前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院文化建設制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫院文化建設制度范文

關鍵詞：醫院文化 醫院發展建設 實踐作用

從醫院發展建設的實際情況來看，醫院文化的合理運用和有效建設，不僅可以增強醫院全體員工的凝聚力，還能融洽醫患關系。因此，管理者對醫院文化在醫院發展建設中作用的全面了解，可以不斷完善醫院管理機制，最終推動醫院更長遠的發展。

一、醫院文化在醫院發展建設中的作用

隨著我國醫療管理體系的不斷完善，當前醫療文化在醫院發展建設中的作用主要有如下幾個方面：

（一）醫院發展方面

在醫院服務水平不斷提升、醫院間競爭日趨激烈的情況下，管理者搞好醫院發展建設中的醫院文化，勢在必行。醫院文化是醫院全體員工的職業精神、職業道德、價值觀、醫院發展理念等多個方面的展示。在日常工作中，它可以潛移默化的影響醫院員工的思想、行為，并幫助醫院員工樹立科學的思想觀念和工作理念。醫院文化主要是指物質、精神、管理、決策、政治、價值體系等幾個方面的相關內容，是醫院發展的重要動力，它不僅可以提高醫務工作者的工作熱情，還能激發員工潛在的能力，從而促進醫院不斷發展。因此，醫院文化在醫院發展方面有著重要實踐作用。

（二）醫院管理績效方面

在醫院正常運行的過程中，醫院文化與醫院的各項工作都有著直接聯系，它不僅可以豐富醫院員工的知識面，還能提升醫院的管理水平，最終促進醫院健康、穩定發展。因此，醫院文化在醫院管理績效中發揮著重要積極作用。管理者必須將醫院的發展目標和醫院文化建設結合到一起，才能真正引導醫院員工樹立科學價值觀。與此同時，注重人文精神的構建，是醫院管理機制不斷完善的重要內容之一。在對醫院發展進行全局規劃的情況下，醫院文化應真正體現以人為本的管理理念。

（三）醫院持久競爭力方面

在醫院的長遠發展中，醫院文化在保持醫院持久競爭力方面有著重要作用，對促進醫院管理結構不斷優化有著重要影響。總的來說，醫院文化在持久競爭力方面產生的作用主要體現在如下三個方面：一是激勵作用。醫院文化建設是從心理角度出發，注重心理引導和激發，以充分發揮人潛在的能力。因此，醫院文化可以最大限度地激勵員工的工作熱情，從而促進醫院各項工作有序開展；二是協調作用。想要實現醫院的發展目標，管理者就必須增強醫院員工的團結意識，并提高各部門的協作能力，這樣才能真正提高醫院管理工作效率。因此，醫院文化有著重要協調作用，這是實現醫院資源優化配置的重要基礎；三是凝聚作用。在醫院的發展建設中，人占據著最重要的地位，管理者必須將醫院員工統一到一個發展目標上，才能真正促進醫院長遠發展。因此，醫院文化有著重要凝聚作用，這是醫院整體目標得以實現的重要動力。

二、醫院發展建設中加強醫院文化建設的策略

隨著我國市場經濟的不斷發展，醫院發展建設必須高度重視醫院文化建設，確保醫院管理理念的先進性，從而促進醫院管理水平不斷提升。目前，醫院發展建設中加強醫院文化建設的策略主要有如下幾個方面：

（一）合理制定建設制度，注重醫療水平提升

新時期，隨著社會物質文明和精神文明的進步與發展，人們對醫療行業的現代化服務提出了新要求。良好的醫院文化建設是醫院經濟和政治穩定以及健康發展的重要保障。合理制定建設制度，搞好醫院文化建設有利于提高醫院公信力，有利于助推醫院可持續發展。在醫院日常服務工作中，醫患矛盾問題始終是公眾關注的熱點，同時這也是困擾醫院及醫務工作人員的重、難點問題。為了減輕或化解這一尖銳矛盾，醫院須打造健康就醫環境，真正將“以患者為中心”的宗旨貫徹到日常工作之中，從而維護健康和諧的醫患關系。醫院文化建設必須注重提升醫院醫療水平，全面落實醫療安全防范措施，這樣才能充分發揮醫院文化的作用，從而減少醫患矛盾，提高醫院醫療質量和員工的工作效率。

（二）注重先進技術的引進和利用，提升醫院整體形象

在激烈競爭已成新常態的今天，注重先進技術的引進和利用，是醫院不斷發展壯大的重要保障之一。適時引進國內外領先的先進技術和設備，有利于醫院發展建設目標的順利實施，從而更好地滿足患者的各種需求。在實踐過程中，醫院文化建設需要注重提升醫院整體醫療水平和形象，并形成具有自身特色的醫療風格，才能真正提升醫院的市場競爭力，從而促進醫院整體效益不斷增長；與此同時，在合理利用先進技術的情況下，員工道德素養、職業素養等的提升，專業培訓和技能培訓的加強，也是醫院文化建設的重要內容之一。

（三）注重醫療隊伍建設，全面構建物質精神文化

在醫院的發展建設中，不斷提高員工綜合素質是醫院文化建設的重要內容之一。管理者必須注重醫療隊伍建設，提高醫院員工的綜合技能，這樣才能真正發揮醫院文化的激勵、引導作用，最終促進醫院管理體制更加完善。因此，從醫院的實際發展情況出發，管理者應提高對醫院文化建設的重視和認識，注重各項決策的科學性和可行性，使醫院發展目標與實際需求相符，并全面開展廉政文化工作，這樣才能真正構建一支高素質、高水平、高技能的醫療隊伍。與此同時，全面構建物質精神文化，將“事業快速發展、人才充分利用、患者早日康復、員工福利優厚”作為重要物質文化，從而營造和諧、積極的人文環境，以便醫院員工的工作熱情不斷高漲，保障醫院的醫療工作更好地進行。

（四）完善醫院配套設施，提高信息化水平

隨著信息技術在各項工作中的應用變得越來越廣泛，信息化設備在醫院發展建設中起到越來越重要的作用。只有不斷更新設備，才能使醫療技術不落后于世界先進水平，從而滿足不同患者的需求。醫院配套設施是醫院建設的重要組成部分，必須不斷完善和更新，并注重信息技術和設備的充分運用，才能提升醫院管理水平，最終實現醫院文化建設的真正目標。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，醫院必須迅速轉變經營理念，逐步向著市場化、信息化、智能化和現代化方向發展，這樣才能提高醫院各種資源的利用效率，真正實現醫院各部門工作崗位的最合理配置。由此可見，完善醫院配套設施、提高信息化水平、才能真正推動醫院可持續發展。

