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第1篇：人力資源的管理理念范文

論文摘要：文章論述了現代銀行業的競爭關鍵是人才的競爭。做好人力資源管理，提高管理水平，創新管理理念才能提高商業銀行的競爭能力

現代市場的競爭主要是人才的競爭，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了參與市場競爭的實力，誰就贏得了競爭的主動權。對于商業銀行也不例外，現代商業銀行經營和發展的關鍵在于人，而不在于資產負債表中所反映的資產，員工的才智、積極性和創造性才是商業銀行的第一財產，充分發揮員工的積極性和創造性，才是對商業銀行資產最有效的使用，才能實現商業銀行利潤最大化，才能提高商業銀行的市場競爭能力。因此，重視人力資源管理，迅速提升自己的核心競爭能力，爭取在未來的競爭中立于不敗之地。成為商業銀行生存和發展的必然需求。

一、加強商業銀行人力資源管理的重要意義

1.人力資源管理是商業銀行管理的重要環節。所謂管理，就是在特定下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。而人力資源是所有資源中最活躍最關鍵的因素，決定著組織目標的實現與否。因此，從某種意義上說，管理就是對人的管理，其本質就是通過他人并與他人一道實現組織的目標。而商業銀行是從事服務的行業，其投入和擁有的最重要最關鍵的資源就是人力資源，其經營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環節。

2.銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭。未來商業銀行的競爭是人才的競爭，科技、服務、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。人才的流動不可避免并成為必然趨勢和正常現象。而人才流向何方?必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因為人力資源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯系，往往還體現出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發展的鼓勵和重視并為此提供機會和條件，使組織目標和個人目標的實現有機結合，使工作成為一種實現理想和追求并體現自身價值和成就的事業。在現代，人的追求不僅僅是金錢的收入與物質條件的滿足，更在于追求自身價值的實現和社會的肯定與認可。因此，有志之士、有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產生一種示范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

3.人力資源管理水平的提高是商業銀行實現效益與發展的重要保證。商業銀行經營目標的實現，取決于內部員工的素質、工作態度、積極性、創造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業銀行就難以取得良好的經營效益和長遠發展，就難以獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力，就難以應對外資銀行的激烈競爭。

二、商業銀行人力資源管理的現狀

1.對加強人力資源管理的重要性認識不足。目前，部分商業銀行大都多多少少感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業務方面，注重任務指標的下達與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠規劃與目標，使人力資源管理未能發揮應有的作用。

2.人力資源管理理念陳舊。目前，部分商業銀行對員工的管理理念只停留在西方國家20世紀二三十年代的水平，即將員工看作純粹的經濟人，認為員工的行為只由經濟因素推動和激發，員工個人在組織中處于被動的受控制的地位，激勵員工的主要手段也只是運用獎勵和懲罰來激發和誘導員工作出管理者所期望和要求的行為。因此，大家把加強管理僅僅與嚴明紀律、節約開支、末位淘汰、競爭上崗等相等同。

3.管理手段與激勵措施單一。由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵，缺乏其他工作的配合，不注重交流與溝通，不注重員工潛能的發揮和價值實現的要求，又缺乏科學公平合理的績效評價與考核機制，缺乏強有力的組織的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的積極性和創造性受到壓抑，員工的凝聚力減弱，對商業銀行的發展缺乏信心，員工中間普遍存在著一種消極應付而不是積極進取的情緒。

三、商業資源理念的創新

1.正確判斷和認識人的需求、工作動機和目的的多樣性。人的需求和工作動機與目的是復雜多樣的，人的行為既受因素的推動和激發，又受需要所激勵，并且追求自我價值的實現，要求提高和發展自我，期望獲取社會的承認和個人的成功。因此，在激勵的手段上，就不能僅僅只用獎勵和懲罰的手段，而且要注重培養員工的歸屬感，為員工提供實現自我價值和自我發展的機會和舞臺，使工作成為富有挑戰性和吸引力的引以為自豪的事業，使組織的目標和員工個人的目標很好地結合并都能得以實現，從而激發員工的工作熱情和創造性，以留住和吸引優秀人才。

2.重新評估和認識現有員工，挖掘現有員工的潛能，合理進行勞動組合。從人力資源管理的角度看，管理者應該把多年培養的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強內部的人才培養，既不將學歷、職稱、職務簡單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質，專業水平、工作能力和工作業績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標準。要認識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網點，而是員工的整體素質，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發掘、培養人才，避免人才的浪費，避免高素質人才的流失，盡最大可能把現有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準則，唯有適才專用，才能使人才發揮最大潛能。每個人都不可能是全才，但有可能都是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才，合理進行勞動組合。

3.營建愉快積極的工作，培養團隊精神。通過營建愉快的積極工作環境來提高競爭能力。愉快的工作環境不僅指基本的工作硬件條件，更重要的是工作的軟環境，即使身處其間的員工能夠輕松愉快積極地投入工作，將工作看成是一種快樂的、有吸引力的、有成就感的事業，從而為成為該組織的一員而感到驕傲和自豪，為實現組織的目標而努力工作。這就要求商業銀行在人力資源管理中充分尊重和重視每個員工的勞動和價值，將每個員工看作是本單位成功和發展的貢獻者，對員工的努力給予承認、贊賞和獎勵，給予每個員工公平的待遇;注重領導者和員工的平等的溝通和交流，弱化職位和等級的差別，做好每個員工的思想方面的工作，關心和傾聽員工的心聲，讓每個員工對工作和本組織的發展充分發表自己的意見和建議，并對其中有益的可行的建議積極采納;在員工之間形成一種互相關心、互相協調、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛圍，從而培養起集體協作的團隊精神，使本行的競爭力因員工的努力工作和積極參與而日益提高，員工因此也得到物質上和精神上的雙重激勵。

4.為員工的學習和發展創造機會和條件。只有學習型的組織才是最具創造力和競爭力的組織。當今世界科技發展日新月異，銀行新業務的創新層出不窮，銀行業的競爭日趨激烈，只有不斷提高員工的整體素質和業務水平才能適應競爭的需要，這一方面需要不斷加強業務培訓，更重要的則是鼓勵員工利用業余時間自覺加強學習，這就需要創造一種激勵員工不斷加強學習的環境和氛圍，提供機會和條件使員工不斷自我完善和發展，從而為商業銀行自身目標的實現和競爭力的提高準備條件。

5.建立起公平、科學的績效考核激勵機制。在商業銀行人力資源管理中，要對員工進行很好地激勵必須對員工的工作業績進行公平、科學的考核，并據此進行工資獎金的分配，使員工的報酬與其貢獻相匹配，保持員工的滿意感，激發和保護員工工作的積極性?？己思顧C制是否科學、公平、合理，是否公正反映了員工的貢獻就至關重要。這就要求建立定性、定量的指標體系科學、公平、公正地對每個人的全部工作進行考核，根據考核結果對工作業績、工作能力和貢獻做出公正、合理的評價，確定工資獎金，并作為員工晉升的標準之一，使敬業愛崗、貢獻突出的員工受到激勵，使優秀人才脫穎而出。

6.建立一種充滿自信、追求進取、凝聚人心的企業。商業銀行要在競爭中取勝，必須充分認識到自身的優勢與劣勢，外部環境的機會與威脅，確定自己的使命，制定出切實可行的應對競爭與發展的戰略和具體實施措施，在此基礎上，發揚自身優勢，通過管理理念的轉變，工作環境的改善，典型的樹立，價值觀的推舉等努力使員工形成一種共同愿望和為組織所需要的共同的價值取向。建立起強有力的，通過這種文化的滲透和感染激勵員工奮發進取，努力創新，使員工有一種歸屬感，對未來充滿信心，齊心協力，共謀發展，共度難關，為商業銀行的競爭和發展提供一種持久的內在的文化支持，使商業銀行的優勢得以充分發揮，在競爭中不斷發展壯大，并使每位員工從做大的蛋糕中得到應有的回報，實現自己的價值。

參考文獻：

第2篇：人力資源的管理理念范文

摘 要 精細化管理理念是當今人力資源改革發展的重要方向。高速公路人力資源精細化管理對高速公路現代化建設與發展具有積極的推動作用。然而，目前我國多數高速公路機構在人力Y源管理中仍采用傳統的管理模式，其精細化管理沒有得到有效發現?；诖?，本文從精細化管理理念對高速公路人力資源管理的重要性出發，進一步分析了我國高速公路人力資源管理現狀，并提出了融入精細化管理理念的有效措施，以期為我國高速公路的優化，提供參考。

