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第1篇：教職工培養制度范文

[關鍵詞]共同價值觀；獨立學院；大學生

[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）9-0073-02

1共同價值觀的概念

共同價值觀是指企業組織成員或群體成員分享著同一價值觀念。這些價值觀念貫穿于整個組織之中，為組織成員所接受，并指導他們很好地從事生產經營活動。這是共同價值觀在企業管理中的概念。然而今天探討的話題是另外一個領域，即獨立學院。根據《獨立學院設置與管理辦法》，獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。獨立學院是民辦高等教育的重要組成部分，屬于公益性事業。

獨立學院有三大特征：一是一律采用民辦機制。所需經費投入及其他相關支出，均由合作方承擔或以民辦機制共同籌措，學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定；二是實行新的辦學模式。重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施，實施相對獨立的教學組織和管理，獨立進行招生，獨立頒發學歷證書，獨立進行財務核算，應具有獨立法人資格，能獨立承擔民事責任；三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。獨立學院和企業有本質的區別，但是，又有共同之處，那就是都是組織，都以贏利為目的。就獨立學院本身來講，有一個共同的價值取向，是當務之急。獨立學院是整合高校和社會資源，而設立的，勢必受到多方因素的制約，無論從設立者來說，還是從國家角度來講，都出自不同的思考角度。

所以，獨立學院的文化具有天然的多元性。為了促進多元文化社會的團結與穩定，有意識的培養其共同價值取向，才是獨立學院的出路。

2獨立學校共同價值觀的構建

新加坡是最早提倡共同價值觀的國家之一，1991年，新加坡政府公布了《共同價值觀白皮書》，提出新加坡道德教育的核心——“五大價值觀”，即國家至上、社會為先；家庭為根、社會為本；關懷扶植、尊重個人；、協商共識；種族和諧、宗教寬容。這五大價值觀在今天看來仍具有很強的現實性和指導意義。

社會主義的核心價值體系，是必須堅持在意識形態領域的指導地位，牢牢把握社會主義先進文化的前進方向，大力弘揚民族優秀文化傳統，積極借鑒人類有益文明成果，凝聚力量、激發活力，進一步打牢全黨全國各族人民團結奮斗的思想道德基礎，形成全民族奮發向上的精神力量和團結和睦的精神紐帶，為構建社會主義和諧社會提供精神動力支持。這些內容就是我國核心價值觀的基本寫照。作為上層建筑教育事業，絕不能脫離這一核心價值觀。

大學共同價值觀就是指大學共同體成員普遍認同并持有的價值觀念、價值追求和價值目標。它至少包括以下幾個方面的內容：以黨的教育方針為核心的辦學指導方針，努力辦好讓黨和政府放心、讓人民滿意的高等教育辦學價值追求，大學精神、校訓、辦學目標、辦學定位、發展戰略、人才培養目標、大學制度、學科專業特色和校園文化品格等。大學共同價值觀既是大學共同體長期發展積淀的產物，也是共同體成員對自己長遠的根本利益和需求追求的結果。作為獨立學院，應該著手解決以下問題：

一是獨立學院的理想。“大學的理想，就其本質而言，是人們對大學的一種展望、追求和向往，是一種面向未來的設計與構想，是引導大學乃至整個高等教育發展的航向。”教育是社會的產物，不同時期由于經濟社會發展的不同特征，人們對大學的構想與設計也表現出不同的追求。獨立學院的發展反映了當前我國全面發展國民教育，努力提高國民素質的決心。獨立學院有自己的本質特點，這就決定了它不同于普通高校，但具有普通高校的特點。換言之，獨立學院應該在文化建設方面探索的更多，做得更好。大學理想的核心是“應該培養什么樣的人、如何培養人”的問題，大學理想既根植于現實又超然于現實，具有前瞻性、導向性和批判性。不同的大學理想，造就不同層次和品格的大學，獨立學院只有始志不渝地追求科學與人文、物質與精神、理性與感情的有機統一，既堅守大學的傳統，又與時俱進，大力弘揚培養人才、發展科學、傳播文化、為社會服務等職能，著眼于培養社會主義合格建設者和可靠接班人，才能充分彰顯大學理想的當代性和普遍認同感。

二是獨立學院的精神。大學精神是大學的靈魂，是反映大學歷史傳統、文化品位、特征面貌的一種精神文化形態，是大學在長期的文化創造過程中積淀、整合、提煉出來的，并為大學人所認同的一種價值觀念體系和群體意識。它既體現大學的辦學理念、辦學方向、辦學宗旨、校園文化，又體現大學的奮斗目標和價值追求，同時是一個民族、區域歷史文化傳統與時代精神的有機統一，成為大學生生不息、發展壯大的精神源泉和動力。大學發展的核心必須落實在大學精神的建構上，大學精神的構建要求大學的決策者要努力成為政治家和教育家，團結帶領師生不斷豐富大學的辦學思想、辦學理念，在繼承傳統的基礎上反復認同內化，不斷繼承發展，逐漸揚棄自我，從沖突到認同，從外在到內在，為師生和社會所認同內化，逐漸演化為一種超越時空的“永恒”。

三是獨立學院的制度。獨立學院制度是有形的大學精神，是大學存在和發展的根基。獨立學院制度本質上是關于政治權力、經濟權力和學術權力以及政治利益、經濟利益和學術利益相互制衡的一系列規則體系。這一制度包含多方面的內容，并且表現為多種形式，是多種內容與多種形式的集合。大學制度可以歸結為基本制度和具體制度兩部分。

四是獨立學院的品格。獨立學院作為一種獨特的社會組織，具有其獨特的品格。獨立學院的品格主要指獨立學院的文化品格，它包括獨立學院的環境品格、精神品格、教學品格和學術品格等。它是一所學院經過長期的文化積淀形成的具有獨特風貌和鮮明特色的文化品性與風格，是大學追求自由、崇尚科學、倡導民主、富于批評等精神因素的整合，是大學通過其文化構建所折射出的內在的價值觀和精神意志。獨立學院的品格反映的是大學群體成員特有的文化和生活狀態，標志著大學的一種獨特氣質，是大學特色的集中體現。它以其潛在的價值規范體系支配著群體每個成員的行為，以一種無形的最富滲透力的力量對群體每個成員產生重要影響，它滋養著一代代學人的人格理想和大學的學科專業特色，成為大學一種博大的精神財富。

上述四個方面各有側重、相互聯系、相互貫通、相互促進，是一個有機的統一整體，成為獨立學院共同價值觀的重要存在形態。

3獨立學院思想政治教育體系的構建法則

獨立學院的構建絕非一朝一夕之功。任何一所大學在長期的辦學過程中，必然要形成一定的共同價值觀，這是一所大學得以運轉、大學秩序得以維持的基本精神支撐。尤其是獨立學院，這個定位顯得尤為重要。獨立學院共同價值觀，反映獨立學院的辦學的層次，決定獨立學院的教學質量，涵蓋獨立學院發展的指導思想、意識形態、價值取向，影響師生的思想觀念、思維方式、行為規范。不同的大學，有不同的共同價值觀。大力加強大學共同價值觀建設，是引領大學前進的精神旗幟。

