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第1篇：餐飲業員工培訓方案范文

關鍵詞：高校餐飲；和諧；勞資關系

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0282-02

和諧勞資關系是和諧社會的基礎，高校餐飲工作中的勞資關系的和諧與否，不僅關系到高校餐飲業的發展，更關系到師生的利益，學校的穩定，乃至整個社會的和諧發展。所以就有了“社會穩定看高校，高校穩定看伙食”之說。

高校餐飲工作作為一個特殊的行業，既有社會餐飲行業用工中普遍存在的招工難，人員流動性大，人員素質普遍偏低等用工問題，還存在一線員工工作時間長，人員工資待遇不高等問題。同時，高校餐飲也比社會餐飲敏感許多，還有一個講政治的問題，一但出現問題，其造成的損失和產生的效應比社會上同類事件要大得多。筆者以遼寧省一高校為例，走訪了高校內的四個食堂，對食堂員工的工作量和工作時間進行統計比較。

從工作時間上來看，高校餐飲工作中菜案員工有效工作時間最長能達到6.65個小時。面案工有效工作時間最長達到6.08個小時。食堂員工上下班時間為早4：30~5:00，下班時間為17:50~18:00，除去下午12:30~13:00，到下午15:00~15:30之間的休息時間，員工每日平均工作時間為11.5個小時。根據食堂員工目前的工作時間分布情況可以看出，食堂普遍存在員工工作時間過長，導致員工身心疲憊，勞動效率降低，同時單位還要為員工支付高額的加班工資，進而導致勞資管理矛盾重重。

如何有效縮短高校餐飲人員工作時間，提高員工技能和工作效率，進而增加員工報酬，即保證高校餐飲業的正常運營，又能確保勞動者個人利益不受損害，建立高校餐飲與員工共贏的和諧勞資關系，實現勞資和諧、師生滿意、社會穩定，不僅是高校餐飲業亟待解決的問題，更是高校穩定，社會和諧的時代主題。筆者認為解決以上問題要從以下幾個方面入手：

一、實行彈性工作制或不定時工作制，實現高校餐飲與員工共贏

餐飲服務工作一向都是時間性很強的行業，一日三餐基本上將工作固定在三個時間段，如果一過了這三個時間區間，進餐率將急劇下降。而且，高校餐飲工作的時間性比社會餐飲的時間性更要強許多，這也是由高校餐飲環境的獨特性所決定的。一是高校中固定的教學、生活模式決定了學生在什么時間吃飯、什么時間上課，時間安排確定后是雷打不動、風雨無阻的，一刻也不能延誤，必須確保。二是高校餐飲中龐大集中的消費群，決定了高校餐飲必須有很強的時間觀念。現在許多高校內一般都有幾萬學生，進餐時間和地點必須集中才能確保正常的教學。高校食堂受限于學校特定的環境和區域，與社會飲食在經營方法和時間上有明顯不同。由于集中就餐，進餐人員短時間內高度集中與食堂工作人員用時不夠、閑時人多的矛盾突出。同時由于高校存在著寒暑假和五一、十一等較長的假期，高校餐飲受假期影響明顯，在平時加班較多，員工辛苦，而假期時員工基本沒有工作，為平衡這種情況，高校餐飲實行不定時工作制和綜合計算工時工作制即保證了員工在假期時有較高的收入，而在忙時又保證了高校餐飲不會頻頻被迫提高加班費，從而減少因工作時間和勞動報酬不明確而產生的勞資糾紛，這對高校餐飲單位對員工都是雙贏之舉。

在員工每日工作中，用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。餐飲單位可以根據其有效工作時間，靈活安排員工的工作和休息。例如面案工每日有效工作時間為6個小時，餐飲單位可以安排6個小時的分段工作，其他時間由員工自行支配，可以休閑、娛樂。即保證員工業余文化生活的豐富多彩，也能使員工疲憊的身心得以放松，進而能夠提高工作效率。

二、統籌安排，合理調配，算好人力資源成本賬

許多高校在成本管理過程中，仍將成本管理局限于傳統的“節約一度電、一張紙”的簡單、狹窄的模式之內，忽視潛在的損失，尚未對成本實行全方位的管理。目前，許多餐飲實體對人力資源耗費缺乏重視，企業內存在大量冗員，人員配置不合理。勞動條件相對較差的一線生產崗位相對不足，勞動強度較大，而薪酬卻最低；而二線的人員如管理人員中卻存在大量閑置人員，而薪酬標準卻很高。這種普遍存在的現象造成勞資矛盾尖銳。

作為一個合格的高校餐飲管理者，必須縝密規劃人員的安排，以“滿負荷工作法”為前提，按崗定責，按責定人，堅決杜絕人浮于事的現象。

三、深化高校餐飲實體人事、分配制度改革，建立效益掛鉤的績效制度和利益分享的激勵機制

高校后勤餐飲服務實體人員的聘用、薪酬的分配要嚴格按企業化模式運作，堅持合法用工、競聘上崗、同工同酬，對不能適應餐飲經營服務崗位工作的“老人”，要調離餐飲服務崗位，要制訂特殊政策吸引餐飲經營管理人才和專業技術人才。要加強職工思想業務培訓，增強全員成本管理意識，全面提高餐飲服務實體成本管理水平。 同時為了充分的調動員工的積極和建立和諧的勞資關系，高校飲食實體的人力資源管理要根據新形勢發展的要求，在全面借鑒現代餐飲企業分配方法的前提下，堅持效率和效益優先、兼顧公平、合理拉開收入差距的原則，認真做好新的分配方案，充分發揮分配手段的激勵作用，使員工的報酬必須與高校餐飲的效益緊密的結合在一起，使員工績效工資隨著高校餐飲效益的變化而變化。員工通過努力創造出了效益，高校餐飲也應該拿出一部分利潤來分給員工，運用經濟增加值的激勵機制，使員工與高校餐飲是利益共享的合作伙伴關系，勞資關系當然就會和諧。

四、加強員工培訓，提高員工的職業素質

人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。因此只有不斷提升員工的素質，才是建立和諧勞資關系的基礎。提升員工素質首先是要抓好員工的培訓工作。每年都要根據各食堂、餐廳等基層單位的員工在基本加工技術上缺什么、差什么，切實制訂相應的培訓計劃，有組織、分步驟、有針對性地對員工進行操作技能培訓，也可以通過一幫一、結對子、師帶徒等形式進行特殊培訓，并要注意將崗位培訓和階段性培訓有機地結合起來，不斷提高基本員工的業務技能。

五、規模化生產，不斷提升員工勞動效率

餐飲業屬于第三產業中的勞動密集型產業，勞動密集型產業的特點決定了只有形成規模，實現加工的產業化，才能降低成本，取得良好的經濟效益。特別是隨著社會的發展和科學技術的日新月異，餐飲業的生產方式將面臨前所未有的變革，科學技術將滲透到餐飲業的生產加工、經營服務等各個環節，傳統手工操作逐步變為現代機械化的大生產，這些都決定只有形成規模經營，才能實現社會化大生產。

總之，高校餐飲要在校內外激烈的市場競爭中占領一席之地，必須高度重視人才戰略，通過多種途徑建立和諧的勞資關系，徹底打破歷年來制約高校餐飲發展的“人才短缺”瓶頸，能夠留住高校餐飲所需要的人才，保障高校餐飲持續快速發展，促進高校穩定和社會的和諧。

參考文獻：

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[2] 雷志峰.高校飲食成本有效控制方法初探[Z].

[3] 賈會明.關于高校餐飲成本管理的幾點思考[Z].

第2篇：餐飲業員工培訓方案范文

關鍵詞：績效考核；員工激勵；問題；對策

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年10月15日

在經濟全球化的大背景下，企業的發展不僅需要資金和技術的支持，一個高效、健全的績效考核激勵制度已經越來越受到企業管理者的重視。但現行的員工激勵制度對員工的激勵方式比較單一，且激勵效果不明顯。企業對員工的激勵理論是在綜合比較多種成功的員工激勵機制上提出來的。該理論講求對員工進行系統的、全面的、多層次的激勵，從而達到最佳的激勵效果。在當今這個高速發展的21世紀，在企業員工激勵思想普遍落后的情況下，企業如何制定出有效的績效考核制度并構建出最優的員工激勵機制，對于現代企業而言具有重大和深遠的意義。本文以新疆紫羅蘭餐飲業為例，研究企業績效考核對員工激勵的影響，以及如何制定最有效的激勵方案，讓員工和企業一起共同發展。

一、新疆紫羅蘭餐飲公司簡介

新疆青鶴實業（集團）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年進軍食品餐飲行業，成立烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡國際品牌――BreadTalk（面包新語），引領新疆人民進入更加時尚的飲食生活。青鶴集團是新疆維吾爾自治區農業產業化經營的龍頭企業，并多次被評為自治區優秀企業。

烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司成立于1994年。紫羅蘭是一個充滿活力的企業，通過十多年來不懈努力，已逐步在疆內食品行業樹立起優良的品牌形象，贏得了市場的青睞，消費者的喜愛，“紫羅蘭”食品品牌已成為新疆食品行業的知名品牌。“紫羅蘭”產品在多次行業評比活動中贏得各種獎項。目前該餐飲店遍布烏魯木齊市的大街小巷。

二、新疆紫羅蘭餐飲公司在員工激勵機制方面存在的問題

（一）沒有了解員工真正的需要。新疆紫羅蘭餐飲公司過于專注自己的企業利潤而忽視了員工的本質需要，沒有做到適時的和員工溝通，沒有去了解員工內心的真正需求，從而使員工和餐飲公司的利益點產生分歧和差距。這樣就使餐飲公司的凝聚力下降，管理上出現的許多問題都可以歸結為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業中的重要性。

（二）工作內容與激勵方式單一。員工的工作內容過于單一也是妨礙員工發揮工作熱情的一個重要因素。激勵方式單一也是新疆紫羅蘭餐飲企業激勵制度缺陷的又一表現。新疆紫羅蘭餐飲的薪金與福利待遇主要體現在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業或同專業相比不具有競爭力；餐飲內部待遇不公平；付出與得到并不平衡；除員工期望的基本薪金待遇之外，并沒有其他方面的生活保障等。當員工付出與所得到的回報嚴重不匹配時，跳槽也就成為了必然。

