考勤考核管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的考勤考核管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：考勤考核管理范文
中圖分類號：TP311.52
隨著網絡技術的日趨成熟，網絡在人們的生活和工作中大放異彩，發揮出了十分積極的作用。在此背景下，基于網絡環境的考勤管理系統應運而生，為企業更加高效地進行考勤管理提供了有力的技術支持，很大程度上減少了企業的管理費用，因而受到了各類企業的廣泛重視。
1 基于網絡環境的考勤系統可行性分析
技術分析：現如今，計算機網絡技術正在以一個驚人的速度在發展，個人電腦亦可承擔過去大型服務器才能勝任的一些工作，這為基于網絡環境的考勤系統的實現提供了有力的技術支持。
收益分析：相較人工考勤模式而言，基于網絡環境的考勤模式能夠大幅降低人工成本，能夠提高工作效率，還能夠提高考勤的真實性和準確性，從而促進企業管理朝著科學化、規范化的方向不斷邁進[1]。
風險分析：該類系統屬于一種實時管理系統，由于不同企業在管理模式上存在較大差異，所以，該類系統通常不具有廣泛適用性。所以，在設計過程中，應予以積極調研，使其功能和企業需求更加契合，從而為企業考勤管理提供有力的技術支持。
2 考勤系統需求分析
對于企業而言，基于網絡環境的考勤管理系統在性能方面應滿足如下需求：（1）數據精確度。考勤系統是企業管理應用系統的核心組成部分，因而其在數據管理方面應具有高度的精確度；（2）時間特性。該系統通過對時間的相關分析以實現對員工的出勤情況的考察，所以，對時間有一定的要求，尤其要提供基于時間的應用查詢；（3）適應性。采用通用語言進行編寫，賦予其廣泛適應性，使其能夠在不同操作平臺上正常工作。另外，僅需要通過簡單編輯方法便可實現該系統相關軟件的更新升級；（4）靈活性。當用戶提出相關要求（如運行環境發生變化等）時，該系統能夠做出針對性調整，即具有理想的靈活性；（5）故障處理。無論在開發階段，又或者是在運行階段，均可基于實際需要予以相應調整以便故障的及時有效解決。
3 系統設計
3.1 設計方案
采集以用戶出退勤時間為代表的一系列基礎信息，以此為基礎構建內容全面且架構合理的考勤數據庫。
在該系統中，如果是上班時間、下班時間、外出時間，那么以小時為單位進行計算，如果是出差時間、請假時間，那么以“天+小時”為單位進行計算。日勤登記被劃分成3個獨立階段：階段一、由上午到及上午退組成；階段二、由下午到及下午退組成；階段三、由晚上到及晚上退組成。在出退勤存在異常的情況下（包括出差），事后予以相應的注銷操作之后才允許退勤。考勤系統在運行過程中，以登記信息為基礎自動執行相關計算，如工作時間段等。為兼顧非正常情況，晚上到及晚上退這兩大塊允許反復登記，如此一來，便能夠有效處理晚上非正常反復出退勤登記的問題。在請假登記或者出差登記中，需要用戶準確輸入與之對應的信息，如地點等，接下來系統便會執行后續計算，提供有關信息，如天數等。為方便瀏覽操作，以零星請假為代表的一些時間將會被統一放置在基礎考勤表中[2]。
利用考勤數據庫，對企業全體員工的上下班等諸多信息予以瀏覽、查詢、匯總和分析，如此一來，便能夠系統而準確地掌握全體員工的實際考勤情況。
3.2 系統開發運行環境
（1）硬件要求。網絡運行環境：1）Windows2000服務器計算機；2）和服務器配套的IC讀卡器或者指紋采集儀。（2）軟件要求。Access數據庫：1）安裝Windows2000操作系統；2）以指紋采集儀的應用為例，安裝相應的軟件開發包；3）ASP技術；4）基于B/S模式進行系統平臺的構建和完善。
4 系統的功能及特點
4.1 考勤登記
登記操作過程中，如果遇到某個非正常情況，系統便會即時發出與之對應的提示，且需要予以相關輸入。如果前1天不小心忘記退勤，那么第2天做出勤登記時，系統便會有所提示，同時使用“00：00：00”對缺退勤時間進行標記，并要求提供相關原因說明，不僅如此，將該段時間隔離開來，不納入數據庫。
采用指紋考勤，因為該考勤方式能夠從根本上解決代簽考勤的弊端。值得一提的是，為避免日常使用指紋發生損傷而影響簽到，系統應具備并提供多個指紋注冊功能。綜合考慮，指紋考勤是現階段一種較為先進的考勤模式。
4.2 瀏覽查詢
（1）系統設有3級權限，即1級權限、2級權限、3級權限；（2）瀏覽者點擊目標對象姓名，便能即時且準確地查看其相關內容；（3）允許用戶在自身權限許可的情況下制定一些更具針對性的查詢條件，以獲取目標信息。
4.3 匯總統計
和瀏覽權限有類似之處，在匯總統計這一塊同樣需要給予一定的權限限制，一個是匯總統計，另一個是基于員工個體的統計，不僅可以進行年統計，而且可以進行月統計，同時還可以進行日統計。
4.4 系統維護
為保證考勤管理系統正常發揮作用，需要重視并做好系統維護工作，由最高級管理人員對其展開統一管理以及維護。企業可結合自身實際情況，賦予最高級管理人員與之職責相應的權限，可對整個企業的考勤信息進行必要的操作，如添加操作、刪除操作、修改操作等，還能賦予下級管理人員相應的權限。
5 系統的實現
5.1 Web數據庫的訪問技術
ADO數據訪問對象是現階段較為先進的一種數據訪問對象。考勤系統通過對該數據訪問對象的有機運用，能夠實現對Access數據庫的即時訪問，如此一來，便能夠在遠程條件下以實現對數據庫的相關訪問。數據庫處理信息存入和提出過程中，將會涉及兩大常見對象的應用，一種被稱之為Connection對象，另一種被稱之為Recordset對象（二者均屬于ADO對象集合）[3]。
setcomm=Server.CreateObject（“ADODB.Connection”）
設置1個Connection對象：conn
conn.open“driver={MicrosoftAccessDriver（*.
mdb）}；dbq=”&一
Server.MapPath（“AdvWorks.mdb”）
通過conn.Open方法的運用以實現AdvWorks.mdb數據庫的有效打開
setrs=conn.Execute（“Customers”）
基于conn.Execute函數以實現Recordset對象的建立：rs，調
取Customers表相關數據以構成Recordset對象。
5.2 系統與IC卡和指紋采集儀的接口功能
為實現系統和指紋之間的理想匹配，借助AxtiveX控件技術來達成這一目的，將AxtiveX控件有機嵌入服務器端所對應的Html頁內，那么在訪問該頁的過程中，瀏覽器便會通過自動方式完成控件的下載，同時在用戶計算機上完成相應注冊，并駐留在該計算機上，再次執行相同頁面的訪問操作時，瀏覽器便會直接啟動該控件。所以，僅需要在每1臺瀏覽器端設置讀卡器以及指紋采集儀等相關硬件設施便能夠很便捷地運用IC卡方式或者是指紋方式實現考勤操作。
6 結束語
在應用過程中，基于網絡環境的考勤管理系統的優越性得到了有效證實，不僅可以實時且準確地查看員工出勤信息，同時也提供了不同條件下的統計功能、查詢功能、分析功能。總之，基于網絡環境的考勤管理系統將在企業中迎來更為廣泛的應用，為企業管理提供強大的技術支持。
參考文獻：
[1]龔悅.連鎖餐飲企業考勤管理系統設計與實現[D].北京郵電大學，2012.
[2]郭倩.公司考勤管理系統設計與實現[J].中外企業文化，2013（24）：59.