對立學院共同價值觀作為一個由價值觀念所組成的系統，它有自己的功能屬性。這些功能主要表現在大學共同價值觀的導向功能、凝聚功能和規約功能等。①導向功能。大學共同價值觀作為一種品質、精神被大學人所內化，成為被全體大學人所認同的一種價值觀念、群體意識和行為方式，成為大學人的良心和氣質，對大學共同體中的成員個體的思想和行為具有指引、引導的作用。②凝聚功能。師生員工之間的親和力、凝聚力的精神根源就是大學的共同價值觀。人們只有認同共同價值觀，才能克服社會共同體內的離心力、渙散力。③規約功能。在堅持大學共同價值觀前提下，尊重差異，包容多樣，但又不鼓勵甚至限制與大學共同價值觀相對立的個體價值觀。大學共同價值觀的規約主要是一種軟規約，取決于人們的價值自覺。此外，大學共同價值觀還具有其他價值觀所具有的一些功能，如調節功能、教育功能等。

加強大學共同價值觀建設，必須牢固樹立四個“始終堅持”，夯實價值追求和價值目標的實現機制。共同價值觀是共同體成員的利益的集中體現和表達，對于成員個體來說是一種利益導向。所以，我們必須明確共同價值觀的建設路徑，完善共同價值觀的實現機制。為此，我們必須牢固樹立四個“始終堅持”：一是要始終堅持育人為本，德育為首不動搖，強勢提升大學生思想政治教育水平；二是要始終堅持教學工作為中心不動搖，強勢提升人才培養質量和水平；三是要始終堅持學科建設為龍頭不動搖，強勢提升學科建設水平；四是始終堅持主動服務地方不動搖，強勢提升服務地方經濟社會發展水平。我們只有堅持大學生思想政治教育、教學工作、學科建設工作、服務地方工作“四位一體”協調發展，做中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者、科學發展觀的忠實執行者、高等教育發展新理念的自覺實踐者、校園和諧建設的積極參與者，才能一步一個腳印地走向我們大學理想的彼岸。

參考文獻：

[1]張宏翔高校獨立學院規范化設置與管理辦法及市場化運作新模式指導手冊[M].北京：中國教育出版社，2008

[2]周家健論大學共同價值觀的建設[J].高等教育研究，2008（11）

[3]沈小強論大學共同價值觀之信仰的培育[J].教育科學學報，2009（5）

第2篇：教職工培養制度范文

1 充分發揮工會自身優勢，以多種形式開展教職工的思想教育工作

高校工會承擔著和教職工相關諸多工作，需要工會能夠完成一下工作任務：

1.1 發揮“紐帶”作用，展開黨的思想及發展形式的講座

高校工會是黨和高校教職工重要的紐帶，所以在工會的日常工作要堅持以黨為工作的中心，將黨的發展路線、黨的新理念、新號召充分的傳達到基層之中，讓教職工能夠跟上黨的建設步伐。另外高校工會還要定期的展開對于教職工思想教育的講座。

1.2 圍繞“教書育人”，展開教職工思想教育

高校有其自身獨一無二特點，高校是人才的培養基地，教職工的思想品質、思想先進性直接影響這高校的教育水平，所以在公會的日常工作之外，還要能夠秉持學校教書育人的根本任務，對于教職工積極開展教師育人思想的教育工作，以期能夠提升教師的職業道德水平，保持教師教育的先進性，在展開教育的同時還要進行教職工之間思想意識的交流工作，以分享的形式促進教職工思想水平的共同提高。

1.3 發揮教職工先進性，展開民主、法律思想的教育

隨著國家民主進程的加快，每個人也越來越意識到自己作為國家公民所具有的義務與權力，并且能夠積極投身國家建設之中。高校作為告知群體，普遍的知識水平較高，在國家的民主建設中也能夠發揮出重要作用，這就要求高校公會能夠充分的對教職工進行民主管理的思想教育以及法制教育，使其發揚高度的主人翁精神。

1.4 注重工會代表教師利益的特征，切實的解決問題

高校工會是教師自發組成而成的整體，出了肩負著對教職員工的教育工作職位外，更是直接代表了教師根本利益，在高校工會的日常工作之中就要做到對教師利益的高度負責的態度，要能夠經常的對教職員工思想狀態有所了解。在發現存在問題的時候積極的進行協調，如果是客觀因素，則要發揮公會的代表作用，用法律的手段保護教職員工的合法利益；如果造成影響的是教職員工的主觀因素，那么就需要公會能夠對教職員工及時的展開是想教育，以保證的其良好的身心狀態。

1.5 展開多種活動，在活動之中潛移默化的進行思想教育

教師在校期間，公會是一個難得的能夠將教職工全部組織起來的場所，由此，也要充分發揮公會這一特點，能夠開展多種形式的活動、評比，比如開展“爭創佳績”、“文學能手”等活動，與無形之中促進教師水平的提升，并在這種引導下是教師能夠樹立起積極向上的人生觀、價值觀。并且能夠通過多種更多樣多動的展開，調動教職員工的積極性，培養教職工良好工作、生活的心態。

2 建立健全教代會制度，推進學校的民主政治建設，調動和保護廣大教職工為學校改革和發展做貢獻的積極性

學校實行教代會制度，充分發揮廣大教職工的主人翁積極性，是我們黨全心全意依靠工人階級根本方針在學校教育工作中的具體體現，是適應社會主義市場經濟體制的要求，深化教育體制改革的客觀需要。隨著教育改革的不斷深入，特別是在內部管理體制改革中，對學校領導者的管理水平和決策科學化都提出了更高的要求。改革中有許多問題涉及到辦學效益和教職工的切身利益，要想處理好改革中出現的各種問題和矛盾，必須加強民主管理和民主監督，同時，教職工民主管理權利的實現和落實，又是落實和實現教職工其他合法權益的保障和基礎。

學校工會是教職工群眾自己的組織，在維護工作中，應充分發揮好教代會工作機構的作用，認真代表和維護教職工的合法權益，真正擔當起“組織教職工依照法律規定參加本單位民主管理和民主監督”的任務。完善和加強教代會制度，是推進學校民主管理和民主監督的有效舉措，是保障廣大教職工在學校中的主人翁地位和參與民主管理權利的最好途徑。充分發揮教代會的作用，參與學校的民主管理是學校工會的一項重要職能，它對搞好學校管理有著重要的意義。

