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第1篇：網絡培訓管理制度范文

關鍵詞：油田；突發事件；應急知識；培訓；探討

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-02

企業安全管理、環境保護及員工健康的應急反應工作，是隨著我國經濟建設和現代化管理發展而發展。作為國有重點企業的大慶油田有限責任公司，各類突發事件應急反應工作要扎實開展、富有成效，除了圍繞諸多生產環節，編制具有針對性、控制性、適用性較強的突發事件應急預案，更重要的是圍繞各類、各種應急知識開展有效培訓活動，讓油田崗位相關人員完全掌握和熟練運用預案，提高突發事件的控制處理能力，降低事件造成的各種損失。為此，現結合大慶油田基層單位突發事件應急反應工作，進行應急知識培訓的有效性分析與有效培訓途徑的探討。

一、油田突發事件應急知識培訓的有效性分析

油田各單位要將生產應急知識培訓活動開展得富有成效，必須圍繞突發事件應急預案，探索、創新、運行有效培訓新方式，體現以下三個方面的特點：

1.油田突發事件應急預案培訓要具有針對性。大慶油田的二級單位很多，有生產與保障單位之分；大慶油田的工作崗位更多，有前線與后線崗位之別。油田每個單位的每個崗位都有突發事件發生的可能性，不同的崗位有不同的突發事件應急預案，不同的應急預案必須開展不同內容的培訓活動。所以，油田不同的單位、不同的崗位要全面有效開展應急知識培訓，必須區分不同的突發事件應急預案，組織崗位人員針對相關突發事件應急預案進行對號入座學習，只有搞好突發事件應急預案針對性培訓，才能有效提升各種突發事件應急預案執行者的執行能力，最大限度地降低事件造成的傷害與損失。

2.油田突發事件應急預案培訓要體現時效性。油田任何突發事件，都是在某種條件下形成、某種環境下發生，往往反映某個時期、某個時段應急反應工作的特點。所以，油田突發事件應急預案培訓應特別注重在事件易發期，開展相應的應急預案專項培訓。油田突發事件應急預案培訓有必要體現時效性。

3.油田突發事件應急預案培訓要堅持經常性。油田應急預案是針對突發事件的應急對策，直接控制事件的損失程度，不但要求執行者學習掌握預案相應內容，更需要執行者長期熟記與熟悉預案全部規定。為此，要想持久牢記油田突發事件應急預案，必須持續針對相應的應急預案開展經常性的應急反應知識培訓，不斷提升預案執行人的執行效率與處理能力。所以，油田突發事件應急預案制定之后或修改之后，不是培訓一次結束，而是需要經常講解培訓、不斷學習掌握、持續模擬演練，只有圍繞應急預案開展經常性培訓活動，才能為油田突發事件應急預案的有效執行奠定堅實基礎。

二、油田突發事件應急知識有效培訓途徑的探討

如何增強油田突發事件應急知識培訓的針對性、時效性和經常性，我認為，油田各單位有必要探索“三、三、三”有效培訓途徑。

1.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要構建與運行“三定”培訓管理網絡

（1）構建與運行油田突發事件應急知識的定員培訓管理網絡。油田各單位編制突發事件應急預案的人員，是精通預案實施所對應崗位生產管理的多名專家。可以將這些人直接定為預案教培主體，集中先教會崗位生產操作骨干，再由骨干人員在崗位傳播，構建與運行“定員式”拓展培訓管理網絡（見圖1）。

圖1 油田突發事件應急知識定員培訓管理網絡圖

（2）構建與運行油田突發事件應急知識的定點培訓管理網絡。油田突發事件應急預案的執行點位是相關崗位，執行者是崗位操作人員。可以把預案執行的相關崗位設定為培訓點位，將崗位員工確定為培訓對象，由集中培訓的骨干人員擔當預案講解員，構建與運行“定點式”傳授培訓管理網絡（見圖2）。

圖2 油田突發事件應急知識定點培訓管理網絡圖

（3）構建與運行油田突發事件應急知識的定項培訓管理網絡。油田不同職能的單位、不同工藝的崗位，執行的突發事件應急預案各有所不同。因此，為了增強油田突發事件應急知識培訓的針對性，有必要構建與運行“定項式”的專業培訓管理網絡，開展劃分單位、細分崗位、區分預案的定項培訓活動。如：大慶油田采油礦構建與運行生產崗位“定項式”培訓系統管理網絡（見圖3），將預案培訓細分到井站。

圖3 油田突發事件應急知識的定項培訓系統管理網絡圖

2.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要健全與實行“三分”培訓管理機制

（1）健全與實行油田突發事件應急知識的分期培訓目標管理制度。油田各單位既然將突發事件應急預案培訓納入到員工技能操作培訓工作之中，就應該同技術培訓一樣，分期預案培訓辦班要有培訓目標，既有培訓通過率的總目標，也要有人員出勤率、理論考試及格率、模擬演練達標率等分目標。不但要確定預案培訓的總目標與分目標，使突發事件應急預案培訓有衡量標準，還有必要通過健全與實行突發事件應急知識的分期培訓目標管理制度，進一步提升全油田崗位人員對突發事件應急處理水平。

（2）健全與實行油田突發事件應急知識的分路培訓計劃執行制度。要實現油田突發事件應急知識培訓目標，需要實施具體培訓措施加以保證，也就是要有措施具體的突發事件分路應急預案培訓計劃與計劃執行制度。如：春季由安全管理一路開展以防火等突發事件應急預案為重點的培訓，夏季由生活保障一路開展以防中暑等突發事件應急預案為重點的培訓，冬季由井站管理多路開展以防凍等突發事件應急預案為重點的培訓，分路搞好應急預案培訓的事前計劃編制，并在培訓中嚴格計劃執行制度。

（3）健全與實行油田突發事件應急知識的分項培訓檢查考核制度。一項工作完成的如何，需要事中檢查與事后驗收，突發事件應急預案培訓也是如此。所以，要使油田突發事件應急知識的分項培訓活動富有成效，除了確定培訓目標、執行培訓計劃，還要在每次培訓之中，采取以賽代培、以問代訓等形式，進行培訓效果檢查；在每次培訓之后，采取理論考試與模擬演練相結合、考評工作于獎金評定相結合等形式，進行培訓驗收與考核。因此，在每個單位、每個崗位開展的油田突發事件應急知識的分項培訓中，有必要通過健全與實行分項培訓檢查考核制度，把油田應急反應的分項培訓工作抓實抓細、抓出成效。

3.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要探索與推行“三更”及時培訓方法

（1）探索與推行油田突發事件應急人員更換后的及時培訓方法。油田突發事件應急預案中的組織機構是由各級相關人員構成，少則十幾人，多則幾十人，由于一些人員職務調整、崗位變動，應急人員經常出現更換情況。要讓剛加入突發事件應急預案組織機構中的人員快速了解、掌握突發事件應急預案內容，需要探索人員調換跟近引導、人員更換跟蹤指導、人員增加跟上宣教等及時培訓新途徑，推行油田突發事件應急人員更換后的及時培訓新方法，達到突發事件應急人員人人懂應急、個個會應急的素質標準。

（2）探索與推行油田突發事件應急措施更改后的及時培訓方法。隨著油田的發展、管理的進步，對油田突發事件應急工作經常提出一些新的要求。所以，油田突發事件應急預案中的各項應急措施，經常會按照上級的要求和生產管理的需要，進行幾項或多項更改。要使相關人員及時掌握油田突發事件新的應急措施，需要探索與推行油田突發事件應急措施更改后的修訂人及時講解、骨干人員及時傳授等培訓方法，使油田突發事件應急措施更改的跟進培訓工作得到快速到位。

（3）探索與推行油田突發事件應急技術更新后的及時培訓方法。為了有效提高油田應急工作能力與運作水平，崗位突發事件應急技術也在逐步更新。為此，相應的突發事件應急預案也隨著應急技術的更新而進行匹配性的改變。所以，油田各單位在油田突發事件應急技術更新、預案修訂之后，有必要探索與推行油田突發事件應急新技術請專家講解、新預案由專人及時講授等培訓新方法，使油田應急技術得到更新的同時，應急新技術的及時培訓工作也得到有效落實。