關鍵詞 精細化管理 高速公路 人力資源管理

隨著社會經濟體系以及產業結構的改革發展，高速公路已成為我國新興行業中的重要組成部分，在我國經濟建設與社會穩定發展中起到了不可忽視的作用。人力資源管理作為高速公路科學發展與現代化建設的重要組成部分，實現其精細化配置與發展具有重要意義。但是目前在我國高速公路人力資源精細化管理中，仍存在諸多問題，這就需要在充分明確人力資源精細化管理重要性的前提下，針對其存在的問題，有目的性、科學性的給予解決，從而推動我國高速公路產業的優化發展。

一、基于精細化管理理念下高速公路人力資源管理的重要性研究

精細化管理理念是基于社會經濟新常態發展以及管理藝術改革發展背景下得以形成的一種管理技術。其管理理念在于追求組織管理的高效、科學、精確與合理發展。因此，在高速公路人力資源管理中融入精細化管理理念，對高速公路人力資源管理的創新發展具有重要意義。

（一）高速公路可持續發展的重要保障

在我國社會經濟體系轉型發展以及產業結構深化改革的背景下，我國高速公路企業的發展迎來了嚴峻的挑戰，其產業結構改革與創新已成為其發展的必然趨勢。而為了迎合市場的發展需求，我國高速公路正趨向于產業化形式發展，其經營與管理模式也呈現了多元化、科學化發展趨勢。精細化管理作為一種新興的人力資源管理方式，在高速公路人力資源管理中融入精細化管理理念，提升其管理水平，已成為高速公路可持續發展得重要基礎保障。

（二）高速公路競爭優勢的動力源泉

企業的競爭多數是人才的競爭，而人力資源管理作為高速公路人才選聘、培養、選拔、提升的重要途徑，對高速公路行業的競爭發展具有重要作用。基于精細化管理理念下的人力資源管理方式，則進一步提升了企業管理與工作人員專業技能與智能素養，高效、科學的人力資源管理充分提升了企業員工的工作熱情，強化了其工作績效，從而保障高速公路行業人才隊伍的優化培養與建立，為高速公里事業的可持續競爭發展提供了重要保障。

（三）實現高速公路績效的優化發展

人力資源管理對企業績效的優化具有重要影響作用，在高速公路績效管理中，人力資源管理的高效提升與優化發展，可有效促進高速公路各部門的有效溝通，為高速公路部門的經營與管理制定嚴禁、規范、科學的發展目標與實施方案。與此同時，基于精細化管理理念下的人力資源管理進一步明確的員工的工作職責，從而提升了高速公路的工作質量與工作效率。

二、基于精細化管理理念下高速公路人力資源管理現狀分析

目前，在我國高速公路人力資源管理中，其精細化管理理念并沒有得到實質性的發展，人力資源管理仍存在諸多問題。首先，高速公路部門的管理者并沒有意識到人力資源管理對企業建設與發展的重要性，其人力資源管理工作得不到實質性的發揮，從而無法推動人力資源管理的精細化發展；其次，多數高速公路企業仍采用傳統的人力資源管理模式，缺乏合理且完善的獎懲機制；其三，缺乏健全的人力資源開發制度以及科學的管理運行平臺，導致企業工作人員整體水平低下，其工作質量與工作水平無法滿足市場需求。

三、高速公路人力資源管理有效融入精細化管理理念的措施

基于時代的發展需求以及精細化管理理念的提出，高速公路部門在現代化改革與發展中，應注重人力資源管理的重要性，實現人力資源管理精細化管理理念的有效融合發展，從而保障企業可持續、穩定發展。首先，企業應樹立精細化管理理念，并建立精細化的人力資源管理模式，實行事物與人才管理的共贏發展；其次，強化高速公路企業文化的建設，在基于“以人為本”的管理理念上，通過制定企業文化制度，組織員工職能素養培訓活動提升員工凝聚力和向心力，調動其工作熱情；其三，建立完善的管理機制，包括管理方法、管理制度、管理手段的科學、合理、規范、標準化的完善，用以保障企業人力資源管理的高效性、科學性、嚴謹性發展。

四、結語

總而言之，在基于精細化管理理念的基礎上，實現高速公路人力資源的精細化管理，有助于促進高速公路現代化建設的穩定、可持續發展，提升其競爭優勢和企業績效管理質量與效率。因此，相關部門應在明確人力資源精細化管理重要性的基礎上，樹立精細化管理理念，革新傳統管理方式，建立完善而科學的管理方法與管理機制，從而實行企業組織結構的優化建設，推動高速公路事業的優化發展。

參考文獻：

第3篇：人力資源的管理理念范文

關鍵詞：人力資源；以人為本；理念；深化

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0130-02

在當前市場經濟快速發展的過程中，企業的競爭就是人力資源的競爭。人力資源管理者，就必須設法為企業職工創造一個適合勞動環境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人潛能和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的經營成果，從而達到提高效率的目的，實現企業的戰略目標。

一、“以人為本”的管理理念

隨著經濟的發展，社會的進步，人們素質也在不斷地提高?！叭恕钡囊蛩刂饾u成為企業經營管理的關鍵因素。不論是什么類型的企業和企業的大小，企業中的“人”的因素決定著企業的發展與成敗。美國學者湯姆·彼得斯和南?！W斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》一書中指出：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個人的價值和貢獻，才能充分發揮每個人的積極性。管理作為一種藝術和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業。”之所以這樣說，是因為“以人為本” 的管理理念能夠解答企業管理的一些內在核心問題。

1.人是一切企業活動的主體

企業活動離不開人的參與，離開了人，企業就是物的軀殼；離開了人，企業只是死的物的排列組合。因此，人是企業一切企業活動的主體。

2.人是企業發展的源泉

企業的經營戰略目標是靠人完成的，人的要素具有巨大的潛能和較強的可塑性，一旦這種能量被激發和釋放，企業活力將得到極大的增強，從而推動企業進步與發展。日本學者土光敏夫曾用這樣一個公式表述企業活力：活力=智力×（毅力+體力+速力）。這個公式告訴我們，在一定條件下，企業的毅力、體力、速力是相對穩定的參數，而企業的智力卻是一個變化范圍相當大的變量。所以說，智力因素越來越成為最重要的因素，相對人的地位和作用也越來越大。

3.人是企業在競爭中取勝的根本

在市場經濟模式下，人才是企業的制勝法寶。企業的競爭，就是人才的競爭。這是因為在知識經濟中，作為生產力的首要因素的人，已經從原來的工業經濟條件下的“體力型”、“技能型” 轉化為知識經濟下的“科技型”、“知識型”。人才已成為企業和經濟發展的關鍵，直接決定著企業的競爭能力和最終命運。

4.人是企業的目標的完成者

企業是創造經濟效益的，經濟效益直接表現為利潤，利潤分配一般分為交給社會的部分、企業再生產的部分，所有者的收益和職工福利部分。社會部分由社會人共享，企業再生產部分由人長期分享，所有者收益和職工福利部分由企業內部人的分享?？偟恼f，企業活動的目的就是滿足人們的物質和精神的需求。在社會主義條件下，生產的目的，就是為了滿足人們日益增長的物質生活和文化生活的需要。因此，企業的存在、發展、競爭和歸宿，人的因素始終貫穿于其中。人不僅是企業存在的主體，也是企業財富創造的主體，同時也是企業利益分享的主體，現代企業管理的核心是“以人為本”。

二、“以人為本”管理中應注意的問題

1.“以人為本”管理要正視人性的特點

現代人力資源管理應建立在完整豐富的人性假設基礎之上。我們不能只抓取人性中的一個片段作為立論的依據，而應該對豐富的人性予以全面的尊重。只看到人性中的消極因素，做出人性惡的假設，對人的管理可能會只強調監督、控制和預防，失去對人的尊重和信任：如果只看到人性中的積極因素，做出人性善的假設，那么對人的管理將會重激勵輕約束，失去約束的機制會導致管理失控而失敗。人性是一個矛盾而豐富完整的結構，人性千差萬別，不能強求一律，即用具體問題，具體分析的方法來指導我們的行動，使我們管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多地考慮人的因素，真正實現“以人為本”。