3 關心教職工的生活，把思想政治工作與履行工會的基本職責相結合，做教職工的貼心人

學校工會要堅持把增強服務意識、為教職工送溫暖作為履行維護教職工合法權益職責的切入點，把保護廣大教職工的積極性，引導教職工為教育改革和發展做貢獻作為工會工作的出發點，把廣大教職工的積極參與作為工作的動力，把廣大教職工滿意不滿意作為衡量工作的標準。要多方面開展為教職工送溫暖活動；認真聽取教職工的意見，積極反映他們的呼聲。要積極關心特殊群體和弱勢群體的生活，并將其制定為一項制度堅持下來。

4 要找準工作的切入點，堅持解決實際問題與思想政治工作相結合

在現階段的市場經濟的大潮中，經濟體中的改革在不斷地深入，在各大高校不斷進行改革的過程中，高校教職員工的價值取向、思維方法以及思想觀念都在不斷的發生變化。在這種變化中，高校工會要如何引導廣大的教職員工能夠以學校的快速發展與進步、建設和諧社會為具體目標而努力工作，這也就在當下成為了高校思想政治工作所要面?Φ母?本任務。所以，高校工會要探討并找出思想政治工作的具體切入點，致使高校工會可以最大限度地將全體教職員工的工作積極性調動起來。與此同時，高校工會的思想政治教育還要與具體實際問題的解決相結合，做到位廣大教職員工真正的辦實事，并為他們解決實際困難。

第3篇：教職工培養制度范文

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，在實現我國高等教育從精英教育轉變為大眾教育、提高高等教育毛入學率等方面起到不可替代的重要作業。針對民辦高校在人力資源管理實踐中出現的問題，我們建議從以人為本的思想角度來針對性提出解決措施。

一、民辦高校教師管理的現狀

民辦高等教育作為我國高等教育的一種獨特的辦學模式，有其自身的特點，和公辦高等教育相比，存在以下幾個方面的特點。

1.民辦高校實行全員聘任制

民辦高校實行全員聘任制，包括院領導在內的所有教職工都與民辦高校簽訂勞動合同或勞務合同。這是民辦高校的辦學特色，也是其辦學靈活性的一大體現。公辦高校也正在逐步實行聘任制改革，實現能上能下的人員管理模式改革，對教職工的管理由身份管理變為聘期管理，而民辦高校從一開始就具有了這種聘任制的特點。

2.民辦高校教職工的勞動合同期限普遍較短

在實踐中，絕大多數民辦高校傾向于與教職工簽訂有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最為常見。究其原因，一方面是民辦高校認為民辦高校的教職工流動性本來就大，簽訂無固定期限的勞動合同除了約束民辦高校不能隨意解除教職工的勞動聘用關系外，在約束教職工離職傾向方面沒有作用；另一方面，還有部分民辦高校沒有充分認識到人力資源對于自身發展來講是最大的資源，因而還沒有將部分骨干人員用無固定期限勞動合同方式穩定下來的意識。

3.民辦高校的教職工流動性普遍較大

民辦高校教職工隊伍流動性一直都比較大。許多民辦高校的教職工抱著過渡的想法，先在民辦高校取得高校教師資格證、中高級職稱后，一旦看到公辦高校招聘教職工，則躍躍欲試，他們看中的就是公辦高校教職工的高額社保繳費基數、豐厚的住房公積金福利、退休后比較高替代率的退休金。隨著修訂后的新《民辦教育促進法》出臺，選擇非營利性的民辦高校的教職工也可以享受公辦高校教職工同等的各項待遇，相對于選擇去公辦高校的高難度，選擇去非營利性民辦高校的難度小很多，這樣又將出現一個教職工從營利性民辦高校流向非營利性的民辦高校的小高峰。

4.民辦高校教職工的法律維權意識逐年提高

隨著2008年1月1日《勞動合同法》的全面實施，民辦高校與教職工之間的勞動糾紛案件呈上升趨勢。一方面是民辦高校教職工的法律維權意識不斷提高，另一方面是勞動者提起勞動糾紛的門檻比較低，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議訴訟也只收取象征性的費用，因此，勞動者不管自身的工作表現如何或民辦高校解除勞動關系的事由為何，都傾向于選擇采取不需花費什么費用的勞動仲裁的方式來進行維權。

二、民辦高校人力資源管理中存在的問題

民辦高校的人力資源管理涉及面比較廣，各方面存在的問題可以概括如下：

1.民辦高校對人力資源管理重要性認識不夠

人力資源管理部門是民辦高校進行人力資源管理的實施部門，一旦人力資源管理部門的部門負責人和分管的學校領導對人力資源管理的重要性認識不夠，則很難出臺一些優化人力資源管理的措施，在實踐中也不會堅持以人為本的理念來加強人力資源管理。

2.民辦高校在教職工聘期管理方面不夠積極

多數民辦高校在教職工的聘期管理方面，仍抱著防備的心態對待教職工，單位普遍不愿意與教職工簽訂無固定期限勞動合同，人為地增加了人力資源管理的工作?毫ΑR?1000人的民辦高校為例，實行勞動合同3年聘期制，則每年有330人左右需要簽訂續聘合同，這其中還要經歷繁瑣的層級審批，然后是通知他們一個個到人力資源管理部門來簽訂書面續聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民辦高校教職工每年的流動性，每年新引進上百位教職工，每人都要經歷簡歷篩選、面試面談、通知入職、簽訂勞動合同、試用期考核，因此負責人力資源調配的崗位異常辛苦。

3.民辦高校人力資源管理部門在教職工專業發展方面重視不夠

在教職工的專業發展方面，許多民辦高校認為民辦高校就是公辦高校的“黃埔軍校”，因此普遍不予重視，在教職工培訓、培養方面投入的資金和人力不足，在實踐中經常能看到一些在民辦高校工作了6年以上的教職工仍未獲得中級職稱。因為缺乏專業指導，民辦高校教職工晉升中級職稱后，能順利晉升副高級職稱的人數也少之又少。

4.民辦高校對擬離職教職工的人文關懷不夠

民辦高校的人員流動是正常不過的事情，但部分民辦高校在對擬離職教職工的態度和離職處理方式上值得商榷。如有些民辦高校的人力資源管理部門負責人對一些骨干人員的流失表示不滿，不給其離職面談的機會，不僅失去了最后挽留的機會，還在離職人員心目中留下了不好的印象。