三、油田突發事件應急知識有效培訓方式的探討結論

油田各單位要將安全管理、環境保護及員工健康的應急知識培訓活動持久開展并富有成效，充分體現針對性、時效性、經常性，有必要探索突發事件應急知識的有效培訓新方式。本文明確了需要構建與運行培訓管理新網絡、需要健全與實行培訓管理新機制、需要探索與推行及時培訓新方法的三種觀點，指出了突發事件應急知識有效培訓方式的探索思路。得出的結論是：通過探創新、推行各類、各種應急知識有效培訓途徑，可以使油田崗位相關人員時刻掌握和熟練運用預案，提高突發事件的控制處理能力，并對油田應急工作管理創新具有一定的指導性與引導性。

第2篇：網絡培訓管理制度范文

[關鍵詞]信息技術；企業培訓；培訓創新；技術體系

企業培訓是提升現代企業核心競爭力、實現企業發展戰略的重要手段，而培訓質量可以說是企業培訓的核心和目標。現代信息技術在企業培訓中的應用越來越廣泛，企業培訓機構利用和依托當前的信息技術豐富企業員工的培訓途徑和模式，不斷創新培訓方式和培訓設計與實施管理模式，變革企業員工的學習方式，進而構建良性企業培訓生態圈，實現培訓質量和企業核心競爭力雙提升。

1信息技術在企業培訓創新中的應用途徑

1.1創新培訓方式

一是遠程在線學習。遠程在線學習優勢明顯，不受時空限制，并且推送信息量大、受眾廣、效率高、靈活性強，已經成為現代企業培訓最為廣泛的信息化學習模式，是企業員工應用學習的主流模式。目前，企業遠程在線學習適用培訓內容主要是傳播知識、信息為主的課程，如常規性培訓等。二是實時課堂。實時課堂是指在培訓教師和學員同時通過實時網絡學習平臺，有組織、有要求地完成培訓項目的學習過程。實時課堂學習具有時效性強和互動性強等特點。實時課堂適用培訓內容主要是時效性強、重要性高和需要快速傳播的培訓。實時課堂學習的支撐信息技術包括：電視電話會議系統、網絡虛擬教室系統和衛星直播系統等。三是混合式學習。以實現培訓目標為目的，整合多種學習手段的混合式學習，克服了單一學習模式的弊端，將多種學習模式的優勢整合在一起，學習效果更為突出。尤其隨著移動通信技術的發展，出現了移動混合式學習模式，即“移動終端+電腦+課堂”。混合式學習適用培訓內容主要是重要、正規的培訓項目。混合式學習項目都要用到信息化學習手段，包括基于網絡的在線學習、在線考試以及音視頻、多媒體數字化學習資源等。四是移動學習。基于移動終端的移動學習（M-Learning）應用在企業培訓中已經初露端倪。移動學習實質是依托現代無線互聯技術和無線網絡終端，向學習者推送短小而高效的學習單元，滿足學習者即時學習需求的一種手段。主要應用模式有短信/彩信群發模式、WAP點擊學習模式、多媒體智能模式、預裝內容模式等。移動學習更多地體現了社會化學習，滿足學習的個性化需求。移動學習主要適用于內容較短、傳播速度快的微學習項目。除了以上培訓方式外，越來越多的培訓項目設計者關心學習者的體驗度和學習效果，出現了游戲化學習、慕課（MOOC）、虛擬現實（VR）等新型培訓方式。

1.2優化培訓業務管理模式

信息技術不僅為企業帶來了更多創新的學習方式，對企業更大的價值在于實現了企業學習和知識系統化的信息化管理，大大提升學習效果與個人崗位績效的轉化效率。隨著企業級員工學習平臺在企業內部的深入應用，為企業提供了新的思路和方法，信息技術為內部培訓管理、員工績效管理和企業學習文化建設等系統之間集成提供了有力的技術支撐，加速了企業學習價值轉化效率。一是規范培訓流程和資源管理。信息技術已經成為了企業培訓部門日常業務工作的一把利器。它有效規避了傳統培訓業務管理工作效率低、培訓結果數據反饋慢等顯著不足，讓培訓管理效率更高，反應時間更迅速。培訓業務內容主要分為業務流程和培訓資源管理兩部分。培訓業務流程管理包括培訓前期的需求調研、培訓班報名、培訓授權管理；培訓中期的培訓實施管理以及培訓后期的成績管理、培訓效果評估等。培訓資源的信息化管理包括課程體系管理、講師管理、培訓供應商管理以及培訓教室、設備管理等。培訓業務流程和資源信息化管理大大加快了企業培訓項目團隊內部溝通與協作效率，全面提升了培訓業務管理與執行效率。二是量化績效管理。企業人力資源部門績效主管和培訓主管利用在線學習平臺，從不同角度推送和收集不同評價量表，完成對企業員工的培訓效果和學習成果的量化評價，并將這些量化指標與企業績效管理體系具體指標掛鉤，做到獎罰分明，提升員工學用轉化效果，完善企業各層次人才崗位發展管理體系。三是推進知識管理。從企業學習的視角，企業利用信息技術將知識管理與企業培訓及人力資源管理集成，有效利用了學習資源，集成學習管理與知識管理，這將極大推動組織知識學習價值最大化。四是搭建企業學習平臺。信息技術對于企業培訓的最高價值體現在對企業學習文化建設上，體現為統一的企業學習平臺。學習型企業的培訓、學習、績效與知識管理之間傳統的界限變得模糊，員工通過企業學習平臺實現按需學習、即時學習的目的。統一企業學習平臺也是員工汲取知識、交流實踐經驗的主要模式，是傳遞企業文化的新型宣傳媒介，構成企業學習良性生態圈，體現出信息技術促進企業文化傳遞的價值。

2企業平臺技術體系

企業培訓平臺技術體系包括系統硬件和應用軟件兩部分。系統硬件主要包括底層硬件設備、鏈路網絡接入設備、存儲設備以及數據支撐系統等基礎支持設施；應用軟件主要包括學習管理系統和培訓資源管理系統等相關培訓系統構成的企業學習平臺。

2.1基礎支持設施

基礎支持設施主要指保證企業學習平臺正常運營的支持系統，決定著企業學習平臺的運行效率，前期系統架構工作尤為重要，考慮因素主要包括底層硬件設備選擇與布置、服務器等硬件設備選擇與布置、服務器端各種應用程序選擇、系統安全性以及網絡互聯接入服務等。一是硬件設備方面，主要包括服務器和多媒體系統。服務器主要用于安裝與存儲學習管理系統、數據庫系統以及各種培訓資源。多媒體系統主要指制作和傳輸學習內容的多媒體設備，包括系統音視頻數據采集設備與播出設備，如數碼設備與數字顯示設備。二是應用系統方面，基礎性軟件包括學習管理系統（LMS,LearningManagementSystem）以及支撐其運行的系統操作軟件、數據庫軟件、課件開發工具軟件和流媒體服務軟件等輔助軟件系統。企業根據自身的IT架構選擇軟件體系，以確保IT架構的整體兼容性。三是網絡接入方面，隨著員工對網絡學習交互需求的增加以及智能手機、電腦等多種接入終端的普及，企業學習平臺需要更為靈活、多樣的移動網絡接入，才可以滿足員工的學習需要。擁有良好、優質的網絡接入服務成為企業培訓實施效果成功的重要因素。

2.2企業學習平臺

企業學習平臺指對企業組織中與學習相關的資源、角色、流程及環境進行信息化管理的技術系統。企業學習平臺包括學習管理系統、知識管理系統、虛擬教室系統、學習資源庫、學習社區等與學習知識相關的所有子系統。企業學習平臺功能包括核心功能與擴展功能兩個部分：企業學習平臺核心功能指管理企業學習所必備的基本功能，主要包括培訓前期準備、培訓業務流程管理、培訓實施活動管理、培訓資源管理、在線考試管理、角色與授權管理以及統計分析管理等。企業學習平臺擴展功能指除了核心功能之外的其它學習相關模塊，如：虛擬教室、績效支持、學習內容管理、移動學習、學習群和混合學習管理等。

2.3配套管理制度

運行管理制度是指信息技術應用于企業學習業務中基本流程、管理職責、技術標準的集合，主要包括系統運行制度和業務管理制度兩類，是促進學習開展規范化、制度化、體系化的有效保證，是發揮信息技術作用的前提條件。系統運行制度是以企業學習平臺為基礎，對于系統角色權限、數據標準規范、工作信息流轉、設施維護管理等方面的制度集合。業務管理制度是指企業學習業務在應用信息技術過程中遵循的相關規定，包括管理界限劃分、業務表單規范、業務審批流轉、業務績效考核等方面。

