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第1篇：人力資源培訓的主要內容范文

【關鍵詞】以人為本 現代人力資源 管理模式

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0200－02

一 人力資源管理概念

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。

近年來，國內外人力資源管理的研究和實踐飛速發展，人力資源管理已成為21世紀企業管理的核心，而“以人為本”無疑又是現代人力資源管理的核心所在。

二 現代人力資源管理模式

1．“以人為本”的理念

現代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？

企業做出的任何決策，都需要由人來執行，而執行的好與壞取決于企業員工的素質，也就是知識與能力以及企業員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質的高低和主動從事這項工作的意愿的大小就成了關鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時又是無限的。

加入WTO后，我國企業面臨的外部環境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發展，除了必要的硬件較量外，就要看企業對人這種資源內在力量的激發有多大，這個時候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實現從傳統人事管理向現代人力資源管理或戰略人力資源管理的轉變。

而要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個理念問題，需要從根本上確立這種認識，尤其是企業領導要從根本上轉變觀念，時時事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準繩，管理人事，管理企業，才能最終讓現代人力資源管理深入企業，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發。

2．現代人力資源管理模式

現代人力資源管理模式強調“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強有力的管理模式得以維護這種管理的繼續。

現代人力資源管理突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業人力資源規劃的重點。

第一，人力資源規劃被稱為“HR工作的航標兼導航儀”。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。

其包含的主要內容有：組織機構的設置；企業組織機構的調整與分析；企業人員供給需求分析；企業人力資源制度的制定；人力資源管理費用預算的編制與執行。

第二，招聘與配置，為企業人才庫隨時補充新鮮血液。其主要內容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

第三，培訓與開發，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。其主要內容包括：理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導；開發自己和他人和項目開發與管理。

第四，薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內容有：績效管理準備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用開發階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法和結果導向型考評方法。

第五，績效管理，不同的視角，不同的結局。主要內容有如下幾方面：薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；評估績效和提供反饋。

第六，員工和勞動關系，實現企業和員工的共贏。以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。

HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

三 國外人力資源管理現狀

美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務分工的細化、強化培訓和強烈物質刺激等大大加快了美國經濟的前進步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓、重視通才的培養和注重精神激勵。在全球經濟一體化的今天，企業的組織規模日益龐大和復雜，專業化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網絡技術的發展讓這兩種模式的交融成為一個必然趨勢。

四 結合時代和企業特點，打造企業最適宜的人力資源管理模式

1．傳統管理模式存在的問題

第一，人力資源管理基礎不扎實，數據分散，缺乏有效整合，無法做到人力資源的整體優化配置，人才閑置、浪費現象嚴重。

第二，人力資源體系沒有上下貫通，人力資源管理各功能模塊協同不夠，人才的選、用、育、留等關鍵環節缺少有效的流程監控，導致無謂的用工風險和管理漏洞。

第三，每月薪資、福利、保險、報表等繁瑣的事務性工作，耗盡大量的人力成本，難以贏得更多的時間和精力從事人員的激勵、考核、開發等工作。

第四，考核頻率的有限性，使考核的公平、公正受到質疑。

第五，整個企業的動態管理和信息交流較弱，協同化的優勢沒有辦法得到發揮，上下級之間工作銜接不暢，工作效率不高，難以支撐企業的戰略發展。

2．打造最適宜的人力資源管理方式

基于對電力企業人力資源管理存在問題的分析，如何在保持企業活力的同時，降低用工成本，規避用工風險，發揮人力資源的整體優勢，是擺在企業人力資源管理者面前的重要課題。

第一，人力信息由分散管理轉變為集中管理，總部建立全公司的人力資源信息數據庫，全方位、多層次地掌握人力資源信息，從整體上進行優化配置。

第二，根據企業經營戰略制訂全公司人力資源總體戰略和管理規范，建立公司人力資源的共享機制、協同機制，實現人才資源、培訓資源、績效管理資源等的公司共享，統一調配，發揮公司整體優勢。

第三，通過共享服務中心的建立，將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作，降低員工管理成本的同時，提高員工滿意度。

第四，通過建立有效的招聘、選拔、考核、激勵、任免等機制，實現人才的梯隊建設，不斷在文化方面、人才環境方面、人力開發方面增強企業競爭力。

第2篇：人力資源培訓的主要內容范文

關鍵詞：企業；心理學；研究；人力資源管理

21世紀作為信息時代，隨著科學技術的不斷創新與發展，市場競爭環境的日益嚴峻，企業想要在激烈的市場競爭中得以生存與發展，就必須依靠高素質的專業人才，換句話說，人力資源逐漸成為二十一世紀企業發展的第一生產力，也因此，人力資源管理與開發問題逐漸成為人們關注的焦點。