第2篇：考勤考核管理范文
第一條為保障員工的正當權益，維護良好的工作秩序，根據國家和本市的有關規定，結合公司的實際情況制定本制度。
第二條本制度適用于××公司（以下簡稱“公司”）全體員工。公司系統各單位參照執行。
第二章考勤
第三條公司實行每周五天工作制。員工正常工作時間為上午8時30分至12時正，下午1時正至5時正，因季節變化需調整工作時間由公司辦公室另行通知。
第四條員工應嚴格遵守作息時間，不得無故遲到、早退。
第五條公司各部門落實專人負責考勤。考勤員須嚴格按照考勤要求及時、如實做好考勤登記。部門負責人負有考勤監督責任。
第六條月度考勤時間為上月26日至本月25日止。考勤員于每月26日后的2個工作日內將考勤匯總表及原始單據報送公司干部人事部。
第三章請假
第七條員工休假必須事先請假并經批準。除因急病或臨時發生意外等不可抗力情況員工不能自行請假可由同事或家屬代請假之外，均應親自事先辦理請假手續。未辦妥請假手續，自行離職的以曠工論處。
第八條員工休假，部門經理助理及以下員工由部門經理批準；部門副經理及以上人員由主管領導批準。公司高層管理人員出差須報總經理或董事長批準。
第四章休假
第一節法定公休假
第九條法定節假日為：
（一）元旦放假1天（1月1日）
（二）春節放假3天（農歷正月初一、初二、初三）
（三）勞動節放假3天（5月1日、2日、3日）
（四）國慶節放假3天（10月1日、2日、3日）
（五）婦女節（3月8日）婦女放假半天
（六）青年節（5月4日）14--35周歲青年放假半天
第十條公休假日為：每星期六、星期日。
第十一條法定公休假期間工資照發。
第十二條婦女節（3月8日）、青年節（5月4日），可分別組織婦女和青年（35周歲以下）參加紀念活動。如不組織活動，則分別給婦女、青年員工放假半天。對參加活動或照常工作的員工，均不支付加班工資。如婦女節、青年節適逢法定公休日，則不補假。
第二節年休假
第十三條連續工作1年以上的員工享受帶薪休假。新進公司的大中專畢業生連續工齡滿1年，從次年起按規定享受年休假。
第十四條年休假標準：
連續工齡
滿1年
不滿5年
滿5年
不滿15年
滿15年
不滿25年
滿25年以上
年休假天數
5
9
13
18
第十五條員工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必須連續5天以上（含5天）。
第十六條員工享受年休假，原則上在當年使用，確因工作關系無法休假可順延至次年第一季度，逾期不休假作自動放棄。
第十七條公司各部門在不妨礙工作情況下，自行安排員工休假日期。
第十八條年休假僅限員工本人使用。
第十九條年休假期間工資照發。
第三節事假
第二十條員工因事必須由本人處理的可申請事假。有調休假或年休假者，須在調休假和年休假用完后請事假。
第二十一條事假期間不發工資。
第四節婚假
第二十二條員工符合法定結婚年齡，即男方不早于22周歲，女方不早于20周歲，可享受婚假。
第二十三條婚假標準：
（一）員工符合法定年齡結婚（包括再婚）可享受3天婚假。
（二）員工晚婚，即男方滿25周歲初次結婚，女方滿23周歲初次結婚，可再增加婚假7天。
第二十四條婚假應當在登記結婚當年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自動取消。
第二十五條婚假期間工資照發。
第五節喪假
第二十六條喪假標準：
（一）員工的父母、配偶、子女死亡，給予3天喪假。
（二）員工的岳父母、公婆死亡，給予2天喪假。
（三）員工的祖父母、外祖父母死亡，給予1天喪假。
第二十七條喪假期間工資照發。
第六節探親假
第二十八條員工在公司工作滿一年，與父母（包括自幼撫養員工長大的親屬）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可享受探親假。
第二十九條員工享受探親假須事先辦理請假手續，須經領導按權責核準，報公司干部人事部審核備案后方能生效。
第三十條探親假標準：
（一）員工探望配偶，每年可享受一次探親假，假期為30天。
（二）已婚員工探望父母，每4年可享受一次探親假，假期為20天。
（三）未婚員工探望父母，每年可享受一次探親假，假期為20天。
第三十一條員工已離婚或配偶已死亡，尚未再婚的，視作未婚員工。員工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身邊無子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工待遇享受探親假。
第三十二條員工探親假中包括公休假日和法定節假日。員工探親給予路程假，但最多不超過2天。
第三十三條員工探親假期間患病，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理。
第三十四條員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上，不再享受一年一次的探親假。
第三十五條探親假原則上不能分期使用，跨年度作廢。
第三十六條探親假期間公司支付假期工資（按崗位正常出勤的月工資的70%為基數計算）。路費按國家有關規定給予報銷。
第七節病假
第三十七條員工因病或非因工負傷，經醫療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫生建議，給予病假。
第三十八條醫療期是員工患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而公司不得因此解除勞動合同的期限。根據員工在公司（包括公司各系統單位）的工作年限設置醫療期，標準為：工作第1年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但最多不超過24個月。
第三十九條員工連續病假6個月，公司支付病假工資；病假超過6個月的，公司支付疾病救濟費。（按崗位正常出勤的月工資的70%為基數計算）。標準為：
患病6個月以內
（病假工資）
患病6個月以上
（疾病救濟費）
連續工齡
不滿
2年
滿2年不滿
4年
滿4年不滿
6年
滿6年不滿
8年
滿8年及以上
不滿
1年
滿1年不滿
3年
滿3年及其以上
本人工資
60%
70%
80%
90%
100%
40%
50%
60%
第四十條員工病假工資或救濟費不得低于當年本市職工最低工資標準（不包括員工個人繳納的四金）的80%。
第八節生育假期
第四十一條生育假期標準：
（一）產前假：妊娠7個月以上，給予每天休息一小時。如工作許可，經本人申請，部門批準，可請產前假2個半月。
（二）產假：順產，產假90天，其中產前休息15天，產后休息75天；難產產假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。流產，妊娠3個月以內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天。妊娠3個月以上、7個月以下自然流產者，給予產假45天。
（三）哺乳假：女員工生育后，在嬰兒一周歲內，給予每天1小時授乳時間。若有困難且工作上許可，由本人申請，部門批準，可請哺乳假6個半月。
第四十二條已婚女員工生育第一個子女時年滿24周歲的為晚育，除享受國家規定的產假外，增加晚育假30天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護理假3天。晚育假和晚育護理假期間享受產假同等待遇。
第四十三條產假期間按《本市城鎮生育保險辦法》的有關規定享受生育生活津貼。生產或流產員工已經享受的生育生活津貼不足其應享受的工資，不足部分由公司發放。產前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資的80%。
第九節節育手術假期
第四十四條女員工施行節育措施種類及假期：
（一）放置宮內節育器休息2天，3個月、6個月、12個月內各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息1天。放置宮內節育器當年內，每月經期休息1天。取宮內節育器休息1天。
（二）單純輸卵管節扎休息30天。
（三）皮下埋植休息5天，術后半年內每月隨訪一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
（四）輸卵管藥物粘堵休息30天。
（五）與計劃生育有關的診斷性刮宮休息5天。
（六）人工流產：第一次因放環、節扎、皮下埋植術后失敗的再次人工流產者，凡小于孕13周，行吸宮術及藥物流產者，休息14天；行鉗刮術者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五條男員工施行節育措施，輸精管節扎休息7天。
第四十六條節育手術假期工資照發。
第十節工傷假
第四十七條員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業病，由本人并所在部門報公司干部人事部，在事故傷害發生之日或診斷為職業病日起30天內，由公司干部人事部向公司所在地勞動保障行政部門提出申請并經認定后，給予工傷假。
第四十八條醫療待遇：
（一）工傷醫療費用除按照市規定由醫療保險基金承擔的部分外，其余由工傷保險基金承擔。
（二）工傷員工住院治療工傷的，由公司按照因工出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費。
（三）工傷員工因日常生活或就業需要，經鑒定委員會確認，可以安裝輔助器具，所需費用按照本市規定的標準和輔助器具項目從工傷保險基金支付。
第四十九條工傷停工留薪期待遇
（一）工傷員工需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按《本市工傷保險實施辦法》的有關規定享受傷殘待遇。
（二）工傷停工留薪期原則不超過12個月，傷情嚴重者經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以延長但不得超過12個月。
（三）生活不能自理的工傷員工在停工留薪期需要護理的，由公司負責。已經評定傷殘等級并經鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。
第十一節公假
第五十條員工按照國家法令，因短期服役、義務勞工及參加其他社會活動等，憑證明文件申請公假，經領導按權責核準后方能生效。
第五十一條公假期間工資照發。
第五章附則
第五十二條本制度中的工資是指根據國家和本市規定，以各種形式支付給員工的報酬。
第五十三條本制度從之日起執行。（年休假自××××年1月1日起執行）
第3篇：考勤考核管理范文
【關鍵詞】后勤服務；節能減支；社會化；信息化
【中圖分類號】R194 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）13-0074-02
