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第1篇：人力資源培訓意義范文

【關鍵詞】企業人力資源；培訓效益；評估分析；反應評估；技能評估

現代市場競爭中，人才是企業的核心資源。高水平的人力資本是企業獲得市場競爭的優勢法寶。企業的人力資源培訓實施過程中，關注培訓的投入產出比是否符合預期，培訓的個人目標和組織目標是否達到。培訓的效益令人滿意與否，都涉及人力資源培訓的效益評估。

加強培訓效益評估是有效促進人力資本培訓的途徑之一。

一、企業人力資源培訓效益評估的內涵和作用

（一）培訓效益評估內涵

培訓效益評估是企業培訓工作的最后一個環節。是依據組織本身目標，采用合理恰當的

理論、程序與方法，在人力資源培訓過程中，收集相關數據資料，整理分析，確定人力資源培訓效果的過程。也就是收集人力資源培訓的效益成果，對培訓有效性進行衡量的過程。它通過評估體系和若干評估指標的構建，對培訓預期目標的實現、培訓計劃的成效等給予檢查評價。并將評估效益反饋到相關部門，是今后培訓計劃實施的依據之一。培訓效益評估不僅是對整個培訓活動成效的總結，也是為后面的人力資源培訓活動開展提供了信息反饋依據。

（二）培訓效益評估作用

培訓具有經濟增長性。實施人力培訓是對員工的理性投資，可以有效促進企業經濟增

長。對培訓投資效益進行合理分析，有效輔助工作人員提高工作效率，促進企業經濟進步。

在1987年時，Clegg對人力資源的培訓效益評估作用給予了具體分析，他認為培訓效益評估的作用具體表現在下列方面：其一，對培訓價值進行確定。其二，可審核培訓設計目標實現與否。其三，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進。其四，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針。其五，可確定有關培訓需要繼續存在與否。

二、企業人力資源培訓效益評估的內容和原則

（一）培訓效益評估內容

1.培訓效益評估標準的內容。培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映，每位受培訓人員均會影響培訓效益好壞給予個人評價，將全部受培訓人員的整體反映進行綜合，可對培訓效益有個基本認識。二是對培訓學習過程給予評價，其評價內容為培訓實施的具體方法及手段。三是培訓有無帶來員工行為的改變，培訓目的是提高人員的工作能力，而工作能力則是由行為所表現出的，所以，評估培訓效益是要看受培訓人在行為上是否發生改變，這可從行為變化上看出來，有益于工作績效提高。四是員工工作行為的改變，培訓效益評價是以組織工作績效作為標準的，即工作行為改變會帶來工作績效提高，若培訓可帶來積極效果，就表明組織對人員的培訓效益指標實現了。

2.培訓效益評估時機的內容。在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價，這也稱為即時評估。在培訓期間，對接受培訓人員的各類表現給予考核評價，與培訓之前的技能水準進行對比，確定培訓的成效性，其評估內容主要涉及人員學識增進與否，人員技能方面有無獲得，受訓人員的工作狀況有沒有提高等。二是培訓結束后的效益評估，人力資源的培訓盡管注重受訓期間的表現情況，但其根本目的是為了培訓結束之后的工作表現，這是一種延時性的評估，與即時評估相比，這時候評估更為重要，其評價內容主要涉及受訓人的工作態度改變與否，維持時間、增進程度與工作效率等。

3.培訓效益評估時機的內容。在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種：其一，學識技能測驗進行培訓效益評估。這種方法是在培訓前與培訓后實施測驗，并對兩次測驗的成績給予對比，培訓后的測驗成績比培訓前高，就表明受訓人員的學識技能增強了，人力資源培訓是有成效的。其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估。在培訓期間與培訓結束之后，對受訓人員進行相同調查表的調查，了解員工的工作態度，并對調查前后的結果進行對比，若員工的工作態度改進較大，表明人力資源培訓是有成效的，當受訓人員在培訓結束之后，其成績普遍較好，則表明在培訓期間，受訓人員獲得成效較大，也表明受訓人員對培訓是滿意的，這可作為培訓效益評估的重要參考依據。其三，培訓結束一段時間之后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果。通過半年或者幾個月之后，運用書面調查方式或者實地訪問方式，對員工的工作量有無提高、工作處理成熟度與工作素質有沒有提高等，對培訓效益進行評價。其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問，上級認為員工受訓之后，其工作進步與否、工作效率提高與否等，下級人員認為受訓人員接受培訓之后，其管理才能與領導素質有無提高，困難問題是否能妥善解決，根據反饋資料，評估受訓人員的培訓成效。例如人員受訓之后，在工作質量、數量、時效及工作態度上，全達到了工作標準要求，這表明受訓人員已經成為合格工作者，并且認為培訓是有成效的。

（二）培訓效益評估原則

首先，科學性原則。該原則應該貫徹在效益評估全過程中，以實事求是的態度，按照科學規律辦事，其科學原則主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應該準確客觀，不要主觀臆斷。其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性。其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則。有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的，其工作自身任務比較重，還需要對經濟與教育技術等進行分析預測。在構建評估指標與方法時，會注意到計算的簡單，應用的方便性，效益評估結果得出較快。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則。在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜。效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只有直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

三、培訓效益評估中存在的問題

（一）效益評估不夠系統全面

企業的人力資源培訓中，對效益評估往往存在不全面的特點。企業在人力資源的培訓中，往往重視其過程，對于其結果不夠關注。例如企業往往沒有考慮到采取有效的措施來提高培訓的效果，企業在培訓結束之后通過一些簡單的方法來收集反饋的信息，對于培訓的真實效果難以進行評估。同時企業的調查問卷也存在單一性，不能反映出評估效益的特點。在培訓效益的評估中，部分企業對人力資源培訓工作不夠重視，忽略了效益評估的價值和意義。同時部分企業沒有按照相應的標準來進行，造成了評估結果的不準確。這種不嚴格的評估方式難以反映出培訓的實際效果，造成了企業資金和人力資源的流失。評估方式不可靠。在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數據的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現象，特別是要重視培訓對象、企業管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數據的科學性，企業還可以選擇專業的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