（三）缺少對企業文化的重視。紫羅蘭餐飲公司每年都會考核員工，還建立了員工績效考核檔案，但一個人關注的側重點決定于他努力的方向，紫羅蘭餐飲公司的員工并沒有去重視自己所從事行業的發展，導致了整個餐飲行業的發展停滯和滯后，而且員工沒有積極的心態就沒有努力的決心。所以，公司必須改變員工對本身職業發展的重視度，依據公司的發展戰略制定員工職業生涯規劃，充分理解組織的愿望，把個人發展的需求與組織發展的規劃相結合，才能確定符合實際的職員職業生涯目標。

三、新疆紫羅蘭餐飲公司績效考核對激勵的優化設計

針對存在的上述問題或者薄弱環節，本文通過調查分析提出如下粗淺建議：

（一）了解員工的需要。首先，公司的管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的需求是調動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調動員工積極性的基本策略和方法；其次，管理人員要花時間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要；最后，管理人員根據調查的結果具體分析員工的需要，再結合新疆紫羅餐飲店的實際情況采取有針對性的激勵措施。

（二）實施全面薪酬體系。實施全面的薪酬體系，對于餐飲企業績效管理激勵有良好的優化作用。實施全面薪酬體系中的直接薪酬對員工的激勵效果是最為明顯的，現代企業員工的直接薪酬主要包括以下幾方面：

1、基本工資。基本工資屬于員工基本生活保障部分。制定員工基本工資的主要依據有國家規定最低工資、工作評價、市場因素等。企業應結合具體情況，制定基本工資標準，最好高于國家規定的企業員工基本工資。適當加大基本工資在總工資中的比重對現代企業而言是十分必要的。

2、獎金。獎金是現代企業對員工超額完成任務以及出色的工作業績所給付的薪資。紫羅蘭餐飲企業應將獎金與員工的績效考核緊密地結合起來。超額完成任務，給予及時的獎金激勵；正常完成任務，發放正常的基本薪金；未按時保質保量完成任務，以扣、停獎金的形式，給予必要的懲罰，只有這樣才能使獎金起到應有的激勵作用。

3、津貼。現代企業內的津貼由職務職位津貼和業績津貼兩部分組成。職務職位津貼主要按所聘任的職務、任職崗位及上崗時間長短確定；業績津貼主要依據個人表現，由工作時間、完成任務的數量和質量以及對企業貢獻的大小來確定。

4、改革薪酬制度，建立多層次的激勵機制。企業要改革薪酬制度，讓員工的付出與回報成正比。首先，要建立一整套規范的職位管理體系；其次，將物質獎勵與精神獎勵相結合，增強企業的向心力，有效優化人員結構，提高隊伍素質和工作能力；再次，按職位價值確定報酬，讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬；最后在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰性，進一步激發員工的工作激情。

（三）公平合理的評價與激勵員工。績效考核可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，哪些需要改進。公平合理的績效考核對組織內成員非常重要。在此基礎之上可以采取的激勵報酬包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調整、培訓、淘汰等物質與非物質的內容。

四、完善紫羅蘭績效考核對激勵的保障措施

（一）樹立激勵的保障措施思想和意識

1、高度重視激勵保障措施系統建設。建立激勵的保障措施系統必須得到公司管理高層的重視和支持。公司管理高層應該轉變傳統的績效考核觀念，樹立激勵的保障措施觀念，吸收國外跨國公司的成功經驗，在公司內部開始激勵保障措施系統的建設。在建設初期，可以由部分部門進行試點，探索出適合本公司的激勵保障措施系統，待經驗和制度成熟時，再推廣到全公司。

2、由評價性考核轉變為發展性考核。評價性考核將員工單純地置于評價考核的地位，把員工視為“被考核”的角色，這樣的管理是一種“單向”管理，新疆紫羅蘭餐飲公司應該由傳統的評價性考核轉向發展性考核。組織考核員工的目的，不僅僅是要評價員工的價值和工作效率，更為關鍵的是要促進員工的績效提高，通過提高員工績效，來促進組織整體績效提升。

（二）完善和落實績效考評與激勵的保障措施方案。公司在對人力資源部員工或者員工的直接上司與員工進行績效面談后，在雙方共同努力下制訂績效改進方案，此績效改進方案是未來一個生產周期和考核周期的員工工作指導手冊。人力資源部員工或者直接上司不應該在制定完績效改進方案后就撒手不管，而是要全程輔導和指導員工按照績效改善方案，不斷地提高自己的績效。并且在這個過程中不斷地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬業度等，通過在工作中的持續改進和持續輔導，將績效改善方案加以完善和落實。

（三）創新激勵保障措施制度

1、將激勵保障措施與公司戰略結合起來。將激勵保障措施納入公司的戰略管理中，把激勵保障措施作為公司戰略管理的一個重要部分，在進行績效信息分析時，結合公司的戰略進行分析。在績效改善方案制定時，結合公司的戰略來進行指定。例如，將公司戰略層層分開，逐漸劃分為部門戰略與目標、團隊戰略與目標，最后細分到每個人的戰略與目標，確定每個人的工作任務和工作量。個人的績效改進方案就需要結合個人的工作任務來進行修訂和完善，從而最終保證公司整體層面上的戰略與目標達成。

2、將激勵保障措施與個人職業生涯結合起來。激勵保障措施與個人的職業生涯發展結合起來，就是要將員工績效方面的成長與在職業生涯方面的成長相結合，不斷地幫助員工在績效方面提高和進步，從而促使其在職業生涯上取得更多成功。而且在員工遭遇到績效瓶頸或者績效難題的時候，能夠對員工提供幫助和輔導，幫助員工克服問題，制定績效改善方案。在方案制定時，考慮到員工的職業生涯規劃和職業生涯目標，形成個性化的、有針對性的績效指導方案。這樣不僅能夠迅速提高員工的績效，使激勵保障措施能夠取得更大成果，而且能夠使員工的職業生涯發展更為順利，使員工獲得績效成功和職業生涯成功，從而保證員工的績效提高和組織的良好發展。

五、結論

本文以研究紫羅蘭餐飲公司為例，以調查激勵員工的積極性為基礎的績效考核將引導員工把對企業的價值實現自覺的同自己的工作結合起來。這樣的績效考核會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力，給企業帶來利潤的同時也讓員工更有動力為企業付出，使企業更有凝聚力，創造更多的價值。只有建立好的考核制度，才能保證企業能有好的收獲，員工更好地發揮潛在的能力，以此來提高連鎖餐飲公司的效益和利潤，讓企業用最少的成本來達到最大的效益。

主要參考文獻：

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[2]鄭少文.對企業員工績效考核優化的思考[J].企業改革與管理，2015.13.

第3篇：餐飲業員工培訓方案范文

[關鍵詞]連鎖餐飲企業；人力資源；浙江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.040

[中D分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-03

1 浙江省連鎖餐飲企業人力資源的現狀

據統計顯示，2015年浙江省餐飲業零售總額從2014年的1 714.1億元增加到1 988億元，同比增加9.8%。2015年浙江省連鎖餐飲企業營業額從2014年的94.06增加到96.32億元，同比增長2.4%。如圖1所示。40%的連鎖餐飲企業營業額漲幅超過平均水平，其中2%的企業營業額漲幅超過100%。這樣的增長趨勢占社會消費品總額的15.3%，成為帶動我國國民經濟的重要力量，成為企業發展的一大趨勢。但是餐飲業人力資源成本約占營業額的16%，與發達國家的30%還有很大的差距。大型連鎖餐飲企業在不斷地發展和實踐中，已經有了相對而言比較充足的經驗，人力資源管理策略也在不斷改進。而其中一些小企業由于經驗不足，管理比較落后，人才的跟進沒有適應規模迅速擴大的要求，隨之而來的是一系列問題，例如員工缺乏、員工工作積極性低、服務能力差、人力資源管理人員水平普遍不高、人員流動性大，等等，很大程度上阻礙了企業的發展。調查顯示，2010-2016年浙江省連鎖餐飲企業從業人員的平均離職率高達32.34%，杭州市餐飲企業平均每年員工流失率高達33%，餐廳員工的離職率達到27.44%，廚房員工離職率高達38.1%。員工的不穩定對浙江省連鎖餐飲造成的影響不僅是成本的上升，同時也關乎菜品的穩定性和服務質量。

2015年浙江省連鎖餐飲的平均利潤為10.43%，低于2014年的水平。如圖2所示，浙江省連鎖餐飲企業年末從業人數從2011年的6.96萬人減少到2015年的5.31萬人，員工流失率極大。餐飲業對從業人員的素質要求低，技術含量要求低，從業前也沒有系統正規的培訓，一般都只進行簡單的上崗前培訓。薪酬高低與否成了直接影響他們是否繼續留在公司的因素，這便造成了員工流動性很大，員工流動性大直接造成了企業利潤的下降。因此，要解決諸多問題，就要求企業根據自身的經營現狀和管理方式，首先從人才儲備著手，人才儲備到位，企業就會擁有穩定的人力資源。其次人們應該學習和借鑒國內外成功連鎖餐飲企業，在人力資源管理機制不斷完善和創新，從而更有效地提升企業競爭力。

2 浙江省連鎖餐飲企業人力資源管理存在的問題

為了能更直觀地體現出浙江省連鎖餐飲企業人力資源管理存在的問題，筆者對數個連鎖餐飲企業的在職基層員工和人力資源管理者進行了問卷調查，其中基層員工包括服務員、收銀員、勤雜工、廚師等不同崗位，根據一些人力資源管理研究成果，如表1，針對員工的薪酬滿意度、職業生涯規劃、對企業的認同度等進行了調查。本次調查問卷時間為2016年8月-2016年10月。本次調查問卷共發出100份，回收88份，回收率為88%。

