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第1篇：學習教育培訓制度范文

關鍵詞： 職工教育培訓 現狀 對策

面對日趨激烈的競爭和技術日新月異的今天，教育作為知識傳播的載體，發揮著關鍵性作用，知識的生產、學習、創新將成為人類最重要的活動。終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑――職工教育培訓將成為必然需求。

一、職工教育培訓工作的現狀

（一）職工教育培訓的主要內容及形式。

1.主要內容。

網絡培訓，安全培訓，法制培訓，政工人員培訓，文秘培訓，宣傳報道培訓等。

2.主要形式。

單位集中培訓，繼續學歷教育，參加上級單位組織的培訓，自主參加的其他培訓。

（二）職工教育培訓的保障措施

對應職工的選擇，目前我局教育培訓工作的實際情況如下。

1.資金助學。

（1）在職職工參加繼續學歷教育的學費由本人暫墊付，獲得學歷證書，經領導同意后報銷；參加專業技術培訓和考試的費用，待取得職稱資格后由單位報銷；參加單位同意的非學歷教育培訓的費用，除未達到合格規定要求的培訓費用個人承擔外，均由單位報銷。

（2）離退休人員參加老年大學教育培訓的費用，經單位領導同意后報銷。

（3）由單位組織的集中培訓，實際產生的師資、培訓教材等費用由組織部門經單位領導同意后報銷。

2.時間保學。

參加學歷教育所必需的學習、考試時間，憑學校證明單位認可，視同正常上班。專業對口、符合職稱晉升條件，需要參加晉升前的有關培訓和考試的，視同正常上班。

3.措施獎學。

對取得高一層次的學歷、學位者給予一次性獎勵。凡被聘任的專業技術人員，每年按時完成專技論文的，以及論文被評審小組評定為一、二、三等獎的都可獲得單位給予的獎勵。另外，建立繼續教育成績登記制度，成績作為職工聘任、晉級的參考。

（三）職工教育培訓的臺賬管理及考核規定。

有專人負責職工教育培訓的臺賬管理及考核工作，主要包括：（1）集合各部門的培訓任務、計劃，制定單位的年度培訓計劃，并將每次的培訓內容、時間、參加人員、考核情況制作臺賬；（2）對取得繼續學歷教育的職工就其入學考試、學歷、學位證書等情況進行登記備案；（3）對專業技術人員接受繼續教育的時間實行登記，中、高級職稱的專業技術人員每年參加繼續教育時間累計不少于72學時，初級職稱的每年參加繼續教育的時間累計不少于42學時的，由專技人員每次參加繼續教育學習后，到指定部門進行登記，作為今后考核、評聘、晉升的依據之一。

二、做好職工教育培訓工作的對策

（一）提高教育培訓工作的認識。

職工教育培訓工作中最難的、最重要的是什么，應該是樹立正確的教育培訓觀念。任何單位的教育培訓工作都很容易步入一個形式化的誤區，很多人有這樣的錯誤認識：“培訓是單位的事”，“培不培訓一個樣”，“培訓就是一個下午一張報紙一杯茶”，這樣的培訓非但沒有實現傳遞知識、提高職工素質的目的，反而是一種資源浪費。我們必須清醒地認識到：只有依靠不斷的學習培訓，提高自己各方面的素能，才能夠在知識日新月異的今天跟上時代的步伐，適應工作的開展和需要。所以每個人應該深刻意識到，教育培訓真正的、最大的受益者，不是單位，不是領導，不是教育培訓工作者，而是我們每個人自己。

（二）加強組織領導。

為進一步促進教育培訓工作的開展，加快學習型機關的建設步伐，必須要加強對教育培訓工作的組織和領導，加大管理力度，有計劃、有步驟地組織開展教育培訓工作，并應把職工培訓的情況作為考核單位領導及部門負責人是否稱職的重要內容之一。我們要充分調動各方面的積極性，形成合力，分三個層次做好教育培訓工作：分管領導直接抓，管好職工教育培訓工作的方向，制定教育培訓長遠規劃和有關政策、制度；政工科“牽頭抓總”，及時研究解決培訓中存在的突出問題，加強對各項教育培訓工作的督促和落實。無論是分管領導還是有關部門，在培訓計劃制訂與落實、培訓資料訂購、培訓平臺建設等方面都要盡力創造條件、提供支持，推進教育培訓工作再上新臺階，實現新發展。

（三）建立和完善教育培訓制度。

教育培訓制度是教育培訓工作規范化、科學化，提高實效性的關鍵，行之有效的工作機制是職工主動參加教育培訓的重要保障，解決這個問題，需從多個方面去努力，最根本的是以下四點。

1.嚴格執行相關政策、規章。

教育培訓工作必須規范化，有一個正常、穩定、協調的工作秩序，做到有章可循、有條不紊。教育培訓工作要遵循既定的政策、制度，參照單位長遠規劃、年度計劃有序開展。

2.建立完善激勵機制。

激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發出來，使其能夠自覺地、主動地找東西學。激勵機制建立的目的在于有效解決職工缺乏學習積極性、主動性的問題。要從資金助學、時間保學、措施獎學等方面著手，不斷激發和調動職工參加教育培訓的學習積極性和主觀能動性。另外，對于效果好、費用高的培訓，應公開參訓條件，實行公平競爭，提高培訓的吸引力，讓一部分想學能學的人通過競爭得到良好的學習機會。

3.完善訓用結合機制。

把職工培訓與使用結合起來，職工教育培訓的落腳點在“使用”上，如果教育培訓與使用相脫節，勢必會使職工產生參訓與不參訓一個樣，甚至把參訓視為負擔的現象。要落實“不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不提拔”的具體措施，形成“培訓―考核―使用”的正確導向，使參訓職工真正學有所盼。