（二）評估方式不可靠

在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數據的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現象，特別是要重視培訓對象、企業管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數據的科學性，企業還可以選擇專業的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

四、加強企業人力資源培訓效益評估的措施和方法

（一）加強評估效益的反應評估

在企業人力資源評估中，反應評估應當作為初步的評估形式，通過直觀的形式來對培訓的效益進行評估。在培訓活動剛剛結束時，通過對培訓主體的主觀感覺和滿意度以及意見等進行調查。通過培訓主體是否滿意培訓項目以及有無改進的意見，特別是對培訓對象對培訓的有用性是否有意見等反饋方式來評估培訓的效果。在調查的過程中可以應用調查問卷的形式進行，問題應當容易理解，對于調查過程中的主要問題應當作為下一次培訓的改進依據。

（二）對于培訓過程中的技能進行評估

培訓效益評估的關鍵是看培訓主體是否達到了相應的培訓目標，是否掌握了企業要求的相關的技能等。企業的人力資源培訓的出發點在于提高企業的生產效率，通過培訓為企業帶來科技、經濟以及管理等方面的效益，它是通過企業技術和知識的更新和提高來實現的，最終提高企業的創新能力。在科技方面表現為員工科學水平的提高，以及對先進技術的應用以及開拓等。通過對培訓對象的知識、學習態度進行評估，對培訓主體的技能提高狀況進行對比。

通?？梢岳脺y試的方式等方式進行，企業可以通過對筆試以及績效的結果進行評估，以此來評估培訓的效益。其中筆試作為對企業員工培訓結果了解的直接形式，具有簡單、便利等特點，對于技術工作的評估可以按照這種方式進行。對于具體的操作性工作，可以利用績效考核的方式來考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過采用這種評估方式，不僅有利于提高培訓主體的學習的主動性，同時也有利于培訓講師更加負責的投入到講課中。通過對管理人員的培訓，可以有效的提高企業的管理效率，對于企業的長久發展具有重要的幫助。在評估的過程中可以根據客戶的滿意度、企業形象的提升，以及企業管理水平的提高來評估。

五、結語

企業開展人力資源培訓時，應當重視對培訓結果和效益的評價工作。通過對培訓過程中的意見反饋等來進一步的完善企業的培訓工作，同時也加強了對企業培訓工作的監督，提高了企業培訓工作的效率。同時隨著市場的不斷發展，企業應當選擇各種培訓效益評估方法，提高培訓效益評估的可靠性，為企業的人力資源建設工作提供科學性的依據，最終為企業的發展提供良好的人力資源保障。

。 參考文獻

[1]高海蓮.淺析人力資源培訓與開發[J].內蒙古煤炭經濟，2013，（3）.

第2篇：人力資源培訓意義范文

一、人力資源管理相關概念

1、人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取即選人、開發即育人、保持即留人和利用即用人等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2、培訓

培訓是組織進行人力資源開發管理的一項職能，培訓就是給新員工或現有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態度。員工培訓包括：新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓和部門層次的培訓；員工的繼續培訓。員工培訓的意義是：（1）提高員工的工作能力；（2）提高員工的滿足感。培訓新員工或教員工必要的完成工作相關的知識、技能、價值觀、行為標準，過程由企業安排員工有計劃地一步一步的培養和訓練。企業將培訓了兩個新的目的。首先，給員工提供更廣泛的技能，包括解決問題的能力，溝通能力和團隊建設能力。其次，越來越多的公司使用培訓，增強組織的吸引力，加強員工的奉獻精神。

3、培訓分類

培訓內容，專業技能包括基本知識技能和專業知識技能。企業應重視專業知識和技能培訓。專業素質包括專業態度、責任感、職業道德、職業行為等，這些必須是一致的和企業文化。頂級經理人的工作是全面負責整個企業管理，有針對性地進行培訓。基層在企業管理人員中占重要的位置，要先開發他們的管理技巧和有效的工作方法。各種類型的專業人士都有自己的經營范圍活動，培訓應注重更新他們的知識，提高技能，但也訓練他們的觀點。一般員工應根據職位描述和規范要求，培訓員工操作技能。培訓的類型，崗前培訓是企業新雇傭員工為對象的強化訓練。崗前培訓，為員工提供的信息有兩個方面，一是由人力資源部門提供的信息，二是提供的信息新員工的部門。在職培訓員工不工作，由部門經理、業務主管和其它經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作中員工的規則或不規則的過程教學和指導業務。在職培訓是將研究和應用直接和形式的培訓。學員可獲得績效反饋快，良好的學習效果。在職培訓是有時打擾正常的工作過程。和工作流程往往限制了在職培訓。離開培訓是員工離開了實際工作學習工作技能，其中，海外培訓是一種重要的形式離開培訓。

二、醫院人力資源培訓的概念

醫院人力資源的培訓和開發就是以保障人民健康，促進衛生事業與社會發展進步為出發點，通過對衛生人力資源進行繼續教育和培訓，借助各種激勵手段，以及選用配置和使用管理等環節，將蘊藏在勞動者身上的潛能充分地挖掘出來，使其素質和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。

三、醫院人力資源培訓與企業人力資源培訓的差異

1、培訓目標不同

醫院人力資源培訓的目標是提高醫護人員的理論知識水平和操作能力，其中理論知識的提升最終要轉換成操作能力，體現在患者的治療效果上，而企業人力資源培訓的目標是提升產品及服務水平，最終提升獲取利潤的水平。

2、培訓內容不同

醫院人力資源培訓的主要內容是醫療知識及治療方式、治療水平，企業人員資源培訓的內容為產生產品的工藝流程，滿足客戶需要的服務水平，多由技巧、技術、態度決定。

3、培訓方式不同

醫院人力資源培訓方式直觀，具有現場性、互動性，有時會有患者參與，企業人力資源培訓方式多為課堂式，現場少有客戶直接參與。

四、醫院人力資源培訓的特點

1、培訓意義重大

醫護人員的水平直接關系到患者能否恢復健康，甚至生存能否延續，關系到家庭幸福，社會穩定。

2、培訓及時性強

醫療進步的速度快，要個人要保持或者提升自己的人力資源資本就必須不斷的學習，醫院要提升在行業內的競爭力就要提升醫護人員醫療水平，及時組織各種培訓，如：醫院內部的培訓、科室內部的培訓、進入其他醫院或高校進修等。