2.1 人力資源管理觀念落后

浙江省很多連鎖餐飲企業對人力資源管理的重要性認識還不夠，有將近21%的企業還停留在傳統的人事管理階段。在管理過程中，管理方式較為單一，不能做到真正有針對性地發揮人力資源管理的作用。一些管理者，只是盲目地模仿其它國內外企業的管理模式，沒有結合企業實際情況來管理。甚至有很多企業在人力資源管理這一崗位中沒有配備專職的管理者。不僅員工素質不高，管理人員素質不高的現象也很普遍。調查顯示，在調查的15家連鎖餐飲企業中，50%的企業沒有設置人力資源管理部門，20%的企業中，人力資源管理者同時管理其它事物。他們對于新生的事物、新產生的理論方法的吸收和理解比較慢，對企業間關于人才的競爭激烈程度沒有正確的預估，導致企業找不到人才，留不住人才。

2.2 人力資源管理制度落后

人力資源管理的基礎是健全的人力資源管理體制，省內的連鎖企業，在人力資源管理體制方面的不健全，體現為缺乏規范的人才引進機制，缺乏長期的和應急性的用人策略和規劃。在招聘時由于由企業用人缺口大，所以往往會降低尺度和標準，造成招聘的人員素質參差不齊，不能滿足企業的用人需要。員工素質參差補齊，就容易造成服務不佳，往往容易和顧客發生沖突。現在連鎖餐飲業的崗位培訓，針對性很弱。企業把很多的人力資源都列入管理培訓生中，培訓的標準幾乎一樣，不同崗位需要的對應技能沒能培訓中反映出來。連鎖企業的人才儲備缺少制度規范，還有職員個人的職業發展潛力不佳，很多儲備人才覺得自己沒有發展的機會，導致企業人才流失率很高。

2.3 人力資源規劃與發展戰略脫節

為了保證整個企業的正常運轉，必須認真做好人力資源規劃。浙江省的連鎖餐飲企業競爭非常激烈，各家的利潤都有明顯的下降，在無法降低成本的情況下，只能選擇增加門店的數量來贏得市場占有率，如圖3所示，2015年浙江省連鎖企業總店數達到近30家，同時可以看到從2011-2015年，浙江省連鎖餐飲企業的總店數是呈下降趨勢。現在的連鎖企業經營的模式都大同小異，基本上是依靠擴張門店的數量，利潤的下降程度已經遠遠高于成本的上升了。從長遠看來，這樣的做法對企業是非常不利的。現在很多著名的連鎖餐飲企業已經從原來的拼價格和拼服務的階段，逐漸發展到拼人力資源的階段了。因此企業想要做大，必須要有整體的發展規劃和投資計劃，同時也要將人力資源列入計劃中。擁有了良好的人力資源，就等于贏得了市場。

2.4 缺乏對員工的職業生涯引導

浙江省有一些連鎖餐飲企業已經儲備一定的人力資源，為其日后的發展做準備。但這些人力資源并沒有得到很好的配置與合理的引導，其中最根本的原因是連鎖餐飲企業沒有對員工的職業生涯規劃做出系統性的引導。調查顯示，只有5%的員工有明確的職業生涯規劃，而30%的基層員工對自己在企業的職業生涯沒有明確和全面的認識，因此就缺少奮斗的目標和方向。員工找不到歸屬感，維系企業與員工關系的只有薪酬，員工就會對未來的發展前景失去信心，這種現象會導致企業人才的流失，而且還可能對企業的形象產生負面效果。

2.5 薪酬激勵制度不公平

在調查的程中，65%的員工表示企業的薪酬激勵制度不夠公平，付出與收獲不成正比。特別是一些基層員工，進企業時薪資水平是他們最為關注的。連鎖餐飲企業一般工作量較大，如果沒有公平的薪酬激勵制度作保障，員工會失去積極性。被調查的幾家企業中，薪酬一般都由“基本工資+滿勤獎+提成+獎金”組成，底薪由工齡決定，但是在獎金問題上，45%的員工都表示，企業的獎金是領導直接決定的，沒有相應的考核標準。長此以往員工積極性會有所下降，導致員工的流失。

3 加強浙江省連鎖餐飲企業人力資源管理的對策

3.1 樹立正確的人力資源管理觀念，提升人力資源管理水平

要以“人”為核心，以“人”為本，關心員工，以員工為重，人性化管理。為他們創造可以施展個人才能的平臺，提供更多的機會，使每個人都能找到自己的閃光點，盡其所能。把人力資源管理歸入到管理制度體系中，不斷規范和修正人力資源管理方案，使連鎖餐飲企業人力資源管理正規化、科學化、專業化。企業也要努力為員工提供一個良好寬松的發展環境，有利于保證企業員工的穩定性，避免人才流失。要建立相關的針對優秀員工的獎勵機制，激發員工工作積極性。重視對員工的管理，制定人力資源管理長期規劃，確保企業在擴大規模的同時有高質量的人力資源的注入，為企業發展創造更大的空間。

3.2 健全員工培訓制度

小肥羊以經營特色火鍋及特許經營為主業。強調人才的“創新能力、領導能力、管理能力、執行能力、協調能力”，小肥羊投入大量的資金和人力給員工進行多方面的培訓，這些培訓不僅幫助員工提高了工作技能，而且豐富和完善了企業自身知識結構和長遠發展。國內外知名的一些連鎖餐飲企業已經有自己一套較為成熟的培養體系，浙江省餐飲企業可以借鑒和參考，再根據自身企業的實際情況進行完善。培訓的標準化有利于整個連鎖餐飲企業的統一化發展，是企業留住人才最有效的手段之一。

3.3 完善員工職業生涯規劃

連鎖餐飲企業有關職業生涯管理的思路和規劃必須要通過實際的操作才能落到實處，這種實際的操作層面就需要依靠一系列的人力資源實務來作為溝通規劃和現實橋梁。良好的職業生涯管理體系需要以下幾個方面的工作作為支撐基礎，首先需要詳細的職位分析，職位分析對各個職位的工作內容和任職資格都做出了明確的規定和要求，為員工的培訓與開發提供根據。其次是員工素質測評，通過對員工進行素質測評，全面了解員工的長處和短處，優勢和劣勢，從而實現職業發展路徑的科學合理。最后通過建立與職業生涯管理相匹配的培訓與開發體系，制定完備的人力資源規劃，制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法等，以確保員工職業生涯規劃的順利進行。

3.4 重視員工的薪酬福利，激發員工的潛力與熱情

浙江省連鎖餐飲企業在在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正的需求是什么。各崗位員工在不同階段、不同時期的需求是什么，需求類型如何。只有這樣，才能幫助員工滿足這些需求，從而調動員工積極性，達到激勵的目的。而在薪酬設計的激勵與約束上，有些連鎖餐飲企業在對店經理、廚師長等關鍵崗位設計了體現較強的激勵與約束性的薪酬制度。例如，采用崗位工資與浮動工資相結合的制度，有利于以績效為主導的管理文化的建設，從而發揮對員工激勵與約束的雙重作用。

3.5 加強企業文化建設，提升凝聚力

浙江省連鎖餐飲企業擁有眾多門店，這些門店都有統一的營銷理念、文化理念以及統一標識等等，這些手段都有效地增強了員工的認同感，并且增強了員工之間的密切聯系。企業價值觀是企業文化的首要體現，積極向上的企業文化可以吸引更多的人才。連鎖餐飲企業的文化不能留于表面，它應該是存在于每個員工內心深處的。員工的價值認同如果和企業是一致的，企業的文化就發揮了其真正的作用。浙江省連鎖餐飲企業已經發展了幾十年，也從國內外連鎖企業學到了很多東西，但是文化建設一直是一個軟肋。因此，浙江省連鎖餐飲企業應當加強自身文化建設，提高企業員工價值認同感，使員工和企業都能更好地成長和發展。

4 結 語

解決好人力資源管理存在的問題，有助于浙江省連鎖餐飲企業跟好地提升企業的績效。在政府大力提倡和扶持第三產業的發展的今天，浙江省連鎖餐飲企業應當要把握好這一契機，從人力資源管理著手，不斷提升自身的綜合實力。

主要⒖嘉南

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[2]李小偉.淺析我國連鎖企業人力資源管理策略[J].中國市場，2015（49）.

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第4篇：餐飲業員工培訓方案范文

關鍵詞:人才短缺外來員工培訓

本世紀的人才短缺將是一個世界現象,尤其是企業的高技能人才緊缺更為緊迫,國內企業將面臨來自全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑,同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業在員工培訓上形成了一套基本規范的體系,勞動和社會保障部門相應制訂了《工人技術考核條例》、《國家職業技能鑒定規范》和現在的《國家職業標準》等一等系列規范標準,但在實際企業培訓工作中還存在許多問題,培訓往往流于形式,雖然一直在堅持,卻始終沒有多少成效。因此,展開對企業員工培訓的研究具有特別重要的現實意義。本文首先分析了珠海市企業外來員工狀況和培訓工作存在的問題,然后對如何增強企業外來員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。

1外來員工隊伍狀況

經濟社會持續快速發展,城市化進程縱深推進,就業環境不斷優化,已逐步成為全國最容易就業的城市之一,外來人口保障體系加快完善,全市外來人口總量也隨之呈現出快速增長態勢。2009年底,我市已經有外來人口共272.7萬人,而今年外來人口達到390萬人,其中絕大部分都是從事一線產業,外來人口已成為我市現代化建設中一支必不可少的隊伍,為我市經濟發展作出了巨大貢獻。

(1)從外來人口的年齡段結構看,主要以青壯年勞動力為主。我市外來人口主要以搬運、企業做工等勞力活為主,通過打工取得報酬,改善自己的經濟條件和社會地位。

(2)從外來人口的受教育情況看,文化程度普遍不高。在我市外來人口中,初中及以下學歷的外來人口所占比重高達88.7%,大專及以上所占比重僅為2.6%。我市外來人口的文化素質普遍偏低,這在很大程度上決定了外來人口的就業方向只能在文化和技能要求不高的、以體力勞動為主的行業。

