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第1篇：勞動實踐的意義范文

一、指導思想

為了逐步縮小城鄉、區域發展差距，扎實推進社會主義新農村建設，促進城鄉協調發展，必須加大對農村地區促進就業工作的投入和支持，不斷擴大農民可支配收入的來源渠道，逐步改變城鄉二元結構，努力使農村中富余勞動力在不斷提高素質的同時，轉移到二、三產業發展中來，切實解決好農村富余勞動力的就業，使城市建設和農村發展良性互動，有機統一。

二、目標任務

完善以政府主導的促進農村富余勞動力就業的社會責任體系，緊緊圍繞以促進非農就業為目標，千方百計擴大非農就業，建立各鎮促進非農就業聯席會議制度。各相關部門緊密合作，定期研究促進非農就業工作中存在的矛盾及解決的方法，進一步制定和完善促進非農就業的各項扶持政策，形成促進非農就業的長效機制。十一五期間新增就業崗位每年不少于3萬個，其中非農就業每年3000人次以上；農村“雙困人員（生活困難、就業困難）就業安置率努力達到100%。大規模開展農村勞動力技能培訓，著力提升勞動者的職業技能素質。十一五期間培訓各類職業技能的農村富余勞動力達到其總數的80%以上。

三、主要措施

(一)完善促進就業平臺的各項功能，大力推進非農就業

1、健全政府促進非農就業責任體系，完善促進就業平臺的調控功能。強化各級政府促進非農就業的責任、完善促進就業目標考核體系，把就業目標與經濟發展放到同等重要的地位，同布置、同檢查、同安排。根據每年制定的促進就業目標計劃，明確考核內容和考核辦法，并將考核結果及時反饋給被考核單位和相關部門。

各鎮政府應加大政府促進非農就業的資金投入力度，完善政府出資購買就業崗位的各項管理措施，形成優先吸納本地區勞動力就業的良好環境。

2、不斷優化就業扶持政策，完善促進就業平臺的政策支持功能。根據**的實際，實施對農村富余勞動力外出就業和實現自我創業給予交通費補貼與創業補貼政策措施，對農村“雙困”人員市場就業的給予社會保險費補貼，補貼標準按鎮保繳費基數設定。在招商引資過程中，鼓勵企業創造更多的就業崗位，促進非農就業。對能創造較多就業崗位的中小企業提供更加完善的服務和有效的扶持。發展有一定就業容量、能提供公共服務事業并適合農村富余勞動力的公益性項目，支持有市場潛力的非正規勞動組織發展壯大。同時疏通勞務輸出渠道，擴大輸出規模。

3、重視解決純農戶的就業問題，完善促進就業平臺的引導功能。在全區對純農戶家庭的人員結構、文化、技能、求職意向等開展排摸，十一五期間，對純農戶家庭，實現有一人以上非農就業，提高他們的可支配收入水平。

4、健全農村“雙困”人員就業援助機制，完善促進就業平臺的托底安置功能。完善對農村“雙困”人員的就業托底機制，積極整合社會資源，不斷拓寬農村“雙困”人員安置渠道。加強對農村“雙困”人員進入、認定、退出的動態管理，確保出現一個、認定一個、安置一個、保障一個。

5、優化社區微小型企業創業環境，完善促進就業平臺的就業扶持功能。認真落實農村富余勞動力享受與城鎮勞動力相同的就業服務和就業優惠政策，積極做好開業貸款的政策扶持工作，有條件的街鎮應當提供創業場所，提供失業人員和農村富余勞動力創業經營場地，加大開業指導工作力度。農村富余勞動力創業貸款5萬元以下，免除個人擔保，積極鼓勵農村富余勞動力以創業促就業。

6、提升公共就業服務水平，完善促進就業平臺的綜合服務功能。進一步健全網上公共職介平臺，在現有就業服務機構三級網絡的基礎上，鎮勞動保障事務所建立農村就業服務中心，開設專門為農村富余勞動力求職服務的公共招聘就業窗口，方便求職，降低求職成本。全面掌握農村富余勞動力的就業狀況和求職意向，做到“一人一檔”，實施職業指導聯系卡制度，重點關注正在培訓和有求職愿望的農村富余勞動力和征地勞動力，為他們提供個性化的職業指導服務。

(二)加大培訓力度，不斷提高農村富余勞動力就業競爭能力

1、進一步健全市場化、社會化的農村勞動力職業培訓機制。加強針對農村勞動力的職業培訓工作的指導，進一步完善政府主導、面向市場、政府出資購買培訓成果的職業培訓機制。大規模開展農村勞動力技能培訓和創業培訓，特別是抓好郊區青年萬人培訓項目的落實。

2、探索建立職業培訓政府補貼新思路。加大政府對職業培訓投入的力度，逐步為農村勞動力建立個人培訓賬戶，為每一個賬戶注入一定的資金額度（每卡每年2000元），實現職業培訓政府補貼賬戶化和人本化的操作模式。

第2篇：勞動實踐的意義范文

2013年新修訂的《老年人權益保障法》正式施行，首次將子女“常回家看看”的精神贍養義務寫入條文。在全系統大力開展孝親敬老活動，旨在引導干部職工將孝道文化和感恩教育滲透到每一個職工的日常工作生活中，把“孝心獻父母、愛心敬老人”的基本要求轉化為自覺行動，在全系統樹立敬老、養老、愛老、助老的良好風尚，同時，引導職工從孝親教育中懂得感恩，感恩國家、感恩社會、感恩單位、感恩父母、感恩他人，以更加積極的心態投身公路各項工作，為和諧公路建設做出積極貢獻。

二、活動的主要內容

（一）集中開展主題教育活動

1、加強“孝親·感恩”教育。百善孝為先。要充分依托公路職工教育培訓陣地和道德講堂這一載體，積極開展“孝親·感恩”主題教育活動，帶領職工落實“弟子規”，修身、修心、修德，常說感恩話、多做孝敬事，養成孝敬美德，讓孝德文化植根于職工心中，培養職工的家庭責任感和社會責任感，做德才兼備的公路人。

2、加強典型示范教育。通過敬老事跡報告會、敬老故事宣講、敬老攝影書畫征集展覽、敬老家庭文化展覽等形式，開展直觀生動的主題教育，教育和引導職工從自己做起，從身邊做起，從一點一滴做起，讓敬老愛老成為全體干部職工的自覺行動，擴大典型激勵、示范和輻射作用，倡樹敬老愛老的社會風尚，營造良好社會氛圍。

（二）積極開展孝親敬老實踐活動

1、家庭孝親敬老自覺化。結合“新24孝標準”，注重提高贍養父母標準，關心照顧父母生活，定期為父母清掃居所，定期為父母添置新衣，定期為父母洗腳查體，定期看望父母，定期陪父母參加戶外活動，定期為父母購買生活必需品等。重點開展好“四個一”感恩父母行動（即為父母洗一次腳、幫父母做一次家務、陪父母看一場電影、帶父母查一次體），當好敬老表率。

2、集體孝親敬老制度化。各單位要結合“公路人的節日”等活動，開展形式多樣的“孝親敬老”實踐活動，制定活動方案，強化領導責任，采用各種形式為職工父母、困難家庭、幫扶對象等需要幫助的老人進行走訪慰問，關心關愛，讓他們感到集體的溫暖和單位的和諧與幸福，讓老人安度晚年。

3、社會孝親敬老常態化。“老吾老以及人之老”，要結合“敬老文明號”創建活動，以“關愛老人、構建和諧”為主題，廣泛投身愛老社會活動實踐，不斷豐富“311感恩社會行動”的內涵。動員廣大干部職工開展敬老、愛老、助老社會服務活動，與老年人結對子，為高齡、孤寡和生活困難老人提供生活照料、心理撫慰、應急救助、健康保健、法律援助、精神慰藉、文化生活等養老服務，為老人獻愛心、辦好事、辦實事。

