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第1篇：人力資源方案范文

摘 要 隨著經濟的高速發展，世界經濟全球化的腳步日益加快，據研究調查表明，若想在激烈的競爭中取得優勢，就必須注重對人力資源的管理的研究，而戰略性人力資源管理是現階段人力資源管理的主要特征。戰略性人力資源管理作為企業管理的核心手段，是來研究人力資源管理與戰略管理之間的關系。對于公司來說，最重要最有效的管理是對員工進行人性化的管理，企業的人力資源專業人員接受專業的培訓后，根據公司發展目標，按要求招聘優秀的員工，為企業集聚實力，根據人才的特點與崗位的要求，對人才進行合理的分配?，F在各種規模的企業在想辦法如何才能在人力資源管理上投資最少的資金來獲得最大的回報，戰略性人力資源管理的出現恰滿足了這一需求，只有充分把握戰略性人力資源管理的管理過程及分類與其中角色發生了何種轉換等特點，才能從根本上提高人力資源管理的現代化水平。本文集中對戰略性人力資源管理的過程、變化等方面進行了淺顯的分析。

關鍵詞 人力資源 戰略性 管理 提高

一、戰略性人力資源管理的基本介紹

戰略性人力資源管理指企業為獲得競爭優勢，將人力資源管理融入戰略中去管理，是企業人力資源管理中重要的管理方法，它的目的是創造一個比競爭對手更明智與靈活的公司。戰略性人力資源管理匹配包括內部與外部匹配，內部匹配指發展人力資源管理的各種政策和實踐的一致性；外部匹配則指根據企業發展階段、考慮組織的動態性，人力資源戰略需與企業戰略保持一致性。既然戰略性人力資源管理在公司戰略中起著無法取代的作用，了解戰略資源管理的發展過程及有哪些形式的管理是把握戰略性人力資源的基礎。下面對上所述的問題做了個簡單的介紹。

1．管理的基本過程。在制定戰略性人力資源管理的過程時主要考慮一下幾個階段，首先是確定目標及使命，并檢查可靠性；其次對外部環境分析，認識環境存在的機會與威脅；確定減少資本的方法，并將目標依次分解，確定每一層的任務；最后確定戰略目標，即采取何種手段，如何操作來實現目標。

2．戰略的分類。根據戰略性人力資源管理的要求，將組織分為成長戰略、穩定戰略及轉向戰略三類。成長戰略由內部與外部成長戰略組成，主要是對市場、新產品、材料獲取等方面進行分析的。穩定戰略則是由于組織環境的限定，缺乏提供成員進步的機會。轉向戰略針對組織內部員工效率低，威脅大，采用精簡業務的方法。

3．不同戰略經營的方法。它主要包括成本領先戰略，差異化戰略與.聚焦戰略。實施成本戰略的目標是提高員工效率，減少成本開支，這是根據績效評價制定人力資源的戰略。差異化戰略的實施者讓產品及服務成為自己有力的競爭手段，主要是為了激勵員工創新精神。聚焦戰略則不同于以上分類，從顧客的需要著手，讓員工盡最大的努力滿足客戶的需求。

二、戰略性人力資源管理中角色的轉變

一個有競爭力的組織中人力資源管理的角色有管理戰略性、管理組織機構、管理員工貢獻度及管理員工角色變形幾個基本角色。戰略性人力資源管理中組織的機構角色是管理的一個重要方面，它要求組織提供有效的人力資源管理組織內部人員的培訓、獎勵、及人員的情感變化等事項。提高組織的工作效率最重要的方面在于培養員工積極工作態度，關注員工的需求，提高員工貢獻率。人力資源角色從戰略性人力資源管理研究方面講有以下幾種角色。

1．商業伙伴與干預者。人力資源管理人士變為商業伙伴的資源管理人士，必須與上層管理人員的行為一致以確保為一個目標服務，這樣抓住機遇，預測前景的準確率高，也有利于目標盡快實現。人力資源管理者分析企業現狀，并提出方案干預崗位的設置，新員工的培訓等，這都是人力資源管理人員角色的轉變，使之成為干預者。