3、培訓操作性強

簡單操作在培訓后可直接應用與醫護工作中，高技術操作，如高難度手術，需要長時間觀摩及逐步接觸才能夠勝任獨立進行。

五、醫院人力資源培訓中存在的問題

1、缺乏系統的培訓體系

現在醫療事業正處于重大的發展和變革之中，醫院在人力資源的培訓結構上出現越來越多的問題。在培訓系統中存在部分環節的薄弱或者缺失，使整個培訓過程無法形成一個完整的閉合回路。醫院人力資源培訓的目標多為提升醫護人員知識水平和操作能力，長期以來缺乏人文關懷，在如何處理壓力如何進行醫患溝通方面的培訓欠缺，今天的醫患矛盾尤為突出，將此類內容納入培訓非常必要，單一的培訓內容無法達到提升醫護人員綜合素質的目標。

2、培訓需求調查不夠

醫院現在的人力資源培訓主要來自于三個方面：一分方面是醫院層出于醫院發展考慮，對醫護人員提出了新的要求，需要進行培訓；另一各方面是醫院各科室出于醫護人員的實際工作需要，需要進行培訓；第三個方面是醫護人員出于自身的發展，需求培訓。這三個層次的培訓缺乏統一的戰略發展目標，科室的培訓出于自身考慮與醫院的發展戰略不完全一致，同樣醫院層面的培養對于科室的實際工作也存在適用性不足的問題，而醫護人員自身發展需要的培訓一直沒有被重視，而廣大醫護人員在整個培訓中占有較大比例，個人出于自身發展考慮會選擇其它的學習方式，可能會出現人才的流失。

3、缺乏培訓效果評估

重視培訓過程，而輕視培訓效果評估的現象比較普遍，導致醫院的培訓評估體系缺乏，培訓的效果不能明顯的體現出來，無法為以后的培訓提供可靠的依據。培訓效果評估的形式較為簡單，多為評估培訓的現場感受，缺乏對培訓內容掌握程度進行的評估，缺乏對培訓效果的持久性的評估，這種重過程、輕結果的培訓方式容易造成培訓和工作脫節。

六、加強醫院人力資源培訓的有效對策

1、規范培訓體系

形成培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓后評估四個部分的完整培訓體系，將科室培訓計劃及醫護人員的培訓需求同醫院發展戰略相結合，通過從上到下和從下到上的雙向溝通，將培訓系統化，形成從醫院戰略層次到各個培訓項目的完整體系，對每一次的培訓進行總結，分析培訓方案、過程、培訓效果，存在的不足，以及改進方案，使培訓能夠不斷的完善，達到每次培訓都有進步，培訓服務、培訓質量都不斷的提高。

2、完善培訓調查

醫院人力資源培訓要有明確的目標，通過對醫院的發展需要，醫護人員自身的發展要求進行分析確定培訓目標。對醫護人員來說醫院對自己的發展要求不一定符合自己的發展需要，這就要求做好醫護人員的培訓需求調查，明確他們的發展方向，將醫護人員放在醫院發展的大框架下的不同的培訓中，做到因材施教、因需施教。培訓調查的內容還應包括對培訓內容、方式、時間、地點的要求，盡量取得一致。

3、檢驗培訓效果

考核是檢驗培訓效果的有效途徑，如要進行培訓后的考核應在培訓前告知學員，內容包括考核的時間、地點考試形式等，這樣可以增加醫護人員對培訓的重視程度，提高學習效率，提升培訓效果?？己说慕Y果是評估培訓效果的重要依據，考核中設置對培訓的效果評價的問題應盡量簡單明了，以此來評價組織者的培訓安排及組織的合理性、課程設置的合理性、培訓內容的難易程度合理性，評估培訓講師的專業程度、授課方式、表達能力等，作為改進培訓及選擇培訓講師的依據。

第3篇：人力資源培訓意義范文

醫院人力資源管理工作的實施環節是對新員工進行培訓，能夠使新員工適應新時期的崗位標準，促進醫療服務水平的穩定提升。但實際上，大多數的醫院在對新員工進行崗位培訓期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓工作，從而導致新員工的操作水平較低，影響了實際的發展效果。

1 案例分析

在某醫院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學歷來說，碩士為10人，本科學歷為15人，大專學歷人數為25人?？梢詫⒃摻M人員設為對照組。在2016年，該醫院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數為12人，本科學歷人數為30人，大專人數為18人，將該組設為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓班，將時間定為14周的集中培訓工作。利用多種方式促進培訓工作的完善性，如志愿者服務、專題報告學習以及座談會等培訓工作。也可以邀請一些專家根據某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內容。并且，對醫院的領導部門以及各個醫師，需要主動召開相關會議，針對工作中的相關總結信息，為醫院的未來發展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關內容，加深對未來方向的深度開展。培訓工作主要包括職業素養、相關制度、醫療安全以及職業生涯等各個方面的信息，所以，在培訓期間，需要引導新員工了解醫院文化，懂得醫院發展中的精神需求和價值取向，使其能夠對職業素養、思維模式進行培訓。做好新員工的職業道德培訓工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據“以人為本”發展原則和基本理念促進培訓工作的積極開展，利用醫院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫院的實際情況，特別是醫院的發展現狀、醫院歷史發展方向等，還需要為其設立專門的醫學課程，促進訓練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎知識后，在培訓中，需要為其建立醫患場景，引導每個員工積極參與到場景中，保證能夠經常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓工作完成后，還需要對新員工的技能、業務水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業務能力和發展水平的穩定提升。[3]

1.2 具體的評價標準

基于醫院的調查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫療安全與醫患關系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分數定為100分，當分數不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調查期間，需要對新員工的服務態度、患者對新員工的服務水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分數的滿意程度。