（三）大力倡樹孝親敬老先進典型

層層評選孝親敬老典型。采取群眾評選、基層推薦的辦法，深入開展“孝星孝子”、“文明家庭”、“敬老好兒女”、“好兒媳”等評選活動。進行多渠道、多方位的宣傳發動，提高廣大職工的參與和支持熱情，將身邊默默無聞、感人至深的敬老先進典型挖掘出來。要通過評選，讓職工感到孝敬老人光榮，讓老人感到家庭和諧的幸福，讓孝親敬老的先進典型受到社會尊重，使整個評選推薦過程變成學習教育的過程。

三、活動的要求

（一）強化領導。要把孝親敬老活動納入年度重要工作，加強領導，扎實推進。結合實際情況，制定實施方案，細化責任分工，強化保障措施，創新活動形式，推進工作落實，提升活動效果，確保老人們得到實惠與照顧。

第3篇：勞動實踐的意義范文

為了使勞動統計工作能適應并促進勞動工作的發展，各級勞動部門要給予勞動統計工作足夠的重視。現就進一步加強勞動統計工作提出如下意見：

一、要在職能轉變過程中強化勞動統計工作，搞好勞動統計工作的統一管理和組織協調。現在，一些地區正在進行省市縣的機構改革試點，逐步實現勞動行政部門的職能轉變。在機構、編制、人員和經費調整的過程中，都要注意強化勞動統計工作。勞動部門的綜合統計機構要承擔廳、局內各處室統計工作的綜合管理及組織協調，對各處室制定或修改的統計報表要進行審核；統計調查計劃、方案須送統計機構備案；統計資料的提供由統計機構歸口管理，避免濫發報表、數出多門和重復勞動，減輕基層負擔。同時，要加強與政府同級統計部門的聯系和協調配合。

二、要根據情況變化，進行勞動統計方法的改革。在新舊體制交替的過程中，要確保勞動統計數據連續，并建立起在新體制運行下的勞動統計體制，就要在勞動統計的方法上進行改革。在統計調查方法上，要發展抽樣調查和以部分資料推斷整體、獲取完整的結構性統計數據的技術方法；要逐步摸索全面調查和抽樣調查以及其他調查的互補分析的技術方法；對統計指標的設定和統計報表的設計，要兼顧連續性和適應性兩個方面，對指標的分析要進一步深化，抓住主要指標、基礎指標，淘汰一些不必要的或過時的指標；要發展預測指標，充分開發利用統計信息資源，改變原統計單純服務于計劃的狀況，發揮信息，咨詢和監督的整體功能，為職能轉變過程中和轉變后的勞動行政部門提供全面的統計服務；要進一步做好對行業主管部門、基層勞動部門和基層單位的數據反饋等方面的統計服務工作；在改革中，結合我國新國民經濟核算體系的推行，建立和健全勞動統計指標體系，形成科學的勞動統計方法。

三、對勞動統計的各項內容進行綜合開發、利用，提高勞動統計的整體效益。各級勞動部門一方面要注意協調好勞動力資源、待業與就業、職工、勞動管理、勞動報酬與人工成本、社會保險與福利、職業培訓、勞動安全衛生與勞動保護、勞動爭議仲裁等各種勞動統計的分工、配合關系；另一方面也要注意作好各種勞動統計的綜合分析、特別是內在平衡關系的分析。只有提高了勞動統計的整體效益，才可能促進提高勞動行政工作的整體效益。

四、加強統計調查研究與統計分析、預測工作。圍繞勞動、工資、社會保險制度和勞動計劃體制的改革，結合當地實際，組織對重點、熱點、難點問題的調查研究，對國家的勞動部門制定的有關勞動工作的政策，法規執行情況，進行跟蹤調查。勞動統計不僅要對已發生的情況進行統計、分析，同時應根據經濟發展形勢，對勞動力資源城鄉分布、地區分布，產業結構，供需情況，城鎮待業人數和待業率，職工個人收入和保險福利，職工傷亡事故等進行預測，并搞好勞動事業運行情況的預警。

五、提高勞動部門統計人員的業務素質，穩定勞動統計隊伍。加強業務培訓，不斷提高統計人員業務水平，這是搞好統計工作的基本保證。各單位要結合自己的實際情況，用多種形式，對統計人員進行培訓，提高統計人員素質。勞動統計人員既要懂得統計業務，又要了解有關勞動事業的方針、政策，系統掌握勞動統計的歷史資料。因此，對勞動統計人員不要輕易調動，要相對穩定。

第4篇：勞動實踐的意義范文

關鍵詞：勞動組織；新創新模式；意義

一、引言

隨著市場競爭的愈演愈烈，為了提升自身的競爭能力，為了維持持續健康快速的發展勢頭，不少企業呈現了或多或少的改變，尤其是在勞動組織的創建方面，許多企業正在逐步探索新的創新模式，那么到底企業開展勞動組織新模式的創建具備怎樣的意義呢？這就是本文將要探討的問題。

二、實施勞動組織新模式，以應對企業發展所需

（一）勞動組織新模式的創建，能夠促使企業趨于大型化發展

當前，許多企業都面對著多種壓力。例如，環境污染、資源緊缺以及利潤過低等等，大都呈現著“大而不強”的結構特點，所以，基于此處背景開展勞動組織新模式的創建，能夠對企業結構加以調整，增強其產品質量，使企業的整體競爭水平得到較大發展，如此一來便可促使其走上大型化企業發展之路。

（二）勞動組織新模式的創建，能夠減少崗位數量，提升企業員工的專業水平

多數企業呈現著一崗多員、技術能力低下的情況，在企業中，勞動力不少，但真正能夠應對生產所需的專業技術人員卻少之又少，勞動組織新模式的創建，可以精減人員，提升企業的整體勞動力水平。

三、實施勞動組織新模式，以增強勞動生產率

勞動組織新模式的創建，能夠提升企業員工的綜合技術水平，使其不僅能夠實現一專多能，而且為了應對特殊生產所需時，能夠做到身兼多崗。如此一來，不僅給企業節省了人力成本，而且又增強了企業的整體勞動生產力，最終為企業的生產發展所需提供堅實的基礎。

四、實施勞動組織新模式，能夠完善企業制度建

（一）勞動組織新模式的創建，促使企業重組新的工作流程

傳統的工作流程拖沓，無法滿足當前企業所需，勞動組織新模式的創建，能夠促使企業重組新的工作流程，精簡繁瑣無用的程序，節省工作時間，以提升企業單位時間內的勞動生產率。

（二）勞動組織新模式的創建，促使企業員工思想轉變，提升其自主性

在傳統的勞動組織模式中，企業員工的自主性與積極性較差，基本上是上層領導推一步，基層員工就往前邁一步，大都懷著“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的心態，認為企業不是自己的，自己只要管好自己的“一畝三分地”便可，這樣的勞動組織模式對企業的持續發展是極大的阻力。新型勞動組織模式的創建，使企業員工趨于一專多能發展，不僅能夠增強員工的工作能力，而且也提升了思想認識，使其深刻明了到“企業長足發展了，自己也就能具備更好的發展。

（三）勞動組織新模式的創建，能夠借助獎懲制度提升企業員工的工作積極性

在傳統的勞動組織模式中，多數員工都抱著“給多少工資，干多少活”的心理，工作積極性極差，不利于企業的長足發展，而勞動組織新模式的創建，促使企業內部形成了一套完整的獎懲制度，員工只要提升了自己的專業技術水平，能夠實現“多崗合一”，那么企業便是依據“就高不就低”的標準為員工發放待遇，而對于那些“固執守舊，不知學習”的員工則給予一定懲罰，嚴重情況下還可能予以辭退。如此一來，不僅給企業節省了成本，提升了員工的綜合水平，而且又使員工自己的收入有一定的增加，刺激了他們工作的積極性，使其真正把公司當成自己的家，最終使企業的凝聚力得以增強。