2．內部咨詢者與改革者。人力資源專業人員與同事并肩工作，參與企業方案設計與計劃，加之對企業環境、文化與雇主的需求十分了解，這就導致人力資源人士成為很好的內部咨詢者。另外他們對企業目標做了透徹了解，在新程序引進與改革上發揮了很大作用，他們是當之無愧的改革者。

3．很好的監督者。為保證人力資源政策得以實施，確保方針得以堅持，都是靠這些人力資源專家來監督的。他們作為監督者，可以建立有效的獎勵機制，設立相關的法律，來確保政策的合法性及正確實施。

三、戰略性人力資源管理對工作提出的要求

戰略性人力資源管理做為人力資源管理的一種重要的手段與方法，所起的作用已發生了實質性的變化，導致人力資源管理對戰略目標的實現，組織的進步，及人力資本的預算起著越來越重要的作用。由上可知，人力資源管理人士根據戰略性管理的要求，角色已有了較大變化，如成為組織中很好的商業伙伴、干預者、內部咨詢人員、及監督者，這些角色的轉變，都對工作提出了更高的要求。

1．戰略性人力資源管理中所有功能賦予了戰略意義。高效的招聘選拔程序以滿足對高素質人才的需求；為實現整體戰略目標，建立具有現實意義的員工培訓與提供更多的發展機會；為盡快實現目標，在最大程度上激勵并賦予員工滿意的薪酬。

2．更豐富的福利條件。很多公司為吸引優秀的人才，增加了優惠的福利條件，這充分的貫徹了人本主義的思想。如養老保險，意外險等這些福利受到更多公司的重視，讓員工在工作的同時，體會到公司的體貼，激勵他們努力為公司創造更多的利潤。

3．重視員工心理需要。在解決員工基本生理需求后，對了解員工的精神生活提出來更大要求，并根據公司與員工的實際條件，為他們制定與公司戰略一致的人生目標，提高了員工對企業的忠誠度。

總而言之，人力資源管理把戰略性人力資源管理視為一項戰略職能，雖然管理方法與理論在不斷完善，對專業化管理也提出了更高要求，但只有把握戰略性人力資源管理的基本特點與提出的要求，才能實現企業的持續增長。

參考文獻：

[1]周潔.人力資源管理為股東持續創造價值.江南論壇.2004(12).

第2篇：人力資源方案范文

酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續發展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資

源管理之路，酒店才能持續不斷的向前發展。

一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

三、人力資源管理系統：

《一》制定人力資源戰略規劃。

酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

1、職務分析

通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

《二》人事調配

（一）招聘

1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）招聘信息；

（2）內部的調整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（4）從各類人才庫系統中檢索；

（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

（6）在職員工介紹；，全國公務員共同天地

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網絡信息與查詢

（11）與教育培訓機構聯合培養；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發出錄用通知；

（9）辦理入職手續；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調配

1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

2、調配程序

（1）工作需要；

（2）協調部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓質檢

（一）培訓

酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

（二）質檢

1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

2、質檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質檢部巡檢

（4）總經理與各部門經理統一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％）+技能（管理）工資（60％）+效益工資（10％）+福利+工齡工資+出差補貼

2、保險

根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

《六》職業規劃

1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

4、員工職業崗位規劃

（1）服務類

實習生服務員高級服務員領班主管副經理部門經理總監

（2）工程技術類

學徒技工技術員領班主管或工程師部門經理總工程師

（3）文秘類

文員高級文員經理秘書總經理秘書部門主管副經理部門經理總監或總助

（4）營銷類

銷售代表銷售領班銷售主管銷售副經理銷售經理銷售總監

《七》行政事務

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。，全國公務員共同天地

（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

四、人力資源工作的開展

1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

第3篇：人力資源方案范文

此次專項行動的目標是：進一步加強人力資源市場和勞動用工監管，嚴厲打擊和有效遏制職業中介領域的違法犯罪活動，切實規范人力資源市場秩序，完善監管制度體系，為促進更加充分就業營造良好環境。