一、人力資源管理的主要內容與特征

1.人力資源管理的主要內容。人力資源管理的主要內容主要包括以下幾個方面：（1）在企業員工招聘管理方面，對所招聘的職位進行科學、合理規劃，進而有利于企業招聘員工的錄用、考核等工作的有效管理；（2）對入職員工的培訓與開發管理方面，根據崗位需求，對入職員工進行有針對性的培訓，針對不同的崗位進行培訓內容與活動的制定，全面提升新入職員工的綜合能力與素質，提高企業人力資源管理的高效化發展；（3）企業員工薪酬管理方面，企業應建立有為完善的員工薪酬執行標準，一方面可以有效提高員工工作的積極性；另一方面，還可以有效限制與滿足員工在某一方面的需求；（4）企業勞動關系的有效管理方面，企業在經營與管理過程中，應加強勞動關系的有效管理，推動企業文化建設與發展，為員工提供一個良好的工作環境，確保企業與員工之間勞動關系的長久性；（5）企業員工績效管理的管理方面，企業根據自身發展的實際情況，制定不同層次的績效標準，針對不同崗位，不同工作階段的員工所做出的成績進行全面考核與綜合評價，通過綜合評價結果對員工的職位與薪酬的提升，不僅可以有效提高員工的工作效率，還可以有效提高企業的經濟效益。

2.人力資源管理的主要特征。人力資源管理的主要特征主要包括以下幾個方面：（1）科學性，人力資源管理最初由以經驗管理發展到現在的以人為本的科學、完整的管理模式；（2）綜合性，企業人力資源管理不僅僅是管理“人”，還包括法律、政治、經濟、科學、金融等方面的知識，其發展受到當前社會環境、文化、政治、經濟等方面的影響；（3）復雜性，由于人的性格是多變的，而事情的發展又具有一定的復雜性，這就使人力資源管理很難做到管理的及時性與有效性；（4）社會性，人力資源管理的形成、發展、分配、開發以及利用等都是按照社會合理分工來實現的，也因此，人力資源管理的發展是以當前社會環境為前提。

二、在人力資源管理中看心理學的應用

1.心理學在員工薪酬激勵方面的有效應用。目前，企業對員工的薪酬激勵主要有兩種方面，一種是直接激勵方式，也稱為物質激勵，包含了股權激勵、福利激勵以及薪酬激勵等；另一種是間接激勵，也稱為精神激勵，包含了文化激勵、榮譽激勵等。在員工薪酬激勵方面，企業需要根據不同的崗位性質與員工的工作能力與綜合素質進行制定。

由于人類對物質與精神需求的意愿較強，當人類想要得到某一事物或者想要獲得某一榮譽時，通常會通過自己的努力來達到自己的需求，這時，人類的心理就轉變為發展的目標。對此，企業可以抓住員工的發展目標，針對員工的發展目標進行薪酬激勵制度的制定，有利于企業發展目標與員工自身發展目標的共同實現。

2.心理學在企業員工精神調整方面的有效應用。無論是在人的生活、學習還是工作方面，人的精神狀態都是非常重要的。因此，企業需要針對不同階層的員工采取一定的激勵手段，激發員工工作的熱情與積極性，以此來實現企業發展的目標，提高企業市場競爭力與經濟效益。例如企業在經營過程中，對員工開展一些專業知識與技術培訓課程，提高員工的專業技能與專業素質，促進員工在日常工作中對新技術、新知識的應用與積累，使員在不斷的學習中得到精神的調整。

3.心理學在企業員工職業生涯規劃管理中的應用。企業通過對員工職業生涯規劃的了解與掌握，有利于員工職業生涯規劃與企業發展規劃目標相一致，進而有效調動員工工作的積極性與熱情，提高員工所在工作崗位的滿意度。除此之外，企業在滿足員工生涯規劃目標時，企業還應關注員工自我價值的實現，進而有利于員工為企業創造出更大的價值。

三、結語

心理學在人力資源管理中的應用，不僅可以有效將人力資源管理中存在的各種問題進行有效解決，還可以充分體現出現代化企業發展中以人為本的核心，有效提高了企業人力資源管理工作效率。此外，心理學在人力資源管理中的應用，還可以提高員工工作的積極性與熱情度，進而有效提高企業經濟效益與市場競爭力。

參考文獻：

[1]邵曉偉，李海明，劉家林等.淺談企業管理中心理學在人力資源管理中的應用[J].華中科技大學學報（自然科學版），2011，15（06）：111-112.

[2]劉長柱，劉佳玲，李曉麗.試論心理學在房地產企業人力資源管理中的應用研究[J]西南財經大學學報（人文社會科學版），2012，24（11）：101-102.

[3]葉洪妹，李世偉，張國城等.淺談企業績效考核與保險管理在人力資料管理中的應用分析[J].外國經濟與管理研究（下旬刊），2012，24（11）：126-127.