(3)從外來人口的行業分布看,主要集中在第二、三產業,二者合計占外來就業人口的97.9%。從各行業就業人員比重看,外來人口在制造業中的比例最高,為68.7%;位居第二的是建筑業,為8.8%;再次是批發零售業,為7.6%;住宿餐飲業、居民服務和其他服務業分別居第四和第五位,比重分別為4.2%和2.6%。

(4)從外來人口的職業分布來看,主要是以生產運輸設備操作人員及有關人員為主。從事運輸、操作等工種的外來人口占外來就業人口的75.5%;其次是商業、服務業,占16.9%。寧波市的外來人員的文化水平較低,在專業技術人員和國家機關、黨群組織、企事業單位負責人這兩個職業所占的比重均較低,只有1.8%和1.1%。

(5)從外來人口就業人員的工作單位或工作類型看,私營企業和個體工商戶所占比例較高,分別占59.6%和28.6%,土地承包者所占比例最低,只有0.9%。

(6)從外來人口的收入狀況看,收入水平普遍較低。月收入在1200-1500元之間的外來人口占到了46.8%,1200元以下的占28.7%,1000-1200元之間的占10.1%,1201-1800元占9.4%,1800元以上僅占5.0%。外來人口的收入較低,這與他們的文化程度不高、就業層次相對較低是一致的。

2企業外來務工培訓存在的問題

職業技能培訓工作在國家有關政策的指導下,得到了較好的開展,此項工作從無到有,已逐漸被廣大勞動者所理解,被社會所理解,并得到了有關方面的支持。但是,在實際職業技能培訓運行工作中,還存在一些問題,亟待進一步解決和加強,以真正發揮好職業技能鑒定的效能。

近些年來,隨著我市經濟快速發展,特別是一些外貿企業外來務工人員較為集中單位,企業經營管理者已逐步認識到員工培訓工作的重要性,但培訓工作做得并不理想。具體來看,企業對外來務工者培訓工作存在著以下問題。

2.1企業管理者方面的問題

(1)企業管理者的思想觀念未轉變,培訓前一般都沒有制定科學、合理的制度。多數企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段,沒有將培訓納入企業發展的長遠戰略中來,進而策劃建立嚴格的培訓制度。

(2)培訓控制不力,效果評價滯后。在現實工作中,大多數企業在培訓活動中,沒有進行控制或不能進行有效的控制,將培訓活動放任自流,即使已經發現效果欠佳,也不積極進行適當的調整。

2.2培訓教師方面的問題

(1)培訓教師的自身素質影響,無論是外聘還是企業內部選拔的培訓者都肩負著企業人才培養的重任,其素質的高低,在一定程度上決定著企業人力資源的素質,而后者又決定了企業的興衰榮辱。

(2)培訓教師不了解學員情況,要把培訓做好,培訓教師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景,然后制定具體的課程培訓方案,因材施教,但一些培訓教師往往按照企業給的培訓大標題,自己想象一些培訓內容,常與員工需求不符,也背離了企業培訓的目標,從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。

(3)培訓方法存在失誤,重理論輕實踐。要增強培訓的效果,單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的,培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐,從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺,改進培訓。但目前,大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法,很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會,情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.3學員方面的問題

(1)企業管理者在選派培訓員工時,一般都擔心業務技術骨干離崗培訓會影響工作,于是安排一些工作崗位不忙、不太重要,但與培訓內容不怎么相關的員工去完成培訓任務。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙,長期得不到培訓提高,而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大,在培訓時積極性不夠,往往應付了事。

(2)某些員工參加培訓的目的不正確,員工對他們感興趣參加培訓的的項目比較感興趣,為了拿個文憑,為自己以后晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關心。目前不少企業的員工進行脫崗培訓僅僅走形式,培訓員工關注的只是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書,究竟能否為企業多創造一些效益好像與他們無關。

(3)培訓可提高員工的基本素質,但伴隨著素質的提高,某些員工過分追求物質回報,需求方面也有了更高層次的追求,再加上企業之間的“挖墻腳”行為,這時受訓員工若對本企業不滿,經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益,卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度,甚至可能不再愿意進行培訓。

第5篇：餐飲業員工培訓方案范文

伍建軍，男，湖南永州人，長沙商貿旅游職業技術學院，講師，研究方向：國際貿易。

謝軍，男，湖南華容人，長沙商貿旅游職業技術學院，講師、國家一級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理，高教管理。

摘要：本文從國內外工學結合的模式的主要內涵入手，詳細的介紹了長沙商貿旅游職業技術學院餐飲類專業工學結合情況，指出目前工學結合在實施過程中存在的問題并進行有效分析。

關鍵詞：工學結合；模式；存在問題

一、“工學結合”人才培養模式現狀

所謂“工學結合”，是一種將學生與工作結合起來的教育形式，從宏觀上說是體現教育與生產勞動相結合要求的、將學習與工作結合在一起的人才培養模式，從微觀上說，也可以指教育過程的一種活動方式或環節。工學結合模式往往與校企合作的辦學模式相結合，工學結合依托校企合作的辦學模式，而校企合作模式的核心又是工學結合。

（一）國外職業教育“工學結合”的模式

1、德國“雙元制”模式

此模式又被稱為現代學徒制度，是將專業理論、文化知識的學習與企業實踐相結合的一種模式。該模式的辦學特征是：企業為主學校為輔，實踐為主理論為輔。學生具有企業學徒和職校學生兩種身份。

2、英國的“三明治”模式

“三明治”模式是英國采用的學習——實踐——學習，工讀交替的產教結合模式。即全日制課程學習與工商業訓練相結合。這一模式要求學生在校學習期間有很長一段時間走出校門參加實際工作訓練。

3、美國的“合作教育”模式

“合作教育”是目前世界上較為流行的工學結合模式。合作教育是把課堂學習與通過相關領域中生產性的工作經驗學習結合起來的一種結構性教育策略，學生工作的領域是與其學業或職業目標相關的。

4、俄羅斯的“教學生產聯合體”模式

學校通過與企業簽署合作協議，不僅使企業成為學校的生產實習基地，為學校提供物資、技術和經費支持，而且使企業通過參與教學計劃的制定對人才培養質量進行管理和監控；學生根據國家教育標準和教學計劃要求在企業進行生產實習，生產實習時間不少于總學時的一半，有的企業還為學生提供“學生崗位”，支付生產教學的工具費和學習材料費。

（二）我國職業教育“工學結合”的主要模式

在我國，20世紀五、六十年代的半工半讀職業教育制度可以看做是職業教育工學結合的開端。經過了半個世紀多的實踐，我國雖暫未形成像德英美俄式的典型性“工學結合”模式，但也逐漸形成了多種具有中國特色的職業教育“工學結合”模式，這些模式多由各地方性高職院校在實踐中根據具體情況歸納而來，工學結合一般有如下模式：訂單式模式、辦校入企模式、生產教學一體化模、引企入校模式、頂崗實習模式、工學交替模、“2+1”模式、項目驅動模式等一些方式。

在總結我國職業教育“工學結合”模式的過程中，我們發現，注重專業的差別性來實施不同的“工學結合”模式成為了中國職業教育的特色，不限制于單一的固有的模式，而是由學校專業帶頭人提出適合本專業工學結合的人才培養模式，不僅是遵循教育規律和企業規律，還要遵循相應的專業的教育規律和行業企業規律，“工學結合”實效會更為明顯。

二、長沙商貿旅游職業技術學院餐飲類工學結合開展情況

進入21世紀以來，我國餐飲業持續快速增長，增長質量不斷提高，人才匾乏己成為目前餐飲面臨的共同難題，并成為了餐飲業發展的桎梏。目前，我國開設餐飲類的高職院校越來越多，大部分已經實施了校企合作、工學結合，但真正建立起適合餐飲類工學結合人才培養模式的較少。

長沙商貿旅游職業技術學院是經湖南省人民政府批準、國家教育部備案、長沙市人民政府主辦、教學業務由湖南省教育廳主管的一所全日制公辦普通高等院校，是湖南省唯一一所舉辦湘菜烹飪專業的高職院校，湘菜烹飪工藝與營養專業和餐飲管理與服務是學院的兩個特色專業，學院重視校企合作、工學結合，在辦學過程中逐步形成了“湘商湘旅湘菜”的辦學特色，行業特征明顯。該院實踐的餐飲類工學結合模式主要有：

（一）“計劃招生、委托培養、定向就業”模式

2005年5月與中國五百強的長沙飲食集團有限公司采用“計劃招生、委托培養、定向就業”的模式開展合作辦學。“計劃招生”即指學院按湖南省教育廳所批準的招生計劃進行錄取；“委托培養”即指所招相關專業學生全部在長沙飲食集團有限公司就業；“定向就業”即指合作辦學專業學生學習取得畢業證書并由公司方對學生進行綜合評定后，安排畢業生在所屬餐飲企業上崗實習，凡實習合格者將成為公司方員工，享受員工待遇。聘請湘菜大師許菊云、王墨泉、劉國初等大師為學院客座教授，長期指導湘菜烹飪工藝與營養專業的實踐教學工作和就業實施工作。

（二）“訂單式”合作培養模式

與上海小南國餐飲集團有限公司、長沙鑫遠白天鵝酒店等企業建立“訂單式”合作培養模式，開設“上海小南國班”、“鑫遠白天鵝班”。“訂單式”合作培養模式，是指企業提出人才需求標準、數量和培養期限，由校企雙方共同制定人才培養計劃，參與教育教學各環節，簽訂用人訂單，對學生的未來進行整體設計，通過“工學交替”的方式分別在學校和用人單位進行教學、學生畢業后直接到用人單位就業，此模式增強了人才培養培養的針對性。企業在學生培養過程中提供專項獎學金，學生在理論學習階段被教授企業文化和相關崗位技能，最后一年企業提供實習崗位和工資，學生直接參與企業的運行和管理工作，畢業時能很快適應崗位需要并發揮作用。

