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第1篇：高績效團隊建設方案范文

【關鍵詞】國有企業 團隊建設 高績效團隊

1.國有企業建立高績效團隊的背景和重要性

隨著政府職能的逐步轉變及國有企事業改革的深入，在趨于成熟的市場經濟環境中，國有企業逐步建立起了科學管理體制。企業改革從單項關注宏觀方面變動轉向宏觀方面變革和微觀方面建設同步進行，伴隨著改革的深入，企業的組織結構調整也在所難免，團隊模式開始為人們熟悉和重視。

市場環境的新變化是企業組織普遍采用團隊形式的主要原因。如今的市場環境已逐步走向全球化激烈競爭的買方市場，產品的生命周期不斷縮短，顧客的需求也日益向個性化和多樣化的方向發展，多樣化和及時獲得是顧客需求的最重要特征。國有企業想要在激烈的競爭環境下實現保值增值，必須改變過去等級分明、決策緩慢、機構臃腫、人浮于事、對外界變化的應變能力差的管理模式。團隊在沒有改變整體組織結構的情況下，可以建立起臨時的特別行動隊，應對不斷變化的外部環境。因此團隊以其便捷性和靈活性使組織能更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、重組，增強國有企業的活力和國有經濟的控制力。同時以團隊模型進行決策，可以提高對環境預測的準確性，團隊成員間的互補合作更容易迅速解決各種復雜的實際問題。另外，良好的團隊管理，新型的組織模式，可以激發員工的熱情，重新燃起部分對“體制”失望的人員的斗志，促使他們為實現目標作出積極貢獻。順應這種趨勢，工作團隊作為一種較為理想的運作模式，成為國有企業組織機構調整的必然選擇。

2.團隊及高績效團隊特征

團隊是一個組織在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體。團隊產生于工作群體卻高于工作群體，團隊具有“機構”組建靈活性、團隊中成員的技能互補、信息交流充分、管理扁平化等特點，而這些特點也是團隊優于一般工作群體之處。團隊有問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊以及跨部門團隊、學習團隊和虛擬團隊等多種形式，而各企業管理水平和文化的差異、企業任務目標的不同，會導致各個企業采取的團隊模式也各有不同。盡管每一個成功的團隊都有著其不可替代的特質，但是它們也具備一些共同的特征，而且這些特征往往是團隊取得成功所必不可少的，這就是高績效團隊的基本共同特征（見表1）。

3.國有企業如何建立高績效團隊

3.1建立科學的管理理念

確立什么樣的管理理念，不僅是企業實際管理工作中的一個重要取向，也是企業長遠發展的管理戰略選擇，國有企業如何在紛繁復雜的環境中建立起科學的管理理念，對于企業組織模式選擇起著決定性的作用，而經營管理理念的定位是團隊精神建設的出發點和基礎。建立以人為本的管理理念，持續完善權責明晰、政企分開的現代企業制度建設，強化基礎管理工作，有利于為團隊建設和發展提供良好的環境基礎。

3.2建立共同的愿景，明確團隊目標

共同的愿景是團隊所共同擁有的意象或景象，是團隊存在的價值和意義；建立共同的愿景，把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能，也可以為團隊成員的學習和發展提供焦點，促使員工長期持續為“夢想”努力。

團隊制訂了明確的愿景后，還要規劃與落實團隊的目標。團隊目標的確定需要接近“地氣”，目標必須真實，應根據團隊及其企業現有內外環境資源及市場機會理性分析，綜合評判。目標不能定得太高，也不應太低；團隊目標還應該是團隊成員利益的集中體現，只有這樣目標才能得到員工的認同，才能對員工行為起規范作用。

3.3選：通過規劃和招聘手段為團隊選擇恰當的成員

（1）選擇合適的團隊領導者

團隊領導在團隊中的作用至關重要，有效的領導者必須具有良好的自身素質和領導魅力，掌握領導技能，具備相應的業務能力，在團隊建設中能夠凝聚人心，為團隊指明發展方向；在團隊管理中能夠激勵團隊成員，化解沖突和矛盾；同時，不同團隊領導者的領導方式也會直接影響團隊任務的完成。因此選擇合適的領導者，對于團隊所執行任務的成敗有著關鍵的作用。在選擇團隊領導者時可以通過人力資源規劃，在業務戰略的基礎上對內部人才充分挖掘，通過人才接替模型對內部人才發展進行規劃和儲備。從外部途徑選擇，在考察能力經驗的基礎上，更應注重該候選人與企業尤其是團隊的文化匹配度。

（2）技能互補的團隊成員

高績效團隊是由具有不同技能的人員組成的，這些成員應具備實現團隊目標必須的能力和素質，能夠實現互相之間良好的合作，通過互補完成任務。除了能力技能的匹配，性格上的互補也是選擇團隊成員需要考慮的重要方向，性格都較強、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性。與此同時，團隊中的成員還應不斷調整技能，應隨著團隊環境的變化而不斷進行自我調整，以適應團隊工作的需要。

3.4育：有針對性的進行團隊培訓

團隊績效取決于團隊成員的工作技能、工作意愿和工作機會，而工作技能的持續提升和保持良好的工作意愿對于團隊績效的取得有著直接的影響，團隊培訓對于促進團隊目標的達成，個人和團隊技能的提升，團隊和組織的高效良性發展有著重要的作用。團隊組建之后，針對工作技能和意愿要對團隊成員進行有針對性的、持續的培訓。團隊培訓主要包含以下內容：

（1）團隊精神的培養

團隊精神的培養是團隊培訓的首要任務，這個階段應建立起團隊成員對團隊目標的接受和認同，建立團隊成員之間相互的信任，養成相互合作意識，提高團隊的凝聚力，形成團隊價值觀。

（2）團隊業務技能培訓

國有企業現有的人力資源狀況往往會限制團隊挑選到最合適的人選，因此團隊業務技能的培訓就成為一種非常有效的手段。同時新成員的加入、環境和業務發展的變化，新的技能要求被不斷加強，使團隊技能培訓成為團隊持續建設不可或缺的部分。業務技能培訓也是團隊培訓內容最多的部分，它除了提高團隊成員的工作技能外，還有利于團隊成員對同伴知識技能狀況的了解，從而更利于成員間的配合。

（3）其他內容

溝通技巧、時間管理、組織文化等通識類內容也應作為團隊培訓的一部分。

3.5用：建立公平的薪酬激勵機制，充分發揮團隊成員能動性

（1）建立科學合理的薪酬制度

在現有發展階段，薪酬仍是大部分員工選擇工作的重要依據，薪酬不僅能滿足團隊成員的生活需要，還能傳達組織信息，引導團隊成員的行為。建立科學合理的薪酬制度需要綜合一下幾方面信息，一是要對企業的薪酬政策進行準確的定位，明確團隊薪酬結構。二是對外進行薪酬市場調查，充分掌握市場薪酬支付行情；對內進行崗位價值評估。另外還要及時了解和掌握國家相關法律規定。通過以上途徑，為團隊成員具有公平性和富有競爭力的薪酬制度。

（2）薪酬與績效掛鉤，不斷探索團隊激勵模式

薪酬體制建立后，需要與績效考核相結合才能發揮激勵作用。在團隊體制下，成員的薪酬支付一般包含基本工資、激勵工資，激勵工資為以個人業績為基礎的獎勵部分和以團隊業績為基礎的獎勵部分，對于在團隊中全力投入團隊工作的成員應采用以團隊業績為導向的激勵模式，而在團隊中兼職的成員，應采用以個人本職工作的個人業績導向為主，結合兼職工作的團隊業績導向進行薪酬激勵。對于不同的團隊類型，采用差別化的激勵方式，對于團隊激勵，目前通用的手法是分階段考核，依次確定團隊激勵工資（如表2）。

在團隊考核基礎上，進而考核成員在相應階段的績效表現，確定成員激勵工資。

（3）依據不同層次需求，合理設計福利項目

通過差異化福利項目的設計，為不同層次的員工提供不同的福利項目，滿足薪酬支付無法達到的目的，提高團隊激勵水平。一是履行法定福利項目任務；二是根據團隊成員的狀況設計企業自主福利項目，如旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供購房支持計劃等，吸引和保留優質員工，增強他們對公司的忠誠度，提高整體薪酬支付的有效性。

3.6留：保持順暢溝通，妥善管理團隊沖突，建立健康和諧勞動關系

團隊溝通的意義不僅是信息的傳遞，還在于團隊或成員間得到理解，達成共識。團隊溝通形式多種多樣，有水平溝通和垂直溝通，正式網絡溝通和非正式網絡溝通等，建立團隊溝通制度是進行團隊溝通的一種有效方法，將團隊中的溝通作為一項長期性的工作，確保團隊成員將能及時溝通交流。

團隊成員間因為觀念、認知等差異難以避免出現沖突，對于破壞性沖突，應積極正視，通過召開面對面會議，互換角色，通過溝通消除分歧；或通過開發新資源達到雙贏，從而解決問題。同時團隊應適當應用溝通技術，鼓勵成員間的適度競爭或引進新人，激發成員間的建設性沖突，激發團隊的創造力。

3.7持續發展：建立學習型團隊，促進個人與其他的持續共同發展

第2篇：高績效團隊建設方案范文

關鍵詞： 五年高職 專業教學團隊 績效評價

一、五年高職專業教學團隊績效評價的概念

隨著我校五年高職專業教學團隊建設的開展，各專業教學團隊通過一系列活動，取得了一定成績，如何正確評價各專業教學團隊的建設成果，成為擺在學校領導面前必須解決的問題，在此我們開展研究。