第3篇：人力資源培訓的主要內容范文

一、現階段企業人力資源開發管理中存在的問題

（一）落后的人力資源管理理念

部分企業沒有充分重視現代企業管理中人力資源管理的意義，沒有將人力資源管理工作上升到戰略高度，他們認為人事管理就為人力資源管理，主要內容是制定工資方案、晉升和培訓人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導致企業沒有將人力資源開發部門給設立出來，沒有統一規劃員工，制定相應的績效激勵措施等，制約到人力資源管理質量的提升。

（二） 人力資本方面的投入較少

很多企業沒有對企業職工培訓工作產生足夠的重視，大多是被動或者和應急開展員工培訓，沒有將培訓制度和目標給科學構建起來。很多企業的領導十分認可信息技術的作用，但是卻忽視了技術使用人才的開發和培養，人力資源方面的投資較少，制約到了企業綜合競爭力的提高。

（三）沒有大力提高各級管理者的素質

相較于國外人力資源開發，我國企業現階段人力資源開發中存在很多問題，重視員工開發，卻沒有有效提升管理者整體素質，這樣對于企業的長遠發展，就會造成不利的影響。企業高層管理人員需要全面了解企業業務工作，能夠分析和判斷全局性問題，以便做出更加科學的決策，促進企業全面發展。

二、企業人力資源開發利用的對策

（一）將以人為本的經營管理理念給樹立下去

進入到知識經濟時代后，科學技術不斷革新，特別是我國逐步完成了經濟體制和經濟增長方式改革，現代企業制度也日趨成熟，需要將人力資源開發利用作為管理的重點。人作為生產第一要素，會制約到其他要素。在現代企業經營管理中，核心內容是人力資源，直接影響到企業其他基礎管理工作。在這樣的形勢下，企業要想獲得成功，除了擁有設備資金等基礎資源之外，還需要將高素質人才的作用給充分發揮出來。

（二）科學合理的配置人力資源

現階段，企業主要培育人力資源，輔助采用引進手段，這是由我國具體國情所決定的。為了促進企業的長遠發展，需要從戰略高度來培育人才，以便保證企業發展規劃能夠匹配于企業人力資源開發計劃，以便提升培訓的針對性和層次性。通過對內部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識得到增強，穩定企業人才隊伍，形成和積累人力資源。從短期目標來講，輔助引進人才，將招聘或者借用等方式運用過來，對具有較高素質和水平的人才大力吸收，如科學技術人才、高級管理人才等，需求量較少，且對其質量有著較高要求，企業可以承擔其引進成本，能夠將一些新的信息帶給企業。通過轉變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學開展下去。

（三）將能本管理制度給全面推行下去

具體來講，能本指的是在評價人才的時候，將關系、學歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績、業績和政績等內容。將能本管理模式實施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部;將能本管理實施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵那些資歷較淺的人通過較好的業績或者政績等，發揮優勢。借助于項目、課題或者實際業務來考核評定高級、中級技術人才，避免有一些濫竽充數人才存在，將具有真材實料人才的積極性給充分發揮出來，營造一種公平競爭的良好氛圍。

（四）將培訓、考核工作機制給科學構建起來

主要從職工培訓、職工教育以及職工發展等方面來開展培訓工作，以便促使減員增效的目的得到有效實現;勞動技巧、勞動態度、專業知識等都是培訓的主要內容，而提升訓練和職業發展等是主要的教育內容，發展指的是結合時代變化及企業發展需求，對機動性的人力資源儲備進行培養，以便促使企業生命力得到增強。在考核方面，需要將其嚴格貫徹落實下去，避免單單流于形式，將業績和能力作為考核的重點，采取科學簡練的考核方法，公正公開考核結果，將考核激勵作用給充分發揮出來。根據考核結果，有機結合物質獎勵和精神獎勵方式，如獎金、職位晉升、旅游機會等等，通過獎勵機制的構建，對企業其他員工產生激勵作用，促使人力資源得到全面開發。

第4篇：人力資源培訓的主要內容范文

本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59

3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63

3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93

4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100

4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107“”版權所有

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111

第5篇：人力資源培訓的主要內容范文

一、人力資源生態概述

（一）人力資源生態的定義

生態是生物學詞匯，主要是指生物棲息的地方和種群與環境的關系等，具體是指有機體與其環境逐漸的相互關系。人力資源生態是指人力資源與其所處的環境之間的關系，包括人與管理環境的關系、人與組織的關系、人與人的關系等多種內涵，具體而言，人力資源生態知識影響人力資源行為的各種因素，包括人力資源社會生態、人力資源文化生態、人力資源供求生態、組織內部生態。