1 引言
醫院后勤管理是指組織、協調、監督和指揮后勤部門及所屬人員有序地開展工作，為醫、教、研、防工作服務及保障醫、教、研、防工作正常進行而提供的各種活動[1]。醫院后勤管理是醫院管理的重要組成部分。醫院后勤工作作為醫院的保障和支持系統，在協助完成醫療、教學和科研工作中，占有非常重要的地位。醫院后勤管理水平的高低，直接影響醫院的醫療質量和經濟效益[2]。
2 后勤管理概述
2.1 醫院后勤服務管理內容概述
醫院后勤管理工作是醫院物資、總務、設備、財務、基本建設工作的總稱。
醫院后勤工作的服務對象是醫護人員和患者及其家屬，是整個醫院正常工作的保障供給體系。醫院后勤涉及物資供應、全院的供電、供水、供汽、供暖、設備維修、房屋修建、食堂管理、特種設備管理、車輛運輸、被服洗滌、污水污物處理、醫療廢物管理、太平間管理、環境衛生、綠化美化等工作，工種多、技術強、范圍廣。
2.2 現狀醫院后勤服務管理基本特征
2.2.1. 廣而復雜性 醫院后勤服務管理涉及醫院的方方面面，幾乎無所不包，因此，醫院后勤服務管理任務具有復雜性。
2.2.2. 緊迫性 醫院后勤服務管理中應對醫院的突發事件是家常便飯，如電路搶修、設備維修、轉運急救患者等等事務，諸如此類的事務在時間要求上都比較急，且幾乎每天都有應急狀況的出現。
2.2.3遲滯性 由于國內對后勤管理還缺乏統一的標準和行之有效的、系統的管理措施，相對醫護和患者不斷增長的需求，后勤管理在服務上日益顯出遲滯性。
3 我院后勤服務現狀
3. 1 后勤服務上的保障供給，不實行成本核算，不講經濟效益。后勤職工服務質量的好與壞，服務范圍及工作量的大小與其經濟利益沒有緊密掛鉤。因此造成一些職工服務意識不端正，無崗位危機感，業務工作上不進取，缺乏積極性和創造性。出現了干多干少一個樣，干好干壞一個樣。功過不清，賞罰不明。甚至還出現自己能維修的設備也要花錢請外面人來修，增加了醫院開支和人力的浪費。
3.2后勤管理上缺乏效益理念。后勤服務反正都是醫院出錢，醫療科室也沒有實施有效的成本核算，全員沒有經濟效益管理概念。
3.3后勤人員隊伍龐大。由于后勤工作在醫院許多職工的認識中被認為是輕松的崗位，想盡辦法調入后勤崗位，并且后勤管理者缺乏人才規劃，致使后勤職工在很多單位大大超編，甚至成為單位的大負擔，所占單位人員總數的比例越來越大，我院達到了百分之二十。
3.4后勤人員整體素質不高。由于我院對后勤工作不夠重視，導致后勤人才梯隊建設滯后，出現后勤職工年齡相對偏大，文化和技術層次偏低。另外，我國的許多高校與職業學校沒有開設專門的醫院后勤服務專業或相關專業，從數量和質量上難以滿足醫院后勤服務的需要。因此醫院后勤服務業要實現傳統粗放式的人力資源模式向高素質、高學歷的現代人力資源模式轉變仍面臨者較大的困難。同時，目前仍然未能形成非常完善的人事關系的配套政策和保障機制，醫院面臨嚴峻的安置原有職工的問題，這些均影響到后勤改革的步伐。
4 對策與討論
后勤管理雖然復雜繁瑣，但要不懼矛盾和困難，要對問題進行梳理。后勤管理要樹立節能減支、量力而行推進后勤社會化的服務理念，并且同時借用辦公信息自動化手段進行監管各項后勤事務。
4.1節能減排勢在必行，后勤物資實行定額管理
據資料顯示，我國的建筑物單位能耗與氣候條件相近的發達國家相比是他們的2～5倍。而醫院的能耗又是一般公共建筑的1.6～2倍。這表明，醫院的能耗很高，但節能的潛力也很大。近幾年，節能減排是醫院后勤管理的重頭任務，如我院建立了后勤信息化平臺，對后勤的各項支出進行匯總，并且根據能耗監測數據，對醫院用能系統進行能耗現狀、節能潛力進行科學科學分析后，提高低耗設備的效率，或對高耗設備使用加強控制。醫院管理者要下決心更換老舊及耗能較高的用能設備，逐步實施技術改造及采購適宜的節能產品。這筆支出當時看起來很大，但從長遠看是節約的，例如我院2009年把照明燈管全部換成節能燈，抽水馬桶換成節水型的，并且報廢了耗能極大的舊柴油發電機，僅此幾項每年耗能減少6%。
另外對后勤物資實行定額管理是醫院增收節支、提高經濟效益的重要環節，它隨著醫院數字化管理的實現，成本管理的普及及成本核算單元的細化得到進一步發展[3]。醫院后勤物資消耗定額管理是指醫院后勤物資供應管理部門根據醫院的醫療、教學、科研等各項工作的物資需求，運用定額管理的方法對醫院后勤物資供應服務工作進行決策、計劃、組織、實施、調節和監督等過程的管理[4]。如我院已對各科室實行了物資定額配送制度，嚴明物資申報程序。如我院某科室申請領取常規物資以外的物資，并須書面申請，其內容包括原因、用途、規格、數量、申請科室、申請人、日期等必填內容，上交總務科后，總務科必須進行現場核實、論證，求證后簽字上交院部分管領導批準后方可購買。
4.2量力而行推進后勤管理社會化，慎重選擇外包公司
隨著醫院現代化建設的加快，沒有一支信得過、技術過硬的后勤隊伍，醫療工作恐怕不會有好的成績。后勤社會化是必然趨勢，推進需量力而行。醫院后勤 社會化改革是引入市場機制，改革原有體制的重大舉措[5]。我國醫院后勤社會化改革如今已有近10年的經歷。全國二級以上公立醫院基本都推行了社會化管理模式。
醫院后勤社會化的好處是推動了后勤成本核算，促使能源節約，延長設施設備的使用壽命，而且后勤服務外包使本院職工崗位危機感陡增，促使后勤服務更加主動、優質和高效。后勤社會化可以減員增效并提高勞動生產效率。實施醫院后勤服務社會化不僅有利于減員增效，同時也能提高勞動生產率。作為一項復雜的系統工程，醫院后勤服務的運營不僅涉及與醫院醫療服務之間的協調匹配問題，而且也涉及各服務提供商之間的的合作問題[6]。后勤社會化是解決醫院后勤運行高成本、低效率、低質量的必由之路，已是業內人士的共識。盡管醫院后勤服務各業務模塊之間都存在著諸多的協同機會，但在現實中卻存在很多阻礙，使得主體間的協同戰略難以達成[7]。因此后勤社會化發展也面臨新的問題。目前，我國大部分的醫院后勤業務的提供商僅僅是承包諸如環境保潔、餐飲、醫療設備保養與維修、警衛等單項服務，業務滲透程度較低，難以形成能夠提供全方面、專業化級別的后勤服務提供商。我院對院內環境衛生、醫療垃圾、陪護工、園林養護、日常設備維修等均已外包，其工作質量及工作效率大大提高，同時節約了管理成本。
4.3充分應用信息平臺進行后勤管理
醫院后勤信息化管理是通過信息化的手段，強調過程管理和資源整合，為管理者和顧客提供定量的、準確的信息，實現組織的管理目標[10]。
例如我院借助信息平臺把物資管理、維修管理進行內網監控，并每月進行數據分析。同時還建立了后勤服務論壇專區，傾聽醫患對后勤服務的意見、建議、批評，自覺接受群眾監督，不斷持續改進。
當科室在網上產生報修事項后，維修組即奔赴現場，維修完畢后，匯報監管人員，報修人評價后，監管人員在網上有權限使該報修項目底紋變為無色，表示該項任務結束；如該項目由于種種原因未完成任務，該列項目底紋一直處于紅色狀態。序號一欄根據報修時間自動產生先后順序。
該流程每月可統計任務量，反應時間、分析維修項目類型、服務質量以及費用支出等。如我院把維修項目主要分為以下幾類：水報修、電報修、氣報修、小電器報修、空調報修、木工報修以及其它雜項。通過信息化系統處理，可以分析每月支出情況。
5 總結
總之，醫院后勤的“后”字，僅是空間概念，而不是時間上的先后，更不是先者重要，后者可無。醫院的發展凝結著后勤人的心血，與醫院同命運共生存。
醫院后勤工作在新醫改的推動下必需與時俱進的進行改革，對于繁瑣的工作可以有選擇的進行外包，并且進行雙方的共同監管，樹立節能減排的理念，并且充分借助信息平臺，進行監控，只有這樣才可以為醫院的核心競爭力增添力量。
參考文獻
[1] 劉風明.醫院后勤管理.北京：醫學出版社，2004.
[2] 李元峰，宋平，張文遠，等.大型綜合醫院后勤保障質量考評體系的構建與運用[J].中國醫院管理，2010，30（11）：41-42.
[3] 楊利.淺談醫院后勤物資供應服務的經濟管理[J].淮海醫藥，2006，24（4）：348-349.
[4] 李健，金黨琴.公立醫院后勤物資消耗定額管理[J].繼續醫學教育，2011，11（25）：21-22.
[5] 肖平，劉顏，田懷谷，等.現代醫院后勤社會化外包戰略管理研究[J].中國醫院管理，2008，28（2）：58-59.
[6] 賴愛華，陳烈平，顧君.應用ACSI評價國內醫院后勤服務滿意度的思考[J].中國醫院管理，2008，28（8）：63-65.
第4篇：考勤考核管理范文
【關鍵詞】職能管理崗位 工勤崗位 非衛生專業技術崗位 績效考核 崗位說明書【摘 要】針對醫院職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位的員工在績效考核和評價過程中存在的問題，通過文獻查閱、專家訪談及調查問卷等方法收集統計指標，再通過聚類分析的方法最終確立職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位的員工績效考核體系，并提出了解決問題的基本思路和方法。
Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description
【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health
professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.
Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC
醫院的正常運行和健康發展有賴于管理、臨床、醫技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務部門，在醫院的日常運行中起到關鍵性的作用。同時，隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫院管理發展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務理念的轉變和升級，努力提高管理水平、提高服務的效率和質量。因此，建立一套既符合醫院當前實際情況，又具備一定的科學性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。
1 存在的問題
1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標準有畏難情緒醫院這三類崗位屬性各不相同，工作內容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領導與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關，做精細化績效考核標準。