3信息技術在企業培訓創新實踐的關鍵環節

3.1培訓項目整體設計

培訓項目整體設計主要包括組織群體分析、培訓項目規劃與基于在線學習的培訓方案設計三個步驟，每一步都是關鍵環節，而在每一個關鍵環節中，都要考慮信息技術的運用。在培訓群體分析環節，重點解析組織內部群體的相關特性，了解不同部門、機構、人員對于在線培訓項目的熟悉度和實際需求；在培訓項目規劃環節，結合組織的培訓體系、培訓時間、培訓對象等因素，針對所有培訓項目進行分析，篩選最合適的利用方式進行項目培訓；在培訓方案設計環節，重點是對經過篩選后的培訓項目設計最佳在線培訓方案。

3.2培訓管理的具體環節設計

主流企業學習平臺均有培訓管理功能，支持日常培訓業務的管理，培訓業務管理逐步實現信息化。在輔助培訓管理方面，信息化技術可以充分運用在培訓前期準備、實施流程管理、培訓資源管理以及與企業已有人力資源管理系統之間集成關聯等應用層級。具體來說，培訓流程管理包括對培訓前、中、后的各項培訓事務管理，每個環節都要考慮信息技術的運用和特點，保持數據的一致性和準確性。在培訓開始前，主要管理培訓需求調查、培訓項目、學員注冊報名、審批授權、培訓費用預算等工作；在培訓過程中，主要進行培訓實施過程、學習活動安排管理、學員交流互動、學習資源協調等，以及混合式學習項目不同階段的學習過程管理；在培訓結束后，主要包括培訓效果評估、學員反饋、學習資源整理等培訓后期工作的管理，建立動態實時反饋機制。

3.3培訓績效管理的設計

績效管理主要體現在建立學習與績效之間的關系，通過學習管理系統建立起員工的學習體系，將量化的學習成果轉換為員工績效表現。信息技術量化了培訓效果，并進一步深化學習評估結果，將量化結果運用到組織績效管理中，在組織內部建立起良性學習與發展體系，促使員工能夠從被動的接受培訓轉向以促進職業發展為目的的主動學習。

4信息技術應用需要注意的問題

毋庸置疑，信息技術在提升企業培訓質量方面已經發揮著越來越重要的作用，但是由于很多方面還在探索中，仍有一些需要注意的問題：

4.1建立長遠戰略規劃

企業未來發展戰略決定了企業培訓的信息化規劃方向。企業培訓信息化必須從企業人力資源規劃和人才開發戰略兩方面出發，在同時滿足組織及員工兩方面需求的前提下，充分考慮企業現有培訓資源條件與企業員工的素質基礎，同時綜合考慮企業人才培養的前瞻性及培訓效果的不確定性，進而確定企業員工培訓目標。

4.2完善培訓創新的保障機制

培訓創新在企業是否落地需要領導、組織和個人三方面的保障。一是領導層對企業培訓創新管理戰略進行籌劃和決策，使培訓創新技術能夠得到有效的實施。二是需要合理的組織結構搭建，加強培訓技術創新管理的規范化管理。三是要充分發揮群體決策，通過共同目標下激勵和廣泛授權，讓更多培訓專業人員參與企業培訓創新管理的決策。

4.3注重不斷優化在線課程體系

目前，隨著信息技術的成熟和員工個性化培訓需求的增加，在線課程的體系化和更廣泛的課程資源的共享已經成為提高遠程培訓質量的瓶頸，如何按照現代企業發展戰略和培訓需求及時更新和優化在線課程體系已經成為必須要解決的問題。以崗位能力素質要求為基礎，以企業業務發展為重點，實施常態化的基礎崗位課程體系建設與市場化的迭代業務課程體系相結合，能夠有效調動課程體系管理、實施、開發等各相關方積極性的有效手段。

4.4大力推廣現代培訓技術

信息技術無疑將成為提升企業培訓質量的重要手段，但在互聯網時代，信息技術層出不窮，迭代更新速度不斷加快，在迅速改變著企業生產經營方式、員工學習認知習慣等，而企業在快速變化的大潮中也在不斷適應發展，不斷加快業務變化，如何尋找信息技術與培訓業務的最佳結合點成為當前的迫切問題。一是始終以業務需求為導向，按照培訓業務的發展選擇合適的技術支撐，確保信息技術始終服務于培訓業務；二是全面提升培訓者信息技術能力，在培訓者中大力開展新技術、新理念、新方法培訓，將信息技術納入培訓者崗位考核要求，全面強化培訓者特別是培訓管理人員的新技術能力。未來企業的競爭將是人才的競爭，企業培訓質量直接關系到人才競爭的成敗。隨著信息技術的發展與日益成熟，它必將進一步更新企業培訓理念、改進企業培訓手段、優化企業培訓流程、推動企業培訓管理，從而提升企業培訓質量，助力現代企業騰飛。

作者:白東師 單位:石油化工管理干部學院

參考文獻

[1]楊玉霞,李珺.借力信息技術推進教育培訓創新[J].中國電力教育,2008(11).

[2]胡義貴.淺談企業遠程培訓項目開發與實施[J].中國成人教育,2010(8).

第3篇：網絡培訓管理制度范文

關鍵詞：新疆;標準;培訓;管理;教師;內容

Abstract： This paper describes the status of standard training services， explained the importance and necessity to carry out standard training services under the new situation work， and the three Xinjiang standard training services under the new situation “can not do without” a brief discussion illustrates away do not open the training management system， can not do without the training efficient personnel， the training content innovation can not be separated.

Keywords： Xinjiang; Standard; Training; Service; Explore and Discuss

前言

標準作為一種規范性文件，已成為企業效益增強和自身戰略目標實現的關鍵因素，伴隨知識經濟、經濟全球化和互聯網的不斷更新發展，越來越多的企業開始重視標準的功能和作用，發現標準的使用和起草決定了企業產品的質量，更關乎到企業的興衰與成敗，且標準化人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這無疑對員工的培養提出了更高的要求。同時在我國正處于人力資源數量優勢向質量優勢的轉變過程中[1]，標準化培訓尤其重要。隨著新疆被定位為“絲綢之路經濟帶核心區”，眾多企業對標準文本的重視程度和編寫制定企業產品標準的需求量在不斷攀升，而作為全疆唯一專業的公益型標準化服務機構，標準化培訓工作是標準服務工作中的重要部分，其特點要時刻緊跟社會變化的新形勢，不斷滿足接收對象或學員對標準化相關知識的渴求。諸如此類的標準編寫知識培訓或宣貫班，作為一種標準知識的傳播途徑，就為什么開展培訓、如何有效的開展，以及就怎樣的內容開展都是培訓的關鍵。

1、新形勢下開展標準培訓服務工作的重要性

自2015年3月國務院《深化標準化工作改革方案》（以下簡稱《改革方案》）以來，明確了改革目標是建立新型標準體系，健全政府與市場共治的標準化管理體制，讓標準成為對質量的“硬約束”，推動中國經濟邁向中高端水平。為貫徹落實國務院關于《改革方案》）的要求，進一步加強地方標準化工作，提升地方標準化工作的能力和水平，更好地服務和支撐地方經濟社會發展，質檢總局和國家標準委于4月印發了國質檢標聯[2015]133號文件，其中與標準培訓相關工作就有明確指出：“抓好標準宣貫，提高社會各界標準化意識。加強標準化宣傳培訓。圍繞重要標準、重要專項、重要節點和重大事件，加大標準化宣傳……研究制定標準化人員培訓計劃，系統編制標準化基礎培訓教材，積極探索網絡教育等多種方式，滿足政府、企業，特別是基層標準化管理人員的不同需求。”這也說明了黨和國家已把標準化培訓工作提至重要的工作日程，凸顯出新形勢下標準服務工作的重要性。作為標準化工作者的我們，需要結合本地區工作實際，制定具體實施辦法，落實改革任務要求，不斷開創地方標準化培訓工作新局面。