績效評價又稱績效考核，是績效管理中的核心環節，它是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，對組織整體及其成員的工作任務完成情況、組織目標的實現程度及成員個體的發展情況進行科學客觀的描述。對績效評價的認識，應把握以下幾個方面。

1.由于績效會因時間、空間、工作環境等相關因素的變化而不同，從而呈現出明顯的多樣性、多維性與動態性，因此，對績效的考核評價必須是多角度、多方位和多層次的。

2.績效是可以衡量和控制的，是可以用具體設計的績效指標和績效標準進行評價和管理的。

3.績效評價是人力資源管理系統的組成部分，是績效管理不可或缺的環節。

4.績效評價是運用一套系統的和一貫的制度性規范、程序和方法，以事實為依據，對與個體工作有關的態度、行為和結果進行評價，考察個體的實際績效，了解個體可能發展的潛力，以期獲得個體和組織的共同發展。

5.成功的績效評價可以在激勵組織的變革創新、開發個體的工作潛力及實現組織與個體的共同目標上起到積極的促進作用，但其實施過程中一旦出現偏差就可能導致團隊工作效率下降、成員工作士氣低落等不良后果。

參照績效評價的定義，筆者將五年高職專業教學團隊績效評價界定為：指評價主體根據五年高職專業教學團隊的目標任務或績效標準，依照一定的評價原則和評價方法，對五年高職專業教學團隊及其成員的任務完成情況、目標實現程度及能力發展情況進行科學合理的綜合描述。

二、影響五年高職專業教學團隊績效的主要因素

1.團隊組成結構的影響

五年高職專業教學團隊的組成結構是影響其績效水平的重要因素之一，包括團隊帶頭人的綜合素質、團隊成員的差異性及團隊規模等。

（1）團隊帶頭人的綜合素質

五年高職專業教學團隊帶頭人在五年高職專業教學團隊中扮演著重要角色，其領導能力、學術水平及威望等會對團隊的文化氛圍、運行機制、發展方向等產生重要影響。一方面，五年高職專業教學團隊帶頭人的行為直接影響五年高職專業教學團隊成員之間的關系，這種關系對五年高職專業教學團隊成員的心理和行為等有重要意義。另一方面，五年高職專業教學團隊帶頭人的領導能力對整個五年高職專業教學團隊的和諧、正確、持續的發展具有重要的促進作用，在對整體五年高職專業教學團隊的運行產生直接影響的同時，對五年高職專業教學團隊總體績效水平的提高具有一定的間接作用。

（2）團隊成員的差異性

五年高職專業教學團隊成員的差異性即其構成特征，是五年高職專業教學團隊成員個性、性別、態度、背景或經驗因素的混合物。團隊成員的差異性主要體現在年齡、學歷、職稱、教齡等方面的差別。其中，教師年齡結構合理與否，直接關系到教學的發展潛力，也關系到總體教育質量的提高；學歷代表接受正規教育的程度，團隊中教師最高學歷的構成狀況可以反映他們的專業水平及發展潛力；合理的職稱結構既能充分發揮各級教師的作用，又有助于保持專業特色；教齡結構在一定程度上與教學經驗成正相關，教齡越長表示教師本身所積累的教學經驗越豐富。五年高職專業教學團隊差異性程度越高，越有利于通過分工合作發揮成員之間的能力互補功效，進而有利于五年高職專業教學團隊整體績效水平的提升。

（3）團隊規模

五年高職專業教學團隊規模即組成團隊的人員數量，其設置的合理與否在一定程度上影響五年高職專業教學團隊績效水平的高低。通常來說，在規模較大的團隊中，人數比較多，技術力量雄厚，每個人的研究領域有差異，這種差異有利于五年高職專業教學團隊從不同層面分析解決問題，有效推動五年高職專業教學團隊教改工作的開展；規模小的團隊中，技術力量比較薄弱，承擔教研項目的能力有限，成果也相對較小。不過，根據組織行為學的相關理論，團隊人數過多會影響成員之間的溝通和理解，難以形成凝聚力和相互責任感。因此，五年高職專業教學團隊規模對績效的影響并不是絕對的正相關或負相關，規模過大或過小都可能降低績效。

2.團隊運行過程的影響

團隊績效是通過團隊個體成員的共同努力而得到的集體成果，需要團隊成員發揮各自所長實現團隊的目標，完成任務。五年高職專業教學團隊運行過程對團隊績效的影響主要通過團隊人際互動和團隊文化氛圍實現。其中，團隊文化氛圍是團隊人際互動的結果沉淀，在一定程度上可以涵蓋五年高職專業教學團隊互動的內容。

3.團隊組織環境的影響

簡單地說，有一定激勵作用和使人感到安全的組織環境有利于提高五年高職專業教學團隊績效水平，具體表現為：良好的組織環境可以讓團隊感受到來自組織的支持，有利于創建團隊成員的心理安全感，使其更有實現自身價值和創造新價值的動力；支持性的組織環境可以滿足五年高職專業教學團隊的物質保障，給予五年高職專業教學團隊一定的自由決策權，讓五年高職專業教學團隊對其自身績效負責，鼓勵五年高職專業教學團隊成員充分發揮潛力；支持性組織氣氛通過營造出合作和開放的氛圍，能夠加強五年高職專業教學團隊協作和成員溝通，提高五年高職專業教學團隊的效能。

三、五年高職專業教學團隊績效評價的對象和主體

1.五年高職專業教學團隊績效評價的對象

評價對象又被稱為評價客體，解決的是“評價誰”的問題。由于團隊特殊的運作方式，要求團隊成員在團隊和個人兩個層面都負有責任，如果只單獨以團隊整體作為績效評價的對象則無法顯示每個團隊成員的績效情況，這樣很不易于團隊管理，從而大大降低團隊的工作效率。此外，還會滋長團隊成員工作偷懶、搭便車等不良作風；只把團隊成員個體作為績效評價對象的做法也是不科學的，從理論上講，團隊的整體績效并不是團隊成員個體績效的簡單綜合，過分重視個體績效會使團隊的運作逐漸背離總體目標。因此，為了保證評價的有效性，必須從團隊整體和成員個體兩個層面對五年高職專業教學團隊的工作行為、成果和能力進行評價。

2.五年高職專業教學團隊績效評價的主體

評價主體是具體一次評價活動的實施者，解決的是“由誰來進行評價”的問題。不同評價活動可以選擇不同的評價主體，五年高職專業教學團隊績效評價既可以是由學校主管部門組織進行的外部評價，又可以是從學校、團隊自身、學生等不同層面進行的內部評價。因此，五年高職專業教學團隊績效評價的主體包括學校主管部門、學校、團隊帶頭人、團隊教師及學生等。

四、五年高職專業教學團隊績效評價的目的與原則

1.五年高職專業教學團隊績效評價的目的

五年高職專業教學團隊績效評價的目的并非單純區分好與不好或判斷優劣程度，而是為了有針對性地強化教學團隊的建設效果，確保教學團隊健康有序、持續高效地發展。

（1）評判與鞏固團隊工作成果

對五年高職專業教學團隊進行績效評價的一個直接目的就是評判團隊的工作過程與成果，為學校管理層是否應當在人力、物力、財力上給予更多支持提供決策依據。同時，對于工作成果突出的教學團隊，可采取一定獎勵形式予以肯定，并將團隊建設的優秀經驗向其他團隊推廣，使團隊成員有干勁、有精神地繼續保持高績效。

（2）改善團隊績效問題

通過績效評價，可以發現五年高職專業教學團隊建設中的一些問題，使成員們對團隊整體及自身有更清晰正確的認識，并在績效評價中充分了解自己的優勢和不足，有針對性地揚長補短，為改善團隊績效問題制定出更符實際情況和更具有實際操作性的發展計劃與思路。

（3）提高團隊績效水平

對五年高職專業教學團隊進行績效評價是為了對教學團隊管理過程實行一定程度上的控制，在鞏固團隊工作成果和改善團隊績效問題的同時，將評價所得信息用于教學團隊建設的決策，制定相應的激勵措施促使教學團隊不斷提高績效水平，最終實現提高教師隊伍水平和教育教學質量的目標。

2.五年高職專業教學團隊績效評價的原則

（1）公正公開的原則

五年高職專業教學團隊績效評價的有效性與評價對象和評價主體的主觀認識有很大關系，為了讓績效評價體系得到充分理解和認同，要注重相關人員之間的溝通對話，減少不必要的誤解而引起對評價的抵觸情緒，同時應保證評價主體具有多元性，評價標準具有客觀性，評價指標具有可比性，評價內容具有全面性，評價過程及結果具有公開性。

（2）可行可靠的原則

五年高職專業教學團隊績效評價指標體系的建立不僅要以相關的理論和科學規律為基礎，而且要與團隊的實際情況相符合，同時必須從可行性上充分考慮績效評價的人力、物力及財力等，力求以最少投入獲得最大產出，并且保證評價結果的一致性與穩定性。

（3）規范實用的原則

為了真正了解成員的潛能和發現團隊中存在的問題，必須規范和完善績效評價的相關制度，使之定期化、程序化，并確保績效評價方案在實踐中易于操作，這不僅要求績效評價的方法能夠被使用者理解和接受，還要求績效評價指標體系所需數據具有可獲得性。

（4）定性定量相結合的原則

定性評價是通過觀察和經驗判斷對團隊成員的性格、行為特點進行評價的方法，定量評價則是通過量化的指標來衡量團隊績效的方法。二者側重不同，各有優缺點。為了更全面地評價五年高職專業教學團隊整體及其成員的績效，在績效評價指標的選擇和指標權重的設定時應采用定性與定量相結合的方法。

在學校績效工資施行的大背景下，在專業教學團隊建設的關鍵時期，五年高職專業教學團隊建設績效評價關系到學校的未來，不可忽視。

參考文獻：

[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）.