（三）“基地+企業+師生員工”模式

與長沙新長福餐飲管理有限公司、長沙五十七度湘餐飲管理有限公司、大蓉和等餐飲企業簽訂聯合辦學合作協議，雙方在互認掛牌、就業推薦、員工培訓合作、合作辦學、頂崗實習、實訓、就業基地建設合作、互派掛職交流合作、教學、科研及產學合作等方面達成合作協議。此模式效仿俄羅斯的“教學生產聯合體”模式，一方面與市場需求充分接軌，企業參與專業培養目標和頂崗實習期間教學計劃的制訂，為學生提供實習場所，每年根據專業教學計劃和培養方案，接收一定數量的學生進行頂崗實習；另一方面也為教師提供應用產品的研究開發平臺，使教師通過實踐鍛煉真正達到“雙師”標準，使基于工作的學習成為現實，使學生的“工”“學”真實化一體化。

（四）“雙向嵌入”三方共建共育模式

與湘菜產業促進會、長沙五十七度湘餐飲管理有限公司、李錦記（中國） 銷售有限公司“行企校”三方合作共建湖南湘菜學院，形成行業、企業、學院辦學合力，對接湘菜產業，發揮行業優勢，創新“雙向嵌入”的人才培養共建共育機制。依托行業內企業形成較為完整的湘菜產業鏈，根據產業鏈對學生進行系統化培養，讓學生具備系統完整的職業技能。推進以職業崗位和職業能力為本位的基于工作過程的課程體系改革；共同制訂教學方法改革；強化“學中做，做中學，邊學邊做，教學做一體”的教學方法；從湘菜行業企業聘請技術精湛的湘菜大師等擔任兼職教師；湘菜學院內實訓基地和校外企業實訓場地相結合，實現工學結合的深度化、全面化。

三、存在的問題

長沙商貿旅游職業技術學院根據餐飲類專業的特點，注重校企合作、工學結合的運用，實踐了四種不同形式的工學結合模式，取得了良好的成效，但因教育規律與企業規律的矛盾性，各種模式在推行過程中仍存在一些問題。

（一）教育規律的相對薄弱性

“計劃招生、委托培養、定向就業”的模式相當于早期的訂單培養模式，相比較于“訂單式”合作培養模式，前者企業參與“學”的過程相對較少，雖然聘請了湘菜大師為學院客座教授指導湘菜烹飪工藝與營養專業的實踐教學工作和就業實施工作，但教育理念與企業文化的差異性容易導致這種“學”在間隔性的時間內無法得到很好的運用。而“訂單式”合作培養模式雖然由校企雙方共同制定人才培養計劃，參與教育教學的各環節，但由于市場對餐飲類人才實操能力的要求較高，訂單培養的2+1工學時間分配導致學生“工”的時間還相對不夠。從餐飲類企業人才流動性大的市場規律上來看，這兩種定向培養的模式能很好的解決餐飲類企業的用工荒，但教育的主觀性和認知性規律顯得相對薄弱。

這兩種情況都容易造成學生對所從事的真實情景工作產生對立、抵觸的情緒，雖然按照定向培養協議學生畢業后進入了企業工作，但流動性會逐漸變大，學生在企業的工作越是不穩定，企業對接納學生的積極性就越低，最終導致校企合作、工學結合的惡性循環。餐飲類專業訂單式培養模式中可以融入英國學習——實踐——學習的“三明治”模式或美國的“合作教育”模式，在訂單培養的前兩年中加強“工學交替”，強化理論學習和實踐鍛煉的正面性，以達到工學對口。

（二）企業規律相對薄弱性

“基地+企業+師生員工”模式，學校與指定的企業在互認掛牌、就業推薦、員工培訓合作、合作辦學、頂崗實習、實訓、就業基地建設合作、互派掛職交流合作、教學、科研及產學合作等方面進行合作，學生工學交替機會多，教師實踐鍛煉機會多，企業全方位的參與專業培養目標和頂崗實習期間教學計劃的制訂，在校企合作的廣度上有了較大進步，但從學生工學結合人才培養過程上來說，暫未按企業規律形成一條完整的教育管理鏈，學生在校學習階段，主要由在校教師按照學校的理念和規章制度進行管理，進入企業實習階段，企業文化和規范只能短時間和小范圍的制約學生，教育規律占主導，深度上不能滿足市場和企業規律，應該將企業規律貫穿于人才培養的全過程。人才培養的單位是班級管理，班級管理的主體是學生，用企業化的理念和校企合作的模式來管理班級，進行人才培養，才能適應高職教育與市場的需求。

行企校共建的湘菜學院目前為餐飲類學生工學結合提供了較好的工學結合平臺，餐飲類行業企業的共同的參與能讓學生時刻了解到餐飲類行業和企業發展動態，提高校企合作、工學結合的效能。“雙向嵌入”三方共建共育模式能根據湘菜產業鏈對學生進行系統化培養，按照市場規律調節企業參與人才培養的全過程，讓學生具備系統完整的職業技能。在此模式的運用基礎上，在工學結合過程中注重教育規律和企業規律的平衡，必將很好的實現工學一體化。（作者單位：長沙商貿旅游職業技術學院）

本論文是湖南省教育廳科學研究項目《餐飲類校企合作中工學結合問題研究》的子課題，課題編號：12C0950

參考文獻

[1]《高職教育工學結合的SWOT分析與對策》左鋒 刁小娟，法制與經濟，2009 年1月；

[2]《中外職業教育“工學結合”模式的比較與借鑒》周明星 吳炳岳，荊門職業技術學院學報·教育學刊，2008年1月，第23卷第1期；

[3]《餐飲類高職教育 工學一體 人才培養模式的實踐與探索》陳國林，四川烹飪高等專科學校學報，200904；

[4]《烹飪專業人才需求分析和培養對策》金曉陽 何宏，中國西部科技，200704；

第6篇：餐飲業員工培訓方案范文

及時檢查餐廳設備的情況，建立物資管理制度，并做好維護保養工作，做好餐廳安全和放火工作。根據季節差異、客人情況，與廚師商議、制定特別菜單。這里給大家分享一些關于2021餐飲工作計劃，供大家參考。

餐飲工作計劃111月餐飲業競爭較激烈，滄州相繼開了幾家飯店，料理店，以韓福宮店為代表，也給我們料理店帶來的巨大的威脅和挑戰，在嚴峻的形勢下，我將努力完成上級下達的營業指標，圍繞營業指標主要展開以下工作：

一、培訓考核工作

管理人員培訓：

(1)管理方法

(2)處事技巧

員工培訓主要抓以下幾塊：

(1)貴賓的接待規格與程序

(2)新員工的應知應會、操作技能的培訓

(3)推銷技能培訓。

(4)禮節禮貌、規范站姿的培訓(每天班前會上訓練1—3分鐘)

二、加強部門管理，提高執行力

1、制定部門新的獎罰制度，做到獎罰分明，鼓勵員工創新服務。

2、繼續制定管理人員分組的檢查制度，提高管理人員自我管理能力和工作執行力，提高員工的自律意識、節約意識、培養員工良好的工作習慣，做好節能降耗工作。

三、組織員工娛樂活動。豐富員工業余生活，營造和諧工作環境，提高部門凝聚力，提升員工工作熱情。如娛樂活動、員工座談會等。

四、做好對客服務

(1)嚴抓員工儀容儀表、肢體語言、有聲服務

(2)每餐關注菜單安排，客戶滿意度，嚴抓顧客投訴，每天做好客戶對菜肴的反饋情況，建立和完善客戶檔案，資源共享。

(3)繼續做好個性化服務。針對新老顧客用餐及重要接待加強與顧客的溝通聯系。以贏得更多的回頭客。

五、做好新的銷售計劃方案。做好成本的核算，與廚房及時做好溝通，商定新的計劃，提高營業額的收入。

六、同廚房緊密配合。每天及時反饋客戶用餐意見及信息，每周召開一次前后臺的溝通會，協調解決問題，根據季節變化及時建議調整時令菜品及水果。

餐飲工作計劃2第一、餐廳內部管理方面：

1、參與制定合理的餐廳年度營業目標，并帶領餐廳全體職工積極完成經營指標。

2、根據市場情況和不同時期的需要，與廚師長共同商討并制定餐飲促銷計劃，并在實施過程中收集客人反饋意見加以改進。

3、制定職工崗位職責和服務標準程序，督促、檢查餐廳管理人員和職工按服務標準對客服務，不斷提高服務質量和工作效率。

4、抓好職工隊伍建設，掌握職工思想動向，通過對職工進行評估、考核，為優秀職工提供晉升和加薪機會。

5、安排專人負責制定職工培訓計劃，并組織職工參與各項培訓活動，不斷提高職工服務技能、技巧以及服務質量，提高工作效率。

6、至少每月召開一次餐廳全體職工大會，分析、通報餐廳每月營運指標、收支情況，解決目前存在的問題;

聽取職工對餐廳內部管理和對外銷售的意見及建議，讓職工廣泛參與餐廳的管理工作。

7、與廚房密切配合，檢查菜品出菜質量，并及時反饋客人意見，改進菜品質量，滿足客人需要。

8、建立餐廳物資管理制度，加強餐廳食品原料、物品的管理，安排專人負責食品原料、物品的領取和保管，檢查前廳及廚房的食品、原料成本是否過高，確保各項成本的轉進、轉出得到體現，合理利用水、電等資源，減少浪費，降低費用，增加盈利。

9、抓好餐廳衛生工作和安全工作，安排專人負責檢查餐廳清潔衛生，定人定期清潔整理餐廳各個區域，為客人提供舒適、優質的用餐環境。

第二、營銷方面：

1、利用各種媒體渠道廣為宣傳，增加餐廳在本地的知明度，并鎖定目標客戶群，加大對目標客戶群的宣傳力度。

2、建立常客聯系檔案，與客人建立良好的關系，并通過面談、電話訪問等形式征求客人意見，處理客人投訴，銷售餐廳產品。

3、牢牢抓住佛羅侖比薩餐廳的企業餐飲文化，從餐廳的裝修裝飾風格和高質量餐品出品，以及熱情溫馨的服務，最大程度的展現這種休閑西餐的文化主題和內涵，抓住了這一賣點，將使餐廳具有無限的生命力。

第三、經營戰略：

本餐廳位于江東繁華地段，已經有了比較好的餐飲氛圍，人流量及客戶群也不是很大問題，正因如此，周邊相對成熟的快餐廳，豆漿店，咖啡館，面館，海鮮餐館，川菜館等等，這些琳瑯滿目的餐飲形式都是我們不同程度上的競爭對手，因此：