2.不能將“以人為本”管理只當作人力資源部的事

以人為本管理是滲透到企業的各項經營活動之中的，它并非是一項單項的工作，我們應該讓人性化管理的理念和方法統領企業的各項經營活動。企業所有者、經營者和員工之，間的利益既是對立的，又是統一的，任何一方利益的多得或損失，都會打破三者利益關系的平衡，所以，要建立充分體現各方利益的制度來維護這種利益關系平衡。無論是在決策層面上，還是在執行和協調、監督的層面上。都應設立一定的以“以人為本” 為理念的組織機構，實現真正的“以人為本”。

3.以發展的眼光來看待人性化管理

“以人為本”管理是一個涉及時代特征和時代的核心價值觀的問題，它應該是與時俱進的。無論是從管理科學發展的角度來看，還是從經濟發展的階段來看，人性化管理的思想逐步從“以物為本”和“以財為本” 發展起來，并為大多數企業家所共識?？梢哉f人性化管理之所以產生及廣泛運用并產生積極的效果，是由現代的歷史條件所決定的，它具有鮮明的時代特征，我們應該用發展的眼光來看待它，在工作中充分發揮它的作用，使人得其所、事得其人、人盡其才，獲得最大程度上的績效。

三、“以人為本”管理的深化

1.以人為本管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業所推崇，一批懂管理、有人情味、有親和力的管理者越來越受到更多員工的愛戴和追隨。人性化管理，營造“士為知己者死”的氛圍，已逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件。而“以人為本”強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。做到企業“以人為本”的人性化管理，首先要建設先進的企業文化，營造情感管理氛圍，企業實行人性化管理，必須要建立在先進的企業文化這一前提條件下，這對于加強企業的集體凝聚力和向心力，增強員工的歸屬感，對企業的發展都有著非常大的幫助。

2.關注員工的自我發展，實現員工價值追求。當人們由低層次的需求到高層次的需求依次得到滿足之后，才可能安心工作、全心付出、完成自我管理，高度重視員工的自我發展，會激發職工熱愛自己的企業，激發職工為企業的前途和生存獻計獻策，由此企業的各項管理措施、任務目標就會得到落實，企業的凝聚力就會增強，上下級的關系就會和睦，各項指標就有保證實現。

3.變革企業的管理制度，推行柔性制度管理。在人性化的管理制度中，雖然有嚴格的制度約束，但是要更加突出符合常理的“情”，使制度從冷冰冰轉變，充滿人情味才能讓人容易接受，從而將人性化管理融入企業管理制度中，更好地激發員工們的潛在動力，讓合作群體感受到志同道合，達到以柔克剛的目的。

4.搭建多樣化的交流平臺，拓展情感溝通渠道。認真聽取下屬的工作設想和建議，及時了解員工的思想動態，聽其言、知其行，對員工的工作給予肯定贊揚，管理者得到了職工的信任感，同時也增強了員工的成就感，認識到自己的價值所在，從而在工作中充分施展其自身才干，促進企業興旺發達。

綜上所述，人性化管理雖然已被人們所共識，所提倡，但真正的人性化管理應該如何實施才能取得令人滿意的績效，仍然是一個有待于大家去研究和探討的話題。

參考文獻：

[1] 許曉燕.論“以人為本”的企業人力資源管理模式[J].中國西部科技，2005，（8）.

第4篇：人力資源的管理理念范文

[關鍵詞] 知識經濟 人力資源管理 理念

知識經濟與傳統工業經濟相比，有其獨有的特征，如產業形態的知識化、發展的可持續化、組織的集約化和高效化、教育終身化和產業化等。

一、人力資本成為社會發展的核心資本

在許多研究者心目中，知識經濟問題不過是工業文明條件下科學技術的地位問題。這無論在廣度上還是在深度上，都遠遠沒有逼近知識經濟變革所涉及的內涵。不錯，知識經濟一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產要素地位的空前提高。但是，它與工業文明對知識地位認可的最實質差異在于，在知識經濟中“知識不僅不再是資本生產的附庸，而且，隨著信息時代的到來，信息的處理、傳輸成本和效率也不再是制約經濟增長的主要障礙。正是在這種背景下曾經被信息傳輸效率低下掩飾的知識本身的稀缺性及知識生產能力，成為對社會經濟發展具有強制性的瓶頸；也正是在這一背景下，知識需求才成為社會經濟生活的中心”。在知識經濟形態下，天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。

因此，“尊重知識，尊重人才”在管理體制改革中就顯得尤為重要。隨著信息技術的發展和政府、企業管理手段現代化水平的提高，管理人員具有較高的知識水準和決策能力，掌握現代信息設備的操作技術已成為必備條件。經驗行政時代已經過去，知識行政時代已經到來。人力資本的質和量決定著管理和服務水平的高低，人力資本成為知識經濟下人力資源管理發展的能量源泉與核心。

二、“授權與參與”成為現代人力資源管理的主要理念

在知識經濟下，信息技術的迅猛發展從兩方面要求人力資源管理做到“授權與參與”。一是信息技術的發展使繁華的都市和偏僻的山區之間通信立時可達，原來只有處于管理金字塔頂的人才擁有足夠信息的狀況已徹底改變。普通職員取得信息的速度幾乎同他們的領導者一樣快?；鶎勇殕T的受教育程度也越來越高，已具備一定的決策能力。一般員工已不滿足于被排斥在行政決策圈之外，“授權與參與”成為必然。二是知識經濟在科學技術的飛速發展中，使社會事務瞬息萬變，復雜程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈發突出。阿爾文?托夫勒針對這種情況指出：“加快決策的壓力猛烈地沖擊著日漸增加的環境問題的復雜性和不熟悉，對此必須做出決策?！薄捌浣Y果是不堪承受的、決定性的超負荷，簡單地說就是政治的未來震蕩”。而對此，集權式的管理已不再需要，傳統管理模式下，中央決策、層層傳達、審批的管理方式已不能適應快速變化的知識經濟環境，決策權的下移、分散成為必然趨勢。

此外，隨著知識經濟的發展，知識型雇員將成為勞動力市場的主流。雖然知識型雇員也需要領導，但知識工作本身是不承認等級的，因為沒有“高級”和“低級”知識之分。知識要么和任務相關，要么不相關，任務決定一切，而不是官職、性別、年齡等其他因素。知識型雇員也正是“自我實現的人”，因此摒棄傳統的集權、監控管理理念，樹立以人為本的“授權與參與”管理理念成為當前人力資源管理變革的重點。

三、“人力資源的開發”成為人力資源管理的中心環節

由“人事管理”到“人力資源管理”的對人的管理工作的觀念演變，已經反映出把人作為一種資源，重視人力資源開發的管理意識進步。但在知識經濟時代，“人力資源的開發”已經上升為人力資源管理的中心環節。企業內部結構傳統上可以說是一座金字塔。從董事長、董事會、總裁、高級、中級、低級經理班子直到監工和工人，縱向層次很多。20世紀80年代的美國公司平均的層次超過13層，最多達27層。這意味著：信息上下往返要走很長路徑，存在許多扭曲和滯宕的機會；滋生公司官僚的土壤相當厚實，“公司飛機”和高檔開銷防不勝防；各級職能機構，如會計、律師和工程師等，缺乏縱向進取動力；一線能人很容易被誤導至非生產性的崗位，去從事他們實際上并不擅長的“行政”工作，結果是中層人才浪費和基層人才鏤空。信息革命正在推倒這些等級制“金字塔”。網絡信息傳遞要求一步到位，中層大量信息“中繼站”已經開始成為多余。網絡信息還使得企業日益透明，帶軍事色彩的縱向保密系統也開始顯得蒼白無力。因此，在知識經濟下，知識型的雇員有可能，也有能力獲得及時的信息，有權力，而且也是必須參與公司的決策活動。與傳統的金字塔下的員工相比，知識經濟下的知識型雇員能夠單個地完成整套的任務，其重要性也越來越突出。

因此，傳統的金字塔下管制是的人事管理模式已經遠遠不能適應知識經濟的要求，如何進行人力資源開發，如何引進、培養優秀的知識經濟人才并能夠更好地對之進行使用、激勵，如何使用、激勵優秀的知識經濟人才，這是因為在知識經濟時代，將成為目前人力資源管理的中心環節。

