教學培訓管理制度精選(九篇)
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第1篇：教學培訓管理制度范文
［關鍵詞］職業培訓 體系
隨著礦山技術改造步伐的加快，工藝技術、裝備水平、管理手段日益現代化，職工隊伍整體素質已經越來越不適應企業發展的需要。加強職工培訓，提高職工素質，建立一支適應企業發展要求的職工隊伍，是擺在礦山企業面前的一項緊迫任務。
一、礦山企業職業培訓的必要性
從我國的發展戰略看，礦山類企業在整個國民經濟中的基礎性地位不會改變，這決定了國家和各級地方政府對礦山類企業不論是當前狀況還是長遠利益都應堅持可持續發展的方針，對礦山企業職工在職培訓應堅持優先發展的戰略 。
職工在職培訓是造福社會底層面向弱勢群體積德行善的教育：是終身教育與繼續教育的重要組成部分；是在為社會和經濟發展服務中才能體現其自身價值的教育。
如鞍鋼集團礦業公司弓長嶺礦業公司。現有在崗職工9802人，生產服務崗位人員8082人，工種261個。過去，由于相對封閉的地理環境，加之各種社會因素的影響，導致職工學習興趣不濃，整體技能水平明顯低于同行業整體水平。
二、礦山企業職工素質及職業培訓現狀
據資料統計，各類礦山類企業不僅工程技術人才缺乏 ，而且一線職工隊伍素質普遍較低，井下職工絕大多數是農民輪換工，初中和初中以下文憑占大多數，甚至是文盲半文盲水平。各中專及職業學校生源素質下降，學生以農村及郊縣生源為主，弱勢群體家庭比例上升，整體素質低于普通高中水平。
其次，礦山職業培訓體系不健全，培訓人員觀念陳舊。這些都是制約礦山企業培訓的現狀。
三、針對礦山企業現狀采取的培訓對策
1.強化培訓體系確保培訓工作深入開展（下面還以弓礦為例）
為使培訓工作順利進行，公司從基礎工作抓起，建立培訓管理體系，確保培訓工作制度化、規范化和長效化。
(1)構建培訓責任體系。2008年，弓礦公司做出了實施職工素質工程的決定，制定下發了實施方案，建立了分工明確、各負其責、部門聯動的培訓工作格局。由綜合管理處負責職工素質工程全面建設的日常組織、職業技能鑒定和高技能人才建設等工作；工會負責組織職工技術大練兵和先進操作法評選活動；團委負責組織開展師帶徒活動；科技部門負責各類標準的修訂和評審工作；教培中心負責職工培訓的教學管理；其他各部門按照各自職能積極參與培訓和考核工作，從而建立了車間、廠礦、公司三級培訓網絡。
(2)健全培訓制度體系。搞好職工培訓工作，保證培訓效果，必須有一整套科學有效的管理制度作保障。為此，弓礦公司在歷年培訓管理考核制度的基礎上，依據《鞍鋼員工教育培訓管理辦法》和《鞍鋼職工教育經費使用管理辦法》，結合礦山實際，補充制定了配套管理制度，形成了《弓礦公司職工素質工程管理制度匯編》，收錄了各項培訓管理制度14項，使培訓工作做到了有章可循、有法可依。
(3)完善培訓考核評價體系。從2009年開始，弓礦公司將培訓任務完成情況納入經濟責任制考核，進一步提高了各單位對培訓工作的重視程度。為強化培訓考核，公司從加強教學的日常管理工作入手，在充分調研論證的基礎上，制定了《職工培訓考核明細表》，詳細記錄培訓班授課時間、應參加人數、學員表現、課堂管理及教師授課情況。同時，推行了職工培訓考核評價制度和培訓工作周例會制度，定期組織基層單位業務人員，采取互檢、聯檢的方式，對各基層單位培訓工作進行聯合檢查評價，評價內容包括年計劃制定、培訓計劃執行情況、培訓基礎工作、費用使用情況等，每月進行一次評價結果通報，2010年前9個月，累計通報問題103項。通過聯合檢查評價，在各基層單位之間建立起了有效的橫向交流平臺，達到了取長補短、互檢互學和共同提高的目的。
2.轉變企業管理者陳舊觀念，提升培訓人員素質，堅持以人為本的原則，建立嚴格精細的管理制度。
(1)開展職業培訓工作更需要我們首先在觀念上有大的突破，培訓管理者要突破因循守舊、固步自封的觀念，廣大職工要突破厭學、棄學的觀念。因此，做好職業培訓，實現企業更好、更快的發展，需要增強創新觀念、人才觀念、信息觀念。
(2)培訓管理者的素質影響了他的工作能力和管理水平。素質低下者是無法擔負起有效培訓管理的重任的。所以，現代企業培訓管理者為了使自己成為一名出色的帶頭人，就必須不斷培養、提高自己良好的思想品質、敬業精神、較高的知識水平及恰當的工作方法和技能、技巧。這樣，才有可能在培訓管理工作中表現出良好的適應性、組織能力和協調能力。
(3)企業的一切生產經營活動，是靠人來完成的。企業開展職業培訓工作，只有樹立了以人為本的觀念，調動了廣大職工參與培訓的積極性和主動性，才能使培訓效果更加明顯。因此，我們在開展職業培訓過程中強調制度、方式、策略、培訓設施所謂“硬”因素的同時，應當重視人的思想認識、學習態度、參與意識等“軟”因素。
第2篇：教學培訓管理制度范文
一、培訓基地概況
基地自2000年開辦以來，求真務實，開拓進取，已成為省內一家特色鮮明、業績突出，集調度中心、集控站、變電站運行值班員培訓為一體的綜合電力仿真培訓基地。
南京供電公司的“OPEN2000EMS能量管理系統”，于1999年底通過驗收鑒定并投入運行，2000年獲江蘇省電力公司科技進步一等獎。從2000年開始基地利用該系統的調度員仿真培訓系統（DTS），逐步開展培訓各類調度員和變電運行人員，并應用在市公司的反事故演習。
“變電站集中監控仿真培訓系統”于2001年正式立項，并于2002年9月通過驗收。依托該系統，2002年10月起正式用于變電站值班員的仿真培訓工作。培訓對象包括220kV、110kV和35kV集控站/變電站值班員。2003年初，后繼項目“地區電網綜合仿真培訓系統”啟動，該系統于2004年2月開發完成并通過江蘇省科技廳組織的驗收鑒定。該系統投入使用后，基地的仿真機增加了500kV變電站仿真和調度-變電綜合仿真，培訓對象擴展至500kV變電站值班員。
2009年中心為了更好的適應變電技術的發展，在原有系統基礎上，提出了系統的升級改造，與中國電科院簽定了增加兩個500kV仿真變電站和兩個220kV仿真變電站三維多媒體坊真系統和500kV及220kV集控站仿真系統，現在已投入培訓使用。到目前為止基地已有500kV、220kV、110kV、35kV變電站仿真及500kV、220kV集中監控系統共計13套。
基地現有仿真機房總面積近500平方米，有仿真教學室五間，多媒體教室五間，用于培訓500kV、220kV、110kV、35kV變電站和集控站值班員，一次共可容納200名學員培訓；基地的內部服務器設有提供電力系統知識多媒體學習網站，通過基地內設的百兆網絡，學員在機房可以訪問網站，自助進行一次設備、繼電保護設備、變電運行事故處理、電氣符號查詢等課件的學習。
目前，本仿真培訓基地開展的業務主要有：500kV、220kV、110kV變電站、集控站值班員的仿真取證和復審培訓和單元制等級工培訓，變電站值班員中級工、高級工、技師技能鑒定，變電運行崗位培訓、公司新進人員、轉崗人員和專業技術人員培訓，并已舉辦數期省、市公司變電站值班員的崗位技能競賽和市公司迎峰度夏反事故演習。
基地擁有一支經驗豐富、熱心于電力企業職業教育培訓的師資隊伍。現有6名專職指導教師，高級職稱5人、中級職稱1人。同時為了突顯電力系統專業培訓的特點、滿足企業培訓工作的需要，基地還從南京供電公司、江蘇省檢修公司、江蘇省電科院及南京工程學院等單位聘請了相關專家作為仿真培訓兼職教師，增強擴大基地師資隊伍。
二、組織機構完善，管理制度健全
為加強對基地各項工作的組織管理，及對教學質量的全面監控，基地制定了較為完善的管理制度，有《仿真培訓員工作標準》、《培訓管理手冊》、《仿真培訓項目流程管理細則》等，其中《培訓管理手冊》包含了大量二級文件，如《培訓班管理制度》、《班主任制度》、《教師守則》、《學員守則》、《考場紀律》、《監考人員職責》、《仿真機房管理制度》、《考勤制度》和《設備管理制度》等等。