4.完善質效考核制度。

把職工的“評學”貫穿于教育培訓的始終，組織對職工教育培訓工作的各個環節進行評估。可對每位職工的學習次數、學習態度、考核成績和實踐運用等進行綜合評定，確保學有所獲。對借故不參加培訓的采取一定的處罰措施，從制度上保證職工及時足量地參加培訓。特別是業務培訓，培訓前要形成明確的硬性學習培訓指標，有壓力就會有動力，迫使每一位參訓者意識到學習培訓也是工作的一部分，培訓是必須完成的工作目標，從而有效提高學員的自主性和學習的質量。另外，可以通過技術比武、論文比賽、崗位練兵競賽等活動形式驗證培訓的質量及效果，并進行適當的獎勵，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，營造積極上進的良好氛圍。

（四）優化培訓模式，增強教育培訓的實效性。

1.精選教學內容。

精心設計培訓班次和培訓內容，力爭做到與時俱進，體現“精、深、實、新”的教學原則。在職工教育培訓中，我們要從單位需要與職工需求的契合點出發，突出培訓的針對性、實用性、操作性，因崗而異、按需施教、學以致用，注意從職工的實際需要出發，解決業務工作中遇到的實際難點問題，靈活設置教育培訓內容，不斷充實職工急需學習的知識，增強吸引力。

對職工比較喜歡且與工作聯系較為緊密的，如法律法規、交通專業、信息技術這方面知識，單位可以進行集中教育培訓并加大培訓力度；對于職工感興趣的健身保健、經濟熱點、理財技術等可以適當列入單位的培訓計劃；對應急指揮等一些較高的管理層次知識，可推選從事相關工作的人直接參加這方面的國內外培訓機構組織的專業培訓；對政治理論，雖然選擇率僅為2.7%，但仍必須大力加強，強調研究人的政治傾向、思想意識的發展變化規律，并以此確立職工的政治信念，從而樹立崇高的職業理想，用正確的人生觀和價值觀來調控自己的職業行為，政治理論教育培訓是每個機關單位必須納入培訓計劃長期組織的，也是每位公職人員必須積極參與的。

2.優化培訓方式。

職工教育培訓方式很重要，隨著職工隊伍文化程度的提高，培訓內容專業化程度也越來越強，僅靠內部培訓已難以滿足職工日益增長的知識需求。要進一步提高教學質量和培訓效果，探求能充分激發教學雙方主觀能動性和創造性的方式，寓教于樂，增強學習興趣，增強教育效果，調動教學雙方的積極性。充分利用社會培訓資源，探索內部培訓和社會化培訓相結合、自主培訓與委托、合作培訓相結合的教育培訓體系。

對此，可采用以下幾種方法：（1）聘請專家學者講授各種現代管理知識。逐步實現定期職工綜合素質培訓，可聘請高校教授授、機關領導進行授課。培訓內容可涉及心理調整與人際溝通、創新能力開發、提高工作效能、廉政等多方面。（2）鼓勵職工通過各種方式參加自學、互學等活動。單位不可能窮盡所有的教育培訓，因此要創造良好的學習機會、條件，鼓勵職工自主參加與專業、工作相對口的專業培訓、學歷教育，從而提高自身的專業技能、綜合素質及工作能力，為好學想學的人創造學習的機會。這方面工作我們做得比較好，處理也有一系列具體的時間、經費上的保障措施。（3）特殊人才特殊培養。要特別加強對中青年干部和科室專業帶頭人的培養，在條件允許的情況下要選送優秀管理人才和技術能手到國內外相關行業考察學習、參加培訓；要積極開展復合型崗位的培訓，培養職工多方面的興趣，提高職工一專多能的綜合素質；對于單位急需專業技術和急需的人才，可提供學習培訓的綠色通道，若職工自愿以公休的形式去參加培訓、考試，單位在工作允許的情況下可批準其連續公休以便于集中脫產學習。通過對這些熱愛專業、熱愛學習的人才的加強培養，能促進他們從自身做起帶頭做學習型個人，起好表率和示范作用，從而帶動本部門、本專業職工的學習積極性，把本部門建設成學習型的團隊，以此推進全處學習型機關建設。

3.優化教學手段。

以往的理論教育采用“教員講，學員聽”模式，這樣缺乏互動性，很難激起學員的興趣。可以多舉辦一些戶外的學習交流、實踐活動，比如宣傳報道的培訓，實地的采風、經驗的友情共享，往往可以達到事半功倍的效果。把傳統教學與現代教學手段結合起來，要充分利用現代化的教學手段，特別是以計算機為核心的多媒體手段。同時，加大必需的經費投入和物資投入，改善教學環境和條件。

加強學習型單位建設，全面提高職工素質和技能，努力建設一支善于學習、勇于創新、勤勉敬業、樂于奉獻的職工隊伍是我們加快轉型發展步伐，建設和諧海事的客觀要求和必然選擇。加強和改進教育培訓工作，是實踐學習型個人，建設學習型機關的主要途徑和形式。因此，要充分認識職工教育培訓工作的重要地位和基礎作用，深刻理解教育培訓創造價值，學習提升素質的內涵，長遠規劃，狠抓落實，為各項工作又好又快地發展提供堅強的智力支持和人才保障。

參考文獻：

第2篇：學習教育培訓制度范文

1.部分電力企業的領導缺乏對教育培訓工作的足夠重視

對電力企業的員工進行理論教育和時間培訓，這是電力企業領導帶好電力員工這支隊伍的一個十分重要的手段。可以通過將培訓與考核和獎懲掛鉤的形式來激勵員工，這樣才能對電力企業的員工進行職業生涯的長遠考慮和規劃，不至于使電力企業出現人才匱乏的現象，確保電力企業的教育培訓工作對整個電力人才進行有效的支撐。