參考文獻：

[1]David Osbome and Ted Gaebler:改革政府[M].上海：上海譯文出版社，1996

[2]Dale Neef:知識經濟[M].珠海：珠海出版社，1998

[3]Jeremy RifRin:工作的終結[M].上海：上海譯文出版社.1998

第5篇：人力資源的管理理念范文

隨著我國市場經濟體制的全面確立，當前我國的電力企業也大都建立起了完善的現代企業制度，而隨著世界經濟一體化進程的逐漸加快，西方各種先進的管理理念也得以被引入到我國企業的管理中來，其中，人本理念就是當前企業現代管理的核心理念。

人本理念其實就是指在管理中要貫徹以人為本的理念。這種管理理念是和過去的物本管理理念相區別的，具體是指人本理念不再把物質資料作為管理的主要目標，取而代之的則是在管理中重視人力資源的管理，把其看作是關乎企業生存的核心要素，把企業員工看作是企業的主體，看作是推動企業不斷創新發展的根本力量。因此，人本理念把對每個人的尊重作為管理的最高宗旨，強調人與人之間的和諧、互信、尊重和支持，強調通過對企業員工施以人文關懷進而激發員工的主觀能動性，促進企業的良性發展。

當前我國電力企業人力資源管理方面不重視人本理念的表現

由于管理在當前對于企業的發展已經起到了至關重要的作用，所以，每個企業都在積極引入先進的管理理念，對于電力企業來說，要想使企業不斷發展壯大，同樣需要在管理中深入扎實的貫徹人本理念，將人本理念貫穿到企業的人力資源戰略管理的全過程。但筆者通過調查發現，當前我國電力企業在人力資源管理方面，普遍沒有重視人本理念的貫徹，主要表現在：企業在企業文化建設的過程中，尚沒有形成以人為本的現代企業文化；企業在人才的培養上缺乏明確的目標和實施方案；企業內部存在有一定的等級觀念，領導層權力意識較濃，不能做到充分尊重每個員工；企業內部沒有形成和諧友好的氛圍，員工之間協作意識不強；對80后、90后員工的管理方面存在一定的不足。

電力企業人力資源管理方面貫徹人本理念的措施

針對上述問題，筆者結合工作實踐，認為主要應該從以下幾個方面來著手：

一、將人本理念作為現代企業文化的精髓。

企業文化是一個企業在發展過程中所形成的文化觀念和歷史傳統，是企業的整體價值觀，它指導著企業的發展方向，規范著企業員工的道德思想和行為表現。因此，當前大多數企業都把自身企業文化的建設作為一項長期的重要任務來抓。所以，電力企業應該把人本理念引入到企業文化的長期建設中來，并將之作為企業文化建設的精髓而予以高度重視并長期經營。只有這樣，才能在企業中形成以人為本的濃厚氛圍，人本理念才能深入到所有的管理者和員工心中。

二、要充分重視人才，努力培養人才。

現代企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要擁有各個類型各個專業的大量優秀人才，只有企業擁有了大量的人才，才能不斷在產品研發、制度管理、市場營銷等環節方面推陳創新，成為行業的領頭羊。所以，電力企業的管理者，必須要懂得人才對于企業發展的重要性，一方面要慧眼識人、不斷發現人才，不使人才被埋沒，并做到唯才是舉，這就需要企業管理者在日常管理中要多留心、多觀察，充分了解每個員工的優點和專長，對于員工要敢于啟用，在具體的工作中繼續發掘其潛在的能力；另一方面要下功夫培養人才，多出人才，出好人才。企業管理者應該有意識地將那些年齡小、干勁足、勤奮好學的員工列入重點培養對象，在外出學習、接受再教育和培訓方面提供便利；同時要求有經驗的老員工和新員工“一對一、結對子”，做好“傳幫帶”工作，以使新員工盡快成才；最后還需要通過將員工安排到企業中重要的崗位去歷練他們以促使其更快成長。

三、在企業內部構建起和諧關系，充分發揮團體優勢。

一個企業要想不斷地做大做強，單單依靠管理者一個人或者幾個人的智慧或努力是不可能成功的，只有全體員工齊心協力、集思廣益、共同奮斗才能不斷戰勝發展過程中遇到的各種阻難，最終使企業獲得成功。對于電力企業來說，尤其如此。電力企業規模大，員工多，只有全體員工心往一起使、勁往一起聚，才能形成強大的發展合力，推動企業不斷前行。所以，應積極在企業內部構建起和諧的內部關系，鼓勵員工彼此間相互協作、互相尊重、互相協調、團結一致，共同奮進，同時企業應盡可能為每個員工排憂解難，消除他們的后顧之憂，使他們真正將自己的成長和企業的發展聯系起來，使他們真正做到將企業視為自己的家庭，而自己則是這個大家庭中的一份子，既建立起和企業的強烈歸屬感，才能最大限度地調動他們工作的熱忱。如企業管理者不僅在員工住房、醫療、教育等問題上給予解決，而且在員工結婚、生子、過生日或孩童入學時也表現出更多的關懷，就會在員工心中產生強烈的情感認同，讓他們覺得自己不僅與企業之間存在著勞動關系，還存在著情感關系，從而使他們在內心中真正和企業產生了難以割舍的情感，這樣員工必然在內心中建立起“廠興我榮，廠衰我恥”的堅定信念，時時處處以企業利益為重，對企業無比忠誠，并且彼此間精誠團結，群策群力，共同為企業做出更大的貢獻。

四、善用精神激勵，重視人文關懷。

人不僅有物質需求，而且還有強烈的精神需求。對于一個人來說，如果當其精神需求得不到滿足的時候，則其自身的工作熱情是很難被完全發揮出來的。這就要求企業的管理者不但要在平時給予員工必要的物質激勵，更要求他們關注員工的情感層面，多和員工溝通、交流思想，多對員工進行表揚和贊美，即使員工在工作中出現了失誤，也切忌冷嘲熱諷、惡語相加，只有這樣，才能使員工在工作中感到如沐春風，勢必使他們在情感上獲得滿足，從而極大地提高工作效率。

第一，向員工灌輸企業主人翁理念。當前我國的大型電力企業控股權仍屬于國家，所以，應讓員工認識到自己都是企業的主人，雖然彼此間工作有不同，但彼此間卻是平等的，不存在高低貴賤之分，在性質上都屬于為國家工作，所以彼此間應相互尊重。這樣就會讓廣大員工在心中切實建立起被尊重的情感認同，根據馬斯洛的層析需求理論，被尊重的情感需求是人最基本的需求之一。因此，當廣大員工感到了作為企業主人翁的被尊重后，就會極大地調動自身的工作熱情，在工作中充分發揮自己的潛能，為企業創造更大的財富。

第二，引入競爭機制，以激勵員工的上進心。任何的精神激勵，其最終目的都是為了激勵員工的上進心，所以都是要以競爭機制為依據。適度的競爭可以增強企業員工的危機意識、風險意識，使每個員工思想保持一定的緊張感，據有關心理學專家測試，人在一定的緊張情緒下，大腦處于快速的活躍狀態，創造性和動手能力都會大大提高。因此，適時地引入競爭機制，保持員工一定的緊張情緒，也是一種較好的精神激勵方式。

第三，采取多種措施對員工進行激勵。企業管理者在實際工作中應采用多種措施對員工予以精神激勵：可以是工作上對員工進步的肯定、表揚和贊美；也可以是生活上的關心、慰問和探訪?？梢允钱敱姷墓_表揚等正向激勵，也可以是員工工作出現失誤時的單獨談心、及時提醒等反向激勵。總之，管理者要根據實際，采用不同的方法對員工予以激勵。

五、加強對80后、90后新進員工的管理。

隨著電力企業內部用人機制的改革，大量的80后、90后員工紛紛進入電力企業，并且有的已經逐步成為了企業建設和發展的中堅力量。因此，用好他們、管好他們，就成為了電力企業當前人力資源管理的重要內容。

第一，80后、90后員工優缺點分析。80后和90后這兩代人都生活在改革開放的時代，與之前的幾代人相比，他們成長的環境一般沒有那么艱苦，大都有著衣食無憂的童年和青年時光，社會大變革時期各種思想都可能在他們身上留下一定的烙印，因而，他們思維一般比較敏捷，知識面比較開闊，接受新事物的能力也比較強；但與前輩相比，他們的缺點也是比較明顯的，如吃苦精神普遍不足、個性一般較為鮮明但紀律觀念普遍淡薄、個體意識強烈但集體意識較弱等。