基地設有標準的檔案室，自基地建立之初，所有仿真系統的技術開發文檔、仿真站相關設備資料、規程、教案、驗收鑒定資料、各期培訓班學員練習、考卷等資料統一分類歸檔。并利用培訓管理信息系統，對基地的各類管理制度、文件、每期培訓班的計劃、通知、經費、成績、反饋等施行統一電子化管理，實現了培訓管理流程的標準化。
三、培訓教學管理
基地自舉辦仿真培訓以來，十分重視仿真課程的開發與仿真教學特色的研究。提出了“立足電力需求，培養技能人才”的辦學思想，不斷提高辦學水平和辦學質量，并從以下四個方面著手開展工作，爭創電力行業仿真培訓優秀基地：一是以供電企業員工能力需求為導向，以職業能力培養為主線，抓好專業建設，加強實踐性教學，實現培訓與企業生產需求接軌；二是建立培訓質量管理體系，設計培訓項目標準流程及系列標準文件，實現對培訓質量的有效控制；三是引導和鼓勵教師投身科研和教學改革，引進新的教學方法和技術，鍛煉教師，并發揮學員在教育培訓中的作用；四是教學過程向社會開放，加強與電力系統專業院校的合作關系。
培訓項目流程管理方面，基地嚴格按照《仿真培訓項目流程管理細則》對培訓項目實行的統一、規范化管理，對培訓項目實施中的：項目下達－培訓需求調查－計劃制定－項目實施過程管理－考試、反饋與統計－資料歸檔幾大環節均有明確規定，實行規范的管理和控制。確保培訓各個環節有序、高效、可控，以達到不斷改進培訓質量，提高學員和送培單位滿意度的目的。
培訓計劃制定按照專業知識結構和能力要素，并且符合仿真培訓理論和上機培訓所占比例適中的要求，根據培訓對象的不同，制定了500kV、220kV、110kV變電仿真取證及復審培訓，公司新進人員培訓及變電職業工種等級工（中級工、高級工、技師）能力培訓等多種類型教學計劃模板。在每次具體的培訓開班之前，仿真教師與送培單位部門進行溝通，了解培訓需求，靈活調整培訓內容，制定適應不同對象的具體教學計劃。
培訓實施過程中，教師在按計劃執行教學任務的同時，實時收集學員反饋信息，有針對性的進行重點講解。教學過程中，教師承擔了教練、講師、督導三種角色，并根據仿真教學的特點，引導學員在仿真培訓過程中不斷總結和自我學習，激發學員的參與性和主動性，創造良好的的培訓氛圍。
培訓反饋和改進，每期培訓中教師觀察學員的反映并及時調整培訓內容重點，培訓結束后，每位學員填寫培訓反饋表，反饋內容包括培訓組織安排、教學內容、教師水平、食宿安排等方面，有專人匯總反饋內容并總結培訓效果，反饋匯總后向教師、培訓班各組織者、送培單位培訓結果歸檔。并定期回顧各期培訓反饋數據，繪制各項指標變化曲線，作為采取改進措施的根據。
四、培訓業績
第3篇：教學培訓管理制度范文
關鍵詞：供電公司；人力資源；培訓；管理
中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）29-0144-02
隨著我國經濟的發展，電力行業的發展也越來越迅速。但是電力行業屬于高能耗、密集型的產業。加強人力資源培訓管理對于促進電力行業的可持續發展尤為重要。因而供電公司應該轉變管理理念，結合自身的運營狀況和項目實際創建科學、規范的人力資源培訓管理模式，以提高供電公司的經濟效益。
1 目前供電公司人力資源培訓管理中存在的問題
1.1 人力資源培訓模式落后
由于外界因素的干擾，縣級供電公司人力資源培訓管理的工作方式比較落后。但是隨著我國市場經濟的發展，傳統的培訓管理模式已經無法適應縣級供電公司的發展。
另外，由于人力資源培訓的周期較長，電力行業的發展較快，使得人力資源培訓活動對于培訓場地、條件、設施的要求越來越高。
1.2 師資力量不足
師資力量是保證人力資源培訓管理成效的基礎。由于電力行業專業性的限制，人力資源培訓管理需要專業的技術人才和專業教師。但是當前供電公司的人力資源培訓管理人員的綜合素質并不高，并且工作人員無法結合實際的工作環境開展專項培訓活動。
1.3 人才管理體系不完善
由于供電公司缺乏有效的激勵制度和管理制度，使得專業人才流失問題日益嚴重。而且很多供電公司在招聘時并不注重員工的綜合素質，致使供電公司管理層人員缺乏。這樣不合理的員工構成體系對于實現供電公司的現代化管理極為不利。加之人才流失問題使得供電公司的人力資源培訓管理逐漸流于形式。
2 解決供電公司人才資源培訓管理問題的對策
2.1 改革人力資源培訓管理制度
隨著現代化社會的發展，人才逐漸成為促進供電公司可持續發展的關鍵。同時，這也是供電公司人力資資源培訓管理工作開展的終極目標。因而供電公司應該摒棄傳統的培訓管理制度，落實責任制并完善人才管理機制，從而提高供電公司人力資源培訓管理工作的效率，提高供電公司的管理水平。
如供電公司應該深入分析人力資源培訓管理中的各種信息，并建立完善的人才晉升機制、管理體系等，實現人力資源培訓管理的多元化，拓寬人力資源培訓管理的渠道。例如某供電公司為了提高培訓管理工作的質量，為參加培訓的農電人員制定了個性化的培訓方案，提供了開放式的教學環境，細化培訓項目，確定培訓對象和針對性內容，保證培訓時間與課時。定期總結提煉了專業延伸培訓成果和經驗，梳理和解決培訓中發現的問題，確保各專業按時間節點有計劃開展對口培訓。
另外，該電力工公司還以提高人才當量密度為主線，完善員工發展通道，加大全員培訓力度，化全員績效考核，創新管理舉措。并且嚴肅調訓紀律，明確培訓要求，建立健全目標責任、點名調訓、學分管理、跟班督查、定期研究督辦和激勵懲戒等機制。通過一系列的措施，完全保證了人力資源培訓管理活動工作的順利開展。可見，在現代市場經濟體制條件下，縣級基層供電公司應該改革人力資源培訓管理制度，使其能夠適應電力行業的改革，滿足縣級供電公司的發展和創新。
2.2 創新培訓模式
傳統的人力資源培訓管理方式無法滿足現代化社會的發展。因此，縣級供電公司應該做好培訓模式的創新。供電公司應該實現培訓活動的多元化，從培訓理念宣傳到實際培訓平臺搭建，借鑒先進的培訓方式并結合自身的運營狀況，創建出一套符合科學規范、可執行的培訓模式，從而提高人力資源培訓管理工作質量。
如縣級供電公司應該重視從思想上提高員工對培訓活動的重視，并提高員工學習的積極性。另外，縣級供電公司還應該完善培訓平臺，重視崗前培訓、干部培訓等，并建立相應的激勵制度和競賽活動，從而創建出一個良好學習氛圍的培訓課堂。
最后，供電公司應該根據電力行業的專業特點，開展實踐性強的培訓活動。并深入員工內容了解其需求，進而完善培訓工作。例如某供電公司開展的“師徒制市帶縣”培訓模式，采用縣級供電企業推薦員工到市公司全日制跟班跟崗培訓的方法。
供電公司按人員、技能、年齡、知識結構的需求比例下，建立了月度督導、季度考核、年度兌現的動態管理機制，突出了“以合同的形式規范工作、以計劃的形式細化過程、以考核的形式評定效果、以獎懲和宣傳的形式激勵員工”特點。這種培訓模式能夠幫助員工們互幫互學、取長補短，使他們在本職崗位上樂于輔導，迅速提高專業技能，基本上解決了目前公司非常棘手的技能人才斷層的問題，營造了良好的員工互幫互助的學習氛圍。
更值得注意的是，這種管理模式主要是實際的工作中能夠有效提高員工的專業素養。由此可見，供電公司應該重視創新培訓模式，使其能夠適應電力行業的發展。
2.3 加強師資力量建設
由于電力行業的發展日新月異，且國家政策的變化也會影響到電力行業的長遠發展。因而供電公司在開展人力資源培訓管理時應該加強師資力量的建設，選擇理念較先進的培訓教師并配備符合實際的實訓設備，從而通過培訓能夠轉變員工工作理念和工作方式，促進供電公司的長久發展。
如供電公司可以充分發揮信息技術的優勢，并結合實際情況創設多資源的培訓平臺，提高員工的綜合素質。而且供電公司可以通過內部的局域網資源建立相應的知識庫。