[2]教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見.教高[2006]6號.

[3]江蘇省教育廳.關于進一步提高職業教育教學質量的意見.

[4]教育部.高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）.

第3篇：高績效團隊建設方案范文

關鍵詞：高校教師 教學團隊 競賽能力 提升發展

0 引言

近年來各高校已將教師教學團隊的競賽能力作為衡量一個學校教學軟實力的重要指標，如何從理論和實踐上提升和發展高校教師團隊競賽的能力，在具體競賽中提高高校教師教學團隊的協調合作能力是一個亟待解決的問題。本文從團隊競賽能力這一概念出發，分別從高校對教師教學團隊競賽重視不夠、內部溝通不暢、競賽機制不健全等三個方面來探究高校教師教學團隊的競賽能力在構建上存在的問題并從加強團隊建設和內部溝通、明確團隊成員的工作分工、搞好與外部環境的互動聯絡這三部分來較為詳細地闡述解決問題的具體措施，以期對相關研究和具體實踐有所啟發。

1 團隊競賽能力概述

1.1 團隊競賽能力的概念 要將理論上的團隊意識與實踐中的高校教師教學團隊的競賽能力相結合，需要對團隊競賽能力這個概念有著清晰的界定。所謂教學團隊，北京師范大學劉寶存教授這樣認為：“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]。團隊的競賽能力則是指依據某種條件下而形成的暫時性或永久性的共同體，其內部各成員在面對同一競賽目標時，通過觀察、交流和協作取長補短，調和差異，最終達到整體大于部分的效果。

1.2 高校教師教學團隊競賽能力的內涵 教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》中就對高校教師的教學團隊競賽能力的培養有過一段闡述：“根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，……在多年的教學改革與實踐中形成團隊……指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平。”作為高校的教學團隊，每個高校教師無疑都是優秀的個體，但是如何在高校競賽中將兩個或者兩個以上的個體整合起來形成一個團隊并且運用團隊意識的相關理念，在比賽中按照特定的目標和一定的規則聚集起來，形成一個相互作用相互依賴的整體，以整體意識讓高校教師的知識技能得到互補，共同協作，共同承擔風險、共同迎接挑戰，用一種新的思維方式切實提高和發展高校教師的教學團隊競賽能力是我們需要探討和解決的問題。

2 當前在高校教師教學團隊競賽能力構建上存在的問題

教學團隊是一個整體，而教學團隊的競賽能力則是現階段高校教學的需要，是當代高校建設較高水平的師資隊伍的一個必須具備的能力，同時也是提高教學質量，建設和諧校園氛圍的一個重要方面[2]。

我們應該看到，種種原因下，當前我國各高校的教師教學團隊的競賽能力參差不齊，在具體的能力建構上表現出一些較為突出的問題。

2.1 高校對教師教學團隊競賽重視不夠 百年大計，教育為本。作為高等教育的傳授者，高校教師的素質和水平在某種程度上影響著教學質量和教學能力。隨著世界聯系的日益緊密和地球村的出現，團隊意識和合作意識成為現階段高校教師亟待提高的教學能力之一。而由此衍生出的高校教師教學團隊的競賽則是提升這一意識的有效手段。不可回避的是，當前各高校對教師教學團隊的競賽缺乏重視，大多數高校仍然將精品課程與教學團隊、教學競賽和師資培養孤立開來，忽視團隊競賽的作用，缺乏整體觀念和團體意識[3]。這些都嚴重影響到高校教師教學團隊競賽所應該發揮的功用并對教學團隊的建設構成一定的阻礙。

2.2 高校教師教學團隊內部溝通不暢 溝通是人與人或者人與團體之間借助于語言、動作、表情、眼神等行為方式進行信息的傳遞和反饋，以達到思想、感情和諧一致的目的。溝通發生在生產生活的各個方面，特別是在高校教師之間，競賽過程中教學團隊的內部溝通顯得尤為重要。由于溝通不暢所帶來的危害比比皆是，對于高校教師的教學團隊來說，鑒于團隊個體的氣質、情感、知識水平和態度都是不同的，在面對競賽這一同樣的消息時，不同的個體對自身的不同情形會進行趨利避害的考慮。這時候適當的溝通就顯得尤其重要，暢通而積極的溝通能夠化解教學團隊內部的矛盾，加強競賽的目標意識并有助于提升整體團隊的競賽能力。

2.3 高校教師教學團隊競賽機制不健全 高校教師教學團隊的競賽是近幾年隨著各個高校越來越重視團隊意識而興起的產物，由于產生和發展的時間較短，競賽機制還很不健全，各方面都處于較為稚嫩的初始階段。高校內部以及高校之間的各類教學團隊競賽在人員的分配和定位，計劃的制定和施行以及具體的實施，取得的成效中都表現得不太理想并且缺乏統一性、團隊性。歸根到底，這是由于高校教師教學團隊競賽機制的不健全所造成的。因此，提升和發展高校教師教學團隊的競賽能力需要各個高校和教育部門建立健全相關的管理機制并提出相應的落實方案。

3 提升高校教師教學團隊競賽能力的措施

3.1 加強團隊建設和內部溝通 提升與發展高校教師的教學團隊競賽能力，需要從教學團隊內部出發，加強團隊自身的建設和內部順暢的溝通。這就要求廣大高校教師們努力提升自身素質，增強個體教學能力以及組織協調、團結合作的意識，從制度建設、業務培訓、機制創新、科學研究等方面加速培養師資團隊的建設[4]。此外，作為教學團隊這一整體，在面對團隊競賽時還必須注意成員與成員之間的內部溝通問題。良好通暢的溝通對個體和團隊的發展都會產生巨大的影響，正常而健康的溝通不僅能使團體中的個人心情愉悅，提高工作效率，也會使管理載體的團隊效能得到充分發揮，增強整個團隊的競賽能力。

3.2 明確團隊成員的工作分工 一個和諧高效的高校教學團隊的建設除了提高成員的個人素質和加強內部溝通外，還需要明確團隊成員的工作分工。一般來說，一個優秀的教學團隊應該培育一個優秀的領導核心來指導整個教學團隊的運作[5]。這個領導核心直接決定了團隊的工作方向和競爭能力，它既是團隊的主心骨，也是團隊的粘合劑，當整個教學團隊參與到高校競爭時，團隊領導就需要充分發揮其核心作用，建立起良好的溝通平臺，為整個團隊的團結和凝聚力服務。領導核心還要在充分了解團隊成員個體的優勢和劣勢的基礎上加以宏觀調控，對團隊成員的工作加以合理分工，針對個人不同的潛力，揚長避短，適時調整，使得整個團隊在面對外在競爭時能夠具有強大的戰斗力和凝聚力。

3.3 搞好與外部環境的互動聯絡 從整個團隊的整體上來看，高校教師教學團隊競賽能力的提升還要注重搞好與外部環境的互動聯絡。高校教學團隊不是一個孤立的組織，它是高校的一部分，也是相關教育部門中的一員，教學團隊競賽能力的增強對于高校和整個教育部門來說都是一次變革，都會對我國教育的發展產生一定的影響。在團隊競爭中，各高校團隊之間需要相互交流，不同的專業不同的學科方向之間是有著共通的團隊組織形式和競爭意識的，加強團隊與外部環境的互動聯絡有助于團隊間的共同進步和共同提高。

4 結語

為了提升與發展高校教師教學團隊的競賽能力，針對教師教學團隊競賽重視不夠、內部溝通不暢、競賽機制不健全等存在的問題，提出了一系列的解決方案。作為高校教學團隊的每個個體都需要在平等、公正、公開的基礎之上，不欺騙、不敷衍，培養起與群體和諧相處的能力。在參與團隊競賽中注重加強團隊建設和內部溝通、明確團隊成員的工作分工、搞好與外部環境的互動聯絡，在個人、高校和相關教育部門的大力配合和努力下，正確地處理與提升高校教師教學團隊的競賽能力問題并在此基礎上繼續深化相關教育改革和發展。

參考文獻：

[1]劉寶存.建設高水平教學團隊促進本科教學質量提高[J].中國高等教育，2007（5）.

[2]方成智.高校教師教學團隊建設的探討[J].中國成人教育，2010（24）.

[3]章義伍.如何打造高績效團隊[M].北京大學出版社，2004，2.

[4]張雁白，薛永基，苗澤華.創建學習型營銷團隊[J].中國市場，2005（40）.