2 醫院人力資源管理工作新員工崗前培訓的意義

做好崗前培訓工作，能夠為醫院的人力資源管理工作培養更多的優秀人才。醫院的發展與進步需要與人才相互聯系，這樣才能為員工的積極發展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫院的積極發展提供更多活力。[4]在崗前培訓工作開展前期，為了促進醫院人才建設工作的順利發展和有利實施，在崗前培訓工作中，不僅要為醫院提供更多人才，還要維持醫院的可持續進步和發展。目前，大多數的新員工都是往年的畢業生，雖然他們在學校中已經接受了系統的學習，但在崗位上，由于缺乏職業素養、實踐經驗等，需要為他們開展崗前培訓工作，讓醫院為其建立相關各項制度和規章規范，保證醫院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉變自身角色，使其參與到醫院臨床工作中。針對醫院文化的主要內涵，還要使其充分滲透到醫院內部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫院的凝聚力。

基于以上的分析可以發現，對新員工進行培訓具有重要意義。培訓工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫院的服務水平。同時，在崗前培訓工作中，還能讓新員工親身體會到醫院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫院的發展中去。[5]

3 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新效果

在傳統的崗前培訓工作中，一般采取的是知識與技能培訓工作，沒有將實踐培訓工作作為基礎條件。促進醫院人力資源管理中新員工的崗前培訓，促進實踐工作的創新發展，能夠將理論與實踐進行結合發展，促進崗前培訓工作的有序執行。因此，在創新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓工作的積極開展，為其培養出智能性、綜合性以及創新性人才，在該培訓基礎條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩定提升。

4 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實施建議

對新員工進行崗前培訓工作，能夠促進醫院醫療事業的穩定發展。[6]雖然目前的崗前培訓方式已經取得了較大效果，但在以后的培訓工作中，還需要對崗前培訓工作進行創新。所以，在崗前培訓工作前期，就要充分分析新員工的實際情況，掌握新員工的工作經驗和學習能力，保證培訓工作的有效形成和開展。在具體培訓工作中，不僅需要合理安排培訓時間，還要根據醫院的實際情況促進培訓工作的有序實施。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進行培訓的。對于培訓方式的選擇，需要利用傳統授課與多媒體結合的方式，促進培訓方式的有效形成，充分利用培訓資源，改變培訓工作中受到的時間與空間限制，促進新員工培訓工作的完善性。同時，還要利用有效的實施平臺，對新員工的實際情況進行綜合性評價。

第4篇：人力資源培訓意義范文

人力資源部門的人員對人力職業規劃等內容都十分熟悉，每個人的職業發展規劃都相當明確，所以在內部培訓時應適當融入個人職業發展方面的培訓內容。在鼓勵成員自身發展的同時，要樹立起他們的職業意識，也就是醫院的人力資源管理者在自身發展時要考慮到醫院工作的整體發展，在部門人員職業規劃或接受繼續教育時就會更多地考慮與工作性質相匹配。這樣不僅可以幫助部門內所有人有目標地進步，同時可以營造出學習型的部門文化。

2培訓的具體操作方法

2.1定期與不定期培訓相結合

不要把培訓作為一項任務來完成，它可以被貫穿于時時刻刻?？梢栽谝欢螘r間內有計劃地安排幾場培訓，也可以在需要進行學習的時候隨時進行，例如人力資源部門某專員在處理一項工作時遇到了困難，可以在每周內部例行會議上進行案例分析與討論，集思廣益與發散性思維的培養在不知不覺中就得以實現，這還有利于促進部門自身文化建設。

2.2正式與非正式培訓相互補

正式的培訓可以通過安排一些專題的培訓內容對人力資源部門人員進行知識能力的提升，非正式培訓講求隱性效能，需要培訓人員運用一些不易察覺的形式進行培訓目的的滲透［4］?？梢酝ㄟ^選擇一些有關促進執行力的影片，以組織觀影的形式進行執行力方面的培訓，可以通過必要的素質拓展訓練來加強凝聚力的培養，等等。

2.3主動與被動培訓不矛盾

主動接受培訓是人員自我要求的表現，而被動接受培訓是受訓人員完成任務的一種表現，不一定就是不情愿或抵觸，只是一種非迫切的需求，在培訓過程中培訓內容也可以被接收，作為一種儲備。在對人力資源部門人員進行培訓中要將被動培訓運用好，這就需要培訓內容的選擇足以引起受訓者的興趣，變被動為主動?？梢詫χ鲃右竽稠椗嘤柕娜藛T開展該項培訓，在培訓過程中穿插一些其他的培訓內容。

3實例說明

第5篇：人力資源培訓意義范文

1.1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上

對人力資源進行培訓是為了鞏固企業的綜合實力，保證企業的正常運作。而國內很多企業招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行專業知識和個人素養的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業開銷的同時也使企業的發展落后于人。

1.2培訓理念不正確

許多企業在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

1.3形式化培訓

有些企業為了防止員工學習到專業技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發展的可能性，致使員工們陸續離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發展，這樣不斷循環下去，只能把企業拖垮，經濟效益也只能成為幻想。

1.4忽視對人力資源的培訓

最近的調查數據表明，國內有將近30%的企業沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。而美國在10年前曾進行過一次企業人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業人員接受過企業提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%，得到過學習費用支持的占52%。即使在如今，中國企業在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。

1.5人力資源的培訓開發缺乏針對性

人力資源的開發是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業培訓和開發相比，重培訓輕開發，重眼前輕長遠，開發手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業設計，一律同號規格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發展空間。

2著力落實培訓開發進程

2.1樹立科學化的培訓觀念

要想使企業的培訓開發收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業外部的情況來調整企業的人力，根據企業的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業的良好發展和經濟效益。

2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業文化來提升員工的整體素質

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業素養。3.3　做好風險控制的培訓企業除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發展的潛能。這是對于企業外部風險的控制。管理者還要做好企業內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業的權益。

2.4加大培訓的投資和力度

一個企業想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業自身的發展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業技能進行專業的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業帶來更大的經濟效益，提高企業的綜合實力。

2.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發掘員工的創新能力。

2.6建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業的利益受到損害，一旦做出不利于企業利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。