五、實施勞動組織新模式，能夠加強企業團隊建設，提升企業整體競爭力

（一）勞動組織新模式的創建，促進企業領導與基層員工之間的交流，增強決策可行性

在傳統的勞動組織模式中，企業領導大都很少下基層，由于缺乏與基層員工的溝通，導致多數決策的下達與企業的實際基礎相脫離，不利于企業的發展。新型勞動組織模式的實施，能夠加強企業領導與基層員工之間的溝通，使企業領導能夠深入了解員工的實際工作情況，發現企業的弊病，為其決策的正確下達提供堅實的群眾基礎，真正使企業上下“同心合一”，以促企業健康發展。

（二）勞動組織新模式的創建，不僅加強了基層管理者的素質培訓，而且也有利于企業專業人才的培養

傳統的勞動組織模式局限了基層管理者的發展，未使其真正擔負起應當承擔的企業責任，多數情況下，這些管理者不懂干實事，不懂有效地管理底下員工，大都只會“作威作福”，不僅引得底下員工極其反感，而且也不利于企業凝聚力的增強。新型勞動組織模式的創建，加強了對于企業基層管理者的業務水平訓練，不僅令其真正具備一定的專業技能，而且也提升了其“親民性”，令其真正與底層員工打成一片，提升了企業的整體凝聚力。同時，過去的勞動組織模式也不需要員工加強學習與合作，大都是相對“機械化”的操作，而新模式的創建，對于員工的專業技能與綜合素質都有一定的要求。如此一來，不僅提升了員工的整體素質水平，而且也加強了企業的團隊建設水平，使企業所具備的應用型專業人才隊伍越來越強大。

六、實施勞動組織新模式，真正優化了企業的人力資源

對于企業而言，要想提升其市場競爭力，人力資源是其核心資源，所以要想使企業從容應對市場競爭，那么對其所擁有的人力資源予以優化配置是整個企業的關鍵性舉措。勞動組織新模式的創建，能夠順應企業的發展趨勢，結合企業自身的特點，依據持續、健康、快速的發展理念，對企業的人力資源予以充分挖掘與激活，并依據員工的具體技能與素質水平，對其工作崗位予以合理配置，使企業真正實現“人崗相應”的局面。

七、結語

企業要想在日漸激烈的市場競爭中不被淘汰，且持續健康快速地發展下去，就必須對企業的勞動組織模式加以創新，只有真正把人力資源放在企業發展的關鍵位置之上，結合企業自身的發展特點，借助當前新型的管理方式，才能真正確保企業的長效發展。可見，勞動組織新模式的創建不僅盤活了企業的人力資源，更深層次地講，勞動組織新模式的創建就是盤活了企業。

參考文獻：

[1] 許衛雄.深化勞動組織改革實踐與思考[J].人力資源管理，2011（05）.

第5篇：勞動實踐的意義范文

【關鍵詞】教師勞動；性質

教師勞動作為社會主義市場經濟條件下總的勞動的一個組成部分，對社會主義經濟發展已經顯示出越來越重要的作用。因此加強對教師勞動的認識，將有利于對教師勞動作出更準確的評價，更好地調動教師勞動的積極性，更好地貫徹黨的科教興國戰略。

我國傳統理論認為只有物質資料生產部門的勞動才是創造價值的生產性勞動，而其他部門的勞動者雖然參與了社會財富的分配，是通過社會財富的再分配占有物質資料生產部門勞動者的勞動，因此教師勞動不是直接地參與物質資料生產的部門的勞動，是不創造價值的非生產性勞動，是通過社會再分配的方式占有物質資料生產部門的勞動。為了正確界定教師勞動的性質，考察其是否是創造價值的生產性勞動，我們從歷史發展的角度和價值創造的角度來分析一下教師勞動的性質。

首先，從歷史發展的角度來看，教師勞動作為一種特殊的服務勞動與直接的物質生產存在著特殊的關系，經歷了一個與物質生產勞動結合在一起——分化——又緊密結合在一起的辯證發展過程。在人類社會發展的初期，生產力發展水平很低，教育過程與生產過程緊密結合在一起，物質生產過程本身就是教育過程，教育過程是物質生產過程的一部分。在生產勞動中，經驗豐富的勞動者既擔當著生產勞動者的角色，又承擔著把生產經驗傳遞給年青勞動者的教育者角色，這種在生產過程中傳遞生產經驗、對人的教育也是人類社會早期推動生產力發展的重要杠桿。由于生產力的發展，剩余產品出現了，人類社會進入了階級社會，出現了貧富分化和私有制，出現了專門從事文化教育的人員，并成為統治階級的專利，教師的勞動從總的物質生產過程中分離出來，出現了專門的教育機構。在進入文明社會的自然經濟時代，教師的勞動由于與生產勞動過程的這種分離使其成為非生產勞動階級即統治階級的專利，成為統治生產勞動者的一種服務工具，成為階級對立的體現，教育也作為生產勞動的異化與生產勞動相對立，統治者鄙視生產勞動，但作為生產經驗傳授的教育仍然在生產勞動中存在著，雖然作為受鄙視的方式存在著。隨著生產力的發展，商品經濟逐步確立并在社會中占有主導地位，資本主義生產方式建立并發展起來。十八世紀中葉到十九世紀初期，工業革命爆發并逐步完成，機器大生產代替了手工勞動，科學技術充分顯示了其巨大威力，“產品從個體生產者的直接產品化為社會產品，轉化為總體工人即結合勞動人員的共同產品”[1]，工人由個體的全才變成能夠操作機器的專業化勞動者，因此只有加強對勞動力的技術培訓才能適應資本主義的機器大生產，與社會大生產緊密結合、以培養適應資本主義大生產的勞動力為目的的學校教育逐步發展起來，教師的勞動作為社會總的勞動的一部分以服務的方式加入到了社會生產當中去并與社會生產緊密地結合起來。在知識經濟時代的現在市場經濟中，教育把勞動力商品轉化成為一種資本商品即人力資本，教師的勞動以前所未有狀態與整個社會生產結合在一起，成為社會總的生產勞動的一部分，“商品的價值形成過程不再局限于直接生產過程，而是向后延伸到教育過程”。[2]教育過程成為價值形成過程的總鏈條中的一部分。社會主義市場經濟是社會化大生產的一種形式，教師的勞動也是緊密地融入到社會生產過程中，是總的勞動過程中的一種生產勞動，而且是位于決的生產勞動中最前端的生產勞動。

其次，從價值創造的角度看，在社會主義市場經濟中，教師的勞動是一種創造價值的服務勞動。一方面，教師通過具體勞動把人類生產斗爭的知識和經驗傳授給勞動者，勞動者把教師傳授的知識和經驗轉化成自己的一部分并使自己的本質力量得到增強，從而成為一個適合社會所需要的新型勞動者，這也正是教師的使用價值，是由教師的具體勞動創造出來，這種使用價值的體現就是勞動者本身發生了變化，使一個原生態的勞動者變成了一個掌握了一定知識和技能的能夠從事一定的復雜勞動的勞動者，勞動者被“加工”了；另一方面，教師的教育教學活動對教師來說也是其腦力和體力的耗費即它是抽象的無差別的人類勞動的耗費，正是教師的這種無差別的抽象勞動創造了價值并通過教師的具體勞動物化或凝結在勞動力商品中，成勞動力價值的一部分，“教育工作者的勞動已經對象化于勞動者”。[3]馬克思關于勞動力商品的價值構成也告訴我們勞動力商品的價值由勞動者本人所必需的生活資料的價值、勞動者養育子女所必需的生活資料的價值和勞動者的教育訓練費用，其中勞動者支付的教育培訓費用就包含了教師的活勞動創造的價值，當然其中也包含了各種教育設施的物化勞動的價值。即使通過簡單推理，我們也可以看出教師的勞動是創造價值的。眾所周知，一個沒有通過教育訓練的、只能從事簡單勞動的勞動者在單位時間內創造的價值要遠遠小于一個通過教育訓練、能夠從事復雜勞動的勞動者在單位時間內創造的價值，即簡單勞動者在單位時間內創造的價值與復雜勞動者在單位時間內創造的價值之間有一個差額，因而從事復雜勞動的勞動者和從事簡單勞動的勞動者決定了前者的價值在勞動力市場上要高于后者，勞動力商品的這個差額就應該包含了教育訓練所創造的價值，也就是包含了教師的活勞動所創造的價值。教師勞動作為培養人的勞動，其創造的價值凝結在其所對象化的勞動力商品中。另一方面，不但以培養勞動力的方式創造價值，而且教師還在進行著知識生產和科技創新（尤其是高校教師）這種知識生產和科技創新所創造的價值以價值庫的形式存在并在商品價值量中占的比例越來越大，成為價值創造的主流。在社會主義制度下，教師的勞動促進了生產力的發展，不斷滿足人民日益增長的物質和文化生活需要。教師的勞動不僅創造了使用價值和價值，而且作為一種傳遞人類文明的活動，也在進行著精神生產，這種精神生產成為人類社會生產力發展的不竭動力和源泉，作為人類生產力的首要要素的勞動者在教師勞動的對象化作用下由原生態的勞動力向著真正的社會的勞動力轉化，其本質力量在不斷增強，從而導致人類社會的生產力在不斷增強。教師勞動作為人類文明的傳遞活動不僅促進人類社會生產力的發展，為不斷滿足人民的物質生活奠定物質基礎，同時還能夠滿足人民隨著物質生活的不斷提高而提出的更高水平的文化生活的需要。由于教師的勞動，人們的能力得到不斷增強，生產力在不斷發展，勞動生產率在不斷提高，從而使人類的社會必要勞動時間在不斷縮短，剩余時間在不斷增長。人類剩余時間的增長，為人類發展的個性化和社會化提供了保證，滿足了人們的多樣化需求和發展，人類的解放程度得到進一步的提高，教育也作為一種發展資料而為人們充分占有，人類社會得到進一步解放。