另外，供電公司還應該加強教師隊伍建設，選擇高素質的技能人才作為講師。例如某供電公司在員工培訓中“小題大做”，首度為“員工精益化培訓”項目請來專業咨詢公司，全面引入勝任力模型、能力提升理念、行動學習、工作和任務分析、教練技術、學習型組織、案例研討、學習管理系統、培訓評估等國內人才培訓的先進理念及管理工具。并利用學習地圖將傳統的培訓學習延展為“學前”、“學中”和“學后”三個系統化階段，把原本的課堂培訓細分為模擬自學、崗位培訓和應用練習等“實戰”環節。
此外，供電公司還實行了“一課一評估”，實時跟蹤培訓效果，動態調整“學習路徑”，確保培訓質量。
由此可見，供電公司應該加強師資力量建設，這樣才能保證員工能夠掌握最新的電力知識，保證供電公司走在市場的最前沿。
2.4 完善供電公司培訓效果評價機制
大部分供電公司并不關注人力資源培訓的效果如何，大多數公司管理人員關注的是如何通過培訓管理工作提高員工的專業素質。但是完整的培訓管理活動也應該包括評價環節，以方便管理人員能夠了解到培訓管理工作的成效以及其中存在的問題。這樣才能不斷的完善培訓管理工作，促進供電公司發展。
供電公司培訓效果評價機制的設計應該遵循效率性、可執行性、完整性的原則。所謂效率性是指評價機制能夠充分利用現有的資源準確的反映出培訓效果。可執行性是評價機制應該符合公司實際，能夠對數據、人員、資源等元素進行科學性的評價。完整性是指能夠從評價對象、方式、反饋的各環節保證評價的客觀性。如某供電公司為了確保培訓質量和效果，實施綜合測評機制。開展“培訓檢查評比”活動，分別對生產單位和業務支撐與實施單位第一名進行通報表揚，并將評選出的優秀課件，在系統內推廣應用。
另外，供電公司還完善了學員評價機制，通過深入了解學員的培訓感受以及培訓中存在的問題，及時進行培訓策略的調整，從而提高供電公司培訓管理工作效率。
3 結 語
綜上所述，人力資源培訓管理工作對于供電公司的發展具有不可替代的作用。況且在新時期，人才是增強供電公司核心競爭力的關鍵。因而供電公司能夠重視完善人力資源培訓管理工作的制度，并創新培訓模式，加強師資力量，提高培訓管理工作的質量。另外，供電公司還應該重視完善評價機制，促使供電公司管理水平的不斷進步和完善，最終促進我國電力行業的發展。
參考文獻：
[1] 劉志慧，李宇.現代電力企業人力資源管理存在的問題及對策探析[J]. 才智，2015，29：318.
第4篇：教學培訓管理制度范文
[關鍵詞] 化工企業； 培訓； 現代企業； 發展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01
1 石油化工總廠培訓工作的意義
以科學發展觀為指導，緊緊圍繞總廠發展規劃和戰略目標，以提高員工隊伍的整體素質和綜合能力為重點，扎實推進員工基本素質達標工程和高技能人才培養工程，為總廠持續健康發展提供有力的人力資源保障。
2 石油化工總廠培訓工作的原則
（1） 堅持統籌規劃、分級負責的原則。堅持總廠培訓“一盤棋”思想，在總廠統一領導下開展培訓工作，明確各級組織的培訓職責，分工協作，分層實施。
（2） 堅持制度先行、科學管理的原則。進一步建立和完善教育培訓工作制度，總結分析總廠教育培訓優勢和不足，遵循教育培訓規律，持續改進教育培訓方法，提高教育培訓管理水平，逐步實現教育培訓手段的科學化和現代化。
（3） 堅持求真務實、查缺補漏的原則。培訓要緊密聯系企業實際和員工崗位需求。堅持干什么、學什么，缺什么、補什么。切實彌補工作中的不足，杜絕形式化和走過場。
（4） 堅持全員培訓、終身教育的原則。把教育培訓工作覆蓋到經營管理、生產建設、科研開發等多個領域。培訓范圍包括企業領導、一般管理人員、專業技術人員和操作服務崗位的全體員工。還要把教育培訓工作作為經常性和基礎性的工作，貫穿于員工的整個職業生涯，努力實現員工終身教育，企業永葆活力。
3 石油化工總廠培訓工作的目標
（1） 力爭用3～5年時間建立矩陣式培訓需求分析體系，重點突出、廣泛覆蓋的培訓指導大綱體系以及培訓效果考核評估體系，初步形成具有系統性、實用性、持久性和科學性的大培訓格局。
（2） 通過教育與培訓使總廠各類人員的思想政治素質、科學文化素質和業務技能素質明顯提高，適應企業快速發展的能力顯著增強。到2015年企業員工培訓覆蓋率達到100%；持證上崗率達到100%；中層管理人員、工段長、班組長每兩年集中輪訓一次，考核合格率達到100%；關鍵崗位人員的學歷達標率達到100%。
4 石油化工總廠培訓工作的任務
在全面推進全員培訓的基礎上，突出重點，大力開展職業教育，認真組織實施三支隊伍的培訓工作。
4.1 經營管理人員能力建設培訓
以提升企業經營管理能力、培育先進企業文化能力、維護安全穩定能力、提高科學民主決策能力為目標，實施經營管理人員能力建設培訓。科級干部每年培訓不少于60個學時，兩級機關一般管理人員每年培訓不少于40學時，工段長、班組長每年培訓不少于30學時。
4.2 專業技術人員知識更新培訓
以提高專業技術人員學習能力、實踐能力、創新能力、引進消化吸收能力為目標，實施專業技術人員知識更新培訓。持續開展走出去、請進來的教學模式，對專業技術人員進行更新專業知識、拓寬技術領域、創新工作思維的培訓，培養具有較強實踐能力和創新能力的專業技術人才。重點加強技術專家、技術帶頭人和技術骨干的學術交流和專業研修的培訓。
（1） 高層次專業人才的培養與選拔。每年培養與選拔1名廠處技術專家，2名技術帶頭人，4名技術骨干。每年選派3～5名專業技術人才到先進企業或高校研討進修，拓展技術研究的廣度和深度，學習先進的技術理論和工作方法，以提高技術人才的綜合素質。
（2） 定期開展工程建設專項培訓。針對設計勘查、工程施工方面的現狀，每年舉辦兩次專項培訓，聘請遼河油田公司、遼河石化公司等單位相關專家親自授課，解答技術問題，交流工作經驗。最終提升設計、施工方面的技術人員發現問題、解決問題的實際能力。
（3） 圍繞總廠重點項目開展技術攻關培訓。針對現有裝置的技術難題成立攻關小組，組織專業技術人員到國內重點院校、科研機構開展學習和交流。
5 石油化工總廠培訓工作的保障措施
5.1 建立培訓工作領導組織體系
各單位或機關部門成立培訓組織機構，確定培訓主管領導、培訓管理人員和兼職培訓師，明確各自職責。培訓主管領導負責本單位教育培訓計劃審核工作，把握培訓工作的方向，統籌生產經營與教育培訓兩者關系合理安排培訓工作。培訓管理人員負責本單位培訓需求調查、培訓計劃編制、培訓組織與實施、培訓總結與匯報。兼職培訓師負責編制和完善標準課件并按計劃授課。總廠將培訓工作作為各單位主要領導業績考核的一項重點內容，將培訓責任落到實處。
5.2 進一步完善員工培訓管理制度體系
完善教育培訓管理體系，細化各類培訓管理制度。嚴格執行《石化總廠員工培訓管理制度》、《石化總廠操作人員崗位培訓管理規定》和《石化總廠星級員工評選辦法》等制度，促進教育培訓工作實現規范化、科學化、制度化。各基層單位應結合本單位特點制定教育培訓實施細則。
5.3 加強教育經費管理，確保有效投入
第5篇：教學培訓管理制度范文
1.培訓體系缺乏系統性和長遠規劃。根據文章第一章的分析，教育培訓體系要具有超前性，但是電力企業對培訓的系統性、長期性、基礎性認識還是不足，沒有建立一套完整的、科學的教育培訓評估標準和對企業經營管理者在教育培訓方面的政績考核制度，現在還停留在簡單的辦培訓班上，注重培訓的短期效益，缺什么補什么，隨意性較大，培訓項目被動地依賴于上級下達的培訓任務，缺乏培訓體系建設長遠規劃，這樣勢必會影響到培訓的效果。
2.培訓體系缺少科學化、制度化。電力企業還沒有建立“培訓、考核、使用、待遇”一體化用人機制，主動自發和自主學習少，強制培訓的少，培訓部門分散，不能夠有效的系統培訓，培訓登記制度不夠完善，出現重復培訓的較多。
3.培訓效果難以保證。由于缺少必要的考核方式，沒有統一的評價標準，導致培訓目標不明確，造成了只注重形式不講究質量、重記輕創、重灌輕啟、重書輕用、重知輕識的五個特征，造成了員工記條條和考證書，不注重創新，不能有效開拓思路，不能很好地利用理論知識解決現實問題，培訓效果低下。