（二）人力資源生態的主要內容

人力資源生態主要包括人力資源社會生態、人力資源文化生態、人力資源供求生態、組織內部生態，是影響人力資源的主要因素，主要內容為：（1）人力資源社會生態，主要是指影響人力資源的各種生態因素，包括社會福利保障制度與社會勞工政策，福利保障制度與勞工政策是社會對人進行保障的制度與方式，包括養老保險、下崗保險、職業保險等內容，勞工政策是指根據法律界定，對勞工的招工、解雇、工作時間、最低工資等進行規定，保障勞動者的根本權益；（2）人力資源文化生態，主要是指影響人力資源的人的道德觀、價值觀、思想和行為的因素，包括價值觀念與道德觀念，在職業生活中，人力資源的文化生態表現為員工的自我發展價值觀、員工的職業道德；（3）人力資源供求生態，反映人力資源供給與需求的相互關系，人力資源供求生態決定了人力資源的價格、人力資源可流動程度以及人力資源投資方式等內容；（4）組織內部生態，主要是指影響人力資源行為的各種因素，包括組織的性質、組織文化、福利、發展前景等內容，對于人力資源投資風險具有影響。

二、人力資源投資與投資風險概述

（一）人力資源投資

人力資源是能夠推動社會與經濟發展的勞動者的能力，包括智力勞動和體力勞動兩個方面的內容。人力資源投資是指用于提升組織人力資源質量和生產能力所進行的投資，在企業的人力資源管理中，人力資源投資包括招聘的投資、定位的投資、使用的投資、培訓的投資、挽留的投資，通過對人力資源進行投資，提升人力資源的能力，為企業的發展提供人才資源。在人力資源的研究中，需要明確投資主體和資產載體之間的關系，人力資源投資主要是組織通過各種方式為職工提供投資，從而使員工的能力得到提升，因為職工投資難以量化，因此對投資的產出與收益無法進行定量計算。

（二）人力資源投資風險

人力投資風險是在人力投資活動中產生的風險，包括招聘風險、培訓風險、定位風險、使用風險、離職風險等多方面的風險。在人力資源的投資過程中，因為投資風險容易使投資結果難以達到預期目標，主要表現在培訓的效果不理想、員工離職、員工的培訓應用率不足等問題，導致投資收益不足。為了確保人力資源投資成果，需要對人力資源風險進行認識，分析投資風險差生的原因。

三、人力資源生態角度規避人力資源投資風險

人力投資風險是由多種因素產生的，為了確保人力資源投資管理，需要完善人力資源生態，從制度、文化等多方面完善人力資源的控制管理，降低人力資源風險。

（一）組織制度系統的保障

人力資源資源投資，需要從以下方面完善組織建設，為完善人力資源投資生態體系提供組織支持，從人力資源生態體系來說，完善企業的組織建設能夠降低人為風險，從而提升人力資源管理。人力資源組織制度的建設包括：（1）投資對象的選擇，投資對象的選擇是控制投資風險的源頭，從企業的角度來說，人力資源投資對象主要是企業的對象，為了確保人力資源投資，留住投資人員，需要根據員工的職位以及個人的學識等確定人力資源投資對象，從源頭上規避對策，確保人力資源的管理；（2）投資內容的選擇，人力資源的投資內容包括通用技術的投資和專用技術的投資，不同的投資內容的投資風險不同，為了降低投資風險，需要加強職工的基本素質的培養、對組織的未來發展戰略進行投資，提升投資內容的控制管理，明確不同內容的比例，確保投資的重要性與急需性，從而產生最大的收益；（3）合同制約，合同界定了資產的所有權、使用權、收益權、懲罰權等內容，為了降低人力資源投資風險，需要加強合同管理，加強投資過程中可能的風險以及投資的收益管理，滿足雙方的利益。現代人力資源管理中，為了滿足人力資源投資管理，需要通過員工契約、培訓契約等方面的契約，滿足職工的期望，嚴格員工的行為，對于破壞合同的行為進行懲罰；（4）過程控制，在人力資源管理過程中，需要加強事前控制、過程控制以及事后控制，事前控制主要包括投資對象的選擇、投資內容的選擇；過程控制主要是在投資過程中，對其中的風險進行是被與控制，加強各個環節的監控管理，進行跟蹤控制，及時調節，規避風險；事后控制主要是對人力資源投資進行評價，分析其中的剩下因素，為提升人力資源績效創造條件。

（二）激勵系統的保障

激勵是人力資源控制的重要內容，構建完成的激勵體制能夠調動人的積極性和創造性，發揮員工的能動性。組織設計的激勵制度應該按照以下的原則進行設計：（1）正確認識物質激勵與精神激勵的作用，物質激勵與精神激勵是員工激勵的重要內容，為了確保激勵的有效性，需要注重兩方面激勵的平衡，針對員工的需求激發職工的主觀能動性；（2）應用資產產權的激勵，采用人力資產產權進行激勵，能夠讓職工產生公平感，最大限度地發揮職工的積極性和主動性；（3）透明性，激勵制度要開放透明，對每個職工公平使用，確保激勵機制的公平合理，確保激勵水平。

