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第1篇：人力資源規劃主要內容范文

【關鍵詞】企業；人力資源規劃；認識

在許多企業里，管理者都非常重視經營計劃、開發計劃等，但對人力資源規劃并不是十分重視。有的企業沒有人力資源規劃，或者將它“隱藏”在企業整體發展計劃中，只是一筆帶過。實際上，公司任何的規劃都是由人來完成，如果我們不重視對人的規劃和管理，怎么能完成其他計劃呢？下面就企業人力資源的規劃，根據我的工作實踐進行簡單的論述。

一、企業人力資源規劃的定義

企業人力資源規劃的定義有狹義和廣義的概念區分，下面我們來簡要的認識一下這個概念。

俠義的概念：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

廣義的概念：企業所有各類人力資源規劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。

二、制定人力資源規劃應掌握哪些原則

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃的內容

人力資源計劃應包括的主要內容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。

2、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

3、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

4、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、企業人力資源規劃的作用

1、滿足企業總體戰略發展的要求

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。

2、促進企業人力資源管理的開展

在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

3、協調人力資源管理的各項計劃

人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

4、提高企業人力資源的利用效率

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

5、使組織和個人發展目標相一致

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。

第2篇：人力資源規劃主要內容范文

（1）人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃其實是根據企業總體發展目標，對企業人力資源進行開發整合，在現有的人力資源基礎上，做出長遠或短期的戰略實施計劃。

（2）人力資源組織規劃。人力資源組織規劃是在對企業進行資源整合的基礎上細致而針對性地做出計劃。其中包括對人力資源信息的采集，對框架組織信息進行處理和應用，對組織框架的整體繪制藍圖，對組織框架的主要調查和評價手段，對組織框架進行宏觀設計和微觀調整，以及對整體組織框架的機構進行訂正設置等問題。

（3）人力資源制度規劃。人力資源制度規劃是整體人力資源規劃的關鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內容的規劃決策等內容，都屬于制度規劃。

（4）人力資源人員規劃。人力資源人員規劃是企業總體包含的員工數量，企業整體內部人員的結構構成，企業對員工的需求量，企業對員工的預測量和企業人員兩邊人員供給是否平衡等問題。

二、人力資源規劃措施對就業影響的綜述

（1）維持企業人員帶來的影響。企業在經濟狀況較好的態勢下，提倡使用這種維持企業人員的方法。因為維持企業內部平衡是每個企業應該具有的企業精神，若在企業經濟狀況較好的情況下，進行其裁減人員或者其他等對企業人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會負擔，導致其失業人員持續增長，社會形勢更加嚴峻，而且導致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發生。反之，如果在企業條件允許的情況下，給予企業人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對企業上的技能，而且還為增加社會就業崗位增添了貢獻。這不僅是對企業帶來了極大的好處，而且是對社會對企業人員的認真負責。

（2）開拓企業人員帶來的影響。在企業經濟發展的過程中，企業最主要的就是需要不斷對企業技術的不斷改革，企業科技的不斷創新。所以首當其沖要做的就是，不斷培養第三方的高科技人才，或是在企業內部培養出一批有利于自己企業的骨干型人才，從而是對企業未來發展的有利方面，同時是對企業未來發展奠定了有利基礎。另外，我國當今改革的主要形勢，便是為社會為國家培養高科技人才，使國家更加強大，使未來形勢更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動主體，存在于各個企業當中，所以，必須依靠企業等各方面的實踐，創造出適合生產力發展的生產關系的具體形式，才能更好地建設出一批有利于企業的開拓性企業人員。

（3）驅除企業人員帶來的影響。驅除企業人員，即第三方與所在企業的合同終止，且不再續約，所在企業有權單方面與其第三方人員解除其勞動合約，也就是終止與其的勞動用工合同。這種做法導致的影響主要是，使社會失業人員增加，使個人失業失去其主要經濟來源，使基本生活質量遭受損失，最終一切回歸到了社會。這種驅除企業人員的做法，主要完全看企業本身有何主觀或者是客觀的經濟看法，依事實而定，依此來得出結論。消極影響是這種方法帶來的負面損失。