4月下旬國家標準委又印發了《2015 年全國標準化工作要點》。通過深化改革，緊貼需求，強化實施，提升水平和夯實基礎五方面來全面保障標準化事業的持續發展。其中提升水平方面提到標準化培訓服務工作的關鍵部署：“加強‘一帶一路’沿線重點國家大宗商品標準比對分析研究……舉辦面向俄羅斯、中亞和東盟等國家（地區）的標準化援外培訓”，另外夯實基礎方面又提到：“制定國際標準化人才培訓規劃，加大各類國際標準化人才培養力度。”這就說明標準化培訓工作至關重要，更是基礎性的保障中必不可少的關鍵點，只有提升了水平和夯實了基礎，才能為標準化事業的持續發展創造可能。例如2015年2月4日在廣州順利舉行的全國畜牧業標準化知識培訓班上，來自農業部畜牧業司的副司長王宗禮就欠發達地區的標準化工作強調了“突出重點，強化培訓;聚焦難點，開闊思路”等觀點。

面對深化標準化工作改革的浪潮，作為疆內屈指可數的公益型標準化科研院所，將很有必要通過結合實際來開展標準化培訓工作，自然也就突出了新形勢下高質量的開展標準化培訓服務工作的緊迫性和必要性。各項工作標準化的推行，能使企業從質量、環境、衛生、安全和效率等全面得到保證和提高，企業的制造能力和水平得以進一步提升，從而獲得業內單位和地方單位的認可。標準化工作推動企業高端制造后給公司帶來積極的市場效應，標準化工作推動企業向高端發展后贏得政府和銀行的支持[2]。

2、新疆標準培訓服務的現狀

在經濟快速發展的新疆地域中，標準培訓需求調研不充分，只有長年不變的固定月開展的培訓班，一是培訓管理缺少硬性規定，缺少條理性，執行力不強。當一個偌大的公益型標準服務機構，沒有系統的培訓制度，缺少培訓中各環節合理的工作責任人是件多么令人擔憂的事情。二是培訓教師隊伍發展過慢，課件重復。多數企業寧愿花錢到內地學習也不愿參加本地區內組織的專業性標準化培訓班，原因是擔心老師水平不高，學員們更不想頻頻見到連年不變的ppt課件。三是培訓內容過于枯燥、不新鮮。培訓內容大有完成任務之嫌疑，令廣大學員們沒有學習的持久性，大都屬于“一年客 ”，來年培訓者又發生了變化，仿佛培訓是“東一斧頭，西一榔頭”的模式或者是老套的“滿堂灌”模式。學員從未固定，沒有說像“割韭菜”模式般，連年都有，越來越多，而是凸顯出培訓工作中存在的各種問題，諸如對培訓重視程度不夠、培訓模式較為局限、培訓方式較為單一、培訓效果評價機制不夠完善等[3]。

若想明顯地增強標準培訓工作所帶來的實際意義，和進一步健全各相關方協作的標準服務應用機制，那么標準培訓工作將需要從理念上發生根本改變，特點上需要全面革新，從實際工作實踐中發生全面的變化和創新型的改變。因而新形勢下開展新疆標準培訓服務工作的重要性不言而喻，同時“三個離不開”新特性的出現將為標準培訓服務工作的順利開展提供關鍵支撐。

3、新疆標準培訓服務工作的三個“離不開”

3.1離不開培訓管理制度的有效

國外的標準化工程師行業的有序發展和標準化工程師的高素質表現離不開完善的管理制度和嚴格有效的標準化工程師能力考試制度。我國國內的上海、深圳和重慶等地也早已啟動了標準化工程師資格考試制度。有考試就會有相應的培訓管理制度同時發展并存，當然新疆標準培訓工作的開展更是離不開有效的管理制度。

經調研了解部分企事業單位由于太過強調進度，而忽視了員工對標準的理解程度，使員工忙于重復簡單的勞動操作，而意識不到使產品質量等級較低、工作質量粗糙的原因其實就是未依據合格有效的標準來生產或缺少有效的管理制度，致使企業或部門經濟效益受損。因此，企業領導或標準化培訓服務機構的管理人員應大力提高對標準化工作的認識并及時建立有效的標準化管理制度，同時完善評價機制，形成科學有效的測驗衡量方法和對參訓人員的長期動態管理，以遵循國際化、系統化、制度化的培訓管理模式。

3.2離不開培訓教師隊伍的高效

中國標準化協會主導的標準化培訓為我國參與國際標準化活動、開展技術委員會工作、培養企事業標準工作人員及宣貫重要國標的實施都打下了堅實的基礎。特別是近兩年更加大了培訓力度，使更多的標準化人員掌握標準編寫的新規范、新要求，提高了標準化人員的標準編寫能力，培養了一批批具有專業素質的標準編寫人員。同樣，標準化工程師及標準化服務機構是以追求技術知識傳播與發展為目標的，若對其監管不力和規范缺失，會導致整個標準化工程師培訓行業風氣的下降。因此，標準化工程師行業發揮政府的引導及行業協會的監督規范作用非常重要。

在新疆標準培訓范圍內，作為參與標準化工作的人員需熟悉和掌握GB/T 1.1-2009的相關要求，才能有效參與標準的編制，確保標準編寫的質量。具有老師級別的標準化工作者方可具有培訓他人的能力。正所謂“桃李滿天下”的根本在于要先擁有一顆內心樸實無私、充滿營養和正能量的大樹。新疆標準培訓服務機構內部應基于培訓標準化老師隊伍的工作中存在的問題，從實際出發，提出新穎的工作模式，目的是規范培訓工作，提高學員們培訓的實效性。而接受培訓的學員們對標準知識的掌握程度，得體現在學到了什么，而學習到的東西得憑借老師的教授，大都是由專業培訓教師的水平來決定的，因而之所以說離不開高素質高效率的標準化教師隊伍，是因為經過得到他們的培訓后，能為當地企事業單位培養大量的標準化專業人才，作為標準工作主力軍，以供滿足從事標準化研究、制定、管理、推廣等方面的工作需要。

3.3離不開培訓基礎內容的創新

緊跟社會發展變化的新形勢和新需求，滿足標準時代變革的新方向，更離不開培訓基礎內容的創新。例如為做好新版標準的貫徹實施，使有關人員深入理解、準確把握相關要求，統一綠色建筑評價尺度，推進全國綠色建筑評價工作健康發展，新版標準GB/T 50378-2014《綠色建筑評價標準》的宣貫培訓已在全國范圍內展開。通過組織開展宣貫班，利用新疆不同地域的不同主題，突出多種地方特色的不同推廣機制，集中有方向、有目的的組織開展理解、宣傳、講解或培訓班。

標準編寫培訓，國家標準培訓，行業標準培訓，企業標準培訓等，這些內容的創新基于開設企業標準需求的培訓課程。建立對企業有關標準需求的培訓課程體系，通過對相關從事標準人員知識、技能、素質與工作標準的差距對比，確定培訓需求導向，本著“為什么，學什么;用什么，教什么”的指導思想，以標準工作要求為導向，以素質能力建設為核心，以促進企業發展、提高企業經濟效益為目標，積極創新培訓理念和機制，拓寬培訓渠道，多層次、多領域、大規模地進行全面、深入、系統的培訓。課程清單要全面、系統，既要有與業務能力增長聯系緊密的核心課程，也要有配合核心課程的其他輔助課程，課程設置做到“即專又廣”。

4、結語

針對新疆標準化培訓工作中遇到的培訓管理制度不健全、培訓教師專業性不強、培訓內容陳舊化等弊端。作為標準化工作者應時刻緊跟社會變化的新形勢，不斷滿足標準學員們對標準化相關知識的渴求。尤其面向標準培訓服務工作的開展進行，就離不開培訓管理制度的有效，離不開培訓教師隊伍的高效，更離不開培訓基礎內容的創新。（作者單位：新疆維吾爾自治區標準化研究院）

參考文獻：

[1]吳峰，李一凡.開放教育研究.《培訓師制度的國際視野及對我國培訓師制度設計的啟示》. 2015，21（1）：114-120.