教育培訓體系建設的創新
1.教育培訓體系的實踐。教育培訓體系建設主要是指制度體系、師資隊伍體系、課程體系、培訓基地體系和研發體系的建設。其中，培訓基地及設施是基礎，制度是保障，師資是關鍵，課程是核心，研發是支撐。第一，從企業實際出發，建立組織制度保證體系。要根據企業發展戰略方針，制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并保障實施。第二，要建立好的師資保障體系。首先，師資隊伍建設要高起點，選拔那些責任心強，有豐富實踐經驗和理論基礎的人員擔任培訓老師。
可以實行兼職實習老師制度，內部培訓老師制度，同時還要與全國知名高校、培訓機構合作，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓。其次，還要著力抓好企業兼職培訓師隊伍培訓、考核、選拔的制度建設。再次，做好兼職培訓師師資庫的建設，對師資進行及時的更新，搞活培訓師的進出機制，也要對兼職培訓師資源有效應用與合理調配，建成兼職培訓師服務于企業中心工作、人才培養、教育培訓工作的長效保障機制。第三，做好課程體系開發建設。培訓課程就像產品，要注重培訓內容的針對性、適用性以提高員工崗位勝任能力，同時要根據適應現崗位工作的補充知識、技能轉向擴展知識、提高能力、增強才干及培養創新上來。還要結合培訓人員的崗位特征和未來的職業發展規劃，進行分類指導，比如對于管理人員、技術人員、一線操作人員都要進行不同的培訓內容。
第四，做好教育培訓基地體系建設。在科學規劃的基礎上，進一步完善培訓基地建設，優化配套服務功能，提升培訓設施、設備的檔次。要堅持先進性的原則，建立一流的培訓中心，要堅持優化資源配置的原則，注意對現有的資源進行優化。第五，搭建網絡教育培訓平臺。遠程教育是未來職業培訓的發展趨勢，也是創造終身學習的重要手段，所以根據電力企業分散、員工多的特點，要利用好網絡學習的平臺，建立好教育培訓制度。
2.教育培訓體系的創新。第一，教育培訓觀念的創新。要打破傳統的培訓觀念，建立起大教育、大培訓的觀念和深入一線的觀念、“持續提高”和“終身培訓”的觀念，即把“持續提高”和“終身培訓”的觀念貫穿到全員教育培訓中，做到重要人才重點培訓，優秀員工加強培訓，年輕員工經常培訓，緊缺人才抓緊培訓和一線員工經常培訓，使所有員工都能持續學習。第二，培訓管理思路的創新。要以現代化的培訓理論為指導，圍繞電力企業發展的方向，以人為本，實行培訓項目負責制和培訓效果考核制，樹立員工與企業共同發展的理念，形成優良的人才培養成長的體制、機制和環境、氛圍。第三，培訓管理制度的創新。
第6篇：教學培訓管理制度范文
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082(2015)02-0299-03校企合作，是高等職業技術教育院校(以下簡稱高職院校)生存發展的必然要求，而開展各種職業技能短期培訓(以下簡稱職業培訓)，則是校企合作的重要方式和主要途徑。通過開展職業培訓，培養滿足企業用人需求的實用型技術人才，將對緊密校企之間的合作關系，最終實現校企合作的目標要求，起到極大地推動作用。能否培養出滿足企業人才需求的合格人才，只有通過高質量的培訓才能完成。那么，怎樣才能對職業培訓實施有效管理，以不斷提高培訓質量，確保職業培訓持續發展，則是我們必須高度重視、認真解決的一個重要課題。
一、高職院校培訓管理存在的主要問題
隨著高職院校培訓規模的擴大和培訓項目數量的增加，培訓管理問題也日益凸現，培訓管理現狀不容樂觀，主要存在以下問題：
1.培訓管理粗放。在培訓管理上，仍然沿用原有的管理模式。對培訓管理的認識與理解膚淺，導致在管理方式上，往往處于放任式、自主式狀態;在管理內容上，則滿足于管考勤、管資料、管考試、管發證。管理的整體水平停留在較為粗放、低級的階段。
2.缺乏成熟的培訓管理理論指導。對培訓管理缺乏系統、深入的研討，尚未形成較為成熟的能夠指導培訓管理實際的理論，致使培訓管理難免存在盲目性和隨意性。沒有理論指導的培訓管理往往只能是想當然、憑感覺、靠經驗。
3.培訓管理效率低下。培訓管理實踐中，僅僅滿足于完成培訓任務，對培訓管理、培訓效率、培訓效果、培訓質量等關鍵問題缺乏有效的監控。
4.培訓管理人員業務素質不高。對培訓“要不要管理”缺乏正確認識，從而客觀上對培訓管理人員的業務素質沒有明確要求，。造成多數培訓管理人員業務素質不高，不懂管理、不會管理、不能管理，僅僅把培訓管理等同于一般工作，滿足于只要能應付日常管理工作就行。
5.培訓管理制度不健全。盡管有了相應的培訓管理制度，但從整體看，制度建設仍不健全，遠遠不能適應管理需要，致使培訓管理某些方面無章可循、無規可依，有時難免處于無序、混亂、不規范狀態。
上述問題，已成為嚴重制約和阻礙職業培訓健康發展的“瓶頸”，急需盡快從根本上加以改變。在職業培訓管理中運用項目管理，能夠幫助我們解決這些問題。
二、項目管理在職業培訓中的運用
1.職業培訓運用項目管理的必要性
1.1職業培訓管理需要引入先進的管理理論
目前，通行的培訓理論著述，一般都將培訓視作一個流程，分別由培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施、培訓評估四個主要階段構成。而對培訓管理的論述，往往偏重于培訓的計劃與預算，培訓管理制度的建立與執行等，主要還是側重于培訓的技術層面，而對培訓的全過程如何進行管理，還缺乏必要的探討。培訓管理理論的欠缺，造成目前高職院校職業培訓難以做到培訓管理的制度化、規范化和科學化。在這種情況下，要改變職業培訓管理不力、質量不高的狀況，就需要我們引入先進的管理理論，以促使培訓管理的制度化、規范化和科學化。運用項目管理的相關理論則能滿足這一要求。
1.2職業培訓需要規范、科學的管理
職業培訓的快速發展，對職業培訓管理提出了更新更高的要求。然而，職業培訓管理中存在的問題，卻阻礙和制約了職業培訓的發展。客觀上要求高職院校盡快形成規范、科學的培訓管理機制。項目管理在不同行業應用的實踐證明，只要符合項目條件的，都可視為項目，并可以應用先進的項目管理技術對其進行管理。高職院校的職業培訓具有明顯的項目特征，其管理過程也與項目管理的過程有很大的契合度，因此，運用項目管理的理論和方法對其加強管理，可以滿足高職院校形成規范、科學的職業培訓管理機制的需要。
2.職業培訓運用項目管理的可行性
2.1培訓的項目屬性，可以對其按項目進行管理
項目具有資源和成本的約束性;不確定性;時限性;實施過程的一次性;項目的特定委托人等特性。高職院校的職業培訓也具有項目的屬性，表現為：
(1)培訓的不確定性。與學歷教育相比，職業培訓在培訓的專業、人數、規模、時間、考核以及培訓要求等方面，往往是不確定的。
(2)培訓的臨時性。與學歷教育相比，職業培訓時間較短，如是對企業在職職工培訓，受工學矛盾的制約和影響，培訓時間少則一周，多則一月;如是崗前培訓，時間也在三個月左右，同時，往往受用人單位培訓需求變化的影響，培訓往往不呈規律性，時有時無，時多時少，具有臨時性。
(3)培訓資源的有限性。高職院校開展培訓，是通過臨時調用各種資源來實施，不會把所有資源用于培訓，投入的僅僅是有限的資源。
(4)培訓的時限性。高職院校舉辦培訓，不論時間長短，都有明確的開始和結束。而且為完成該培訓臨時組成的培訓團隊，培訓結束時，其大部分成員也會回歸原部門。
(5)培訓過程的一次性。高職院校的培訓都是一次性任務，培訓目標達到，培訓即完成。
(6)培訓具有特定委托人。高職院校舉辦培訓都有明確的委托人，即企事業單位或其它組織(以下簡稱委培方)。通過培訓，培養合格的專業技能人才，是委培方和受培方(指高職院校)共同的培訓需求。
基于上述特點，可以將各種不同的、臨時性的培訓視為一個個不同的項目，這樣，就可以借用項目管理理論、方法于培訓管理。
2.2在職業培訓中運用項目管理的積極作用