1.2 績效考核指標不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標準，只有粗放的德能勤績定性標準，對三類崗位員工的績效考核標準缺少客觀的依據，績效考核評價準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。
1.3 制定三類崗位的員工績效考核標準基礎性工作較差
大多數醫院忽視崗位分析工作，沒有細化的有針對性的各類、各崗的具體職責及工作標準，不少醫院三類崗位沒有崗位說明書，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時分配工作，這既不能發揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。
1.4 績效考核結果與績效分配脫節
這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結果與分配脫節。績效工資分配采用的是以學歷、職稱或職務為主要依據的“計點系數”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數分配，與考核結果脫節。年終考核優秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應名存實亡。
2 研究目的
建立以科學高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創造的過程與結果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發揮員工的個人潛在能力。
3 研究方法
采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內外關于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當前醫院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調查的方法對關鍵考核指標進行調查，確定各類考核指標的分類建議，供參考使用。
訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫院和二級甲等醫院人事管理部門負責人，共18人。
問卷的調查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫院，其中綜合醫院占86.0%，專科醫院8 . 8 % ， 中醫醫院5 . 2 % 。調查對象一般情況為擔任管理職務：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現管理職務年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。
4 研究結果
4.1 三類崗位員工考核應以定性考核為主
三類崗位的員工，包括職能管理部門負責人（即處長、科長）的績效考核應以崗位分析、崗位設置、崗位說明書的制定為基礎，以崗位職責、工作標準描述為依據，建立與各崗位工作密切關聯的考核標準。考核分為定量考核和定性考核。定量考核以崗位說明書所設定的工作職責、工作標準的完成率和完成質量為主；定性考核以服務對象評價為主，參考課題提出的關鍵考核指標，根據醫院實際確定權重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結果。結合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應以定性考核為主。
4.2 三類崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關鍵考核指標，采取問卷調查的方式確定相應的指標分類。
4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調查問卷設立一級指標4個，二級指標28個，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計后得出考核指標均值，見表1。
根據表1描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標，包含了21個二級指標；二類指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標，包含了10個二級指標；三類指標是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標，包含了4個二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛生專業技術崗位普通員工的定性考核指標，調查問卷設立一級指標4個、二級指標23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表2。
根據表2描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：職能管理和非衛生專業技術崗位的員工一類指標是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標，包含了13個二級指標；二類指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標，包含了7個二級指標；三類指標是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調查問卷設立4個一級指標、19個二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表3。
根據表3描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是聚類分析第1類的指標，包含了8個二級指標；二類指標是聚類分析第2類的指標，包含了8個二級指標；三類指標是聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。
5 討論
5.1 規范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標準的基礎課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標準的依據是《崗位說明書》所設定的崗位職責與工作標準，重點是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內容。因此，制定規范的崗位說明書至關重要。規范的崗位說明書制定要注意以下兩個環節。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設置工作。要將醫院交給部門的工作職責，尤其是醫院戰略定位的任務進行梳理，按照醫院核定的崗位數分解部門職責，將同類內容職責歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復設置崗位名稱的問題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務分解為具體項目，各崗位的員工有所側重。要防止部門職責有遺漏而無人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術含量高的要由高等級崗位的員工承擔。
5 . 1 . 2 制定規范的《崗位說明書》。《崗位說明書》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責、崗位績效標準和崗位任職條件（包括最低學歷、工作資歷、專業知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標準，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內容和具體的工作要求，既要有數量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標準。
5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度
進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據部門的工作計劃，結合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門負責人或員工依據部門工作計劃結合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經批準，部門負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內容要經過部門領導確認后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。
5.3 科學有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核
定性考核評價應采取360度考核的方式進行，在具體應用時應正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側重和權重。建議有條件的單位采取網絡化評價的方式進行，保證評價結果的準確性。
5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障
5.4.1 醫院必須制定明確的發展戰略；有完整、清晰的組織架構，有細化的部門職責與要求。
5.4.2 加強三類崗位部門負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內容、任務量和質量要求，合理設置崗位，科學制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數量、工作質量的監測與評估，將考核結果與績效分配有機結合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。
5.5 多方位地使用績效考核結果是績效考核質量的保障
績效考核結果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務晉升、員工職業生涯設計、員工培訓等方面都應密切結合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質量。
參考文獻
[1] 王大治.北京XX醫院后勤精細化管理方案設計研究[D].北京:中國地質大學,2013.