（4）培養企業人員帶來的影響。針對企業相應部門人員短缺的問題，有一個對企業人員進行培養的方法可以起到加以改善現狀人才缺失的狀況。可以采用對內部人員進行培訓的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內部人員的技能檔次。或者可以通過招聘專職對應專業人士的方法，對其進行短期培訓，并使其迅速進入工作崗位融入企業環境的做法，以其換取長期的收益。這兩種做法無論是哪一種，都是為社會勞動崗位做出了貢獻，為社會提供了工作崗位，同時提升了企業人員的整體水平，能夠更好地發展，未來更加光明。

（5）調整企業人員帶來的影響。調整企業人員是在企業工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對企業人員的整體整合，主要是通過企業人事調動，企業人員的遷移，企業人員的資源調整等方法，進行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業壓力。總之，調整企業人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業人員帶來的影響。吸收企業人員是對企業人員供不應求的時候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點，同時能夠在這一過程中挖掘新的人才，提拔對企業做出極大貢獻的模范員工。這種方法能夠快速使企業的內部人員系統煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業內部帶來了新福音。

三、企業人力資源規劃對就業影響的研究

（1）人力資源管理規劃的戰略未來。人力資源管理的戰略未來也以政府為依托，提供良好的現有條件，同時也有不缺或缺的硬性因素：企業根據自身現有條件對企業內部人員進行調整，定時整合資源；企業做好備用型的人才后備工作；企業對人才的培養對人才的發掘對人才的重視性。一個企業的價值觀是以企業整體要素為依托，企業人員的價值觀同時也是一個企業的標志一個企業的道德修養，企業應在培養建設性人才、培養高科技人才的基礎上、培養有高素質人才的基礎上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業內部針對人力資源的考核方面，具有一定的嚴格要求，這不僅關系以后工作的嚴謹性，更是與企業自身利益息息相關，所以，企業一般遵循公平發展嚴謹考核作風的原則，這也是企業人員能否成功進入企業內部并任職的重要門檻。通常是績效考核來對其劃分主要依據。績效考核從工作的質量數量成正比反比的情況下，對其劃分主要性質有哪些，主要至少包括三方面來討論：工作環境是否變動；工作內容的程序；工作人員的獨立效果。績效考核也有其主要方法：績效排列法、績效平行法、績效處理應急事件法、績效硬性分布法、績效評價法、績效等級制定法、績效管理法。

第3篇：人力資源規劃主要內容范文

關鍵詞：煤化工企業；人力資源管理；措施

引言：煤屬于不可再生資源，在中國的能源結構體系中居于核心地位。當前我國面臨著如何開發利用能源以及實現經濟社會的可持續發展這兩大問題。無數事實證明，設法拉長煤炭產業鏈并對其進行升級對于我國能源的有效利用將產生重要意義。要想實現煤炭產業升級，就必須充分發揮煤化工企業人力資源管理的作用。

1、現階段煤化工企業人力資源規劃與管理現狀

作為一個新興化的產業，煤化工產業屬于資金、技術密集類型產業，它所涉及到的范圍廣，工程建設相對比較復雜，實施起來也有一定的難度。但是截止到目前，我國有相當一部分煤化工企業的管理模式非常的落后，人力資源管理體系非常的不科學、不合理而且不完善，這一切將對煤化工企業的發展產生消極影響。

第一、對人力資源規劃的認識非常片面。我國煤化工企業屬于勞動密集型產業，長期以來僅僅依靠對煤炭資源的粗放型開采來實現企業的發展。企業的生產經營手段滯后，人們的意識飽受傳統的計劃經濟觀念影響，思想比較封閉，他們未能正確的理解和認識企業人力資源管理的用途。另外企業對于崗位的職責并沒有很明晰的概念，經常出現“因人設崗”這一情況。據有關部門統計，僅僅有30%多一點的煤化工企業對于人力資源開發與管理比較重視，大部門煤化工企業對人力資源管理工作并不重視。更有甚者，某些企業的高層管理人員或者領導對于人力資源管理方面的知識非常的匱乏，所以他們在面對企業人員配置數量、人力資源優化等相關方面時，往往會顯得無所適從。