2.電力企業員工教育培訓與整個企業的人力資源管理制度不相符合

這個不想符合主要表現在以下兩個方面：其中一個是教育培訓與培訓使用沒有同步進行；另一個是對電力企業教育培訓缺乏有效的評估，無法探尋到教育培訓的結果。在電力企業進行教育培訓時，應對所培訓員工的個人主觀感受進行有效的記錄，對整個培訓的結果進行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓時的心理狀態，避免其出現應付培訓的現象。在制度上應構建更合理的人力資源教育培訓制度，在培訓的形式上和組織措施上進行有效的糾正。

3.缺乏有效的培訓需求分析

從當前電力企業教育培訓的整體情況來看，整個培訓缺乏個性化的教育培訓，更缺乏對員工整個職業生涯的有效指導，整個培訓缺乏有效的針對性，整個培訓效果也無法滿足現代企業高效管理的需求，且整個電力企業教育培訓的深度和廣度還有待于進一步提高，應針對員工進行有目的的教育培訓、確保其有效推進、合理評估，激勵和保障制度并存。

二、電力企業教育培訓工作的制度建設

人才是企業發展的基礎和核心，企業的發展首先是人才的發展。電力企業發展需要通過教育培訓合理建設人才，在物質上進行有效的激勵，在精神上進行嘉獎，最大限度地調度起電力企業員工的學習的積極性，建立健全長期的有效制度，確保電力企業教育培訓工作的效果。

（1）通過合理的教育培訓激勵制度來激發出電力企業員工參與教育培訓的積極性，提出切實可行的方法來提高教育培訓的效果和質量，注重電力企業教育培訓的效果，重視教育培訓整體制度的建設，確保電力企業教育培訓工作能夠有效開展。在制定電力企業教育培訓制度時要確保整個制度的合理性和科學性，確保整個工作的準確和細化，確保整個制度具有強操作性。從事電力企業教育培訓工作的相關部門應該能夠及時搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓需求進行全面的掌握，根據實際情況有效制定合理政策，并不斷調整政策，確保政策的可行性。

（2）運用多種方法進行激勵。由于電力企業生產具有技術種類多，設備可靠性要求較高，生產規模大，管理現代化等特點，因此在進行教育培訓時需要借助多種激勵方法進行激勵，對員工的熱血進行充分的激發。確保其業務技能和管理方法能夠有效達到現代電力企業生產的特點，可以通過有效的輪訓學習來逐漸完成整個電力企業的教育培訓，激發企業員工對于整個企業價值觀的認同感，

三、提高教育培訓工作效果的工作建議

1.對電力企業的經營和管理人員進行有針對性的培訓

目前電力企業針對經營管理人員所采用的培訓班較多，但大多數的針對性都不強，整體培訓效果不佳，且培訓班的費用較為昂貴。要從人力資源相關管理的整體角度對崗位的責任進行明確，確保其合理取得證書后才能上崗。

2.對電力企業中專業技術人員的繼續教育工作進行重視

所謂繼續教育，就是指以新的知識、新的技術和新的理論來對專業技術人員進行有效的武裝，對于缺少的知識進行有效的補充，對每位參與過的教育培訓人員都建立教育培訓檔案，根據每次教育培訓的效果進行合理的記錄，進行嚴格的審查，確保教育培訓整體的質量和效果。

3.對電力企業中的生產技術人員的技術等級進行有效的規范

由于當前生產技術等級規范所開展的力度還不夠，在電力企業中還沒有強制要求持等級證書上崗，應通過教育培訓對所持證書制度進行完善，同時加強教育培訓中的職業資格鑒定和指導，進行有效規范。

四、結論

第3篇：學習教育培訓制度范文

加強對職工教育培訓工作的領導。一是要把職教工作列入重要的議事日程，將職工教育目標納入各級領導的任期目標和各單位的目標管理責任制中去，堅持每月或每季度召開一次職教工作會議，分析研究職教工作情況；二是要樹立全新的教育思想和教育理念，在單位內部形成尊重知識、尊重人才、重視教育的良好氛圍，充分利用宣傳欄、墻報、簡報、知識競賽等多種形式向職工宣傳教育培訓的重要意義，并對參加學歷教育、業務培訓的人員要在時間上、經費補助上給予一定的支持，不斷調動職工學習的積極性和主動性。

二、創新形式，建立和完善職工培訓教育制度

搞好公路職工教育培訓工作，要善于運用職工喜聞樂見、現代化教育手段來傳授各種知識，使職工把接受教育培訓當成一件非常快樂的有趣的事情，從而增強培訓教育的吸引力，激勵職工的學習興趣。如利用宣傳媒體、組織職工參觀學習、舉辦知識競賽、科技創新等活動，開闊視野，提高認識，為職工教育的有效開展營造良好的氛圍；通過樹立行業先進典型，用榜樣的力量來感染和帶動職工。同時，應根據公路發展目標對人員能力的需求、各部門工作對人員能力的需求以及職工個人職業發展的需求，制定有針對性的培訓計劃，不搞一刀切，滿足多樣化的需要。職工培訓教育制度是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎，有了完善配套的培訓制度才能使培訓工作順利開展。在培訓的內容上，除了要進行必要的公路知識業務能力的培訓，又要進行公路職業道德教育和思想政治教育。一定要要突出職業道德教育和思想政治教育在職工教育培訓工作中的重要性。首先要抓好領導干部“講政治、講學習、講正氣”的自身思想道德建設，其實是結合公路行業及本單位本部門的實際，制定一些道德行為規范，把職業理想、職工道德、職業紀律、職業技能的教育與培養有理想、有道德、有文化、有紀律的新人結合起來，使職工群眾樹立正確的人生觀、價值觀，牢記全心全意為人民服務的宗旨。以豐富多彩的活動為載體，通過樹立榜樣、典型示范等，使思想政治教育的目標形象化、具體化，大力開展文明創建活動，有計劃、有步驟地組織黨員干部認真學習黨的十精神，讓他們用科學發展觀武裝頭腦，保持和發展黨的先進性，增強隊伍的榮辱觀教育，樹立公路行業嶄新形象。