（五）關心醫院員工生活，增強員工凝聚力和向心力

關心醫院員工的生活。員工是醫院創造勞動價值的主體，醫院應維護員工的健康和保障員工品質生活，并向員工提供一定的福利待遇：如改善員工工作環境、提高員工的培訓和晉升機會、為員工提供出國深造的機會及經濟性獎勵等。這有助于激發員工的工作熱情和積極性、吸引并留住高質量人才，從而提升醫院的醫療水平，實現其戰略目標，最終達到雙贏的目的。

營造積極、健康向上的文化氛圍。在實踐過程中，通過學習、培訓、討論、座談等方式，提高醫院員工的自我提升意識，并營造積極、健康向上的文化氛圍，是當前醫院不斷發展和有效建設的重要基礎。與此同時，充分利用網站、醫院QQ群、電子顯示屏、微信等現代信息載體加強管理者與員工之間的交流和溝通；并積極開展各種寓教于樂和喜聞樂見的文體活動，這不但有利于豐富員工的文化生活，還能增強與員工的親和力、向心力和凝聚力，從而促進醫院的醫療事業不斷健康發展。

（六）加強醫德醫風建設，構建和諧的醫患關系

加強醫德醫風建設。加大行風建設的深度和力度，對促進醫院可持續發展有著重要影響。管理者應積極完善醫院重點部門、重點崗位的監督制約機制，在嚴格執行職業紀律和行為準則的基礎上，開通多元化的行風信息收集與反饋渠道，落實違者必究、究治并舉、獎罰分明的處理制度，從而使醫院的醫德醫風建設沿著積極、健康的軌道向前發展。

構建和諧的醫患關系。建立信任和諧的醫患關系，是謀求醫患雙方崇高價值取向共同歸宿的基本條件，是減少醫療糾紛與訴訟的最有效的預防機制。醫患關系早期模式是病人對醫生專業權威的依賴；當前醫患關系雖總體和諧，但和諧中有小的不和諧。整體上看，整個社會彌漫著一種對醫生和醫院的消極、負面情緒，醫療糾紛逐年增多。建立信任和諧的醫患關系的關鍵就是解決好醫患矛盾。因此，醫院應教育醫務人員轉變思想觀念和服務意識，醫務人員要堅持“以人為本，以患者為上帝”，全方位服務于患者、服務于社會的工作作風。醫院與醫務人員必須設身處地地為病人著想，不能簡單地把患者當成無助的“病人”，要真正落實以患者滿意度作為衡量醫療服務工作的最高標準。管理者只有不斷完善醫患糾紛處理制度，減少醫患糾紛，才能確保整個醫療事業的順利發展。

三、結束語

總的來說，醫院文化在醫院發展建設中發揮著非常重要的作用。管理者必須給予高度重視，并采取合適的策略加強醫院文化建設，這樣才能真正提高醫院的市場競爭力和管理水平。因此，在醫療體制不斷改革的情況下，根據醫院的實際發展需求，明確醫院文化建設目標、合理運用先進的信息技術和設備，是提升醫院整體形象的重要途徑，這對于促進醫院可持續發展有著重要影響。

參考文獻：

[1] 竇心雅.新形勢下如何加強醫院文化建設[J].世界最新醫學信息文摘，2015（35）：151.

[2] 黃B.論醫院檔案管理工作的創新策略[J].赤子（上中旬），2015（22）：163.

[3] 邵亞玲，房冬曉.醫院文化落地生根的實踐與探討[J].淮海醫藥，2015（5）：512-513.

[4] 王瓊，張培莉.醫院文化建設的質性研究[J].當代醫學，2013（6）：16-17.

[5] 傅時良，陳小芳.淺析醫院文化建設的現狀與發展思路[J].繼續醫學教育，2011（1）：9-12.

第2篇：醫院文化建設制度范文

關鍵詞：工程班組 班組建設 班組文化

中圖分類號：TU761 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（a）-0172-02

班組是企業的一個生產單元，是企業基層最小的集體。班組是完成生產及各項任務的最前沿“小分隊”，從先進班組抓起，以點帶面，創建獨具特色的班組文化是很有必要性。班組文化是團結凝聚全體成員的橋梁和紐帶，是班組建設的核心內容。班組建設是創造和諧的工作環境及親和力，堅持以人為本，發揚團隊精神。

1 班組建設的重要性

班組建設管理是企業的一項基礎性工作，涉及到企業的各個部門。班組建設的好壞影響著企業的方方面面。不論是管理制度，還是班組的管理。一方面先進的管理制度，科學的方法，合理的勞動組織，完善的安全措施，都要靠班組去貫徹、落實；另一方面企業的大部分任務集中在班組，企業的任務要靠各個班組去完成，同時事故也多發生在班組。因此，作為企業和部門的領導，有責任指導和幫助班組抓好班組建設。在當前市場經濟日趨成熟、經濟全球化日益明顯的大背景下，優良的班組安全文化對于班組安全生產的作用越來越重要。

2 工程班組現狀分析

工程班組是北京航天試驗技術研究所新材料新項目事業部下設的一個部門，是以設計、安裝系統性醫療設備和工業氣體設備為主營業務，其主要包括：醫院集中供氣系統、手術室凈化系統、傳呼對講系統及醫院物流傳輸系統、工業氣站和工業氣體管道的設計、施工和安裝。工程班組現有管理和技術人員10人，工人若干，年齡從20歲到60歲均有，是一個結合了老中青三代人的集體，分管管理、市場、設計、核算、招投標、施工和現場管理等工作。從工作量來說工程班組人員相對緊張，而且工作場所也只有三間辦公室、一間庫房，沒有廠房、沒有車間。在這種的情況下，就更加突顯工程班組進行建設的必要性和重要性。

3 工程班組建設的方法和途徑

企業的需要是一項復雜的系統工程，需要有意識、有計劃、有組織地提煉和強化。我們應該始終把班組建設作為提高職工隊伍素質、服務企業生產經營的一項重要工作來抓，以推動企業穩步快速發展。因此，可以從以下四方面作為出發點，來探討班組建設的方法和途徑。

3.1 建立健全的班組建設制度

班組建立規章制度與操作規程，以制度的方式約束和規范人的行為，同時不斷在生產中發展、在發展中不斷完善，逐漸形成具有班組特色的班組文化建設。以制度為基礎載體約束人，并實施有效監督機制。

3.2 以科學發展觀實現班組建設，積極轉變職工思想

思想是主導人類行為的無形武器。除了建立有效的制度體系，思想工作也是班組建設的重要內容之一。班組成員思想能否轉變成為積極、有效的工作思潮是決定班組建設成敗的關鍵因素。班組長作為班組最大、最直接的領導者，應該從整體和長局發展來縱觀班組文化建設，積極轉變職工思想，以正確的思想引導人，使班組文化建設向制度化、體系化、完善化與整體化發展。堅持以科學發展觀來看待班組建設的重要性，并讓全體成員清醒地認識到安全文化建設的長期性與發展性，不斷從生產實踐中總結與歸納，逐步完善自身思想，確保班組建設能持續有效地進行。