第4篇：高績效團隊建設方案范文

1研究對象與方法

1.1研究對象體育企業發展中高績效項目團隊的構建與管理研究。分析體育團隊在創建的過程中遇到的相關問題。

1.2研究方法

1.2.1文獻資料法通過查閱專業書籍、文獻、期刊了解休閑體育的基礎知識,運用知識對體育產業信息化高績效團隊的發展情況進行綜合分析。

1.2.2專家訪談法向具有理論性和實踐性的體育信息化管理專家進行訪談與溝通,收集有效建議與意見。

1.2.3個案調查法設計調查問卷,對個別比較成功的大中型體育項目的管理團隊進行具體分析與整理。

2結果與分析

2.1影響體育企業高績效項目團隊創建的原因

2.1.1優秀的領導者團隊創建目的在于通過領導者的思維、能力和經驗對他人的行為產生影響,來達到最終的目標。所以,作為領導者,具備一些優秀的專業技能事必須的,這些才能包括領導能力,較高的素養、應對突發狀況的能力、團隊號召力與協調解決沖突的能力等。

2.1.2高度的信任感無論個人、團體或者公司,團隊成員相互之間的信任感是比較重要的。建立信任感,不僅是上下級之間的事情,也是同事之間的配合。這樣才有可能打造出一個精英團隊。很多精英組合往往是在較短的時期內成立的,各成員之間的經驗、作風往往各有特點,在沒有良好的合作實踐經驗的情況下,信任可以避免很多問題,使工作更加愛順利。有目的、有選擇地集中各成員的優勢去工作,可以更好地提高工作效率,從而對培養成員的使命感、建立成員的團隊精神,也有很大的幫助。

2.1.3調整團隊規模團隊的規模可以分為功能型、混合型、矩陣型和橫向型。經過實踐證明,最為理想的團隊組織方式是分工明確,職責分明,組織合理。雖然團隊成員的多少對于工作進度和信息的傳遞有一定的影響,但是,人數過多,也會造成成本的增加。當然,如果成員人數過少,也容易出現一人多職、權責不明、信息量傳遞緩慢、不精確的情況,進而影響上級的決策。

2.1.4建立團隊信息知識體系基于項目團隊的責任目標一致性,可以實現團隊成員的多樣化的人力資本中實現信息與知識共享,對團隊成員已有的信息量和知識技能進行信息交叉與技能重疊,相互補充與替代,從而實現資源共享最大化和最優化。

2.1.5項目團隊的授權授權目的在于細化分工,優化組織,增強團隊的靈活性與適應性和危機處理能力。團隊領導者往往可以發揮創意才能和良好的責任意識,利用自己的才能、資源、技術和領導能力。而團隊成員可以從參與項目決策與運作并從中得到專業化的技能培訓,有利于團隊成員的個人成長和集體主義精神。。

2.2建立高效團隊

2.2.1提高團隊成員和領導者的選用標準對于體育企業而言,選擇適當的團隊成員能夠產生積極的協同作用和影響力,有效提高整體的績效能力。體育產品的項目團隊成員的選擇可以從這幾個方面考慮:一是選擇團隊成員時需要由體育專業技能的掌握和良好的領會體育精神;二是要選擇敢于創新、善于求知的人員,區別于傳統體育行業,開拓視野,走出傳統體育商品的圈子,增強團隊的核心競爭力;三是人員的合理配置。團隊成員要有共同的目標、自身的興趣和心理相容的前提下,融合專業、技能、性格、資歷等各種方面,兼顧多領域、多技能和具有相互關注和尊重的互補基礎。

2.2.2完善獎勵機制完善的獎勵機制能最大限度的技法隊員之間的良性競爭力,是自己的付出獲取相應的回報。首先,要綜合院隊和個人的績效,團隊成員要共同面向共同的大目標,只有在完成大目標的前提下,對個人的獎勵才能進行考慮。其次,尊重、信任和有效的肯定,可以增強團隊成員的成就感,從而符合體育企業蓬勃向上,不斷實現自我、超越自我的特質。

2.2.3加強授權和自主管理由于體育企業的基礎薄弱,市場體制不夠規范,靈活、快捷的團隊工作方式比較能適應市場迅速的變化,所以,起亞要立足于市場,對自己的團隊給予充分且恰到好處的資源,最大程度的保證團隊的運行。除此之外,對團隊要加強建設,比如團隊的專業性和敬業精神,具體可以根據領導者的要求和市場發展的需要調賬隊員的擁有的權利,做到有的放矢。

2.2.4定期開展拓展訓練有效的拓展訓練對隊員的身心意志都有良好的促進作用,并且,在一定成上還可以激發隊員的斗志,把敢于拼搏的精神運用到工作中。除此之外,拓展培訓符合人的身心特點,制定具有個性化和深刻回憶的經歷。科學而合理的體驗式培訓可以解決團隊中的一些難度問題,加強團隊成員之間的溝通群體自律的習慣,培養一種積極向上的氛圍。體育企業是是新興的產業,擁有著廣闊的發展前景,它能夠在不知不覺間影響到產業內員工的個性,改變員工的氣質甚至是生活方式。團隊員工通過體育訓練,能夠更好地達到心靈與肢體的溝通,進而促進工作任務高效完成。由此來看,體驗式培訓未嘗不是一種好的方式。

2.2.5團隊學習首先,進行團隊學吸可以讓隊員之間達成有效的共識,為自己團隊所面臨的目標共同努力,且可以相互交換隊員之間的經驗,在團隊進行任務時有更多的方法和經驗。團隊成員可以真誠的說出心中的假設,清晰的表達個人觀點并啟發群體思考能力。其次是參與者彼此合作,可以較為有效的建立起良好的溝通渠道,消除障礙。最后,在團隊學習的時候,相關的管理人員可以進行適時的插入,引導或是糾正隊員在學習的時候的一些錯誤,并讓學員之間達成一定的共識,加深印象。對于體育企業來講,體育企業發展水平較其他第三產業的差距還很大,還不足以滿足人們對體育產品和服務的各種需求,所以對于體育企業的員工來講,團隊學習是非常重要的。

2.3建立健全的高績效管理體系

2.3.1嚴格制定績效管理制度從體育事業發展史看,體育企業的管理體制,多多少少還是在受著計劃體制的影響,沒有完全獨立。管理過程中,經常是相關職能部門越級來確定個人的績效水平,這就很難避免誤差的出現。畢竟,片面的數據文件并完全代表個人的工作能力,更不能以此來說明個人的工作態度問題。所以,要想現代體育企業制度繼續向前發展,就需要建立科學化、規范化、人性化的人力資源管理體制。

2.3.2設計績效管理一般來說,能力、態度以及業績可以有效的對一個隊員進行準確地評估,這三個標準使體育企業設計績效考核的設計方向,通過這三方面指標來界定績效,是一種邏輯程序的目標設計過程。此外項目團隊領導應該對項目團隊的情況了如指掌,包括企業組織的部署、企業文化、組織精神等。了解了這些以后,還要明確任務目標和工作方向,并分析企業崗位,制定相關職位配置方案,從而制訂出合理而有效的績效管理計劃。

2.3.3重視績效輔導其目的在重視工作的開展情況,學習情況和技能培訓監督和溝通情況,改善團隊成員的知識技能結構,提升工作效率和工作熱情。

2.3.4績效考核績效考核能對隊員的工作狀況進行清除的判斷和分析,是企業中進行人力考察的重要指標。能有效地對團隊中隊員的在企業中的價值進行有效的評估,是領導者港劇實際情況對考核的目標和隊員進行調整,使工作有利于企業的發展。遵循動態目標與靜態職責相結合的原則,體現出成員的綜合績效,表現為戰略高度、工作實體、團隊績效。同時,為了避免信息的重復,不同的考評主體對不同的考評對象評價應考慮權重問題,用相對價值來評價團隊成員的人才價值。在績效的考核過程中,給隊員提供一個客觀和公平的環境是重要的,有利于隊員之間的良性競爭,是隊員之間更加明確考核的重要性和實用性。

2.3.5績效反饋績效考核的結果在實踐過程中,讓每一位成員都能夠在階段考核中,看到自己的工作勞動成果以及工作中的一些不足之處,同時,也可以明確地看出成員在團隊績效中的重要作用。這樣,既能起到鼓舞員工士氣、提高成員工作積極性的作用,又能提高團隊的整體實力。

2.3.6績效發展績效的發展有利于企業根據相關的數據對企業發展的朝向和目標進行準確地調整,進而對員工進行培訓,兩者之間相互促進。通過績效發展的強調,能增加隊員的歸屬感和認同感,同時,在工作中也會擔負起更多的責任,進而實現企業的經濟效益。

3結語

第5篇：高績效團隊建設方案范文

關鍵詞：高職 專業教學團隊 評價標準

高職教育作為高等教育的重要組成部分，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。2006年，國家教育部以教高［2006］16號文件的形式頒發了《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》。這個文件的出臺，標志著高等職業教育的工作重心發生了根本性的轉變，從重點抓規模擴張轉向內涵建設、重點抓教學質量上。在師資建設中提到要注重教師隊伍的“雙師”結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。

本文根據《2009年度國家級教學團隊項目申報指南》中對高職教學團隊的基本要求以及對2008年40所國家級高職教學團隊［1］的研究，從“雙師”結構的團隊組成、專兼結合的制度保障、帶頭人、人才培養和社會服務五個方面以“量”的形式給出評價一支專業教學團隊優劣的標準。

一、“雙師”結構的團隊組成（22分）

專業教學團隊，是指以專業和課程為基礎將教師劃分為不同的群體，并將該群體作為一個相對獨立的團隊進行建設 ［2］。高職“雙師”結構的團隊組建應從以下幾個方面考慮。

1.團隊規模（3分）

高績效的教學團隊規模一般都比較小，人數宜控制在5～7人以內，否則就可能影響團隊成員之間的溝通和理解，團隊成員難以形成凝聚力和相互信任度。

評價標準：人數設置合理，計3分；人數設置較為合理，計2分。

2.專兼結合的“雙師”素質團隊結構（7）

高職教育具有突出的實踐性、應用性、技術性的特點，作為高職院校的專業教師，必須具備“雙師素質”即應具有較強的專業理論基礎和較豐富的生產實踐經驗。但由于現實條件的限制，并不要求每一位教師具備“雙師”素質，只要合理配置專業教學師資，形成具有“雙師素質的團隊特征就能保證高職教育、教學改革的順利實施，培養出具有特色的高質量的人才。這樣在專業教師隊伍中既要有扎實理論功底的專任教師，也要有豐富經驗的兼職教師。一般在專業教師中來自行業企業的兼職教師比例要達到30%以上。