5.民辦高校在職工的工資、福利待遇方面與公辦學校的差距不斷拉大

隨著國家財政對公辦高校的支持力度不斷增大，民辦高校教職工在工資、福利待遇等方面與公辦高校的差距不斷拉大，公辦高校教職工的同職級人員起薪點普遍高于民辦高校，這是民辦高校教職工離職率提高的首要原因，其次，在教職工的病假、產假、醫療費報銷比例、養老金等方面也存在較大差距，公辦高校因為屬于財政撥款的緣故，在對教職工的病假處理上比較人性化，病假期間工資照發或扣除的比例非常少，而民辦高校則出現了蘭州交通大學博文學院對患癌教職工以曠工為由給予開除的轟動事件；隨著國家二胎政策的放開，公辦高校普遍給予教職工在休法定產假和獎勵產假期間全額工資，而民辦高校則往往不能全部實現；在目前醫療費居高不下的現實情況下，公辦高校的教職工一旦患重大疾病時，享受的醫療費報銷比例非常高；而因為民辦高校屬于民辦非企業性質，在養老金、醫療等待遇上和企業一樣，因此遠遠不能和公辦高校相比。

三、貫徹以人為本的管理思想，進一步加強民辦高校的人力資源管理

民辦高校人員的高流動性，既有其辦學體制方面的原因，也有人力資源管理方面落實以人為本思想不夠的原因，因此，應在以下幾個方面加以改進。

1.與符合條件的教職工簽訂無固定期限勞動合同

民辦高校應轉變人力資源管理理念，將人力資源視為自身發展的第一資源，變聘期管理為考核管理，實行嚴格的年度考核，對考核不稱職或嚴重違反民辦高校規章制度的教職工，即使其簽訂了無固定期限勞動合同，仍可以解除其勞動聘用合同。這樣既能穩定骨干教職工，也能極大地減輕人力資源管理部門的工作壓力。

2.落實全員離職面談制度

民辦高校人員存在流動性不可避免，但應全面落實離職人員面談制度，對其離職原因和去向做深入了解，這是對離職人員的最基本尊重，給其留下良好印象，爭取他今后繼續關心本單位的發展，也可以在離職前打消他個人在待遇等方面的疑問，減少其后續采取法律途徑給民辦高校帶來干擾；同時也為了穩定骨干人員出臺有針對性的待遇改善提高的措施提供參考。

3.加大培訓培養力度，重視民辦高校教職工的專業發展

民辦高校應轉變人力資源管理觀念，加強對教職工的培養培訓，將使其在工作中發揮自身的巨大潛力，員工培訓將在促進民辦高校發展方面發揮出巨大的貢獻度。雖然會出現教職工提高學歷、職稱后提出離職的可能，但可以通過簽訂服務年限協議的方式予以適當約束。如廣州工商學院提出在“十三?五”期間培養50名中青年教師晉升副高級及以上職稱教師，對近幾年順利晉升副高級職稱的中青年教師給予年薪增長、校齡津貼標準提高、發放工作津貼、預存補充養老金等多方面的措施，使獲得晉升副高級職稱的教師的穩定性大大提高。

4.實施教職工工資的定期增長機制

要減少民辦高校的人員流動性，首當其中的就是要實施教職工工資的定期增長機制，讓教職工在民辦高校的工作過程中獲得持續且不斷提升的工資收入。廣州工商學院實施特殊的校齡津貼制度，教職工在學校工作每滿一年，下一年的每個月都可以獲得200-500不等的校齡津貼增長，每年累積，上不封頂，相當于教職工的工資收入每年增長近7%，因此教職工的穩定性非常好。

5.全面提高教職工的各項福利待遇

貫徹以人為本的人力資源管理思想，關心關懷教職工的各個方面需求。在有條件時，首先要考慮解決民辦高校教職工的住房需求和交通車需求，為其免費提供配備齊全生活設施的教師公寓和免費的上下班交通車。廣州工商學院對有需求的教職工均免費提供一房一廳、兩房一廳、復式套間等住房，家具電器一應俱全，極大地解決了教職工的住房后顧之憂。同時，早上、中午、下午均提供免費的來往各個校區、廣州市區的交通車，方便教職工上下班。其次，在教職工病假、產假、喪假等特殊階段，民辦高校不應缺位，應及時將單位的人文關懷帶給教職工；最后，在社保和住房公積金繳費基數方面，應按照法定要求足額及時繳納，有條件的民辦高校應主動實施企業年金制度等補充養老措施，減少教職工退休養老金不足的后顧之憂，同時也能通過實施定期增長的年金制度?p少教職工中途離職現象的發生。

第4篇：教職工培養制度范文

關鍵詞：學校工會;校園文化;文化建設;作用

1什么是校園文化

校園文化則是當代文化在校園中的延伸和發展。我國的校園文化主要是由物質文化、制度文化和精神文化三部分構成，以學生為主題，以校園為空間，為全校師生共同擁有、共同遵守的文化理念。進入新世紀以來，根據全新的國際形勢和國內形勢，國家對于學校教育人才培養提出了新的更高的要求，校園文化再次成為文化領域中的熱點。

2校園文化和工會之間的關系發展

我國學校工會是黨與教職工聯系的橋梁和紐帶，是各個學校中重要的群眾組織，在教育界中占據重要的地位，也是教育界最重要的群眾組織。我國校園文化載體主要是全體教職工和在校學生，它是歷屆師生文化的精髓，涉及到學校的方方面面，如教學、科研、社會服務、娛樂生活等各個方面。教育體系中，工會代表著教職工的權益，而學校文化承載的主體之一是教職工，由此可以看出教職工成為聯系校園文化和學校工會的紐帶。

3學校工會在校園文化建設中的作用

3.1學校工會是校園文化建設的組織號召者

第一，工會是教職工之家，是凝聚教職工參加校園文化建設，制度建設等校園建設工作的群眾組織，其工作和職能有嚴密的制度體系和有力的制度保障。校園文化作為當代學校建設的重要環節，它涵蓋了學校的辦學思想、管理方法以及管理制度等，出發點是維護學生和教職工的主人公地位，提高思想道德素質和科學文化素養。第二，教職工是連接學校管理和學生意愿反饋的重要橋梁，校園文化是教職工和學生價值觀和人生觀的綜合體，它凝聚著教職工和學生的理想信念、道德情操等精神理念。教職工是學校中接觸學生最多的團體，他們滲透在學生生活、學習，甚至精神建設的方方面面，對學生的意愿和需求最是了解。在建設校園文化中，教職工充分發揮了一線作用。

3.2學校工會是校園文化建設的骨干力量

第一，學校工會是學校中組織學校活動的主要部門，在提升學校教職工的素養，豐富教職工的生活方面占據著重要地位。為了緩解教職工科研等工作巨大的精神壓力，學校工會積極組織和開展積極向上的豐富多彩的校園文化活動，如學校的教學競賽、主題演講等文化活動，教職工籃球賽、排球賽等體育活動，以此來創造良好、輕松愉悅的文化氛圍，讓教職工在比賽中得到放松和休息，大大豐富了教職工的業余生活。第二，發揮教育職能，開展師德建設，加強教師人文素質培養，培育積極的校園精神，營造良好的育人環境。師德是校園文化中的重要組成部分，是教師價值觀和人生觀的凝結體，它賦予了學校以生命、活力和精神，是學校精神面貌的體現，它與老師的教學水平、科研水平以及和學生的交流等日常工作息息相關，學校師德的好壞直接關系到學校的精神面貌和整體形象，因此工會可以根據學校的實際情況，聯合相關部門針對教師的教學基本功、業務素養等方面開展培訓活動，以提高教職工的職業素養。