此次專項行動的主要任務是：取締“黑中介”等非法職業中介組織，整頓違規經營的職業中介機構，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，依法嚴懲“黑勞工”、“黑中介”等嚴重違法犯罪行為。專項行動中堅決做到“三個不放過”，即違法事實沒有查清不放過，勞動者合法權益沒有得到維護不放過；涉案嫌疑人沒有歸案不放過。

二、專項行動的對象和重點

此次專項行動處于春節后企業大量招工和農民工大量外出務工的高峰時期，必須根據這一時期的特點確定專項行動的對象及重點。一是以人力資源市場的職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人以及節后需要大量招工的勞動密集型等用人單位為重點，進行清理整頓。二是以工商企業密集區、流動人口集散地、職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源交易場所為重點，兼顧其他地區和場所。

三、專項行動的內容和措施

（一）嚴厲打擊職業中介領域的違法犯罪活動。對以職業中介和招工為幌子，從事坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人、強迫勞動等違法犯罪活動的，由公安機關依法給予治安管理處罰，構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。同時，公安機關要積極支持人力資源和社會保障、工商行政管理部門開展執法工作，及時查處、打擊暴力阻礙、抗拒執行公務的違法犯罪活動，確保專項行動順利進行。

（二）查處取締“黑中介”等非法職業中介組織。對未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由人力資源和社會保障、工商行政管理部門依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動者接受其職業中介的行為，對構成犯罪的，由公安機關立案偵查。

（三）加強職業中介監管。對申請從事職業中介活動的，人力資源和社會保障、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查；對已取得人力資源服務許可證的職業中介機構，人力資源和社會保障部門要加強監管，指導職業中介機構建立服務臺帳，建立健全職業中介機構守法誠信檔案，并將其作為分類監管的依據。對雖有人力資源服務許可證和營業執照，但在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身份證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障部門依法查處，情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。

（四）規范用人單位及勞務派遣單位招工行為。對提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔?；蚱渌x向勞動者收取財物，以招用人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，由人力資源和社會保障部門依法責令改正，予以行政處罰；構成犯罪的，依法移送公安機關追究刑事責任。對招收大量在校學生以實習為名派遣至用工單位頂崗勞動的勞務派遣單位，要予以重點檢查和嚴肅查處，切實維護實習學生的合法權益，發現使用童工的，要依法予以嚴厲處罰。

（五）依法打擊招工用工過程中的違法犯罪行為。加大對用人單位招工用工過程的監管，對以暴力、威脅或者限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其它侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，要依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。要警惕少數不法分子惡意組織人員實施“打假工”和“騙工”的惡劣行為，發現以上情形的，由公安機關依法查處，以切實維護用人單位的合法權益。

四、開展專項行動工作要求

（一）加強領導、周密部署。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要高度重視此次專項行動，切實加強組織領導。各縣（市、區）應及時建立專項行動協調指導機構，結合本地實際，迅速制定專項行動實施方案，明確檢點、工作步驟和具體任務，及時做好專項行動的部署工作。要加強對面上工作的指導和推動，加強對本系統的調度和督查，及時研究解決當前形勢下開展專項行動遇到的問題和矛盾。

（二）加強宣傳，注重引導。各地要將宣傳引導貫穿于專項行動始終，抓住春節后農民工集中返城就業和開展春風行動等就業援助活動的契機，集中組織開展法制宣傳活動，在車站等流動人口集散地和職業中介機構聚集地，通過懸掛標語、發放宣傳資料、現場咨詢和受理等方式，宣傳法律法規和就業政策，暢通舉報投訴渠道，引導勞動者避開求職陷阱，掌握維權途徑。要發揮報刊、電視、網絡等各類媒體的力量，營造良好的輿論氛圍，及時宣傳專項行動所取得的成效，對典型事例以及在檢查中發現的嚴重違法組織和個人，通過新聞媒體予以公開曝光。在宣傳中，要注重引導用人單位轉變招人、用人、留人觀念，加強人文關懷，引導勞動者轉變擇業、就業觀念，正確表達利益訴求，促進人力資源市場健康有序、勞動關系穩定和諧。