1、經營初期，我們要在避其鋒芒的同時，發揚自己的特點，產品上不要以品種數量取勝，要集中力量，把“比薩”這一本餐廳的招牌產品做精做好，拳頭攥緊了打出去才有力量。

2、結合本餐廳的休閑特點，加大對下午茶的推廣力度。

3、從長遠來看，繼續開分店，實行多店經營，是我們努力的目標。

今后的工作中，我將以此計劃為基礎，很據餐廳的具體運營狀況和產生的問題，不斷改進。

餐飲工作計劃3一、營業部的工作任務：

在酒店各部門中，營業部員工集中，業務環節繁多，技術水平要求高，牽涉到知識面廣;因此，加強營業部管理，對整個酒店的經營管理都有非常重要的意義;營業部主要負責餐廳產品銷售和宴會服務工作，滿足不同類型用餐客人的物質和心理享受需要。

二、營業部開業籌備的任務與要求：

營業部開業前的準備工作，主要是建立部門運轉系統，并為開業及開業后的運營在人、財、物等各方面做好充分的準備。

具體包括：

(一) 確定營業部的管轄區域及責任范圍：

營業部經理一般要提前2個月到崗。

到崗后，首先要通過實地察看，熟悉飯店的平面布局。然后根據實際情況，確定營業部的管轄區域及營業部的主要責任范圍，以書面的形式將具體的建議和設想呈報總經理。飯店最高管理層將召集有關部門對此進行討論并做出決定。在進行區域及責任劃分時，營業部管理人員應從大局出發，要有良好的服務意識。

按專業化的分工要求，酒店的清潔工作最好歸口管理。這有利于標準的統一、效率的提高、設備投入的減少、設備的維護和保養及人員的管理。職責的劃分要明確，最好以書面的形式加以確定。

營業部管理范圍較大，為綜合利用所有設施，發揮最大的效能，員工餐廳由營業部統一管理。

(二)確定營業部各區域主要功能及布局：

根據酒店總體建筑布置和市場定位，對餐飲區域要進行詳細的功能定位;在進行區域分布時，要合理考慮餐飲各項管理流程;如送餐線路、服務流程的合理性;廚房工作流程的合理性;餐具收拾和洗滌的流程;足夠的倉儲場所和備餐間。

(三) 設計營業部組織結構：

要科學、合理地設計組織機構，營業部經理要綜合考慮各種相關因素，如：酒店的規模、檔次、建筑布局、設施設備、市場定位、經營方針和管理目標等。

(四) 制定物品采購清單：

酒店開業前事務繁多，經營物品的采購是一項非常耗費精力的工作，僅靠采購部去完成此項任務難度很大，各經營部門應協助其共同完成。無論是采購部還是營業部，在制定營業部部門采購清單時，都應考慮到以下一些問題：

1.酒店的建筑特點：

采購的物品種類和數量與建筑的特點有著密切的關系;例如，樓層通常需配置工作車，某些清潔設備的配置數量、收餐車，得考慮是否能夠直到洗碗間等等。

2.行業標準：

最低產品標準是營業部經理們制定采購清單的主要依據。

3.酒店的設計標準及目標市場定位：

餐飲管理人員應從本酒店的實際出發，根據設計的星級標準，同時還應根據本酒店的目標市場定位情況，考慮目標客源市場對餐飲用品的配備需求。如高檔宴會的布置需要;婚宴市場的產品。

4.行業發展趨勢：

餐飲管理人員應密切關注本行業的發展趨勢，在物品配備方面應有一定的超前意識不能過于傳統和保守;例如，餐飲部減少象金色，大紅色的餐具與布置，增加一些淡雅的安排等等。

5.其它情況：在制定物資采購清單時，有關部門和人員還應考慮其它相關因素，如：餐飲上座率、酒店的資金狀況等。

采購清單的設計必須規范，通常應包括下列欄目：部門、編號、物品名稱、規格、單位、數量、參考供貨單位、備注等。此外，部門在制定采購清單的同時，就需確定有關物品的配備標準。

餐飲工作計劃4一 20--年市場綜合分析(配合酒店銷售部總經辦)

1.本店的客戶群定位。

2.年度競爭對手分析。

3.廣告宣傳力度。

二 鎖定目標進行市場分析

1.培養客戶群，減少酒店營業成本。

2.有效控制員工流失，培養具有忠誠度的員工隊伍。

三 要用軟去留住客人

1.優質服務

2.嚴格紀律樹形象

管理的執行力度，督察力度加強。落實是個大問題尤其是長期執行。紀律是一個團體范圍正常工作和生活所必須遵守的行為規則，是提高部門戰斗力的有效保障。古人云："無規矩不成方圓"。所以，必須要以嚴格的組織紀律作保障。組織紀律要常抓不懈，部門管理人員要帶頭，從自己管起，徹底杜絕違紀違規現象的發生。部門員工的言談舉止、穿著打扮要規范，努力將餐飲部打造成酒店的一個文明窗口。

四 創新管理求實效

1.美化酒店環境，營造"溫馨家園"。

嚴格衛生管理是確保酒店環境整潔，為賓客提供舒適環境的有效措施。今年，我們將加大衛生管理力度，除了繼續堅持周一的衛生大檢查外，我們還將進行不定期的檢查，并且嚴格按照標準，決不走過場，決不流于形式，將檢查結果進行通報，并制定獎罰制度，實行獎罰兌現，以增強員工的責任感，調動員工的積極性，使酒店衛生工作躍上一個新臺階。

2.創新宿舍管理，打造員工"舒適家園"

宿舍的管理歷來是一個薄弱環節，今年我們將加大管理力度，為住店員工打造一個真正的"舒適家園"。為此，一是要有一個整潔的寢室環境，我們要求宿舍管理員搞好公共區域衛生，并在每個寢室設立寢室長，負責安排督促寢室人員打掃衛生，要求室內清潔，物品擺放整齊，并對各寢室的衛生狀況進行檢查，將檢查情況進行通報。

第二要加強寢室的安全管理，時刻不忘防火防盜、禁止外來人員隨意進出宿舍，實行對外來人員的詢問與登記制度，以確保住宿員工的人身、財產安全。

第三要變管理型為服務型。管理員要轉變為住宿員工的服務員。住店員工大多是來自四面八方，初出家門的年青人，他們大多年齡小，社會經驗不足，因此，在很多方面都需要我們的關心照顧，所以宿舍管理員要多關注他們的思想情緒變化，關心他們的生活，尤其是對生病的員工，要給予他們親情般的關愛，使他們感受到家庭般的溫暖。

四 節能降耗創效益

1.加強宿舍水、電、氣的管理

要加強宣傳、教育，將"提倡節約、反對浪費、開源節流"的觀念深入員工心中，增強員工的節約意識。同時更要加強這方面的管理。在水、電及空調的使用方面，我們將根據實際情況限時開放，并加強督促與檢查，杜絕"長流水、長明燈、長開空調"的現象，并加強員工澡堂的管理，嚴禁外來人員進澡堂洗澡以及員工在澡堂內洗衣服等現象發生。

2.加強酒店辦公用品、服裝及勞保用品的管理

我們將參照以往的有關標準規定，并根據實際情況，重新梳理，制定部門的辦公用品、服裝及勞保用品的領用年限與數量標準，并完善領用手續，做好帳目。要求按規定發放，做到帳實相符，日清月結，并對倉庫物品進行妥善保管，防止變質受損。

總之，在新的一年里，總辦全體員工將以新的起點，新的形象，新的工作作風，在酒店的正確領導下，與各部門緊密配合，團結一心，為酒店的發展與騰飛而努力奮斗!

餐飲工作計劃5時間在悄然無聲的逝去，轉眼間--年即將畫上圓滿的句號。--年也正在向我們邁進，而每個人也都在憧憬著，在未來的一年里有著怎樣的故事，有著怎樣的收獲。

回顧這一年里所發生的事，以及所改變的，對于它人來說也許這一年里它是平凡與平淡的。但對于‘新世紀國際大酒店餐飲部’來說它是具有著多么不平凡的意義所在，因為在這一年里‘餐飲部’又邁進了更高更穩的一個臺階。更加的規范了，并在酒店高管和部門領導的帶領下、以及各位同事的支持與努力下共同完成了部門領導下達的必保指標760萬和力爭指標960萬。并且出色的完成了--X與指定的指標超出了--X是值得慶賀的，但同時也有不足之處需改變。現將--年的工作情況匯報如下：

一、在現如今餐飲市場如此嚴峻的情況下、在酒店領導正確的指導思想下，將一樓宴會廳進行擴建升級打造出一個高規格的婚宴接待及大型酒席接待，在市場上取得了極大的影響力和創建了非常好的口碑和宣傳，同時宴會廳的接待桌數及營業額不斷的上升，與去年同期相比大幅的增長。與此同時在服務質量上和宴席接待上對客交接和跟蹤都要求每一位管理層和員工做到讓客人感受到“賓至如歸、做到讓賓客高興而來滿意而歸”

二、在金秋的8月里酒店餐飲部舉辦的“徽府菜走進丹陽暨有機食品推薦會”的美食節活動，我們順利并出色的完成了接待。在繁忙的十月黃金周里迎來了“星級復查”，面對困難重重的工作，在大家團結一致、共同努力下，我們通過了星評。而餐飲部通過星評期間的努力和學習下也更加的規范，無論是管理、物品擺放、衛生以及服務員的操作都更加的規范化了。

三、針對一、二樓不同于包廂固定接待，屬于多功能型的，崗點較多，在服務員崗位不固定的情況下，怎樣合理安排員工的工作崗位和接待工作尤為重要，所以每個月制定出員工的崗位調換工作及每日工作安排的工作計劃進行合理分工，并對每天的工作做出總結及突發事件的妥善處理及分析，并對每個管理層的工作進行督導和檢查。