第二、人才配置出現短缺以及冗員想象。煤化工企業內部存在著一些老員工，他們知識水平不高，能力有限，遲遲無法流出企業。但是一些適合企業發展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企業在人力資源管理方面鎖門面臨的最大問題就是如何把崗位的設置跟企業大發展戰略緊緊地聯系在一起，實現動態化的人力資源管理結構體系。所以，煤化工企業要想實現合理的人力資源規劃結構體系的構建，所面臨的首要問題就是解決冗員問題，實現人才的合理配置。

第三、人力資源結構不科學，工作人員素質不能達到標準。煤化工企業面臨著一個非常嚴峻的問題-人力資源結構設置不恰當，另外單位內部人員的業務素質遠遠不能滿足企業發展需要。某些大型煤化工產業項目廣泛采用具有國際水準的裝置和技術，有個別的裝置的使用在全世界尚屬首次，這對人員的操作技術有苛刻的要求，但是煤化工企業的大多數人員自身素質不高，他們工作經驗不足，專業知識水平地下，與新興的煤化工企業顯得格格不入，難以適應企業發展的需求。

第四、企業不重視人力資源培訓，未能進行合理的培訓。當前煤化工企業快速向前發展，但其相應的人力資源培訓方面也未能緊跟企業的步伐。企業所進行的培訓模式一般均以企業組織目標為中心，對員工的工作技能以及工作效率出相對比較重視，但關于員工職業規劃方面的培訓比較的缺乏。

第五、激勵機制不完善。現階段大多數煤化工企業都建立了相應的激勵制度，但這些制度在落實的過程中并沒有很好的應用。首先，沒有根據人的需求的實際進行實施；其次，激勵機制只重視大多數員工的需求，忽視了個例的需求；再次。現階段大多數的獎勵一般均以物質的形式加以獎勵，但對于精神上的榮譽往往有所忽視。所采用的激勵手段、方式非常的單調，廣大員工工作的積極性很難被調動。

2、煤化工企業戰略性人力資源規劃的主要內容

表 1 煤化工企業人力資源規劃內容

煤化工企業人力資源規劃內容

人力資源數量規劃 人力資源素質規劃 人力資源結構規劃

2.1 人力資源數量規劃

根據煤化工企業未來發展的規模大小、經營模式、工藝流程、結構體系、技術發展水平和全體員工的整體效率對人力資源數量進行合理的規劃，確定確定各個階層以及不同工種之間的比例關系，把握全局觀對企業的未來人資資源進行科學合理的規劃。人力配置標準這一問題居于人力資源數量規劃的中心地位。

2.2 人力資源素質規劃

根據煤化工企業發展戰略目標、經營模式、工藝流程、年產量規模和企業內部文化制定出相應的人力資源素質規劃。人力資源素質規劃涉及的范圍很廣，包括各個階層、崗位、工種的資質要求，對他們的業務素質、操作行為制定相應的標準。人力資源素質規劃可通過任職資格以及素質模型這兩種形式表現出來。任職資格主要指的是根據企業的發展戰略目標和經營管理模式對各個階層、工種、崗位等任職能力的要求；各個階層、工種、崗位具備一些行為特征才能體現出任職能力要求，這就是素質模型。

表 2 人力資源素質規劃

素質規劃

素質模型 任職資格

價值觀動機 個性特征 技能 知識與經驗

2.3 人力資源結構規劃

根據煤化工這一行業的特點、產量規模、經營管理模式以及發展戰略目標企業制定出企業人力資源結構規劃，對企業的人力資源進行性科學合理的劃分，規劃出企業的職務類別，職位層次，以及相應的功能、權責等，充分明晰不同職位層次、類別的工作人員對于企業未來發展的作痛、地位以及他們之間的相互關系。煤化工企業進行人力資源結構規劃的意義深遠，它將逐步打破資質結構屏障，滿足企業業務需求，為人力資源開發與管理奠定基礎；另外，人力資源結構規劃對于企業建立健全人才管理機制提供條件。