三、健全考核機制，確保職工教育培訓工作的成效

第4篇：學習教育培訓制度范文

面對發展迅速、競爭激烈、優勝劣汰的社會，努力學習、不斷更新自己的知識結構、專業技能以順應時代需求已成為圖書館界的共識。目前，隨著圖書館繼續教育事業的蓬勃發展，各種途徑及層次的圖書館繼續教育培訓為圖書館員素質的提高做出了重要貢獻，但是，由于缺乏與《教育法》相配套的有關繼續教育政策法規及相應的管理機制對圖書館繼續教育的方方面面進行標準與規范，導致圖書館繼續教育的培訓存在下列問題。

(一)對圖書館繼續教育培訓監管不力

缺乏相應的政策法規及管理機制對其進行導向和規范管理，導致魚龍混雜、競爭無序，在教學管理、收費標準、培訓目標、培訓內容等方面存在著很大的盲目、隨意與無序，有的培訓單位把繼續教育作為計劃外創收的途徑，亂收費、名不符實現象時有發生，部分營利、旅游性質培訓班充斥其間。培訓質量與效果難以保證，此外，高昂的培訓費讓僧多粥少、經費緊缺的圖書館難以承受。一方面，廣大的圖書館員工迫切需要接受繼續教育的培訓，另一方面培訓費的水漲船高讓圖書館望而卻步，嚴重制約著圖書館繼續教育事業的發展和圖書館員素質的提高。

(二)各種形式的圖書館繼續教育培訓各自為政

在總體上缺乏統籌規劃，協調合作，造成分布的不均衡及資金投入的分散，使培訓資源得不到優化配置，導致圖書館繼續教育培訓項目、基礎設施的重復建設及培訓資源的巨大浪費。

(三)繼續教育培訓的組織管理問題

1、培訓的時間安排欠妥，培訓機構出于自身考慮(師資、場地)往往將培訓時間安排在歲末圖書館最忙之際，使受訓者錯失良機或中途請假。此外，學習時間的安排存在很大的隨意性，往往將原訂的學習時間進行壓縮用于旅游參觀從而影響培訓效果。

2、培訓的地點安排問題，公款旅游是近年社會上不正之風的一種表現，舉辦者出于營利目的往往將培訓地點定在旅游勝地以招攬更多的學員，不但浪費圖書館員寶貴的學習時間而且增大培訓費用，加重了圖書館的負擔。

3、培訓的管理呈真空地帶，課堂紀律松散，基本處于無人督管狀態，無考勤紀律與結業考核的約束，為混文憑者與借學習之名行旅游之實者大開綠燈。許多圖書館尚未建立或完善圖書館有關繼續教育的規章制度，對經費的落實，館員的組織管理，業務考核內容標準，繼續教育與人事制度的掛接等等未作出詳細明確的規定，使繼續教育的貫徹落實與管理缺乏依據及有效的激勵機制、考核機制與監督機制，導致圖書館繼續教育有名無實或流于形式。

(四)繼續教育培訓的課程設置，教材使用，教學形式，培訓模式存在的問題

1、培訓的課程設置陳舊，教材內容過時。課程設置從根本上影響著教育質量，既要教授館員專業基礎理論知識，又要與社會經濟發展緊密結合，符合時代變化需求，應不斷推陳出新，實現課程內容的現代化與適用對路，而在某些培訓班仍全盤沿襲傳統的圖書館教育課程及使用內容陳舊的過時教材，如筆者去年參加的圖書館業務工作培訓班就毫無增刪地使用90年代初編寫的教材，其中，文獻編目課全是手工著錄的內容，直接影響到繼續教育的培訓效果。

2、教學形式單一，呈封閉式教學。培訓基本上采用“填鴨”式授課，沒有著重培養學員的實際操作能力，針對性不強，學習效果不顯著。

3、沒有充分利用現代科技手段來改造培訓模式。培訓基本上是傳統的短期集中培訓，圖書館普遍不同程度地存在著館員素質偏低，專業技術力量薄弱，繼續教育的培訓面臨經費短缺，受時空限制等因素而難以全面實施的困難，利用多媒體技術與網絡技術等現代科技手段不但能很好地解決這些難題，而且經濟實用，可惜迄今為止仍未能在圖書館的繼續教育培訓中普及。

二、圖書館繼續教育的對策

(一)通過立法來規范圖書館的繼續教育培訓

1、制定與《教育法》相配套的系列繼續教育政策法規對圖書館繼續教育的權利、義務、要求、經費、時間、領導職責、管理體制、考核機制；對培訓機構的資格認定，教學管理與質量評估，收費標準等進行詳細明確的規范，依法治教，確保培訓質量。

2、制定《圖書館繼續教育科目指南》，對館員繼續教育的學科、專業、內容、目標作出明確的規定，使圖書館繼續教育的培訓標準化、規范化。

3、制定圖書館繼續教育證書制度，設立上崗證制度，規范崗位任職資格。

4、通過以經濟手段和法律手段為主，行政手段為輔的宏觀調控，逐步建立健全規范化的市場體系和制度化的行為約束，形成統一開放，競爭有序的市場化管理體系和運行機制，促進繼續教育培訓機構調整與優化，對各種形式的圖書館繼續教育培訓進行整體規劃，統籌安排，分工協作，公平競爭，實現教育資源的優化配置，使圖書館繼續教育培訓呈現良性循環。

(二)依法建立與完善圖書館繼續教育規章制度

對經費調拔、組織管理、時間規定、激勵機制、業務水平評估行業標準及評估制度等方面都作出具體詳細的規定，實現繼續教育與人事制度的掛接，確保繼續教育的順利貫徹實施與顯效。