第二，80后、90后員工的管理措施。針對80后、90后員工身上所體現出的明顯的優缺點，對他們的管理一定要從人本主義出發，注意揚長避短，從為他們設置人生職業規劃入手，以滿足他們不斷進取的愿望，從而發揮他們的創造性、激發他們的工作熱忱。其次，企業內部應具備包容的健康發展氛圍，充分考慮個體的差異性和多樣性，理解和尊重他們的思想和情感。再次，應加大對他們的培訓力度，從思想、道德、情感、價值觀，甚至為人處世、待人接物等方面入手培養他們的集體意識，是他們樹立起奉獻精神、實干精神和創新精神。最后企業應注重從他們中間建立起良性的競爭機制，通過獎勵和晉升的方法為其樹立一個個的典范，從而通過榜樣的力量帶動他們逐漸融入到企業的整體發展中。

第6篇：人力資源的管理理念范文

一、人力資源管理中“以人為本”與人性假設

人們將對于人性的假設作為評判人的行為的標準前提，人性假設被應用到社會公共事務處理的各個領域當中，在政治、經濟、行政當中都具有其重要作用。為了能夠更好的貫徹人性假設這一前提，政府機關在人力資源管理方面充分發揮“以人為本”的理念，嘗試利用人性假設來幫助政府機關在公務人員的選擇上作為一個評判道德以及思想的重要依據。

（一）經濟假設對于人力資源管理的作用

經濟假設的提出是為了保證行政主體在行動的時候要以擴大利益和降低成本為行動的主要目標，這種在政治決策當中追求利益的行為是其在進行理性的行為選擇。這種理想中的經濟假設在現實當中是很難達到的，因為人畢竟作為事件的參與者，在其作出決策時總是處于理性與非理性之間，難以保證絕對的不偏私。因此，政府機關需要通過人力資源管理手段來提高公務人員的整體素質，將“以人為本”的觀念樹立在公職人員心目當中。

（二）文化人假設對于人力資源管理的作用

人們對于文化人假設的定義在于其關注到人的行為往往充斥著文化內涵，無論人在行動過程中處于哪樣的事件當中，其行為都會與文化相互關聯。政府機關需要依據這一特性對公職人員的文化素質進行提升，從而為政府機關的整體帶來生存發展的空間。

二、政府機關“以人為本”的人力資源管理理念重要性

依據上文的觀點可見“以人為本”對于政府機關的重要性所在。政府機關的工作人員總是處在社會的復雜環境當中，面對越來越多困難的決策，政府公職人員需要以提高綜合素質為手段來幫助自身在決策當中做出最正當的選擇，從而逐漸面對社會當中更深層次的挑戰。

（一）全球化對行政管理的要求

隨著經濟全球化的發展，政府機關需要不斷的適應社會變化的新環境，為了更好的適應經濟需求，政府機關需要做好面對全球化條件下更為復雜的社會環境。政府機關需要不斷調整自身的管理模式，改變過去單一的、固執的行政管理理念，從而來應對經濟的快速變化。

（二）科學技術為行政管理帶來的改變

隨著科學技術的進步，越來越多的新型管理模式被提出，企業間對于管理運營模式的更新換代要求政府人員的辦事效率必須提高。為了迎合這一需求，新的政府辦公手段需要出現，電子政務的出現滿足了科技發展狀態下的新型政府辦公特點，既增加了政府人員的辦事效率，也滿足了社會的需求。該模式的出現同樣為“以人為本”的人力資源管理理念提出了要求，需要政府機關在對公職人員的管理當中充分貫徹落實這一條件。

（三）高素質公職人員的缺失

在經濟全球化與科學技術的雙重挑戰下，政府機關的公職人員需要面臨難度更大的挑戰。為了更好的處理行政事務，政府公職人員的整體素質方面需要不斷提高。我國目前狀態下的政府公職人員所處的狀況普遍就是素質不高，我國對于考取公務員要求還遠遠不夠，僅僅是在政治素養方面做到了足夠的要求，對于其思想方面的要求還不夠嚴謹。公務員考試雖然已經被列為全國考試當中比較重要的一門，但其所考的科目畢竟是有限的，在考題的范圍上也被限制了很多，很難從該種狀態下選取出優秀的公務人員。為了更好的貫徹落實科學決策，政府公務人員需要在文化素養上得到提升，如此才能更好的領悟“以人為本”的理念，從而在處理社會問題當中更加得心應手。

（四）學習型與服務型政府的建設

政府機關需要迎合時代的要求，就要積極的做出改變。為了改變當前狀態下的政府辦公狀態，政府需要構建學習的體系，幫助每一個公職人員都能夠系統的學習政府辦公的整套知識，對其進行實踐性的培訓，從專業素質方面提高公職人員的基本條件。政府要在提倡學習中充分貫徹“以人為本”的思想，使公務人員明白“以人為本”的內涵。同時，在公職人員進行辦公的過程中要求其要為人民服務，這一準則是我國對于政府公職人員的要求，為人民服務自然離不開“以人為本”的理念。所以，“以人為本”不僅僅是政府在管理當中的公職人員所需要貫徹的理念，也是對公職人員在辦公的過程當中需要落實的觀念，從而來為人民群眾服務，做有素質的公職人員。

三、政府機關“以人為本”理念在人力資源管理當中的執行

既然“以人為本”的理念如此重要，政府機關需要在人力資源管理當中充分貫徹執行這一理念，以此來塑造出真正為人民服務的政府，以此來提升政府的整體公眾形象，并通過對公職人員的管理來適應社會的發展，來面對越來越復雜的社會環境。

（一）以公務員為中心

政府的辦公主體就是公職人員，其在履行政府職能當中是最為主要的基礎。我國當前的政府辦公形態來看，政府機關正是忽略了公職人員的真正主體，從而也打消了公職人員的辦公積極性。公職人員因為主體被忽視而沒有高效率的工作，政府部門的總體管理必然會受到影響。為了能夠充分發揮公務員的辦事能力，提升其辦事效率，政府需要對公務人員引起足夠的重視，對其進行關注，關心其思想變化并尊重其行為思想，使其在辦公當中更加有自信，也能夠充分開發其對于社會事件的真實想法。

（二）提高公務員的整體素質

公務員作為政府辦公的主體，其所進行的各項行為活動都代表著政府的公眾形象。公務人員的素質也代表著政府的整體素質，為了提升政府的公信力，提升辦事效率，政府要積極提升公務人員的整體素質。首先要重視公務員的選拔，在對其進行的考試當中，盡可能的去完善公務人員需要具備的素質的考核內容，幫助政府從選拔環節來選擇高素質的公務人員。在公務員的后期培養方面也需要對其的實踐辦公找人帶領，充分發揮“以人為本”的人才管理觀念，激發公務人員的辦事積極性和學習積極性，從專業技能方面不斷的充實自己。在思想道德方面，政府也要對公務人員多加培養，為其樹立“以人為本”的辦公理念，保證其在行事當中對各項事務都能夠科學合理的決策，從根本上保證政府的整體素質提升，從而幫助政府能夠更好的應對社會的大環境。

（三）關心公務員的生活

政府對于公務員的人力資源管理不僅僅體現在對其的管理上，政府對于公務人員的管理也不僅僅表現在對其的要求當中，還表現在對其的關心方面?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜笕肆Y源管理的過程中要尊重和關心公務人員的生活。公務人員也擁有其自己的情緒，需要被關心、照顧，在情感以及私生活當中需要被支持和鼓勵，而不是一味的受到漠視和不尊重。政府應當在合理的情況下盡可能的滿足公務員的生活需求，以關心的辦法激勵其更有效率的辦公。在文化環境方面，政府部門也要予以改善，保證政府辦公質量，也保證公務人員的辦公文化。政府能夠通過對于辦公文化環境的建立，來樹立更好的公眾形象，從而為人民群眾更好的服務。