3、進行煤化工企業人力資源管理與規劃的具體措施

煤化工企業要想不斷的發展壯大，就必須加強對人力資源的管理工作，轉變傳統觀念，建立健全新型機制，為提高企業的競爭力和實現企業的發展戰略目標提供條件。

第一、增強企業人力資源的戰略意識，根據企業發展進行人才的專項培養。在企業的發展戰略中，人力資源戰略是至關重要的，它在實現企業組織目標方面扮演重要角色。當前社會，競爭日趨激烈，歸根到底還是人才的競爭。煤化工企業必須把人力資源管理工作作為發展的重心。努力根據煤化工企業的發展需求，制定出人才戰略規劃的目標。企業戰略性人力資源規劃的重心就在于不斷地培養、引進并充分的利用人才。

第二、對企業的組織結構進行優化和調整，實現人力資源的合理配置。當前煤化工企業的人力資源結構存在不同程度缺陷，根據煤化工企業自身的實際情況，本著創新務實、高效的原則對組織機構進行調整，企業所設置的組織機構必須為企業的發展戰略目標服務。在企業內部，要不斷加強對人員的業務素質、管理模式等方面的建設；加強對外界人才的引進，并進行科學合理的配置。

第三、完善績效考察機制，不斷健全獎懲制度。當前，我國煤化工企業在績效考察以及獎懲制度方面做得不夠好。所以，要將現有的業績考核制度進行健全和完善，實現人力資源規劃的正確的定位。對員工的考核一定要全面，不能單看某一方面，，不但要考核員工的工作能力，還包括品德、出勤、廉潔等方面的考核。通過嚴厲的考核，對于表現突出的員工要進行精神上和物質上獎勵，對于表現失職的員工要采取懲罰措施，充分調動員工工作的積極性，不斷提高企業業績。

結束語：綜上所述，人力資源規劃對于煤化工企業來說是至關重要的，煤化工企業要想實現企業的戰略目標，保持快速穩定健康發展必須需對企業的的人力資源進行戰略性的規劃。

參考文獻：

[1]付長亮，張愛民.現代煤化工生產技術[M].化學工業出版社，2009：1-20.

第4篇：人力資源規劃主要內容范文

關鍵詞：人力資源；管理模式；初探

中圖分類號：TU3文獻標識碼：A文章編號：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。近年來，國內外人力資源管理的研究和實踐飛速發展，人力資源管理已成為 21 世紀企業管理的核心，而“以人為本”無疑又是現代人力資源管理的核心所在。

2 現代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業做出的任何決策，都需要由人來執行，而執行的好與壞取決于企業員工的素質，也就是知識與能力以及企業員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質的高低和主動從事這項工作的意愿的大小就成了關鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時又是無限的。加入 WTO 后，我國企業面臨的外部環境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發展，除了必要的硬件較量外，就要看企業對人這種資源內在力量的激發有多大，這個時候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實現從傳統人事管理向現代人力資源管理或戰略人力資源管理的轉變。

而要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個理念問題，需要從根本上確立這種認識，尤其是企業領導要從根本上轉變觀念，時時事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準繩，管理人事，管理企業，才能最終讓現代人力資源管理深入企業，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發。

2.2 現代人力資源管理模式

現代人力資源管理模式強調“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強有力的管理模式得以維護這種管理的繼續。現代人力資源管理突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業人力資源規劃的重點。

2.2.1 人力資源規劃被稱為“HR 工作的航標兼導航儀”。

人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在 HR 工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。其包含的主要內容有：組織機構的設置；企業組織機構的調整與分析；企業人員供給需求分析；企業人力資源制度的制定；人力資源管理費用預算的編制與執行。

2.2.2 招聘與配置，為企業人才庫隨時補充新鮮血液。其主要內容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓與開發，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。其主要內容包括：理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導；開發自己和他人和項目開發與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內容有：績效管理準備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用開發階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法和結果導向型考評方法。

2.2.5 績效管理，不同的視角，不同的結局。主要內容有如下幾方面：薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；評估績效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動關系，實現企業和員工的共贏。以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。HR 工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