3結語

第6篇：人力資源培訓意義范文

人力資源在電力企業的發展中起著十分重要的作用。目前，電力企業在員工教育培訓當中存在許多問題。根據圖1可以看出，現有培訓模式缺乏必要的培訓需求分析和培訓效果的評估。

二、新的人力資源培訓模式

電力企業應當根據企業的戰略、經營目標以及不同的培訓需求制定不同的培訓內容，針對同一個培訓內容設計不同的培訓方案，通過對方案的優選得到經濟實用的培訓計劃。培訓計劃實施完畢以后進行考評和反饋，反饋的具體情況再記入企業人力資源數據庫中。企業在這個過程中不再盲目進行培訓投資，而是根據培訓需求進行有針對性地投資。這種培訓方式要求企業在進行投資時更為注重投資收益。如圖2所示。

三、電力企業人力資源培訓投資收益確定

電力企業人力資源培訓為企業帶來的凈收益為培訓帶來收入與投入之差。本文主要介紹衡量電力企業培訓成本和收益的方法。

1.電力企業人力資源培訓成本計算。通常人力資源的培訓成本由培訓師的薪酬和時間C1、受訓者的薪酬和時間C2、培訓耗費材料C3、培訓師和受訓者的花銷C4、設備和儀器成本C5、機會成本C6等費用所組成?？偟某杀举M用還需要加上一定的浮動支出F，它可以表示為：

Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F

其中培訓師的費用可以表示為C1=W1×T1，W1為培訓師的小時工資，T1為培訓師的工作小時數；受訓者的費用可以表示為C2=W2×T2，W2為受訓者的小時工資，T2為培訓的小時數。

2.電力企業人力資源培訓收益計算。傳統的計量方法難以將人力資源培訓所能夠給企業帶來的總體利益表達出來。因為很難將人力資源管理培訓所產生的效果從企業的綜合效益中剝離出來。電力企業人力資源培訓所帶來的收益主要包括：由此增加的銷售收入R1、安全事故減少節約的資金R2、運用新技術的能力R3等。總的收益可以表示為:TR=R1+R2+R3。

⑴R1的確定方法

本文在計算人力資源培訓所增加的銷售收入時在采用簡化系數法基礎上引入投入產出函數計算法。

步驟一：簡化系數計算

①進行考核評估,以確定職工所具有的技術級別和相應的工資水平。②確定勞動簡化系數:結合企業生產技術難度,將能夠獨立操作的技術級別定為計算基準,其勞動簡化系數為1,然后計算勞動簡化系數系列X1。X1=G1/G0.其中:Xi為勞動簡化系數;Gi某技術級別的對應工資;G0為計算時所確定的基準級別工資。③計算第i時期的簡化勞動力總數:Li＝∑（不同勞動簡化系數×所對應的所有人）。④計算經過開發后新增加的勞動能力為:ΔLd=Ld―L0。

其中：Ld為開發后新增加的勞動力總數:L0為開發前簡化勞動系數;ΔLd為經開發后所增加的簡化勞動力數量。

人才當量法是由簡化系數法計算出人才的總體當量，然后再計算出總的簡化勞動力數量，由培訓后的簡化勞動力數量減去初期的簡化勞動力數量就是由于開發培訓增加的簡化勞動力數量。

步驟二：投入產出函數計算

在投入產出函數Y=ALαKβ里面，Y代表總產出，K代表資本投入，L代表勞動投入，A代表技術進步因素。ΔY/Y=ΔA/A+αΔLd/Ld+βΔK/K⑴

其中:ΔY/Y是企業產出增加率;ΔA/A是技術因素增加率；ΔLd/Ld是勞動力數量增加率；ΔK/K是資本增加率。

在企業的人力資源培訓過程中，會使勞動力的簡化勞動數量增加，從而對企業產出增加的貢獻率既為αΔLd/Ld;從技術進步里面剔除社會平均的技術進步率之后，剩余的部分可以看作企業人力資源培訓所帶來的成果，企業培訓會提高企業的總體技術水平，在公司沒有引進新的機器項目的情況下，技術水平的提高對企業產出的貢獻率為（ΔA/A－A0），其中A0為當時的社會平均技術進步率。其中α、β可以通過公司或行業的歷年數據統計量求出。由⑴式得：ΔA/A=ΔY/Y-αΔLd/Ld-βΔK/K

由上述可以求因為培訓的作用而使企業增加的企業產出收入，其表達式為：

R1=Y×[αΔLd/L+（ΔA/A－A0）]

⑵R2的確定方法。電力企業事故會給企業甚至是社會帶來很大的損失，電力企業為此要付出大量的成本。所以如果人力資源的培訓能夠加強員工的安全意識，減少事故的發生，實際上就是為企業減少了成本，增加了收入。當人力資源培訓發生以后，因為電力企業事故的減少而為企業節省的費用支出可以作為收益的一部分。⑶R3運用新技術的能力。由于人力資源培訓造成的員工對新技術的較快適應能力而帶來的好處就是培訓收益的一部分。它的只等于企業因為引進新技術而支出新技術使用專項費用的減少。人力資源培訓所得收益應當為各個時期所得收益的現值，所以人力資源總的收益應為各時期發生的四部分收益現值之和。

綜上，電力企業人力資源培訓的凈收益為其總收益現值與總成本現值之間的差值，當差值大于零時表明企業有進行人力資源投資的必要。

參考文獻：

第7篇：人力資源培訓意義范文

【關鍵詞】企業人力資源管理；培訓管理模式；收益計算

一、現代企業人力管理中的培訓管理的作用

現代企業逐漸的認識到了知識更新對于人才管理的重要作用，也就是說在人才的使用和培養過程中，后期的培養同前期的選拔同樣重要，企業不可以期待選拔和吸收了先進的人才后一勞永逸，而是應該對現有的員工的知識和技能不斷的進行培訓，因為企業在不斷的發展變化，市場的形勢更是一日千里，而知識的更新速度也是非?？斓摹＿@種情況下，為了不影響企業的自身管理和運行，企業通常選擇的人才培養方式就是培訓。即對于企業的人才，不僅要實現現有資源的鞏固，還要根據企業的自身發展情況，對企業的人才和后備力量進行選拔，這樣就可以實現對企業的人才的有效管理，另外，培訓管理的方式的優勢還在于可以根據企業的實際需要和實際情況，對現有的人才進行培訓內容上的選擇和選拔，這樣就可以實現對企業的員工素質的有效提高。