3.3 加強班組建設培訓的力度

班組在工作和生產時需要有一定的知識為基礎。班組建設培訓要有針對性，體現培訓的力度與深度，從細微抓起，層層深入，并全面抓好職工技能關；同時加強宣傳工作，把安全作為工作的一部分，做到宣傳有針對性、目的性、教育性，切實發揮宣傳工作在班組建設中的重要作用。因為工程班組最主要的工作為現場施工，對員工的培訓就顯得尤為重要。比如工程班組施工人員入場前要經過嚴格的“三級”培訓和考核，“三級培訓”是：班組培訓、入場培訓和總包方培訓；要做到所有人員持證上崗，即電工要有電工證書，焊工要有特種設備作業證書，安全員要有安全員C本證書等。

3.4 抓關鍵促進班組建設

在班組內將勞動競賽與企業生產經營實際有機結合起來，開展勞動競賽，在提高勞動積極性的同時，可以提高工作效率。充分發揮班組建設的“源頭”作用，不斷優化企業“細胞”。通過標準化管理、班組崗位自主創新，把員工個人和班組團隊創新能力的提升作為素質工程的出發點和落腳點。針對班組現況，班組要以互助幫困為渠道，樹立愛心的互助理念。班組長要動員成員與困難職工幫扶結對子，讓職工感受到工作如“家”的溫暖。

4 工程班級建設的探索和研究

通過對班組建設重要性的分析和班組方法的研究，結合工程部制度、工作方法以及工程班組在班組建設中的研究，詳細地闡述工程班組的建設和發展。

4.1 班組建設制度要建全，管理模式要轉換

工程班組以安全、質量、進度和效益為出發點，結合自身特點制定了一系列的制度，如：安全管理制度、質量管理制度、進度管理制度、班組例會、班組學習培訓、班組交流、班組考勤及考核等制度。我們要從源頭上來嚴格把控，出色的完成任務，同時把事故率降到最低。

4.2 員工的積極性要調動，各種資源要利用

工程班組針對醫用氣體行業及自身情況，借鑒了啞鈴型經營模式。即將系統設計和市場營銷牢牢握在手中，將非核心的設備帶的加工、勞務等交給專業的廠家和施工隊伍來做，走社會化大生產專業分工協作的路子。

工程班組針對自身情況，將不具備優勢的設備帶的生產和工程勞務進行虛擬化外包，整合醫用氣體行業制造環節競爭優勢。找準合適的合作對象，掌握合作對象的企業運作狀況，公司信譽度等等，做到知己知彼，百戰不殆；同時制定合作對象的考評體系，比如（1）質量指標體系；（2）價格指標體系；（3）交貨及時性指標體系；（4）服務指標體系。

4.3 人才潛力要挖掘，自身基礎要牢固

工程班組僅有10個人，以很少的人力投入，充分發揮現有人才潛力，平均每年完成8個工程項目，而且每個項目的工期基本都會持續一年甚至更長的時間，這注定了我們每個人必須做到一人多崗、一專多能。每個項目只投入3個管理人員：項目經理負責項目的整體控制；技術負責人負責設計、洽商、解決技術難題；質檢員（兼職安全員）負責控制工程質量和安全。同時，我們還注重人才的培養。定期組織正式和非正式的員工培訓。正式的員工培訓包括：崗位達標培訓、崗位多職培訓、崗位升級培訓、崗位更新培訓；所謂非正式的員工培訓是指由項目經理帶領年輕員工，參與整個項目的管理，使其有更加直觀的認識。我們始終堅信，實踐出真知。

另外，工程班組設立了圖書角，鼓勵員工不斷學習，加快成長。近年來，圖書不斷豐富，各種招投標的規范，設計規范、施工規范、資料規范、安全規范等等，越來越齊全。由工程班組組織學習與個人學習相結合，強化每一位員工的專業知識。

4.4 操作技能要精湛，創新能力要突出

工程班組嚴格要求班組成員立足崗位，積極開展技能培訓等活動；并積極應用新技術、新工藝，解決現場質量難點等問題，鼓勵班組員工自發、自覺地進行知識更新、技能拓展、文化提高，促進班組成員技能綜合素質的不斷提高。要求班組成員的創新能力能夠不斷提升，班組能夠積極開展和參與以經濟技術、設計、施工操作維護指標為主的合理化建議、自主管理、專利和先進操作法等群眾性經濟技術創新活動，積極參與各項勞動競賽和技術攻關活動，并持續改進。

4.5 產品質量要穩定，職業道德要良好

工程班組不但要求班組任務完成的合格率能夠實現同比穩定提升，而且要求質量損失同比下降，尤其是在過程控制的推進與實施中做到切實有效，產品和服務質量要得到客戶的認可和滿意。要求班組成員不僅愛崗敬業、忠于職守、誠實守信、恪守職業道德，而且還要注重團隊協作精神，要在班組中形成遵章守紀、和諧融洽、團結向上的人文環境和良好聲譽。

4.6 學習能力要提升，班組管理要出色

我們要求班組全體成員能積極開展學習新技術、新知識的練兵、研討、交流等活動，而且要求班組成員要有系統的學習發展計劃和目標，能積極參加各類培訓、學習，實現班組員工一專多能、一崗多證的發展趨勢。

工程班組全體人員堅定的以班級建設和班組文化理念為核心，在領導的支持和部門負責人的帶領下，時刻踐行著PDCA理念，即每項任務嚴格按照從計劃到實施，從實施到檢查，再到問題處置，然后到問題的分析，問題的解決，最后對工作方法進行優化總結。工程班組就是這樣從無到有，從二三個人的隊伍發展成為具有設計組、核算組、市場組和資料管理綜合組等專業隊伍。一份耕耘，一份收獲，工程組從最初年收入到十幾萬，幾百萬，到2013年收入的上千萬，一個一個的可喜的成績，一個接一個重大的突破，無不體現工程班組人員踐行核心理念的成果。

5 結語

班組建設是一項以人為本、科學發展，不斷創新的系統工程，決非一朝一日之功。 目前我們取得了一定成績，但是與兄弟單位相比還有很大的差距和不足。在今后的工作中，我們要多學習兄弟單位的先進經驗，緊緊圍繞“努力超越，追求卓越”的精神，堅持以正確的思想引導人，以安全的局面保護人，以嚴格的制度約束人，以科學的技術武裝人，以和諧的氛圍激勵人，從每一個人做起，全面實踐“以人為本、忠誠于企業、奉獻于社會”的班組建設文化，進一步加強班組文化建設。

參考文獻

[1] 彭萬忠.怎樣做好現代班組建設與管理工作[M].中國言實出版社.