第4篇：網絡培訓管理制度范文

1.加強領導力和和執行力培訓

推進油田處級、兩級機關科室長、基層隊站長以及安全、設備、計劃、財務等重要管理崗位人員每三年輪訓一遍，不斷提高履職能力。

2.以提升技能操作人員安全生產需求培訓

依據崗位對員工的要求，建立需求矩陣，制定標準。對照矩陣和標準，進行崗位能力評估，發現員工能力與崗位要求員工所具備的能力之間的差距，找出員工的不合格項，即員工能力短板，針對性地開展培訓，逐步完成不合格項的消項，使員工掌握崗位矩陣的所有項目，從而達到崗位安全需求。

二、健全管理機制，確保繼續教育計劃實施

1.管理上采取集中管理和實施，形成了“統一領導、集中管理、分工協作”的管理體制。公司副總經理分管培訓工作，對繼續教育統籌規劃、統一管理；人事處負責制定公司中長期人才培養規劃和年度繼續教育計劃并組織實施；各子公司負責學員的選送和使用工作。

2.工作思路上做到科學、實用、可行。即目標明確、體系完善、組織規范、管理科學、手段先進、方法多樣；工作定位上做到以公司需求為導向，適應新形勢、探索新方法、應用新技術、謀求新發展。

3.機制上將繼續教育計劃同生產、經營、科研計劃一同列入公司發展計劃。計劃完成情況作為各級領導的業績考核指標，制定了一系列教育培訓的管理制度和辦法，以文件形式規定員工繼續教育權利、義務和職業教育經費的提取比例及使用范圍。

三、繼續教育工作存在的問題和對策

（一）主要問題

1.對繼續教育的重視程度還不夠。主要表現為重使用、輕培養；重視短期效益，輕技術革新帶來的長期效益；繼續教育的管理制度、規定落實檢查不力。

2.缺乏科學的評估制度和激勵措施。繼續教育培訓沒有真正與工資、獎金、職務、職稱、待遇等掛起鉤來。

3.工學矛盾日益突出。在公司各單位生產任務不斷加重、工作戰線不斷延長和定員指標不斷減少的今天，工學矛盾越來越大。

4.培訓方式模式化，方法單一落后。培訓方法仍以一種單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，培訓課題不夠細致，主題乏味，不能調動學員的積極性，或是培訓課本材料落后，與培訓目的不一致。5.油田地處偏遠地區，教育資源匱乏。教師全部從內地高校中聘請，成本高、時間限制強，極大地限制了繼續教育的開展。有時為了應急而聘請的教師往往滿足不了學員的需要。

（二）措施和對策

1.觀念更新。以先進科技為基礎、以知識創新為主體、以產科教三結合為紐帶，以全員為對象，以網絡為主課堂，從更深、更廣的層面上研究繼續教育的新趨勢、新觀念、新模式、新手段，面對油田的現實設計和推行繼續教育發展戰略。

2.制度創新。企業決策層應把建立一個體制優、機構簡、人員精、設施好、管理順、制度嚴、機制活、功能全、質量高、效益好的現代企業繼續教育體系作為實施企業發展戰略的主體工程之一，既要有規范化、科學化的設計方案，又要有切實可行的實施計劃和支持措施。

3.模式創新。正視人才培養的個性、過程性和終身性，面對不同的培養對象，根據其年齡、不同經歷、不同需求，以企業所需設計不同的培養方案，使培訓的每一過程都具有較強的針對性和操作性。同時要改革陳舊的課堂教學模式，實行案例教學、研討式教學，著重培育員工分析解決問題的能力。

4.手段創新。從實際出發，深入調研制定出發展在線教育計劃，在企業內部建成在線學習平臺，為員工提供網上交互式學習的便利。同時應用和開發實用的電子視聽軟件，編輯網絡視聽教材，尤其是新理論、新技術、新工藝、新設備知識的教材系列，推動員工業余上網學習的自學熱潮。

5.不斷完善培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵機制和優秀人才的競爭選拔機制。企業要為人才的脫穎而出創造更加有利的條件，嚴格把參加學習培訓的情況作為職稱評聘、職務晉升的重要依據，使培訓合格證書像學歷證書那樣具有實際意義，淡化行政手段，變“要他學”為“他要學”。

6.建立科學評估體系。油田繼續教育工作必須建立一套完整的培訓質量評估體系，應包括內部和外部評價兩部分。內部評價是按教學管理的有關項目逐項檢查，界定學員是否達到了教學目標；確定課程實施的結果是否符合當初設想的目的。外部評價是以送培單位或個人的滿意度和學員結業返回單位后新技術、新知識的應用情況、創效情況為評價標準。

第5篇：網絡培訓管理制度范文

行政人事部門工作計劃范文

一、唯才是舉，進一步強化人才隊伍工作 隨著公司進一步的發展，面臨明年20億貨量的重大任務，xx公司對人才的需求，將成為企業重中之重，人事行政部將各部門人才需求的服務，放在20xx年工作任務的首位。結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，將通過多種渠道招賢納士，充實公司人才隊伍，強化各類專業人才儲備，xx公司將從以下幾方面展開人才招聘與儲備工作。

1)通過公司在寧項目逐步宣傳的展開，以及公司一年多時間社會上的影響，可采取在同行企業中為公司挖掘到優秀人才。

2)繼續通過與xx當地最大人才網絡--xx英才網合作，篩選優秀的人員。

3)通過參加各種大型社會招聘活動，引進優秀人才。

通過與各大院校的聯系為企業招聘與儲備年青優秀的人才。

5)加強與集團人力資源部的溝通，通過集團從全國各地選擇優秀的中高層人員，以滿足公司對高端人才的需求。

6)公司也將從內部員工培養具有一定潛力的人員，走向管理崗位。 隨著聘活動的展開，人事行政部將完善人員考核機制，結合集團文件精神、依照相關考核機制、為公司的健康發展提供保障。

一是重點加強后備人才隊伍培養。對后備人才實行綜合考核、跟蹤考察、動態管理，并有目的地安排他們到基礎崗位接受鍛煉;

二是重點加強業務骨干隊伍建設，有序流動人才，要把有能力的人留下來、用起來;

三是加快人才引進工作，不斷促進人員結構的整體優化。

二、穩中有進，進一步推動企業文化建設

根據集團公司發展現狀，進一步打造具有xx公司特色的企業文化，從而形成自己的管理風格和道德規范，從各個環節調動并合理配置有助于企業文化建設的積極因素：

首先，除集團常規培訓外，需在公司各個部門及公司工會的配合下，開展各種有關企業方化方面的培訓，如：開展新員工入職培訓，增進新入職員工對企業及企業方化的認同，要把集團公司的理念、精神及戰略構想等滲透到員工的內心深處;充分發揮公司內部力量，為新入職員工進行專業知識培訓，提高員工專業素質。

其次，為增強部門之間及員工之間的相互溝通，開展一到二次戶外拓展活動，提高員工間相互配合的能力;同時組織員工開展座談活動，增強員工心與心的溝通;邀請外部講師對員工進行企業方化、企業管理、實戰演練等活動，提高員工綜合素質，使之能勝任更高層次的工作。

最后，配合工會開展互動活動，定期舉辦各文體類型的活動，即可我使員工強身健體，也可豐富員工業余生活，讓員工有有一個積極向上的健康心態。 通過以上措失，努力完善推廣企業文化的各項機制的同時，營造濃郁的工作氛圍，形成深厚的企業文化底蘊，運用正確的引導方式，著力提升企業的整體形象，為企業發展創造良好的內部環境使。

三、鞏固基礎，進一步規范日常行政管理

明確崗位職責、落實具體責任，要求人事行政部全體人員做到嚴謹有序、服務第一。同時，在部門內部掀起一場作風整頓的熱潮，并使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。

1、做好辦公用品的管理。本著“節約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節儉工作，大力倡導廣大員工的節能意識，從日常工作的細節出發，強調對辦公用品的重復利用，杜絕鋪張浪費現象的發生。

2、落實車輛調配制度。在集團車輛管理制度的基礎上，制定適合xx公司具體情況的內部管理制度來規范車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調配，同時保證行車安全;繼續實行科學合理的油耗考核管理，嚴厲杜絕公車私用現象的發生;重點加強對司機的培訓教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業道德的培養。

3、加強網絡建設。根據集團的管理及xx公司的發展需要，進一步提高公司網絡管理水平，完善網絡資源的合理配置。

4、提高員工用餐品質。進一步加強對食堂的管理。嚴格區分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質量，合理調配飲食營養，為員工提供一個良好的飲食條件。