此外，通過專門的企業的培訓管理工作，還可以實現對企業的員工的凝聚力的提升，這樣就可以實現對企業的人才的吸引，以更好的留住人才。因為工作經過一個時期后，企業的員工對于自己的工作也有著一定的規劃，對于企業的發展前景和自身的發展方向也有著全面的認識，所以如果通過一定的培訓管理工作，可以實現為有關人員的競爭力的提高，就可以實現對企業的員工的上升通道的推動，有助于企業的員工的工作積極性的調動，更重要的是可以促使其發揮潛能，更好的為企業服務。

二、目前企業的培訓管理存在的問題和缺陷

就目前我國的企業培訓管理的工作效果來看，雖然有了很大的提高，但是還存在一定的缺陷和不足，這些都嚴重的制約和影響了企業的人力資源管理和企業的發展，所以在日后的人力培訓管理的過程中，有關部門應該加強對人力資源管理的重視，對現有的問題進行重點分析和解決。

1.人力培訓管理模式不完整。現有的企業人力資源管理的過程中，并沒有實現對培訓管理的制度化管理，也就是沒有確立一個嚴格的培訓管理制度，使得一些培訓管理活動的組織和進行都比較隨意，無法達到相關的實際培訓效果。

2.沒有做好嚴格的培訓管理的成本控制。所謂人力資源管理過程中的培訓管理的成本控制，就是對目前的人力資源管理中的各種培訓活動的開展要進行全面的成本考察，并且要做好相關的培訓選擇，而不應該根據企業的投資角度的資源管理，對人力資源的培訓管理的資金和成本進行控制，因此人力培訓的效果是長期的，要從長效的角度看到成本管理問題。

3.企業領導不夠重視培訓管理工作。在企業的管理過程中，企業領導的一般工作和管理重心都是企業的生產和營銷活動，也就是說并沒有對人力資源管理工作以及其中的培訓管理活動予以充分的重視，這樣也就導致了相關的工作無法開展和進行，也嚴重的制約和影響了企業的培訓管理的作用的發揮。

三、企業人力資源培訓投資的收益分析

在對企業的人力資源管理以及相關的培訓活動管理的過程中，應該對產生的成本進行一個綜合全面的計算，并對此次培訓管理活動可能產生的收益進行綜合分析，以確定這種活動的開展的必要性和重要性。在計算的過程中，用實際產生的收益減去培訓活動消耗的成本，就是現有的企業實際收益。一般來說，在計算的過程中，應該注意的是人力資源培訓收益的計算過程中，由于受到各種因素的影響，會產生較為嚴重的波動，所以為了實現更加準確的收益計算，有關部門應該采用專門的計算公式，或者委托專門的機構對其進行全面的收益分析。

四、提高企業培訓管理收益的措施

1.建立健全相關的節約機制。即在相關的人力資源培訓活動開展之前，對可能產生的各種支出和成本進行預測，然后制定嚴格的管理制度，實現對現有的企業的人力資源的管理培訓工作的全面落實，也就是說要充分的考慮其中的各種費用支出和稅法因素，為培訓管理活動制定嚴格的參考依據。

2.建立標準化培訓體系。對于各種培訓活動的開展，有關企業的管理部門也應該制定嚴格的審查制度，即對于各種企業需要的培訓活動的操作性和實用性進行評估，以更好的選擇合適的培訓活動，對現有的培訓工作進行管理。

3.建立人力資源培訓投資回收與增值機制。對現有的企業的培訓活動的相關費用進行綜合性的管理，以使得相關的資金可以更好的用于人才的發展和培養，并且可以使員工自身為相關的培訓活動承擔一定的成本，這樣就可以促進相關的培訓活動更好的進行下去，可以使員工更加重視對培訓活動的參與。

4.建立培訓效果反饋機制。培訓效果評估是人力資源培訓中重要的信息反饋方法，可通過對受訓者與相關人員關于培訓的意見與建議繼續調查并收集，對員工受訓后績效、行為與工作態度是否有所變化加以考察。在對培訓效果進行評估的基礎上建立反饋機制，可通過對培訓目標與現狀進行對比，促使企業人力資源達到預期培訓目標，提高培訓管理質量，為制定下一階段新的培訓計劃提供重要依據。

參考文獻：

第8篇：人力資源培訓意義范文

社會經濟的持續健康增長，科學技術的不斷更新和進步，人類逐漸邁入了知識經濟時代之中。人力資源，是現階段企業經營發展過程中的第一資源，會直接影響到現代企業的經濟發展效果。電力企業積極開展人力資源培訓和開發工作，對于促進各項工作順利進行，提升自身總體競爭力，具有積極的意義和作用。現階段，電力企業在開展人力資源培訓開發工作的過程中，需要從員工自身的實際情況出發，積極樹立起“以人為本”的理念，提升全體員工的工作積極性和責任感。本文主要是從人力資源培訓和開發工作的重要意義入手，通過對電力企業在人力資源培訓與開發過程中存在的實際問題進行分析，探索有效的人力資源培訓與開發對策。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源培訓與開發；對策

0引言

針對人力資源進行全面有效的開發和培訓，是當前電力企業的重要工作內容，也是其迎接市場經營挑戰的根本途徑。電力企業想要不斷提升自身的競爭實力，實現可持續發展的良好效果，就需要不斷加強人力資源培訓和開發工作的力度，開展科學有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學合理的方法，針對人才結構進行合理開發和應用，積極發揮人力資源的工作優勢，產生最大程度的經濟效益。電力企業在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，需要積極采用切實有效的方式和手段。

1人力資源培訓工作的重要意義

人力資源管理中培訓和開發工作是其關鍵環節，這是組織人力資源資產不斷增值的重要方式和途徑，能夠為有效提升現代電力企業的組織效益提供良好的前提條件。

1.1有助于培育和形成共同的價值觀

在開展人力資源培訓開發工作的過程中，電力企業會積極介紹和講解企業自身的經營理念和發展觀念、戰略目標之類的，這有助于不斷培育和形成全體員工共同的價值觀，增強全體員工的凝聚力和向心力。電力企業進行人力資源開發培訓，向員工灌輸企業的整體價值觀，積極培養員工們的行為規范，促進企業員工增強對于組織的認同感和責任感，形成良好的團隊精神。