[2] 馮彬.品質班組建設與管理模式設計[M].機械工業出版社.

第3篇：醫院文化建設制度范文

一、堅持“四個創新”,構建行風工作新格局

(一)觀念創新

醫療行風問題的產生,原因是多方面的,但追本溯源,在于思想上的利益“本位主義”。因此,我們把轉變觀念作為深化行風建設的突破口。針對行風建設中存在的熱點、難點問題,深入開展了“換位思考”大討論,通過鮮活的事例剖析,使全院上下深刻認識到,加強行風建設不僅是“救死扶傷”的神圣職業要求,而且是醫院和每一位員工適應市場競爭、求生存謀發展的現實需要和必然選擇。“換位思考”大討論產生了極大的震動效應。在此基礎上,我們進一步創新觀念、提升理念,把行風建設列為我院增強“軟實力”的重要內容,對行風建設的途徑進行科學設計,將培養人、教育人、塑造人、提高人貫穿全過程,在醫院內部營造良好的人文環境,引導員工把個人奮斗目標、利益追求統一到醫院整體的共同目標、共同利益和共同價值上來,切實增強行風建設的說服力、凝聚力與親和力,員工的整體精神面貌煥然一新。

(二)思路創新

觀念創新思路大開。近兩年來,我們不斷拓展行風建設的內涵,從單一的主管部門抓“紅包”、“回扣”向全方面、多層次開展行風工作轉化;從規范服務向溫馨服務、人性化服務轉化;從突擊整治向全員參與、全程監督、全面管理轉化。特別是高度注重在行風建設中廣開言路,建立醫患交流溝通渠道,宣傳醫院行風建設的有關規定,并通過新聞媒體對外宣傳我院行風建設的新舉措,既有效接受社會、病人監督,又向外界充分表明醫院抓行風的決心、誠心和信心,從而贏得公眾的理解、支持、響應和參與。此外,我們倡導“走出醫院樹行風”,積極參加“萬名市民清掃積雪大行動”,組織黨團員上百人上街清掃積雪。在“5?12”汶川大地震之際,積極響應黨和政府抗震救災的號召,迅速作出反應,5月14日派救護車及駕駛員奔赴救災前線,5月15日組織職工捐款38120元,5月20日組織黨員繳納特殊黨費13920元,先后又有3位同志赴川援建。組織慰問長興縣城市福利院及煤山敬老院老人;為貧困患者減免醫藥費38168元。通過綠色通道搶救患者1401人次。2008年來通過多種手段在農村推廣中醫藥適宜技術,衛生支農55人次,涉及全縣12個鄉鎮,服務群眾達2000余人次,舉辦“中醫中藥中國行”活動,發放中醫藥知識宣傳冊300余冊,職工無償獻血5200ml,開展“健康知識六進活動”,進機關、進鄉村、進社區、進校園、進企業、進單位,受益群眾達8000余人次。這樣我院進一步密切醫院與群眾的關系,贏得輿論支持,通過行風建設的成果和輻射效應,來建立和諧的醫患關系,塑造良好的服務品牌形象。

(三)機制創新

行風建設,抓一時容易,抓長期難。為此,我們著眼于長效、實效,積極探索建立行風工作運行的新機制。一是建立行風工作網絡聯動機制,建立了上至醫院行風建設領導小組、文明單位管理委員會,下至紀律監察小組、消費者聯絡站等十大組織,十大組織各司其職,做到行風工作有計劃、有記錄、有考核、有獎懲、有總結,相互聯動,相互督促。二是建立行風工作責任分解機制,從院領導班子到各科室負責人、再到每一位員工,層層簽訂行風建設責任狀,一級抓一級,層層抓落實。三是建立行風工作常態運管機制,把行風建設納入全院目標管理體系,量化、細化、具體化,通過建立行風查房制度、向每位住院病人發放行風征求意見表、定期召開工休座談會、行風監督員和社會各界人士座談會、開展隨訪出院病人活動等方式,定期收集信息,及時發現問題,研究對策,鞏固成果,始終保持行風工作連續、穩定、正常運行。

(四)措施創新

我院相繼推出了行風建設新舉措:一是開展了“民主評議行風”活動,以活動為載體,營造了氛圍和聲勢,促進了行風建設的不斷深化。二是開通了“民心網”,設立網上咨詢、投訴欄目,架起醫患溝通橋梁,及時收集民意,發現和解決問題。三是提出了“感動服務”新理念,對窗口科室員工進行專門培訓,推廣文明用語、實施禮儀服務、便民服務,使患者在診療過程中享受到融技術、設備、環境、服務于一體的“超值服務”,由讓病人滿意上升到讓病人感動。四是實行了藥品用量監控公示制,通過對藥品銷量和醫生的用藥量進行排位、評價、公示,對醫生用藥合理性進行評估,鼓勵醫生使用低價藥,嚴格控制高價藥、新特藥的采購,以有效防范不正之風。五是實行了院領導聯系病區制,每位院領導聯系一個病區,定期深入臨床一線了解員工的思想動態,與患者零距離交流,協調處理各種矛盾,及時解決一些實際問題。六是開設了腎病、中風康復俱樂部,定期組織本院醫療骨干和外聘專家,以舉辦知識講座、答疑、現場指導康復鍛煉等形式,與病友交流、聯誼,活動不僅深受患者好評,而且吸引了群眾參與,多次受媒體報道。七是開設了行風建設熱線電話,由院黨總支副書記負責接聽熱線電話,傾聽患者和社會各界對醫療服務的意見與建議,針對性地改進工作。八是實行了醫德醫風積分制管理,對員工平時的職業道德行為進行量化計分,記入職工醫德醫風檔案,年度進行相應的獎懲。以上八項新舉措的實施,使我院行風建設的力度、深度、廣度得到明顯加強。

二、抓好“四個到位”,形成行風工作新體系

(一)教育到位

教育是行風建設的基礎工作。我們努力創新教育形式、方法、內容和途徑,增強針對性、主動性和感染力、滲透力、推動力。一是在政治理論學習中,邀請上級領導、專家輔導講座,引導員工參與形勢任務“互動式”大討論,變硬性灌輸為主動參與。二是在宗旨教育、職業道德教育中,引入典型教育、警示教育、以“八榮八恥”為主題的社會主義榮辱觀教育,用身邊的事教育身邊的人,形成積極向上、互相激勵的濃厚氛圍。三是建立分層分類培訓體系。近年來,先后開展全員“加強醫患溝通,密切醫患關系,減少醫療糾紛”專題教育、“護士職業素質培訓”、“窗口人員禮儀培訓”、“中層干部管理培訓”、“新員工崗前培訓”等各類培訓20多次。四是開展創建學習型單位、學習型科室活動,醫院每周五中午開設“午間小課堂”,倡導自主學習、自我教育、整體提升的教育培訓新理念,營造時時能學習、處處受教育的新格局。五是開展“五四”征文比賽、“實踐科學發展觀相關知識競賽”、“做一個可愛的長興人”演講比賽與反商業賄賂、社會主義榮辱觀教育相呼應。我院通過扎實有效的教育學習,增強了廣大干部職工的政治責任感、社會義務感,逐步確立了“共同目標價值觀”。