第7篇：人力資源的管理理念范文

關鍵詞：虛擬人力資源 虛擬人力資源管理 戰略人力資源管理

虛擬人力資源管理的理論研究起步較晚，目前實踐依然走在理論的前列。各國學者提出了眾多虛擬人力資源管理概念，以期進一步指導研究工作，然而由于學者們從不同的角度研究虛擬人力資源管理，在一定程度上造成了概念的多樣性。針對這種現象，本文將對現有的虛擬人力資源以及虛擬人力資源管理的概念進行分析和梳理，從不同的角度闡述虛擬人力資源管理的概念，以供大家參考。

虛擬人力資源的概念

（一）現有虛擬人力資源概念分析

傾向于技術特點的虛擬人力資源概念。虛擬人力資源概念興起于20世紀90年代，這也正是網絡技術大幅度發展推廣的時間，在此背景下，早期的虛擬人力資源概念多偏向于技術層面。例如：

McNerney（1995）提出虛擬人力資源是“自主服務（self service）技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：語音應答系統、桌面計算機、多媒體。

Connell（1996）表示虛擬人力資源不只是網絡技術，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網絡、數據庫、局域網、瀏覽器、文件鏡像和多媒體。

Anonymous（1998）提出，虛擬人力資源是指“網絡技術使人力資源能自化”。LeTart（1998）總結了網絡技術應用的五個方面：信息公布、數據庫查詢、簡單人力資源交易、復雜人力資源交易和人力資源工作流程。

Greengard（2001）總結了十大人力資源技術趨勢：ASP與技術外包、門戶站點、免費PC與員工高速接口、流動桌面電視、流動網站、電子采購、因特網與網絡監督、藍牙技術、電子簽名、電子帳單與電子支付。

顏士梅（2006）提出：“從信息技術使用程度來看，如果組織人力資源活動的信息技術使用程度很低，則視為傳統人力資源；而當其信息技術使用程度很高時，則視為虛擬人力資源。”

以上概念很明顯，單從技術方面對虛擬人力資源進行了描述，然而技術僅僅只是虛擬人力資源的一個特點，一次來表述虛擬人力資源的概念顯然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顧有組織與技術特點的虛擬人力資源概念。Lepak & Snell（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”。該定義的四個要素是：網絡結構（network structure）、伙伴關系、信息技術和智力資本。這一定義有著非常重要的意義。它首次提出了技術特征之外的，虛擬人力資源的又一特征即組織間的合作。對虛擬人力資源概念的進一步發展完整起了引導作用。

張國梁（2005）認為：所謂虛擬人力資源（Virtual human resource），是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息術，幫助組織獲取、發展和籌劃智力資本的一種基于網絡的人力資源新構架。再一次提到了伙伴關系。相對于僅僅涉及技術的虛擬人力資源概念，以上概念已經有了很大的提高，但是技術與組織只是虛擬人力資源的兩個特點，并非其本質，因此這樣的闡述也并非精準。

基于其他視角的虛擬人力資源概念。謝奇志、汪應洛等從目的的角度論述了虛擬人力資源，認為虛擬人力資源是指企業為了抓住某個市場機遇或為了實現某個臨時性目標暫時所利用的外部人力資源。這一概念明確的道出了使用虛擬人力資源的目的，但卻忽視了虛擬人力資源其他方面的豐富內涵。

在虛擬人力資源概念發展的后期，概念逐漸接近與管理領域，即虛擬人力資源的概念與虛擬人力資源管理的概念有所混淆，例如：

Anonymous（1998）認為E——人力資源模式使用局域網和互聯網，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復雜應用。虛擬人力資源應該是一個名詞性定義，而Anonymous的論述中，已經涉及到了體系的應用，無疑屬于管理手段。

馬克一（2003）提出：虛擬HR是指基于網絡的，以信息技術為媒介的建立伙伴關系結構，幫助組織獲取、發展和運用智力資本的HR舉措。這種HR舉措更加傾向于能動的管理的方式。

從以上的理論羅列中不難發現，目前虛擬人力資源管理理論研究中依然存在一些不清晰點。首先，是否虛擬人力資源指具有技術特點？亦或技術特點與組織特點相結合即為虛擬人力資源。其次，論述角度不盡相同。再次，虛擬人力資源與虛擬人力資源管理概念有所混淆。最后，虛擬人力資源概念的落腳點并不清楚，即虛擬人力資源的本質是什么？例如張國梁將虛擬人力資源定位為人力資源新構架，而Lepak & Snel定義為網絡結構。本文在下文將就此進行辨析。

（二）綜合性的虛擬人力資源概念

總結以上概念的優缺點，本文另辟它徑，首先從人力資源概念入手，然后在充分理解虛擬的基礎上給出虛擬人力資源的概念。

董克用教授在《人力資源管理概論》中經過對比總結，提出了目前在國內極具權威并被普遍認可的人力資源的概念：所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這一概念有三層含義。首先，人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。其次，這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。最后，這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。談到人力資源首先應該想到的是能力，而并非某個人。并且這種能力在宏觀方面來說可以推動社會體系發展，在微觀領域可表述為可以用以實現組織或企業目標的能力。

其次，給出虛擬的含義?！疤摂M”一詞產生于計算機產業，最初被使用在存貯器的管理上，1991年“虛擬”被移植到企業經營管理模式上，由美國Iacocca研究所學者Kenneth Preiss等（1991）富有創造性地提出了“虛擬企業”的概念。虛擬的概念經過推演發展，體現在人力資源層面的虛擬的含義可以從兩方面去理解：一是非真實的。所謂非真實的，其意思并非指企業不存在這種能力，而是指并非完全由自然人產生的能力。即技術與人的腦力與體力相結合，例如員工自主服務的使用，使原本10個人的人力資源部縮減成為5人，節約出來的個人的腦力、體力的總和其實是被技術所代替了，這一部分能力則可以被稱為是非真實能力。二是外部的。外部能力是指，對于企業來說，不屬于企業headcount（人頭），即企業headcount之外的社會其他組織的人力資源所包含的能力，這一部分能力如果通過外包，業務支持等手段為企業所用，為企業創造價值，那么這部分能力即為企業的外部能力。

綜上所述，企業所具有的非真實的，外部的，并且可以為企業創造價值的能力即為企業的虛擬人力資源。

虛擬人力資源管理概念

（一）虛擬人力資源管理概念分析

與虛擬人力資源的現有概念相比，虛擬人力資源管理的概念并非十分紛雜，并且相對完整。而虛擬人力資源管理的相關定義又分為兩類：

一類是以2003年，苗青、王重鳴在《科學學與科學技術管理》所提出來的概念為代表：他們認為虛擬人力資源管理，是指運用信息技術在戰略伙伴之間架設網絡關系，藉此幫助組織獲取、開發和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。在這一概念中，作者是將虛擬人力資源管理等同于虛擬的人力資源的管理。

另外一類概念認為虛擬人力資源管理是人力資源管理的虛擬，例如：Lepak & Snell（1998）認為虛擬化人力資源管理（virtual human management）是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。

綜合上述兩類概念，樓旭明（2008）提出：虛擬人力資源管理是指組織以信息技術為依托，通過組織網絡的伙伴關系來完成人力資源管理職能的一種戰略人力資源管理。虛擬人力資源管理具有以下的內涵：以信息技術為依托；組織網絡間的伙伴關系是其存在的結構關系基礎；虛擬人力資源管理具有技術虛擬和組織虛擬兩種類型；虛擬人力資源管理的目的是實現組織的人力資源管理職能；虛擬人力資源管理具有戰略性。

（二）基于不同角度的虛擬人力資源管理概念剖析

層次角度。虛擬人力資源管理的層次：虛擬人力資源管理作為一種管理手段既可以運用到宏觀的社會層面的人力資源管理，也可以運用到微觀的企業層面的人力資源管理。鑒于社會層面涉及社會學領域知識過多，以及現代管理理論的強烈的指導現實企業運作的需要，目前的研究大多集中在微觀領域。

研究角度。虛擬人力資源管理的研究角度：目前主流的虛擬人力資源管理研究角度有兩個，一為虛擬人力資源的管理，另外一個角度是人力資源管理的虛擬。兩個角度側重點不同?；谔摂M人力資源的管理角度的研究更加側重于某一種資源的管理工作，工作中心是高效的利用這一資源，即虛擬的人力資源。例如2003年苗青、王重鳴所進行的研究。而基于人力資源管理的虛擬角度的研究，則側重于管理的全面性及完整性，以及虛擬人力資源管理工作與戰略的配合性。例如2009年樓旭明所進行的研究。