（三）聯合執法，綜合整治。各地人力資源和社會保障、公安和工商行政管理部門要抽調專門力量組成聯合檢查組，統一行動，分工協作，對重點區域和場所開展實地檢查和整治。要建立完善協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，對專項行動中發現的問題，及時進行分析研究，及時采取針對性的工作措施。要發揮各部門職能優勢，共同查處違法案件，形成良好的工作合力，確保專項行動取得預期效果。

（四）源頭防范，長效監管。各地要緊密結合本地區實際，特別是結合此次專項行動中掌握的情況，對存在問題較多的區域加強跟蹤，落實長效監管措施。各地人力資源和社會保障部門要充分發揮基層工作平臺和協理員的作用，形成對職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位全面動態監管的工作機制，從源頭上防范和糾正損害人力資源市場秩序的行為。

五、認真做好專項行動總結和相關材料報送工作

各縣（市、區）人力資源和社會保障部門要會同公安、工商行政管理部門對專項行動情況進行認真分析總結，及時報送相關材料。具體要求如下：

第4篇：人力資源方案范文

一、幫扶對象

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。

對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。

企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

二、幫扶單位

經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。

入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

三、幫扶措施

1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。

2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。

3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。

四、幫扶獎勵

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。

2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。

結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

五、幫扶要求

1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。

縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。

第5篇：人力資源方案范文

2014年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，著力于服務創業、創新、服務群眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業?，F結合街道實際，制定具體實施方案：

一、工作目標

1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；

2、社區安置290人；創建省級充分就業示范社區1個；充分就業社區達標率100%。

3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。

4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業技能鑒定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業數、個體工商戶、注冊資金（以經管辦下達指標為準）。

二、工作重點

1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。

2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業愿望的人盡快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯系溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規范化、日?；?。

4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規范升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關系和諧企業創建力度。

第6篇：人力資源方案范文

方案介紹

和勤立足本土，深諳中國企業人力資源管理特色，結合先進人力資源管理理念，打造出以職位為基礎、以能力為核心、以戰略為導向的全員參與式集團人力資源管理解決方案。

機構管理和職位管理是對組織機構和職務職位體系的設置、變革和歷史進行管理。人事管理是對員工入職、轉正、調動、離職等業務和員工基礎信息進行管理。勞動合同管理是對各種人事合同或協議的簽訂、續簽、終止和解除等業務進行管理。

考勤管理是對員工的考勤、休假和加班業務進行管理。薪酬管理適應各種薪酬制度，通過定制的方式適應薪酬改革。統計分析功能可靈活定制各種統計報表、分析圖表。

招聘管理提供招聘業務完整過程的管理。培訓管理提供對培訓的內容、對象、結果、資源的全面管理，記錄培訓業務全過程。

績效管理是面向企業全員參與的績效全過程解決方案，支持員工績效和組織績效。能力管理是對匹配分析人員實際能力與職位要求能力的符合程度和人員能力開發的管理。

人力成本管理是對人力成本總量指標、構成指標及效益指標的全面管理和分析。領導及接班人管理、專業技術人員管理和技能操作人員管理，可對不同類型的人員進行分類管理。

門戶平臺是全員參與人力資源管理的有效途徑與方式，系統提供了四類組織角色：高層、HR、經理和員工。管理平臺是為了提高系統的靈活性、可擴展性和安全性而設置的系統管理模塊。