3.3學校工會是校園文化建設的實踐者

第一，學校工會在堅持以人為本，體現人文關懷中發揮著重要作用[1]。它舉辦豐富多彩的校園文體活動，大大豐富了教職工的業余生活，為他們營造了健康的物質環境和精神環境，滿足了教職工的精神需求，更好地促進教職工全面健康發展，對提高教職的工作積極性發揮著重要的作用，也使得教職工可以展現自己的技能，大大滿足了教職工的精神追求。第二，學校工會可以發掘教職工中的模范如教學標兵、勞動模范等，對其先進事跡和優秀品德進行宣傳，以此來激勵和感召教職工，間接達到進行校園文化精神宣傳的作用。“活動”是學校工會的活力所在，通過組織勞動競賽、教學比賽等活動，以此來激發教職工建校的熱情和積極性。第三，學校工會是校園文化建設的重要力量，但不是唯一力量，因此工會在校園文化建設中要充分發揮自己的職能，盡其所能。但是校園文化建設是一個綜合性極高的任務，對此學校各個部門都需要發揮其主要職能作用，在校園文化建設中工會一定要配合有關部門的工作，不能失了偏頗，亂了分寸，造成校園秩序的混亂。

4結束語

學校工會是校園文化建設中一支不可忽視的重要力量，無論在校園制度的制定和實施中，工會都能兼顧學校和教職工的利益。在新形勢下，工會應不斷創新校園文化建設的途徑和機制，充分發揮組織優勢，促進和諧校園文化建設穩定、協調發展。

參考文獻：

[1]張瑤寧.淺析高校工會在校園文化建設中的作用[J].理論實踐-工會建設,2013,5(1):33-35.

第5篇：教職工培養制度范文

人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。

(一)加強領導團隊的學習

管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教職工的思想政治素質

一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。

二、以情感管理，體現園本人文關懷

人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。

(一)傾聽教職工的心聲

管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。

(二)加強管理藝術

管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。

(三)營造幼兒園良好的人際氛圍

在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。

三、以人為本，滿足教職工自主發展

人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。

(一)注重差異化發展，有效張揚個性

每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來。可以結合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，全面制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。

(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情

一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。

第6篇：教職工培養制度范文

關鍵詞：薪酬分配；分層次管理；對策

高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續為社會做出貢獻。二是調動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高校現有資金想方設法通過各種制度實現教職工收入的增加和滿意程度，進而調動職工以更大的熱情工作，提高高校教學效率。

高校收入分配制度進入了新一輪套改，由這套制度短期的實施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標準不詳細、難操作，教授薪級劃分標準及分配規定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎上，回顧高校薪酬分配制度發展歷程，重新審視現存問題，提出分層次實踐、完善現有套改制度，更多激勵高校教職工。

一、高校薪酬分配制度現存問題

我國經過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。

（一）“崗位”、“身份”未能清晰劃分

以崗位為對象作為高校分配標準是一種科學管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結果是人們把精力放在更高的職務、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進取精神調動困難，人力資源難以優化配置。

（二）未能按照生產力要素貢獻參與社會分工

高校是高級、高素質人才集中的領域，同時這些高素質的取得過程有著較大成本，教職工收入應該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業人員應該有更高的收入預期，至少要與市場上其他行業同等條件人員的收入相當。而現實中高校教職工收入未能真實與其貢獻、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現象普遍，缺乏責任感和敬業感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養缺乏凝聚力，在重點大學更是如此。教職工收入難以與企業競爭，完全依靠穩定來與企業競爭人才，結果是更多人才為企業所吸引，高校高層次、負責人的人才流失現象嚴重。

（三）考核評價體系尚待完善

高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標難以科學定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重結果而不注重過程，對教職工個人的態度、歷史貢獻和將來的發展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分層次管理提高效率、實現公平

經濟分層次增長理論認為不同的經濟體對制度有不同的要求，當制度適應經濟發展要求時將促進經濟更多增長，不適應時將阻礙經濟增長。高校發展對制度有不同要求，不同學院、學科、專業、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應某崗位或其他應用載體，那么制度將不能實現這些載體更多發展。在這種統一制度下的員工不可能因為工作的不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現，激勵理論認為當職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導，以滿足教職工的物質需要或精神需要為出發點和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實現更多創造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據高校內部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質需要。

（二）建立以崗定薪、崗變薪變的崗位績效工資制

高校收入分配制度改革需要根據高校發展需要建立合理的工資制度。新的工資結構應該由、崗位工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼組成，如圖1。

其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資按照所聘用的崗位確定，實行一崗一薪；薪級工資按照所聘崗位，套改年限，任職年限等因素盡心套改，績效工資主要體現工作人員的實績與貢獻，由高校自主決定分配辦法，同時在上級部門的規定下進行規范的分配，形式和方法可以靈活多樣；績效工資的分配應以工作人員的實績和貢獻為依據；特殊崗位津貼補貼要貼現對特殊崗位職工的重視，由國家統一管理。這種分層次的高校分配管理模式，既能體現公平性，做到付出有匯報，又能分清勞動差別，承認優秀高層次人才的特殊貢獻。按照崗位訂立薪酬、崗變薪變，既有固定的收入穩定人心、又能浮動工資調動積極性，必然能帶動高校教職工的主動性和創造性。同時解決聘任制中落聘工作員的出路問題，這對于形成“能上能下”的聘任制有促進作用。

（三）建立和健全教職工工作績效考核機制

1、完善科學合理的考評制度，使聘期考評結果與教職工收入掛鉤。按照各個崗位的不同要求執行既定的量化體系或衡量標準，對每個教職工的工作加以評定；考核量化指標的確立需要剛性，避免尋租現象。

2、考慮數量與質量，建立科學工作績效評價方法。首先是保證質量，工作數量多而質量不高不如不做，否則影響的是祖國未來建設者的成長；其次，在保證質量的前提下，考慮貢獻的數量，而且可以考慮將教學工作量與科研工作量的互算，此做法即實現高效發展目的，教職工又實現自我價值。

3、考核評價標準需要完整、公正、科學、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業績為主、定量考核與定性考核結合的綜合考評辦法，綜合考慮學生、主管人員、同事的意見，建立比較晚上的考評體制；同時做好監督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認可。崗位津貼與教職工的考核結果聯系，能夠體現獎勤罰懶、“優勞優酬”、“公平”的高校分配制度，必然能夠調動教職工主動性和創造性，為高效發展吸收更多高素質優秀人才，為社會培養更多優秀人才。

參考文獻：

1、周思當.高校分配制度改革的現狀及創新[J].教育與經濟,2007(1).