第5篇：學習教育培訓制度范文

關鍵詞：農村中小學教師；繼續教育；質量

隨著新課程改革的推廣和深入進行，農村中小學教師繼續教育培訓者必須更新培訓觀念，改革培訓模式，探索新的適合當地實際的繼續教育培訓模式，促進教師繼續教育培訓工作。當前，農村中小學教師繼續教育培訓存在許多問題，例如，由于繼續教育培訓學分與職稱評聘關系的緊密程度還沒有高度凸顯，致使教師參與繼續教育培訓的主動性不是太高；教師繼續教育培訓大多數為通識培訓，專業性不是太強，致使培訓的實效性不太強；培訓機構人員自身參加更高機構專業培訓的機制不太健全，加上不重視自身業務素質的不斷提升，致使知識老化，素質不全面，很不能適應新課改對中小學教師繼續教育培訓學習的新要求，參訓教師意見比較大；培訓內容沒有“自助餐”式的可選擇性，只能是我上啥菜你就吃啥菜，致使參訓教師在繼續教育中的選擇權不大；農村中小學由于編制太緊“，一個蘿卜一個坑”，尤其小規模學校更是一個老師包一個班，身患小病也不能請假，更不用談丟下學生去參加繼續教育學習培訓了，即使有參加培訓的可能，（由于丟下本班學生委托給他人照看也只是管管紀律不出亂子，受托者還有本班的各項教育教學任務在等他呢），也是身在培訓課堂，而心卻在學生身上，就怕學生出點問題，至于班上學生教學任務的.耽誤等，也只能等培訓回來后補課了，很難將全部心思花在繼續教育培訓學習上；正常的節假日他們也希望得到正常休息，以便處理家務，如搞搞衛生、洗洗衣服、干干農活等，這樣就造成嚴重的工學矛盾，何況正常的節假日休息是農村中小學教師正常的權力，相對于學期中間的指派性參訓活動，他們為了晉升職稱不得不選擇參加于假期里舉辦的繼續教育培訓活動，雖然從心眼里來說是不得已而選擇這個時間段的培訓（雖然參訓要犧牲許多家庭事務時間，但卻沒有犧牲自己所帶班級孩子們的教育教學活動）；中小學教師繼續教育的激勵機制不完善，相當部分中學學區沒有健全的教師繼續教育培訓管理辦法，培訓無規劃，選人亂指派，哪位教師應該參加培訓心中無數，尤其對上面分派的參訓人數隨口分解，不能照顧即將參加職稱評聘的教師；有些學區學校對派出參加培訓的教師監督管理不到位，不能配合培訓單位實施積極的科學管理，例如，督促參訓教師拓展延伸作業的完成，反而委托許多無關的其他事務要求等。結合中小學教師培訓本職工作，結合前述現狀，特提出提高農村中小學教師繼續教育培訓質量的對策思考如下。

一、加強農村中小學教師繼續教育培訓管理工作

中小學教師的繼續教育學習培訓既是教師的權利，又是其應盡的義務，政府部門應切實履行教育行政職能，既協調各方力量、保證教師繼續教育權利的實現，又要加強監督、保證各項政策的落實到位，探索不斷提高培訓效率的新方式、新方法。

二、注重繼續教育培訓內容與教育教學實際相融合

培訓機構及相關人員應經常深入中小學教學活動中了解教育實際問題，多聽取一線教師意見，然后深入分析，找準原因，再確定適當的教學內容、形式以及培訓者的人選等，這樣才有可能得到大家尤其是一線教師的認同。

三、提高培訓者的素質與能力

對培訓者進行提高培訓，建立培訓競爭上崗制度。培訓單位應面向社會，從有教育教學經驗又愿意為繼續教育培訓做工作的一線校長及教師隊伍中聘請兼職培訓教師建立地方培訓專家庫，適時組織學習參觀培訓，分解培訓專題，平日備課，到時積極上陣。

四、提高中小學教師參加繼續教育培訓的積極性

要從現代成人教育理論實際出發，有效地利用教師已有的教育資源，采用參與式、案例式、觀摩研討式等培訓方法，讓他們平等、主動地參與到教育教學活動中來，在活動、表現和體驗中反思已有觀念和經驗，在交流中生成新的知識和經驗，從而獲得提高與發展。

五、探索和改進中小學教師繼續教育模式

當前農村中小學教師繼續教育主要采用“培訓機構”模式。對此必須不斷改進以受訓者為本的培訓新模式。一些農村地區摸索實踐的由學校聯合在教學片區組織教師進行繼續教育的模式值得借鑒。

六、不斷創新農村中小學教師繼續教育培訓方法

根據教師需求，提供多樣化的培訓內容；創設集中培訓的學習情境，為教師學習創造和諧環境；創建民主對話的繼續教育培訓氣氛；發揮一線教師的優勢，豐富培訓資源。

七、充分發揮現代遠程網絡技術在中小學教師繼續教育中的積極作用

培訓機構應加強網絡建設，為農村中小學教師繼續教育提供服務，有效提高農村中小學教師繼續教育的質量，推動教師繼續教育向縱深方向發展。

八、建立健全農村中小學教師繼續教育培訓制度

應制訂切實可行的農村中小學教師繼續教育培訓管理制度，在堅持統一培訓的前提下，提倡教師自主選擇繼續教育學習方式和內容，引導他們向書本學習，向生活學習，向他人學習，向社會學習；應該立足實際，加強引導和監督，逐步探索出一條具有地方特色的教師繼續教育自主創新之路，形成多渠道、多層次、多形式的繼續教育新格局。

第6篇：學習教育培訓制度范文

關鍵詞：企業教育 培訓 管理體系

廣東電網公司（以下簡稱“公司”）是中國南方電網有限責任公司（以下簡稱“網公司”）的全資子公司，是目前全國最大的省級電網公司。為承接網公司中長期發展戰略，公司提出通過創“一優二先”，爭當服務好、管理好、形象好的國際先進省級電網企業的排頭兵，以“三個發展”為思路，實施“四個轉變”，推動企業轉型升級，促進公司戰略目標的實現，這對公司教育培訓工作提出了更高的要求。因此，進一步加強公司教育培訓體系建設并促進教育培訓提升是非常迫切和必要的。