評價標準：教學團隊專兼結合的“雙師”素質結構合理，計7分，較為合理計5分。

3.團隊學歷、年齡、職稱結構（7分）

根據國家級教學團隊的建設基本要求，教學團隊在結構上，應注意團隊成員在學歷、年齡、職稱結構優化組合。

學歷結構：最好有博士學歷的教師參與，碩士學位以上人數不低于總人數的50%。

職稱結構：教學團隊中至少有1名正高級技術職務，高級技術職務教師達到40%左右，中級以上技術職務教師達到80%左右。

年齡結構：教學團隊要老中青搭配，年齡結構合理，形成梯隊。一般青年教師指40周歲以下占總人數的40～70，中年教師指40～50歲占總人數的20～45，老年教師指50歲以上占總人數的10左右。

評價標準：學歷、年齡、職稱結構三項均合理的計7分；三項有兩項合理一項較合理，計5分；三項有一項合理兩項較合理，計3分。

4.團隊成果（5分）

團隊成果主要從人才培養效果、社會服務成果以及團隊教師自身素質的提高等方面進行評價。集中體現為學生的獲獎率、雙證書獲取率、就業率等方面要高于一般專業；教師要有成就感、榮譽感、科研成果。

評價標準：人才培養效果、社會服務成果、教師素質很好，計5分；較好計3分；一般計1分。

二、專兼結合的制度保障（10分）

目前，組建專兼結合的專業教學團隊已成為高職院校提高教學質量、保障教學改革順利進行的重要內容。然而，一支高效、優秀的教學團隊只有在學校組織的大力支持下，才能獲得有效運行所需要的各種人力和物質資源。因此，改善高等學校的制度環境，使教學團隊得到一定的制度保障，是鼓勵教師組建教學團隊，充分發揮教學團隊作用的重要前提。為此，學校應該制訂教學團隊運行管理機制、監督約束機制等。具體有：

1.人事分配和管理制度（5分）

建立一支理論水平高、實踐能力強、結構合理、比例合適、相對穩定的兼職教師隊伍是專業教學團隊建設要求的一項重要措施。校企雙方可成立“校企合作委員會”，制訂合理的人事分配和管理制度，保障行業企業兼職教師的來源、數量和質量以及學校專任教師企業實踐的經常化和有效性。

首先，學校要給予經費和時間上的支持，鼓勵教師到專業對口企業掛職頂崗、合作研發、參加科研、項目設計和實訓基地的建設，主動與企業聯合開發橫向課題，從而強化其實踐技能。其次，高職院校要對兼職教師進行規范的教學管理，確保其實踐教學質量。再次，學校對兼職教師的教學要加強督導、檢查、評估與考核。最后，學校還要為兼職教師能夠兼評高校教師專業技術職稱積極創造條件，從而確立起兼職教師的主人翁地位并讓其負起應有的責任。

評價標準：校企雙方建立的人事和管理制度健全計5分；制度較健全計3分。

2.建立專業教學團隊的合作運行機制（5分）

培養教師的團隊意識與合作精神是組建優秀教學團隊的重要方面。根據專業人才培養需要，學校專任教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，分工協作，形成公共基礎課程及教學設計主要由專任教師完成、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。另外，學校還應以人文關懷促進專業教師團隊的健康成長。學校應堅持“事業留人、環境留人、待遇留人”的政策，營造一種獎勤罰懶的環境機制，充分調動專業教師教書育人的積極性、主動性和創造性，引導專業教師增強職業的責任感。

評價標準：團隊執行效果好，合作運行機制健全計5分；團隊執行效果較好，合作運行機制不健全計3分。

三、團隊帶頭人（27分）

團頭帶頭人是專業建設和專業教學團隊的“領頭羊”，是教學團隊的中堅力量，對教學團隊的建設起著關鍵性的核心作用。與一般的專業帶頭人相比，對教學團隊的帶頭人的要求要高得多。

1.人格魅力（5分）

團隊帶頭人必須師德高尚、事業心強、理念先進、自學嚴謹，富有開拓創新的精神。具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養和人格魅力。

評價標準：若帶頭人符合以上要求，計5分；較好的符合，計3分。

2.組織管理能力（7分）

團隊帶頭人必須具有較強的組織、管理、協調和領導能力，善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。能結合校企實際、針對專業發展方向，制訂切實可行的團隊建設規劃和教師職業生涯規劃，實現團隊的可持續發展。

評價標準：若帶頭人具有較強的組織管理能力，計7分；具有較好的組織管理能力，計5分；組織管理能力一般計3分。

3.學術水平（7分）

團隊帶頭人必須在本行業的技術領域有較大的行業影響力和較高的知名度，具有一定的學術成就和學術洞察力，能夠準確把握專業發展的前沿和未來發展方向。具有企業技術服務和技術研發經歷。

評價標準：若帶頭人為本行業的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想，計7分；若帶頭人具有一定的學術造詣和創新性學術思想，計5分。

4.教學水平（3分）

作為專業教學團隊的帶頭人，應該具有高的教學水平和教學能力，教學效果突出。

評價標準：教學水平高，教學能力強，教學效果好計3分；一般計2分。

5.教學研究（5分）

團隊帶頭人應該對教學具有一定的研究，承擔有省級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過省級及以上的教學成果。

評價標準：承擔省級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過省級及以上的教學成果計5分；承擔校級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過校級的教學成果計3分。

四、人才培養（34分）

高職院校專業教學團隊的建設，其主要目的是為了培養服務區域經濟和社會發展需要的專業性人才。為此，專業教學團隊應借鑒發達國家職業教育人才培養的經驗，積極推行與工作相結合的學習模式，把工學結合、校企合作作為人才培養模式改革的重要切入點。下面就人才培養評價標準從三個方面作一簡要探索。

1.專業人才培養方案的開發、設計（7分）

在實施工學結合人才培養過程中，專業教學團隊成為校企合作的紐帶。針對區域經濟和社會發展需要，校企雙方應合作進行專業人才培養方案的開發和設計。及時跟蹤分析職業崗位能力要求和更新變化，開發的人才培養方案滿足行業企業對畢業生的要求，并富有高職教育的專業特色。

評價標準：滿足以上要求計7分；基本符合計5分；較差計3分。

2.專業人才培養方案的實施（22分）

專業人才培養方案制訂好后，主要是具體的實施。在實施的過程中主要包括教學內容的改革、課程開發、教材建設、頂崗實習和實習實訓基地的建設等方面。

（1）教學內容的改革（5分）

根據技術領域和職業崗位群的任職要求，參照相關的職業資格標準，構建教學內容，建立突出學生職業能力培養的課程標準。在教學過程中融“教－學－做”為一體，注重學生職業能力的培養。

評價標準：教學內容構建合理，符合技術領域和職業崗位群的任職要求計5分；基本合理計3分。

（2）課程開發（5分）

高職教育的課程開發應基于工作過程導向，校企共同“做、學、研”，提高教師的課程開發和教學設計能力，主要表現為專業技術核心精品課程的建設。

評價標準：有1門以上省級精品課程計5分；有2門以上校級精品課程計4分；有1門校級精品課程計1分。

（3）教材建設（5分）

專業教學團隊要重視基于工程的教材開發，通過學校文化與企業文化的融合、教學與生產勞動及社會實踐的結合，積極編寫適應區域經濟發展的專業教材或教學參考書，并應用于本專業學生。

評價標準：若團隊成員在教材編寫中為主編，計5分；為副主編，計4分；為一般參編人員，計3分。

（4）頂崗實習（3分）

在人才培養方案的制訂中要增大行業企業兼職教師的授課時數，并將學校教學管理延伸到企業，保障學生半年頂崗實習的效果，實現高技能人才的校企共育。

評價標準：學生頂崗實習半年，效果好計3分；頂崗實習2個月以上效果一般計2分；頂崗實習不足2月，效果甚微計1分。

（5）實習實訓基地建設（4分）

實習實訓基地的建設包括校內實訓基地的建設和校外實習實訓基地的建設。通過校企合作，不斷改善實習、實訓基地條件，建設有省級以上財政支持的高水平的校內實訓基地，引進先進的實訓設備，開展內容先進的實訓項目，并建設一定數量、滿足教學要求的校外實訓基地，實踐教學效果優良。

評價標準：符合以上內容計4分；有一項不符計3分。

3.畢業生就業及社會反響（5分）

根據高職院校“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學理念，培養職業素養好，技能水平高，深受用人單位歡迎，社會認可度高的高技能型人才是高職教育的最終目標。

評價標準：畢業生就業率達到90％以上，且深受用人單位歡迎，社會認可度高，計5分。畢業生就業率達到60％以上計3分，畢業生就業率低于40％計1分。

五、社會服務（7分）

依托團隊人力資源和技術優勢，開展職業培訓、技能鑒定、技術服務等社會服務，具有良好的社會聲譽。

評價標準：被認定為省級技能鑒定機構，在近3年來向社會開展職業培訓和技術服務5次以上計7分；被認定為區級技能鑒定機構，在近3年來向社會開展職業培訓和技術服務5次以上計5分，依此類推。

參考文獻

［1］http：//jxtd.省略

［2］何農，王瑞敏，何衛妹.關于高職院校專業教學團隊建設的思考.教育探索，2009（6）.

［3］徐言生.高職教育雙師結構專業教學團隊建設的實踐與探索.無錫商業職業技術學院學報，2009（1）.

［4］楊近.高職教育專業教學團隊建設的思考.溫州職業技術學院學報，2008（1）.

［5］葉華，孟敬.工學互動組合的專業教學團隊建設簡論.師資培訓，2008（5）.