(二)制度到位

制度是行風建設的保證。我們始終堅持個人自律和制度約束相結合、以德治院和依法辦院相結合的原則,不斷完善行風工作制度體系。我們先后建立和完善了包括《院務公開制度》、《嚴禁索要和收受“紅包”、“回扣”的規定》、《“紅包”、“回扣”自查自糾制度》、《門診及住院病人滿意度測評制度》、《職業道德建設十項規定》、《合理用藥管理規定》、《文明服務質量考核細則》、《醫德醫風檔案管理制度》、《文明服務獎懲制度》等11項涉及行風建設的工作制度,進一步加強了院領導和管理部門的組織、調控作用和功能,切實做到有章可循、按章辦事。

(三)監督到位

制度能不能執行到位、行風建設的舉措能不能落到實處,還取決于監督是不是有力、到位。為此,我們將各項制度、工作舉措通過院務公開欄公布、網上公布、上墻公布、媒體公布,做到隨處可見,人人知曉,使全院干部職工之間相互監督,并主動接受病人和社會監督。同時,我們不僅成立了本院行風建設監管小組,而且建立了行風建設社會監督小組,聘請人大、政協代表和社會各界不同層面的群眾代表11人擔任監督員,并建立完善自查自糾與上下、內外監督相結合的管理機制,對行風建設情況進行適時監控。另外,我院還通過行風建設熱線電話、效能監督箱及時了解行風建設動態情況,受理投訴和舉報,加強督察和指導,對查實的問題及時處理。

(四)獎懲到位

我們堅持“獎勵為主、查處為輔”的原則,即:我們在全院護理部與窗口科室推出“服務明星”評比活動,以正面激勵引導為主要手段,獎要獎得大張旗鼓,真正產生激勵本人、帶動他人的作用;以查處為輔助手段,但罰要罰得明明白白、不折不扣,讓本人銘記于心,使他人引以為戒。為此,我們不僅出臺了一系列獎懲配套制度,而且建立了行風獎勵基金。對行風建設中受患者、社會、媒體表揚與量化考核優異的員工,給予物質上的獎勵,并進行大力宣傳表彰。同時,我們還專門設立了“委屈獎”,對維護行風形象中因種種原因受委屈的員工以撫慰、激勵。對行風建設中出現的問題、涉及的人員,一經查實,除對當事人采取相應的懲處措施,還進行責任倒推追究,做到把行風建設與醫務人員個人利益、科室利益掛鉤,把行風考評結果作為年終考評、個人晉職、獎金分配的主要依據,增強醫務工作者和管理人員加強行風建設的責任感。

三、找準“四個結合”,開創行風工作新局面

(一)與醫院深化改革相結合

改革是事業發展的動力與活力。在行風建設工作中,我們高度注重與醫院深化改革的各項工作有機結合,相互銜接配套、互動促進。一方面,我們所出臺的行風建設制度、采取的新舉措,本身就是改革的環節和實質步驟,另一方面,我們在積極探索內部運行機制和人事分配制度改革中,做到把行風指標量化、細化、具體化,納入了工作和貢獻等主要考評指標體系,通過考評適當拉開不同表現的員工收入檔次,有效調動廣大醫務人員投身行風建設的積極性、主動性,自覺遵章守紀,抵制歪風,通過強技術、優服務、講奉獻和誠實勞動,來獲得較高的待遇和報酬。

(二)與提高服務質量相結合

行風建設的出發點和最終落腳點,在于醫療服務質量的保證與提高。只有把行風建設和醫療業務管理工作有機地結合起來,才能使行風建設得以廣泛、深入、持久地開展和發展。近年來,我們以行風教育為先導,優質服務為宗旨,提高服務水平為主體,不斷加強醫療、護理、預防的質量全程控制,為病人提供了一流的醫療服務。特別是我們實施了優質服務工程、病人放心工程、民心工程“三位一體”的讓病人與社會滿意工程。“十大窗口便民利民措施”、100%的“三單”發放率(住院病人一日費用清單、出院病人費用結算明細單、門診醫療服務收費明細單)、“三合理”管理(合理檢查、合理治療、合理用藥)、開辟急診和弱勢群體就醫“綠色通道”、為下崗特困職工減免醫藥費等,無不體現了服務至上、無微不至、普惠社會的理念,也由此贏得了經濟、社會效益的雙豐收。

(三)與治理商業賄賂專項工作相結合

在深入學習實踐科學發展觀活動中,我們把行風建設與治理醫藥購銷領域商業賄賂專項工作緊密結合起來,以糾促建。醫院領導統一思想認識,堅決貫徹落實中央關于反腐倡廉的各項部署,召開專項工作動員大會,召開黨員干部會議進行政策宣傳、法制教育,召開重點科室重點崗位人員的座談會,與中層干部簽訂《廉潔行醫責任書》并組織考學,組織召開了有27家藥械公司領導與代表參加的廉政購銷動員大會,簽訂了《廉政購銷協議書》,同時發放了調查表。通過全員的廉潔行醫教育與耐心細致的思想政治工作,全院職工充分認識到醫藥購銷領域商業賄賂的嚴重性和危害性,提高了治理商業賄賂的自覺性和主動性。在自查自糾階段醫務人員主動上繳紅包,形成了反商業賄賂的良好氛圍,建立健全了相關制度和長效機制,實行有力、有序、有效的監督,通過糾正不正之風促進行風建設健康發展。

(四)與醫院文化建設相結合

第4篇：醫院文化建設制度范文

關鍵詞：高職院校；文化邏輯；企業文化；學生文化

英國學者邁克·克朗說：“不論‘文化’如何被定義，我們都應該把它放在現實生活的具體情景中，放在特定的時間和空間里去進行研究，……我們必須同時看到一個特定的場所如何獲得文化意義，以及文化又是如何利用這些場所實現其意義。”作為特殊類型的育人之地和文化之所，高職院校要獲得并實現其文化意義，其辦學理應遵循一定的文化邏輯。所謂文化邏輯，是指一定的文化主體在學校內外特定的時空條件下，通過選擇性地接受文化熏陶，以生成某種預期的文化人格的理路。本文試圖以辦學成效卓越的寧波職業技術學院為例對此加以進一步說明。