1.教育培訓存不足

教育培訓是人才培養的搖籃，是企業發展的重要保障。近年來，公司積極開展教育培訓管理工作，取得較為顯著的成果，然而仍存在幾方面不足：

1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展。

基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統，促使知識不斷累積的目的（見圖1）。

知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。

知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。

知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。

知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。

知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。

信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力（見圖2）。

2.4知識動態管理運行

知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。

線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創造氛圍

通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。

3.3優化公司培訓運行

通過信息系統中的崗位學習包推送、學習與測試關聯、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質量，有效推動公司教育培訓的優化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養、鞏固，是建立學習型企業的重要基礎。

第7篇：學習教育培訓制度范文

一、當前基層教育培訓工作的迫切需求

為全面了解和掌握當前基層教育培訓需求，發現和破解困擾基層教育培訓工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統調研，分局機關及4個工商所分發調查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總人數一半以上；本科學歷46人，比例為59％；在職務級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調查，發現當前基層干部教育培訓工作存在以下需求。

(一)“工學矛盾”需要化解

在問卷中，我們設計了這樣一個問題“你認為目前的培訓工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調查者的分析，雖然職務級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學矛盾”應該是大多數人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認為通過培訓對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學矛盾，導致需求不能得到滿足，大多數人認為現有的培訓模式需要調整創新。

(二)培訓實效需要提升

對曾經參加過的培訓課程的針對性和實用性評價結果顯示：35.9％的人認為較好，6.4％的人認為很好，46.2％的人認為一般，8.8％的人認為不好，另有-2.6％的人認為非常不好。經過分析，我們發現主要原因有以下幾點：一是課程設計缺乏彈性。傳統課程設置沒有考慮干部自身情況的差異，在設置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓環節，干部也沒有對課程的自主選擇權。二是教育模式機械單一。培訓往往是以會議的形式出現，參訓人員正襟危坐，教學雙方缺少充分交流。三是培訓層級過多。傳統基層培訓采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構架，容易導致培訓內容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。

(三)培訓制度需要健全

一是要求建立需求分析機制。現在所實行的公務員培訓主要是靠培訓的主管機構制訂計劃、培訓實施機構執行計劃、受訓人員服從計劃的管理模式，單位對培訓需求掌握不夠準確。在調查中，55.1％的干部選擇了“培訓內容與實際脫節”，這成為目前干部培訓工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓組織者的考核機制。監督執行力度的不足，制定的學習制度、考勤制度并沒有真正嚴格執行。培訓計劃并不能真正落到實處，指標也并沒有完全完成。三是要求健全培訓激勵機制。在調查中，39.7％的被調查者認為“培訓沒有和獎勵、晉升聯系，激勵不夠”。

(四)培訓績效評估需要強化

目前的評估模式，一般是在培訓結束后，以報告的形式對培訓進行總結。培訓結果缺乏客觀科學的數據支持，在數量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結合。有14.1％的調查者認為培訓效果評估不到位。

二、需求導向型教育培訓模式的構建

需求導向型教育培訓模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓時間安排、課程設置、載體選擇、層級架構、人才發展規劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓的實際效果。

(一)關注解決工學矛盾、優化課程設計的需求，推出“自助式培訓”

分局打破了以往教育培訓“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓”模式，把全年培訓課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據自身興趣愛好和職業發展需求自主選擇培訓內容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設計模式可以最大限度地利用好培訓資源，實現資源共享。同時，在必修課的設置上，也講求層次豐富、知識多元，設置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內知名高校教授講學，并需通過相應考試，取得“結業證書”，主要是經濟學、管理學、心理學等基礎課程；崗位必修課為崗位應知應會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設置上，將文體活動也列入選修內容，使課程設置更活潑多樣，增強了課程的親和力。

(二)關注強化培訓實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍

創新推出工商沙龍這一互動式培訓機制，在沙龍上采取頭腦風暴法、無領導小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規課堂講學1：1的比例組織開展培訓。沙龍活動的常規模式為：設置一名主持人(培訓導師)和若干個召集人，提前公布討論學習課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統的見解。

(三)關注減少培訓層級、提高信息傳遞效率的需求，構建“扁平式”培訓框架

分局減少了培訓的層級，推出“基層流動培訓站”，為基層統一配置多媒體教學光盤，把全國工商系統的專家“請”到基層；統一編制培訓PDT系列教材，在基層遴選培訓專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓服務。另外，分局正在準備導人一對多網絡在線視頻培訓模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓。

(四)關注干部自身發展成長的需求，推出“人力資源開發檔案”

分局從人力資源開發管理的高度，重新審視、構架基層培訓工作，從每個干部的職業規劃、事業發展的角度出發，為每個干部設置人力資源開發檔案，把干部的學歷背景、履職經歷、培訓經歷和培訓計劃、學習建議有機結合，通過精細化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經著手對全局81名干部建立規范統一的“人力資源開發檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學習意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領導及時了解當前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。

(五)關注強化培訓質量的評估考核需求，推出“學分制管理”

分局導人高校“學分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學分，學分不達標的，取消評優評先資格，并需要重修和補考，補考不達標的，年度公務員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學習的量和質兩方面都得到了真實檢驗。部門負責人還需要對每個干部的年度學習情況進行評定，提出來年學習的意見建議，突出學習的持續性和遞進性。

(六)關注終身學習、長效培訓需求，推出“局長薦書”

局長帶頭讀書、薦書，營造“好學求進”的團隊學習氛圍，使學習從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現培訓長效化的現實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態化的機制，干部利用業余時間強化學習、提高綜合素養的自覺性明顯提升。

三、構建需求導向型教育培訓模式的成效

通過近一年的努力，分局的需求導向型教育培訓模式已初步建立，并日益顯現出在提升干部綜合素養和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。