第6篇：高績效團隊建設方案范文

我國化工企業由于長期以來一直處于政府管制和行業壟斷的狀態，對于市場競爭的認識和參與相對較少，其市場營銷工作和營銷團隊建設也因此而相對滯后[1]。直到入世后，隨著我國市場經濟體制的逐步建立和完善，化工企業才真正開始了其市場化進程。其生產經營活動也逐步由計劃經濟體制轉為以市場導向為主。隨著我國市場經濟的快速發展和市場競爭的日趨激烈，化工企業所面臨的國際國內競爭壓力越來越大，市場營銷環境變得日益復雜，營銷工作任務也越來越艱巨，對于營銷人才隊伍建設和營銷人員的素質要求也越來越高。工欲善其事，必先利其器。如何適應市場環境變化和企業發展的需要，打造一支具有現代營銷理念的高素質、高績效的營銷團隊，成為化工企業普遍關注的重要課題。

1 目前國內化工企業營銷隊伍存在的主要問題與不足

當然，由于國內化工企業進入市場普遍比較短，在營銷團隊建設方面還缺乏一定的經驗積累，在有些方面還存在著一些突出問題和不足，概括來說主要表現在以下幾個方面：

1.1 現代營銷理念和營銷文化尚待形成

目前，國內化工企業營銷工作還存在著市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、對市場營銷認識片面、缺乏現代營銷理念和營銷文化等問題，至今仍然采用傳統的推銷方式，產品銷售方式和手段相對比較落后，面對日益激烈的國際國內市場競爭，還沒有從公司長遠發展的大局出發及時制定提出科學合理的市場營銷戰略和規劃。

1.2 營銷人員業務教育和培訓亟待加強

目前，化工企業現有營銷團隊中普遍缺乏既懂營銷又懂化工專業的技術人才，許多營銷人員都是半路改行或者臨時招聘，要么從未接受過系統的營銷專業理論教育和業務培訓，要么不懂化工專業知識。有的化工企業很少組織員工開展學習和培訓活動，員工培訓基本上以團隊內部培訓和員工自主學習為主。許多公司至今尚未建立起對營銷人員進行定期義務教育和崗位培訓機制。許多企業組建了富有生機活力和文化素質較高的營銷團隊，一方面在市場競爭和開拓創新方面具有很大的發展潛力，另一方面在工作與生活經驗特別是市場營銷工作方面的經驗還相對比較欠缺。所以，進一步重視和加強對營銷人員的業務教育和崗位培訓，努力提高營銷隊伍的整體素質與水平無疑具有十分重要的現實意義。

1.3 營銷隊伍內部協作溝通機制不夠暢通

化工企業營銷人員之間普遍缺少有效的溝通協作和定期交流機制，難以形成眾志成城的合力。很多企業日常營銷工作實行的是分片分區分工銷售，銷售人員平時基本上處于單槍匹馬、單打獨斗、各自為戰的“單干”狀態，彼此之間缺少溝通交流的機會，相互團結合作的意識不夠強。在營銷過程中，有時為了片面的追求銷售業績，部門之間或成員之間甚至會出現相互拆臺、明爭暗斗、過河拆橋的不良競爭現象，從而影響到營銷團隊建設和企業的整體利益。

1.4 營銷隊伍管理制度建設有待完善

目前，化工企業普遍在營銷團隊管理制度建設方面還重視不夠，缺少完善和有效的團隊建設與管理的制度體系，已有的制度措施更多的只是局限于營銷賬款管理、客戶開發管理、產品價格及銷售管理等具體操作性和事務性層面，而對于團隊內部管理、營銷文化建設等團隊軟環境建設方面還缺少有效和有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊整體素質水平以及創造力、凝聚力和戰斗力的提高。

2 完善國內化工企業營銷隊伍建設和人才培養的對策

2.1 完善國內化工企業營銷隊伍建設和人才培養的思路

從馬斯洛的“需求層次理論”入手，打造完善的銷售人才培養制度，建立待遇與業績相聯系的薪酬體系，要以技能、業績為分配依據的人才培養制度是發揮人才積極性和創造性的保障。

2.2 化工企業營銷隊伍建設和人才培養的具體方法

2.2.1 加強新入職營銷員工的培訓。對新來到營銷崗位的員工除了認知學習外，還要深刻認識到需要一個比較長的過程才能讓新員工適應營銷崗位的需要，采取“導師帶徒”的方式，指派有豐富經驗的老員工進行一對一的具體指導，管理者要及時發現新員工在學習上的問題，有針對性的調整培訓方案。

2.2.2 對營銷管理人員進行多樣性培訓。應對不同崗位和不同的業務需求，對營銷管理人員進行多樣性培訓。尤其要加強營銷管理人員的外部培訓，使其及時了解掌握最新的市場、行業、技術信息和管理方法，以及相應的專業知識。

2.2.3 及時對在崗營銷業務人員進行業務培訓。對在崗業務人員要加大培訓力度，充分利用國家、行業的培訓資源和機會，給予專業和營銷知識的學習，開展內部的業務知識學習競賽和技術比武，激勵業務員人員學習充電。還要創造條件讓業務人員走出去，開拓視野，溝通交流，不斷提高專業技能和營銷能力。

2.2.4 運用SWOT分析幫助營銷人員制定個人職業規劃。SWOT分析是檢查銷售員工個人技能、能力、職業喜好和機會的有用工具，可以幫員工評估出自己的長處和短板，努力去改正他們常犯的錯誤，主動放棄那些不擅長的技能要求很高的工作，分析出對他們很重要強弱勢，提高個人技能。，分析評估出不同的外部因素，幫員工找到職業機會和威脅，有力增強銷售員工的信心。

2.2.5 建立績效考核體系，完善長效激勵機制。立多元化的激勵機制，積極拓展營銷人員的成長空間。通過營銷業績考評考核建立與薪酬、職務晉升、培訓機會掛鉤的激勵機制，營銷人員不僅能夠增加收入，而且能夠有通道實現個人的職級晉升，這樣有助于鼓勵引導在崗人員崗位成才，提高整體業務素質。企業愿景可以幫助企業提高營銷管理績效，應該制定一個愿景目標，完善它，并通過遠景目標來激勵銷售人員提高工作績效。[2]

2.2.6 注重營銷人員思想教育，提高忠誠度。尊重員工是激勵的前提。營銷人員需要良好的精神狀態，昂揚的斗志、積極的心態和市場洞察力以及豐富的業務和社會知識等綜合素質，真正的營銷人才要與企業的價值觀事業觀保持一致，應該保持與基層業務人員的密切溝通，充分理解尊重員工，建立良好的聯系橋梁，積極進行互動交流，傾聽營銷人員的心聲，增強員工的歸屬感。

第7篇：高績效團隊建設方案范文

關鍵詞：高職；機電一體化；省級精品專業；建設

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）06-0033-03

項目研究的背景與理念

進入21世紀，我國的職業教育得到了空前發展，在這種背景下，一方面，我院以機電一體化技術專業為龍頭，建設了工業自動化生產設備、礦山機電、模具設計與制造、數控加工技術等5個高職專業，擁有在校學生2 300余人，規模的不斷擴大使人才培養的質量問題日益突出；另一方面，隨著我國制造業的迅猛發展，湖南及珠三角、長三角地區對機電一體化技術應用型人才的巨大需求給專業建設帶來了極好的機遇。在這種前所未有的發展機遇面前，我院機電一體化專業教學團隊圍繞“對接郴州及湘南片區機電行業產業，準確定位人才培養層次、培養目標，創新人才培養模式，打造專業特色，突出人才質量”的專業建設要求，在推進課程建設、教材建設、實踐教學平臺建設，造就一支“能講、能做、能服務、高績效”的教學團隊，深化“六位一體”（課程教學以職業能力需求為導向，確定明確、具體、可檢驗的課程目標；根據課程目標設計職業能力訓練項目、構建教學模塊；以真實的職業活動實例做訓練素材；以職業能力訓練項目為驅動；根據職業能力的形成和認知的規律及“教學做”一體化安排，促使和指導學生提高職業能力；課程考核以平時項目完成的情況和學習過程考核為主等六個要素緊密融合為一體）課程教學改革等方面進行了大量卓有成效的研究。

研究的主要方法

項目建設研究主要采用實地考察、文獻研究、行動研究、規劃設計等方法，并在研究與實踐過程中，堅持以“依托行業、打造團隊、優化資源、深化改革”作為推進專業建設的關鍵；堅持以職業能力的培養和形成為核心，培育與發展“六位一體”課程教學改革；堅持以職業典型工作任務和工作過程為導向，構建課程體系和實踐教學平臺；突出專業帶頭人作用，從教學理念、教學方法、教學手段、應用技術研究等方面全方位開展團隊建設。同時注意做到：（1）處理好團隊建設、課程建設與教學改革三者之間的和諧統一關系。（2）處理好實踐創新與理論創新的關系。（3）處理好教學與科研的關系，努力實現教學團隊與創新團隊的統一，課程體系改革與學術創新的統一，轉變教學方式與促進學生“終身學習”的統一。

研究取得的主要成果

創新了人才培養模式 （1）提出并實踐了“四堅持、四突出”（堅持就業導向，突出職業性與技術性；堅持服務經濟建設，突出地方性與行業性；堅持校企合作，突出合作性與互動性；堅持理論與實操結合，突出關注前沿技術的最新發展）的專業建設新思路，形成了融入行業、促進地方經濟發展的專業建設特色，建成了湖南省精品專業。（2）基本形成了“校企雙元、工學耦合”的專業人才培養模式。“校企雙元”即在人才培養的方案設計與評審、方案實施與過程控制、實施條件與環境、質量評價與監控、方案優化與整改等方面，努力實現深層次、實質性的校企合作，形成“螺旋式”上升的校企合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的態勢和動態調整機制。“工學耦合”即在人才培養的過程中，學習內容與工作內容緊密耦合，努力實現專業對接產業、課程對接崗位（群）能力需求、教學內容對接崗位職業活動、人才規格對接就業市場要求。（3）創新了“校中廠、廠中校”實踐教學模式，政、校、企合作共建了一批校內外實訓實習基地，開展了廣泛的來料加工、工學交替、頂崗實習活動，形成了專業教學系列產品。