通過對教師勞動的考察可以看出，在社會主義市場經濟條件下，教師的勞動是一種創造價值的生產勞動，是總的社會生產勞動鏈條中的一部分，它直接或間接為社會主義生產服務，促進了生產力的發展，滿足了人民日益增長的物質和文化生活的需要。

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集（第23卷）[M].北京：人民出版社，1975：556.

第6篇：勞動實踐的意義范文

文/雷茂盛

小動作簡單方便，而且省時。下面就為你介紹一些保健的小動作，不妨去試一試喲。

1.用背輕輕撞墻 人體背部脊柱的兩側，有著許多重要穴位，經常地刺激背部組織與穴位，能夠促進局部乃至全身的血液循環，從而達到養生保健的目的。這個小動作還能促進肺部毒素的排除，對于那些抽煙的朋友很有好處。

2.揉臉 兩手搓熱，用手輕輕揉臉，有助于促進大腦代謝，面部肌肉的放松，以及增加面部細胞活力，起到美容的作用。

3.伸懶腰 握緊拳頭，向上無限伸展，有助于脊椎拉伸，全身疲勞一揮而去。這個小動作對于那些經常開車，或坐辦公室的朋友很有益處。

4.跺腳 能起到震撼五臟六腑使之有效地調整節奏，促使胃、腸道的蠕動，幫助消化。

5.搓耳 每晚堅持用熱毛巾搓耳朵，上下輕輕搓摩雙耳各40次，毛巾涼了再放入熱水浸泡后再搓，這樣既能防止感冒，又能治療感冒。

6.聳肩 用力聳雙肩，盡量貼近雙耳，夾緊兩臂，然后放松，這樣重復10次。可以刺激血液循環從而達到放松頸背的效果。

7.深呼吸 深呼吸一下后，用手指尖順著頭發的方向用力在頭部循環梳理一下頭發。這樣可以消除你頭部的緊張感，讓頭腦有清醒感。這個動作對于上班族很有效的。

8.做體操 花上幾分鐘，做一做你熟悉的體操吧，比如中學時我們做的廣播體操就很好，長期堅持，不僅鍛煉身體，而且還能保持心情舒暢。

9.拍拍手 手上有很多穴位，拍手可以振蕩氣脈，促進筋脈和血液的循環，促使身體陰寒和污穢之氣加快排出體外。

最適合老人的居家鍛煉

文/徐江

鍛煉有益健康，適合任何年齡段人群。美國“家庭醫生”網站載文，總結出了“老人鍛煉的全攻略”，指導老人鍛煉相關事項。

老人鍛煉安全嗎？對大多數65歲以上人群而言，鍛煉都是安全的。即使是患有心臟病、高血壓、糖尿病和關節炎的老年人也能安全鍛煉，而且鍛煉有助于改善病情。不確信的情況下，最好征求醫生建議。

如何開始鍛煉？首先，老人運動時，衣服要寬松舒適，鞋子合腳牢固，鞋墊應有彈性。其次，一向不愛運動的老人，開始運動時，務必“慢”字當頭。“慢”有助于減少運動傷，防止肌肉疼痛。

老人應該選擇什么鍛煉？老年人的鍛煉方式多種多樣。每天可進行至少30分鐘的有氧運動，比如，散步、游泳、騎自行車等。每周兩天可進行適當的力量訓練比如舉重物等。其次，鍛煉之前應該熱身5分鐘，比如，先慢走，再做一做伸展運動。鍛煉后再做5分鐘伸展運動。最后，如果發生感冒等疾病，一定要等病情好轉之后再鍛煉。

第7篇：勞動實踐的意義范文

關鍵詞：農村勞動力；轉移培訓；現狀；問題；策略；建設

近年來，隨著農業和農村經濟結構調整不斷優化，以及工業化、城鎮化進程加快，一方面，農村勞動力的大規模轉移，極大地促進了城鄉統籌發展，另一方面，農村還有大量剩余勞動力，也成為農業增效、農民增收、農村發展的一大障礙。因此，必須冷靜分析農村剩余勞動力轉移狀況及影響轉移的制約因素，積極引導農村勞動力合理流動，實現農村勞動力充分就業，千方百計增加農民收入，從建設社會主義新農村的角度認真研究農村勞動力轉移培訓這一重大課題。

一、我區農村勞動力轉移就業現狀與特點

龍灣是一個農業大區，也是一個勞動力資源大區。總人口348690人，暫住人口419259人，農村勞動力27.1萬人（不包括暫住人口），已有18.35萬人（占農村勞動力總數的67.7%）轉向從事第二、三產業，其中，從事第二產業為10.3萬人、第三產業為8.05萬人，分別占農村勞動力總數的38.0%和29.70%，尚有8.75萬人（占農村勞動力總數的32.3%）仍主要從事農業生產。近五年來，龍灣區委、區政府認真組織實施農村勞動力轉移培訓“陽光工程”，著力構建“政府推動、企業帶動、部門聯動”的工作機制，整合各類資源，廣泛宣傳引導，創新工作載體，強化服務措施，加強組織領導，大力促進技能培訓與轉移就業，不斷做大勞務經濟。2012年全區常年外出務工勞動力達到6.4萬人，占農村勞動力的23.6%。全區農民外出務工收入達到4億元左右，相當于全區GDP的1/7，社會購買力的1/3，財政收入的2.3倍。全區農民人均純收入18868元；當年農民人均增收2171元，“打工”增收占1153元，當年增收的89%來源于外出打工收入。農民建新房、買電器、購小車、用手機等等基本都是源于打工收入。此外，大批外出務工人員還帶回了大量的信息、技術、項目，回鄉創業方興未艾。僅近兩年全區回鄉，創辦企業、開發山水資源或投資基設施建設的近2000人， 投資總額10億元。可以說，做好農村勞動力轉移培訓工作，是促進農民就業、增加農民收入的重要途徑；是提高農民素質、培育新型農民的有效方法；是促進土地流轉，適度規模經營的現實選擇。總體上看，我區農村勞動力轉移主要有以下四個特點：

（一）轉移渠道呈多元化。

據各鎮（街道）上報統計，現已轉移到二.三產業的農村勞動力50.2%的人員在外資企業或個私企業工作，13.4%的人員從事建筑業，14.3%的人員從事批發零售貿易，7.7%的人員從事交通運輸業，8.6%的人員從事社會服務業，5.8%的人員從事其他行業，從事的行業朝多元化發展。