(一)形成了科學規范、運轉有序的培訓格局

通過構建需求導向型培訓體系，加強了對干部教育培訓工作有關問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉型相適應的制度體系，使干部教育培訓工作有章可循。

(二)推進了基層教育培訓工作的改革創新

緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標，拓寬培訓思路，更新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，以更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，立足于解決干部教育培訓工作的熱點、難點問題，教育培訓工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經舉辦了11期專題研討式培訓活動，獲得常州市法制創新成果二等獎，并在全系統推廣。

(三)推進了學習型干部、學習型機關建設

需求導向型培訓體系充分調動了廣大干部學習培訓的積極性、主動性和創造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學習培訓，在干部隊伍中營造出濃厚的學習氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學習，推動了學習型干部和學習型機關的建設。

四、創新基層教育培訓模式的思考

基層教育培訓模式的創新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學、管理學的科學角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。

(一)要從關注“學”向關注“教”延伸

以往所解決的問題主要集中在“學什么”、“怎么學”、“學得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現“以教促學、教學相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學科師資組成的師資庫。從封閉式辦學向開放式辦學轉變，選聘系統內外干部培訓機構、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業經營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓課程質量進行評估。評估內容包含：培訓計劃、培訓內容、培訓方式、教學水平、培訓效果等方面。對培訓項目進行定量和定性評估，根據評估結果對分局組織開展的培訓課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓課程的質量和培訓效果。

(二)要從關注“知”向關注“行”遞進

對培訓效果進行評估時，應該分為反應、學習、行為、結果四個層面。首先是反應。培訓中的愉快和培訓后表現出的積極參與性都能體現參訓者滿意度。其次是學習。對其進行培訓前后的測試比較，就可以了解參訓者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現了培訓的直接效果。如果參訓者積極地甚至創造性地運用培訓的內容，培訓就是成功的。最后是結果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓效果。需求導向型培訓模式的效果評估，也要逐步從對反應和學習的評估向對行為和結果的評估轉變。

第8篇：學習教育培訓制度范文

通常，縣區級（包括縣級市）的基層供電企業教育培訓工作存在的通病，是投入與產出不成比例，盡管興師動眾轟轟烈烈，但并沒有完全達到預期的理想效果。由于一味地聽命于上級部門的“統一”安排，形式主義作祟，存在著“一鍋煮”的現象，培訓內容不盡合理，缺乏新意，不夠直觀，二是固然聘請外部培訓師能收到一定成效，但是外來的和尚念的經雖好卻不大管用，也就是教育培訓的針對性不強，當然還有其他。分析原因，無外乎兩個方面，從主觀原因來講，員工的積極性不高，在教育培訓中擔當著被動者的角色，也就是隨大流地“叫我學我才學”，其中有的老員工安于現狀，不求進取，不愿意深入鉆研思考問題，憑經驗干活吃飯，而有的年輕員工在傳統學歷教育的束縛下，片面認為到了工作單位，干活就是一切，而沒有真正樹立起自主學習、終身學習的理念，不愿意主動地抽出一定的時間和精力投入到教育培訓中來；從客觀原因來講，教育培訓的內容過于陳腐，不夠豐富，未能滿足員工差異化個性化多樣化的學習需求，再就是培訓內容過多而時間過短，未能就某一重點深入挖掘，指導實踐的作用不強，還有學習形式比較單一，教育培訓一般采用上大課的方法，你講我聽，缺少互動，難以使參與者產生共鳴。

二、創新基層供電企業教育培訓工作的內涵

縣區級（包括縣級市）的基層供電企業各業務部門負責人是本部門人力資源教育培訓的第一責任者，班組長是班組人力資源教育培訓管理工作的直接責任者。人力資源部（科）是基層供電企業教育培訓歸口管理部門，負責教育培訓的日常管理工作。培訓師是基層供電企業教育培訓的具體執行者，企業自主培養的內訓師應當成為企業培訓師資的主導力量。至于員工則是培訓的直接參與者，或者說教育培訓的受眾主體。那么，縣區級（包括縣級市）的基層供電企業教育培訓工作的內涵究竟是什么？只要明確了以上幾者的關系，就不難理解教育培訓是需要責任者、管理者、執行者和直接參與者共同協作才能完成工作。教育培訓最深層的東西，就是應該讓每位員工都有一個基本的目標，知道學習技術是有用處的，把自己的未來設計出來，實現自己的人生價值，滿懷信心地從事本職工作，就要從“要我學”轉變為“我要學”，全員學習，全程學習，本著“團結互助，共同提高”的宗旨，提高全體員工的整體素質，從而使每位員工都能達到“我會、我能、我精通”的技能水平。教育培訓對于員工來說是一種最大的福利，而絕不是一種懲罰行為。我們應該充分汲取若干年前盛行一時的“下崗培訓”的教訓。所謂“下崗培訓”是奉行冷冰冰的“末位淘汰”的做法，讓一些員工只領取基本生活費而參加教育培訓，或許其本意是刺激員工知恥而后勇，卻不知傷害了員工的感情，使這樣的“教育培訓”變成了“落后者”的標志，其效果可想而知。當把“下崗培訓”改為“輪崗培訓”后，盡管是一字之差，卻使教育培訓工作的內涵的意義發生了根本的變化，使員工們充分地認識到，教育培訓并不是個別人的事情，更不是“落后者”的“待遇”，而是全體員工義不容辭的職責，正因為如此，在供電企業任何人包括高級管理人員都必須接受教育培訓，誰也不能游離之外。可以說，當員工真正懂得了“我要學”的道理之后，那么精神面貌必然煥然一新，視教育培訓不僅為當前工作的必需，更為為終生奮斗的必需，接受教育培訓主動性、積極性必然大增。