在職業培訓中運用項目管理的理論和方法實施項目管理后，其積極作用為：
(1)可以有效地平衡和利用各種有限的培訓資源，提高職業培訓的效率;
(2)可以使培訓流程規范化，有利于促進職業培訓的規范、科學管理;
(3)可以使培訓管理的內容更加明確具體，增強培訓管理的針對性和實效性，提高培訓管理的效率，保障培訓按進度順利完成;
(4)可以有效提升培訓質量，實現培訓目標，使委培方滿意;
(5)可以為高職院校建立科學的培訓管理模式提供借鑒或管理思路，促使培訓管理更好地發展。
在職業培訓中運用項目管理理論，實質上就是將不確定的、臨時性的培訓等同于不同的項目，并將管理知識、管理方法、管理技術和管理工具應用于培訓管理活動，以提高培訓管理的效率和質量。應該說，在職業培訓中運用項目管理是完全可行的。
三、培訓項目管理具體運用分析
1.培訓項目的界定和培訓項目管理的含義
1.1培訓項目界定
高職院校開展的職業培訓，凡是時間在10天以上，6個月以內;培訓人員在30人以上，100人以下;培訓資金在1萬元以上，10萬元以內的培訓，可以視為培訓項目。本文討論的培訓項目，以此界定為準。
1.2培訓項目管理的含義
培訓項目管理，就是以培訓項目為對象的系統管理方法，通過一個臨時性的、專門的項目管理團隊，對培訓項目進行高效率的計劃、組織、指導和控制，并在實施培訓項目的全過程中，對與培訓項目相關的范圍、時間、成本、資源、質量等要素實行動態管理，最終實現培訓項目目標的優化與達成。
本論文中所述培訓項目管理的含義，以此定義為標準。
2.培訓項目管理的基本思路
我們對職業培訓中運用項目管理的研究，側重于對職業培訓管理中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質量”等基本問題做出一般性地回答。因此，我們運用項目管理理論于職業培訓中的基本思路是：立足于高職院校的職業培訓的特點，從職業培訓的內在規律入手，從職業培訓的實際情況出發，為了便于對培訓項目管理進行實際操作，著重對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質量管理等五個方面進行分析研究。
3.培訓項目整合管理
基于培訓項目具有臨時性、資源的有限性等特性，需要統一協調與培訓項目相關的部門，需要平衡與整合各種培訓資源，需要借助各種管理手段，進行綜合管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目管理內容主要有：
3.1簽訂培訓項目合同——在培訓項目的啟動階段進行。
培訓項目明確后，受培方應與委培方對培訓人數、時間、內容、形式、質量要求、經費使用等進行協商并達成共識，同時，應明確雙方的責任、權利和義務。培訓項目合同是具體實施培訓、培訓管理以及培訓成果驗收的重要依據，最能體現項目管理系統化的思想，因此，應嚴格按照規范的合同格式，明確記載規定的內容。
3.2設計和制定培訓項目管理計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目合同簽訂后，受培方應根據合同內容，進行必要的培訓需求分析，以掌握相關信息，為培訓項目管理計劃的制定提供依據。在此基礎上，培訓項目負責人應對培訓項目管理進行總體規劃和設計。比如，對培訓課程、時間分配、培訓師資、質量考核、培訓管理、培訓制度以及參培人員的食宿安排等進行規劃和設計，然后，制定出具體的培訓管理計劃，作為實施培訓項目及管理的指導性文件。培訓項目管理計劃的規劃設計，應綜合反映該培訓項目分配、平衡、利用各種培訓資源的狀況。
設計制定培訓項目管理計劃的工具與技術：
專家判斷。為保證培訓項目管理計劃的準確、合理、可行，可以借助專家判斷和專業知識來處理各種技術和管理問題。所謂專家，可以是具有專業知識或專業培訓經歷的任何小組或個人，比如，高職院校的其它部門;委培方;專業與技術協會;行業協會等。
3.3協調與培訓項目相關的各種關系——在培訓項目實施的整個過程中進行。
由于培訓項目的特性，決定了實施培訓項目應綜合利用各種培訓資源。因此，應隨時保持與培訓相關組織(部門、機構)、相關人員的溝通和聯系，并協調好與他們的關系，調動和發揮他們參與培訓項目實施的積極性和作用，以確保培訓項目的順利進行。
3.4指導、管理和監控培訓項目進行
在整個培訓實施過程中，應加強管理，特別是涉及培訓質量的環節，應嚴格按照培訓管理計劃實施，杜絕培訓的隨意性;當因各種原因需要變更培訓管理計劃時，應及時對培訓管理計劃進行調整或變更，保證培訓的嚴肅性和實效性。
指導、管理和監控項目執行的工具與技術：
專家判斷(同前)。
4.培訓項目時間管理
培訓項目是在一定時間內完成的，對培訓項目時間進行管理，是培訓項目順利實施并成功實現培訓項目價值的保證。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目時間管理內容主要有：
4.1定義培訓活動——在培訓項目的規劃階段進行。
通俗地理解，所謂培訓活動，是指為完成培訓任務而必須開展的各項具體工作。所謂定義培訓活動，就是將培訓項目的所有任務細分為許多具體的、相對獨立的、易于操作、便于管理的、短期的任務。
就一般情況而言，高職院校的培訓項目應包括：參訓學員入校報名、學員入住安排食宿、培訓場地布置、培訓開班典禮、理論教學、課堂討論、實習實訓、練習復習、征求學員意見、考核評估、跟蹤調查等培訓活動。培訓活動有主要活動和次要活動之分。
培訓項目負責人應嚴格根據培訓項目管理計劃(方案)，對以上培訓活動特別是對理論教學等主要培訓活動進行分解與定義，并對其所需時間進行合理的界定和分配，滿足其時間需要，確保使用合理。
通過定義培訓活動，可以有效提高培訓項目管理的效率。
定義培訓活動的工具與技術：
(1)模板
根據高職院校開展培訓活動一般情況和以往培訓活動的經驗，制定出培訓活動模板，作為新培訓項目定義活動的參考依據。
(2)專家判斷(同前)
4.2制定培訓項目進度計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目管理計劃，通過對培訓總體時間、培訓進度進行初步測算后，根據定義培訓活動的結果，在綜合分析培訓活動邏輯順序、持續時間、資源需求和進度約束的基礎上，編制培訓項目進度計劃。培訓項目進度計劃是具體實施培訓項目的指導性文件，對開展培訓項目具有規范和約束作用。
培訓項目進度計劃應包括(但不限于)以下內容：
(1)培訓項目所需的各項培訓活動;
(2)每項培訓活動的屬性;
(3)對各項培訓活動的具體要求;
(4)每項培訓活動的開始日期、時間與完成日期、時間;
(5)每項培訓活動所需的資源情況。
不論培訓項目的大小，其進度計劃的制定，都要符合周密性、規范性、可行性的要求，都要完整記載上述內容。
制定培訓項目進度計劃的工具與技術：
專家判斷(同前)。
4.3控制培訓進度——在培訓項目的執行和監控階段進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目進度計劃，對整個培訓進度進行管理與控制，推進和保證培訓項目順利實施以實現培訓管理目標。
5.培訓項目成本管理
高職院校作為職業培訓的主體，是介于盈利與非盈利之間的一種特殊組織類型，不像社會培訓機構完全以盈利為目的。但是，舉辦職業培訓，一方面要使用資金;另一方面，委培方投入資金進行培訓，目的就是要實現培訓價值。因此，必須對培訓項目資金進行管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目成本管理內容主要有：
5.1制定培訓項目成本預算——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目負責人應根據培訓項目管理計劃和培訓項目進度計劃，對所需資金進行總體規劃，包括圍繞培訓所開展的管理、教學、實習實訓、食宿以及其它活動，對資金使用情況進行分解與測算，根據其結果，進行預算并編制《培訓項目成本預算表》，作為各項資金使用的依據。