四、提高計劃管理效率

除每月每周向集團計劃管理中心提報相關的計劃和完成情況外，應重點做好三個方面：第一，根據里程碑計劃，主動與相關部門進行溝通每月和每周的重點，以及工作涉及到的上下游部門，并把信息及時反饋到總經理;第二，跟蹤督辦每月每周的重點工作;第三，督辦總經理在公司例會上安排、下達的工作任務，并認真跟進落實到位。

五、監察管理體系

除按照集團要求外，主要從以下四方面著手：

1、從制度流程、源頭上尋找漏洞和失職的地方;

2、嚴格把控各項經濟合同的審核和簽訂，特別注意重要條款的歧義性、尤其是合同雙方的權力義務關系、付款條件和違約責任;

3、嚴格把控招投標的程序，從招標書、收標書、開標及后續談判，整個過程要嚴謹認真，視需要對部分投標的公司進行背景調查;

4、做好員工年度、月度績效考核，對計劃管理執行情況進行監督。

六、盡心盡職，努力完成領導交辦的其他任務

總之，作為公司的窗口部門，人事行政部將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質，努力趕追公司發展步伐。我們堅信，凝聚產生希望，團結誕生力量，人事行政部工作只有起點、沒有終點。

我們將始終堅持以服務為宗旨，為公司的飛速發展做好后勤保障，為公司的強勢崛起貢獻自己的力量。 新的一年里，我們繼續改進和提高，繼續與時俱進，我們將以此為起點，在公司領導的引領下，在個部門的相互配合支持下，將在20xx年將部門的綜合管理水平提高一個新臺階。

行政部門的工作計劃

新的一年來臨，制定一個合理的工作計劃是非常有必要的。以下是查字典小編為大家精心整理的“20xx年酒店行政人事部工作計劃”，歡迎大家閱讀，供您參考。更多詳請關注查字典!

一、行政人事部戰略目標

結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，XX年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發展規劃

(一)企業內部的有序人才梯隊的培養與形成

充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

(二)政策、制度及項目支持

1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

2、招聘與培訓發展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;

a、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;

b、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，XX年將作為招聘工作的一個重點;

c、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才;

d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

(2)培訓發展

①根據XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。

②建立培訓管理體制

建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

三、人力資源管理體系的構建

(一)建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。

(二)協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

四、績效考核方面工作

完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。

五、質檢工作

XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。

六、企業文化建設：行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等;行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

七、后勤管理

行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展。總之，XX年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。

行政人事三月工作計劃

一、人才招聘

1、建立招聘渠道。

目前所建立的主要招聘渠道有：

網上招聘—xx同城、xx裝飾網、xx招聘熱線(有效期為一個月)、xx網、xx無憂(試用一周權限)。

現場招聘—xx人才市場、xx人才大市場、xx區人才市場公益性現場招聘、學校招聘

2、建立人才簡歷庫，為人才儲備和后期的人員招聘奠定基礎

3、根據招聘需求選擇合適的招聘渠道，盡量縮小招聘周期，滿足公司人員需求

二、優化公司的人事行政制度

1、建立《勞動合同管理制度》——完成時間4月中旬左右

2、《年休假管理制度》——完成時間3月份

3、規范辦公秩序與員工行為的引導。

開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行處罰，抽檢次數每周至少兩次。

4、目前各項管理制度已基本建立起來，在制度的執行力方面做的還不到位。在后續的工作中，行政人事部將以“持續改善”為工作原則，來加大制度監督執行力度。

三、完善薪酬福利體系

1、制訂對外具有竟爭性，對內具有公平性的薪酬結構。

2、建議對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激 發關鍵員工的斗志，激勵他們保持最佳績效是關系到企業能否完成全年經營指標的關鍵所在。

這里主要從兩個方面入手核心員工的績效管理和薪酬管理。

我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，根據工作年限和績效達標情況給予薪金調整。

另外可以增加工齡工資，提高核心員工的忠誠度與穩定性。

他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡。這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

四、勞動合同管理制度的制定和落實—4月中旬

第6篇：網絡培訓管理制度范文

關鍵詞：供電；培訓體系；新模型

一、地市級供電企業培訓體系新模型概述

教育培訓是推動企業發展的推動力和源動力。其根本目的是滿足企業在運營和發展過程中對員工能力的需求。當前大部分地市級供電企業培訓體系的結構不夠合理，未實現有機、無縫的配合，僅基本完成了初級階段的積累，正處于更上一層樓的關鍵轉折時期。建立模型構建“核心基礎+三大支柱”的培訓體系（如圖1所示），即“以崗位應知應會標準為核心基礎，以責任機制、需求驅動和利益聯動為三大支柱”，凸顯教育培訓工作的系統性。

二、地市級供電企業培訓體系新模型實施內容與步驟

1.建立全員崗位“應知應會”標準，形成核心基礎。以關鍵技術技能為突破口，建立起覆蓋各工種、從班員直至部門正職的崗位“應知應會”標準，并將培訓的內容向員工公布，使員工本人也明確“學什么”，由責任部門定期進行更新與完善。建立周期性的調整“應知應會”標準的機制，授權各責任主體把企業中心工作和本部門的重點工作反映到相應崗位的“應知應會”標準中。編制崗位應知應會標準題庫，實現崗位“應知應會”標準的網強行化應用，固化和優化標準，通過自動對比員工培訓檔案和“應知應會”標準的差異，達到“缺什么補什么”的目標，從而編制培訓計劃和預算，保證培訓內容的規范性、針對性與系統性。2.明確培訓責任主體，制定相應機制。明確培訓責任主體，形成責任傳遞機制、問題反饋機制和閉環控制機制。明確培訓管理權責界面，形成人事部、職能部門與生產單位三方聯動機制，人事部負責落實培訓項目和提供資金保障、制度支持，負責二、三級班子和管理人員的通用管理知識培訓與考核；職能部門和直屬機構負責對各業務線二、三級班子和專責的專業培訓與考核；生產單位全權負責開展本單位培訓與考核。對責任履行后結果存在的問題實行問責制，根據責任界面的劃分，明確大綱中各項“應知應會”的責任部門，發現培訓中存在的問題，責任回溯至相應單位，層層追責，分析原因，制定相應措施。3.健全培訓評價體系，構建全員利益共同體。針對培訓課程大綱的要求，明確對員工個人的培訓評價標準和培訓評價方法，對培訓的長期效果由員工直接上級根據崗位工作開展的質量、結果予以評價，使培訓的結果盡量客觀，更受到認可，并將培訓和考核的情況形成員工能力培訓檔案，打牢培訓結果客觀應用的基礎。構建全員培訓的利益共同體就是要將培訓作為員工個人發展、部門實現工作目標和企業前進的保證，讓員工體會到培訓作為“提高績效、升職、加薪”的必要條件，讓用人部門體會組織培訓后員工崗位能力提升對部門的幫助，讓企業、部門和員工個人利益一致、目標一致、各取所需，自覺自愿地組織培訓和參加培訓。具體做法如下：第一，通過培訓和考核后形成的能力培訓檔案，比對崗位培訓大綱和考核標準，衡量員工掌握崗位“應知應會”知訓、技能的程度，將員工崗位工作的能力與績效、薪酬的直接掛鉤；第二，通過持證上崗、崗位匹配度的和擔任內部培訓師的綜合應用，判斷員工勝任崗位的情況，修訂聘任條件和技術、技能職稱考核以及晉升資格，與制定員工調配方案掛鉤；第三，將崗位匹配度和擔任內部培訓師與技術專家和技能專家的選聘掛鉤，實現培訓目的，使培訓成為員工做好崗位工作、提升崗位工作能力的必要條件；第四，制定教育培訓目標考核制度，形成簡單、適用和有效的考核指標，并將考核指標納入到供電所考核指標體系。4.完善培訓支持系統，全力提供培訓資源。加強制度建設，建立教育培訓目標考核、網絡培訓和培訓基地管理等制度，并參考安全管理制度體系補充完善和修訂制度。開發培訓課程，根據課程大綱的要求逐步組織開發和采集課件，制定課程開發的計劃。培養內訓師資，鼓勵人人擔當內部培訓師，開展班組內部的互教互學，提高內訓師的授課課酬，調動高技能人員擔當內訓師傳授技能的積極性。改造網絡培訓平臺，大力提倡培訓管理信息化，建立基于崗位工作勝任需求的學習培訓電子化管理系統。制定培訓基地規劃，建設和改造現有培訓基地。