三、創新基層供電企業教育培訓工作的做法

1、培訓管理的創新

一是培訓制度。根據基層供電企業各專業的實際情況，建立一套既能與當前教育培訓要求相適應又能逐步與先進的教育培訓管理模式接軌的培訓制度。主要措施由主管副經理負責，利用冬訓時間加強統一培訓及考核工作，各專業班組利用全年工作空余時間加強本專業專門培訓。二是培訓內容。在培訓內容上做到“廣、新、專”。“廣”是指專業班組員工除了精通本專業技術之外，還要了解其他專業的技術知識，甚至要了解整個電網運轉的技術知識，使員工能站在全局的視角來看待本職工作。“新”是指培訓的內容應該是相關技術領域最先進、最前沿的技術知識，例如智能電網技術、配網自動化技術等。“專”是指對自己從事的專業知識必須達到一定的深度，切忌一知半解，樣樣通樣樣松。三是培訓形式。教育培訓的形式必須采用新穎的形式，盡量避免填鴨式教學培訓，即使是課堂教授法也不能照本宣科，而是由培訓師通過生動活潑的語言表達，并借助板書和其他輔助工具，特別是要突出重點，聯系實際，達到預期的效果。可以大力推行引人入勝的培訓方法，例如互動的知識講座，采取整體學習與個人自學相結合的交流活動，精心組織輔導講座、學習交流會、知識測試、研討會，開展各種寓教于樂的文體活動等等。特別是要借助信息時代的優勢，利用網絡培訓實現異地遠程實時教學，使員工可以隨時隨地地進行網絡交互式個性化學習。四是培訓類型。目前，供電企業員工教育培訓主要分為崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業資格培訓、繼續教育、在職學歷學位教育等類別。在類別的選擇上，針對不同的員工群體，既要堅持全面又要突出重點，通常以崗位培訓、在崗學習為主。崗位培訓要明確對各類員工群體的培訓天數，在崗學習，就是本著“工作學習化、學習工作化”的原則，特別是將現場培訓作為班組生產人員學習的主要形式，積極創造條件，激勵員工在崗學習。

2、培訓方法的創新

第9篇：學習教育培訓制度范文

關鍵詞:教育培訓;員工素質;必要性;問題;措施

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

培訓教育不僅是提升個人素質的方法，也是企業發展的前進動力。如今，培訓教育越來越受到企業的重視，已經成為大多數企業的日程工作之一。作為發電企業，人才資源開發是公司發展的奠基石。發電企業必須加大員工培訓力度，以知識教育、技能培訓為內容，把培養高素質的員工隊伍作為企業生產、經營、發展目標實現的前提條件，將員工素質轉化為企業參與電力市場競爭的經濟行為能力。

1.開展員工教育培訓工作的必要性

近年來，公司對員工培訓相當重視，有著較完善的培訓組織機構，培訓制度健全，培訓經費逐年增加，培訓基地配套設施日趨齊全，基本上形成了一套較為成熟的員工教育培訓體系，并在工作中積累了一定的經驗。但是隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對于企業的技術素質、管理素質要求越來越高，如果不能通過有效的教育培訓不斷強化企業的競爭力、應變力，就將面臨被市場淘汰的危機，因此，如何在原有人力的基礎上提升員工的素質，成為一個急需解決的課題。電力企業要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體員工素質的提高，而高素質人才需要通過持續的職業教育來培養，重視人才智能的開發和員工創造性的發揮，是企業的重要任務。

如今的社會競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源才是第一資源。公司員工教育和培訓是公司開發人力資源、提高企業效益的最直接、最有效的手段，是企業在知識經濟競爭中制勝的 “法寶”。通過教育和培訓既可以不斷提升員工技能，“科學是第一生產力”，面對現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著，員工只有掌握良好的技能才能勝任工作，才可能真正管好日益現代化的電網。通過培訓和教育還可以豐富員工的專業知識，增強業務能力，使員工的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，教育培訓還有助于企業形成優良的企業文化，從而達到留住人才、吸引人才的目的，進而促進企業的生產和發展。

2.目前公司教育培訓存在的主要問題及其分析

這些年公司在職工教育培訓方面取得了一定的成績，但同時也存在一些不可忽視的問題。第一，員工對教育培訓的認識高度還不夠。目前公司員工教育培訓缺乏一個系統的規劃，有些規劃表面性的東西較多，可操作性不強，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。另外，公司培訓教育臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。第二，教育培訓制度尚需細化、獎懲機制較弱。公司教育培訓的大環境通過近年的努力已基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性。培訓對改善員工工作績效有些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，公司必須減少脫離實際，進一步細化、改善、提高教育培訓機制的可操作性及設立明確的獎懲制度。為了保證公司培訓工作長期穩定、有效的開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合公司形勢變化的系統化、規范化的長期培訓規劃。第三，公司沒有及時更新培訓內容。公司沒有從企業與員工兩個需求的找到一個合適的契合點，培訓的針對性和實用性不夠強，采用的培訓方式形式單一。

3.員工教育培訓工作的策略和措施

首先，要提高對員工教育培訓工作的重視。領導支持和參與員工的教育培訓工作，是搞好發電企業員工教育培訓的重要保證。企業培訓工作的好壞，和領導重視程度有密切關系。應該把教育培訓管理工作的成效作為各級領導干部工作績效考核的一個主要內容，使各級領導從思想上重視教育培訓工作，行動上參與和支持教育培訓工作。其次，注重企業文化的建設。企業文化永遠是激勵企業在復雜的市場競爭中立于不敗之地的重要課題。公司在加快企業發展的進程中，要堅持弘揚“服務、創新、卓越”的企業精神；倡導“人活企業活 特色促發展”的企業文化，把企業文化建設貫穿于企業的生產經營管理全過程，為建設一流的的現代化企業提供強有力的文化支撐。

再次，公司要及時更新培訓內容。公司要從企業與員工兩個需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，采用豐富多彩的培訓方式。公司培訓按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、時間的安排不一樣，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作與操作等豐富的素材和多類型的課程。

另外，公司要靈活運用現代培訓技術手段。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，巧妙運用好遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。除此之外，多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量，改善教學和學習的條件有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。