第5篇：考勤考核管理范文
關鍵詞：SH框架；移動客戶端；管理系統
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）04-0043-02
1 問題的提出
云時代的到來，對于中小企業來說，充滿了機遇與挑戰。作為一種全新的模式，云時代提出了軟件即服務的概念。也就是說，對于中小企業，并不需要太多的代價，和軟件廠商進行前期需求確認，定制開發，上線，測試，售后等諸多環節。同樣，也摒棄了過去以往太過標準化的軟件界面，軟件功能模式，有望迎接按需定制的個性化時代。同時，由于在云時代，云計算非常強大的計算能力以及很難計算的存儲空間，對于中小企業來說，也節省了大量的硬件成本。
在如今競爭激烈的商業社會，中小企業可根據自身特點（資金，實際需求）來模塊化，動態化的選擇相應的云平臺，云服務，云產品。最終提高企業的效率，降低成本。使得人力資源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平臺的中小企業人力資源管理系統。
2 系統設計
2.1 系統核心功能設計
2.1.1 招聘管理
招聘管理分為企業外部招聘和企業內部選聘。對于外部招聘，申請人員需要申請工作崗位，初試合格后，人力資源部門進行信息收集，公司領導再進行復試，審核，合格后，辦理錄用手續，不合格者，退還所有資料。內部選聘，則是從企業內部人才庫中選拔人才的過程。它對于企業在人才選拔中，同樣具有關鍵性作用，同樣需要進行初審，復試，審核等環節。招聘流程如圖1所示。
企業人才庫是從本企業進行優秀人才選拔的信息庫，以便在企業內部進行晉升，轉崗等，這種信息庫的建立依賴于本企業內部其他信息資料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本資料進行篩選，綜合，將最終優秀的人才保留與人才庫中。這一方面能夠對企業可持續發展提供了可靠的人才供給方面的保證。同時，極大地調動了本企業內部員工的積極性。
2.1.2 考勤管理
考勤管理是為整個人力資源管理系統業務應用系統的核心，提供了統一的業務架構。可完成系統內對考勤數據的采集、接收、交換、分發、分析、查詢、統計、管理等工作，為用戶提供符合其身份的業務功能應用。同時，對其他應用系統進行整合和管理，使各個系統之間可以快速互動交互，方便用戶在辦公平臺上快捷處理各項工作，提高辦公效率。
考勤管理不僅是人力資源管理系統中非常重要的功能，同時，也是比較復雜的功能。一方面，考勤形式需要多樣化，不僅僅需要在辦公區域進行考勤，也需要對出差外出人員進行考勤。同時，考勤設備多樣化，不僅有指紋考勤，人臉識別考勤，還應該具備手機定位考勤。此外，對于在考勤中，還有相對功能復雜的各種加班，請假，調休等。如圖，是考勤管理模塊的架構圖，它將各種終端設備通過互聯網或者局域網進行數據提交，將考勤數據進行分析，查詢等。
2.1.3 考核管理
如圖3所示，在考核管理中，首先由人力資源管理部門在請示部門領導，公司領導后，根據本公司具體情況，來設置考核等級，考核結果系數等，然后設置考核模板，根據考核模板，被考核人，步驟及考核人，指定評議欄來設置考核流程，然后進行考核發起，填寫考核計劃，進行計劃審核，并對不合理的地方進行修正，最后形成考核結果，同時還可以用報表進行顯示。
2.2 系統架構設計
整個云平臺可以分為基礎架構即服務，包括硬件基礎實施層、虛擬化、資源池化層、資源調度與管理自動化層。如圖4所示：
2.3系統技術框架設計
整個系統技術框架中，采用了extJS與傳統SSH框架相結合的方式，之所以進行這種架構，主要是基于開發效率及后期維護等多方面的考慮，我們知道，傳統的JSP頁面中，將前端頁面與后臺邏輯混雜在一起，顯得十分混亂，而這種新的架構，可以很好的前后分離，前端主要將精力放在頁面展現上，而后端程序員可以關注于服務器端業務邏輯的處理。使得整系統邏輯結構非常清晰。同時由于整體耦合度降低，使得協同開發成為可能，極大地提高了開發效率。
同時，由于在開發過程中，會遇到客戶頻繁變更需求的情況。采用extJS-SSH架構，是一種非常好的分層架構，其實質是面向接口編程。任何客戶的業務邏輯修改，只需要修改相應接口，以及具體的實現方法，無需破壞系統的整體結構。這種特點也便于日后的維護。
4 結束語
本文在基于對50多家中小企業進行調查，分析基礎之上，借鑒國內外先進經驗，開發出了一套適用于中小企業的云平臺下的人力資源管理系統，它涵蓋了人力資源管理的方方面面。同時，考慮到中小企業經費有限，基于云平臺，在一定程度上，減少了他們的經濟負擔，使得他們能夠更加自如，更加便捷的去選用相應的模塊，功能。提高了他們的信息化水平，同時，也提高了公司的管理水平，管理效率。
參考文獻：
[1] 洪D，方永.國內人力資源管理創新理論研究綜述[J].金卡工程，2009（4）：17-24.
[2] 彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源系統開發與管理[M].中國人民大學出版社，2005.
