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第1篇：兼職教師管理制度范文

關鍵詞：獨立院校、兼職教師、聘任及管理

中圖分類號：G715.1

近年來，獨立院校的發展十分迅速，在社會上受到廣泛的認可和好評。而獨立院校的發展壯大也使得自身師資力量嚴重匱乏，許多獨立院校會從外校聘請大量的教師來分擔教學任務，由于兼職教師在聘任和管理過程中存在著許多不足不僅影響教學效果，也難以實現各專業所訂立的人才培養目標，尤其是對于學生實踐環節的指導。

本文以西安交通大學城市學院為例結合應用型人才的培養目標，分析兼職教師聘任及管理中存在的問題。為構建出切合獨立院校發展的兼職教師聘任與管理方式，充分利用社會上的人才資源打下良好的基礎。

一、問卷調研情況分析

為深入調查分析獨立學院兼職教師隊伍的現狀，探索可能的建設路徑。現以城市學院為例，通過問卷調查和個別訪談進行調研。對各系、室的調研結果如下：

1、近三年來兼職教師所占的比例：

我院目前共有12個系、室。統計各系、室2012―2014三年來的兼職教師比例，數據如下：

可以看出我院兼職教師數量較大，體育部、管理系、人文社科系近三年來的外聘教師數量均達到50%以上，物理教學部、藝術設計系、護理系達到40%以上，僅計算機系的外聘教師比例較低，其余系、室的比例也在30%左右。兼職教師比例變化最大的是電氣與信息工程系，其次是計算機系、體育部、外語系、應用經濟系。物理教學部、數學教學部、管理系、藝術設計系、護理系近三年來兼職教師所占的比例較穩定。

2、兼職教師的選聘途徑為：

從上圖中可以看出，兼職教師由各系、室自主招聘的占44%，熟人介紹的占31%。通過公開招聘僅占19%，只有體育部通過其他方式（即與西安交通大學體育部合作招聘）。由此可見，我院目前兼職招聘缺乏統一性、規范性，大多是各系、室自行選聘或熟人介紹。

3、現有兼職教師的主要授課方向為：

調研數據顯示，兼職教師的主要授課方向為專業基礎課、專業核心課，承擔著大量的課堂授課內容。僅物理教學部承擔著實驗課程的教學。其他課程則為公共基礎課等。

4、兼職教師的職稱分布情況為（請選擇最多的兩項）：

受聘的兼職教師職稱分布情況副教授最多，其次是教授、講師，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼職教師職稱級別較高。

5、兼職教師對貴系教學環節的完成內容包括以下哪些（可多選）：

在對教學環節完成內容的調查中，有11個系、室選擇了學生答疑、10個系、室選擇了教學大綱、教學進度。僅2個系、室選擇了巡考、監考。可以看出兼職教師重點是配合授課完成一些教學活動，對其余的教學環節參與較少。

6、現有兼職教師承擔教學任務的比重最接近以下哪個：

有11個系、室認為我院兼職教師承擔的教學任務在30%左右，僅護理系達到了50%左右。整體而言，兼職教師承擔教學任務比重不高，大多教學任務仍由專職教師承擔。

7、貴系是否采取措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進

在對兼職教師教學管理的調查中，可以看出所有系、室均表示采取相應措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進。

8、貴系是否有完善的兼職教師管理辦法

在對兼職教師管理制度建設的調查中顯示目前已有9個系、室有完善的兼職教師管理辦法，僅3個欠缺。可以看出，各系、室能根據自己的情況對兼職教師進行有效的管理。

9、您認為哪一方面的兼職教師較為緊缺

從上圖中可以看出，對學生實踐環節指導的兼職教師最為緊缺，其次是承擔授課任務，最后是參與教學管理。可以看出未來我院應對實踐環節指導的兼職教師重點進行選聘。

二、兼職教師聘任與管理存在的問題分析

針對目前兼職教師聘任與管理現狀，結合問卷調查結果，分析存在的主要問題如下：

1、沒有正確認識兼職教師的定位，未把兼職教師作為學院教學工作的重要群體。在兼職教師的聘用過程中，學校的管理層存在只顧應付和解決專職教師數量不足的問題，沒有從加強實踐教學、加強專業建設和課程建設等方面來考慮兼職教師的聘任和專兼結合、相對穩定的師資隊伍建設問題。兼職教師難以真正融入受聘學院教育環境中，與學校的關系處于相對分散的狀態。

2、兼職教師聘任缺乏系統規劃。目前兼職教師的聘任主要是在每學期課程任務下達后，專職教師不足的情況下依托教師之間相互關系引進任課教師，承擔教學任務。缺乏在對教師隊伍發展規劃的基礎上明確兼職教師的數量、資歷、年齡、學緣等情況。

3、學校各級領導與兼職教師溝通和交流不足。對兼職教師在學院的工作、學習和生活情況缺乏了解。兼職教師更多的只是完成基本的教學任務，收取相應的課時費。幾乎沒有與兼職教師的座談。很少傾聽兼職教師對教育教學及學校發展的意見，兼職教師對專業人才培養方案的制訂、課程體系的構建、實訓實習基地的建設、課程與教材的開發、技術應用及社會服務參與度不高。

4、專兼職教師的互動合作性差。兼職教師來學院只為完成自己的教學任務，專兼職教師之間見面少、缺乏溝通、尤其是很少涉及教務教學管理事務，教師之間缺乏表達自己真知灼見的機會，之間的優勢難以互相補充。

參考文獻

[1]溫正胞.高職院校兼職教師的管理困境：根源與對策[J].中國高等教育，2011（1）.

第2篇：兼職教師管理制度范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學校現行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由于與大環境的改革未同步協調進行，因而傳統體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際通過競爭選擇達到自我調節優化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統人事制度對各類事業單位性質、職能和人才成長規律不加區分，管理人員統一按黨政機關干部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規律自如地發展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。

黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業、事業單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今后一個時期內人事制度改革的指導方針。事業單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。

根據中央關于人事制度改革的指導方針和國家人事部關于職員職級的設想方案，福建農業大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批準，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理干部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發展的規律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發揮。

改革的思路，主要基于以下四個方面：

第一，事業單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統的干部管理模式，按照不同事業單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關干部的單一任用方式，為優秀人才脫穎而出開辟多元發展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。

第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業的要求，設置教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規范和素質要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發管理人員的積極性、創造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規律，在公開、平等競爭中求得自我發展和自我完善。

第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利于穩定骨干隊伍，&免中青年優秀管理人才流散。

第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，通過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環節工作，把責、權、利統一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利于調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。

改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設置、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設置的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業專門知識、政策法規知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼備的標準，注重工作實績，按照管理權限審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優良傳統，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。

二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設置，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高級職員崗位，少數專業性、綜合性強，管理工作復雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優勢的，設置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責權限，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。

三是堅持公開、平等、競爭、擇優，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規定程序和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定范圍內述職，接受民主評議，最后由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績為主要依據，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優良確定相應職級，一次到位，盡量做到職、級統一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由于政府主管部門的支持和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進一步的實踐中探索解決。

（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。

1.目標和運作方式高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩定和吸引優秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發展的需要。

實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。

在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘后，通過聘任合同，規定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優勝劣汰的原則任用人才。