3 國外人力資源管理現狀

美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務分工的細化、強化培訓和強烈物質刺激等大大加快了美國經濟的前進步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓、重視通才的培養和注重精神激勵。在全球經濟一體化的今天，企業的組織規模日益龐大和復雜，專業化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網絡技術的發展讓這兩種模式的交融成為一個必然趨勢。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹立“以人為本”的人才引進機制。人才選聘過程事實上是組織和員工尋找和諧目標、謀求共同發展的過程，而長期以來，管理者把效益、利潤等指標作為組織生存和發展的基礎，事實上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進法認為，在選拔人才時，預先向應聘人員說明組織發展目標和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應聘人員在選聘時發揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應科學設招聘測試手段，進一步甄別應聘者的職業目標和素質傾向的統一性，避免機械以學歷或年齡、性別等指標設置招聘門檻，還要堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，從而為組織發展籌備良好的人才隊伍。

4.2 建立有效地人員激勵機制。就是激發人的動機、誘導人的行為、發揮人的內在潛力，旨在形成人員內在追求的強大動力。激勵應是全方位的，單純的物質激勵或精神激勵都不能解決組織發展動力不足的問題，應建立彈性激勵機制，如針對調動人才智力因素，可以根據人的心理和行為規律去保持和提高人才工作的積極性、主動性，以創造出最佳工作績效。又可實施情感管理，用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地為人員發展著想，了解他們的需求和期望，及時發現問題并給予解決，盡力創造良好的工作環境，提高人員對組織的認同和忠誠，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點的激勵機制。

4.3 創建和諧的團隊文化。要求組織重視價值觀建設，堅持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢下團隊文化建設的規

律，構建符合時代需要、符合制度需要和個性化需要的文化體系，為增強組織核心競爭能力創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。團隊文化并不以經濟的、強制的手段來傳播組織價值理念體系，它的職能應該是通過人性解放、權力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來引導員工認同組織價值理念，以促使員工自覺遵守組織規章制度，鼓勵員工創造組織新的價值理念，提高員工對理念的認同度，最終形成自身優秀的團隊文化。

4.4 促進組織和個體的共同發展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨立發展和展現自我價值的機會，讓人與組織之間建立起來一種不可分割的互動關系。要尊重員工的意見和建議，營造民主氛圍，增加感情投資，實現人文關懷，還要高度重視員工創新，盡可能給予引導和支持，潛移默化中創造個體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現代化的有強大競爭力的團隊。

參考文獻：

第5篇：人力資源規劃主要內容范文

【關鍵詞】開縣；人力資源管理；用工荒

重慶開縣，是一個擁有50萬人口的大縣，是三峽移民的地區，可是在這里卻出現“用工慌”的問題。為了響應地方政府號召，原本在廣東開廠的開縣人回到了開縣，想要在家鄉這片熱土上盡自己的綿薄之力，為家鄉建設做貢獻，隨著招商引資工作不斷深入，工業園區規模不斷擴大，入園企業不斷增多，用工需求不斷增大，部分入園企業出現了“招工難”的現象，嚴重時用工缺口達到近3000多人，使返鄉創業和招商引資陷入低靡。原本設想的場面沒有出現：招1個人來500個人演變成招500人來1人。

一、開縣企業出現“用工慌”的原因剖析

1．信息不對稱。過年農民工都返鄉了，但是工廠卻放假了，來年的招聘信息卻沒有發出，農民工不可能等待年后工廠招聘信息，所以大多數都早早收拾好行囊，踏上返城路途。從人力資源的角度看，其實是企業人力資源規劃出了問題。人力資源規劃是管理者為確保在適當的時候，為適當的職位配備適當數量和能力類型的工作人員，通過規劃使組織能夠避免突然的人才短缺和剩余的過程。具體來說，人力資源規劃的主要內容包括：（1）變化著的內外部環境對組織發展和人員需求提出的要求；（2）組織的短期和長期發展目標；（3）現有人力資源素質、能力結構與組織目標之間存在的差距；（4）對組織未來的人力資源供給需求情況做出預測；（5）在管理中貫徹和實施人力資源規劃要求；（6）對人力資源規劃的成果予以評估。