方案亮點

解決方案全面滿足中國大型集團化企業人力資源管控模式；全B/S結構，采用新一代Web2.0、AJAX技術；靈活可定制的體系架構，元數據驅動，支持系統的持續擴充；采用先進的時間模型、關系模型，完整記錄組織、職位和人員變化的軌跡；貫穿系統的分層分批處理和局部刷新技術，提高了頁面響應性能。

適用行業

第7篇：人力資源方案范文

一、關于人力資源培訓需求的分析

培訓需求分析是在進行正式培訓之前所要做的最重要的準備工作。培訓需求的確認決定著培訓的可行性和計劃性。對培訓需求進行分析，首先要收集兩方面信息，一個是目前企業實際的各種數據，包括本年度的經濟效益，需要培訓的人員名單，企業各環節的運營狀況等；另一個是原計劃的績效標準。在確定這兩方面信息之后，要對原計劃和實際施行績效進行對比，查看兩者之間的差異大小狀況，如果實際績效遠遠沒有達到計劃績效，則說明，目前企業沒有能力對員工進行相應的培訓，需要對培訓計劃進行延后。如果實際績效與計劃績效差異比較少，或者遠遠超出計劃績效，則說明企業有能力和有需要對員工進行適當的培訓，這樣不僅不會影響企業的正常經營，還會提高員工的綜合能力，從而增加企業的經濟效益。就算兩者之間的差異過大，也可以及時發現造成差異過大的原因，對具體問題進行具體分析，制作出合理的解決方案，縮小兩者之間的差異，間接的促進了企業的發展，消除了潛在的隱患。

人力資源需求問題的分析分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓。

二、人力資源培訓時采取的具體實施方案

1.明確培訓目標和培訓的具體內容

企業在對員工進行培訓的過程中要注意對培訓目標的確定工作，一個沒有目標的培訓是無法取得成功的，這是因為培訓的目標就是為了提高人才的素質，如果沒有一個培訓的目標的話，那么培訓的內容也就沒有一個針對性，培訓也就沒有必要，因為在培訓完畢以后，培訓的人才不能體會到知識究竟用在哪里，這也給我國的企業的內部的人才管理造成了一定的困難。一個培訓的基本內容就是，培訓的目標、培訓的內容，培訓的主題，培訓以后應該如果運用知識，這才是一次培訓的重要性。如果連這些基本的內容培訓都無法達到，那么這就是個失敗的培訓，并浪費了企業的成本和時間，降低了企業的經營發展效率。所以，為了保證培訓的有效性，企業管理人員在對人員進行培訓的過程中要注意對培訓計劃的制定，確定培訓目標以后在開展培訓的活動。培訓的內容一般是技能培訓和職業道德素質的培訓，所以企業要明確兩者的重要性，一個良好的職業道德素質，才是提高員工的個人價值的重要條件，專業技能是決定員工可以為企業的發展做出貢獻的重要基礎，加強對這兩點的培訓對企業的發展十分重要。

2.科學確定培訓日期和培訓方法

關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。

3.合理安排培訓條件和培訓預算

很多地方都能被當做培訓場所，但是不同的場所選擇會對培訓效果產生直接的影響。比如說，在進行實際操作方面的培訓時，最好采用可以施展開的較為空曠的場所，在進行一些理論知識的培養使，最好選擇有桌椅的場所，這樣方面員工及時記錄。而且選擇適當的場所，有助于更快的將員工帶入培訓的氛圍當中，使員工不自覺的開始認真聽講，有利于提高培訓效果。在選擇培訓設備上，根據實際的培訓內容也有著不同的選擇，比如說，在進行理論知識培訓時，最好配以相應的幻燈片設備進行輔助教學，這樣有助于培訓人員更好的吸收理解知識，而在技能培訓上，應該設置相應的機械，保障每個培訓人員都能有實際動手的機會。