構建了基于職業崗位的能力本位型專業課程體系 （1）提出了“三對接、三確定”（對接崗位設課程，確定課程體系；對接實踐抓教學，確定教學內容；對接就業育人才，確定評價標準）的課程體系改革思路，構建了基于郴州機電行業典型工作任務、真實生產過程和工作現場的“432”能力本位型專業課程體系。“4”即課程結構以培養基礎職業能力、核心職業能力、綜合職業能力、“零距離”就業能力四層能力為主線；“3”即理論講述、課堂實訓、工程實踐三重教學融于一體；“2”即畢業證書與職業資格證書或專業技能證書雙證結合。（2）對接郴州及湘南片區傳統優勢產業“兩礦”和優先發展的裝備制造產業，構建并實施了符合地方經濟特色的人才培養方案。

建立并完善了促進教師隊伍成長的有效機制，打造了一支優秀教學團隊 （1）提出并實施了“三引、三進”（車間引入學院，產品引入校園，現場專家、技師、引入課堂，教師進入企業，學生進入崗位，教學進入現場）的“雙師”素質教師隊伍建設新思路。（2）建立并完善了促進教師隊伍合理配置與開發利用、促進優秀人才成長的系列規章制度，建成了一支結構合理的“能講、能做、能服務、高績效”的湖南省優秀教學團隊。培養造就了全國高校教學名師、湖南省高校教學名師、湖南省優秀教師各1人，湖南省學科專業帶頭人3人、教授2人、副教授新增10人，團隊教師全部達到“雙師”素質要求。

建成了集“教學、應用技術研發、社會培訓、職業技能鑒定、創業體驗”功能于一體的校內實踐教學平臺和“機電技術創業園” （1）校內實踐教學條件得到較大改善。新建、改建、擴建了一大批適應“六位一體”課程教學改革需要的校內實踐教學場所。創建了既能滿足機電一體化技術專業需要，又能基本滿足相關專業群教學、職業培訓、職業技能鑒定、創業體驗需要的“機電電子技術創業園”。（2）創建了華中電力監管局長沙電力監管所郴州“低壓電工進網作業許可培訓基地”、“郴州市電力人才培養基地”，開展了內容廣泛的社會培訓。（3）創立和完善了以課程項目、專業綜合項目、生產性項目為基礎，以多形式、多層次課外實踐活動為補充，以頂崗實習為關鍵的實踐教學體系。引進企業原材料和特殊設備，學生在企業技師和學院教師的共同指導下，按照產品加工工藝與流程，廣泛開展來料加工等生產性實踐教學，形成了專業教學系列產品。這種實踐教學方式既解決了專業實訓的設備、資金和效益問題，又使學生在真實的生產環境中得到了鍛煉，提高了學生的學習積極性和“零距離”上崗能力。

創建了“六位一體”的課程教學模式 （1）提出并實踐了“六位一體”的課程教學改革模式。通過“六位一體”課程教學改革研究與實踐，激發了學生的學習興趣，學生自主學習能力、創新學習能力、技術應用能力得到較大提升。（2）教學改革成果和成功經驗在省內外得到推廣應用。2007年，“六位一體”課程教學改革的成功經驗首先在學院全面推廣實施，并得到湖南省教育廳領導的高度關注與充分肯定，多次在全省職業院校領導會議上推介，2009年，先后兩次指定我院院長在大會上作教學改革典型發言，省內外先后有十余所高職院校組隊來我院學習交流。

豐富了專業教學資源 （1）提出了“以高職教育理念更新為先導，根據職業崗位群典型工作任務和能力需求構建專業課程體系，確定課程教學內容，實施任務驅動、項目教學”的教材建設思想。（2）編著出版了基于工作過程導向的8種創新型系列教材、1種高職課程“六位一體”教學設計范例、5種專業核心技能模塊化教學輔導教材。（3）基本完成了共享型網絡專業教學資源庫建設。以素材資源為補充，以職教新干線為平臺，將專業主干課程教學資源全部上傳到職教新干線教學空間和精品專業、精品課程網絡空間，滿足了教學、培訓、職業鑒定和學生自主學習的需求，為省內外同類專業教學資源建設提供了借鑒。

提升了專業服務地方經濟建設的能力 （1）專業的社會影響力逐步擴大，專業招生人數逐年遞增，在校生人數由2006年的140余人發展到2012年的846人，畢業生就業率連續三年達到100%，對口就業率保持在85%以上，就業率和就業質量遠高于校內其他專業，畢業生供不應求。（2）面向行業企業的新技術培訓卓有成效。專業依托校內良好的實踐教學平臺，年均開展師資培訓、職工培訓、職業技能鑒定等近千人次。（3）團隊教師為行業企業開展技術攻關、應用技術研究服務成效顯著。近五年來，團隊主要成員共主持國家、省、院級研究項目24項，其中，3項獲國家專利，1項獲國家軟件著作權，1項技術通過省級成果鑒定，1項獲市科技進步一等獎，1項獲鐵道部高新產品創新銅獎，1項獲廣東科技三等獎。（4）取得了一批專業建設理論的新成果。發表專業建設研究論文共17篇。

強化了專業管理，提高了人才培養質量 （1）創新了常規管理理念，提出了以“七強化、七推進”（強化體制建設，推進管理合力和綜合效能；強化精簡高效，推進身份管理向崗位管理轉變；強化績效考核，推進師德師風和創新力提升；強化職教特色，推進管理的開放性和針對性；強化服務意識，推進服務質量和環境優化；強化過程監控，推進辦學效能提升；強化民主監督，推進陽光辦學）為內涵的專業常規管理理念。（2）引進了ISO9001國際質量管理認證體系，實施規范化管理。2005年引進ISO9001國際質量管理認證體系，建立了《ISO9001教育教學服務質量管理體系》，實行了專業建設負責人制，使管理的規范性和有效性上了一個新臺階，教育教學質量穩步提高。（3）建立和完善了教學內容動態調整機制。專業以現代職業教育規律、技能型人才培養規律、學生成長規律為引領，運用“三引、三進”，建立和完善了面向就業市場的課程體系、教學內容、綜合訓練項目、教學考核等動態調整機制。（4）人才培養質量穩步提高。近三年來，學生“雙證”獲取率100%，年度就業率100%，初次就業率分別達到96.20%、97.50%和98.70%，對口就業率保持在85%以上，用人單位滿意度達到90%以上，畢業生在郴州就業的起薪點明顯高于一般專業及省內其他高職院校同類專業畢業生的平均水平。2008～2012年連續5年組隊參加全國、省、市大學生職業技能競賽，獲得國家級一等獎、二等獎各1項，省級一等獎、二等獎各1項，三等獎3項。

創新點

實踐創新 創建了機電一體化技術省級優秀教學團隊，造就了國家級、省級高校教學名師、省級優秀教師各1人，省級專業帶頭人3人；將機電一體化專業建設成了具有地方特色的省級精品專業；創建了中央財政支持的教學實訓基地、行業培訓基地和區域專業人才培養基地。

理論創新 提出了建設一支“能講、能做、能服務、高績效”教學團隊、“四堅持、四突出”的專業建設理念；提出了“對接崗位設課程，對接實踐抓教學，對接就業育人才”的課程體系和項目式、模塊化教材建設新思路；實施了“六位一體”教學方式，構建了與之相適應的教學質量評價標準；在專業管理方面提出了以“六強化、六推進”為內涵的專業常規管理理念，將ISO9001國際質量管理理念應用于高職院校教育教學質量管理。

科研創新 經過4年的專業建設研究與實踐，共完成或主要參與完成教育教學與應用技術研究項目24項，其中，4項技術獲湖南省科技成果鑒定，變形鋅合金CONFORM連續擠壓技術填補了國內技術空白；獲鐵道部優秀成果銅獎、廣東省科技進步三等獎、郴州市科技進步特等獎和一等獎各1項，獲國家專利3項、軟件著作權1項。公開發表教育教學與專業研究論文43篇，編著出版了8種國家級教材、5種校本教材、1種“六位一體”教學改革案例。

質量創新 近四年來，我院學生在省級以上職業技能大賽中獲國家級一等獎1次、二等獎2次；獲省級一等獎、二等獎各1次，三等獎2次；獲省級就業知識搶答賽三等獎1次。

成果推廣應用 項目建設研究的主要成果不僅使我院機電一體化技術專業學生受益，而且對全院各專業及省內外同類專業也有示范性作用。（1）省級優秀教學團隊建設，培養造就國家級高校教學名師、湖南省高校教學名師、湖南省優秀教師的做法和經驗在全校普遍應用，在全省有示范作用，在全國具有推介價值。（2）“六位一體”教學改革在省內外課程教學改革中有較大影響。教學改革的成果與經驗多次在全省職業院校領導會議上推介，省內外十余所職業院校前來交流學習。（3）高職高專工作過程導向“六位一體”創新型系列教材被全國30多所高職院校采用，2萬多師生受益；《電工基本技能》、《電氣控制技術》、《機電設備故障論斷與維修技術》等12門主干課程教學資源全部上網，對同類專業教學資源建設具有促進作用。（4）團隊成員開發的“義務教育督導評估系統”軟件成為郴州市教育局教育督導評估指定使用軟件，創造了很好的社會效益和良好的經濟效益；為郴州市強旺金屬材料有限公司解決了“有色金屬合金連續擠壓加工”關鍵技術難題，獲企業高度評價；瀝青灑布車專利技術在郴州筑路機械廠推廣使用，年實現利稅近百萬元；依托“電工電子實訓教學基地”、“低壓進網作業電工培訓基地”、“郴州市電力人才培訓基地”每年培訓社會進網作業電工近千人次，已經成為區域內行業技能培訓中心。（5）專業實踐教學基地每年承辦郴州市中職教師培訓、職業院校學生職業技能大賽，在郴州市職業院校中具有較大影響。（6）在國內外刊物上公開發表《淺談地方性高職院校專業與企業的對接》等專業教學研究和應用技術研究論文43篇，在學術界有借鑒與促進作用。（7）引進企業原材料和特殊設備，利用課程實習開展來料加工，形成專業產品的實踐教學模式，較好地解決了學生實訓項目、資金、設備和技術等諸多矛盾，在全省乃至省外有較好的示范效應。（8）專業建設的各項措施在我院機電一體化專業人才培養中產生了積極的影響，人才培養質量穩中有升，畢業生供不應求。