三、結語

第7篇：網絡培訓管理制度范文

關鍵詞：技能人員 培訓體系 問題診斷 對策分析

一、問題診斷

隨著供電企業發展步伐的日益加快，技能人員的綜合素質與企業發展的要求還存在一定差距，其培養體系也面臨新的挑戰和亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面。

1.技能人員年齡結構老化，實際技能水平總體偏低。部分基層單位技能人員年齡老化，水平偏低，實際操作能力不足。缺乏善于解決現場技術難題的人員，尤其是對從業人員體力有較高要求的崗位，如輸、配電專業，年齡偏大的檢修人員難以有效開展此類工作。

2.新進員工成才速度較慢，存在一定人才浪費現象。部分單位不能有效激發、引導員工學習技能，部門主管和班組長對新員工的工作安排不盡合理。技術專職不能充分發揮技術帶頭作用，往往忙于事務性工作，而未能發揮其解決難題、傳授技術、宣貫標準的作用。

3.各種相關激勵機制薄弱，員工參加培訓不夠積極。大部分供電企業沒有將員工的培訓效果與績效考核掛鉤，實行了“技能傾斜”的分配政策，對獲得技能等級員工進行考核并采取相應薪酬措施，但并未形成激勵體系。

4.培訓執行環節尚需完善，培訓實際效果不盡理想。培訓需求分析不準，缺乏與公司戰略的有效銜接，培訓內容上沒能很好地分清培訓與教育的界限。集中培訓較多，現場培訓、仿真培訓太少，且培訓開始后就很少有人跟蹤、監督。

二、原因分析

為了能夠系統分析供電企業技能人員培訓體系存在的問題，而不是就事論事，有必要引進企業人力資源培訓系統模型，如圖1所示。

圖1 培訓系統模型圖

根據此理論模型對上述問題診斷分析如下：

1.缺乏科學的配套體系支撐。一是職業化體系、崗位序列設置、薪酬、考核等人力資源管理子系統與培訓的銜接不夠緊密；二是對各部門、單位培訓職責問責不夠，對員工沒有指明相應的培訓義務；三是對于各單位培訓工作的評價仍局限于培訓計劃的完成情況、競賽成績、人才當量等方面，缺乏對“出苗率”等人才培養指標的量化考核。

2.培訓制度有欠完善和周密。公司根據上級要求制定了一些培訓標準與制度，但是從精細化、精益化的標準來看，制度還不夠完善；從公司層面來看，缺乏重大事件跟進式培訓制度和跨專業培訓模式等符合公司實際的管理制度；從基層來看，沒有出臺促進基層單位培訓管理機制與能力建設的相關制度。

3.既存在資源不足又存在資源閑置。從硬件來看，部分實訓設施利用率較低，網絡大學的課件仍局限于員工自學，未運用到教學實踐中，一些閑置設備沒能有效地補充為培訓資源，資源配置側重于公司層面，而基層單位使用資源相對不足；從軟件來看，培訓的師資力量薄弱，師資隊伍中的兼職培訓師沒有多專業相通融，專家對培訓支持有限，教材內容不能與時俱進等。

4.多環節不力導致培訓效果不夠理想。一是培訓需求征集工作比較粗淺，缺乏廣泛的發動和深入的調研；二是培訓實施過程仍需優化，集中授課較多，現場實訓、仿真培訓相對較少；三是培訓后缺乏有效評估，僅停留在反應層和學習層，缺少行為層和結果層的評估。根據以上分析，從管理基礎、制度建設、資源配備、培訓執行四個方面進行描述，做出相應魚刺圖如圖2所示：

圖2 培訓體系問題分析魚刺圖

三、對策與建議

1.健全責任體系，界定組織功能。第一，在公司范圍內建立一個層次清晰、分工明確的培訓組織和管理體系。具體包括公司領導、人力資源部與各專業部室、教育培訓部與基層單位、班組、員工等五個層次。第二，明確培訓責任體系。進一步界定清晰歸口管理部門和實施部門的職責分工，突出專業職能部室的培訓管理職能，明確基層單位的人才培養責任，增加員工績效考核中與培訓相關的內容。

2.完善培訓、考核、使用和待遇一體化制度。第一，強化對員工個人培訓效果的考核。應試點完善部分員工群體的培訓、考核、使用、待遇一體化制度，強化對員工個人培訓效果的考核，將考核結果直接應用在崗位、薪酬變動上，激勵員工參與培訓，提升技能，爭創業績。第二，建立各級崗位的上崗考核機制。按照一定標準設置每級崗位定員，每年開展崗位業績與能力評價。適當加大薪酬分配的傾斜力度，合理拉開班組各級崗位間的收入差距，增強員工參與培訓的原動力。第三，建立后備班組長的培養機制。指導相關單位制定班組長后備人員培養計劃，選拔優秀青年骨干，為其制定成才計劃，定期從班組管理、溝通技巧、團隊建設等方面開展專題培訓。第四，建立班組長競爭上崗常態機制。加強班組長考核力度，對于年度班組長考核不合格或年齡已達班組長年齡上限的人員，不再聘任，從班組長后備人員中通過競爭選拔，補充到班組長崗位，形成技能人才隊伍的良性流動。第五，建立相關人員的崗位流動機制。組織考核、考評，對轉崗后多年技能水平不能提升，或長期不能勝任崗位的技能人員，根據個人情況，經培訓合格后，轉到相關缺員崗位工作，優化人力資源配置。

3.健全培訓管理制度，推進培訓精細化管理。第一，完善公司層面培訓管理制度。建立重大事件跟進式培訓制度，保證各項重大工作高效執行。建立跨專業培訓交流新模式，在業務相互聯系的各專業間建立常態化的業務交流機制。第二，加強基層單位培訓管理機制與能力建設。一是加強基層培訓管理隊伍能力建設，建立崗位模型和相應考核機制；二是搭建基層單位培訓業務交流平臺，促進各基層單位的交流互通；三是建立多種類型的培訓示范點，充分發揮示范引領作用。

4.整合各類培訓資源，充分發揮資源優勢。第一，加強師資力量建設與管理。鼓勵專家和技術骨干每年抽出一定時間在培訓實施部門工作，鼓勵培訓實施部門的專職培訓師每年定期到生產單位工作，熟悉最新的流程規范。建立專家梯隊，制訂專家和后備專家年度工作責任書并實施考評，形成專家隊伍滾動更新機制。第二，加強培訓設施與場地建設和使用。一是提高培訓設施利用率，定期公布電力電纜培訓設施以及各類網絡培訓教室的可使用的時間；二是加強培訓資源開發，注重實際需求，為廣大員工提供良好自學平臺；三是完善重點培訓項目，有計劃地進行精品項目申報，逐步形成一批高質量的精品培訓項目。

第8篇：網絡培訓管理制度范文

【關鍵詞】煤礦 培訓 創新 師資

隨著礦井開采水平的延伸，瓦斯、水害、地壓等因素嚴重威脅礦井安全生產，平煤股份天力公司針對生產實際，從提高職工安全素質和崗位技能著手，加強安全培訓管理，完善激勵約束機制，創新培訓形式，強化師資隊伍建設，力求打造一支綜合素質強、操作能力強、安全意識強的高素質職工隊伍，為企業實現快速發展奠定堅實基礎。

1 培訓現狀分析

1.1 職工文化素質普遍偏低

近年來，礦勞務辦從源頭上控制職工素質，要求新招工人至少具備初中文化程度，但由于煤礦早期發展過程中，文化程度偏低職工基數較大，因此仍然不能滿足礦井技術應用需要。礦井職工文化程度分布情況如圖1所示，由統計結果可知，礦井人才依然短缺，培訓任務依然很重。

1.2 基層區隊培訓效果不佳

通過對基層區隊開展培訓過程和效果考察，職教中心發現基層區隊培訓過程大多為宣讀式的灌輸，職工學習興趣不濃，甚至出現培訓現場睡覺現象，培訓效果不佳。

1.3 師資力量不足

目前，職教中心教師以女性為主，占總人數近6成，而礦井培訓內容大多涉及井下作業，實踐性和操作性較強，而男性教師中只有少數從事過井下一線作業，他們的授課又多以實踐經驗總結出的操作技能為主，雖然勉強能夠滿足職工培訓需求，但培訓內容深度不夠，不能有效滿足礦井實際培訓需要。