第8篇：人力資源方案范文

關鍵詞：西部；人力資源；開發

中圖分類號：F24　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2011)04-0160-01

1、我國西部人力資源存在的問題

1.1人口基數大。增長快，束縛了人力資源管理的發展

人口的過快增長在宏觀上必然導致對資本積累的壓力，使西部地區難以跳出“人口增長壓力――資本短缺――產業結構落后――勞動生產率低――收入水平低”的惡性循環；在微觀上則形成了過重的家庭負擔，在巨大的人口壓力下，經濟的維持更多地是依賴于對生存資源的掠奪，進而威脅到西部人群的可持續發展。其次，西部地區土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總人口約2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優越的自然條件本應是經濟發展得天獨厚的優勢。但西部地區卻是全國最貧困、落后的地區，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業科技人員也僅為全國的15.5％。實施西部地區大開發，從根本上來說，必須依靠科學技術的發展，依靠高素質的勞動者，依靠足夠數量的人才。

1.2西部人口受教育水平相對較低

由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業的普及，西部地區勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平。

1.3西部人力資源浪費嚴重

城市工人的下崗和農村隱性失業，導致了大量人力資源的閑置和浪費，隨著國有企業改革的深入，城市工人下崗形勢也越來越嚴峻。企業富余人員要分流安置，農村剩余勞動力不斷涌向城市，將對整個城市就業帶來更大的壓力。

1.4人力資源供給不足

西部人才流失問題比較嚴重，西部地區尤其是蘭州、西安、成都等大城市仍然保有大量的人才，這些人才并沒有得到充分的應用，人才價值并沒有得到充分的體現，這是人才需求不足的重要表現。西部人才流失問題本身就說明，目前的主要矛盾是需求不足。大批大學畢業生找不到合適的工作，西部地區本身也需要大學畢業生，但這種需要沒有形成經濟學意義上的需求。

2、西部地區人力資源開發的措施

(1)加速發展各類教育，培養全體公民吸收知識的能力，提高文化素質。

百年大計，教育為本。在西部大開發進程中，要大力普及各種基礎教育，包括初級教育及高等教育等。優先發展教育關系國民科學文化素質的基礎，是整個教育發展的奠基工程。為此，必須明確發展基礎教育是各級政府的責任，盡快通過增加公共財政資源解決投入問題，同時，鑒于西部依靠自身力量實現基礎教育普及難度很大的實際情況，政府應通過加大財政轉移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

(2)進行人力資源優化設置。

首先，充分發揮現有人才的作用：西部地區有1100多萬人才，調動他們的積極性，激發他們的創造性，最大限度地發揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發的關鍵，也是政策扶持的重點，。必須用好當地人才，千萬不能犯“外來的和尚會念經”的錯誤。其次，東西人才對口支援。最后制定相應政策，吸引人才，推動人力資源合理、有序流動。西部的發展除留住本地培養的人才外，還需要制定相應的政策措施，吸引國內外的優秀人才為西部工作。

(3)提高西部地區政府人員的服務意識，是西部人力資源順利開發的重要保證。

政府應該大力的引進外商投資，為外來的客戶提供優越的投資環境，同時實行特殊的稅收政策，并且對一些高科技企業進行專項的資金扶植!國家要加大對西部工業發展的投資，在政策上給予優惠!對傳統的企業實行專門的養護政策，實行適當的政府保護政策。大力發展鄉鎮企業，把農村的城鎮化、工業化最為解決勞動力及就業機會少的突破口。在政策上給與鄉鎮企業已支持，發展當地的特色產業，發展優勢產業，增強剩余人力資源的流動，大規模的增加人力資源的流動，通過流動性提高人力資源的就業機會，增加勞務輸出的力度，運營國內的資本促進人力資源的優質開發。

綜上所述，西部人力資源開發關系到西部經濟發展，正確認識人力資源開發過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發成敗的關鍵!總之，西部人力資源開發是西部經濟發展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復雜的社會經濟及人文環境西部人力資源開發還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發的時機不斷深化人力資源開發，實現西部地區經濟的振興。