上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務與職員職務并行的方式，重點解決好一部分優秀中青年管理人才的待遇和發展問題，以穩定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學校教育職員的范圍對象包括：學校內圍繞脤務于高層次人才培養、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同類型、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統計、檔案、資料等業務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應系列專業技術職務任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利于減少因專業技術系列設置不夠科學所引起的攀比，也有利于吸引和穩定高學歷和有真才實學的專業人才充實管理隊伍。

(2)職級劃分和設置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設置。從便于事業單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設置辦法易于操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵。科學的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設置若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態。

第3篇：兼職教師管理制度范文

校本科研管理是學校管理者以提高教育教學質量和管理效益為目的，通過一定途徑和手段，使校本科研活動在科學、務實、高效、有序的軌道上順利開展，有效地獲得教育科研成果。吉林省長春市寬城區第二實驗小學以加強科研制度建設為手段，有效提升了校本科研管理的實效性，也促進了學校整體管理水平的提高。

一、理性定位，科學構建校本科研制度化管理體系

學校本著規范與防范相結合的思想，依據“人本性、校本性、系統性、可操作性”等四個原則，一方面從學校校本科研管理的角度出發，著眼問題的解決，確保制度的針對性、實用性，一方面借鑒各級教育科研主管部門的相關規章制度，以具有統領性、指導性的制度為藍本，保證其權威性。

幾年來，從學校、課題、教師三個層面，著眼常規管理、組織機構、隊伍建設、課題研究、檢查獎勵、校刊管理六個維度，相繼制定了27項科研管理制度，并嘗試構建了“寬城區第二實驗小學校本科研管理制度體系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科學規范，達到科研的精致管理。

二、務實探索，全面提高校本科研制度管理效能

（一）完善組織機構制度，充分發揮全體參研人員的能動性

學校建立了校本科研三級管理網絡機構：即成立科研決策機構――校科研領導小組，優化科研管理機構――科研室，制定科研組織制度――管理人員的崗位職責。

組織機構不是擺設，而是要發揮其巨大的作用。以《實驗課題組長工作職責》為例。課題組長一般由中層干部或教育科研骨干教師擔任，作為課題研究的組織者和實施者，發揮其才能、才智，促進其工作，是制定崗位職責的關鍵。該制度的核心是權責明確。首先，給權利。課題組長最直接，也最經常接觸實驗教師，大量的任務落實、具體研究、相關協調都是課題組長直接面對的問題，賦予其權利，有助于工作的推進。如：對實驗教師日常研究工作的檢查權和考評權，實驗人員的人動權、課題的申報權，向校刊投稿的第一審稿權等。其次，明確責任。我們細化規定，從計劃的制定，到研究工作的落實，從科研活動的組織，到課題檔案的管理都明確標準、要求到位。

（二）創新檔案管理制度，強化科研資料管理的科學性

為了促進檔案管理的規范性，我們專門制定了《教育科研檔案管理制度》。此制度涵蓋了對檔案搜集、記錄、打印、裝訂、歸檔等內容的具體規定，通過硬件與軟件建設，文本與電子管理兩個方面，逐漸實現了科研檔案管理的系統化、規范化、科學化。

首先，硬件規范是前提。我們建立了學校科研工作檔案資料專柜、實驗課題檔案資料專盒、實驗教師檔案資料專袋，設立專門的檔案資料管理負責人。每學期期中、期末都對教育科研檔案資料管理情況進行以課題為單位的評比。

其次，軟件規范是核心。我們將檔案劃分為學校科研工作檔案和實驗課題檔案，分別制定了《學校科研工作檔案資料體例》和《實驗課題研究檔案資料體例》。對開題資料、實驗過程性資料、結題資料進行分項管理。

（三）強化成果管理制度，實現課題研究價值轉化的即時性

以往教師“重課堂實踐，輕成果總結”是個普遍問題。這主要是因為實驗教師受意識和能力所限，無法將自己寶貴的經驗與先進的理論結合，形成自己有價值的成果。為了徹底解決這個問題，我們查找根源，制定切實可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流匯報制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，將規范直指成果的總結、課題的認定、驗收、推廣管理。

首先，借助網站推廣。為更好地開展教科研工作，學校創辦了科研網站，在物質條件齊備的基礎上，依托網絡優勢，開展網上交流互動研究。

其次，依托校刊推廣。校刊是推廣學校教科研成果的重要陣地，是學校教科研建設的重要內容。為了使校刊的創刊、組稿、編審、出版、發行能夠順利運行，我們有針對性的制定了《校刊管理人員職責》、《校刊審稿制度》、《校刊獎勵制度》等10項管理制度。正是有管理制度的保障，現在我們已經成功的出刊了10期，雖然還很不成熟，但我們會堅持適時反思，不斷更新，服務于全體教師。

（四）推行檢查獎勵制度，調動發揮研究隊伍的積極性

管理的有效性是管理的生命線，是實現管理目標，提高管理質量的關鍵。要提高管理的有效性必須健全檢查、評價、獎勵機制。

1. 推行多元化的檢查制度。學校的日常檢查工作每學期分三個階段進行：計劃檢查、中期抽查和總結評估。我們創新了檢查形式：以交流代檢查，以活動促檢查，以展示助評估。通過實施檢查方式的變革，課題組長和實驗教師從過去的應付檢查，到悉心準備、歡迎檢查。從主動參與互動檢查到促動課題組和實驗教師自身追求發展，很好的促進檢查工作的有效性和實效性。

2. 推行教育科研獎勵制度。獎勵的目的是激勵，使獎勵產生強烈激勵性的辦法就是大膽獎勵，拉開距離；細化獎勵層次和標準；明晰評估程序――下發標準、自愿申報、量化評價、結果公示、實施獎勵。學校每年都召開專項科研獎勵大會，在經濟很困難的情況下投入大量資金進行獎勵。

第4篇：兼職教師管理制度范文

關鍵詞：獨立學院；教師職業生涯規劃；管理；實踐與思考

獨立學院要提高教學質量和加強教師隊伍建設，必須鼓勵教師積極進行職業生涯規劃并對其開展有效的管理工作，確保教師在教育教學工作中有著明確的目標，實現其人生價值。但是，我國許多獨立學院教師并未對自身進行科學合理的職業生涯規劃，而學校的管理力度相對較小，使許多教師安于現狀，不思進取，且工作態度不端正。由此可見，我國獨立學院有必要進一步加強教師職業生涯規劃管理的實踐，并針對實踐問題進行深入思考。

一、獨立學院教師職業生涯規劃現狀

1.教師的問題

縱觀獨立學院教師職業生涯規劃，其中存在一些問題，導致職業生涯規劃工作無實質性的進展。首先，教師對職業生涯規劃缺少正確的認識，其思想意識較為模糊。根據相關調查顯示，獨立學院一些教師不能系統地對自我進行評價，主要表現在不明確職業需求，認為職業生涯規劃只是形式化的問題等方面，可見教師的職業生涯規劃意識十分薄弱。其次，獨立學院中部分教師對學院提供的信息不夠了解。例如對于獨立學院的晉升制度，多數教師能夠對相關信息加以明確，但少數教師的認知能力較差，未能積極主動了解學院信息，進而失去一系列發展機會。最后，教師的職業生涯科學規劃能力不足，教師未能主動獲取關于職業生涯規劃的信息內容，導致其能力素質仍然停留在原階段。[1]