管理手段角度。虛擬人力資源管理的手段：這一問題是虛擬人力資源管理理論中的一個重要問題，研究初期，許多學者出現分歧的主要原因也是對虛擬人力資源管理的管理手段沒有清晰的認識。虛擬人力資源管理產生的背景決定了學者們將更多的注意力集中在了技術方面。20世紀，隨著計算機以及網絡技術的發展，越來越多的企業使用ERP、SAP、NEXES等軟件系統進行企業內部管理，結果節約了大量的人力資源，降低的人力成本并且提高了企業的管理效率。在這樣的背景下，虛擬人力資源管理的研究開始起步，隨后的各種自動化，多媒體系統以及自主化技術逐一被列入虛擬人力資源管理的手段中去，本文把這一手段稱為技術虛擬。然而由于虛擬人力資源概念本身的明確，學者們忽略了外包，組織協助這些隨著社會分工細致化早已出現了的方法對人力資源管理產生的影響。利用外部的，非企業本身的人力資源為企業創造價值，完全應該被列為虛擬人力資源管理手段的范疇內。與技術虛擬的差別在于，這一手段的主體依然是自然人，而非科學技術。這一手段被稱作組織虛擬。

管理內容角度。虛擬人力資源管理的內容：虛擬人力資源管理的內容與人力資源管理的內容相同，同樣是六大人力資源管理職能的運用，趙曙明教授在《人力資源管理研究》中將人力資源管理的職能歸納為六大方面：人力資源規劃，招聘錄用，績效管理，薪酬管理，培訓開發與員工關系管理。與人力資源管理不同的是，虛擬人力資源管理在六大職能中分別加入虛擬方式，如虛擬招聘，虛擬培訓，虛擬績效管理，虛擬薪酬管理，虛擬人力資源規劃及虛擬員工關系管理。

表現形式角度。虛擬人力資源管理的表現形式：虛擬招聘、虛擬培訓等管理內容在不同虛擬手段下的具體表現形式如何？以虛擬招聘為例，在組織虛擬的手段下，表現為獵頭公司的使用、勞動力外包、勞務派遣等，而在技術虛擬的手段下，這就變現為視頻面試等。而招聘網站的使用則表現為組織虛擬與技術虛擬兩種手段的結合。其他手段亦如虛擬招聘，在技術虛擬和組織虛擬的手段下分別表現為以下具體的形式：薪酬與福利部分中的第三方公司工資，代繳保險、公積金；咨詢公司薪酬福利制度設計，Flexible自主福利體系應用等；績效管理部分中咨詢公司績效制度的設計；PMP虛擬考核等；在培訓部分中：網絡化培訓，培訓外包，合作培訓，員工自助培訓，培訓資源共享等；在其他方面也有通過網絡手段由專家協助員工完成職業規劃及問題指導等形式。

目的及意義角度。虛擬人力資源管理的目的及意義：虛擬人力資源管理的目的依然保持著人力資源管理的最初目的，即通過合理利用，組織協調企業內部各種資源以實現企業效益的最大化。虛擬人力資源管理的應用使得這一目標更加易于實現。并且虛擬人力資源管理的運用更加突出了人力資源管理的戰略職能。因為一些行政性的、重復性的人力資源管理工作采用了信息化的手段，或者交由組織外部的合作伙伴來完成，從而調整企業的人力資源部門的管理職能，使企業聚焦于戰略核心的業務。但是企業的戰略是多方面的，虛擬人力資源管理對企業戰略起到了支持作用，但并非企業的戰略管理，僅僅是企業戰略管理的一部分。

相關概念的辨析

（一）虛擬人力資源管理與虛擬組織（企業）的人力資源管理

虛擬人力資源管理的產生與虛擬組織密不可分，由于虛擬組織是由不同的組織所組成的，虛擬組織（企業）的人力資源管理主要指對不隸屬同一實體組織的人力資源的管理，屬于虛擬人力資源的管理。如虛擬團隊，即指由分散在不同地方的為了同一個市場目標或項目密切配合、共同工作的人們組成的一個敏捷性群體。虛擬團隊更加側重于動態協作中的人與人之間的關系，個人與組織整體之間的關系。虛擬組織、虛擬團隊中的人力資源管理可以采用虛擬人力資源管理這種管理模式。因此，虛擬組織（企業）的人力資源管理與虛擬人力資源管理的相同點在于都有對“虛擬人力資源的管理”的內容，不同點在于虛擬組織（企業）的人力資源管理是對虛擬組織中的人力資源所進行的協調活動，其范圍是特指虛擬組織，事件為人力資源管理；而本文中的虛擬人力資源管理的范圍偏向一般的傳統組織（企業），事件為虛擬的人力資源管理。

（二）虛擬人力資源管理與戰略人力資源管理

戰略人力資源管理是指企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。戰略人力資源管理是一個有機的體系，由戰略人力資源管理理念、戰略性人力資源規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分組成。旨在與組織戰略的完全擬合與強力支持上。而虛擬人力資源管理主要還是在傳統人力資源六大職能基礎上，依靠技術虛擬，組織虛擬的方式等，使得人力資源管理工作更加高效。當然一切管理工作都是為了配合企業戰略，從這方面來說，它與戰略人力資源管理是一致的。但是虛擬人力資源管理并不是一個完整的戰略體系?？梢哉f，要實現戰略人力資源管理，虛擬人力資源管理是必不可少的一種管理方式。

（三）虛擬人力資源管理與虛擬人力資源的管理

本文講的虛擬人力資源管理主要指人力資源管理的虛擬，對象是企業相關的人力資源管理職能，手段是虛擬，既可以采用信息技術，或依靠外部組織或個人來完成相關的人力資源管理職能的功能。虛擬人力資源的管理，指組織為了實現一定的目標，利用組織外的人力資源的現象。如，建筑行業經常雇用臨時工，高等院校也不時聘任校外教師。由此可見，虛擬人力資源管理與虛擬人力資源的管理的最大的區別是：虛擬人力資源的管理的對象是組織外部的人力資源，因為是外部的，所以說是“虛擬”的。而虛擬人力資源管理首先是一種戰略人力資源管理，是組織中不可或缺的戰略部門，管理對象是人力資源管理職能，虛擬人力資源管理中完全可以包括人力資源的虛擬管理。

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作者簡介

第8篇：人力資源的管理理念范文

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

內容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業的角度出發，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關系，以期為中小企業人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時也為中小企業人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理信念 人力資源管理正式化

問題的提出

在現今學術界對于中小企業的人力資源管理存在兩種不同的觀點：其一，中小企業的人力資源管理應該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業的規模和發展，有利于減少企業的人力資源管理成本，增加企業的競爭優勢。其二，中小企業應該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業的穩定，同時非正式性在一定程度上會影響到企業的收益，也不利于對員工的良性管理。

筆者認為，從中小企業的自身特點及其發展態勢上看，其傳統的人力資源管理模式已經不適應企業發展的需要，應該進一步開發和實施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業的人力資源管理策略和實踐，因為大企業的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業，而在以往研究中對于中小企業人力資源管理涉及較少。因此，在現有研究基礎上，結合中小企業自身的特點制定其獨特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認為，中小企業也應該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業的競爭優勢。而如何建立中小企業的正式化人力資源管理體系則需要進一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關鍵因素，本文主要針對這一方面進行研究。

人力資源管理信念的內容

人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實是一種關于人力資源管理的價值觀（values），主要是對人力資源管理的好壞和效果的評價。在組織心理學中關于價值觀的概念體現為“價值觀是一套關于事物、行為之優劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認為價值觀是“個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法”。 2004年Robbins認為價值觀“代表著基本的信仰，個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實價值觀沒有統一的定性體現，其具有一定的個體性，對于不同的主體而言，對于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個特定的空間、時間中，主體的價值觀具有穩定性和長期性。

學者對于人力資源管理信念概念普遍認為是人力資源管理的一種價值觀。2001年Buyens通過對38個高層管理者、97個人力資源經理和178個其它部門經理的調查，研究人力資源管理的價值知覺。該研究主要是通過對人力資源管理者及其相關人員的人力資源管理的價值觀和參與資源管理的程度，發現參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關人員的價值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過對959名相關人員的調查發現人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過人力資源管理的調查問卷來反應管理者的人力資源管理信念。問卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開發、薪酬和福利五個方面的39個題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過對人力資源管理者及其相關人員的人力資源管理信念與理論研究的調查，發現管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。