（三）人力資源文化的建設

人力資源文化是人力資源生態的重要組成部分，在人力資源投資中，以知識和人才的發展理念構建人力資源文化，降低人力資源投資風險。可以從以下方面加強人力資源文化建設：（1）確立經營知識和人才的發展理念，為了提升人力資源投資管理，尊重經營知識和人才的發展理念能夠為生態的完善提供依據，為員工的聰明才智的發揮提供良好的環境，承認人力資本的價值，降低人力資源投資風險；（2）基于能力的企業文化的創建，以員工的能力為基礎，創建員工競爭的企業環境，為了實現企業的組織目的、組織目標，根據組織的價值協同性培養員工的主動性，能夠提升員工對組織的認同感，規避員工的離職風險，協助知識型員工設定具有挑戰性的目標，為知識性員工提供施展個人才華的平臺，同時對知識型員工進行激勵與鼓勵，創造積極的競爭氛圍，從而提升員工獲取新知識的意愿；（3）以客戶價值為導向的人力資源管理模式，管理模式是人力資源的重要組成部分，合理的管理模式是降低人力資源投資風險的重要保障，現代企業生存環境已經發生變化，傳統的以權力為中心的人力資源管理模式已經無法適應當前企業的需求，因此需要以服務為核心加強人力資源的管理，以知識性員工的培養作為人力資源投資的目標之一，能夠充分調動員工的積極性、主動性與創造力。

（四）感情系統的建設

員工是人力資源生態的主要組成部分，感情是影響員工選擇的重要因素，為了規避人力資源投資風險，需要采用感情的方式，使員工對組織產生認同感，形成核心的組織文化，從而完善人力資源生態體系。加強職工的感情投資，完善組織與成員之間的感情，使員工與組織形成一條感情紐帶，加強成員之間的感情建設，從而提升員工對企業的依賴性，降低投資風險。

第6篇：人力資源培訓的主要內容范文

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

第7篇：人力資源培訓的主要內容范文

關鍵詞：地方政府；績效審計；經濟性

中圖分類號：F239.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-01

所謂的地方政府績效審計主要指對政府及其部門管理及使用公共資源的效率性、經濟想、效果性進行一定的審查。經濟性主要指節省投入，審查和評價的重點通常包含財政資源配置、公共經濟決策、公共人力資源管理方式等等方面的節約性和合理性。具體來講，要從以下幾個方面分析。

一、審查和評價公共經濟決策效益

1.決策依據的審計。地方政府績效審查決策的依據通常包含相應的可行性調查報告、專家的論證、方案的評估等等，檢查的重點內容是相應決策事項是否經過了比較認真細致的可行性調查研究，相應可行性調查報告是否委托了具有一定資質的機構進行專家論證；決策事項的必要性，一旦投入資金，將會獲得多大的回報；決策事項的條件是否充分，有沒有缺乏相應條件下盲目進行決策的問題等等。

2.專家的資質審計。進行專家資質審計的重要內容就是委托論證的機構是否擁有相應能力，同執行者、決策者、管理者間是否有一些利益關系；能否充分、科學、合理地論證決策事項。

3.審計民主決策。進行民主決策審查的工作重點為明確重大的經濟決策是否真正做到了公開透明，項目目標是否十分明確，投資的方向能否符合我國相應的產業政策；確定方案的時候是否經過了民主討論及集體決定；決策事項例如可行性報告、項目建議書、投資預算等等是否符合相應的審批程序。

4.審計擇優方案的結果。在此項工作中，一定要明確最終的方案能否符合我國相應的法規及政策，對最新的科研成果及社會研究成果是否進行了有效利用，最終方案當中需要的物力、財力、人力等等資源條件是否得到許可，有沒有基本具備或者落實，如果盡最大努力能不能實現，達沒達到決策中要遵照的準則等等。

5.審計決策的效益。所謂的決策效益也就是決策事項組織實施之后，能否為經濟社會產生預期經濟效益、生態效益、社會效益。

二、設計并評價公共財產資源配置的效益

1.審計公共財政收入的總量。一般情況下，此項審查和評價的內容包含財政收入的合法性、真實性、征收財政收入成本、財政收入結構等等。審查財政收入的合法性及真實性的時候，工作人員要重點審查地方政府組織財政收入是否是依法征管的，有沒有應收盡收，政府征收的各類財政收入有沒有合法性和真實性，有沒有全部納入預算管理當中等等。而對財政收入結構的審點則為分析并計算當期的公共財政收入的總量以及增減狀況、占GDP的比重、人均地方財政收入和增減狀況、地方可支配的財力和增減狀況、各種經濟成分財政收入的結構占財政總量的比例和增減狀況等等。對征收財政收入的成本審點則為財政收入成本支出和增減狀況。