2.獨立學院的問題

獨立學院教師未能有效開展職業生涯規劃工作，這與學校的管理不到位相關，因而獨立學院方面存在一定的問題。首先，獨立學院未能培養和提升教師的職業生涯規劃意識。目前，教師對職業生涯規劃的認識仍然停留在傳統人事考核階段，而學校的管理工作未能有效開展，從而降低了本身的督導作用。其次，獨立學院的職業生涯規劃管理體系相對較為薄弱，未能采取有效的管理方式而開展職業規劃活動。例如培訓考核制度不完善，不能充分發揮對教師職業生涯規劃發展的積極引領作用。最后，獨立學院未能針對教師職業生涯規劃工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了學校的管理水平，既不能對學校管理人員提供管理依據，又難以充分對教師發揮約束性作用。[2]

二、獨立學院教師職業生涯規劃管理的實踐

1.教師職業生涯規劃管理的前期準備階段

獨立學院要深入開展對教師職業生涯規劃的管理工作，必須做好前期準備工作，為管理工作提供重要依據。第一，對學院內部的教師隊伍建設現狀進行有效分析。從對我國獨立學院師資隊伍建設的整體情況來看，其中存在許多不合理之處，主要表現在：教師年齡結構相對不夠合理，青年教師相對較多，老齡教師較少；教師學歷水平存在明顯差異，普遍較低；教師職稱以講師為主， 教授職稱的教師相對較少；部分教師的教學經驗不足；部分教師受傳統教學思想束縛影響較大，不能創新教學方式和有效開展教學活動。可見，獨立學院要加強對教師職業生涯規劃的管理，必須積極對師資結構加以調整。第二，對政策環境進行深入分析。一方面，職稱、學歷是評價獨立學院教師素質水平的重要指標，因而獨立學院應加強職稱評聘工作。但獨立學院教師職稱結構相對不合理，學校未能針對教師而積極提供培訓與進修的機會。另一方面，在崗位設置和聘用過程中，獨立學院對教師的工作要求相對較少，且多數教師對未來發展感到迷茫。[3]

2.制訂合理的職業生涯規劃目標

獨立學院相關管理人員針對教師而開展的職業生涯規劃管理工作中，應設置科學合理的職業生涯規劃目標，為教師提供重要依據，其內容主要包括以下幾方面。第一，確定職業生涯規劃的周期。目前，我國獨立學院教師開展的職業生涯規劃主要分為短、中、長期三種類型，只有使教師明確規劃周期，才能使職業生涯規劃更具合理性，為教師自身發展提供導向性作用。第二，確立規劃的目標和內容。由于教師之間能力素質存在差異性，因而制定教師職業生涯規劃目標和內容時，管理人員應針對不同層次教師而設置具有差異性的目標和內容，使規劃更具科學性。為此，管理人員引導教師對自我進行積極評價尤為重要，使教師能夠從思想道德、專業技能、終身學習能力等方面對自我進行正確評價。第三，獨立學院先選取部分教師作為實驗對象，在取得成效時，再實施推廣。第四，管理人員應對職業生涯規劃進行宣傳，以增強教師的職業生涯規劃意識。第五，確立管理方法和具體的步驟，并在實施過程中，對管理方案加以調整，以適應獨立學院教師職業生涯規劃管理工作的實際需要。[4]

3.獨立學院對教師職業生涯的規劃管理

獨立學院針對教師職業生涯規劃所實施的管理工作中，主要從構建管理體系、建立激勵制度和完善評估制度三方面著手。

首先，獨立學院積極構建管理體系，能夠為相關管理人員提供工作依據，且能夠在一定程度上激發教師的積極主動性，對教師職業生涯規劃工作開展有重要的導向作用。對此，獨立學院設立工作委員會，以全權負責學院教師職業生涯規劃管理工作；針對院系而成立工作小組，指派專人擔任組長，對各組教師成員發揮督促作用。其次，獨立學院積極建立和完善激勵機制，能夠對教師發揮激勵性作用。在管理工作開展之初，學院管理人員重視對教師給予鼓勵，要求教師有效對自我進行職業生涯規劃；為教師提供培訓與進修的機會，鼓勵教師積極申請職稱評定等活動，可以對教師有激勵性作用，以增強教師對職業生涯規劃的認識，并且能夠使教師突破自我極限，樹立人生目標和實現人生價值。最后，建立和完善評估制度，對教師的職業生涯規劃進行有效評估，既有助于教師對職業生涯規劃適時加以調整，又使教師能夠創新教學方式，更好開展教學工作。[5]

三、獨立學院教師職業生涯規劃管理的思考

1.獨立學院教師職業生涯規劃管理實踐中的問題

通過對獨立學院教師職業生涯規劃管理實踐進行分析，雖然能夠在一定程度上對教師發揮督導作用，但是仍然存在一定的問題，不能對教師素質能力提升發揮積極作用。首先，獨立學院針對教師職業生涯規劃管理工作的管理型人才相對較為缺乏。通常，獨立學院中教師主要負責教學活動，后勤人員各司其職，有的工作人員負責多項工作內容，其工作難度相對較大，因而無暇顧及教師職業生涯規劃管理工作。其次，在教師職業生涯規劃管理實踐中，部分教師，尤其是老教師不能大力支持管理工作。獨立學院在開展管理工作時，雖然采取激勵機制，但并未充分調動教師參與職業生涯規劃的積極性。再次，教師能力素質水平存在較大差異，而學校開展的管理工作卻不能滿足教師的個性化需求。最后，獨立學院中職稱評定、崗位聘用等相關信息公開力度較小，而許多教師不能及時了解相關信息，且不能積極提升自我。[6]

2.加強管理的對策

獨立學院在教師職業生涯規劃管理實踐中存在一定的問題，不利于教師更好開展職業生涯規劃工作，阻礙獨立學院教師隊伍建設。所以，有關人員應進一步加強管理工作。

首先，獨立學院應完善人事管理制度。俗話說，“無規矩不成方圓”，獨立學院要實現可持續發展，必須制定完善的管理制度，包括人事管理制度、崗位修訂制度、年度考核制度、職稱制度等。為此，獨立學院應積極制定完善的管理制度，為管理人員提供管理工作依據，以更好開展管理工作。另外，獨立學院相關人員應充分考慮教師因素和學校發展實際，進而進一步完善相關管理制度，以充分對教師發揮督導性作用。

其次，由部分教師帶動整體教師全面加強職業生涯規劃管理。獨立學院引導教師積極進行職業生涯規劃，能夠加強學院教師隊伍建設，對學校可持續發展發揮著積極的作用和影響。所以，獨立學院應積極引進教師和加強對現有教師人員的培訓活動。在此過程中，學校可以挑選部分教師作為重點對象，以督促教師積極進行職業生涯規劃。基于此，部分教師能夠樹立良好的榜樣，對其他教師產生潛移默化的影響，以帶動全體教師積極進行職業生涯規劃。教師能夠將職業生涯規劃付諸行動，有助于獨立學院加強管理。

最后，獨立學院對各項資源加以整合，為教師提供良好的交流平臺。一方面，獨立學院管理人員積極與教師進行溝通，了解教師所需所想，進而為教師提供針對性的建議，解決教師困惑，幫助其完成職業生涯規劃，樹立明確的職業目標。另一方面，通過對各項資源的有效整合，能夠充分發揮教師的優勢，進而對學校更好開展職業生涯規劃管理工作提供新的路徑。獨立學院加強對教師職業生涯規劃的管理工作尤為重要，既需要學院方面的努力，又對教師自律意識有要求，因而整合學院資源和創建信息交流平臺，有助于教師與教師或教師與管理人員之間的交流，對推動管理工作發揮著積極的作用。