2、陳敏,尹鶴齡.兼顧公平,深化高校崗位津貼分配制度[J].科技創業月刊,2006(12).

3、傅國華.論中國熱帶農業分層次發展[M].中國經濟出版社,2006.

4、李建輝.略論激勵理論在高校分配制度改革中的應用[J].漳州師范學院學報,2003(3).

5、楊柏森.高校崗位津貼分配中存在的問題及對策[J].黑龍江教育,2006(3).

第7篇：教職工培養制度范文

關鍵詞：心理疏導；人文關懷

我們學校是區一級的教師進修學校，雖然教職工人數不是很多，但部門不少，涉及中小學、教育科研、信息技術等十多個部門，這些部門連接著全區近萬名教師。因此，做好新時期教師進修學校工會工作，特別是做好對教職工的心理疏導和人文關懷，將直接關系全區教育事業的發展。下面結合我自己的教育工會工作實踐和相關理論學習，談談我的看法。

教育改革發展的深入，同時也為我們學校工會工作提出了一個新課題，這就是只有深刻認識加強心理疏導和人文關懷的重要性，才能夠開展好新時期學校工會工作。

隨著企事業結構的調整、體制的轉型，社會生活的日益多元化，教職工的思想觀念、利益訴求、價值取都向面臨著巨大的沖擊，教職工因對變化的環境不能適應就會產生許多思想的困惑，以至造成思想不穩定，影響教職工的身體、生活、工作和學校的發展。加強對教職工的心理疏導和人文關懷，是貫徹落實黨的教育方針的具體體現，與科學發展觀以人為本的發展理念是完全一致的，它體現了培養人、激勵人、尊重人、塑造人的理念。加強對教職工的心理疏導和人文關懷，可以為教職工有效地解決工作、生活、情感和精神等方面出現的困惑和迷茫，幫助陷入心靈困境的教職工和家屬走出陰霾，樹立健康心態，提高教職工的心理素質，預防和減少惡性社會心理事件的發生，調動教職工群眾投身教育改革和發展的主人翁責任感，激發教職工的勞動熱情和創造活力，促進教職工的全面發展。加強對教職工的心理疏導和人文關懷，是構建和諧教育的重要途徑。

教職工心理健康、生活積極進取，不僅可以在學校內部打造一支富有戰斗力的隊伍、構建和諧穩定的教育氛圍，而且可以提高教職工的工作績效，為教育發展注入新的活力。教育工會要深入研究和把握新形勢下教職工思想政治工作的新變化和新特點，加強對教職工的心理疏導和人文關懷，緩解教職工心理壓力，保持教職工心理健康，維護教職工隊伍穩定，為推進教育的改革發展奠定思想基礎和隊伍基礎。

對當前教職工遇到的心理問題分析是做好這一工作的前提。首先是競爭壓力大。在市場經濟體制下，學校和教職工都面臨激烈的競爭壓力。學校面對競爭壓力，就會不斷對教職工提出新的更高要求。教職工面對競爭壓力，對學校的依賴性增強，有時在達不到學校要求或在學校遇到困難時，有的會對學校和個人的前途產生疑慮，有的在體力和精神上出現嚴重透支，有的在心理上出現厭倦、易怒、焦慮和情緒低落等問題。其次是心理期望值高。隨著社會的發展，教職工的物質生活逐漸豐富，他們的需要層次也由生存型向發展型轉變，對獲得平等的勞動和社會保障權、政治參與權、話語表達權以及享受基本公共服務權等方面都有較高的心理期望，對自身發展也有較高的期望，但對可能出現的主客觀困難有時又估計不足，缺乏應對挫折的心理準備。再次是產生負面心理負擔。一些教職工特別是新生代教師由于換崗、跳槽等近似候鳥式的工作方式，造成了過客心理，當遇到住房、婚戀、子女教育、贍養老人等生活需求問題難以解決時，就會出現失落、憂慮、悲傷等不同的負面心理負擔和壓力，這些負面心理負擔和壓力，如不能及時傾訴和排解，就會超出心理承受能力，出現心理障礙，影響自身發展和社會穩定。

那么，作為學校工會工作者，我們怎么樣才能做好這一工作呢？

開展心理幫扶活動。一是要重視教職工的心理援助和心理干預。及時了解、經常分析教職工隊伍思想狀況，加強教職工的心理疏導，幫助教職工緩解工作和生活壓力，引導教職工注重心理情緒的平衡調節和身體精力的休養生息，保持健康心態，增強應對挫折和困境的自我身心調適能力。二是要建立教職工的心理咨詢制度。落實部門和人員，開展心理幫扶活動，普及心理健康教育，幫助教職工提高待人處事能力和心理素質，樹立正確的自我意識、良好的情緒特征、堅強的意識品質和自強不息的人生態度。三是要拓寬教職工思想政治工作的渠道。注重運用現代科技手段，充分發揮電話熱線、網上政工等快捷、互動的網絡作用，及時掌握教職工心理變化，加強正面宣傳，引導教職工養成正確的思想方法和行為習慣。四是要加強對低保戶、單親家庭、因公因病死亡的教職工家屬、年輕教職工特別是新生代教師心理健康的關注和投入，及早開展教職工心理干預，減輕教職工的負面心理負擔，杜絕教職工心理障礙產生的根源，不斷提高教職工應對困難挫折、適應形勢發展和工作需要的能力。

第8篇：教職工培養制度范文

【關鍵詞】和諧校園；工會；人際和諧

社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，體現了全國各族人民的共同愿望，是我黨不懈奮斗的一貫目標。高校作為創造和傳播科學知識，引領先進文化方向，培養高素質專門人才的重要陣地，是知識分子最集中，思想最活躍的社會團體，創建和諧的高校校園是高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹落實黨的十七大精神的重要體現。和諧校園有深刻的內涵和廣泛的外延，創建和諧校園工作是一項復雜、全面的系統工程，其最核心、最基本的內容是構建人與人的和諧，它體現了以人為本的基本原則，是構建和諧校園的堅實基石。惟有和諧的人際關系，才能保證學校全面落實科學發展觀，全面提高教育教學質量，促進學校穩定持續發展。學校工會既是“職工之家”，又是聯系領導和群眾的橋梁和紐帶，在構建和諧人際關系中有其他組織不可替代的作用。