一、有機融入社區文化，開放性辦學吸納更多的社會資源

文化是在一定的空間范圍和時間向度上生成的。從文化社會學來看，社區是文化的土壤，社區結構的形成有賴于文化的制約，文化的孕育和傳承又存在于社區的社會活動和生活工作之中。因而，社區文化是一種家園文化，是社區的地域特點、人口特性以及居民長期共同的經濟和社會生活的反映，是社區成員在共同創造的具有本社區特色的精神財富及其物質形態之總和。涉及面涵蓋社區內的人們的信仰、價值觀、行為規范、歷史傳統、風俗習慣、生活方式、地方語言和特定象征等。

寧波位于杭州灣入海口處，作為一個獨特社區，其特殊的地理位置決定了寧波文化是農耕文化與海洋文化的結合。這種結合的主要落腳點就在于它形成了寧波的商幫文化。俗語的“無寧不成市”，是說寧波商人的足跡幾乎遍及了所有的集市。寧波商幫對于中國商業的影響，由此可見一斑。寧波商幫文化的形成主要得益于中國傳統儒家文化、浙東學術文化和特殊的海洋文化背景。具體來說，在寧波商幫的整個奮斗歷程中，強調“誠信義禮”的儒家文化的影響為經商成功提供的是一種必不可缺的道德基礎和準則；重視個人逐利和務實的浙東學派則解放了寧波人的思想，讓寧波人拋棄了封建社會長期“以農為本，抑制工商”的保守落后的思想包袱，為寧波人出外經商提供了思想基礎；而寧波三面臨海的特殊地理位置培養了寧波人兼容并包的氣質，為他們走出寧波，放眼中國，遠眺世界提供了實踐的基礎。獨特的寧波文化又孕育了寧波人獨有的人文品性，造就了寧波人獨有的精神氣質。有人將其概括成如寧波湯圓一般有粘性的集體合作精神、“闖海弄潮”的“敢為天下先”的“搏爭”精神、“清清白白掙錢”而又“樂善好施，造福桑梓”的“仁厚”精神及保持低調不張揚的務實精神等等。

高職院校作為專門從事文化傳承與創新的育人場所，理應有機地融入社區文化，在與社區文化的開放性互動中吸納更多的社會資源，以提升自身辦學的實力及服務地方社會與經濟發展的能力。在這方面，寧波職業技術學院的所作所為主要表現在兩個方面：

一是爭取善款項目，改善學校的物質文化條件。寧波自古就有“義鄉”之稱。取得事業成功的寧波商人總忘記不了家鄉父老、桑梓故土。寧波人曾經做得最多的兩件事情：修祠堂和建“義莊”。后來他們把善舉的目光投向了更有價值和長遠意義的領域，比如國防、教育、醫療衛生、公益事業和文化體育等方面。在寧波職業技術學院有幾座大樓非常醒目，如顧國華體育中心、李惠利醫院、海天大樓等。這些建筑設施主要來源于寧波商人和企業的捐贈，它為社區和學校開展各項文體、醫衛等活動提供了便利的條件。如校團委為了規范和發展社團聯組織活動，將顧國華體育中心的4個工作室以競爭的形式給一些能真正利用好場地的協會。又如2010年7月第二屆中國寧波國際港口文化節的首場活動——“五洲大港”首屆國際港口風情大型攝影藝術展在顧國華體育中心開展。本屆港口文化節以“和諧共享海洋時代”為主題的活動吸引了校內外各屆人士的參與。若“精神必寄于物質”，則這些宏偉的物質設施必“可以助吾人精神之曲達”（吳稚暉語）。

二是尋求政企支持，拓展學校的組織文化空間。一方面，在我國，政府組織在掌握資源及影響力方面可以說是“一枝獨秀”；另一方面，各類企業又是學生未來就業的主要場所。由于這兩方面，高職院校要提升社會服務能力就不能不加強與地方政府、各類企業的密切聯系。寧波職業技術學院始終努力把教育與服務地方緊密結合起來，發揮學科優勢，發揮其聯系、融洽地方政府和企業的作用，主動為地方經濟社會建設服務，為地方經濟轉型升級服務。寧波市保稅區人才培養基地（2006年4月）、寧波北侖新階層人士培訓基地（2008年9月）、寧波開發區數字科技園（2008年11月）、寧波北侖區人力資源協會（2009年3月）等先后落戶該院。這些機構的設立無疑拓展了高職院校的組織文化空間，提升了高職院校文化與社區文化之間的相互依賴性及彼此互動的水平層次。這種開放性的辦學，無疑有助于學院如魚入水般地吸納更多有利的社會資源，進而有助于提升自身的辦學能力。

二、大膽融合企業文化，合作性辦學提升課程的專業品質

教育的使命是培養人才。不同類型的教育承擔著培養社會所需不同類型人才的使命，而且決定了具體培養內容及方式（方法）上的不同。高職院校主要為誰培養人才及如何培養？這對提升高職院校辦學效能來說，無疑是一個至關重要的方向性問題。寧波職業技術學院對此的思考與回答是：主要為企業培養人才，通過產學研深層次合作，讓企業文化在校園里生根發芽。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它是企業成員共同的價值觀念和行為規范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。它不只是知識修養，還包含人們對知識的態度；它不只是創造利潤的目標，還包含人們對追求利潤的種種心理；它也不只是一般的人際關系，還深入到處世為人的哲學。總之，企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

寧波職業技術學院能取得今天的辦學成就，其中的一條核心秘笈就是與眾多企業的深度合作以達至雙贏。這樣，優秀的企業文化與學校自身的專業文化就能實現很好地“無縫對接”，大大提升了職業院校課程的專業文化品質。學院積極探求一條具有自身特色的高職辦學之路，通過校企聯合辦學，借助企業的優勢，對學生進行多種技能訓練。目前，該院已同開發區敏孚企業、中國海天集團、寧波訊達倉儲運輸公司等200多家企業簽定了聯合辦學協議。如敏孚機械系就是寧波職業技術學院與寧波敏孚企業合作創辦的，由敏孚企業總工程師、副總經理俞岳平博士擔任主任。聘請全國高校機床學研究會副理事長、全國數控及工廠自動化技術研究會副理事長杜君文教授擔任敏孚機械系副主任，指導日常的教學和專業工作。為了吸引優秀學生報考敏孚機械系，敏孚企業總經理秦榮華先生每年為學生設置十萬元的新生入學獎金，獎勵高分段考入該院的新生，最高可獲2.4萬元。學院還聘請有關企業的業務骨干為學院專業委員會成員，參與學院學生培養目標的確定和教學計劃的制定，使學院的教育教學貼近企業的需要，培養符合市場需要的人才，提高了學生就業率。畢業生就業率連年在99%以上。2006年，與寧波海天集團校企合作育人模式入選“中國高校－大型企業合作人才培養十大案例”，是高職院校唯一一個入選案例。由于企業文化與專業文化融合得好，以至于學生進企業后企業無須為大學生的再培養買單，這樣企業與職業院校的合作就達到了雙贏的目的。