制定培訓項目成本預算的工具與技術：
專家判斷(同前)。
5.2籌措培訓資金——在培訓項目的規劃階段進行。
除了委培方支付的培訓費用外，為保證培訓項目所需資金，高職院校還應根據預算，明確所需資金來源，按照財務有關規定，通過一定渠道進行資金籌措，符合和滿足培訓項目成本預算的要求，保證培訓項目資金使用。
5.3監控培訓項目成本——在整個培訓項目的實施過程中進行。
培訓項目負責人應嚴格按照成本預算，對資金使用情況進行監控，保證資金合理使用，防止和杜絕超出預算。當培訓項目資金實際使用與預算不符(超出預算)需要做出變更時，應經過培訓項目負責人的審批才可增加預算。
5.4培訓項目資金結算
培訓項目結束后，培訓項目負責人應按照《培訓項目成本預算表》和財務管理規定，與委培方進行結算，并形成結算報告，為今后進行成本預算時提供參考依據。
6.培訓項目人力資源管理
由于培訓項目具有的臨時性、資源的有限性等特性，培訓項目組織往往是一個松散的、臨時性的組織，決定了培訓項目人力資源管理尤為重要。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目人力資源管理內容主要有：
6.1制定培訓項目人力資源計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
培訓項目人力資源計劃是關于如何定義、配備、管理、控制項目人力資源的指導性文件。應嚴格按照培訓管理計劃，對培訓項目組織中的管理人員、師資隊伍以及其他相關人員的選拔、配備，以及對其承擔的任務、職責、任職資格、所需技能、質量要求等進行界定。其內容應包括(但不限于)以下方面：
(1)培訓項目組織成員及角色。說明某成員負責培訓項目某部分的工作，包括培訓項目管理人員和師資隊伍。應清楚地界定和記錄團隊成員的職權、職責、能力等內容。
(2)成員的任務。說明某成員承擔的工作任務以及工作任務的數量、質量要求。
(3)成員的管理。說明何時和怎樣滿足培訓項目對人力資源的需求。包括：成員選拔與配備;成員管理制度;成員工作績效考核;成員培訓等內容。
6.2組建培訓項目團隊——在培訓項目的規劃階段進行。
嚴格按照人力資源計劃中的規定和要求，在培訓項目正式啟動時，盡快組建培訓項目團隊，并做到相對固定。隨著培訓項目的開展，應視團隊成員的變化，及時進行調整和補充，以保持團隊的穩定。
6.3建設培訓項目團隊——在培訓項目的執行階段進行。
由于培訓項目的臨時性、資源的有限性等特性，決定了培訓項目團隊成員來自不同的部門，其整體狀況，直接關系到培訓項目的實施與管理的效率和質量，這就需要通過建設培訓項目團隊來“克服”“臨時性”對培訓項目帶來的不利影響。建設培訓項目團隊可通過：開展培訓，提高團隊成員的工作能力和專業技能;建立信任，促使團隊成員的團結協作;有效溝通，改善團隊的工作氛圍等方式進行。
6.4管理培訓項目團隊——在培訓項目的執行、監控階段進行。
為確保培訓質量，培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目人力資源管理計劃質量要求，持續地對管理人員的管理，對師資隊伍的教學工作進行質量考評。
通過有效方式，及時解決和處理培訓項目實施過程中出現的矛盾、沖突和問題，確保團隊始終處于正常、有序的工作狀態。
7.培訓項目質量管理
培訓質量是開展培訓的落腳點，也是培訓價值的具體體現，是否具有較高的培訓質量，是衡量培訓項目是否成功的重要標志，因此，必須對培訓項目的質量加以管理。
根據培訓項目的實際情況，培訓項目質量管理內容主要有：
7.1規劃并制定培訓項目質量計劃——在培訓項目的規劃階段進行。
當培訓項目正式啟動后，培訓項目負責人應根據培訓項目質量要求，以國家、行業、組織、專業的質量標準為依據，對培訓項目的質量要求和質量標準進行總體設計與規劃。制定培訓項目質量計劃的內容應包括(但不限于)：
(1)培訓項目的總體質量要求和標準;
(2)培訓項目的管理質量要求，培訓講師的授課質量要求，實習實訓的質量要求;
(3)培訓項目的質量控制、質量保證和持續改進質量的措施和方法;
(4)為保證培訓項目質量而進行的考核、考評的形式和內容;
(5)為保證培訓項目質量而進行的質量跟蹤調查的形式和內容等;
為便于對培訓項目質量進行測評，還應制定：
(1)培訓項目質量測量指標。即描述培訓項目質量的名稱、屬性、測量方法等，用于對培訓項目質量進行測評。比如，參訓學員出勤率、考試(實訓實習)合格率等。
(2)質量考評表。采用表格具體列出考評內容，用來考核培訓活動是否已經執行或完成，是否符合質量要求，存在的主要問題等。比如，培訓管理考核表，培訓講師授課考評表，等。
應盡早制定培訓項目質量計劃并對其進行評審，確保計劃的合理、有效、可行。
7.2實施培訓項目質量控制——在培訓項目執行、監控的全過程進行。
培訓項目負責人應嚴格按照培訓項目質量規定，對涉及培訓質量的各個方面進行監測并紀錄執行質量要求和標準的結果;當某一培訓活動結束時，應對其質量進行必要的考核考評，并形成書面報告。對存在的問題或影響質量的其他因素，應及時改進，確保符合質量要求。
7.3培訓項目質量的考核與評估——在培訓項目的收尾階段進行。
培訓項目負責人應會同委培方，通過一定形式對培訓質量進行全面考核考評，對不符合質量要求的，應采取相應方式補救直至達到質量要求。
結論
通過重點對培訓項目整合管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、質量管理等五個方面的管理內容、管理方法進行具體分析，不難看出，當把培訓視為一個項目，并按照項目管理的要求對其進行管理時，管理的內容、方法是具體的、明確的，能夠對職業培訓中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎樣提高管理質量”等基本問題做出一般性的理論回答。同時，如能按照這些內容和方法對職業培訓進行管理，對提高其效率和質量，對于高職院校盡快形成規范、科學的培訓管理模式具有一定的積極作用。
由于我們的水平和研究時間有限，本文的理論研究還有待深化，特別是培訓項目管理中的許多具體理論、原則、方法和技術等，還沒有來得及得到實踐的檢驗。在今后的研究和實踐中我們將深入研究并力求在實踐中加以檢驗，以促使培訓項目管理理論與培訓管理實際相結合，進一步豐富和完善培訓項目管理，使之為高職院校更好開展職業培訓提供幫助。
第7篇：教學培訓管理制度范文
【關鍵詞】煤礦 培訓 創新 師資
隨著礦井開采水平的延伸，瓦斯、水害、地壓等因素嚴重威脅礦井安全生產，平煤股份天力公司針對生產實際，從提高職工安全素質和崗位技能著手，加強安全培訓管理，完善激勵約束機制，創新培訓形式，強化師資隊伍建設，力求打造一支綜合素質強、操作能力強、安全意識強的高素質職工隊伍，為企業實現快速發展奠定堅實基礎。
1 培訓現狀分析
1.1 職工文化素質普遍偏低
近年來，礦勞務辦從源頭上控制職工素質，要求新招工人至少具備初中文化程度，但由于煤礦早期發展過程中，文化程度偏低職工基數較大，因此仍然不能滿足礦井技術應用需要。礦井職工文化程度分布情況如圖1所示，由統計結果可知，礦井人才依然短缺，培訓任務依然很重。
1.2 基層區隊培訓效果不佳
通過對基層區隊開展培訓過程和效果考察，職教中心發現基層區隊培訓過程大多為宣讀式的灌輸，職工學習興趣不濃，甚至出現培訓現場睡覺現象，培訓效果不佳。
1.3 師資力量不足
目前，職教中心教師以女性為主，占總人數近6成，而礦井培訓內容大多涉及井下作業，實踐性和操作性較強，而男性教師中只有少數從事過井下一線作業，他們的授課又多以實踐經驗總結出的操作技能為主，雖然勉強能夠滿足職工培訓需求，但培訓內容深度不夠，不能有效滿足礦井實際培訓需要。