通常，教師職業生涯規劃中應經歷確立目標、進修、計劃、執行等諸多環節，進而為實現人生目標而努力奮斗。但是，由于部分教師的自律意識不足，可能阻礙職業生涯規劃的發展進程，因而獨立學院對教師加強有效管理具有必要性。現階段，許多獨立學院能夠針對教師的職業生涯規劃而開展管理工作，但仍然受教師、學校等因素的制約影響，使管理工作不到位，未能充分發揮積極作用。對此，獨立學院相關部門工作人員應對該問題進行深入思考，以加強教師隊伍建設。

參考文獻：

[1]陶建華，胡 薇.基于SWOT分析法的獨立學院青年教師職業生涯規劃管理[J].人力資源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企業需求的獨立學院學生職業規劃指導體系研究[D].杭州：浙江工業大學，2009.

[3]康新昌.獨立學院學生職業生涯規劃教育初探[J].渤海大學學報（哲學社會科學版），2011，（5）.

[4]范 婧，程麗麗.基于冰山模型的獨立學院青年教師隊伍建設研究[J].晉中學院學報，2012，（2）.

第5篇：兼職教師管理制度范文

強化年級管理 加強制度落實 抓實校本研究 提高辦學質量

——洼子店中學教育教學質量管理簡述

姚淑玉

幾年來，洼子店中學在教育教學中不斷強化年級管理，加強制度的落實，抓實校本研究，學校辦學質量有所提升。下面和各位同仁作一下交流。

一、強化年級管理

20__年，蔣校長就提出了“校長——副校長——年級主任”的教育教學管理模式，并不斷強化年級管理。幾年來，我校總結了一些管理經驗。

年級管理是同一年級教師一起辦公，年級主任對本年級教師以行政管理為主，兼顧業務協調與管理的一種管理模式。年級主任要對本年級的教育教學質量全面負責，除了對教師的專業成績進行考核外，還包括學生的道德發展情況。如七年級組細化了“學生綜合素質評價管理”，年級主任制訂標準操作細則，每周收集班主任管理的第一手資料，錄入微機統計，及時了解學生發展情況，為年級管理和教育教學的實施提供可靠的依據，較好地解決了教育教學兩張皮的現象。今年上半年，年級組管理再次作了改革，各委派一名校級領導深入年級，較好地保證了上下級之間溝通的渠道。同時，年級主任開始參與學校行政會，參與學校重大決策，使年級主任行政權威得到強化，又縮短了信息傳遞的鏈條。年級管理使管理重心下移，整合和傳遞信息的速度加快，管理更直接更有力，提高了管理效率。

二、加強制度落實

年級組管理的執行基礎在于科學有效的管理制度，年級組管理的力度和效果在于學校總體協調之下對制度的落實。下面舉例談談。

1、教師業務考核制度

今年我校教師個人業務考核做了很大改革，把學年度評優名額平均分配到了各年級組。過程考核由年級主任和教導處考核，年級主任考核占1/3。值得一提的是過程考核的輔導項目轉向評價輔導效果。如九年級組計算前100名學生單科平均分，低于平均分者為該科輔導對象。輔導效果則體現為下一次月考中這部分同學等于或高于平均分者所占該學科這部分人數的比例，并按比例賦予分值納入過程考核。這一制度，強化了對優生弱科的關注。所以今年中考才有一名學生進入“珍珠班”， 13名學生進入全縣前300名的好成績。教師專業素質終結性評價，我校自去年就由考評教師單科成績轉變為對團隊的考核。教學成績40分化為班團隊10分，備課組團隊30分兩部分。第一部分計算教師所教班級總成績的三率和+平均分作為成績一部分，按開放班級成績名分為A、B、C、D四個等級，依次賦予10分、9分、8分、7分，第二部分成績以教師單科成績的三率和+平均分為依據，第一名賦予30分，其他教師得分= （單科三率和+平均分）除以（第一名單科三率+平均分）結果再乘以30分。教師終結性評價成績等于兩部分之和。這種團隊考核的優勢在于：促使每一位教師自覺團結協作，促進每一位教師自覺提高個人素質。所以說，科學有效的制度建設是年級組管理執行的基礎。年級管理又要去落實，落實到位，公正、合理，自然會取得較好的管理效果。

2、考勤制度

我校考勤由主管領導和年級主任雙方負責。教師請假必須向主管領導和年級主任同時說明。每周末，年級主任和主管領導核查教師出勤情況，并及時量化結果。再加之年級主任一天三次查崗制，所以我校教師遲到、早退、曠工等現象絕少發生，真正做到了人人堅守崗位。

3、候課值班制度

我校借鑒了求實中學的候課制，要求上課教師和下課教師在教室門口做好崗位交接。年級主任配合值班領導檢查候課情況，對不候課或候課不及時的教師進行記錄匯總于年級主任納入考核。不久，候課已成為一種自覺，規范了學生的良好習慣。后來，變候課為課間每一層樓設一名教師值班對學生管理，并要求值班教師每次至少完成一個扣分任務。這一要求看似不近人情，但效果極佳。一段時間過后，學生自覺養成了輕聲慢步、文明用語、靠右通行的良好習慣。

再如住宿生管理，學生養成教育等，均在年級組管理下進行落實、調控，使管理趨于扁平化。

三、抓實校本研究

校本研究是年級組管理實現教學目標的主要途徑。在校本研究中，我們重點做了兩方面工作。

（一）、以年級為單位的培訓

我校教師培訓以年級為單位，強調年級培訓，年級主任協調教研主任、政教處，根據年級特點、教師和學生特點確定培訓內容。如七年級組織了“班主任管理策略”培訓，“如何進行學生評價”的培訓，“小組合作學習實效性探討”培訓,“如何調動學生學習積極性”的培訓等，八年級作了“如何防止學生兩極分化”等培訓，畢業班作了“優化復習模式”的培訓，培訓由年級組管理，便于組織，有針對性，效果明顯。

（二）大力推行課堂 數學的改革

近幾年，我校充分考察了求實、洋思、杜郎口等名校，根據校情，確定了“分層教學、全面發展”的觀念，實施了“先學后教、當堂達標”的課堂教學模式和“分組學習、合作交流”的學習方式，倡導了“信息技術與學科教學整合”的教學手段，推進課堂教學的改革。觀念的轉變，教學模式的推行，教學方法的應用，都在年級組管理之下推行。在年級組確定重點學科，樹立典型，以點帶面逐步鋪開。為了增強改革力度，年級主任和包片校級領導推門深入聽課已成為一種習慣，保證教學改革落到實處。

第6篇：兼職教師管理制度范文

論文關鍵詞 食品安全 激勵 監管機制 完善

民以食為天，食以安為先，食品安全是一件關系民眾身體健康乃至生命安全的大事。然而，近些年我國食品安全事件卻大有席卷大江南北之勢，從上海“染色饅頭”到遼寧“毒豆芽”、從湖北“毒生姜”到重慶“毒花椒”、從山東的“甲醛白菜”到江西的“人造豬耳”，從安徽阜陽奶粉到河北紅心鴨蛋、從“三聚氰胺”的三鹿奶粉到“細菌超標”速凍水餃等，頻頻發生的食品安全事件，暴露出我國食品安全監管領域存在的突出問題，也對政府執行力提出嚴峻的挑戰。

