單純的依靠學校，也依靠個人，這樣就使得退休人員的社會保障更加可靠。

（三）養老保險制度改革對大學薪酬體系的挑戰

高校是培養人才的地方，但是人才的培養者，也就是高校教師，其本身也有物質需求。在大學之中，如果設定的薪酬非常低，就沒有辦法吸引人才、留住人才，會導致優秀人才流失，這不利于高校發展，也不利于國家的發展。而養老保險制度改革對大學所帶來的挑戰就是職業年金，國際上非常流行職業年金，因為這既能夠有效吸引人才，還能夠起到廉政的效果，但也會導致教師流動性加強，不利于人才隊伍的穩定。

三、應用型大學薪酬制度改革對策

事業單位養老保險改革后，高校退休教師養老金的計發，主要是按繳費基數、繳費年限來確定，繳費基數越高、繳費年限越長，養老金越高，這樣可以更全面、更合理地反映在職業生涯中的勞動貢獻，有利于進一步發揮養老保險制度的激勵性，既體現績效，又能兼顧公平。由于薪酬制度是激發教師積極性與創造性的關鍵因素，所以養老保險改革后，應用型大學建立合理、有效的薪酬機制尤為重要。

（一）改革工資結構組成

一般大學工資都是由國家基本工資、國家統一的津貼補貼及績效工資構成，另外學校科研人員還有科研獎勵、超課時費等。《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（人社部發[2015]28號）規定，事業單位工作人員的個人繳費基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼、績效工資。其余項目暫不納入個人繳費工資基數。《機關事業單位職業年金辦法》（[2015]18號）明確單位和個人繳費基數與基本養老保險繳費基數一致。改革高校的工資結構，將科研獎勵、超課時費等納入績效工資，從而納入養老保險和職業年金繳費基數之內，按照多繳多得的原則，以確保教師退休后養老金待遇不降低。

（二）建立健全與績效考核相銜接的收入分配制度

以提高辦學活力、辦學效益為目的，建立與大學事業發展相適應、與崗位管理相結合、與績效考核相銜接的收入分配制度，不斷激發全校教職員工的積極性和創造性，為實現學校辦學目標提供有力的制度支撐。強化競爭機制和激勵機制，建立科學規范的收入分配制度，消除不合理因素，調整理順相應內容；建立績效津貼制度，突出績效考核；遵循崗位分類管理原則，確定具體分配標準和管理辦法。

（三）健全考核制度

有了完善的工作制度，在理論上來說既能夠保證職員的日常生活所需，也能夠起到激勵的作用。但是，績效工資如何發放，完全需要按照考核結果來確定，如果考核結果不夠公平、公正，那么就無法真實體現出高校職員的貢獻大小以及個人能力的強弱。現階段，很多高校也針對職員的工作進行了考核，但是所設立的考核指標不夠完善，為此無法做到全面考核職業能力。因此，高校應站在全局的角度，健全考核制度，重新設立考核標準，使得能夠全面考核每一位職員，而且在考核過程中要遵循公平、公正與公開的原則。

（四）建立`活的補充分配制度

薪酬分配的多樣化也是非常重要的，除工資之外，還有獎金以及各種福利，有的優秀教師還會有津貼。但相對企業仍然不夠靈活，難以留住人才，隨著社會經濟的發展，在這方面可以學習企業，給予高層次人才年薪的分配方式。另外，分配時要注重物質激勵，幫助高校吸引人才、留住人才。

（五）構建輔助制度

想要順利地對高校薪酬制度進行變革，而且使得變革之后的薪酬制度可以順利地實施，就應構建輔助制度，營造一個良好的外部環境，而這就需要高校以及政府兩個部門共同努力。對于政府而言，可以出臺相關的法規政策，以此來促進高校改革薪酬制度。對于高校而言，應確定每一個崗位的具體責任，根據崗位的職責來確定薪資水平。

當前事業單位養老保險制度正進行逐步改革，在這樣的背景下，應用型大學薪酬制度也必須隨之進行變革，才能夠更加符合現階段的實際情況。應用型大學應根據自身的實際情況進行薪酬制度的變革，使其符合大學職員的需求，從而促進學校的發展。

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On Influence of Endowment Insurance System Reform toward Salary System of Applied University and Countermeasure

Ni Shufeng， Ye Heling

Abstract At present， China's endowment insurance system in government and public institutions are reforming. As a business entity， the endowment insurance system reform in colleges and universities is imperative. Correspondingly， salary system of colleges and universities also is imperative to change. Endowment insurance system reform has important influence on salary system of applied university. In light of that， it is suggested to reform the wage structure， establish and perfect the income distribution system linking to the performance evaluation， and perfect appraisal system， establish a flexible complementary and distribution system， and build the auxiliary system.

第9篇：機關事業單位考核方案范文

人力資源管理對于事業單位的發展起到極為關鍵的作用，從而開展一系列的規劃和活動，從而最大限度的調解員工的積極性和熱情，從而為我國事業單位的發展帶來機遇。人力資源的管理在其中起到了極為關鍵的推動作用，可以有效的幫助事業單位快速發展。通過對人力資源管理的分析和管理，可以提升事業單位發展速度，為事業單位的和諧發展制定了較好的目標。

二、當前人力資源管理存在的問題

目前，我國機關事業單位的人力資源管理制度還不完善，很多方面做的不是很好，以下是普遍存在的一些問題。

（一）獎懲制度不完善

我國很多事業單位的獎懲制度不是很完善。在一個單位中，獎懲制度是激勵員工努力工作，提高員工工作積極性的有效手段，我國很多單位的獎懲制度過于單一，沒有根據不同類型的工作人員制定相應的評價標準，導致實際的評估結果不能讓員工滿意。主要的表現就是很多單位的獎勵是提升職位，這種獎勵對于較低層的工作人員的激勵效果不太理想。除此之外，工資的分配也是比較重要的問題，現在很多事業單位的工資標準和相關福利設置的不是很合理，相關單位應該根據不同員工的職位等，制定合理的工資制度，使工資的激勵作用最大化。

（二）考核體制不完善

在一個事業單位中，績效考核制度是必不可少的，績效制度是評定員工工作效率和成果的制度，對于工資分配、職位調動等都有重要的參考作用，科學合理的績效考核制度能夠對員工起到很大的激勵作用。機關事業單位應該根據單位自身的內部情況制定符合自己的績效考核制度，保證制度的公平性。根據相關調查資料，我們能夠知道很多機關事業單位的工作人員對于本單位的績效考核制度是不太滿意的，認為制度不完善，沒有對不同類型、層次的員工進行細化規定，導致考核結果不理想。而且在很多單位在進行績效考核的時候，對考核內容的業績指標量化做得不是很好，使考核存在不公平的情況，挫傷了員工的工作積極性。

三、人力資源管理創新措施

（一）要加強培養信息化管理人才

信息化人力資源管理畢竟對員工有一些相關技能方面的要求，因此，信息化管理人才的培養是非常有必要的。人力資源管理最為關鍵的就是人才，人才是人力資源管理，同時也是整個事業單位的血液，人才的質量決定著事業單位的質量。對于事業單位而言，必須要加強對管理人員的信息化培養，增加員工培訓制度，并且培訓的內容要精，要有一定的針對性，因材施教，因人而異的展開培訓工作。培訓方案要事先確認好，而且培訓的內容也要做到管理理念與技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和現代化管理能力的人才隊伍。

（二）創新人力資源管理內容

人力資源管理的內容是單一的，事業單位自身的特點及長期發展的結合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術型人才，職業規劃和技能培訓略顯不足，就無法將他們的優勢在事業單位中得以發揮。進一步革新和豐富事業單位人力資源管理的內容，正式的調動事業單位員工的積極性和活力。具體表現在人力資源配置和戰略管理指南的發展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規劃有利于公司業務的更好的開展。第二，加強人力資源的招聘和配置環節，加強招聘規范的實施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內的選擇單位特殊要求和崗位需求的優秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

（三）確保管理中資金來源

任何一種管理都需要資金的支持，沒有資金的支持，那么信息化人才?Y源管理就不能實行下去。人力資源管理信息化還是一件周期較長且耗費較高的工程，因此更是離不開穩定的資金支持。信息化建設中資金的支持才能保證其順利進行下去，也是整個事業單位能夠進行信息化建設的必要前提。因此，事業單位想要實現信息化人力資源管理就必須要在工作開始之前就要確認后資金來源，而且這個資金來源應該是穩定的，而不是斷斷續續的，事業單位可以根據自身的經濟實力，合理拓寬融資渠道，實行分布信息化建設，一步一個腳印。

（四）要建立友好的對外協作關系

對外協作是非常重要的，能夠確保在事業單位的信息化人力資源管理中出現問題的時候，借助其他優質事業單位的專業知識解決信息化建設問題，防止建設中出現半途而廢的現象。而且，優質的協作伙伴事業單位還能夠在信息化人力資格管理上面給予一定的技術指導和支持。