四、為了工作能夠更加順利并良好的完成和傳達上級領導部署的工作任務，每日堅持不斷的進行召開崗點總例會，傳達會議精神并檢查員工儀容儀表、禮貌禮節。

五、關注員工的思動態，穩定員工的思想，以保持良好的工作狀態，定期與員工溝通交流了解員工內心的真實想法與感受。并讓員工在這里感受到家的溫暖，并調節好員工的情緒，從而去為賓館提供最優質的服務。

六、制定獎罰制度，并做到獎罰分明，從而調動員工的積極性和激發員工的潛力，提高員工的服務熱情。

在酒店高管和部門領導的栽培、信任與期望下二樓共組交給我，我很高興領導對我的信任，但同時我倍感壓力，不過俗話說沒有壓力何來動力。在以后的工作中，我將會化壓力為動力，帶領著我的團隊，認真、負責的完成每項工作。同時，在以后的工作中，我也將嚴格要求自己，提高自身素質、提高業務知識和經驗，現將--年的工作計劃如下：

一、在管理上對領班的工作明確分工和合理安排

根據工作崗位需求進行崗位調動，并加強對領班的業務知識和業務技能，對客溝通以及安排菜肴的提升。

二、提拔和栽培有潛力、有上進心、對工作具有奉獻精神的員工和加強對員工的各項業務技能

業務知識的培訓，讓每一位員工都能夠時全能達人，無論是接待會議、酒席、vip、自助餐、包廂、大堂吧工作都是出色的完成接待。

三、定期的召開員工坐談會，了解員工的思想動態和生活情況，深入了解員工的內心想法和合理化的建議。

四、收集賓客對用餐服務質量和菜肴意見和建議，并做好記錄作為我們改進服務和菜肴的重要依據，減少顧客的投訴機率，從而不斷的改善和提高我們的服務質量和菜肴質量。

五、針對于一、二樓餐具，流失量大，特別是玻璃器皿和不銹鋼餐具的流失和損耗，制定一個合理的計劃

做到每天盤點不銹鋼餐具，嚴格要求每位員工都‘愛店如愛家’，在工作中嚴格按照操作三輕進行，工作從而減少餐具的損耗，降低并節約成本。

六、加強員工的開口、服務意識，餐中微笑服務、細節服務，特別是開口服務意識，對客溝通

溝通是通往心的橋梁，也是拉近與客人之間的距離，增進與客人之間的熟悉和了解，并與此同時了解客人的喜好。

七、加強前廳與后廚的協調性和與其它崗點的溝通、配合。加強前臺員工對菜肴品質的意識，他們不但是服務員，更是一名檢驗員，把控好每一道菜肴的質量和品質，出菜順序及出菜速度起到關鍵的作用，讓賓客吃到健康滿意的菜肴。

第7篇：餐飲業員工培訓方案范文

關鍵詞：中式快餐；發展；策略

快餐是社會經濟和文化發展到一定階段的產物。人們生活節奏的加快、職業婦女的增多、家庭規模的縮小以及可自由支配收入的增加，促使快餐業產生并蓬勃發展。快餐業起源于上世紀20年代的美國，1921年，E.W.Ingram在Kansas創建了第一家名為“白色城堡”的快餐店。60年代，快餐開始向歐亞擴張，在世界上掀起了一股快餐業旋風。

中式快餐起步較晚。1987年肯德基家鄉雞在北京開設了第一家分店，從而將快餐概念引入中國。在西式快餐的刺激下，中式快餐迅速發展起來。然而，縱觀全局，中式快餐企業大多仍停留在傳統經營或對西式快餐企業的形式模仿上。

一、西式快餐與中式快餐的現狀分析

西式快餐企業是以大量的資本投入和大規模連鎖經營為特點，它以技術密集取代了傳統快餐企業的勞動密集，強調采用工業化的生產線生產出標準化的產品，麥當勞、肯德基等都屬于這種類型。目前，中式快餐店則大多采取依賴于手工操作的傳統經營方式。西式快餐企業由于擁有大量的現代化廚房設備，可以通過大規模的生產來降低單位產品的成本，同時，憑借其雄厚的資金基礎進行大量的市場調研和廣告促銷活動。面對西式快餐，中式快餐企業暴露出了日益明顯的缺陷：無法保證產品的質量和服務，無法進行大量生產以獲得規模效益，衛生條件、就餐環境較差等。榮華雞作為上海的一個中式快餐品牌，1994年進入北京，雖與肯德基一墻之隔，但肯德基往往人潮洶涌，榮華雞這邊卻是一片蕭條，有人說：“如果說肯德基是企業的話，那這榮華雞只能算是作坊”。全國知名的另一家快餐品牌紅高粱，在快餐的風水寶地深圳也難逃厄運。中式快餐自身的軟弱導致了在西式快鍵面前屢戰屢敗。中式快餐之所以走到今天的地步，除了客觀原因影響外，從起步時就面臨著三大難題：第一，工業化生產。中式快餐經營的品種幾乎都是從傳統食品中篩選出來的，這類食品在生產的關鍵環節只能依靠手工操作來完成，其工業化程度低下。第二，標準化產品必須有標準化過程。前一個問題解決不了，標準化問題是沒有辦法解決的。第三，連鎖化。快餐產品是否有特定的快餐消費群體，在沒有足夠和穩定的消費群體之前，建立連鎖的風險可想而知。這三大問題解決不了，中式快餐就只能在原地踏步。

二、中式快餐發展策略分析

(一)產品開發策略

1、標準化與多樣性的協調

西式快餐的重要特征之一是產品生產的標準化。其產品生產的所有操作均依照溫度計和定時器的指示進行，整個過程實現完全標準化，從而確保食品的優質穩定和口味的始終如一。相比之下，大多數中式快餐企業的廚房加工設備都比較落后，菜肴多由廚師手工制作而成，食品的質量在很大程度上取決于廚師的手藝水平，傳統中國烹飪的一大特點就是模糊，用火稱“溫火”或“火候恰到好處”，加料“少許”或“適量”等，即使同一家餐館的同樣一道菜，兩個廚師做出來也有所不同。這種模糊性為廚師發揮創造性提供了空間，使菜肴呈現不同的風格，將烹飪變成一門藝術，但標準化生產就難以達到。標準化制作是快餐的重要標志，西式快餐制作的所有環節都是嚴格遵循統一標準以保證食品質量。例如，肯德基家鄉雞要求雞在油鍋中逗留時間分秒不差，要求每只雞一律準確切成9塊，清洗后甩7下，不能多也不能少。這樣按工業生產的標準制作，在口味和質量上相差無幾，市場競爭力自然就強。中式快餐要借鑒西式快餐經驗，走烹飪工業化之路，這也是中式快餐業發展的必由之路。中式烹飪工業化的實質就是將傳統的中國烹飪手工操作變成工廠化操作，要求以烹調的整個工藝為主線，用機械代替手工，用定性、定量代替模糊性，用科學代替經驗。2、注重營養

隨著生活水平的提高，人們的飲食標準不再僅僅是填飽肚子，越來越多的人對食品提出了營養、科學的要求。麥當勞在其廣告中宣稱：“一個漢堡包中含有保證人體健康所需的全部營養”，即是針對了人們這種注重營養的心理。中式快餐在開發食品過程中也應重視營養配餐，合理搭配食物中的各種營養成份，同時，利用醫食合一的傳統飲食文化，開發出有中式特色的營養食品。如在夏季提供清熱解暑的粥品飲料，冬季則提供具有滋補功效的煲品菜肴，從而發展出一套獨樹一幟的營養快餐體系來。

(二)連鎖經營策略

沒有規模化，中式快餐要占領市場只能是空談。只有規模生產才能降低成本，做到物美價廉。統一生產、連鎖經營才是發揮規模效益的有效途徑。肯德基目前在全球38個國家擁有4700多個連鎖店，是西方最大的快餐連鎖店之一。中國老字號開分店是常有的事，其實，分店和連鎖店有本質的區別，因為分店到底是一種自主經營，而連鎖經營卻是集約化經營。

快餐業與其他餐飲業的一個重要區別就是：快餐業的毛利率較低，必須實現大量的銷售才能獲得足夠的利潤。連鎖經營方式使企業在短期內迅速擴大規模，開拓新市場，增加銷售量成為可能。在正規連鎖、自由連鎖與特許連鎖幾種方式中，特許連鎖(又稱契約加盟連鎖)最適合快餐業。在這種經營方式下，主導企業(總店)將開發的產品、服務等營業體系(如商標、商號等企業形象的使用，經營技術等)以營業合同的形式授予加盟店在規定區域的統銷權和經營權，加盟店在總店的指導和監督下進行標準化、統一化的經營活動，并定期向特許者交納一定的經營權使用費(特許經營費)。采用特許經營，可使快餐企業在滿足消費者分散化需求的同時獲得規模經濟效益。

采用連鎖經營戰略，企業必須注意兩個問題：一是慎重選擇加盟者，切忌為了追求擴大企業規模和賺取特許經營費而不加選擇地推銷特許權；二是在經營期間做好對分店的監督指導工作，確保整個連鎖組織的經營風格始終保持一致。

(三)促銷策略

先進的營銷手段是西式快餐駛入快車道的動力。西式快矮企業在市場營銷上常常花招迭出，今天送個氣球，明天贈涼帽，逢節假日不是來奇妙時光快餐，就是送個歡樂薯條夾，甚至還舉辦詩歌朗誦會，發送一些小禮品。小禮品值不了幾個錢，但對孩子來說是榮譽，價值連城。西式快餐企業底氣再大，每年仍要投入大量資金用于廣告宣傳或公益事業，它們將此視為無形資產的積累。而正是這種不間斷的宣傳積累，向消費者灌輸了什么才是真正的麥當勞和肯德基，到哪里才能找到麥當勞和肯德基。這就是西式快餐企業的絕妙之處。

先進的營銷手段依靠優秀的人才才能實現。人才培訓則是造就優秀人才的必然途徑。北京麥當勞食品有限公司每年花在員工培訓上的經費就達1000多萬元，從總經理到普通員工都要接受培訓，甚至遠送美國麥當勞漢堡包大學。