2.設計公共財政支出的效益。此項工作的重點就是財政支出結構，著重檢查地方政府有沒有按照公共財政服從及服務公共政策原則進行辦事；有沒有根據我國規定的公共財政預算優先領域安排公共財政支出。相關工作人員要認真分析并計算地方政府財政總支出占GDP比例以及增減狀況，當期的公共物品支出的總額占當期的財政支出的總額比例和增減狀況、各個有效安排的項目支出數量占政府當期的財政支出的比例及增減變化、當期的財政支出的效率以及增減情況、當期財政支出的貢獻率及增減變化等等。

3.審計公共財政預算管理效益。該項審計工作的重點包含轉移支付、部門預算、國庫集中支付、政府采購等等。對部門預算進行審查的主要內容就是地方政府是否明確地劃分了各部門職責，有沒有建立完善科學的預算標準定額體系，從而使得部門進行細化預算的時候有據可依。對轉移支付的審點為是否符合相應的公共財政支出的要求，形式上有沒有規范，能否符合相應公共服務均衡化原則。對政府采購審查的主要內容為地方政府的采購組織管理監督有沒有到位，采購方法及程序是不是符合了相應的規定及要求，有沒有實現相應的采購政策及目標等等。審查國庫集中支付的主要內容為查看國庫統一支付內控制度有沒有得到健全，有沒有有效執行國庫的統一支付制度，國庫統一支付網絡系統能否有效運行，財政資金運行的安全性和高效性等等。

三、審計和評價公共人力資源管理效益

1.審計人力資源規劃及聘用管理。此項工作的主要內容包含定員定編、機構的設置、任職的資格、崗位職務的標準、各類人員數量及結構。工作人員需要特別注意的就是有沒有任人唯親、因人設崗、人浮于事的現象，因為這些現象會造成嚴重的工作效率低、機構臃腫、行政成本高等問題。

2.審計人力資源的使用及開發管理。此項工作的重點內容為績效考核、人力資源的使用、人力資源的開發利用、激勵機制、行政領導素質等等。對于人力資源的使用，應重點審查職務的調整、職務的安置、職務的輪換、職務的擴大、崗位的競爭輪換、淘汰、晉升等等機制。對績效考核的審查內容則為考核標準、內容、方式、結果能否真正做到客觀、公正、具體明確。對激勵機制的審查，則要將重點放在精神及物質激勵的手段、方法、措施能夠最大程度地挖掘人才的內在潛力，能否激勵先進、鞭策后進，激發工作人員的主動性、積極性和創造性。人力資源開發利用方面的審查內容則為查看相應人力資源的培訓計劃能否使用地方政府的發展需要，有沒有按照相應的計劃進行人力資源培訓、培訓的質量及效果有沒有達到相應的目的及要求等等。

地方政府績效的審計工作非常重要，直接關系到當地政府的公共事業發展及政府的辦事質量和效率。因而相應的審計人員在進行地方政府績效審計的時候一定要根據相應的政策法規，有效審查政府的各項工作內容，從而促進政府服務質量和水平。

參考文獻：

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[2]楊肅昌，肖澤忠.中國績效審計發展問題研究[J].財貿經濟，2004（04）：54-57.

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[4]彭華彰，等.政府效益審計論[M].北京：中國時代經濟出版社，2006.

第8篇：人力資源培訓的主要內容范文

1.人力資源成本會計工作的內容。

根據對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內容：第一，人力資源成本的確認，即確定企業哪些資本的應用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進行統計學的定義和分類；第二，人力資源成本的計量，即對已經確定的那些屬于人力資源的成本結構的具體數量進行統計并進行會計學分析；第三，將人力資源成本進行會計學統計和計算，將人力資源成本會計工作的結果上報給企業經營者，以便企業經營者進一步進行企業管理和企業規劃。實際上，人力資源成本的確認、計量和實際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內容。

2.探討人力資源成本會計應用的意義。

在知識經濟時代，企業由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，而人力資源成本會計應用正式這一系列人力資源管理方法應用的基礎。

二、人力資源成本會計的應用現狀

1.人力資源成本的確認。

人力資源成本指的是企業人力資源獲取、積累和使用過程中所運用的一切企業成本，其中包括在人力資源獲取時應用的招聘場地租賃費用、獵頭的中介費用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓費用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認的過程中，企業會計要計算人力資源的取得成本、開發成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認可以通過企業在招聘過程中產生的費用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現出來；人力資源的開發成本可以通過企業在員工培訓過程中的花銷來計算，但是對于開發成本來說，其主要的內容是員工培訓花銷，并不意味著只是員工培訓花銷，其中管理者對員工的教育也應該被計算進去；人力資源的使用成本可以通過企業對員工支出的一切使用費用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內容也應該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時企業給予的工資和補償計算，包括企業主動辭退員工所產生的補償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進一步評估才能確定。