1.2能夠不斷提升員工的技術和能力水平

人力資源培訓開發工作進行當中，主要是開展崗位培訓工作，針對崗位規范和專業能力、專項知識方面進行全面細致的講解，從而提升崗位人員自身的專業能力和工作水平。同時開展人力資源培訓工作，是為了不斷提升崗位工作人員自身的技術能力和專業知識，使其能達到規范工作的高一層標準，更好的適應未來的工作內容。

1.3能夠有效提升工作人員的積極性

人力資源，是電力企業發展過程中的重要資源，對于企業整體的發展和經營具有積極的意義和作用。在開展人力資源培訓和開發工作的過程中，不僅是一項重要的人力資源投資，同時還是一種十分有效的激勵方式。通過人力資源培訓和開發，能不斷提升工作人員的工作積極性。

2培訓與開發面臨的困難和問題

近些年來，電力企業人力資源培訓和開發工作雖然取得了一定的成績，在企業發展中發揮了積極作用，不過和現如今新形勢新任務對人力資源的要求還存在著很大的差距，不能很好的適應電力企業發展需要。

2.1思想認識不到位

因為開發培訓員工不能直接造福企業，一些公司沒有把它放在重要的地位，特別是一些企業決策者不同意培訓工作的重要性，更不用說把發展員工上升到企業發展的高度來認識員工的培訓和開發，因此，員工培訓和開發的推動力仍然相當薄弱。

2.2人力資源開發與培訓投入不夠

目前我國電力企業人力資源教育培訓投資相較于西方先進國家比較低，員工培訓經費只占職工薪酬的2.5%，遠低于發達國家10~15%的水平。企業忽視機能培訓，只注重管理人員的培訓，培訓經費不能很好的落實到培訓開發技能人員，不能滿足電力企業對人員的需求，很大程度上抑制了工人參與積極性。

2.3缺乏激勵與約束機制

企業要做好人力資源培訓和開發工作，不僅要在培訓和發展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。建立有效的人才培養和開發體系，通過打通職業發展渠道培養優秀人才，提高工資水平，使生活的更加體面，激勵員工學習，積極主動提高自己的綜合素質。對于不尋求進步的員工，沒有積極的學習意識，沒有發展潛力，企業應制定具有相應的約束和評價機制。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發展。

2.4缺少高素質、高執行力的人力資源培訓與開發隊伍

電力企業人力資源培訓和開發工作難以進展，還有一個非常重要的原因，負責人力資源培訓和開發人員整體素質發展水平不高，執行力不強。現在，許多企業在人力資源培訓和開發員工大都是從生產轉到人力資源管理崗位工作的，了解基本的知識和思維方式仍然是留在機器的研究層面上，缺乏對人員的研究，不能夠系統、主動的針對人力資源管理相關理論進行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不壞的消極的想法，在很大程度上影響了電力企業人力資源培訓和開發工作。

3提高電力企業人力資源培訓開發的策略

電力企業積極開展人力資源培訓和開發，需要切實有效的采用一些合適的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培訓開發經費

研究表明：“提高10%的勞動力投資可以使勞動生產率增長了8.6%，一樣的價值投入若是放在工具或建筑物上，生產力只能增加3.4“%”，顯然，教育和培訓的投資效率最高是在企業人力資源培訓與開發的關鍵時期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓資金已經不能滿足現在員工培訓和開發的要求，應適當增加投資，按規定分配教育培訓基金，?？顚Ｓ?。企業應分配教育培訓基金，根據企業經營能力，團隊管理，基層中層管理人員，高級管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發展基金用作于高級管理人員、專業技術人員培訓開發；建立人才獎勵基金，獎勵有杰出貢獻的人才；增加各級教育培訓機構的投資，加強培訓建設專業化培訓團隊，加強企業的培訓和開發的后勁。

3.2選擇合適的人力資源培訓方法

電力企業在開展人力資源培訓工作的過程中，為了取得良好的效果，需要積極采用切實有效的培訓方法。從員工自身的實際情況出發，選擇培訓方法，才能起到真正的培訓效果。（1）需要將新、舊兩種方法進行全面結合。電力企業中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行全面調整，使其能有效適應老員工的發展情況，同時符合新員工的發展需求。（2）全面結合理論知識和實踐經驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業水平。科學合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業知識和實踐經驗兩方面培訓需求和內容。電力企業可以積極邀請專業人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，同時還能夠積極選派一些優秀老員工投入到日常培訓工作之中，針對工作過程中實際需要注意的內容進行介紹，逐漸提升員工們的綜合業務能力。

3.3積極建立起完善的人才培訓管理機制

人才培訓管理機制，是開展人力資源培訓開發工作的重要前提和基礎，能為培訓管理工作的順利實施提供積極有效的指導。在建立人力培訓管理機制的過程中，分以下兩點進行：（1）需要積極明確人力資源培訓的重要目標，針對受培訓人員進行全面劃分，主要是根據業務能力、專業知識掌握程度以及業績情況等方面進行的，確立好加分和扣分的各項條件，以此為依據，針對員工進行評判。（2）需要建立起明確的獎懲制度。根據員工的個人表現情況、得分情況，積極開展相應的獎勵和懲罰工作，針對有重大科學技術創新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發放相應的獎金，同時還可以給予相應的精神獎勵，而針對一些工作過程中有重大失誤的，需要進行一定的懲處

4結束語

電力企業積極吸收各類人才，以及對人才進行科學合理的培訓，是確保企業主導國家經濟生命線的根本手段，人力資源培訓和開發工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業的整體發展具有重要的意義和作用，對此，電力企業需要積極采用合理有效的方式和措施，積極開展人力資源培訓和開發工作。采用科學性的培訓理念，選擇合適的人力資源培訓方法，積極建立起完善的人才培訓管理機制，能有效提升人力資源培訓的總體效果，鞏固電力企業在國有企業中重要地位。

參考文獻

[1]王偉.淺析電力企業人力資源培訓的現狀與對策[J].科研，2015（57）：283~284.