第6篇：考勤考核管理范文
使員工自覺遵守公司勞動紀律,提高員工工作積極性,特制定本方法。
2適用范圍
本方法適用公司全體員工。
3職責
綜合管理部是公司考勤管理的職能部門。
4管理內容與要求
4.1全公司員工必須自覺遵守黨和國家的各項政策、法令，嚴格遵守勞動紀律，是對公司所有員工的基本要求。
4.2各部門必須統一執行公司規定的上下班時間，任何部門不得隨意改變和違反。目前公司執行5天工作制，每天工作時間為上午9時至下午5時,星期六及星期日休息。
4.3在工作時間內須聽從指揮，服從分配，堅持工作崗位，提高工作效率，集中精力做好本職工作。
4.4各部門考勤應指定專人負責，考勤記錄要公開，考勤記錄與請假單要相符。
4.5各部門的考勤員必須每天認真負責做好考勤工作，不得、弄虛作假。一經發現視其情節給考勤員和有關領導予以經濟處罰。考勤記錄要如實反映員工出勤情況，嚴禁弄虛作假。考勤登記表不得隨意改動，如需改動，更改人必須在更改處蓋章，并簡要說明其情況。
4.6各級領導要帶頭遵守考勤制度，重視考勤管理，支持考勤員工作。對遵守紀律好，出勤率高，完成任務好的員工要給予表揚;違紀的員工要按有關規定給予懲處。
4.7部門每月的考勤表應由考勤員及部門領導簽字后，在次月1日前交送綜合管理部。
4.8各部門除上交考勤表外，還需將每月考勤表電子文件通過微機傳送至綜合管理部，綜合管理部負責匯總、統計，審核全公司職工考勤，分析和填報員工出勤率情況。(如以后的辦公系統可實行在網上審批簽字后，則可以不上交考勤表，直接在網上傳送。)
4.9員工請假(包括病假、事假、婚假、喪假、探親假、工傷假、公假、年休假等)應說明理由，填寫好請假單，經批準后方能離開工作崗位。各部門副職請假，須經分管公司領導批準，一周以上要經總經理批準;正職請假，須經總經理批準;一般員工請假，須經部門負責人批準。
4.10請假期滿，回公司上班后，應及時辦理銷假手續。對于逾期不能返回者，需提前辦理續假手續，逾期不辦續假手續者，按曠工處理。
4.11員工上班時間外出必須經部門領導批準。
4.12員工加班的有關規定
4.12.1各部門應盡量安排員工在工作時間內完成各項生產和工作任務。一般情況不允許安排加班。除公司統一安排的加班外，部門人員單加班的需要提出申請，部門領導批準后交由綜合管理部辦理，中層干部的加班由分管領導批準。特殊情況來不及事前提出申請的，需事后補申請。(加班申請單格式見附件)
4.12.2加班時間以小時計，累計加班滿8小時計算為1個工作日。工作日的加班每天不得超過4小時。工作日加班不計加班工資，可計為補休。原則上補休不準累計，必須在月內安排調休，如工作需要可適當累計，由部門進行調整。
4.12.3員工因公外出期間，自行調節工作和休息時間，公出期間不計加班(國家法定節假日及休息日除外)。
4.12.4國家法定節假日及休息日如因公外出正常計加班，但每天時間不得超過8小時。
4.12.5員工根據領導安排參加各類學習或其它非生產活動期間，不計算加班時間。
4.12.6員工加班發給加班工資，加班工資的發放方法如下:
•在休息日工作的，按本人日基本工資的200%發給加班工資;
•在法定節假日工作的，按本人日基本工資300%發給加班工資。
•日基本工資：按月崗薪工資÷20.92計算。
4.12.7法定節假日加班，節日后15天內發給加班工資，其余時間加班的加班工資每月結算一次。
4.12.8部門負責人應通過對生產和工作任務的調劑或及時安排補休。
4.12.9各部門要嚴格考勤，真實反映員工的加班情況，對不認真考勤，考勤結果與實際情況不符，應追究部門負責人和考勤員及當事人的責任，視情況給予經濟處罰。
4.13各類假期考勤的處理
4.13.1遲到、早退除按相關的人事考核規定處理外，每發現一次扣100元。
4.13.2病假
•員工在探親、婚、喪、產假期內患病，不另給病假。
•員工在外地出差、開會、學習、考察等期間發生疾病不另給病假。
•月病假8天以內的按每天20元扣發月度獎金;8天以上的扣發月獎的1/2;達到15天的扣發當月全部獎金。
4.13.3事假
•月事假6天以內的按每天30元扣發月度獎金;6天以上的扣發月獎的1/2;達到10天的扣發當月全部獎金。
•員工未經請假無故缺勤或請假未準擅自不上班者，按曠工處理。
•假期已滿無正當理由，未經批準而又不能如期回崗位上班者，按曠工處理。
•員工因酗酒、打架斗毆、家庭鄰里糾紛等不能上班者，視情況按事假或曠工處理。
•員工因違反治安條例或違法違紀行為，被公安、司法機關拘留、傳喚的均作曠工處理。
•仿造假期證明或雖已請假但在從事不正當活動者，一經查實，均按曠工處理。
•曠工一天扣發當月全部獎金，曠工按曠工天數扣發工資。
4.14檢查與考核
4.14.1本方法由綜合管理部負責檢查考核。
第7篇：考勤考核管理范文
一、績效考核
（一）考核原則
1、堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則；
2、堅持根據崗位特點、分類考核的原則；
3、堅持月度考核與年度考核結合、組織考核與民主測評結合的原則；
4、堅持效率優先、兼顧公平、按勞分配、實績取酬的原則。
（二）考核對象
考核對象：事業單位在編正式工作人員，包括管理人員和專業技術人員。
（三）考核方法和內容
1、考核方法
績效考核分為月度考勤、年度考核兩種方法。考核側重于職工履行崗位職責情況等。根據被考核對象平時工作表現及年度考核述職情況量化評分。考核工作由街道績效考核小組負責。退居二線的人員，適當安排工作，在沒有違法違紀行為或發生重大過錯行為前提下，不作具體要求，其考核結果視同為稱職。
2、考核內容
（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、績、廉和承擔工作任務等方面的情況確定考勤結果（考勤表樣張附后）。
（2）年度考核。以月度考勤為基礎，結合事業單位工作人員年終考核進行。根據市委組織部、市人力資源和社會保障局的相關通知要求對職工全年表現進行綜合分析評價，分為優秀、稱職、不稱職三個等次（考核表樣張附后）。
上述兩項考核的具體標準附后。
二、績效工資分配方法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資按照市人力資源和社會保障局、市財政局分配系數按月發放。獎勵性績效工資根據實際工作崗位和考核結果于每月及年底發放。根據上級文件精神，街道（不含參照公務員管理人員）在編事業人員的基礎性績效工資確定為績效工資的60%，獎勵性績效工資確定為績效工資的40%。基礎性績效工資根據市人力資源和社會保障局核定的標準發放，獎勵性績效工資分為月工作考勤獎（每月600元/人，全年7200元/人），年度崗位目標考核獎（發放數額為獎勵性績效工資總額減去月工資考核獎）二部分。月度考勤獎按平均發放，年終兌現；年度崗位目標考核獎一般在年度考核結束后嚴格按照考核結果發放，發放標準以獎勵性績效工資發放系數表為準，并嚴格按照程序報批。發放系數根據上級文件精神，結合我街道實際制定（具體標準附后）。
事業（不含參照公務員管理人員）職工假期（事假、病假）工資待遇按照文件執行，實施績效工資有關問題的處理按照文件執行，上級人事部門如出臺了新的文件，按新文件為準。
三、有關要求
（一）統一思想。績效工資涉及到每名干部職工的切身利益，要高度重視，把它作為當前的一項重要工作抓緊抓好。要認真研究部署，做好宣傳發動和思想政治工作，確保干部職工的思想穩定。
（二）嚴格程序。本《辦法》草案依據街道實際情況制定，經事業工作人員討論通過，并報市人事勞動社會保障局備案后實行。
（三）明確目標。本次績效工資實施要根據管理崗位、專業技術崗位的不同特點實行分類考核，績效工資要按要求、標準和時效發放到位。
（四）健全制度。績效工資實施后，要積極探索創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，完善考核內容，建立考核檔案，不斷提高績效考核的科學性，充分發揮績效考核在加強人事管理和干部隊伍建設中的重要作用。
四、其他說明