（二）就業人員素質參差不齊。

通過對我區20個企業近200名務工人員的問卷調查了解到，目前，我區轉移就業人員的文化程度和專業技能水平差距較大。從文化程度看，大專以上文化程度的占4.3%，高中（包括中專、技校）文化程度的占28.6%，初中及以下文化程度的占67.1%；從專業技能水平看，中級職業資格以上占8%，初級職業資格占31%。

（三）就業區域主要集中在當地。

我區農村勞動力轉移就業區域大部分集中在當地，據各鎮（街道）上報統計，鎮內占32.1%，鎮外即龍灣內占40.9%，即龍灣外溫州市內占8.9%，溫州市外省內占6.9%，省外占11.2%，體現出就業區域以本區為主的特點。

（四）季節性、兼業式就業占較大比例。

農民工就業的一個重要特點是“亦工亦農、亦城亦鄉”即兼職農民，主要有兩種形式，一種是以農業生產季節為周期，農忙務農，農閑外出務工；另一種是務工同時利用休息日兼種土地。據問卷調查統計，37.3%的農民工屬于季節性或臨時性就業，28.6%的農民工屬兼業式就業。

當前，農村勞動力轉移的基本趨勢表現為，本鄉內非農就業比例下降，流向城市就業的農村轉移勞動力比例上升，縣級城市和小城鎮吸納農村轉移勞動力的能力有較大增強，農村勞動力跨省就業的趨勢明顯。鄉鎮企業吸納農村勞動力就業的能力繼續減弱，以鄉鎮企業吸納農村勞動力為主的農村勞動力轉移模式逐漸被外出務工和農村個體私營經濟就業方式所取代，外出務工人員就業主要集中在第三產業，農村勞動力外出就業穩定性增強，勞務輸出組織化程度明顯提高。

二、抓好農村勞動力轉移培訓工作必須解決的關鍵問題

龍灣區農民人均耕地只有0.4畝，除去在家務農、區內從事二三產業和已經外出務工的勞動力外，全區近6萬農村剩余勞動力未得到轉移。區委區政府提出今年新增培訓轉移1.5萬人的目標。要想實現這一目標，必須著力解決好政策支持、技能培訓、提供崗位和維權服務等關鍵問題，以大發展推動大轉移，以大轉移促進大發展。這里我僅就區鎮黨委政府如何做好農民工的轉移培訓工作做些探討。

1、建好服務網絡，保障農村勞動力在轉移中走向富裕。

要加強宣傳，營造農村勞動力轉移的濃厚氛圍。針對農村勞動力就業信息閉塞的問題，農業和勞動保障部門要采取多種形式，長年就業信息，確保就業信息暢通。通過宣傳引導、收入對比、求職提醒、維權承諾，讓農民對外出打工動心、稱心、放心。要送崗到家，確保農村勞動力求職有門。為了實現農村勞動力與用工崗位的有效匹配，要建立了崗位資源信息庫。將區內外的各種用工信息通過分門別類統統錄入微機，并實行區、鎮、村三級聯網，農村勞動力如果要想就業，只要在網上瀏覽一番，便可找到自己需要的崗位。同時，政府還要定期舉行勞動力轉移培訓現場招聘活動，在農民家門口傳遞用工信息、搭建就業金橋，幫助勞動者開辟就業捷徑。

2、狠抓技能培訓，讓農村勞動力提高素質實現成功轉移

轉移農村勞動力，提高勞動者素質是關鍵。龍灣區有27.1萬農村勞動力，其中初中以下文化程度的就占了67.1%。文化程度低、職業技能缺乏已成為制約農村勞動力轉移的主要因素。要讓農村勞動力提高素質實現成功轉移，一要教育引導農民，積極參加技能培訓。龍灣區已有等技能培訓基地12個，每年可以培訓10000人以上。但是，培訓基地招生非常艱難，每年不到5000人。要加強對農民的教育引導，加強招生的宣傳組織，加強對困難農民的財政支持，使農民極積參加技能培訓。二要加大資金投入，建好培訓基地。要充分發揮職業學校、社區學校、就業培訓中心、農村成教中心等教育陣地的作用，以政府投入為主，動員社會力量，把培訓基地的實驗室建設好，把實驗設備添置齊，把師資隊伍配到位，切實解決培訓基地的教學問題，讓培訓學員真正在基地能夠動手，到工廠能上班。三要重抓訂單培訓，培訓一個轉移一個。要建立農村職業培訓與勞動力轉移的銜接機制，根據勞務市場和用工單位的需要，合理確定培訓專業和培訓規模，進行有針對性、有計劃性地培養輸出。

三、加快農村勞動力轉移培訓的策略

2004年以來，龍灣區按照省委、省政府統一部署，緊緊圍繞“培育新農民、建設新農村”和“把廣大農民改造培育成為適應分工分業需要和全面發展的新型農民”的目標要求，深入實施“百萬農村勞動力素質培訓工程”，進一步促進農民創業就業和增收致富。調動農民參加培訓的主動性和積極性，使接受培訓成為農民個人的自覺和自愿行為，必須要建立一個農民接受培訓的動力機制，使培訓貼近農民、適應市場、實現增收，促使農民由“要我培訓”向“我要培訓”的轉變。

1、加強組織領導，健全培訓機制

龍灣區委、區政府高度重視農村勞動力素質培訓工作，建立了區委常委、分管副區長為組長、兩位副區長為副組長，8個區直有關單位負責人為成員的“百萬農村勞動力素質培訓工程”領導小組，辦公室設在社區學院，辦公室下設勞務輸出、企業用工、農業技術、漁業技術、預備勞動力5個培訓組，區勞動保障局、經貿委、農業局、海洋漁業局、教育局五個部門的負責人分別擔任組長，負責各自項目的培訓。為更好地指導農民培訓工作，區委、區政府還專門出臺了實施意見、目標責任考核辦法、基地認定辦法等一系列的政策文件，區農培辦和區直有關單位也根據工作職責制定了相關的政策和規定，更為難得的是區委、區政府連續10年（2004-2013年）把農培工作列入重要工作目標責任制主要內容。

2、突出工作重點，創新培訓方式

我區各街道根據市場用工需求、特色產業發展需要和農村生產生活實際，大力探索創新培訓方法，把課堂教學與現場操作、集中授課與送教上門、技能培訓與學歷教育結合起來，多渠道、多層次、多形式地開展農民培訓。區農業部門在對農業大戶、種養專業戶的培訓中，注重外聘專家與本地農技人員授課相結合，理論指導與田頭指導相結合，農民培訓與農村黨員遠程教育培訓、實用技術培訓相結合，取得良好效果；區經貿部門積極引導行業協會加強對行業一線技能性工人的重點培訓，全區十幾家重點行業協會去年共培訓企業一線工人2500多人，其中絕大部分是務工農民；在原有統一培訓基礎上靈活增設自主培訓方式，針對被征地或已流轉土地且未享受培訓補助的農民，自主參加培訓學校學習并取得市級以上勞動部門核發的職業資格證書每人給予400元資金補助，全年共有5135人通過駕駛、電子商務、美容美發等培訓獲得職業資格證書。同時依托現代遠程教育平臺，積極開展農村實用人才學歷教育，共有800多名學員順利拿到大專畢業證書。

3、緊扣產業發展，打造培訓品牌

我區各地在推進農村勞動力培訓過程中，緊密結合新農村建設和當地產業發展的需求，積極探索開展特殊工種的培訓，打造出一批具有地方特色、有一定知名度的培訓品牌。去年8月，溫州市東方美發美容學校、金鼎美食培訓學校等7家培訓機構，通過資源整合組建我區首家職業培訓集團――育才職業培訓集團，在集合各自培訓領域信息資源、渠道資源和人才資源的基礎上，打造龍灣自主職業培訓品牌，目前該集團擁有專、兼職教師100多人，培訓項目達十幾個；我區還結合本地產業特點和市場需求，打造出印刷制版、縫紉車工、幼兒教師、電工、廚師、會計六個優勢培訓品牌，為農民脫貧致富提供了就業渠道和人才保障，這六個品牌占了全區農培份額的92.7%，發證率和轉移率高達97%和91.2%。結合當地醫護市場需求，針對40至50歲年齡段的婦女想打工但年齡偏大、文化水平偏低的實際，組織她們學習母嬰、病人、老人等特殊群體的護理培訓，就業前景良好，培訓后工資水平達到2500元/月，月子保姆甚至高達4000元/月。