參考文獻：

第9篇：人力資源方案范文

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位。直接取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。對于公共部門尤其是各級政府來說，科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發和利用都有著重要的影響。

1 我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

1.1 公共部門目標導向迷失

洛克的目標理論表明：大多數激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，目標是引起行為的最直接動機。任何形式的組織都可以通過定義目標來明確組織的努力方向。就好像企業的最終目的是企業利潤，它可以圍繞利潤去確定日標，同時企業員工的所得往往與企業的經營狀況密切相關。因此企業員工的目標和企業的目標是高度一致的。公共部門的目標是獲取更大的社會效益。公職人員是“經濟人”，他們的個人目標中有關于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環節，直接與國家財政關聯，故而公職人員的所得與其所在部門創造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯系。在現代政治契約當中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標變成公職人員的目標，必然比企業要困難得多，公共部門存在目標導向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業度最低、公職人員工作紀律懶散、公職人員工作作風散漫等現象的不斷發生，正是公共部門目標導向迷失導致的必然結果。

1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性

企業可以根據各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業的分配機制可以對員工起到較大的激勵作用。相對于企業而言，公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規定，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，因此分配機制較為保守僵化。公職人員的薪金結構主要是按職位和級別分類決定，公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權。

1.3 人才流動機制的僵化

人力資源應當是一種有流動性的資源，企業通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業的壓力，激發員工更加積極努力的為企業工作，從而實現個人與企業的雙贏。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持較為保守態度。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規則，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的，當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一方面是流動機制的僵化，另一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。

1.4 績效評估和晉升機制不科學

目前，由于公共部門產出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質，使得公職人員的業績很難得到準確、客觀的評價。這也在一定程度上影響了績效考核體系的規范化。目前的考核制度中主要問題體現在以下三個方面：一是缺乏可信性，指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評?；蛘哂蓭讉€測評者用同一測評項目對同一測評對象進行測評時，會產生不同的結果；二是缺乏適用性，指的是測評項目的與測評的結論沒有關系，測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。

2 解決公共部門人力資源管理激勵機制的對策

2.1 深化人事制度改革，調整組織結構

首先，借鑒西方國家“新公共管理”的經驗.引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹立“職位危機”意識，有利于其將危機感轉化為努力工作的內在動力。

其次，在人才選拔機制上，進一步拓寬競爭范圍，并加強監督。競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平、公正”。公開選舉程序，加強監督，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。

2.2 建立科學合理的薪酬制度

首先，適度提高公職人員的工資水平，實行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

其次，賦予公共部門管理者一定的定薪權，增加公職人員收入的變動彈性。考慮到公共部門具體機構存在的差異，可以統一規定相同職位工資水平浮動的上下限，而公職人員工資報酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調整公職人員的工資結構，加大工齡工資的支薪點和增長幅度。而且要建立和完善我國公職人員的退休金制度，縮小公職人員退休前后的收入差距。同時要考慮到公職人員的職務與其職責有著相當的關聯，對公職人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據職務大小和實職虛職來適當拉開分配差距，使公職人員的收入真正與其承擔的責任和風險相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發公職人員的工作積極性，有助于提高政府的行政效率。

2.3 建立科學公正的績效評估體系和晉升機制

考核方法應該有科學性。應該將定性與定量相結合，使考核規范化、制度化。完善績效考核體系，應重點做好以下工作：一是完善考勤制度。新經濟條件下.信息網絡技術的飛速發展使辦公出現虛擬化.這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。在核心工作時間與工作地點之外，組織應允許知識型人才調整自己的工作時間及地點。因為對于這類高級人才來說，獨立工作的自由和刺激更有利于激發起他們的靈感和創造力。二是完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據?？冃гu估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估不再是個人評判的工具，而應視其為提高職工業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。三是完善考核的流程。注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督?？己撕?，應及時公示結果。惟有陽光下的考核，才能避免領導個人說了算的不良現象。

2.4 借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