一、現有體制下食品安全監管機制的反思

2009年6月《食品安全法》的施行，標志著我國從“食品衛生時代”進入了“食品安全時代”。《食品安全法》確立的多部門分段式監管、風險監測和評估、食品召回等制度，對遏制食品安全事件的擴展發揮出積極意義，但其缺陷與不足也日益凸顯：

1.食品安全違法成本低，執法力度偏弱。低廉的違法成本是食品安全事件不斷出現的重要原因，如無證食品生產加工小作坊和流動食品攤販，因其生產成本極低，按照現行的食品安全法律法規即使被取締，換個地方重新開張困難不大。同時，從針對違法生產者的處罰來看，對于在食品加工過程中添加有毒、有害等非食用原料的違法行為，往往是只要不造成惡劣影響甚至釀出命案的，相關責任人的刑事責任就很難得到追究，而且現有《食品安全法》對違法所得的認定也缺乏有效的手段，導致職能部門執法過程中普遍存在對食品安全事件處罰過輕、以罰代刑的現象，難以對違法者產生震懾作用，致使食品安全中某些深層次問題無法得到有效解決。

2.部門職責交叉，難以做到無縫隙監管。從監管部門看，食品安全現行執法部門涉及衛生、質監、工商、農業、海關、食品藥品監管等多個部門。雖然在《食品安全法》實施后，各地相繼成立了食品安全委員會，但這一機構或是掛靠在食品藥品監督管理局、或是掛靠在商貿服務業局、或是掛靠政府其他部門，并未真正發揮其應有的功能。在這種尚未形成有效運行的聯動機制的前提下，分段式的多頭管理模式，不可避免會出現執法交叉和工作推諉，食品安全監管的錯位、越位、缺位現象時有發生，“橫向到邊、縱向到底”的無縫隙監管淪為一句空話。

3.階段性整治方式普遍存在，不利于監管成效的鞏固。食品安全監管側重于階段性整治的問題在各地依然普遍存在，一些監管主體往往采取在一定時期內集中力量對社會存在的某種違法行為進行專項治理，或是在食品安全事件被網絡媒體曝光后采取事后查處補救的執法方式，即通常根據某一臨時事件的發生或某一特殊時期的需要來開展執法活動。這種突擊性的監管方式，致使食品安全監管工作陷入“整治——好轉——回潮——再整治”的怪圈，監管模式不具有經常性、長效性。

4.監管主體責任不到位及問責制度執行不力，弱化了監管成效。從監管主體看，食品安全監管工作沒有劃片到人，或者僅把劃片到人停留在公示欄上、文件上、匯報上。食品安全如果出了問題，一般只是要求整改，責任由集體承擔，很少落實或無法落實到具體人員，監管存在籠統化。此外，根據《食品安全法》規定，只有在“本行政區域出現重大食品安全事故、造成嚴重社會影響的”，才“依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過、降級、撤職或者開除的處分”。這種結果問責、甚至是嚴重后果問責的規定，也在很大程度上弱化了食品安全監管的執行力和成效。

二、引入激勵機制，構建全方位食品安全監管模式

（一）激勵及激勵方法概述

所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態，它通過影響人們的內在需求或動機，使被激勵者產生一種強大的內在驅動力，促使其向所期望的目標努力的心理活動過程。激勵的方法有很多，籠統來講，可簡單分為正激勵和負激勵。

正激勵，就是通過對被激勵對象的贊揚、肯定、承認、獎賞，正面強化某種符合組織目標期望的行為，以提高被激勵對象的積極性，使該類行為更多、更頻繁地出現。

負激勵，就是通過制裁和約束的方式來抑制被激勵對象的某種行為，并在減少或消除這種行為的同時，促使被激勵對象進行反省，自覺調整、改造，朝著組織所期望的方向去行動。

（二）激勵方法在強化食品安全監管中的運用

1.正激勵在強化食品安全監管中的運用。出臺鼓勵扶助政策，引導企業生產經營安全食品。政府部門要制定出臺富有吸引力的、切實可行的鼓勵扶助政策，堅持物質激勵和精神激勵并重，有效激發引導企業開展安全食品的生產經營，具體如：對于生產經營安全食品、事跡優異突出者，可由地方政府給予當選“人大代表”、“政協委員”資格或授予“勞動模范”稱號等政治榮譽，以及給予科研項目研究經費扶持、經營場地使用優惠、稅收優惠返還等經濟獎勵；可由食品安全行政監管部門頒發“食品安全質量信得過單位和個人”榮譽稱號、給予延長食品安全質量檢驗周期和頻次等獎勵；可由財政金融部門給予享受國家和地方財政的低息貸款、優先辦理提供金融組織銀行貸款等獎勵。積極有效的正面激勵措施，將有力促進食品行業進入有序、健康、強盛的良性發展狀態。

設立食品安全績效獎，激發監管部門及其主體的積極性。重賞之下，必有勇夫。通過重獎在食品安全方面作出突出貢獻的監管部門、監管主體，激發他們的斗志，增強各監管部門及其主體在食品安全領域的責任感，促使他們結合本職工作，激發創新能力，探索建立富有創造性的工作模式，促進各項監管措施落實，切實獎出干勁、獎出積極性、獎出責任感，進一步提升食品安全監管水平，打造良好的食品安全環境。

嚴格執行舉報保密制度，激勵公眾參與監督。當前，國內眾多省市都出臺了舉報獎勵制度，但從實施的效果來看，皆不盡如人意。究其根源，關鍵就在于舉報人信息無法得到良好的保密。人類自我保護的本能，決定了他在面對物質激勵和人身安全博弈時的必然抉擇，試想，舉報者如果連自己和家人的生命安全都得不到保障，還如何敢于舉報相關人員的違法事實？因此，對舉報者進行嚴格的保密具有極為重要的現實意義。要切實加強對舉報人信息的保密措施，堅持一個核查員對應一個舉報人的“一對一”制度，建立嚴格的查處與懲治舉措，嚴厲追究泄露信息者的責任，給予民眾充分的安全感，激發他們參與食品安全監督的熱情，形成全社會關心、參與食品安全監督的良好氛圍，唯有如此，方能確保食品安全的長治久安。

2.負激勵在強化食品安全監管中的運用。建立食品安全信用檔案，實行行業禁入和退出機制。由食品安全委員會協調工商、衛生、質監、食藥監等部門，以各類餐飲和食品企業法人的身份證號以及注冊企業名稱作為對象，將食品安全違法違規行為記入信用檔案。食品生產企業的違法違規行為一旦達到一定標準，則對該企業及其法人、直接責任人，記錄黑名單、吊銷營業執照、五年內禁止在食品行業重新注冊，直接責任人不得從事食品生產經營管理；五年后重新申請注冊的要列入重點監控名單重點監管，重犯者將永久禁入。對構成食品犯罪的，不僅將受到法律嚴懲，還將永遠禁止在餐飲食品行業注冊登記。食品安全信用檔案記錄實行電腦聯網存檔，永久備份，黑名單不得刪改。