在寧波職業技術學院校園的“知行路”、“精技路”、“樂業路”等路上走上一圈，不僅可以看到宏偉壯觀的“海天實訓大樓”等標志性建筑，還可以發現路旁、墻壁、櫥窗等地方有許多與企業用人要求有關的宣傳標語或口號。如“你成為企業的首選，寧波職業技術學院就成為社會的首選”；“我們是企業的首選，企業的需要是我們的首選”；“具備良好的職業素質，企業才會首選你”；“細節體現責任，細節體現素質，細節決定成功”；“勤學苦練，一專多能，全面發展”；“有了安全，不一定有一切；沒有安全，就喪失一切”；“人力資源是第一資源”；“設計可以沒有靈感，但不能沒有激情”；“只要開始，永遠不晚；只要進步，總有空間”；“企業對人才素質能力的要求：職業道德素質、專業技術素質、人際交往素質、良好文化素質、更新知識素質、專業基礎知識、思想道德修養、應變能力、學習能力、主動性、敬業精神”。又如，在學院拓展訓練中心的門口，宣傳語這樣寫道：“在不顧一切追逐目標的路途中/你是否迷失了最真的自己/在繁重的工作與生活壓力下/你是否已很難找回當年的童心與激情/在員工的抱怨或上司的責難聲中/你是否需要多一些理解與溝通/在創業的艱辛或面對挫折中/你是否深感團體精神的可貴/在實施宏偉戰略的進程中/你是否希望所有人都認同和使用組織所認可的文化和行為方式/在銳意改革的浪潮中/你是否期盼所有人在思考和行動時都把自己看作是企業的主人/如果能從體驗中改變學習心態，提高工作能力/如果能從培訓中優化團隊管理，提升組織績效/我們真誠地歡迎您走進寧波職業技術學院拓展訓練中心。”在拓展訓練中心開展的體驗式管理培訓，深入了解企業文化與員工成長需求，度身定制能夠改變績效的培訓課程。再如，在學院數字科技園的一面墻壁上，有GE的品牌口號是“夢想啟動未來（imagination at work）”，有對此口號的絕佳注解：“根據空氣動力學理論以及經由風洞實驗證明，從大黃蜂的體型、大小以及兩翼張開的幅度比例分析，大黃蜂是不可能飛行的，但是，大黃蜂根本不理睬這些理論，照樣在飛”。可以說，學院中此類隨處可見的宣泄情感、表達意愿、凝聚人心的“漂亮句子”，讓優秀的企業文化變得可觸可感又“可親可敬”。這種文化“軟”實力，其實更容易轉化為學生構建其精神世界的一塊信仰“基石”，為他們理解并圓滿完成職業院校的教育任務，成為社會所需的高素質公民提供有力的思想資源。

三、努力創新學生文化，服務性辦學找回學子的成長自信

學生文化是指學生入學后，在學生與學生、學生與教師、學生與學校組織相互適應的過程中產生的為學生所特有的文化。高職院校的學生如何看待和對待自己與同學，高職院校的教師和學校組織如何看待和對待自己的學生，對學生文化的形成與發展無疑具有巨大的影響。從文化社會學的視角來看，教育也是文化，是社會賦予人一種社會文化意識和社會心理的過程。即文化賦予人生存的意義。被稱為文化新進化論代表人物的懷特在其所著《文化科學》中指出，人的所思、所感、所做無一不取決于他的文化，不是我們控制著文化，而是文化控制著我們。在這里，所謂的文化控制著人，就是指人的生存意義由文化賦予或決定。北大學者陳平原教授曾經說過，一所好學校的學生，大都有一種特殊的氣質，這是校園文化熏陶的結果。“對于學生趣味、精神、氣質的形成，校園文化起了很大作用。所有這些都是學生日后懷念母校的聚集點。幾十年后追憶，能想起的，不是嚴苛的復習考試，而是名師的音容笑貌，以及有趣的校園文化生活。”

在我國，由于受社會文化積淀的一些偏見影響，人們常把職業教育當作“二流教育”或“次等教育”，而把職業院校的學生稱為普通教育的“淘汰產品”或“失敗者”。許多職業院校的學生入校時的心態往往只是為謀生而不得不學一技之能。可以說入校之初這一無奈的心態產生尚“情有可原”，但如果他們入校后的生-生及師-生等多種人際互動中，仍無法用積極主動的心態去“刷新”、去改變這樣消極被動的心態，那么他們就注定無法受到真正的“人的教育”。因為只要稱之為教育，其所要培養的就不應當是工具性的人，而是完整意義上的目的性的人。完整意義上的目的性的人應當是擁有謀生本領、人格完善、適應社會發展的人。正因如此，辦學成功的高職院校在努力創新學生文化方面都會下大功夫，以“教育即服務”為宗旨，幫助學生找回成長的自信。這方面，寧波職業技術學院也可算是成績斐然。

挖掘校友資源，推動學校的校友文化建設。榜樣的力量是無窮的。偉人典范、教師校長都可以成為學生成長的榜樣，不過，從學生中走出來的“杰出（或成功）校友”在某種程度上更有積極的影響力與號召力。寧波職業技術學院作為國家首批示范建設學院，在創建之初就廣泛發動，全員參與，啟動了“集聚校友資源、促進學院發展”的“名片工程”。寧波職業技術學院經過幾十年的發展，培養了近五萬名的校友。從地域看，他們分布祖國四面八方；從行業看，他們遍及黨、政、軍、工、商、文化和教育等社會各界。這種地域和行業的廣泛性，決定了校友資源的豐富和多樣性。寧波職業技術學院提出“學生是學院的名片”的學生觀，認為衡量一所學校辦學效果的終極標志是學校培養的學生是否成功，學生就如一張帶有學校信息的名片，是學校最好的“代言人”，人們可以從學生身上讀出學校辦學的成效，這無疑是一種全新的教育價值觀。