2.人力資源成本的計量。

計算人力資源成本的具體數額是對人力資源成本的計量，進行人力資源成本計量也是企業人力資源成本會計應用的內容之一，進行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業成本核算當中，使企業管理者和經營者能夠對人力資源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓員工所產生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當下人力資源市場的變化，于是按照現在人力資源市場的狀況去評估企業中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規律，但是卻沒有考慮到企業中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機會成本法，這種成本計算方法將關注點放在員工離職給企業帶來的損失方面，以損失作為企業人力資源價值的“鏡子”，但機會成本法要計算的內容十分復雜，很容易出現誤差。對于一般企業來講，使用歷史成本法作為企業人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應用的主要途徑。

3.根據人力資源成本會計所采取的管理措施。

人力資源成本會計的管理指的是使用企業會計和財務管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎是企業的會計制度，即企業對會計工作提出哪些要求、會計應該在哪些時候對企業的經濟效益計算負責、會計應該提供給企業管理者怎樣的財務報表以幫助企業管理者進行人力資源管理或企業管理以及企業成本控制。目前，人力資源成本會計應用已經成為我國大多數企業進行人力資源管理以及企業成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現就是在08年世界金融危機來臨之時，我國大部分企業都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業沒有裁掉的是那些高級技術員工，在金融危機過去之后，許多企業又再度給予這些高級技術員工更高的報酬以鼓勵他們繼續在企業中努力工作，這是企業領導者根據金融危機之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業通過對會計工作的管理能夠得到符合實際的人力資源成本會計信息，再根據這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應用的最終表現。

三、人力資源成本會計的應用問題及原因

1.人力資源成本會計意識不足。

因為受到傳統觀念與現實條件的約束，我國不少企事業單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業進行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因為受到會計大環境的影響，不少國有企業還是沿用舊有的運營模式。這些企業對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經濟運行中運用這些經營理念。當前，國內的人力資源市場發展依然較為滯緩，企業的用人機制還處在極為單一的狀態，所以，總體而言，國內的人力資源會計管理依然不夠健全。國內的不少企事業單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。

2.人力資源成本會計的預測性弱。

國內的不少企業，一般情況下，都會花費人力與物力去衡量本企業人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業未來人力資源需求的預測則大半都被忽略了。然而事實上，企業人力資源需求預測能夠保證相關的工作人員用合理的成本效益，來完成企業生產經營任務的工作。企業人力資源投資決策通常是由財務會計或人事管理等部門，根據企業生產經營決策的總體目標，采用科學有效的經濟分析方法，并細致分析未來人力資源投資方案有可能導致的結果，在此基礎之上，再提出最優投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預測數據，這種決策也是無法真正實施的。

3.人力資源成本會計估算不準確。

在具體的操作運行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學習能力、學習興趣、天賦等，內外兩方面的因素就導致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因為人力資源價值的不確定而導致計量結果的不確定。

4.人力資源成本會計應用反饋不足。

人力資源成本會計應用表現在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現在員工的職業態度和組織忠誠度等方面，員工在企業工作績效的提升是人力資源成本會計應用的結果。但實際上，企業在總結人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業心理等變化歸因在人力資源成本會計應用上，人力資源成本會計應用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實際價值。

四、解決人力資源成本會計的應用問題的對策

1.加強人力資源成本會計理論研究。

經過長時間的調查研究，我國已經形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實際應用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關工作人員需要進一步加強對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應用問題的研究。除此之外，還應當積極推動國內外的交流合作，主動學習國外的先進經驗，以便為建立適合我國發展的人力資源會計體系打下牢固的基礎。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質的專業隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質，強化其工作人員的隊伍建設，有助于人力資源會計的順利實施。

2.創新人力資源成本計算方式。

人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數企業人力資源的來源、置換和管理中的細節而界定和選擇的，但是，隨著市場經濟的全面發展以及經濟全球化的趨勢增強，很多企業的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現有的成本計算方法進行平價，還應重視到員工在企業中的影響力等要素。因此，在進行人力資源成本計算時，要求會計員工進行一些創新，將員工在企業中的人脈和在行業中的影響力也計算進去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進行計算，以確定員工的實際價值。

3.建立人力資源會計制度體系并加強會計行為監督。

當前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進來的，有許多是不符合我國社會經濟的發展狀況的。為了使國外的人力資源理論適應國內的發展狀況，就必須要創新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關經驗，并且加強自身的研究創新，在兩者的相互結合中，制定出適合我國社會發展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經濟中的應用。另外，由于不同類型的企業對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務所、軟件公司、律師事務所等人力資本密集型行業對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業也應該根據自身不同的性質和特點，借鑒相關的理論知識，創新符合本企業的人力資源會計制度體系。