[2]林海燕.淺析新形勢下電力企業人力資源培訓與開發[J].經營管理者，2014（36）：202.

[3].淺析電力企業人力資源的管理及培訓管理[J].工程技術：全文版，2016（11）：00173.

第9篇：人力資源培訓意義范文

關鍵詞：員工培訓 應用 企業人力資源管理

一、前言

隨著改革開放的深入，我國經濟取得了前所未有的快速發展。中國的經濟發展正與全球經濟緊密連接在一起。為了提高我國企業的競爭力，應不斷學習運用先進的管理手段提高生產效率，全面提升企業綜合實力，而員工培訓是企業管理的一個重要方面，員工培訓對企業的經營、發展至關重要，因而不能忽視員工培訓。員工培訓必須結合企業的實際，脫離實際的員工培訓不能保障企業的有序發展。必須面對企業經營現實，員工培訓應做到與時俱進，不斷的改進和創新企業的員工培訓以適合經濟全球化的大背景。唯有這樣，才能夠提高企業人力資源管理水平。

二、員工培訓相關概念介紹

員工培訓對于企業的發展有很多重要意義。究其本質目標是為了組織更好的運行，所進行的培育人才開設課程等各種業務的綜合，其目標是為了更好的提高員工的知識水平和素養，所進行的一些活動。通過組織員工培訓，可以更好的提高組織運行的效率。員工培訓對于企業的正常運行具有重要的作用，它可以有利于企業內部學習，加強員工之間的交流。

企業員工培訓，不僅僅是對員工技能的培訓，在培訓的過程中，加強了員工之間的交流和知識的分享，因此從某種程度上來講，也增強了企業的凝聚力，對于企業未來發展有很多的影響。所以員工培訓比其他的投資更為重要。隨著我國經濟的快速發展，世界經濟的快速交融，對員工培訓提出了越來越高的要求。所以企業愈加重視對員工各個方面的培訓。員工培訓的是一種行為結果，企業成本涉及到很多因素，其廣泛性主要體現在涉及的部門更加廣泛，參與的人員更多，活動的影響面更加廣泛。

三、員工培訓在企業人力資源管理中的應用

優秀的人才對公司未來發展具有至關重要的作用。不僅能夠提高企業的競爭優勢，還能夠建立良好的企業學習氛圍。好的人才不可或缺。員工培訓的目標就是培養優秀的人才，以提升企業的產品銷量和企業聲譽，進而取得更好的積極效果。因此員工培訓是優秀的人才的保證，及時細化企業生產的各個環節以培訓優秀的人才，最終保證公司的健康發展。員工培訓對人力資源管理的影響主要體現在以下方面。

首先，員工培訓有利于企業人力資源管理更有效率，快捷的運行。如何構建良好的員工培訓制度，對于員工的工作環境和企業人力資源管理的正常運營都有重要的影響。很多學者認為員工培訓決定了企業人力資源管理的好壞。員工培訓是一種無形卻充滿力量的影響力，它對企業人力資源管理起到約束凝聚、以及協調組織的作用，員工培訓可以凝聚一個企業的集體力量，推動企業人力資源管理更快更好的發展。財富無法創造出絢爛的文化，然而一個企業的員工培訓卻可以給企業帶來意想不到的巨大財富，企業最終獲得生產經營豐收的碩果。員工培訓，必須具有超前的風險意識，才能使企業人力資源管理在迅速發展的社會中逐漸成長并完善。

其次，員工培訓可以增強人力資源管理的力度和效果。由于很多基層管理人員和一線工人頭腦中，很少有人能夠意識到員工培訓所具有的重要作用，缺乏相應的員工培訓理論知識，很多人甚至沒有聽到員工培訓這個概念，也不了解員工培訓所涉及的過程及目標，因此人力資源管理的力度和效果不能落到實處。有的管理者甚至認為員工培訓是對企業發展的一種制約和束縛，會加大企業的工作負擔。觀念上的偏差在員工培訓中表現出來，直接影響員工培訓的力度和效果。因此企業管理人員對員工培訓的正確認識對促進人力資源管理健康發展的重要意義。員工培訓包括很多方面，對于企業來講，可以有財務的培訓，員工日常工作培訓，產品培訓，雖然不同的培訓側重企業運營的不同方面，但是它們都具有一個共同的特點，即員工培訓可以增強人力資源管理的力度和效果。因此企業在在加強企業運營效果時，必須時刻加大力度，對員工企業文化的培訓，只有這樣才能收到更好的企業運營結果。

最后，員工培訓可以減少人力資源管理的成本，并增強企業的穩定性，增加企業的凝聚力，員工培訓對于企業文化有很有利的影響，而員工培訓對于企業競爭力的構建具有積極的意義，員工培訓決定了企業經營狀況的好壞。在員工培訓的過程中，通過互相之間的學習，以及感情上的交流，無形之中增加了員工之間的了解程度，因此在企業人力資源管理方面，會增加員工之間的感情和穩定程度，所以員工培訓的企業，其員工的離職率較低，而且項目工程開展的過程中，員工培訓使得員工之間的配合更加緊密，增加了人力資源管理的便捷程度，所以從某種意義上來講，員工培訓會增加企業的競爭能力。

四、總結

通過對員工培訓和人力資源管理的詳細描述，發現員工培訓可以有效的縮減人力資源管理成本。對企業人力資源管理有利支持主要表現在以下方面：員工培訓有利于企業人力資源管理更有效率，快捷的運行。員工培訓可以增強人力資源管理的力度和效果。員工培訓對企業運營的重要性無需多言，只有切實制定健全的員工培訓管理制度，才能使企業在激烈的市場競爭中利于不敗之地。

參考文獻：

[1]魏玉娟.關于保障員工培訓運行有效的探討[J].現代經濟信息,2010,(08).

[2]張麗君,呂錦英. 員工培訓控制的誤區及完善措施[J].煤炭經濟研究,2005,(11)