2013年，龍灣區各街道社區學校和社區學校分校在區社區學院的輻射帶動下，超額完成培訓任務。承擔全區農村勞動力素質培訓及各種短期培訓，全年開展非學歷教育培訓超4萬人次。開展市級示范社區學校創建，創成市一級社區學校1所，市二級社區學校2所，市二級社區分校2所，全區街道市級社區學校覆蓋率85.7%。

第8篇：勞動實踐的意義范文

文/大隱

草繩在農村的用途很廣，犁田、挑擔、打草包、搭瓜棚、圍雞圈鴨舍等都離不開繩子。如皋農村家家戶戶的生活和生產用繩都是人工雙手搓出來的。過去，長壽之鄉的很多農戶在農閑時專事搓繩，然后把積攢的草繩賣給供銷社，以補貼家用。我在長壽村發現，這里70歲以上的老人沒有不會搓繩的。

搓繩的原料大多是稻草，工具就是一雙手。用以搓繩的稻草一般要經過簡單的處理后才能用。先將稻草扎成若干小把，灑上水，然后用木榔頭把草捶軟。捶草不可太用力，以免把草捶斷，或者把草捶得太軟，太軟的稻草容易纏手也是不好搓的。通常的辦法就是沿草把根處向梢處邊捶邊轉動，手摸上去感到有柔性和舒服即可。經過這樣處理的草被稱為“熟草”。

搓繩的方法很簡單，把稻草放在手心，通過雙絞原理，兩手一搓就成了繩子。但要把繩搓得結實和規整不是件容易的事。剛學搓繩的人，搓不了幾米長，手心便疼痛難忍，再搓的話手上就要起血泡了。

把搓繩作為一種健身的手段是如皋長壽之鄉百姓的生活心得。如皋農村的百歲老人差不多都有常年搓繩的經驗。新姚鄉5位百歲老人過去都以搓繩為業，他們看上去就很與眾不同——面色紅潤、目光如炯，而且記憶力好，很少生病。

搓繩長壽的秘密在于通過搓磨手心的穴位刺激了全身的經絡，同時兩臂的規律性活動帶動了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的運動。

照中醫經絡學說，人體最重要的12條正經中，與手相關的有6條，手部與此相關的穴位有23個。如果加上經外奇穴等，手部的穴位可達90多個，按摩或按壓這些穴位，幾乎可以治療全身疾病。

所以，現在如皋長壽村的老人都把搓繩作為一種健身手段。它動作簡單，操作方便，效果明顯，在坊間很受推崇。

來自長壽之鄉的經驗告訴我們，搓繩宜在早上10點和下午3點進行，因為這個時間胃部消化處于相對安靜的狀態，心血平和。搓繩以每次搓30-40分鐘為宜，其間每隔5分鐘轉換一下姿勢，走到窗前，輕甩兩手，再抬眼遠望，做腹式呼吸，這樣有利于活絡筋骨和身體氣血流動，增強心肺功能，同時也有利于手心的休息。

如果每天搓繩一個小時，那么就能搓出大約10米長的繩來。如皋長壽村的老人也有不計時間而通過定長度來確定每日搓繩計劃的。雖然現在草繩在農村的用途并不廣泛，但長壽村搓繩的老人大有人在。這是他們用以強身健體、延年益壽的獨特方法，值得我們關注和效仿。

毫無疑問，搓繩最大的好處是可以同時刺激手上的所有經絡和穴位，從而牽動全身的經絡，有利于滋養五臟六腑。如果采取變通的方式同樣可以達到目的。如皋長壽村的老人告訴我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓繩的動作來回搓；也可用鉛球在手上轉動作搓繩狀；甚至可以十指并攏，兩手心相對而搓。搓手的動作不受時間和環境的制約，靈活方便，隨時隨地隨性，是適合老年人鍛煉的好方法。

老年人的17種最佳運動方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隱

椅式瑜伽就是借助椅子練習瑜伽的活動，它特別適合老年人鍛煉韌帶和肌肉。

傳統瑜伽中的經典動作是雙腿直立，然后俯身彎腰以手觸地。而椅式瑜伽則需要將兩把椅子面對面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用雙手去夠那把椅子的靠背。

第9篇：勞動實踐的意義范文

大部分合同的形成都是經當事人雙方的協商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當事人之間的即時、小額買賣合同，基本上不需要談判與磋商，如當事人從雜貨店購買一聽可口可樂，有的問下價錢，有的不問價錢，直接付賬找零。有些合同實際上一方當事人默認了對方當事人的條件，如自動售貨機購貨或超市購貨，許多情況下不需要當事人之間的談判、磋商。當然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價還價，農貿市場中的當事人許多都在議價。

民事合同歷史上形成了“議價”階段或談判階段當事人的權利義務，這種合同未成立階段當事人之間的權利義務形成是客觀存在的，這種權利義務形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論。“要約又稱為發盤、出盤、發價、出價或報價等。發出要約的人稱為要約人;受領要約的人或要約人對之發出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學者將受要約人稱為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實質內容而使該承諾轉化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人。”[1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”[1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長期以來形成了相對穩定的“游戲規則”，為使交易安全，千百年來，交易習慣和立法及相關理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經相當成熟，甚至在該階段當事人權利義務的學術論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關鍵在于，該理論指導立法及司法實踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發出具有相應的法律效力。要約發出后，對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時發生法律效力;非口頭要約自要約送達受要約人了解時發生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒有承諾的義務，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負任何責任。要約生效后，要約人在要約有效期限內不得隨意撤消或變更要約。當然，承諾發生效力就是合同的成立，承諾及時撤回或遲到時不發生效力。（詳細內容參見李由義主編:《民法學》，北京大學出版社1988年版，第315—318頁。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進交易，形成了要約邀請理論，無非是盡力擴大要約之可能性，使交易能夠盡可能地擴散較大的范圍。總之，民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規則進一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對實踐的指導作用是肯定的。

勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當事人權利義務的形成問題，但是這些問題往往被勞動法上之團體協議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團體交涉，我認為團體交涉更貼切)中雙方當事人權利義務的濃霧所籠罩，大部分勞動法教科書和相關著述都將團體協議訂立階段雙方當事人的權利義務作為闡述的重點，也就是說，著眼點在于集體談判時雙方當事人之間的權利義務。應當說，這應當屬于協議訂立階段當事人的權利與義務，只不過這種權利義務涉及的當事人是工會及其團體，雇主或其團體。“善意談判的責任在《勞動法》第8 (d)條有如下規定:為本條所述目的，進行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔的義務，他們應在任何一方提出要求時，在合理的時間就工資、工作時間和有關雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項協議，或討論協議中產生的任何問題，討論一項包含有任何協議的書面合同的執行情況，但這項義務并不強迫任何一方同意某一項建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團體協議訂立階段，雙方當事人所承擔的和平義務。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權利義務，因現代意義上（勞工法規早在產業革命前就已存在，這種勞工法規一定程度上在于保護雇主的利益，與現代勞動法保護勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠。）勞動法產生時間僅僅兩百年，而勞動私法較之勞動公法，也就是勞工的健康保護，勞動條件和工時縮短等產生更晚，勞動合同制度不可能產生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個別勞動合同訂立前當事人雙方同樣具有一定的權利義務關系，而不是說當事人因沒有合同約束將不受任何限制。