一、校園和諧人際關系的基礎是形成統一的價值取向和辦學理念，營造奮發進取、樂于奉獻、勇于創新的文化氛圍

社會主義價值觀是全體師生員工形成共同的理想信念、道德規范的思想基礎和奮發向上、團結和睦的精神紐帶。

1．目前我國已進入改革發展的關鍵時期，隨著經濟體制的變革，社會結構的變動，利益格局的調整，人們的思想觀念有了新的變化。針對社會轉型期各種矛盾在教育領域的反映，工會組織全體教職工認真學習討論，正確認識中國特色社會主義理想與個人利益、市場經濟規則與教育宗旨、狹隘的教師職業觀與崇高的師德境界等方面的關系，努力形成大家一致認同的基本價值取向，那就是全面貫徹黨的教育方針，堅持以人為本，培養全面發展的具有改革創新精神的高素質技能型人才。在當前就業難的社會背景下，高校教師可算是一種較高收入的穩定職業，還顯示了一定的社會地位，若僅用這種“謀生觀”來認識教師職業，必有悖于社會所提倡的教師職業道德要求。“奉獻”是師德的靈魂，“春蠶”、“紅燭”是人民教師的最好比喻。價值取向決定教師的職業道德和行為規范，在師德建設中，既要服從黨和人民的利益，為國家教育事業發展服務，也要體現教師自我發展與自我實現的主體價值，只有與時俱進，使師德規范更符合人性，更符合社會發展實際，師德建設機制才能獲得良好運行和發展，從而奠定和諧校園、和諧教育的基礎。這也恰是工會“教育”與“維護”基本職能之所在。

2．工會針對學院由兩所中專校合并新建的實際情況，協助學院宣傳部門組織教職工先后開展幾輪教育思想大討論，更好地確定高職教育的辦學理念，明確高職教育的培養目標，端正高職教育的教育思想，由此提煉出學院校訓和“三風”表達詞，努力營造符合高職教育特點、彰顯自身辦學特色、管理規范、改革創新、充滿生機的校園氛圍。用大家共認的“艱苦創業、自強不息”的鹽城紡院精神凝聚人心，激發活力、鼓舞斗志，在較短時間內做到了人員之間的融合和工作上的磨合，全院上下很快形成了和諧共處、團結協作、蒸蒸日上的喜人局面。

3．把以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀教育與教職工的職業道德教育與學生的學習目的性教育緊密結合起來，在校園中積極倡導愛國、敬業、好學、誠信、友善等道德規范，廣大教職工把教書育人、無私奉獻作為最大的榮，把不學無術、工作敷衍了事作為最大的恥，全體學生把勤奮好學、求索進取作為最大的榮，把迷戀網絡，考試“60分萬歲”作為最大的恥。正是這種最基本的傳統校園榮辱觀驅使形成了良好的教風和學風，促進和諧的教與學關系的建立。

二、校園和諧人際關系的關鍵是領導和教職工之間能協調融洽、同舟共濟，建立一支民主平等、團結奮斗，促進學校持續和諧發展的優秀團隊

教職工是學院的主人，教職工的利益與學院的整體利益是一個統一體，領導是維護這個統一體的帶頭人和服務者，只有在政治上保證教職工的主人翁地位，制度上落實教職工的民主管理和民主監督權利，利益上維護教職工的合法權益，才能真正形成領導與教職工之間和諧融洽的關系。

1．工會必須切實維護廣大教職工的民主參與權，努力為黨委的科學決策建言獻策。通過教代會制度，建立教職工的源頭參與機制。在每年的教代會上對院長工作報告，學院年度預、決算等進行評議，對涉及學院改革發展和教職工切身利益等重大問題和決策，工會代表必須參與討論，或經教代會通過，充分表達廣大教職工的意見和訴求，使領導作出的決策具有廣泛的群眾性和科學性。

2．工會必須切實維護廣大教職工對校務工作的知情權。一方面教職工作為學院的主人應享有校務的知情權，另一方面為落實黨的“執政為民”的思想和全心全意依靠工人階級的方針，院領導應主動公開校務，因此校務公開就成了建立領導和教職工和諧關系的重要載體。學院黨委十分重視校務公開工作，形成了一套完善的校務公開工作制度和工作規范，各職能部門主動公開，工會積極協調，嚴格監督，效果顯著。如在新校區建設中，有關重大項目的招標活動共20多次，每次都有教職工代表參加，再通過工會組織系統使全體教職工及時了解有關真實情況，消除了部分同志的疑慮，融洽了領導和部門負責人與廣大教職工的情感。

3．工會必須切實維護廣大教職工對領導干部的評議權。高校教代會民主評議領導干部，對于加強班子建設，提高執政能力，推進依法治校、民主治校、科學治校，促進學校改革、發展和穩定具有十分重要的意義。它是社會發展和民主政治建設的必然結果，也是創建和諧校園的必然要求。民主評議領導干部，不是簡單的群眾對領導品頭論足，工作說三道四，要做好這項工作關鍵是認識，領導認識到位，就愿意被評議，不怕被評議，職工代表認識到位，評議才能代表民意，客觀公正。工會在黨委領導下，嚴格制定教代會的評議制度，并協助周密組織，做到既嚴格程序，又科學有據，既讓代表感到行使民主權利的神圣，又讓干部感到接受監督的嚴肅。通過評議拉近了領導和群眾的距離。

三、校園和諧人際關系的主體是建立新型的師生關系，形成和諧協調，有利于學生全面發展的育人環境

育人是學校各項任務的核心，教學是學校各項工作的中心，因此注重學生文化基礎知識、職業技術能力、創業創新精神的培養，建立相互理解尊重、民主平等的師生關系和教學活動，是社會主義新型學校的本質要求、和諧校園的重要體現。

1．改革辦學模式，堅持以人為本，促進學生全面健康和諧發展。根據高等職業教育的辦學思想，工會積極倡導改革創新辦學模式，針對區域經濟發展要求，靈活調整和設置專業，不斷改革課程體系和教學內容，推行與生產勞動和社會實踐相結合的工學結合教學模式，努力提高學生的職業能力；堅持育人為本，德育為先，高度重視學生的思想政治教育、職業道德教育和法制教育，培養學生敬業精神、誠信品質、守法意識。關心學生的身體、心理健康，努力培養學生的社會適應能力；重視學生創業教育，積極培養學生創業意識，提供便利條件，鼓勵學生自主創業；尊重學生的個性發展差異，實行彈性學制和以學分制為主要內容的靈活教學管理制度，為學生提供符合自身條件的教育選擇，使其得到最佳發展；重視貧困生工作，建立健全扶貧助學制度。通過多渠道，全方位的關心愛護學生，使每個學生都能根據自身的特點得到全面自主、健康和諧的發展。