2 提高安全培訓效果的途徑探討
2.1健全培訓機制，完善管理體系
（1）完善各項制度
積極轉變培訓觀念，制定完善職工教育培訓管理制度，如《平煤股份天力公司安全培訓工作風險抵押金兌現考核辦法》《平煤股份天力公司安全生產培訓管理辦法》《職教教師考核辦法》等多項規章制度，做到各項安全培訓工作有標準，每項考核有依據，規范安全培訓秩序，保證安全培訓的質量。
（2）建立健全安全培訓工作機制
健全多部門聯動機制。要求各基層單位建立全員安全培訓檔案，明確專人負責，做到證書、工本、檔案名字一致，每月至少與職教中心、工資科、組干科核對一次檔案，職教中心、工資科、組干科每月至少聯合一次對區（隊）的安全培訓工作進行月檢查、季考核，確保從業人員人、崗、證、檔四對照，確保職工培訓工作正常開展，始終保持持證率達到100%。
（3）實行安全培訓與生產“雙制約”
按照集團安全培訓與生產“雙制約”的要求，實施安全資格培訓按照誰培訓誰負責、誰使用誰把關的原則，嚴格落實辦班程序和計劃。基層單位負責檢驗培訓效果，職教中心跟蹤調查，根據用人單位反饋，不定期抽查職工掌握情況，對于不合格者重新進行培訓，達到合格后方可上崗。
2.2加強教師隊伍建設
（1）為解決煤炭主體專業和有現場經驗的教師不足的問題，職教中心聘請了13名熱心職教工作、具有教育教學能力和豐富實踐經驗礦領導、副總工程師、技術大拿作為我礦兼職教師，積極選拔引進一批專業技術強、政治思想素質好的優秀技術員充實到教師隊伍中。
（2）制定了《技術人員離崗任教制度》《專業課教師離崗鍛煉制度》，對一些具有煤礦專業或實踐經驗的技術人員實行分批次到職教中心離崗任教2個月，同時安排專職教師分批次到基層隊實踐鍛煉頂崗實踐學習一個月，開展與區隊技術員“結對子”等活動。此舉不僅充實了教師隊伍，同時增強了教師的現場實踐經驗，提高了教育培訓質量。
2.3強化培訓管理，不斷提升安全培訓效果
（1）在培訓教學上，創新實施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“兩把關”“一反饋”。“四定”即辦班前定培訓責任人、定培訓方案、定崗位標準、定工作流程；“三到位”即教學管理到位、獎罰落實到位、考勤考核到位；“兩把關”即把好培訓質量關、發證關，對考核不合格的將不予發證，保證培訓工作規范有序。“一反饋”即在辦班結束后職教中心進行跟蹤調查，用人單位進行反饋培訓效果，凡安全技能知識掌握不好的，對本崗位標準達不到應知應會的職工，下發下崗通知單，并重新進行培訓，合格后方可上崗，實現培訓閉合管理。
（2）在培訓形式上，大膽創新。一是堅持理論培訓與生產實踐相結合、現場講解與實際操作相結合，由職教中心負責理論知識培訓考核，戰線區隊負責實踐操作培訓考核，利用綜采、綜掘等8個井上下實訓基地進行培訓，用實踐操作帶動理論學習。二是廣泛采取電化教學、信息化教學、現代遠程網絡教學等方式，拓展培訓渠道，擴大培訓覆蓋面，適應現代培訓發展趨勢，從而提高培訓質量。
第8篇：教學培訓管理制度范文
關鍵詞：北京交通大學；高鐵培訓；從業人員；實作培訓
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
一、項目基本情況
大同至西安鐵路客運專線（大西高鐵），是國家中長期鐵路規劃網的重要組成部分。線路全長859公里，設計行車速度250公里/小時。為確保2014年7月1日大西客專順利開通運營，為今后大西高鐵的運營管理儲備人才隊伍，需要對上崗人員進行系統培訓，培訓內容包括理論和實作兩大方面。
本次培訓任務為：在理論培訓順利完成的基礎上，組織實作培訓。培訓內容按照原鐵道部印發的《高速鐵路基礎設施維護崗位培訓規范》規定的供電、工務、電務專業崗位實作培訓科目內容，完成3個專業相應課時實作培訓內容。
培訓時間從2014年3月開始，共四期，培訓人數為796人。
培訓對象為高鐵基礎設施維修崗位人員，包括電務、工務和牽引供電3個專業共11個崗位從業人員。
培訓組織。太原鐵路局是本次培訓需求的提出方，具體組織實施由北京交通大學和北京鐵路局負責。參訓學員均分布在京廣高鐵沿線，北京、涿州、保定等六個站區實作。
經過近3個月的準備和實施，本次培訓任務順利完成，達到了預期目的，受到了用人單位太原鐵路局和國家鐵路總公司好評。參訓人員經過考核，順利進入各自工作崗位，且通過了鐵路總公司開通前的評估驗收，為大西高鐵順利開通運營提供了有力保障。
二、項目運營模式
（一）組織管理
此次培訓為實作培訓，由太原鐵路局、北京交通大學和北京鐵路局三方共同完成。為更好地完成培訓任務，保證培訓質量， 太原鐵路局、北京交通大學和北京鐵路局各自成立項目領導小組和培訓管理組，負責業務的總體協調和日常管理工作。北京交通大學成立項目實施小組，針對高鐵實作訓練地點分散在京廣高鐵沿線各保養點和夜間進行維修作業的特點，分別在各實訓地點設立培訓管理小組，采取統一領導、分散管理的辦法，對學員實施全程管理和服務。各小組分別負責各實訓點的日常教學和生活管理，并詳細制定了學員管理辦法、宿舍管理辦法、項目管理人員守則、項目管理人員工作細則、重大問題應急預案等，保障了實作培訓的順利開展。
（二）培訓師資
為保證取得預期培訓效果，培訓師資隊伍由專業技術教師、帶隊教師和考核教師組成。專業技術教師負責結合現場教學設備進行授課和講解，并指導學員進行現場實作；帶隊教師負責指導學員的日常跟班作業；考核教師負責培訓效果的考核。
現場實作培訓的師資多從現場優秀的專兼職教師中選聘。所選人員均具有在相關崗位工作能力突出，從業時間長、經驗豐富、技術扎實、業務技能熟練、專業知識強的特點。其中，有很多授課人員榮獲過路局技術能手、職業技能競賽第一名等榮譽稱號。
（三）培訓方式
結合實作培訓操作性、實踐性強的特點，通過采用現場講授、交流研討、情景教學、案例分析、模擬器訓練、跟班作業等方法，結合不同實作科目，采用相應的教學方法，實現相應的培訓效果。如結合現場條件，采用情景教學的方式，可以有效模擬特殊情景下一些培訓科目要求的培訓內容。
（四）效果評估
實訓的效果一般通過受訓人對培訓內容的實際掌握程度進行檢驗。因此，評估的前提要有一套完整的標準和要求；檢驗方式可以采用理論和實際操作相結合的方式來判斷受訓人是否達標，進而確定是否達到培訓效果。高鐵基礎設施維護崗位有嚴格的崗位培訓規范的標準和要求，因此對檢驗培訓效果也有了相應依據。
三、項目特色
（一）理論與實踐相結合，探索新課程體系
此培訓項目的培訓內容要求為理論培訓和實作培訓相結合。在前期實現了較為系統的理論培訓課程之后，如何將實作培訓有效銜接起來，是我們在培訓項目策劃前期首先要解決的問題。一方面，在方案中要處理好理論講授的內容與現場實作內容的區分，另一方面要處理好采用何種方式將理論與實踐內容有機融合。因此，要打破傳統的課程內容組織方式，重新編排各部分培訓科目，將每一培訓科目都變成任務情況，理論與實作部分內容一目了然。在實際操作中，授課教師和現場實作指導教師根據每一科目任務及任務清單完成情況，將各部分培訓內容有效銜接起來。
（二）發揮各自優勢，實現各方共贏
高校的優勢在于提供較為系統的理論培訓，而企業需要的則是較為現實、實際操作性強、能夠取得實效的培訓項目。因此，利用行業內優勢企業提供的實作環境，實現培訓項目主辦方對實作培訓的需求，在發揮各自優勢的基礎上實現各方共贏。此次培訓通過三方通力合作，取得了預期培訓效果。對企業來說，順利完成培訓任務，保證了日常工作的順利開展，也實現了校企互惠互利合作。對學校來說，利用企業優勢和實際工作環境，在理論培訓的基礎上，繼續實施實作培訓，實現了理論與實踐的結合，探索了新的培訓合作和管理模式。因此，用人單位提出需求，學校承擔主體任務，校企合作伙伴提供實訓場地，三方合作，發揮各自優勢共同完成實作培訓項目的運營組織模式，成為高鐵崗位人員實作培訓領域可推行的方式。