我國臺灣地區學者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權利義務時，論證了“雇傭內定”或“采用內定”所產生之權利義務。“采用內定是現時代的產物。隨著低生育率、少子化，企業需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業為了確保優秀人才，往往在學校尚未畢業典禮前，即走入校園，事先予以內定采用。但所謂內定采用制度對即將進入就業市場的社會新鮮人有無法律上之保障，是值得吾人予以關心之課題。”[3] (P223)“社會新鮮人畢業后依約前往報到時，萬一雇主告之已取消內定，則該社會新鮮人得有何權利主張?反之，一般社會新鮮人求職時采取騎著馬找馬心態，向多數企業出求職函者所在多有，于獲得企業采用內定通知后，卻于畢業后未依約前往報到，在未告知予以采用內定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業就職，此時被放鴿子之資方可以有何種權利向爽約之勞工請求賠償?”[3] (P223)大陸地區盡管不存在生育率低、少子導致人口減少和勞動力短缺現象，但是，多年來，大學生就業多采用先簽“就業協議”，甚至懷揣幾份“就業協議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現象比比皆是，而用人單位目前對已經簽訂就業協議的爽約甚少。但是無論如何，“就業協議”法律性質如何?當事人雙方有何權利義務值得研究。此外，在勞動合同協商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當事人雙方的權利與義務。

二、勞動合同訂立前對勞動合同當事人的表述和含義

不得不承認，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當事人作為主體有其長處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統債法所規定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點可以肯定，“當事人”的稱謂將避免當事人身份待定狀態的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經非常普遍，但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當事人的從屬關系尚未確定，“雇主”對于正在與其協商的勞動者而言，顯然其“雇主”身份名不符實，同樣，尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區《勞動基準法》所規定的勞動契約雙方當事人之稱謂為:雇主與勞工，后者稱謂是臺灣地區《勞動基準法》的特色，一方面他可以作為個體名稱，又可作為集體概念，同時，又可以避免“階級性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動契約訂立階段，該“雇主”是誰的雇主，如果是協商中勞動者的雇主，那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協商本身應當屬于雇主之權利義務，與勞動契約上雇主之權利義務容易引起混淆。尤其是臺灣地區解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動基準法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。”根據其相關規定，“雇主”可以包括事業主，即各類經

營主體，如公司、企業;公司、企業之董事長、總經理或董事;人事勞資經理等。這一點，大陸勞動法界難以理解，臺灣地區學者亦有因應，“勞動契約上之雇主概念與勞動基準法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請求確認勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負有支付工資等勞動合同義務之人。”[4] (P29)由此可見，在勞動合同訂立階段，各類稱謂都不盡合理。

大陸地區使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨特，但是，這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當事人的相互表述或單獨表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關系，這一對名詞沒有體現其中從屬性;其二，雙方當事人在勞動合同訂立階段，彼此沒有體現出身份性。

三、我國臺灣地區“雇傭內定”理論及內定單位與內定者的相關權利和義務

我國臺灣地區學者在論述勞動契約訂立前雇主與勞工的權利義務時，論證了“雇傭內定”或“采用內定”所產生之權利義務。“雇傭內定”實則勞動契約成立之預約，但其性質的學術分析有不同說法。主要有以下幾種觀點:其一，締結過程說，從雇傭內定至正式雇傭為止之一連串的手續系勞動契約締結的過程，因此，雇傭內定不會拘束內定企業和內定者;此說系日本最早之見解。其二，預約說，雇傭內定系締結勞動契約之預約，申言之，當內定之勞工自學校畢業后再與雇主締結勞動契約，因此，如雇主取消內定不具備正當理由時，須對勞工負擔不履行預約之損害賠償。其三，勞動契約成立說，此說認為至雇傭內定階段時，勞資雙方已經成立勞動契約，企業取消內定系解除既已成立之勞動契約(解雇)，因此，如有不合理之時，內定者可訴請確認無效(即確認勞動契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內定的各種觀點說明，這種社會關系的法律調整在我國臺灣地區仍存在理論上的分析，實踐領域更是公說公有理，婆說婆有理，難成定論。不過，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說明法學界在關注這一領域存在的法律問題。那么，雇傭內定中，內定企業與內定者到底有哪些權利與義務，并且這種權利義務的形成已經獲得相對一致的認可!

雇傭內定期間雙方當事人之間肯定存在一定的權利義務關系，首先，存在口頭的或書面的雇傭內定合同，這一合同至于是否勞動合同目前仍有爭論，作者認為，這種合同不屬于勞動合同，因為它根本不具備勞動合同的內容，雙方當事人還不具有相應的從屬關系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現，并已成規，如果放任這種合同自流，時日愈久不僅對當事人可能造成損失，同時，也會危及司法公信，即有糾紛沒有救濟!!因此，必須將雇傭內定作為勞動合同簽訂前之特殊合同予以規范，明確該時期雙方當事人的權利與義務。有關雇傭內定期間雙方當事人的權利義務有兩種說法，其一，效力附始期之勞動合同，類似附期限之民事合同;雇傭內定所涉及當事人的義務中，這種觀點認為，雇傭內定期間中勞動合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內定者進入企業開始提供勞務時，勞動合同才開始生效，之前，內定者沒有參加企業研修及提供近況報告之義務。其二，就勞附始期之勞動合同，即雇傭內定期間，勞動合同已生效，但相關權利義務附有始期，當內定者進入企業就勞(工作)時，雙方才發生權利義務關系。內定企業與內定者取消內定所涉及法律問題至今沒有明確規范，臺灣學者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認為取消內定須“對照保留解雇權之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會通念認為相當者為限。”日本法院判決于傾向嚴格限制取消雇傭內定。[4] (P73)

總之，“雇傭內定”所存在的法律問題是客觀的，但是，目前我國臺灣地區仍未有明確法律條文規定雇傭內定之權利義務，理論探討和司法實踐仍對該問題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學生畢業前夕之就業協議書的法律性質及當事人之權利義務分析

大陸地區盡管不存在生育率低、少子導致人口減少和勞動力短缺現象，但是，多年來，大學生就業多采用先簽“就業協議”，甚至懷揣幾份“就業協議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現象比比皆是，而用人單位目前對已經簽訂就業協議的爽約甚少。但是無論如何，“就業協議”法律性質如何?當事人雙方有何權利義務值得研究。此外，在勞動合同協商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當事人雙方的權利與義務。

(一)大陸地區大學生就業協議書法律性質分析

目前，我國就高校畢業生就業協議的法律規制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規層面未見具有法律效力的成文法規定，地方法規可沒有相應的規定。但是大學生就業問題目前已成社會關注熱點問題，僅僅幾年時間高校學子之招人春光不在，就業難問題成為困擾政府、社會及學子家庭的大問題。自恢復高考以來，高校學子也曾經如同普通勞動者一樣經過“統包統配”式的大學生國家計劃分配，隨著勞動力逐步市場化，進入20世紀90年代，大學生就業逐步開始依托市場，到90年代末期幾乎不再有國家計劃分配的高校學生。招聘市場人頭攢動，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業協議，“就業協議書”成為大學生走向社會之必知。然而，國家未出臺規制就業協議的相關規定，學術界、尤其是法學界探討該問題者非常少見，筆者文獻檢索未見公開法學刊物刊登此類文章，因此，可以說這是一個理論的盲區。

大陸地區的“就業協議”與臺灣地區的“雇傭內定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協議”，后者僅為雙方約定。“根據國家的相關規定，（筆者未查到此規定，可能這一規定屬于教育部內部規范性文件。）這些大學生就業必須與用人單位簽訂《高校畢業生就業協議書》，即我們俗稱的‘三方協議’。所謂三方，一方是畢業生、一方是用人單位、第三方是學校。‘三方協議’內容大概包含三部分。第一部分主要規定的是三方當事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質及接收畢業生的使用意圖;乙方畢業生的基本情況;丙方畢業生所在學校的名稱、聯系人等。第二部分主要規定的是協議的基本內容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達成協議，丙方經審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任……第三部分主要是三方簽名和蓋章。”[5] (P248)嚴格地講這種三方協議是在“私人”意思自治的基礎上填加了公力干預的內容，各高等院校作為第三方參與到就業協議中來，是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔一定保證或擔保的一種實踐操作。至于就業協議之用人單位與勞動者爽約后，高校目前承擔違約責任者甚少。