2 提高安全培訓效果的途徑探討

2.1健全培訓機制，完善管理體系

（1）完善各項制度

積極轉變培訓觀念，制定完善職工教育培訓管理制度，如《平煤股份天力公司安全培訓工作風險抵押金兌現考核辦法》《平煤股份天力公司安全生產培訓管理辦法》《職教教師考核辦法》等多項規章制度，做到各項安全培訓工作有標準，每項考核有依據，規范安全培訓秩序，保證安全培訓的質量。

（2）建立健全安全培訓工作機制

健全多部門聯動機制。要求各基層單位建立全員安全培訓檔案，明確專人負責，做到證書、工本、檔案名字一致，每月至少與職教中心、工資科、組干科核對一次檔案，職教中心、工資科、組干科每月至少聯合一次對區（隊）的安全培訓工作進行月檢查、季考核，確保從業人員人、崗、證、檔四對照，確保職工培訓工作正常開展，始終保持持證率達到100%。

（3）實行安全培訓與生產“雙制約”

按照集團安全培訓與生產“雙制約”的要求，實施安全資格培訓按照誰培訓誰負責、誰使用誰把關的原則，嚴格落實辦班程序和計劃。基層單位負責檢驗培訓效果，職教中心跟蹤調查，根據用人單位反饋，不定期抽查職工掌握情況，對于不合格者重新進行培訓，達到合格后方可上崗。

2.2加強教師隊伍建設

（1）為解決煤炭主體專業和有現場經驗的教師不足的問題，職教中心聘請了13名熱心職教工作、具有教育教學能力和豐富實踐經驗礦領導、副總工程師、技術大拿作為我礦兼職教師，積極選拔引進一批專業技術強、政治思想素質好的優秀技術員充實到教師隊伍中。

（2）制定了《技術人員離崗任教制度》《專業課教師離崗鍛煉制度》，對一些具有煤礦專業或實踐經驗的技術人員實行分批次到職教中心離崗任教2個月，同時安排專職教師分批次到基層隊實踐鍛煉頂崗實踐學習一個月，開展與區隊技術員“結對子”等活動。此舉不僅充實了教師隊伍，同時增強了教師的現場實踐經驗，提高了教育培訓質量。

2.3強化培訓管理，不斷提升安全培訓效果

（1）在培訓教學上，創新實施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“兩把關”“一反饋”。“四定”即辦班前定培訓責任人、定培訓方案、定崗位標準、定工作流程；“三到位”即教學管理到位、獎罰落實到位、考勤考核到位；“兩把關”即把好培訓質量關、發證關，對考核不合格的將不予發證，保證培訓工作規范有序。“一反饋”即在辦班結束后職教中心進行跟蹤調查，用人單位進行反饋培訓效果，凡安全技能知識掌握不好的，對本崗位標準達不到應知應會的職工，下發下崗通知單，并重新進行培訓，合格后方可上崗，實現培訓閉合管理。

（2）在培訓形式上，大膽創新。一是堅持理論培訓與生產實踐相結合、現場講解與實際操作相結合，由職教中心負責理論知識培訓考核，戰線區隊負責實踐操作培訓考核，利用綜采、綜掘等8個井上下實訓基地進行培訓，用實踐操作帶動理論學習。二是廣泛采取電化教學、信息化教學、現代遠程網絡教學等方式，拓展培訓渠道，擴大培訓覆蓋面，適應現代培訓發展趨勢，從而提高培訓質量。

第9篇：網絡培訓管理制度范文

高素質的員工隊伍是企業發展的重要支撐和保障，建立一支高水平的、具有創新精神的高素質員工隊伍既是企業發展戰略的重要內容，也是人力資源的核心工作之一。員工培訓工作是提高員工隊伍知識結構、能力水平的重要手段。以科學管理為導向，構建精準培訓模式，就是要通過因勢利導，進一步強化思想認識，將精準培訓、科學管理的培訓理念內化于心，外化于行，貫徹到培訓工作的各個方面；通過完善機制體制，進一步加強培訓管理，使員工培訓的目標更加明確、過程更加規范、效果更加突出；通過創新培訓模式，進一步搭建員工培訓培養新平臺，使培訓的形式更便捷，作用更精準；通過科學的評估，不斷提升培訓的質量和效益，為企業培養造就一支高素質的員工隊伍做出應有的貢獻。

一、精準培訓的初步理解和實質所在

所謂精準培訓，就是要明確培訓方向，把握培訓理念，實施有重點的人才培訓戰略，一方面，要貫徹落實“精準培訓”理念。樹立“精準培訓”的工作理念，轉變過去一般化、普遍性培訓比重較大的培訓工作局面，精準定位、精準發力，實現培訓工作重心向重點人群、關鍵崗位、急需專業的實質性轉變，提高培訓的質量和效益。另一方面，要完善培訓科學管理體系。以“精準培訓”理念為引導，緊抓培訓調研分析、計劃制定、評估評價、糾偏改進關鍵環節，研究修訂員工培訓管理辦法。以培訓資源的精準配置為目標，修改完善培訓費管理與使用規定，使培訓資源在關鍵點精準發力，提高利用效率。同時，要創新培訓方式方法。本著“精準培訓”的原則，依托 “互聯網+培訓”培訓網絡體系，進一步推廣“移動終端”在培訓中的應用，構建現代化的“精準培訓”模式。并持續規范“師帶徒”傳統培訓模式，嚴格“師傅”的遴選標準和出徒標準，不斷改進“師帶徒”這一傳統的“精準培訓”模式。此外，還要增強培訓內容的針對性。改變過去對培訓人員缺乏評估、對培訓內容缺少遴選、培訓形式針對性不足的狀態，加強培訓前對參培人員的評估，科學的制定培訓計劃和培訓內容，增強培訓的針對性和時效性，達到“缺什么補什么”、想學什么培什么的“精準培訓”狀態。

二、以精準培訓帶動人力資源管理的主要途徑

一是轉變思維觀念。對傳統培訓模式進行升級，在充分掌握職工需求的基礎上，對員工實施實操培訓為主、應急預案培訓為輔、業余培訓不斷線的“滴灌式”培訓，既避免了“大水漫灌”的低效，又杜絕了“依葫蘆畫瓢”的形式主義，重點從培訓中系統掌握了先進理論和要領，推行職工培訓由粗放向精準轉變、由注重數量向注重質量轉變。

二是創新培訓方式。為解決培訓形式針對性不夠、缺乏新意及培訓內容與實際需求脫節等難題，近年來，各種培訓始終堅持因勢利導，積極宣傳貫徹精準培訓理念，對創新培訓模式進行研究，重點建立暢通、及時、便捷的培訓需求反饋通道，持續優化培訓計劃的制定和培訓項目的設計，使培訓內容與培訓需求靈活對接，有效增強了培訓的針對性，同時轉變過去一般化、普遍性培訓比重較大的格局，使培訓重心持續向重點人群、關鍵崗位、急需專業轉移，提升了培訓的質量。

三是把握精準服務脈搏。堅持以精準為原則，全面建立“互聯網+培訓”體系，并將在培訓中進一步推廣應用移動終端，開發“點對點”培訓軟件，健全網絡培訓管理制度，構建現代化的精準培訓模式。與此同時，不斷改進“師帶徒”這一傳統的精準培訓方式，采取“訂單式”培訓方式跨單位授徒傳藝，并建立在線學習系統，打破了培訓的時間和空間壁壘。

四是加強人事制度改革。為促進員工綜合素質的提升，在加強學習和培養的基礎上，應該全面建立推行“競聘上崗、掛職鍛煉、輪崗交流”使用機制。一方面加強競聘上崗力度，拓寬選人用人渠道，促進優秀人才脫穎而出。另一方面加大掛職鍛煉和輪崗交流力度，為員工提供展現自我的空間。同時，對現有技術工種進行統計分析，確定以市場用人為培訓、培養方向，制定出“量身而裁”的培訓目標和技能提升高度。在此基?A上，要充分考慮勞動用工實際，以“小班”授課方式，開展多批次、多層次的分班培訓，確保不同技能水平的員工都能夠學到所需知識，保障一各專業用工的人力充沛，達到“即需即用、既用既能”的專業化程度。