（三）完善管理制度與培訓管理模式，提升管理服務水平
企業、學校及校企合作單位三方分工協作，密切配合，共同保障培訓任務順利完成。為了做好培訓工作，建立和制定了一套完整的管理制度體系。包括經費管理、師資管理等合作管理制度；為適應項目特定的運作模式，特制訂了學員實訓管理辦法。內容包括組織管理、教學管理、考勤管理等一系列培訓管理制度。這些管理制度維護學員的正常教學秩序和生活秩序，確保了培訓質量。
四、項目評價
培訓項目圓滿結束后，學校先后與太原鐵路局和北京鐵路局召開兩次項目總結會，了解用人單位對本項目的意見和建議，總結培訓經驗，形成一套較為完整、可推廣的培訓模式。
此培訓項目的成功舉辦，完成了企業（太原鐵路局鐵路）對高鐵上崗人員培訓任務，滿足了企業的用人需求，獲得了企業的認可。學校憑借其周密規劃，出色的實施方案，良好的協調溝通，周到的管理服務贏得了企業高度評價。此次所培訓人員通過考核，順利上崗，并通過上級單位的考核評估，為新線的順利開通提供了人員保障。
企業的上級單位（鐵路總公司）對本項目實施過程中形成的運作模式高度肯定，并希望能夠發揮學校繼續教育基地的優勢，對運作經驗不斷加以總結和完善，將這種合作模式推廣應用到其他鐵路局。
五、項目發展前景
我國新建高鐵線路在開通運營前，除了基礎建設、各種設備設施配備齊全外，更要配備相應的管理運營人員。高速鐵路崗位從業人員崗前培訓項目是高鐵從業人員上崗前的資格性培訓，培訓包括理論和實作兩部分內容。所有高鐵從業人員經過培訓后，考核通過才能持證上崗。因此，探索一套成熟可操作的培訓運營及管理模式，其推廣應用價值可想而知。
此培訓項目在運作工程中探索形成的校企合作模式、管理模式、教學模式等經驗就有很好的移植性，可以成功的應用在大西高鐵二期（2015年開通大同-太原段）項目上。另外，隨著我國各條高鐵線路的陸續開通，濟南鐵路局（青榮高鐵），廣西鐵路局今年準備開通7條高鐵線路，呼和浩特鐵路局等也紛紛表達了合作意向。
第9篇：教學培訓管理制度范文
[關鍵詞] 農牧民科技 教育 培訓 工作 思考
[中圖分類號] G725 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2014）05-0298-01
一、農牧民科技教育培訓工作的現狀
農廣校作為農牧民科技教育培訓的主陣地，緊緊圍繞服務“三農”的辦學方向，把提高培訓質量和增強培訓效果有機結合起來，不斷提高農牧民科技教育培訓質量，為縣域經濟發展發揮正能量作用。
1.以培訓教學內容改革為抓手
設置按需施教為導向培訓內容。按崗位需求和個人需求為切入點，制訂培訓計劃，確定培訓方向。堅持以解決農牧民實際問題設置培訓內容。在培訓中，從實際問題出發，圍繞農村經濟社會發展中的新問題、熱點、難點問題設置培訓內容，開設培訓專題講座，引導學員掌握新的適應本地農業生產技術。設置提高農牧民素質為導向的培訓內容。把培訓新理念、新知識、新技能，新時期要求農牧民必須具備的相關知識、掌握的新技能充實到培訓內容中來，體現實用、實效的培訓特色。
2.探索農牧民科技教育培訓新模式
運用多向形思維方法，創造性地推進農牧民科技教育培訓工作，使農牧民科技教育培訓從落后的培訓模式走向開放良性循環的培訓模式、從被動應付轉向主動適應培訓思維上來、專業技術授課與田間地頭授課與時俱進。在針對不同工種性質與專業特點實行分類培訓，突出培訓重點，重點抓好種田大戶、優秀創業青年、農村經紀人的培訓。加強教與學之間的交流互動。讓學員在學習中思考、在生產中摸索、極好的效果讓農牧民增產致富。
3.不斷規范培訓管理機制
針對農牧民科技教育培訓制度不夠完善，管理機制及監管措施不夠健全，導致農牧民培訓工作只見培訓人數不見人的現象。專門制定學員管理制度。建立考勤、筆記、討論發言和平時測試成績相結合的考核辦法。以提高農牧民參加培訓學習的積極性和自覺性。建立健全農牧民學員培訓檔案，將培訓的效果，培訓學員課堂紀律、培訓表現、學習態度、學習成績進行專門考核。
二、縣級農牧民培訓存在的主要問題
在看到成績的同時，我們也清醒地認識到：縣級農廣校農牧民科技教育離大規模培訓農牧民的要求差距很大，切存在以下突出問題：
1.培訓內容老化實效性不強
由于農業教育工作者自身培訓沒有得到提高，教師走出校門參加培訓的機會少，參加社會實踐及深入田間地頭實踐少，導致教學中課堂理論面授多，直面田間實驗操作少，不能適應農牧民認知規律和參加學習的積極性。教學內容更新緩慢不夠豐富。科研成果難以轉化為直觀的教學內容，直接影響到農牧民科技教育培訓效果。培訓方式不夠新穎。需改進培訓方法，將教學與實踐、聽課與電教、本地外地培訓結合，增強培訓效果。
2.培訓管理機制不夠健全
農牧民科技教育培訓工學矛盾比較突出，制度上缺少對工學矛盾的解決辦法。激勵農牧民參加培訓措施落實不夠好。農牧民學習既沒有動力，也沒有壓力，形成了一種學好學壞、學與不學的怪圈現象。制度還不夠健全，只停留在制度一般性要求上，強調自覺遵守紀律多、監督檢查少，沒有完整的關于農牧民學習培訓的考核辦法。
3.陣地建設不夠完善
縣級農廣校計算機多媒體互動教學系統沒有完全網絡化和便捷化。師資力量嚴重不足，切老齡化（平均年齡45歲以上）。現有的專職教師隊伍遠遠不能滿足農牧民科技教育培訓的需要，同時缺乏一支規模高效的兼職教師隊伍。
三、如何加強農牧民培訓工作
農村經濟發展就是要依靠有文化、懂技術、會經營的新型農牧民。
1.轉變培訓理念
在培訓中遵循“穩中求進、好中求優”的工作思路，突出為“三農”服務意識、突出學以致用、突出質量效益的原則做好農牧民科技教育培訓工作。對資源進行整合為我所用，積極與縣人事局、扶貧辦、農業局、婦聯等單位進行合作，擴大培訓空間，擴充培訓容量，實現優勢互補。
2.轉變教學方式
新形勢下，針對農牧民培訓的特點和需求，因材施教，按需施教。強化對新知識、新技能、新本領的培訓。從傳統教師授課為主轉向教師學員雙向互動交流，調動學員的積極性、主動性和創造性。
3.優化師資隊伍建設
引進高層次，高學歷的專職教師。創造條件提升現有師資能力水平。拓寬農牧民科技教育培訓師資來源，完善兼職教師選聘和管理辦法，為做好農牧民培訓提供堅實的智力支持和制度保障。
四、建立健全培訓機制和管理機制
1.完善農牧民教育培訓機制
制訂基層教師調訓、參訓、脫產培訓計劃，根據不同類別培訓對象要求、崗位特征實行相應培訓目標。進一步明確相應的保障措施。保證不同類別教師達到一定的調訓率、參訓率、脫產培訓學時數的要求。強化激勵和約束機制。不斷完善“學用結合”、獎優罰劣等制度，激發教師調訓、參訓、脫產培訓期間工作學習積極性，建立調訓、參訓、脫產培訓教師檔案。
2.完善培訓管理機制
堅持從嚴治校、從嚴治教、從嚴治學。營造實事求是、勤奮好學的學習風氣。健全《學員管理制度》確保培訓質量。完善培訓質量評估機制，制定規范化的評估辦法，邀請學員對課堂教學質量、教務管理、后勤管理等內容進行評估，不斷改進評估方法，提高評估效果的準確性。建立農牧民科技教育培訓登記制度，將農牧民學習態度、參與程度、互動效果、學習成果作為學風評價的重要內容。完善培訓與考核相結合，培訓與實用技能相結合的管理機制。
3.強化培訓陣地建設
農廣校基礎設施建設是滿足農牧民科技教育培訓新任務，實現農廣校培訓工作新跨越的基礎條件。農廣校存在著“硬件不硬、軟件不強”的兩個方面的問題。一要努力積極爭取縣委政府支持改善目前辦學條件，為今后規模培訓奠定基礎。二是加強軟件建設，充實優秀專業人才到教師隊伍中來，為農牧民科技教育培訓工作不斷輸送新鮮“血液”，加強穩定兼職教師隊伍。探索網絡陣地化建設，充分利用網絡擴大培訓工作覆蓋面和培訓質量。此外，認真做好后勤保障服務工作，為教師和學員創造一流服務和良好的教學生活環境。
參考文獻
[1]布爾津縣2013年農牧民科技教育培訓工作總結
[2]陳德林 加強和改進干部教育培訓工作的思考 Http：// 論文選登