五、結語

第9篇：人力資源培訓的主要內容范文

為了有效創新培訓理念及優化利用人力資源，則應把握好人力培訓的基本原則，并在把握培訓基本原則的前提下保證理念創新的科學性、合理性。就目前的情況來看，在創新培訓理念時應堅持以下三項原則：（1）學以致用。在實施人力培訓工作時應根據企業經營管理特點，避免出現形式化的培訓，確保培訓具有較強的實用性，讓培訓工作能夠為企業管理、員工的發展服務。例如，可以根據員工較為欠缺的技能制定相應的培訓標準及培訓計劃，以便有效提高員工的業務能力。（2）全員培訓。著名的木桶理論指出企業的生產或經營水平是由最差與最弱的環節決定的，因此在企業中需要實施全員培訓，以便提高員工的整體素質及改善培訓效果，避免形成短板效應。（3）兼顧個體與整體。在培訓員工時注重統一員工個人利益與企業整體利益，有效開發員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓有效提高自身的職業素養及工作能力，使綜合素質較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業的進一步發展提供源源不斷的動力。

二、創新培訓理念優化利用人力資源的措施分析

1.創新培訓主體與培訓對象。對于人力資源管理而言，創新培訓主體與培訓對象有助于提高培訓質量，確保企業中的人力資源可以充分發揮對于工作的積極性。（1）創新培訓主體。人力資源培訓中的培訓主體主要為企業中的培訓者（培訓教師）。如條件允許，則企業可以根據培訓對象的特點建立起培訓講師制度，并同時在加大人力資源培訓投入的基礎上配備專管人力培訓的部門，由兼職或專職教師共同完成人力培訓任務。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養較高、工作經驗較為豐富的老員工作為后備培訓講師，并選擇適當時機對此類老員工進行培養，讓老員工選擇成為兼職或專職人力培訓講師。同時也可外聘大學教師或科研人員參與人力資源培訓，及時解答培訓對象內心存在的疑慮。此外，應制定激勵措施鼓勵參與培訓的教師不斷對自身的知識結構進行更新，根據企業發展需要優化培訓內容及創新授課方式，讓培訓對象可以深受其益。（2）創新培訓對象。社會在發展、時代在進步、知識在更新，學習更是無止境，要保證有效利用企業中的人力資源，則人力培訓對象不僅應包括普通員工，同時還應將管理層人員納入培訓對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓內容也應當存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓內容應以基礎知識為主，老員工的培訓內容則以技能提升為主。此外，領導層人員的培訓內容應為企業運營之道與管理之道。在考核培訓成果時，應做到一視同仁，避免出現走形式、走過場的現象，以便通過公平公正的培訓考核讓企業員工認識到培訓的重要作用。

2.創新培訓模式及方法。對人力培訓的模式及方法進行創新有助于提高培訓對象參與培訓的積極性，當員工能夠自覺參與培訓并積極學習職業技能時，就可以為企業人力資源的優化利用奠定堅實的基礎。（1）創新培訓模式。在創新培訓模式時要根據培訓對象的具體需求，保證培訓模式可以滿足發展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓指的是保證實踐與學習的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓的內容結合在一起，以提高培訓效率。也可以將工作環境的模擬現場與培訓現場結合在一起，由培訓者對工作要點進行統一講解及指導，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業能力。實施體驗培訓的主要目的在于提高培訓對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓的過程中認識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務。（2）創新培訓的具體方法。可以針對培訓特點適當使用計算機、多媒體及遠程學習等培訓方法，以提高培訓效率。利用計算機進行培訓時，培訓者可以根據計算機對員工特質的分析結果適當調整培訓方案，從而進行針對性的培訓。多媒體是企業培訓員工的主要方式，該方法有效結合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓內容的印象。此外，遠程培訓有助于集中處于分散狀態的各類企業信息、專業講座，便于培訓者與員工之間的雙向溝通。

3.創新培訓計劃。創新培訓計劃是保障人力資源可以得到優化利用的基本條件，只有對培訓計劃進行創新，才能夠為人力資源培訓工作的持續開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發揮自身潛力。（1）制定系統性及全面性的培訓計劃。培訓計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內容等，做好培訓安排與計劃有利于有序實施人力資源培訓工作。此外，要對培訓實施的總體計劃進行細化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓內容、方式等，保證培訓的實效性及針對性。（2）創新培訓計劃時應保證企業培訓能夠在職業管理、職業發展中發揮應有的作用。首先，應保證培訓計劃能夠滿足企業生產經營及發展需要；其次，應保證培訓計劃能夠在員工個人發展目標與企業整體組織目標之間起到協調作用，兼顧員工個人與企業集體兩者的利益。第三，制定培訓計劃時應考慮時空上能否實現有效結合，盡量保證短期、中期及長期培訓能夠實現互補，脫產培訓、在崗培訓及崗前培訓之間可以實現相互協調。此外，應保證制定的培訓計劃具有一定的預見性及超前性，以便為企業提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓計劃時應正確處理企業文化與人力培訓之間的關系，將人力資源培訓作為企業文化建設中的組成部分，并利用企業文化精髓對培訓計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發揮人力資源的作用。

三、結語