第7篇：兼職教師管理制度范文

l對象與方法

1．1調查對象在2010年5—7月，對上海醫藥高等專科學校9個專業的154名專任教師進行問卷調查。共發放問卷154份，回收142份，回收率為92．2％；有效問卷137份，有效回收率為89．9％。

1．2調查方法和內容本研究采用問卷調查的方法。調查內容主要分兩個部分：一是教師基本情況，包括性別、年齡、所在系部、職稱、學歷、任教科目、任職形態、從教經驗、從業年限等基本信息；二是教師專業發展情況，主要包括教師對待所從事專業的態度、專業發展的障礙與需求、專業自主意識的程度以及教師對理想教師專業發展環境、條件、形式等方面的需求。

2結果

2．1雙師結構和雙師素質現狀經過3年示范建設，共培養教師145人，引進行業、企業的兼職專業教師136人，分別比示范建設前提高5．12倍和7．56倍，雙證書(教師資格證和職業資格證)獲取率達到99．34％。6個重點建設專業共引進和培養專業帶頭人8名、骨干教師38名；學校新增專任教師43名，專任教師中具有雙師素質的教師59名，占總數的38．3l％。學校通過實施“專業專任教師臨床(企業)實踐進修項目”來提高專任教師的雙師素質，輔以專業進修和學歷教育提升等，被調查者對“您對專業專任教師臨床(企業)實踐進修項目的認同度”的回答中，67．15％的教師認為非常有意義；32．85％的教師認為一般；但沒有人認為意義不大或沒有意義。

2．2專業發展調查結果

2．2．1對專業水平、專業發展滿意度和專業認同感較低在調查的137名專任教師中，僅有3．65％的教師對自己的專業水平非常滿意；2．92％的教師對自己的專業發展現狀非常滿意。在對所從事專業的認同感程度調查顯示，24．82％的教師有強烈的專業自豪感和責任感，72．99％的教師僅有少許專業自豪感和責任感，還有2．19％的教師沒有任何專業自豪感和責任感，認為僅是謀生的職業。

2．2．2教師的專業知識和專業技能結構陳舊，教學能力和研究能力有待提高調查顯示，54．0l％和50．36％的教師最希望提高專業知識和專業技能；50．36％的教師認為在教學工作中急需提高研究能力，其他希望提高的能力依次為教學觀念、教學方法，分別為36．50％和35．04％(圖1、2)。

2．2．3兼職教師比例偏低，兼職教師制度不完善憑借示范學校建設的契機，共引進兼職教師85人，行業專家36人，很大程度上改善了雙師結構教學團隊建設。但由于對兼職教師的聘用、激勵機制、薪酬待遇、工作考評等方面沒有完善的管理體制，兼職教師的工作穩定性不強，容易使工作流于形式。

2．2．4雙師結構教學團隊建設的障礙因素調查顯示，46．45％的教師認為考核評價制度不合理是雙師結構教學團隊建設的最大障礙因素，另有30．33％的教師認為是人事分配管理制度不合理，20．00％的教師認為教師來源結構不合理，3．22％的教師選擇了其他因素。

2．2．5雙師素質教師培訓體制落后調查顯示，“．76％的教師認為高職教師專業發展中有效的進修形式是專業進修，其次依次為學歷教育、專業自學和同事間討論以及其他，分別占總人數的17．05％、10．23％、5．69％和2．27％(圖3)；42．34％的教師認為高職教師專業發展的最大困難是學習機會缺乏。42．31％的教師認為高職教師實現“雙師素質”要求的最大障礙因素為培訓體制與需求不相適應，另有39．1％的教師認為是缺乏相關政策、法規的支持和保護，17．31％的教師認為評價制度與要求相脫節，1．28％的教師認為是其他原因。

2．2．6教師的專業自主意識調查顯示，只有37．23％的教師有非常明確的專業發展計劃，61．3l％的教師沒有自己很明確的專業發展計劃，1．46％的教師沒有自己的專業發展計劃。53．28％的教師會根據學校安排參加教師專業發展活動，75％的教師除學校要求外，偶爾才會主動創造條件尋求自身專業發展。

3討論高職教師專業發展是一個持續不斷的動態發展過程，在這個過程中其專業結構會不斷更新、豐富和完善。教師專業發展是一個系統的過程，既需要教師個體的積極主動發展，也需要外在的條件保障。作者認為，應針對現狀與問題，從教師教育制度、管理制度、評價體系、培訓體制、自我實踐等方面促進醫藥高職教師專業發展。

3．1醫藥高職教師教育制度的改革縱觀國外教師教育模式的變革與發展，無論各國采取什么樣的教師教育模式，其出發點最終可歸結為提高教師的質量，即為提高教師的綜合技能和素質進行不斷地創新，特別是提高教師必須具備的資質能力M]。醫藥高職教師教育制度的改革，主要體現為醫藥高職教師素質的綜合性、對醫藥高職教師可持續性發展能力的培養和對醫藥高職教師職業性的培養。各國對教師教育的質量保證都極為重視，如美國目前指導建立教師質量保證體系的戰略思想，就是在教師成長全過程的各個環節對教師“高標準、嚴要求”，同時對不能保證教師質量的現存失誤和問題，及時采取措施予以匡正¨。。教師教育的質量保證就是要在教師教育的職前、人職和在職3個環節做到連貫性和嚴密性，以保證教師教育的高質量和有效性。如完善醫藥高職教師準人和發展的標準、完善教師資格證書制度、建立醫藥高職教師終身培訓的制度、建立健全醫藥高職教師專業發展的標準和評價體系等。

3．2探索醫藥高職教師管理制度的改革當前高職院校教師隊伍建設的重點是雙師結構專業教學團隊的建設，這支隊伍的建設需要學校建立相配套的管理制度的保障。對醫藥高職教師的管理應力求創造一種民主、和諧、自主、開放的環境氛圍，最大程度上保障醫藥高職教師的發展需求。教師專業發展最終要靠教師自身的努力，因此在管理方式的選擇上應以系統性和靈活性為原則，著重完善兼職教師的管理制度，比如，制定聘任兼職教師的明確政策，使管理者對聘用、管理和發展兼職教師工作有明確的方向和責任。要建立《兼職教師任職資格和任職要求》《兼職教師考評管理規定》《兼職教師教學檔案管理》等制度¨】。兼職教師聘任制度要體現優勝劣汰的競爭原則，保證教師的聘任質量，同時要有很強的操作性，避免流于形式一’。

3．3建立醫藥高職教師專業發展評價體系醫藥高職教師評價標準是醫藥高職教師開展工作的方向和準則、評價標準的制定應切實體現學校對教師的期望，發揮其對教師的導向作用。同時在評價標準的框架下制定細化的評價指標體系，它是評價標準的載體和具體體現。評價指標應具體、可操作和可測定，能激發醫藥高職教師的工作積極性，并能獲得成就感和榮譽感。盡快研究建立一套合乎醫藥高職教師特征的評價體系是促進醫藥高職教師專業發展的有效手段。在制定醫藥高職教師專業發展評價體系時，應按照醫藥高職教師專業發展的階段特征制定相應的評價標準，評價標準應涵蓋專業理念、專業知識、專業技能、專業精神和專業制度5大部分內容，在此框架下再細化為若干可操作性評估指標。