就業協議屬于中國特色就業市場轉型期的產物，從性質上，它既不是公法上的協議，也不屬于私法上合同，也不是勞動合同，畢竟高校畢業生簽訂就業協議后到報道上班仍有相當長時間，該段時間內勞動者并沒有成為勞動合同上之勞動者，畢竟該高校學生尚未畢業、還不具備企業“雇員”的身份，甚至會存在學生無法畢業而爽約的情形發生。

(二)就業協議中各方當事人的權利義務

就業協議大陸之制度發明，雖然運行多年但目前仍未法制化，如果說，在高校學生在就業市場上占據一定優勢的前幾年，大部分學生懷揣幾份就業協議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數學生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機會。如今，勞動力市場上，用人單位越來越挑剔，可用之人增多。學生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業協議如不具備法律效力，用人單位開涮勞動者的案例會越來越多，因為，用人單位承擔違反該就業協議幾乎沒有違約成本。雖然說，就業協議在實踐中違約者只是少數，然而，目前一旦出現爽約現象，法律調整即可遇到尷尬局面:勞動仲裁因就業協議所發生的糾紛不屬于勞動爭議，不會受理;法院面對這樣的糾紛同樣會以當事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。如依據《合同法》立案，姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應了“三方”了呢?這是涉及三方之協議，其中之一方———學校不是擔保人，即使有擔保職責也是教育部門授權的擔保。總之，對待這樣的糾紛依賴法律程序救濟仍有相當距離，至少有一點需要說明法律、行政法規須有相應規定。

就業協議并非白紙一張，它理應具有法律效力，相關立法應彌補這一領域的空白。我認為，大陸就業協議制度應逐步規范化、法制化，使就業協議不再被當作兒戲。可以參照臺灣地區或其他國家之“雇傭內定”理論來完善我們的相關制度建設。其中，嚴格限制用人單位針對就業協議的爽約行為，沒有法定之特別事由應按照就業協議約定及時接受高校畢業生就業，這種事由應予以明確規定在何種情形下，就業協議對用人單位不再具有相應法律效力。對于畢業生之爽約行為應承擔違約責任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應能主張其損害賠償之請求。同時，“三方協議”應回歸本位，學校應逐步淡出就業協議之中，使協議真正成為“協議”而不是會商文件，如此，就業協議才能具有相應的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實力較強之人民法院可以就部分就業協議糾紛展開審判，運用法理和法官自由裁量權作出指導司法實踐審判的相關案例。

五、用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協商所產生之權利與義務

(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務

用人單位除了上述“雇傭內定”所產生勞動合同訂立前所產生之權利義務外，還存在著許多法定和約定的權利義務。根據德國民法第611條b項的規定，任何雇主不得公開或在公司內部登載有性別歧視的招聘廣告;根據德國民法第242條規定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當事人損失的，應承擔過錯損害賠償責任。雇主在勞動合同簽訂階段所產生之義務。雇主首先應在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經濟狀況，如果企業內部組織正在重組或安排重組可能造成企業人員富余而(可能裁員)的話，應告知申請者，招聘應堅守誠信原則;雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務，在已經明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應向勞動者及時返還相關資料，應保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應申請者要求，雇主應銷毀涉及個人信息的相關資料。雇主如永久保存申請者的個人資料其行為將構成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時，雇主對申請者個人資料的處理應嚴格限定在與招用有關的當事人范圍內。雇主如專門邀請申請者進行面試因此而造成的申請者的經濟上的支付，該雇主負有補償的義務，上述所花費的費用包括交通費、住宿費等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請者不能主張上述費用的請求權。（詳細內容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國現行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當事人的權利與義務，事實上，用人單位與求職者（中國大陸，應聘者，亦稱求職者，這種稱謂并不表明一種社會歧視或職業歧視，僅僅表明目前中國大陸勞動力市場嚴重供大于求的現實，大部分勞動者都為一份職業而奔波，用人單位處在買方市場的黃金時期。）在簽訂一份勞動合同時因人而異，有的情況下當事人的權利義務的形成，也就是法律需要明確規定的內容是客觀存在的，如同德國法上雇主與申請人之間的權利義務一樣，這些權利義務的形成是客觀的，如用人單位的誠信義務;不得在招聘中含有就業歧視內容的義務;簽訂勞動合同階段將企業面臨破產或已進入重整期間的事實如實告訴求職者的義務，這種情況對求職者非常重要，一個求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時的高薪水而不明企業的狀態，在勞動合同履行期間即面臨失業，決非其預期，因此，用人單位應承擔這樣的告知義務;用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務，應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應約而往，并為專項聘用，如高級技術人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應負擔上述費用。

用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務

德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔的義務大致包括:

1.申請者應如實告知雇主自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知雇主。如申請者申請大貨車司機崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請者應如實告知雇主;或者是因殘疾或預先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監而阻礙其從事該工作;或者是在競業限制期限內等等。

2.申請者有如實回答雇主所提問題的義務。當然，涉及個人隱私時，這種義務僅僅限于與申請崗位有關的問題，不涉及雇傭有關的問題，申請可以拒絕回答。

3.申請者對于其職業及競爭能力、知識、經驗以及職業經歷、資格考試成績及報告，雇主的提問不受限制，申請人有如實回答之義務。

4.女性申請者不負擔對雇主對其可以預期未來是否結婚問題作答的義務，這不屬于申請者的義務。(一定程度上，這應是申請者的一項權利，但是這里以不承擔這項義務為命題更具意義)

5.申請者如實告知其健康狀況的義務。一方面，雇主非常關注申請者的健康狀況，因為申請者的健康狀況直接關系將來雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個人隱私問題，即便是公司醫生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題，因此，關于健康狀況的問題，申請者僅就以往疾病史有如實告知的義務。健康狀況的告知義務因人而異，如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴格的多。（詳細內容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動合同時所負的義務，求職者同樣在該期間負擔相應義務。這些義務大致包括:

1.誠信義務。近年來，中國就業市場發育加速，市場化程度日高，但是，在快速發展的同時亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動合同簽訂過程中的誠信危機。不少求職者，尤其是二次就業中出現使用假文憑、假學歷現象。一方面說明唯文憑、學歷論仍有相當市場，用人單位招聘過程中形式審于實質審查，有漏網者;另一方面，國家相關機構對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動合同過程中出現的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴格限制這種不當行為，凡是以假文憑、學歷蒙混過關者，其所簽訂勞動合同一律無效。這一作法可能會引起部分用人單位的反對，畢竟他們同樣承擔著勞動合同無效的風險;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動者形成勞動合同關系，即使出現假學歷、假文憑者僅是該證件無效，并不能直接導致勞動合同無效，用人單位可申請撤消這樣的勞動合同，不能套用無效合同原理，即合同自始無效，畢竟勞動合同履行后不可能再恢復原狀，因此，可申請撤消該勞動合同或者勞動合同從發現欺詐時無效;如用人單位在履行該勞動合同過程中，認定該勞動者能力沒有任何問題，希望繼續履行這樣的勞動合同，該份勞動合同仍應認定有效。

2.如實告知用人單位與工作崗位相關事宜。其一，健康狀況，對一些運作規范，且有一定規模的用人單位，招聘時如面試合格要求健康檢查，但仍有相當用人單位不需求職者進行健康檢查，尤其是農民工進城務工，很少進行健康檢查。在這種情形下，勞動者應如實告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應如實告知用人單位。其二，競業情況。求職者是否存在一未到期之勞動合同，形成勞動合同履行之沖突;求職者是否在競業限制期限內，如隱瞞該期限，在簽訂勞動合同時可以預防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過程中如要求求職者填寫沒有競業情形之聲明，至于該聲明能否對抗第三人(前用人單位)。我認為，一定程度上，不能把所有審查義務都推至用人單位的招聘行為，有些義務仍應由勞動者承擔，尤其是帶有欺詐性質的應聘行為。

參考文獻

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