搭建育人平臺，豐富學生的校園文化生活。學院堅持育人為本、德育為先，把立德樹人作為根本任務，創新素質教育理念，開展成功素質教育。圍繞成人、成才、成功這一育人宗旨，確立通過成功素質教育“改變學生心智模式”、“塑造陽光高職學生”的育人目標。構建“大人文”、“大思政”、“大體育”三大育人體系，保障成功素質教育的有效實施。搭建“開設成功大學班、創建素質拓展訓練營、建設名片工程、成立思源基金和班級特色項目”等五大平臺，打造成功素質教育的特色品牌。走進這所學校行政樓，墻壁上掛著的一幅展板尤其引人注意。上面有一幅反映該校素質拓展訓練營體驗“信任背摔”的照片。照片中，一位準備背摔的俏麗女生的表情相當豐富。她既相信每一位伙伴都會伸出溫暖的雙手，又努力在克服自身的心理恐懼；既有渴望分享的喜悅，又有難以自控的緊張。對她來說，這無疑是通過團隊熔煉來實現人生一次新的自我超越。可以想像，當她喊出“準備好了嗎”，站在下面接住她的團體肯定會整齊嘹亮地喊出：“準備好了！”不用說，如此多姿多彩的校園文化生活會給生活于此中的任何一個人以心靈上的親切感或“家園感”，成為生存的“意義之所”。2007年“成功大學——寧波職業技術學院大學生素質拓展訓練營”榮獲浙江省首屆高校校園文化品牌。2008年“從歷史看未來——寧波職業技術學院畢業生名片工程”被評為浙江省第二屆高校校園文化品牌。學院的執行院長蘇志剛教授一次在央視訪談節目《教育人生》中提到，他和老師們首先并一直要做的最重要的一件事是，讓全校入學時占到75%的缺乏自信心的學生，逐步接受了“我們是絕對精英”的理念。從這些我們可以看出，只有以為學生提供最佳服務為宗旨來創新學生文化，才能真正幫助學子找回成長自信，才能真正幫助他們成功地走向社會，實現人生的價值和理想。

轉貼于

四、積極建設制度文化，規范性辦學抓牢永恒的效益宗旨

教育家曾經說過：“尚有幾句緊要的話，就是文化是要實現的，不是空口提倡的。文化是要各方面平均發展的，不是畸形的。文化是活的，是要時時進行的，不是死的，可以一時停滯的。所以要大家在各方面實地進行，而且時時刻刻的努力，這才可以當得文化運動的一句話。”對高職院校來說，能否實現其文化價值與使命，最終還要看其制度本身的質量及運行的效果。用寧波職業技術學院的經驗來說，就是只有積極加強制度文化建設，才能通過規范性辦學打牢永恒的效益宗旨。

俗話說，沒有規矩，不成方圓。作為校園文化的內在機制，職業學校校園制度文化是維系學校正常秩序必不可少的制約機制。雖然校園制度文化大多以文約的形式出現，但并非文約式的制度都能稱得上制度文化。可以說，校園制度和校園制度文化是既有密切聯系又有區別的兩個概念。校園制度并不必然地成為校園制度文化。要使校園制度成為校園文化的組成部分，需要相關成員的認同和內化。跟不上形勢發展需要的陳舊制度、面對生存危機的應急制度、盲目引進的與學校校情不適的“先進”制度等，常常體現出“非文化”傾向。另外，由于學校制度文化并不都是由學校自身規定的，因而對學校來說，它起碼在起始階段帶有強制性，是一種“外在的文化”，或者說是“純制度文化”。只有當這種“外在文化”被學校成員所認可、接受，從而轉變為學校“內在文化”時，才能對學校成員的行為以及學校教育教學活動產生深層的影響。這種校園人一致認同和內化的制度文化最高境界表現為：遵行制度的人感覺不到制度的存在，而違反制度的人會感到一種被他人排斥的強烈不適。

校園制度文化不是一朝一夕形成的，也不可能在很短時間里就可推倒重來。早在2003年，寧波職業技術學院就將該年度定為規范管理年。在執行院長蘇志剛看來，由于當時高職院校發展上沒有一個成型的模式可供借鑒，許多學校仍處于起步階段、探索階段。越是這種情況，越需要加強規范管理。經過努力，寧波職業技術學院已構建起了規范管理的框架，一些基礎性的工作，前幾年無暇顧及的管理細節，都得到了加強。通過淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度，樹立崗位管理的新觀念，建立了一個公正、競爭、開放的用人制度，提高師資隊伍的質量，提高人力資源管理的效益，建立了最大限度地提高人員素質和最充分地發揮人的作用為目標的全面的人事管理制度。具體做法是：第一，著力構建“小行政、大教學”的管理運行機制，精簡院級行政機構，組建了行政、教學、黨群三大辦公室。學院現有行政人員20余人，不到全院教職工的10%。第二，實行全員聘任制，公開崗位，競爭上崗，加強崗位意識，明確職責，實行合約管理，強調依法辦事。第三，打破福利型分配制度，承認差別，強化多勞多得、責權利統一的分配觀念。在分配政策的制定上向教學科研第一線、高層次人才和工作業績突出的人才傾斜，尤其注重對某一領域有突出成果人員的獎勵。在管理上非常倡導“以人為本”，把人文關懷貫穿于管理工作的始終，著力培養尊重、團結、奮發、創造、和諧的人文精神。

當然，寧波職業技術學院的管理制度文化建設不僅明確了教師及行政管理者的責權利，還積極賦予了服務對象即學生參與學校各項管理的權利。寧波職業技術學院一直倡導“只有學生參與的管理才是真正有生命的管理”，一屆屆學生在校期間主動融入參與學校的管理。例如學生會成立的教學管理委員會、自律委員會、社區管理委員會等組織，他們發揮自己的聰明才智，提倡自我教育、自我管理、自我服務、自我約束，成為了制度文化的倡導者和規范者，為建立健全科學管理制度和民主決策機制，在校園中形成良好的行為習慣和健康文明的生活方式發揮了卓有成效的作用。

教育部部長袁貴仁曾說過：“所謂教書育人、管理育人、服務育人、環境育人，說到底都是文化育人。”文化育人的關鍵是學校自身的文化建設和文化力的形成。通過上述分析和例證，不難發現，高職院校作為一個傳遞與創新文化為使命的組織機構，在人類文化、國家文化、社區文化等不同文化空間拓展之中，要始終立足于社區文化資源的充分開發與利用，以便于學校更好地為區域經濟與社會發展服務；在企業文化、專業文化、通識文化等多種文化要素相融之中，要適當放大企業文化的影響力，以便于學校更好地為企業的生存與發展服務；在學生、教師、學校行政人員等多個文化主體互動之中，要始終以學生文化主體使命的實現為旨歸，以便于學生更好地實現自身的人生價值與理想；在物質文化、制度文化、精神文化等多種文化類型并進之中，要始終不忘強化制度文化建設，以便于積極向上的大學精神有一個良好的生長土壤。

參考文獻：

[1]邁克·克朗.文化地理學[M].楊淑華，宋慧敏，譯.南京：南京大學出版社，2005:6-7.

[2]顧海兵，等.寧波幫的發展及寧波人文特點研究[J].寧波職業技術學院學報，2008(1）.

[3]劉猛.中等職業學校校園文化論[M].北京:外語教學與研究出版社，2010:109-152.

[4]行水.蘇志剛:校長的哲學[J].職業技術教育，2003(24).