第8篇：兼職教師管理制度范文

論文摘要：構建科學的并具有較強適應性的職業院校實踐教學體系是解決目前職業院校課程設置和人才培養模式與社會需求脫節矛盾，培養符合市場經濟要求的新型應用型人才的有效途徑。文章分析了當前形勢下我國職業教育電子專業實踐性教學體系實施中存在的問題，提出相應的對策與建議。

一、問題的提出

改革開放以來，我國經濟發展水平以年均近l0％的增長速度向前發展。然而，在全球化的環境下，中國依然扮演著“藍領工人”的角色——被鎖定在產業鏈的最低端，只能獲取利潤最微薄的部分。高技能人才的匱乏，正成為我國經濟發展的“軟肋”。

但是，目前的實際狀況是，用人單位對人才的需求雖然較為旺盛，但職業院校的畢業生并不搶手，究其原因，除了宏觀上的文化傳統、用人機制等原因外，職業院校的畢業生缺乏應有的特點和能力也是不爭的事實。在培養和使用職業技能人才的過程中，我們發現，我國對職業技能人才的培養，仍然重理論、輕實踐，甚至理論與實踐嚴重脫節，致使職業院校畢業生在實際的工作中，缺乏實踐能力，在崗位上分析、解決問題的能力和實際操作能力都不強。要培養出“下得去、留得住、用得上、干得好”的應用型人才，必須進一步加強實踐教學的研究，重視和加強對實踐教學的管理和指導，正確認識實踐教學的重要地位和作用，擺正理論知識與專業能力培養之間的關系，積極探索實踐教學的方法與途徑，構建具有職業教育特色的實踐教學體系。

二、職業教育電子專業實踐教學體系存在的問題

1.、實踐教學管理制度體系不夠完善

學校己建立一系列管理制度，但實踐教學管理制度還存在很多問題:一是實踐教學管理制度不系統。WWw.133229.CoM在已制定的學校制度中，如考試成績評定和管理辦法、教學計劃管理等，未將理論教學與實踐教學分別對待，不利于實施;二是現有的實踐專門規章、制度(如實驗儀器設備管理、使用、賠償制度、實驗室制度、學生實驗規則等)，內容缺乏整體性、較零散;三是制度規章中原則性的意見多，可操作的標準少，彈性內容多，強制落實的少，實踐教學管理制度無法與職業能力訓練的特點相適應。

2.實踐教學質量監控體系有待構建

目前，學校專業實踐教學評價體系已初步建立，抓好學生、教師雙重評價，注重過程性評價。而公正、客觀、全面的評價的得出，需要有比較完備的教學質量監控體系，如何監控與評價實踐教學活動的過程與效果是構建實踐教學體系的重要內容。淮安信息職業技術學院在教學過程監控、督導、管理等方面，尚需從以下方面逐步完善。一是主要教學環節質量標準的明確與細化，二是院系兩級監控、督導制度與體系的構建完善，三是過程化的監控、管理、評價的扎實落實。

3.教師的實踐教學能力仍較薄弱

目前專業教師中仍以專職教師為主，通過教師培訓、學歷進修、考“雙師”資格等一系列形式，教師隊伍的素質有了提高，但高學歷、高職稱不等同于高能力、雙師資格不等同于雙師能力。從實際的專業實踐教學效果來看，教師的實際專業教學能力仍較薄弱，還有待進一步提高。

4．校企合作有待深入

我院電子專業實踐教學，已走出了校企合作的第一步：已有“前校后廠”的辦學特色，爭取企業支持，改進實踐教學設施，共同籌建實驗實訓室；已成立電子行業委員會，讓企業、行業指導專業建設；已與多家企業簽訂協議，使之成為我院的校外實習基地。校企合作是一個牽涉面廣‘、操作復雜的項目，目前有些所謂的合作流于形式，要真正達到校企合作雙贏、良性循環，要走的路還很長。

5．專業實踐教學改革需進一步深化

我院實踐教學體系的建設、改革如校內外實訓基地的建設、師資隊伍的雙師素質的培養、實踐課程的開發整合、實踐教材的校本開發等，雖已起步但遠未完成。在實際的教學中會因為各方面因素的相互作用與限制，而發生這樣那樣的問題，如校企合作建設校內實訓基地的過程中，有由于企業原因而夭折的項目；專業實踐課程的開發與整合過程中，因為企業需求的變化、專業課程設置的相應調整而出現專業實踐內容的失配現象；由于教師專業實踐能力與經驗的不足，導致自編教材的不盡合理等。這些實際問題在接下來的專業實踐教學改革中，需要時間與經驗來一一解決。

三解決問題的對策與建議

1．進一步深化“雙師型”教師隊伍建設

建立一支高水平的專業實訓指導教師隊伍，是實施實驗、實習和實訓教學活動的重要保證。因此，要科學規劃師資隊伍建設目標和實施方案，把加強“雙師型”教師隊伍的建設作為一項重點工作來完成，具體手段如專職教師實踐能力培養和聘請兼職教師等，如何運用上述方法手段，真正有效提升教師“雙師”素質，筆者認為，安排專職教師到企業進行崗位鍛煉和在行業、企業等部門選擇一批骨干擔任兼職實訓指導教師，是最直接、有效的提高教師雙師水平、保證實踐教學質量的手段。

第一，專職教師到企業掛職鍛煉。安排專職教師到企業進行崗位鍛煉，不應走形式，不宜搞短期培訓，而應在校方與企業協商的基礎上，以頂崗實習或訪問工程師的形式，掛職鍛煉6個月甚至1年，使教師充分融人企業，全面學習新技術、新工藝，深入鍛煉專業崗位技能，真正提升專業素養與能力。經過一線崗位鍛煉的教師回到教育崗位，無論是對于專業理論知識難易、側重點講解的把握，還是在實踐教學中有針對性的、與企業工作實際相契合的訓練，都能有效提高教育教學效率和質量。同時有了企業一線工作的經驗基礎，對于今后教師自行開發項目或與企業合作開發項目，都是良好的開端。

第二，加強對兼職教師的管理并深化溝通合作。在充分引進有豐富實踐經驗和操作技能、具備教師基本條件的專業人才擔任兼職教師的同時，學校加強管理力度，真正優化雙師結構師資隊伍。首先，完善兼職教師管理辦法，學校要經常與兼職教師溝通，關心其工作、生活，及時幫助其解決實際困難，留住人才，形成相對穩定的兼職教師隊伍。其次，學院要加強對兼職教師教育教學能力的培養，特別是注重培養他們的教育教學理論和提高授課技巧。可通過聘任初期對其開設專題培訓，聘任期間專兼職教師的相：互聽課或交流等多種形式來實現。再次，兼職教師的作用不僅是上課，還需要通過專兼職教師相互之間的交流，使兼職教師起到對專職教師的“傳、幫、帶”作用，指導提高專職教師的實踐教學水平。平時可讓幾位專職教師擔任兼職教師的助教，借機觀摩學習：或邀請兼職教師參與教研室活動，在研討學習中，幫助提高專職實踐教師的專業水平和實踐技能。最后．要充分發揮兼職教師的作用，增加其靈活性。通過兼職教師，以之為橋梁，加強學校與企業、社會的聯系，深化專業建設和課程改革，開發合作項目，提升學校的專業研發水平。