第9篇：教職工培養制度范文

關鍵詞：校長、工作管理效率

1校長要有思想，有明確的辦學目標

校長工作是一門極富創造性的事業。校長要有思想，有正確的教育思想。校長的教育思想是學校的靈魂，是學校發展的精神支柱。蘇霍姆林斯基教育家指出:“校長對學校領導首先是教育思想的領導，其次才是行政管理者”。我國校長職責第一條明確規定:校長要堅持正確的辦學方向，全面貫徹黨和國家的教育方針。校長靠正確的教育思想，職工的認識。校長要把自己的教育思想轉化為教職工的統一思想和行動，培養全體教職工形成辦學的積極性和自覺性，教職工齊心而后合力。校長要有明確的辦學目標，辦什么樣的學校、培養什么樣的學生，學校近期目標是什么、遠期目標是什么，校長心中要有譜，認真做好規劃。有了明確的目標，校長在繽紛復雜的任務中就找準了方向。校長要把辦學目標轉化為教職工的共同目標，使辦學目標成為教職工的共同追求。廣大教職工思想認識一致，目標統一，干起工作來，勁往一處使，心往一處想，學校就會取得更大的發展。這些年來，我的轄區學校得到長足發展，最主要得益于我們有一批有思想、辦學目標明確的校長隊伍正確領導的結果。

2校長要會“授權”

一個學校，校長的領導力是最為重要和關鍵，但校長的領導力也是孤掌難鳴的。如今，學校工作紛繁復雜，管理內容千頭萬緒，校長“赤膊上陣”不可能解決問題，反而使自己無法從繁瑣的事務中擺脫出來，白了頭，也使班子產生依賴感，喪失責任感。學校班子是校長左膀右臂，校長必須與學校班子團結相處，和諧互動，配合發展，治校才會有良好的效果。校長要“授權”給班子，給班子一定的權力，屬于他們職責的事，相信他們，讓他們獨立自主地行使職權，施展他們的才能，發揮他們的特長，不要亂加干涉，亂插手，使他們從內心感到自己的職位不是空的，權力是真的，責任是重的。校長主要抓學校全局和保證方向聽大事。當然校長該做的事，決不能推給別人。會“授權”，是校長彌補了自己在一些方面的不足，調動班子工作積極性的有效手段，有助于班子形成各司其職，人人動腦，通力合作，奮力完成任務的生動局面。

3校長要會“彈琴”

學校工作繁多，校長工作要會彈鋼琴，靈活掌握彈鋼琴藝術。校長管全面，各個方面工作都要納入視野，不能疏忽、失察。校長凡事要胸有全局，把握學校的發展趨勢，集中精力抓關鍵、攻重點，善于解決全局戰略的問題，決不能眉毛胡子一把抓，顧此失彼。校長會彈鋼琴，就是要綜觀全局，調動各方面力量，統籌安排，不事必躬親，把精力用在主要工作上。確定好自己每一個階段的工作重點，把工作切成“塊”，排成“隊”，有的事抓緊不放、有的事放放又抓，積極而有序地開展工作。即抓住主要矛盾，又兼顧一般，兼顧面上的工作，以中心工作的開展來帶動其他方面工作。讓一架鋼琴的每一部位都發揮作用，使每一健位都發出應有的聲音來，演奏出優美的樂章。

4校長要建立科學的管理制度

“無規矩不成方圓”。學校必須建立一套符合黨和國家政策法規、比較完善、符合教育教學規律和學校實際情況的規章制度。學校制度是學校管理的依據，是依法治教、依法治校的具體化。校長制定制度，要集中發揚民主，制度具有科學性，可操作性。實行制度管理，使學校全體人員有章可循，避免校長管理隨意性。制度有了，要認真抓好落實，不落實的制度等于零，是空花架子，起不到作用。執行制度要體現公平、公正、公開的原則，班子違規、校長違規，同樣一致同仁。

5校長要采取人性化管理

制度是鋼，校長執行起來應該是活的。若一味從嚴，就使制度冷冰冰的，教職工們表面服從，是被動的工作，收不到良好的效果。人是活的，人的手指有長有短，各顯其能，握起拳頭才有力。教職工能力有大有小，性格各異，重要的是凝聚力。校長要以人為本，做到人性化管理。人性化管理有利于教職工個性張揚，有利于學校凝聚力的增強，有利于教職工創造性的發展，有利于構建和諧而充滿生機的校園環境，最大限度激發教職工的潛能。人犯錯誤是難免的，不是犯大錯誤，改了是好的。校長要關心教職工工作學習生活，密切教職工之間的感情，多為教職工提供實現志向和發揮的機會，多給教職工一些感情投資，設身處地站在教職工角度考慮問題，創造寬松有制、寬容有限、寬厚有度、動力強勁的氛圍環境，建立志同、理順、利融相依、互相尊重、互相信任、互相支持的管理運行機制，使教職工們感覺校園是溫暖的大家庭，從而把學校制度化為自己的自覺行動。廣大教職工從內心自覺遵守紀律，樂意工作，學校就充滿生機活力，有希望了。

6校長要建立激勵機制

激勵是指激發人的心理過程。人人都需要激勵。在學校，激勵能調動教職工的積極性，提高管理效果。做多做少、干好干壞一個樣，這是一個校長老好人的管理辦法，不得罪人，但學校是一潭死水，沒有活力，校長白當，沒有價值。我認為，校長主要采取以下辦法來激勵教師:①物質激勵，做到獎罰分明，多勞多得，獎勤罰懶，教職工的工作業績與評優、評先、福利、住房掛鉤；②精神激勵，對有工作突出的教職工，給予充分肯定，及時表揚，樹立典型，充分發揮教職工的特長和優勢；③用人激勵，校長要推薦思維層次高，工作能力強，工作業績好，有大局觀念的教職工進入學校班子；④關懷激勵，校長通過談心、家訪、群眾反映，及時地發現、掌握并努力幫助教職工解決困難。教職工生病住院，校長無論多忙，必須抽空時間前去探望；教職工婚嫁，校長親臨祝賀，使教職工感到校長的關懷體貼。有效的激勵，激發教職工的主人翁意識和工作積極性，使教職工形成一股推動力，造成一種發展力，學校不斷發展。

7校長要不斷提升人格魅力

校長是教師的教師。校長要有高尚的人格，校長的人格魅力是一種強大的精神力量，影響和造就著學校的文化價值理念，影響著一所學校的校風、學風，影響和造就著學校的品格和風貌，形成學校特有的校園文化。優秀校長的人格魅力還將成為學校特有歷史底蘊、人文品格，成為一座豐碑，成為一種資源。校長的榜樣作用，對學校工作起到重要作用。校長要提升人格魅力:①重視修德，誠實坦蕩，不為名利，有正確的人生觀和價值觀，熱愛教育事業，具有獻身精神和良好的心理素質，真正把教育當作一項事業來追求，先教師之憂而憂，后教師之樂而樂，不考慮個人得失；②重視修身，有干練的工作作風，有較強的責任心和事業心，做嚴于律已，身正為范，誠信認真，熱情友好。其身正，不令而行，其身不正，雖令不從；③重視修學，愛讀書，學識淵博，文采飛揚。校長的人格魅力影響了師生，凝聚了人心，贏得教職工的支持與信任。校長工作就有效期多了。: