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第1篇：事業單位崗位設置方案范文

在推進事業單位人事制度改革、完成人員聘用制“入軌”任務后，如何盡快健全和完善崗位設置和管理的相關配套政策，引導事業單位科學合理地設置崗位，實現身份管理向崗位管理的轉變，是當前各級人事部門必須認真研究解決的一個實踐課題。新疆##回族自治州的實踐和探索給人以啟迪。

幾點實踐經驗

理清改革工作思路。事業單位人事制度改革的兩個重要內容，一是人員聘用，二是崗位管理。為實現這兩個目標，##州在20xx至20xx年第一輪改革實現聘用制入軌、推行分配制度改革目標的基礎上，及時提出將改革工作重心轉移到加強崗位設置和管理上來。20xx年出臺了《關于推進自治州事業單位改革的意見》，將“健全以崗位管理為主的新型管理制度”作為20xx-20xx年第二輪事業單位改革工作的主要目標和任務。

研究制定相關配套政策。結合自治州實際，20xx年州委、州政府制定出臺了《自治州事業單位崗位設置和管理暫行辦法》，對事業單位制定崗位設置和管理方案應遵循的原則、程序，以及方案的主要內容和應注意的事項等做出了明確規定。要求事業單位在制定新一輪人員聘用(任)實施方案前必須先審批崗位設置和管理方案，同時強化制約措施，對沒有審批崗位設置和管理方案的單位，相關部門暫不辦理職員、專業技術職務任職及工人等級晉升等手續，確保了崗位設置和管理工作順利推進。

為實施崗位分類管理提供操作“平臺”。事業單位崗位分為管理人員崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三大類，針對事業單位三類崗位及人員如何具體管理，20xx年州委、州政府制定出臺了《##州事業單位職員管理暫行辦法》、《##州事業單位專業技術崗位聘任制管理實施辦法》和《##州事業單位工人崗位(等級)聘任制管理暫行辦法》，對事業單位各類崗位的界定、工作性質、設置原則、條件、監督管理，以及本類崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程序、考核培訓、工資福利等做出統一、詳細的要求，為順利實施崗位分類設置及管理提供了有效的操作“平臺”和政策依據。

幾點體會與思考

崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。

“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原測。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置在職人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔，崗位設置時必須充分考慮到事業單位現有崗位及人員狀況，并妥善分流安置超編待崗人員。

在制定崗位設置和管理方案時，單位要堅持從實際出發和發揚民主的原則，應以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，通過職代會或職工大會對重新設置各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。

運作中,既要保證崗位的相對連續性,充分體現人崗相宜,又要避免崗位設置中的“盲目性”和混崗現象,為今后順利實施方案,產生崗位效能奠定基礎。對因機構合并、精簡等原因造成的事業單位超編待崗人員,在崗位設置和管理中,應從安定團結和社會穩定的大局出發,可實行過渡崗管理辦法,通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養”等方式逐步削減,平穩過渡。

崗位設置方案確定后必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。

第2篇：事業單位崗位設置方案范文

 實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。現將崗位設置的有關政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。

2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？

2002年以后，教育事業單位依據［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。

3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。

五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。

專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。

3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。

4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；

第3篇：事業單位崗位設置方案范文

同志們：

下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：

一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。

在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。

第

一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。來源于：/

實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。

第

二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。

建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。

在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。

第

三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。

通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。

第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《Xx省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至20*年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。來源于：/

二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。

崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第

一、二階段的各項工作任務。

一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長Xx同志任組長，副校長Xx、Xx、Xx同志任副組長，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志為成員，領導小組設立辦公室，Xx同志兼任辦公室主任，Xx任辦公室副主任，并抽調了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx為工作人員開展工作。

二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《Xx省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《Xx省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《Xx師范崗位設置現狀分析報告》；根據《Xx省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。

三是制定了《Xx師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《Xx師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。

三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。

崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。

一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。

二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。

第4篇：事業單位崗位設置方案范文

【關鍵詞】 事業單位；崗位設置；人員聘用；工作體會

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01

事業單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現事業單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫院事業的發展。現將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。

1 崗位設置主要做法

1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業技術考評委員會和崗位聘任監督小組，負責專業技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監督，負責公示異議的受理。

1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫院發展及穩定的問題。因此，在動員學習，宣傳發動的基礎上，根據事業單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。

1.3 組織崗位聘用實施

1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。

1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。

1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。

1.3.4 實施競聘 經資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。

1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。

1.4 全員簽訂聘用合同 經主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下，達成一致協議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。

2 崗位聘用工作體會

2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫院建設能否穩步發展，醫院職工是否有戰斗力、凝聚力、向心力，醫院領導作為醫院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。

2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫院崗位聘用實施方案提供重要參考依據。

2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據醫院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。

2.4 科學民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經領導小組討論并通過。詳細、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經個人審報，領導小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。

第5篇：事業單位崗位設置方案范文

關鍵詞:事業單位 崗位設置 人事管理 崗位分析

一、事業單位制度建設存在的問題

事業單位長期沿用計劃經濟模式下的人事管理模式,不同程度地存在著機構臃腫,效率低下的問題,已不能適應當前社會主義市場經濟的發展。

事業單位的制度建設主要包括兩個方面,一個是來源于本單位的傳統制度,另一個是來自于國家、省、市、縣等各級出臺的規章制度。在這一系列的規章制度中,有很多在實施過程中面臨著各種阻礙和問題,各業務主管部門一般都采用謹小慎微的態度實施改革。由于單位中的很多傳統制度更多的是保持單位的穩定性,體現出很多的“人性化”特點,因此,導致單位的制度缺乏系統性、規范性、一貫性和嚴肅性。尤其是在業績能力綜合評價機制、人才激勵機制、崗位責任制度、責任追究制度、人才流動機制,在定性和定量上不能得到全體職工的贊同,在操作上又很難把握。因此,事業單位的體制機制建設與當前的改革要求尚不適應,其主要表現如下:首先,事業單位的管理上受到的行政干預過多,事業單位、主管部門和政府職能部門之間的職責不夠清晰。在事業單位要建立人員聘用制度和崗位管理辦法,實行政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的管理體制,形成良好的人才流動機制,進而保證單位充滿活力。但是,我們現行的人事管理政策仍然是建立在身份管理的基礎之上,干部與職工的界限十分明顯,聘用合同也不能真正成為建立人事關系的依據,因而很多人事關系改革政策很難落到實處。

二、事業單位崗位設置管理的實踐和經驗

崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。在制定崗位設置和管理方案時,單位要堅持從實際出發和發揚民主的原則,應以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎,通過職代會或職工大會對重新設置各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。

根據浙委辦[2009]138號《浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法(試行)》要求,我局將下屬事業單位按照社會功能、職責任務、工作性質等特點進行了分類,把事業單位的崗位劃分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位,按規定的結構比例對各類崗位進行了科學合理的設置。結合本單位實際,按照崗位職責任務和任職條件聘用人員,在不低于國家、省和本實施意見規定的條件下,我局制訂了聘用細則,按照工齡年限分、任職年限分、職稱資格年限分和職務分四項相加取高分的方法組織實施。總分數如遇相同,按照工齡、任職年限、職稱資格年限和年齡大小等先后順序進行。

崗位設置方案確定后必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。實行人員競聘上崗是推行崗位設置管理制度的自身要求和“落腳點”,只有競聘上崗,才能真正實現從“身份管理”到“崗位管理”的轉變,才能有效調動聘用人員的積極性,以此達到因崗擇人、按崗聘用的改革初衷和目的。

運作中,既要保證崗位的相對連續性,充分體現人崗相宜,又要避免崗位設置中的“盲目性”和混崗現象,為今后順利實施方案,產生崗位效能奠定基礎。對因機構合并、精簡等原因造成的事業單位超編待崗人員,在崗位設置和管理中,應從安定團結和社會穩定的大局出發,可實行過渡崗管理辦法,通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養”等方式逐步削減,平穩過渡。

三、事業單位崗位設置管理中存在的問題

一是個別專業技術人才比較集中的單位,中高級崗位仍然不能滿足申報對象的要求。二是崗位設置管理后,績效工資是事業單位人事制度改革的重要一環,但績效工資沒能及時配套,使事業單位人事制度改革不完整。三是人員聘任后調離原崗位,已聘崗位很難下來;即使有些已聘的素質比較劣,未聘的素質優秀得多,也很難實現公平競爭,優勝劣汰。

四、事業單位崗位設置管理的對策和建議

1.崗位設置完成后,要建立崗位設置調查評估調整機制。人事主管部門要對事業單位的崗位進行經常性的調研,對不符合實際的崗位或不適應現實需要的崗位要做及時的調整。單位編制調整后,也要按照規定的結構比例進行變更。

2.建立體現工作業績的崗位評估考核制度和任期考核制度。要根據不同事業單位的工作特點,制定績效考核辦法,將崗位工資和績效工資與崗位工作業績掛鉤,將崗位與職責、工作任務掛鉤;將納入績效工資的津貼,從統一發放的工資中分離出來,按考核的結果兌現績效工資。形成既要激勵高一級職位人員的工作積極性,也要調動較低職位人員的積極性,促使單位工作齊頭并進,解決干與不干一個樣的狀況。

3.要完善績效考核和合同履約考核機制。對不能按聘約完成任務的,合同期滿后,要進行高職低聘,堅定杜絕一次聘任定終身的現象。人事部門要及時將職務變化的人員工資進行變更,從待遇上解決能上不能下的問題。

4.要建立定期崗位申報制度。事業單位要按期變更《事業單位崗位設置實施情況認定表》,作為人事部門核定崗位職數的依據。堅持專業技術人員準聘制度。

五、加強事業單位崗位設置管理效率

1.要處理好改革的速度、力度和穩定的關系。由于事業單位的崗位設置管理工作涉及到眾多的職工的切身利益,對調動員工工作的積極性,發揮他們的創造力具有重要影響。因此,在改革過程中要充分考慮事業單位廣大職工的承受能力,以確保事業單位工作的正常開展。實施新制度要注意對原有利益的適當保護,保護現有工作人員的利益。

2.要處理好崗位設置和人才引進之間的關系。要處理好單位崗位設置中的崗位需求和人才引進之間的關系,通過給予各類人才發揮自身特長的平臺,使他們出色地完成自己的職能任務,為經濟社會建設做出更好的服務。要始終堅持圍繞單位職能科學地劃分、設置崗位,明確各崗位需求,積極引入相應人才,以促進工作的進一步提升。

3.要處理好崗位設置和推行聘用制度之間的關系。處理好崗位設置和聘用制度推行之間的關系是推行人員聘用制度的重點,我們要按照有關政策規定,積極穩妥地推行這項政策,做到態度積極、步子穩妥,方法得當,不斷創新。通過以“聘用制度”為核心的用人制度改革,激發事業單位的活力,形成良好的運作機制。

4.要處理好崗位設置管理與人才發展之間的關系。在崗位設置完成之后,要根據相關法律法規,對各崗位進行嚴格的審核工作。要始終堅持以工作設崗的本質要求,建立健全事業單位管理制度的崗位設置,在堅持以崗位管理為主的基礎之上,堅持以人為本,根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置,并兼顧事業單位發展的現實情況,以便各類人才的脫穎而出,并根據專業技術人才、管理人才的成長規律為他們的成長提供一個良好的平臺,做到人盡其才,人盡其用。

綜上所述,科學合理地進行崗位設置工作是實現事業單位用人機制由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變,增強事業單位的生機與活力,并充分調動事業單位工作人員工作的積極性,為事業單位其它工作的開展打下良好的基礎,進而為人民群眾提供高質量的公共服務。

參考文獻:

[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2009:116-119

第6篇：事業單位崗位設置方案范文

一、事業單位收入分配中存在的問題

按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。

據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。

（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

第7篇：事業單位崗位設置方案范文

作為機構編制部門應按照科學發展觀的要求，深入實際，積極開展事業單位機構編制的調查研究工作；通過調研，切實掌握并根據本地區經濟社會發展的重點、難點、焦點和社會公益服務的需要，決定是否設立相應的、必要的事業機構承擔公開管理或公共服務職能；同時要充分運用機構、編制職能調整的杠桿作用，適時調整本地區內事業單位布局，要從經濟社會發展大局出發，做到該撤的機構堅決撤，該整合的堅決整合，該調整的編制堅決調整，堅持做到事業單位機構科學合理的有增有減，事業編制總量控制、存量盤活，從而適應經濟社會發展的需要，充分發揮機構編制部門在經濟社會發展中體制機制的保障作用。

2.健全機制，切實加強事業單位機構編制的規范性管理

作為機構編制部門應深入研究事業單位機構編制管理工作，加快制定出臺一部科學合理、操作性強的事業單位機構編制設立配備具體法規，對事業單位機構編制在法律層面上加以約束和規范。同時，建立健全事業單位機構編制管理工作制度和監督檢查制度。每年機構編制部門都要會同紀檢監察部門對事業單位機構編制事項內的執行情況和法人登記、年檢情況進行監督檢查；并進行一次機構編制核查和清理整頓工作；通過監督檢查和集中年檢，全面掌握事業單位機構編制及人員情況；并進行事業單位機構編制評估，根據評估結果，深入了解掌握事業單位職責履行情況和業務開展情況，對經濟社會發展所起的作用等，作為事業單位機構撤、并、留和編制銷、增、減的重要依據。

同時，要切實加強事業單位機構編制審批的管理，實行上管一級制度，進一步規范對事業單位機構編制總量的審批程序，加大對地方事業單位機構數量、編制總量的控制力度，從而切實加強事業單位機構編制的規范性管理。

3.完善監督，堅持事業單位機構編制人員的公示制度

作為機構編制部門要嚴格按照《機構編制監督檢查工作暫行規定》的要求，加強對事業單位機構編制的監督檢查；深入完善機構編制、實有人員公示制度和人員編制實名制度，要充分利用各種方式對事業單位機構性質、編制、職能進行公示。對于新設立的事業單位進行設立公告、公示，使社會對各事業單位的職責、編制、規格有一個全面了解，有效發揮社會各界群眾對事業單位的監督作用。

同時，組織和紀檢監察、人社、法制、編制和財政部門要進一步實行聯動制度，加強部門之間的協作，建立和落實監督約束機制，從而把事業單位機構編制工作的監督檢查工作落實到位。

4.科學設崗，有效加強事業單位人員數量控制

作為機構編制部門要深入開展事業單位崗位設置管理的調研工作，要根據《黑龍江省事業單位崗位設置管理實施意見》、《黑龍江省事業單位崗位設置管理工作實施方案》、《黑龍江省人力資源和社會保障廳關于全省事業單位實施崗位設置管理有關問題的處理意見》和即將出臺的《全省事業單位分類工作方案》以及上級相關文件精神，對現有的事業單位進行科學分類，并根據工作需要和精簡、統一、效能原則科學設置和合理調整。對事業單位進行科學合理的設立崗位，崗位設置要嚴格按照管理權限實行核準制度；進一步明確規定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位占有編制的比例。通過科學合理的崗位設置和管理，對事業單位實行按編定崗、按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、總量控制的模式，逐步轉變事業單位人員管理方式，嚴格按照實際工作需要和設置崗位安排人員，從而有效控制事業單位人員數量。

5.深入改革，切實建立高效服務型事業單位

第8篇：事業單位崗位設置方案范文

【關鍵詞】事業單位 崗位績效工資 問題 對策

一、引言

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資工作也在逐步的發展和推進中。2006年，為了進一步完善事業單位工作管理體制，規范事業單位收入分配的秩序，國家相關部門聯合頒布了《關于事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務院常委會上決定在事業單位中全面推行崗位績效工資改革，這標志著我國事業單位績效工資改革正式進入實施階段。

二、事業單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資。績效工資的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業單位收入分配的公平公正，有利于提高事業單位的管理服務水平。

（二）崗位績效工資制度及構成

隨著事業單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執行相關的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分。績效工資體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發放標準和考核依據一般是由發放單位自主制定的，發放單位將根據制定的標準和依據來對于工作人員的工作情況進行考核并確定工資的發放。國家對于事業單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內，按照國家規定的相應原則和規范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。

三、事業單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術制約是影響事業單位績效工作改革發展的最直接原因，技術制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標作為評價標準，導致評價的結果比較粗放，不夠科學。在確定定量指標的方面比較簡單，然而，事業單位在確定績效評價指標的時候，由于缺乏充足的數據對于績效評價進行支持，使得指標的確定往往比較困難。評價指標的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設置

事業單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業單位收入分配制度落到實處。以水利事業單位的崗位工資設置為例，水利事業單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，例如建設管理施工補助、防汛補助類等崗位工資，單位的人事、財務部門應該協調做好這些工作。

（二）加強績效工資內部分配協調

事業單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮崗位績效工資制度在促進事業單位管理服務水平中的作用。

（三）創建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業單位實行崗位績效工資的重要保證。事業單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發員工工作的積極性和熱情，促使其充分發揮崗位職能。只有創建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發揮出來。例如，水利事業單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險程度比較高，在進行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標準，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業單位要將考核與員工的自身發展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機制的公平公正。例如，水利事業單位在進行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業單位自身的特點，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進行考核的時候，要制定針對性的考核標準。

五、總結

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，通過科學的進行崗位設置、加強績效工資內部分配協調、創建科學合理的激勵機制、完善績效考核機制等方式來做好崗位績效工資工作。

參考文獻

[1]倪一平.淺談事業單位的績效考核——以長江三峽通航管理局為例[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2010（11）.

[2]簡軍.關于事業單位績效考核體系優化設計的探討[J].現代商業.2011（11）.

第9篇：事業單位崗位設置方案范文

一、堅持公開競爭原則，按崗聘用

1.事業單位專業技術崗位聘用人員，除因國家法律、法規規定不宜競聘的崗位外，都要根據崗位任職條件與要求，實行按崗聘用，競聘上崗。

2.專業技術崗位競聘上崗，貫徹以人為本和人人皆可成才的科學人才觀，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績與能力，不拘一格選人用人。

3.專業技術崗位競聘上崗必須以事業單位崗位設置為基礎，按照核準的崗位設置總量、類別、等級及其數量組織實施。

4.高級專業技術崗位應根據事業單位事業發展需求和人員隊伍狀況逐步聘用到位，首次組織聘用應留有一定數量的空缺崗位，用于培養、引進高層次急需人才。

5.事業單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點和工作需要，個別確需在專業技術崗位兼職，并按專業技術崗位進行管理的，須按市委組織部、市人事局《關于轉發省委組織部、省人事廳關于事業單位專業技術崗位兼職審批有關問題的通知的通知》（濟人字〔2012〕35號）精神，按照干部管理權限經批準后，依照本意見規定參加競聘上崗。

二、實行綜合評價，擇優聘用

6.專業技術崗位競聘上崗要遵循人才成長規律，建立和完善科學的人才評價機制，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，進行綜合評價，擇優聘用。

7.競聘專業技術崗位的人員，應具備《濟南市事業單位崗位設置管理實施意見》（濟人字〔2012〕64號）規定的基本任職條件，并符合崗位的具體任職條件。

8.根據事業單位特點和崗位工作需要，未取得相應專業技術職務資格的特別優秀人員，符合專業技術崗位任職條件要求的，經民主推薦程序，也可直接參加相應專業技術崗位競聘。國家另有規定的除外。

9.競聘上崗應充分聽取專業技術人員意見。具體實施時，應成立7人以上組成的專家委員會或聘任委員會（其中從事專業技術工作的人員不少于二分之一），對應聘人員的品德、知識、能力和業績等進行綜合評價。

三、嚴格競聘程序，規范運作

10.事業單位要從實際出發，結合本單位其他各類崗位的聘用，研究制定并公布專業技術崗位競聘上崗實施方案。

11.競聘上崗的基本程序如下：

（1）公布競聘的崗位名稱、職責任務、任職條件、聘期和工資待遇等事項；

（2）個人報名；

（3）單位聘用工作組織進行任職資格審查，對符合崗位條件、參加競爭人員進行公示；

（4）采取答辯、測試、民主測評、量化賦分等方式進行競爭；

（5）專家委員會（或聘任委員會）對競聘人員進行綜合評價，聘用單位負責人員在推薦人選中集體研究確定崗位擬聘人員；

（6）對崗位擬聘人員進行公示，公示期一般不少于5個工作日；