第9篇：兼職教師管理制度范文

一、目前醫院成本核算中存在的問題

1、成本核算工作不牢固。在計劃經濟時期,醫院的每項大小事業基本上有國家做主,國家財政收入就作為醫院的主要資金來源。上級政府和衛生行政部門直接領導醫院,給醫院下達各項指標,對醫院的投入不計成本,不以盈利為目的,但這樣的管理方式,醫院的辦事效率沒有得到提升,處于低效率的運作狀態。

2、成本核算與獎金分配之間的關系。現如今部分醫院將獎金發放與成本核算相掛鉤,這樣醫院就會對成本的投入更加關注。但是醫院人員就會被誤導,沒有能夠正確領悟成本核算與獎金分配兩者間的關系,大多數人認為進行成本核算工作就是為了獎金分配做準備,成本核算是獎金分配的途徑,這種錯誤的認識會阻礙成本核算工作的順利展開。

3、成本控制沒有完整貫穿始終。成本控制的內容包括計劃事前成本、事中進行實際使用成本和事后總使用成本。但由于醫院對成本控制沒有足夠的重視,沒有采取一系列完整的措施對成本控制進行合理管理規劃,導致醫院獎金產生是由收入與支出的差異構成,各科室的獎金按比例分配,這樣由于獎金的驅使,最終會導致成本核算和成本控制失去原來的作用。

4、部分醫院的領導和財務管理者,資產管理的重要性認識不足,管理意識淡薄。長期以來受舊習慣的影響,存在重錢輕物,重購置輕管理的錯誤思想,對資產的采購和處置隨意性很強。有的醫院資產采購的隨意性很強,各醫院間互相攀比,形成了某些資產短缺和某些資產閑置并存的現象。

二、構建醫院成本核算新體系

醫院應該把成本核算視為重點工作,應該立足于醫院將各方面都要考慮到成本核算的工作體系當中,還要對成本發生的過程進行監控。主要體現于三個方面：首先應該以醫院為中心,結合醫院的長遠發展和競爭優勢,積極配合醫院的戰略部署；其次以各科室為中心,調動每個員工的積極性,把科室構建成為一個團結穩定統一的醫療團隊；最后以每項醫療項目為中心,把合理利用資源、控制成本、提高質量、穩定價格這些事物間的關系聯系起來,最終達到降低成本的目的。

1、關于各科室的成本核算。各個科室的經濟活動成本直接構成醫院預算的實現以及績效。醫院的成本核算由各個科室之間的具體成本核算構成,每個科室都會對醫院的成本核算產生作用,這充分體現了每個科室間的成本核算是醫院成本核算的總和。成本核算的細化工作讓員工了解到成本核算是關乎每位員工,這樣的成本核算體系可以更科學合理的對醫院進行管理,它的實施由醫院的每位員工參與,每個人都有一份責任

（1）核算原則。科室成本核算應采取多種核算原則進行,這樣可以更科學合理的對成本進行核算。包括分期核算、權責發生制、配比性。量化考核等原則。為體現公平性,量化考核就是針對醫療行為進行考核,對醫護人員的服務質量,服務水平等工作給醫院帶來經濟效益為核心,綜合考量科室員工的綜合能力。

（2）需采用的核算模式。醫院的利潤來源于每個科室的盈利。需采用完全成本法,運用各種職能輔助科室減少成本投入以降低落腳點。需采用責任制成本,所謂責任成本管理就是強調責任這個概念,以責任制來制約成本。結合醫院成本核算及各部門績效考核的需要,劃分各部門的成本責任范圍。對不同的科室部門需承擔的責任制定相應的權責要求,以形成完整的內部管理體系。

（3）科室成本核算不等同于獎金分配。醫院成本核算與員工的獎金分配存在必然的聯系,對員工的激勵政策是成本核算的一種手段,不是成本核算的結果,之所以要進行成本核算是對科室的所有物資的投入與產出結果的整個過程進行分析,從而對問題進行改進,使每位員工能夠對成本與獎金有正確的認識,端正工作態度,提高工作效率。成本核算要遵循經濟規律性,要充分運用獎金分配制度帶動員工加入成本核算的隊伍中,更好的完成成本核算工作。由于醫院的特殊性,醫院并不是以盈利為目的的經濟活動,所以成本核算的結果不能作為獎金分配的目的,應該視科室的具體情況而定,綜合考量科室的醫療服務水平,服務質量,產生的績效等指標,合理的考核科室的工作成果并進行合理的分配獎金。只有把每個科室都納入成本核算體系,對其進行綜合考量,不斷要求科室提高醫療服務水平,合理利用醫療資源,降低患者的費用,提高社會效益,實現資源的合理配置,才能提高醫院的績效對獎金的采用多勞多得,按工作考量原則進行合理分配制度。

2、關于醫院整體成本的核算。醫院雖不是以盈利為主要目的的機構,而是追求醫療服務水平最優為目的,但醫院只有盈利才能繼續發展,所以醫院必須做到以：質量、服務、管理、績效四方面為宗旨,對成本進行核算,保障醫院能夠獲得一定的經濟效益。因此醫院就要加強對內部的管理,充分利用現有的資源,降低成本,提高自我的競爭力,這樣才能發展壯大。醫院要想能夠獲得長足發展,就要時刻對市場的動態進行了解分析,緊跟時代步伐,不斷開發自身的競爭優勢,只有這樣才不會被競爭對手淘汰。醫院制定方針政策應以醫院全方位進行考慮,關于成本的支撐力度和醫院對成本的承受力要做綜合分析考量。醫院采取降低成本方法必須以醫院和諧發展為前提,不能對患者構成威脅,切對醫院的管理起到促進作用。醫院的競爭力由醫療技術、醫療設備。服務水平、對醫療人員的培養、對基礎設施的投入等方面構成。應該采取多種措施,實現實物資產的有效管理,推進成本費用的有效控制。

(1)理清資產管理思路,增強醫院國有資產管理意識。資產是醫院占有或使用的經濟資源,是執行醫院職能的基本保證。如果一個醫院家底不清,資產流失,就容易滋長腐敗。對此,不能僅僅依靠審計部門和國有資產管理部門的監督檢查來治理,關鍵需要醫院領導和財務管理者充分認識國有資產管理的重要性和必要性。不僅關注醫院固定資產的政府采購行為,而且更加重視固定資產的使用和管理,處理好管錢與管物的關系,扭轉重錢輕物,重購輕管的錯誤思想。按照國家有關會計制度的規定,對醫院固定資產進行規范性管理和監督檢查,從而有效地保證國有資產的安全和完整。

(2)加強資產管理的內部審計。醫院成立了內部審計科,醫院內部審計在資產管理的監督檢查中,可以進行事前的資產采購預算監督,事中的資產管理檢查監督,應加強采購成本管理,推行招投標工作并加強管理,搞好供應成本的核算與控制。及時發現醫院資產管理上的薄弱環節和漏洞,分析問題的成因,提出糾正或加強的辦法和措施。建立健全成本核算組織體系,并實時監控調整。醫院成本核算工作應實行院長負責制,在院長委托的主管領導或總會計師直接領導下,成立核算組,并與相關部門分工協作,對各科室的成本核算進行統一組織、統一管理,具體負責成本核算工作,制訂有關規章制度、消耗定額及成本分攤辦法,建立健全成本核算賬簿體系,使會計法和相關醫院財務法規的落實,真正體現到資產管理的工作中來,對違反者追究其相應的責任。