通過以上學者的觀點，人力資源管理信念的概念可總結如下：人力資源管理信念是一種關于人力資源管理的價值觀，是人力資源管理者及其他專業人員對人力資源管理的效果進行的價值判斷。筆者認為，可以把人力資源管理的價值觀或信念分為三個方面：目標戰略價值信念、管理職能價值信念、管理職業價值信念。目標戰略價值信念是指把人力資源管理與企業發展的目標達成一致的信念，包括人力資源管理者應該充分了解企業外部經營環境的影響、人力資源管理者應當有助于提升企業的軟實力以及建立長期的客戶關系、人力資源管理信念有助于業務部門經理將目標轉化為行動等內容。管理職能價值信念是指全面實施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應當對員工詳細說明其工作要求和預期回報、采取科學的人事考核辦法、人力資源管理與經營目標一致、制定明確的工作流程等內容。管理職業價值信念是指不斷提高人力資源管理職業化程度的信念，包括業務部門與人力資源部門協調統一、人力資源管理者具備一定的專業知識和管理技能、企業對人力資源管理者不斷的培養等內容。

人力資源管理正式化的內容

（一）人力資源管理正式化概念的提出

雖然學術界對于人力資源管理正式化進行了一定的研究，很多學者也提出了一些觀點，但至今并未形成一個統一的概念。

第9篇：人力資源的管理理念范文

關鍵詞：老年健康服務業 人力資源 對策

1.研究背景

1.1健康服務業的發展背景

隨著社會經濟發展和人民生活水平的提高，人們對自身健康越來越重視，“已病才就醫”已不能滿足現代社會對健康的需求。而健康服務正是把被動的“已病才就醫”模式轉變為主動的“未病先預防”模式的活動，可以間接節約醫療費用，保障個體健康。在發達國家，健康產業增加值占GDP比重15%，而在我國，健康產品僅占國民生產總值的4%-5%。[1]當前，我國健康服務業正處于起步階段，政府應以多種方式促進健康服務業發展。

1.2 我國老年人口現狀

早在1999年中國就已經步入老齡化社會。我國不僅是世界上人口數量最多的國家，也是老年人口數量最多的國家，目前正面臨著老齡化的挑戰。據民政部印發的《2013年社會服務發展統計公報》顯示，截至2013年底，我國60歲及以上老年人口20243萬人，占總人口的14.9%。其中，65歲及以上人口13161萬人，占總人口的9.7%），達到2.02億，老齡化水平為14.8%。

1.3 老年健康服務需求

《中國慢性病防治工作規劃（2012―2015年）》指出，伴隨老齡化進程加快，我國慢性病發病人數也快速上升，2012年我國有確診慢性病患者2.6億，慢性病導致的死亡已經占到我國總死亡的85%。老年人慢性病患病率高，對醫療服務需求勢必增加。此外老年人對來自家庭和社會的在身體、心理，社會支持等方面的長期護理需求量也在擴大增加，還有老年人的保健知識匱乏，保健意識淡薄，這些需求都決定了我國要大力發展老年健康服務業，從而改善國民生活狀況，提高其生活質量。

1.4 相關概念界定

健康服務業以維護和促進人民群眾身心健康為目標，主要包括醫療服務、健康管理與促進、健康保險以及相關服務，涉及藥品、醫療器械、保健用品、保健食品、健身產品等支撐產業。

老年健康服務是指為老年人提供健康相關的服務活動。本文討論的老年健康服務以健康管理和促進為主，主要內容包括醫療保健、健康養老以及健康體檢、咨詢管理等，提供機構主要為基層社區衛生機構和養老機構，暫不討論傳統的大型醫療衛生機構提供的醫療衛生服務。

老年健康服務業人力資源管理主要是指通過對提供老年健康服務的人力資源的培養和開發，利用有效的激勵機制進行保留激勵，進而提高老年健康服務水平。

2.老年健康服務產業人力資源管理現狀

2.1 老年健康人力資源數量不足

目前，大部分社區衛生服務中心醫護人員數量較少，而且醫護比例偏低。養老機構老年健康服務人員更是缺乏，有些養老機構甚至沒有醫療衛生室，有些養老機構即使設置醫療衛生室，人員配備數量也是偏少。例如，煙臺市老年福利中心常住老年人口達1000人，而醫生僅有3名，藥劑師1名，護士1名。醫護人員數量明顯不足，不能滿足日益增加的老年醫療服務需求。

2.2 老年健康人力資源結構不合理

老年健康服務服務人員學歷、職稱及專業結構都不盡合理。尤其在社區衛生服務機構，醫護人員的文化程度以中專學歷為主；職稱以初級為最多，高、中、初級人員比例失調。醫生以西醫為主，滿足老年人健康需求的老年醫學、康復醫學、中醫保健、慢性病管理等專業人才匱乏。養老機構的健康服務人員構成大多以返聘退休人員為主，在職醫護人員也以初級和中級職稱為主。

2.3 老年健康人力資源服務質量偏低

社區衛生服務機構本身對老年健康服務沒有足夠重視，在服務模式上沒有實現真正意義上的轉變，還是在醫院等病人上門，以臨床醫療為主，忽視老年群體的健康保健服務。

2.4 缺乏有效的激勵機制

社區和養老院都存在對老年健康服務人員的教育培訓重視程度不高，缺乏合理的用人晉升機制。工資福利水平偏低，有些社區衛生服務人員的社會保險也沒有落實，這些都影響老年健康服務人員的穩定性和積極性。

3.完善老年健康服務產業人力資源管理的對策與建議

3.1 提高政府對老年健康服務業人力資源管理的重視程度

加強政府引導，正確認識老年健康服務人力資源管理的特殊性。堅持積極引導，營造市場環境，搞好人力資源規劃，研究鼓勵扶持政策，推進老年健康服務人力資源管理加快發展。

老年健康服務是社會服務的重要組成部分，是應對人口老齡化、保障和改善民生的必然要求，通過對老年人服務，從而改善其生活狀況，提高其生活質量，更能擴大就業機會，因此應該把老年健康服務業人力資源管理納入國家對應人口老齡化的發展戰略。

3.2 加大人才培養和職業培訓力度

人才培養是開展老年健康服務人力資源管理工作的關鍵。由國務院的《國務院關于促進健康服務業發展的若干意見國發〔2013〕40號》指出，為了健全人力資源保障機制應該支持高等院校和中等職業學校開設健康服務業相關學科專業，引導有關高校合理確定相關專業人才培養規模。

根據社區服務站工作職責，按照“重要人才重點培訓、優秀人才優秀培訓、緊缺人才加緊培訓，年輕人才全面培訓，專業人才專門培訓”的原則，積極鼓勵和安排工作人員到上級醫院進修、學習和培訓，拓寬視野，加強理論修養，提高業務能力和水平。其次加強違紀人員的學歷教育，鼓勵衛生人員參加成人高考、自學等，通過提高學歷和職稱，著重培養一支高素質全科醫生隊伍。

3.3 健全薪酬福利體系

要建立基本的薪酬福利保障機制，以保證老年健康人力資源隊伍的穩定性，提高其積極性。對老年健康服務從業人員，按規定落實國家有關補貼政策，探索建立特殊崗位補助制度，落實老年健康服務人員尤其是社區老年健康服務人員的社會保險制度，逐步提高老年健康服務從業人員的工資福利待遇。

3.4 提倡醫養結合服務模式的發展

“醫養結合”是養老服務的充實和提高，就是重新審視養老服務內容之間的關系，在養老服務中融入健康理念，以區別傳統的單純為老年人提供基本生活需求的養老服務。醫養結合服務機構作為養老機構的一種，在做好老年人生活護理服務、精神慰藉服務的基礎上，著重提高醫療診治服務、大病康復服務、臨終關懷服務的質量。對于養老院建醫院這種方式需要增加具有醫療資格的醫師和專業護士，而對于醫院轉型為醫養結合服務機構這種方式，由于入住老人增加，也需要增加相應的護理員。因此，醫養結合服務機構更應重視老年健康服務業人力資源的管理。

參考文獻：

[1]王海麗.我國健康服務業發展現狀調查解析[J]，2013，24（6）：33-34.

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