（一）請假程序及批準權限：請假事項，由本人提出申請，經同意后方可休假（請病假的，由市級以上醫院出示診斷證明）。單位黨政正職由主要負責人批準；單位副職及其他人員，由本單位黨政正職批準。
第8篇：考勤考核管理范文
一、考核對象
全體機關干部（退二線領導干部不參加考核）
二、考核原則
1、實事求是、客觀公正、公平公開。
2、定量與定性相結合。實行百分制，其中值班考勤考核50分、績效考核50分。
3、領導評定與干部互評相結合。
三、考核內容
（一）值班考勤考核（50分）
1、上下班考勤制度：機關干部嚴格執行上下班作息時間。實行電腦指紋機考勤，上午考勤時間8:00-8:30、下午考勤時間16:30以后。機關干部公事外出、下基層或到縣辦理業務工作來不及簽到要打電話通知辦公室，由辦公室進行登記。機關干部應該按時簽到，如超過規定時間簽到或早于下班時間簽到視為遲到、早退；應該簽到而未簽到視為曠工；上班、下班時間雖然已簽到，但分管領導不知工作人員去向且聯系不上的計曠工；鎮紀委和辦公室對干部在崗情況堅持每月抽查兩次，對已簽到抽查時卻不在崗的按曠工處理。上班遲到、早退一次各扣0.5分，曠工一次扣2分。
2、請銷假制度：機關干部請事假、病假，一天須向分管領導請假；兩天的須向分管人事的領導請假；兩天以上的須向書記、鎮長請假并要有書面假條，假條上要注明請假時間、事假或病假原因，請病假時需出具醫院證明。全年請事假不得超過十天，超過十天以上每超一天扣1分；全年請病假（住院除外）不得超過一個月，超過一個月以上每超一天扣1分。
3、值班制度：班子成員和機關干部應嚴格按值班表安排值班(含節假日和晚上)。工作日班子成員和家不在本鎮的干部原則上要住班，如不能住班分別向主要領導和分管領導告知（未安排住房的本地干部晚上原則上不安排值班，但要保持通迅暢通，遇突發事件隨叫隨到，如聯系不上或聯系后無特殊原因未及時到位的按未值班處理）。晚上值班人員考勤時間19:30以后，晚上值班簽到后遇臨時性工作，聯系不上或不在崗的按未值班計處。雙休日值班原則上不進行考勤，若正常上班的則遵照上下班考勤制度。對無故不值班的干部每次扣2分。
4、會議制度：機關召開會議機關干部要準時參加，不能參加要向會議主持人請假并獲批，缺席、開會遲到要向會議主持人說明原因。會議期間機關干部要遵守會議紀律，辦公室負責維護會場紀律。開會遲到每次扣0.5分，開會缺席每次扣2分。
5、機關效能制度：機關干部要遵守機關效能建設的各項規定，工作時間不準上網打游戲，發現一次扣1分。涉農服務部門要開展“陽光服務”，行政部門禁止亂收費、亂罰款。機關干部工作態度蠻橫、不堅持原則、不作為、亂作為等受到群眾投訴，經調查屬實的每次扣2分。
（二）績效考核（50分）
1、基礎工作：①機關干部應嚴格按照責任分工切實履行職責，認真完成本職工作；②積極參與鎮黨委、鎮政府部署的各項中心工作，按時按質按量完成鎮黨委、鎮政府及分管領導交辦的各項臨時性工作任務；③遇防汛、防火等重大工作或臨時性突發事件應隨叫隨到，及時到崗到位；④蹲村包點干部要經常性下村入組到戶，協助村支部、村委會宣傳黨的政策和鎮黨委、鎮政府工作部署，督促村抓好全年各項工作，確保完成各項任務。
2、重點工作：機關干部要按黨委、政府及分管領導指派，積極參與縣市級以上重點工程服務工作，確保按時完成工作任務。
四、考核分值和獎金計發辦法
（一）考核分值班考勤考核和績效考核兩類，各計分值50分，其中值班考勤考核獎金2000元、績效考核資金4000元；
（二）值班考勤考核。
1、值班考勤每季度考核一次，每次計分值12.5分、獎金500元。考核時間為季末結束后第一個月初，由鎮紀委和辦公室根據機關干部一季度以來的上下班考勤、請銷假、值班、開會、遲到、早退及考勤抽查和效能督查情況進行匯總，并計算每個干部考勤得分，報機關干部目標管理考核領導小組審定并公示；
2、公示結束后，由鎮財務按干部個人得分情況核發獎金，季度滿分的，發全勤獎500元。缺勤或處罰的按得分情況計發，計算公式為500÷12.5×個人得分＝個人獎金，得分為零或負數的，季度考勤獎全扣。扣發獎金轉為績效考核獎金總數。
3、值班考勤從5月1日開始實施。
（三）績效考核
1、績效考核一年考核一次，按以下評分辦法進行；
①班子成員績效考核分值分三個層次評定：一是主要領導評定，占總分值40％；二是班子成員互相之間評定，占總分值的40％；三是分管站所長評定，占總分值的20％，各層次評定后加權平均匯總計分。
②機關干部按分工分站所進行，其中站所長考核分三個層次評定：一是鎮主要領導評定，占總分值的20％；二是分管領導評定，占總分值的60％；三是本站所干部評定，占總分值的20％，各層次評定后由分管領導按比例加權平均匯總計分；工作人員分值由分管領導和站所長評定，其中站所長占總分值的40％、分管領導占總分值60％；機關干部從事多崗位工作的，各站所長、分管領導按量化到本站所分值打出，如干部甲分工有幾項，分屬分管領導和幾個站所，按績效總分50÷幾分別計入其所在站所。
2、有下列情況之一的，應予以加分或扣分：
①民主測評：機關每年組織一次測評活動。測評內容為：值班考勤、日常工作成效、重點工作中表現、工作態度和責任心、自身業務素質、作風建設情況、其他交辦工作完成效果。對每次測評結果要公示。測評結果作為考核、選拔后備干部，機關干部職稱評定，提職使用，機關評優、評先等重要依據。測評按百分制，未達到80分為未達標。測評結果排第一名的獎10分、第二名的獎8分、第三名的獎5分，測評未達標且排后三名的每人分別扣10分、8分、5分，測評分數在60分以下且排名最后一名的實行末位輪崗。
②目標管理：年終目標考核受到縣委、縣政府綜合表彰且名次排在前三名的，每次分管領導獎5分、站所長獎3分、工作人員獎2分；受到縣直部門表彰的，每次分管領導獎3分、站所長獎2分、工作人員獎1分；受到市級以上表彰的，每次分管領導獎8分、站所長獎5分、工作人員獎3分；因分管工作不利造成上級通報批評或影響全鎮整體測評成績的，每次分管領導扣5分、站所長扣3分、工作人員扣2分；對不服從工作安排的每次扣5分；機關干部受到黨紀、政紀處分的每次扣10分。
3、考核結束后，鎮財務根據每個干部得分情況計發績效考核獎，得滿分的發全額獎金4000元，得分高或低的按實際得分計發，計算方式為4000÷50×實際得分。鎮主要領導按班子成員平均資金計發，退二線領導干部按機關干部平均獎金計發。
五、工作要求
1、機關全體干部必須牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨，按照“三個代表”的要求，認真踐行科學發展觀，學習宣傳和貫徹黨的路線、方針、政策，不斷提高自身的政治理論素質。
2、機關全體干部要刻苦鉆研專業知識，鼓勵和支持自學成才，切實提高為人民服務的本領。各站所要加強聯系，互相支持，及時辦理業務，熱情接待群眾，提高辦事效率，做到公、正、廉、明、勤。
3、機關全體干部要樹立愛國、愛人民、愛集體的良好風尚，保持和發揚勤儉節約的優良傳統，愛護公物，節約水電，損壞公物照價賠償。講究衛生，注重儀表，保持辦公室整潔，創造良好的工作和學習環境。
第9篇：考勤考核管理范文
關鍵詞：高校 教職工 考勤
一、高校教職工考勤的必要性及作用
嚴格執行教職工考勤制度，是建立正常的教學、科研工作秩序，促使高校教學、科研、醫療、科技產業、管理等各項工作得以順利進行的重要保證。高校教職工的考勤情況是學校開展崗位聘任、向教職工發放工資及其它待遇的直接依據。但是，有的基層單位并沒有及時上報準確的考勤信息，導致不在崗人員照常領取薪酬的不公平現象。所以，只有嚴格執行科學合理的考勤制度，提高考勤結果的準確性，才能準確反映高校整體人力資源效率狀況，才能為新的收入分配制度提供合理的依據，從而提高工作效率，規范教職工行為，加快高校的正規化建設和快速科學發展。
二、高校教職工考勤現狀分析
筆者對全國部分高校的教職工考勤制度做了網上調研，發現當前全國大部分高校執行的考勤制度都大同小異，無非歸納成以下三點：第一，全校教職工考勤工作由學校人事部門綜合管理，各基層單位指定專人負責，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。第二，在學校規定的工作時間內，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規定辦理請假、續假、銷假手續。第三，除專任教師(不含見習期內教師)外，全校其他職工一律執行坐班制。