快餐企業的促銷戰略應以競爭為導向。任何一道特色食品、任何一種好的服務方式都容易被對手模仿。因此，單靠產品和服務本身，已不足以吸引并保住市場，企業必須創立自己的品牌，樹立起獨特的企業形象，努力建立顧客對本企業產品的品牌偏好，并進一步以優質產品長期培養顧客對企業品牌的忠誠感，最終建立起企業的常客市場，“麥當勞小丑”和“肯德基爺爺”贏得了多少孩子的喜歡是難以想象的。采用競爭導向的促銷戰略，企業必須了解競爭對手的情況，比較自己與競爭對手產品和服務的區別，在此基礎上制定出具體的促銷計劃和方案，在實施計劃的過程中，通過宣揚本企業的獨特產品或經營風格，樹立起鮮明的企業形象。

與眾多西式快餐企業相比，中式快餐業的營銷觀念極其落后，對營銷手段研究不夠，沒有把市場營銷里面的產品質量、價格。渠道和促銷四個因素統一在競爭的基礎上來。

(四)環境策略

西式快餐之所以走紅，除了先進的營銷手段，還在于它營造出一種輕松親切而又值得依賴的氛圍，西式快餐的精華之一在于潔凈和方便，店堂寬敞明亮，環境賞心悅目。傳統中餐館給人的普遍印象是：室內照明不夠、餐桌餐椅簡陋、桌面骯臟雜亂以及廚房陰暗潮濕，衛生狀況、就餐環境不那么令人滿意。

第8篇：餐飲業員工培訓方案范文

關鍵詞：移動互聯網；小微創業企業；營銷模式

中圖分類號：F276 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

引言

隨著移動互聯網時代的到來，人們生活與之結合的越來越緊密。在當今移動互聯網時代，加快了小微創業企業的技術整合，也使得小微創業企業具有了更多的技術支持，借助大數據帶來的便利性，更好地與用戶互動，了解用戶特征，科學的分析消費者需求[1]。小微創業企業要想更好的生存和發展，就必須借助移動互聯網這一平臺，結合企業自身的特點，充分利用信息化的技術，關注并應用好這種新的媒體形式，實現精準的目標受眾營銷。

一、小微創業企業概述

1.小微創業企業概念

小微創業企業即創業型的小微企業。小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。小微企業在稅收上的概念和其他企業略有不同，主要有三個標準。第一是指資產總額，工業類型企業不超過3000萬元，其他類型企業不超過1000萬元；第二體現在從業人數，工業類型企業不超過100人，其他類型企業不超過80人；第三，年度應納稅所得額不超過30萬元，這是三個方面稅收指標。符合以上三個要求的就是小微企業。

當前，政府大力扶持小微創業企業，發展迅速。涉及的行業范圍包括：農林牧副漁、批發業、零售業、餐飲業、郵政業、租賃和商務服務業等等。

創業，就是不拘泥于當前資源的約束，尋求機會、進行價值創造的行為過程。為了實現創業目標，付出勞動、花費時間和金錢，并且承擔一定財務方面和精神方面壓力的風險，獲得利益回報和個人成就感。小微創業企業就是在創業的基礎上，結合小微企業特點、結構差異、管理方法捕捉市場機遇，發揮創新作用，發揮創新的作用，創造出使人類生活更加便利、更加高效、更加節能的新型小微企業[2]。

2.小微創業企業的特點

（1）小微創業企業的優勢分析

業務流程相對簡單、管理成本低、經營方式靈活是小微創業企業的內在優勢。俗話說船小好掉頭，市場的應變能力強、轉移進退便捷等優勢使得企業能夠更好的適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求。同時，企業的領導者工作在一線，經常做市場調研，可以及時獲得客戶的相關信息，與其直接溝通交流，可以為企業做出合理的決策。

（2）小微創業企業的劣勢分析

和大企業相比，小型創業企業在經營管理方面有著一定距離，小型創業企業面臨一些問題，如：各種資源缺乏，專業人才匱乏，管理落后，營銷手段單一，市場競爭能力差等情況。因此，小微創業企業在利用信息化手段，選擇營銷方式時，還需考慮小型創業企業的現狀，采取適當的營銷策略。

二、企業營銷模式的類型

當前，企業營銷模式主要有兩種，一種是以企業為中心構筑的市場營銷模式，一種是以客戶為中心構筑的整合營銷模式[3]。基于這兩種營銷模式又衍生出一些營銷方法，包括體驗式微營銷、聯合營銷、關系營銷、品牌營銷等等。

1.體驗式微營銷

體驗式微營銷結合了信息化手段，重視客戶體驗，借助移動互聯網平臺，結合傳統媒體形式，通過可管理、有策略、持續性O2O線上線下互動溝通，建立和轉化、加強客戶關系，最終實現顧客價值的一系列過程。體驗式微營銷主要以微信、微博、微電影、微電子商務、微生活等為代表的新形式，為企業或個人提供了低成本的傳播方式，達到傳統廣告形式的效果。

2.關系營銷

關系營銷是指企業除進行短期交易外，還必須與有價值的顧客、供應商、分銷商等營銷關鍵成員建立長期、有效的關系，使企業保持長期的業績和業務，從而不斷取得發展。通過建立這種長久的關系，企業獎最終擁有自己的營銷關系網絡――這是企業重要的無形資產[4]。

3.聯合營銷

聯合營銷，是指兩個以上的企業或品牌擁有不同的關鍵資源，而彼此的市場有一定的區別，為了共同的利益，進行資源共享，合作開展營銷活動，來創造競爭優勢。聯合營銷最大的好處就是可以使合作的成員用較少的成本達到較大的營銷效果，甚至實現個體營銷無法實現的目標。聯合營銷主要包括四種類型：同一企業不同品牌的聯合營銷、同一行業中企業之間的聯合營銷、制造商與經銷商之間的聯合營銷和不同行業企業的聯合營銷。

4.品牌營銷

品牌營銷是指企業通過市場營銷使得客戶形成對企業品牌和產品的認知過程，簡單而言，就是把產品的形象通過一定手段深刻的樹立在客戶心中，讓客戶在購買某種產品時，第一個聯想到相關的企業。利用不同的營銷方式使消費者形成對企業品牌和產品、服務的認知-認識-認可的一個過程。品牌營銷首要的前提是保證產品質量，這樣消費者才能認同。

三、小微創業企業營銷模式選擇分析

1.創新性的采用體驗式微營銷

小微創業企業在經營初期由于資金不足，融資難，營銷渠道較單一。體驗式微營銷利用移動互聯網這個平臺，重視用戶體驗。隨著移動互聯網的發展，移動終端的普及和應用，微信營銷、微博營銷、微視營銷等渠道和營銷方式應運而生。首先，成本較低。通過這些渠道，客戶可以很方便的了解到企業的產品信息，并且企業在注冊賬號和認證通過后，即可進行產品推廣宣傳，功能實際、操作簡便，減少了很多營銷成本。其次，實時性。移動終端的普及應用，例如智能手機，已經成為24小時不離身的媒體。基于這種實時性，人們可以不受時間和空間的限制，隨時獲得產品的營銷信息，人人之間的隨時傳播，擴大了傳播范圍。第三，互動性。人們利用手機分享并著各種信息，和線上媒體進行互動，便于企業與客戶及時溝通，了解客戶的需求，@取消費者體驗后的反饋，有利于實現營銷目標。

2.強化關系營銷

小微創業企業在籌創階段乃至企業成長階段，都需要關系營銷的模式。關系營銷主要對象是有價值顧客，利益相關者如內部團隊、投資者、供應商和分銷商等。首先，小微創業企業可以利用移動終端獲取客戶信息。提高企業的競爭力。微信、微博、SNS、微視都可以用來與客戶進行業務溝通和為客戶提供所需信息，隨時隨地的服務模式。另外，通過移動終端可以方便與客戶進行交流，減少雙方信息不對稱，有利于在溝通交流中達成一致，有助于提高客戶對企業的信任度和滿意度。第三，利用移動互聯網平臺可以有效降低新客戶開發成本。方便開發新客戶，降低企業宣傳成本。

3.聯合營銷

小型創業企業各種資源有限，在企業運營過程中易遭受很大困難。在當今合作與競爭共存的大環境下，企業單獨作戰會很艱難且風險很高。在小型創業企業利用管理軟件和能夠資源共享的協同平臺之后，信息共享、知識互補、資源共用、效率提高，使得小微創業企業之間合作加深。為了共同的利益，企業可以合作開展營銷活動，不斷創造出新的市場競爭力

4.重視品牌營銷

當今市場形勢競爭激烈，很多小微創業企業缺少品牌意識，產品同質化情況嚴重，模仿復制屢見不鮮，使得可獲得利潤也少之又少。小微創業企業要想獲得更大的利潤，通過提升產品附加值可以作為一個行之有效的方法，應當嘗試創建自己的品牌。通過移動互聯網平臺，打造自己的品牌形象，努力提高品牌知名度，獲得消費者認可，促進產品的銷售。作為小微創業企業，在經營初期就應當進行自我品牌定位，并利用移動互聯網進行品牌營銷。

四、結語

總之，在移動互聯網的背景下，小微創業企業要想在市場上獲得一席之地，并取得成功，需要解決管理粗放混亂，營銷方式單一，品牌意識淡薄等問題，提高工作效率、建立基本的管理規范。利用更小的移動終端來實現其信息化的成本管理、銷售管理等諸多功能，建立小微企業專屬的信息化解Q方案，以此來幫企業更好的經營。同時，小微創業企業應重視產品和服務質量，樹立品牌意識，努力形成企業核心競爭力，爭取消費者的信任。

參考文獻：

[1]白萬綱.小企業大未來[M].北京：印刷工業出版社，2012：20-21.

[2]徐晗高一.創業型小微企業員工培訓策略研究[J].中國管理信息化，2016，19（2）.

[3]常秀.移動互聯網虛擬社群圖書營銷模式研究[D].北京印刷學院，2014.

[4]楊勇，陳建萍.市場營銷：理論、案例與實訓[M].中國人民大學出版社，2014.

作者簡介：宋 陽（1989-），女，遼寧盤錦人，研究生，助教，主要從事創業就業研究。