尚需進一步研究的問題

一是國家及相關主管部門對于經濟發達地區與欠發達地區、行業辦學與非行業辦學創建精品（特色）專業的政策扶持與導向應當有所不同，因此，要進一步探索如何，既不降低標準和水平，又能促進職業教育專業建設均衡發展。

二是教育主管部門、職業院校如何調動行業、企業參與專業建設的積極性，形成校、企、政三方聯動的合作育人人才培養機制體制，打造專業特色需要進一步探討。

三是隨著中職教育和高職教育發展形勢的變化，如何實現中職教育與高職教育的有機銜接以及構建現代職業教育體系等方面的問題均有待繼續研究與實踐。

參考文獻：

[1]姜大源.當代德國職業教育主流教學思想研究[M].北京：清華大學出版社，2007：220.

[2]戴士弘.職業教育課程教學改革[M].北京：清華大學出版社，2007：57.

[3]北京勞動保障職業學院.北京勞動保障職業學院人才培養2011年度報告[EB/OL].[2012-03-28]..

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[6]黃玲青.“六位一體”課程模式高職教材開發的探索與實踐[J].教育與職業，2008（36）：124.

第8篇：高績效團隊建設方案范文

人力資源管理部門的“產品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經營管理者提供符合本企業實際和有一定差異化的“產品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產品”，達到人力資源管理與開發的目的。國有企業人力資源管理部門的主要問題之一是“產品”單一，缺乏創新，“產品”不配套。從現實角度來講，更新所有產品是不可能的，也是企業文化所不能接受的，因此，整合“產品”，營造出不同的“產品”組合，延長“產品”線，在改革中開發新“產品”，應當成為國有企業人力資源管理部門重要營銷策略。

“產品”的創新離不開人員素質的提高，因此，大力培養人力資源管理部門的創新精神和創新能力也是國有企業的當務之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學認為：品牌以產品為載體，比產品更重要；品牌是一種無形資產，是聯系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業管理的最高層次。因此，國有企業的這些人力資源“產品”必須具有統一性和連續性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現企業的價值觀，并與企業的文化相融。

3．提高服務意識和質量

人力資源管理部門必須樹立為企業相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質量。讓企業相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們為了適應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經典牢記在心，并付之行動，即“企業相關利益者是企業最重要的人；不是企業相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業相關利益者；企業相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業相關利益者因給了我們為其服務的機會而給了我們實惠；企業相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益。”

關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質量的手段，而且有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強溝通與宣傳

理解和溝通是協作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業經營管理者、直線經理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結，并將信息反饋給有關部門及人員。

人力資源管理的任何“產品”都需要在企業相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業人力資源管理部門在改革時期無疑發揮著重要的作用。作為企業人力資源、薪酬的全面規劃者，擬訂企業政策、制度的立法者，促進內部溝通、協調，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業咨詢、服務顧問，參與規劃企業的長期發展的戰略伙伴，保證政策執行的公正、公平的監督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業人力資源管理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業的發展戰略相結合戰略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業務流程的流程專家，懂得本企業的專業知識、有一定的經驗的業務精通者，能創建和支持變革所需要的環境，推動企業變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續發揚人力資源管理部門踏實工作的優良傳統的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內嚴格，對外公平”。

第9篇：高績效團隊建設方案范文

關鍵詞：電信企業；績效管理；企業轉型；價值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經過主要三個階段，即績效管理工作的基礎建設、運行、績效管理運行體系的改進等等，目前企業下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執行崗位績效工資制。當前，企業的績效管理處于持續改進、深化、提高的階段。應對優化績效管理機制，應對企業員工利益公正的分配過程，將電信企業經營目標和績效考核緊密結合，發揮激勵效果將給電信企業帶來增速發展效應。海曙電信企業的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業目標，明確努力方向；第二，考評企業員工貢獻值，促進良性競爭有效的途徑；第三，促進員工自身技能不斷提升，促進企業良性發展；第四，增加企業的整體凝聚力；最后，發揮導向作用，可以營造良好企業文化的氛圍。本文結合電信企業的績效管理現狀調研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績效管理的現狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業績效管理工作仍處在不斷完善、優化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞。績效管理模式種類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業員工對企業的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達成。

2.2管理層的打分困難。電信企業文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關系，考核打分時容易受到影響。多數的打分結果差距非常小，難以展現真實的差異情況。由此產生的結果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發揮有效的作用。

2.3建立績效考核體系困難。績效考核指標（KPI）的制定主要依據為個人承擔崗位的職責和企業的業務指標分解。績效考核會存在兩個常見現象：第一，電信企業指標從上級公司往下分解，目標卻難已體現。即團隊或員工認為各自的工作執行并完成得很好，績效考核結果理應優秀，而因企業目標沒有體現，企業績效并不理想的現象。第二，電信企業指標從上級公司往下分解，目標越放大，最終團隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現優秀。這兩種現象都會影響電信員工和電信企業的良性發展。

2.4二次分配企業員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業績和對企業的貢獻，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協作或者交叉部分如圖1所示。其導致的結果其一，往往企業出現某些問題時候很難分清責任，其二，企業出現該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業績的機制中存在一定的阻力。

3海曙電信績效管理改善方案

海曙電信公司員工的績效管理現階段處在再改善、再優化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優化。在夯實當前工作的基礎上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環流程。

3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓工作

通過在企業里對各部門、支局責任狀的簽訂，開展不定期績效培訓，在業績宣傳欄增設績效宣傳版塊，充分宣傳企業績效管理的有關內容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進行全方位的宣傳報道，對員工學習績效考核、學習、提升并取得的成效進行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經驗或教訓的事情進行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優化績效突出的是企業效益和員工績效的良性發展的最終目的，通過培訓，在企業增強以績效考核為導向的氛圍，即團隊、個人的工作都以考核內容為導向。建立由企業各部門、各支局負責績效考核、分配的責任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關績效考核工作的相關知識和方法的強化培訓，并由其傳遞績效管理的知識和內容，從而進一步提高員工對績效管理工作的認知。

3.2群策群力，不斷完善企業績效管理

完善企業績效管理，需要結合企業實際經營目標情況，對績效考核計劃、績效實現、績效檢查、績效反饋等環節進行完善。制定各崗位職責的說明，從而更加明確崗位設置和人崗匹配，突出員工個人素質和能力［2］，實行各崗位對直接上級負責，強化崗位職責對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導向作用。溝通各專業部門，科學、合理地落實績效考核指標，將其細分為主要績效考核指標和基礎績效考核指標。其中，“基礎績效考核指標”目標為至少做到范圍之內，結果落在范圍之內是應該達到的，不獎不扣。結果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標”目標為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現績效的重要部分。績效考核指標管理如圖2所示。“基礎績效考核指標”和“主要績效考核指標”既相互獨立又相互促進，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎績效考核指標”做好是整體績效優秀的必要條件，而“主要績效考核指標”做好是整體績效優秀的充分條件。

3.3對企業全員開展年度的績效考核

根據簽訂的電信企業部門、支局責任書及員工績效合同書，為發揮績效考核的激勵作用，開展企業員工的年度考核工作［3］，調動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據上級公司的考核指導意見，建立適合企業自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優評先”相結合，形成企業中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。

3.4對績效考核出現典型現象，要開展績效面談工作

針對績效考核出現典型人員，一要對績效優秀的人員組織面談，總結經驗并將具有提高績效的做法復制。二要對績效落后的人員進行面談，總結教訓并優化考核制度。最終實現提升電信企業及所有員工績效的最終企業目標。

3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力

針對企業各專業線、各層級管理人員，開展績效調研分析和總結工作，充分了解并進一步提高企業員工對績效工作的了解水平。對調研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關申述流程，即需要經過包括以下流程：第一，申述調查，與申述涉及的相關人員核實申述內容，調查相關原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協調，充分了解和掌握客觀事實，與申述當事人協商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內容進行認定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認定結果、處理方案反饋給申述人和相關部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關難點，減少績效管理中相關措施實施的阻力和增加相關措施實施的支持。

4總結

通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調研與分析，表明推行績效管理是企業提升管理水平和提高企業員工工作積極性的重要手段之一。績效管理應根據企業的經營目標、績效應用成效及時作出改善和優化，即分析企業經營目標與員工績效改善的實際應用成果，尋找問題并不斷優化、修正和解決。電信績效管理與電信企業的改革發展、執行力建設、企業競爭實力提升等緊密相關［4］，通過電信企業績效管理改善方案，不斷提高電信企業的績效管理水平，促進電信企業與員工價值雙贏目標的實現。

參考文獻：

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