三、當前高校教職工考勤存在的問題
各高校絕大部分教職工都能愛崗敬業，嚴格遵守考勤制度，實事求是履行考勤手續。但是，有極個別同志紀律觀念不強，有事不請假；也有個別考勤員敷衍了事，虛報、瞞報、遲報、不規范填報等現象一直存在。出現這些現象的根源主要有以下幾方面：
1.高校教職工考勤管理工具的落后
當前，高校教職工考勤管理所使用的工具還只是手工記錄，各基層單位指定專人負責，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。這與許多企業所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就顯得極為落后。當然，手工記錄有“人性化”的優勢，但是它的劣勢也是顯而易見的：效率低、準確性差，以及難以避免的“人情化現象”；同樣，打卡方式雖然有它的優勢：效率較高、準確性較好，但它的不足之處是無法避免的代打卡現象。如果我們能夠很好地融和兩者的優缺點，取長補短，設計一種良好的考勤管理工具，那將使我們的考勤工作達到事半功倍的效果。
2.高校教職工考勤核實的難點
（1）出勤核實的難點
高校考勤和企業考勤有明顯的區別。企業員工的考勤非常簡單，無非就是上班及請假；而高校教職員工根據人員類別不同，出勤的方式也不同：“除專任教師(不含見習期內教師)外，全校其他職工一律執行坐班制。”也就是說，專任教師可以在沒有教學任務的情況下不到單位上班。那針對這種專任教師工作時間、工作地點的任意化，甚至工作內容的多樣化等等，該用什么方法來有效地進行核實呢？
（2）缺勤核實的難點
當前，各高校一般都規定：“在學校規定的工作時間內，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規定辦理請假、續假、銷假手續。教職工請假時應遞交書面申請，說明請假原因，注明請假期限，并提供相關的證明材料。”其一，在證明材料的提供問題上，就表現出了教職工的誠信問題。如果某教職工想利用病假來進行他的“第二職業”，按照規定，他只需提供正規醫院所開具的病假條及本人的病假申請交給本部門即可，于是，他找到了醫院的“熟人”定期幫他開具病假條。由于部分基層主管領導和考勤管理人員對大多教職工“過度”信任，也可能由于到醫院核實過分麻煩，也就讓這位老師“蒙混過關”了。其二，由于各單位的“人情化現象”，虛報、瞞報、遲報等也是屢見不鮮。一旦各基層單位考勤負責人都這樣敷衍了事，那又何談“核實”二字呢？
四、高校教職工考勤管理的改進
1.要充分重視考勤工作的重要性
（1）加強對教職員工的考勤管理
在高校當前開展精神文明建設的工程中，加強對教職員工的考勤管理是學校工作作風建設的重要組成部分。我們要進一步完善各項考勤制度，加大學校考勤工作的力度。
（2）增強部門考勤員的工作積極性和工作責任感
各高校都要根據本校的實際情況頒布《教職員工考勤暫行辦法》，各部門考勤工作的管理人員、考勤員應認真學習并嚴格執行《暫行辦法》，且應在日常考勤中起表率作用。
（3）提高考勤員的管理能力
高校的考勤管理工作具有特殊性和復雜性，因此要進一步提高考勤管理工作的質量和水平，全校的兼職考勤員要通過參加各種形式的培訓，進一步提高自己的綜合素質和專業知識水平，以適應高校考勤管理的現實要求，提升考勤管理能力。
（4）建立考勤工作領導負責制
各基層單位主要負責人為教職工考勤工作的主管領導，組織人事秘書為考勤工作的直接責任人。
2.在考勤管理中要“剛”、“柔”并施
“剛”和“柔”分別指“剛性管理”與“柔性管理”。所謂剛性管理是指根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它們雖各有優缺點，但要硬性地評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的單位必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。一個單位是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于該單位員工的素質、工作的性質及文化傳統。
（1）考勤管理中的“剛性管理”
一是制定規范化、細則化的考勤制度。管理需要制度的約束力，有了完善、規范的考勤制度，高校考勤就規范統一、有章可循了。我們在制度中應詳細列出各種假期的請假手續、假期中的各類待遇以及未經批準假期的懲處程序等。
二是各單位應重視并加強教職工考勤工作，教育并引導廣大教職工高度重視考勤工作，認真學習學校頒布的《考勤細則》，使廣大教職工遇到請假等事宜時做到心中有數，嚴格按照請假手續進行。
三是考勤結果要作為平時考核的重要組成部分，與績效獎勵掛鉤；也要作為教職工年度考核、業績考核、崗位聘任、解聘、晉級、調整工資等重要依據之一。
（2）考勤管理中的“柔性管理”
與“以規章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。
一是在“以人為本”的校園文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在遲到、病假、學術假、年休假等體現學校人文關懷的假種管理上，給予教職工寬松的環境。如獎勵制度，對當月考勤表現好的部門及教職員工給予獎勵等。
二是在具有導向、約束、凝聚、激勵作用的校園文化前提下，注重溝通，調動教職員工士氣。如設立部門全勤獎，獲獎的部門有活動經費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環境更加和諧，有效提高團隊凝聚力。
第三，雖然是人事部門制定了符合校園文化的考勤管理方案，但教職員工的自我管理所起的作用也是不容忽視。問題員工在學校中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為學校發展中的害群之馬，關鍵是看職能部門如何運用好自己的職責權限，如何引導這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。
3.建立適用于本校的考勤網絡管理系統
高校教職員考勤是高校人事工作的重要環節，傳統的考勤方式是手工考勤，后來隨著電子化的普及,各種各樣的考勤系統隨著考勤制度的規范化誕生。現在很多單位都在使用考勤軟件即考勤管理系統替代傳統的手工考勤，大大減少了手工統計的工作量。暫且不談教職工的誠信問題。這種系統以網絡為載體，主要功能是，每個教職工可以以自己的用戶名和密碼進入系統，輸入自己當天的出勤工作內容或缺勤原因（可選）。系統可實現考勤數據實時傳輸，局域網內可實時查看考勤情況，管理人員可分別對自己所管理部門進行考勤報表、查詢及管理工作；同時可方便實現網絡提交請假及審批工作。
4.建立定期通報制度及不定期抽查制度
在奮發、進取、和諧、平等的校園氛圍中，樹立考勤管理的公平、公開、公正性。管理者可以采取在學校內部定期公布各部門月考勤情況的形式及不定期抽查某部門某月的考勤情況，這樣既起到了教職工對考勤情況的自我核實，以保證考勤結果的準確性，也培養了教職員工自我監督、互相監督的習慣；同時，激發了教職員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，以樹立榜樣知覺效應。
事實上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教職員工的教學、組織化過程、報酬及福利等，當然它還直接影響著教職員工的工作士氣和忠誠度，并可能帶來工作中的沖突。然而，如果學校僅僅想通過制定一份完好的考勤管理制度來達到規范員工出勤的目的，只能陷入自己的一廂情愿，因為畢竟制度是死的，人是活的，理想往往與現實是有差距的。因此我們要通過各種有效途徑來嘗試各種考勤方式，發揮出教職員工的積極性和創造性，節省高校的績效管理成本，使各高校的教育事業得到良好的發展。
參考文獻：