詹姆斯?哈維指出：有一件事可以肯定，除非公司制定有效的戰略規劃并且將其人力資源開發規劃與之相連，否則其人力資源開發的努力就無法實現它最大的潛力。在當今社會，人力資源可以說是人類社會發展中所形成的最寶貴資源，而人力資源規劃是組織獲取這一寶貴資源的前期準備，是人力資源管理的基礎性工作。通過人力資源規劃，組織能夠確定未來階段里存在的工作空缺，以及相應的工作資格要求。正如蘇珊?杰克遜和蘭道爾?舒勒指出的那樣，人力資源規劃是“把其他所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余部分整合起來的線”。所以說，人力資源規劃是人力資源戰略和人力資源管理之間的紐帶，它能夠有效地支持和保證組織發展目標的實現。

人力資源規劃的重要性被許多企業所忽視。老板們似乎確信，他們所需要的任何人總可以從市場上招聘到，這就導致了公司往往在急需人員的時候才進行招聘，自然難以找到合適的人員。因此，管理者應首先評估出企業當前的能力和未來的需求，從而就能夠估計出人員配備不足或配備過多的具體問題，避免出現開縣用工信息不對稱的情況。

2．薪酬體制不合理。“金開銀萬”這個詞是用來形容開縣的。開縣新縣城屬移民城市，并且是按現代化標準設計的一個城市，發展形勢良好，但有許多因素制約著它的發展，首先，地處渝東北內陸山區的開縣，不臨江靠海，無鐵路航空，交通基礎薄弱。特別是廣大農村公路晴通雨阻，群眾出行極為不便，生產生活物資運不進來，農副產品運不出去。即使在省縣干道沿線，群眾要出縣出省除萬開高速公路而外，沒有其他的快速通道。交通制約著經濟的發展，經濟搞不上去，自然工資待遇就無法與外面相比較。其次，我國在改革開放初期對東部沿海地區的種種優惠和扶持政策，使得原本就有著良好經濟基礎的沿海地區經濟再次迅猛發展，而我國中西部地區發展相對遲緩，這種不均衡的發展模式造成我國東西部之間居民收入差距的加大。2010年召開的重慶市政府第86次常務會議審議通過了重慶調整最低工資標準方案，每月增加190元。其中開縣由原來的520元/月調整為710元/月，非全日制最低小時工資標準調整為7.1元/小時。屬于全重慶市（區、縣）最低工資。而開縣人出外打工最多的廣州市2011年企業職工最低工資標準1300元/月，非全日制職工小時最低工資為12.5元/小時。

薪酬專家查理德?漢得森認為：“可能沒有一種商業成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響”。薪酬和津貼對大多數求職者和員工來說極為重要。因此，制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容。因為它有助于吸引和保持有能力的員工，正是他們幫助組織實現了使命和目標。諸如，最低工資保障及加班費，養老金、失業補償金和工傷補償等都需要認真考慮。

3．新一代“農民工”具有鮮明的自身特點。無論是底層員工還是高層員工，都想在自己所處的領域有著更深遠的發展，對于如今的就業大軍“80，90”尤為重要，如果想要改變這種不良的狀況，為企業吸引或留住人才，營造一個良好的企業文化必不可少，尤其是對新一代“80、90農民工”，他們更加重視工作的氛圍和企業對他們的重視程度。生活水平的不斷提高，這些新一代農民工自身條件早已高于其父輩那一代，他們不再肩負養家糊口的重擔，而是想趁年輕多出去走走、看看，這也成為他們外出打工的一個重要因素。

二、解決開縣“用工荒”的對策

1．完善政府的公共就業服務體系，積極搭建勞動力供求信息平臺。有效的溝通是一種組織資源。要培養全縣、市甚至是全球范圍內的有效溝通。我們的企業可以在年初通過各種方式向全縣發送有關的各個方面的信息，當然包括招工信息、企業要求等，農民工們可以根據自己的實際情況來決定是否加入這個企業，這樣就會為企業的生存和發展創造一個良好的社會環境。同時，農民工、政府、培訓單位、用工企業通力合作，引入市場運作模式，倡導建立網絡培訓數據庫，調劑人才的供求。企業應該建立完善的就業信息系統，按最近的更新方式逐條顯示招工信息，勞務部門工作人員只需每天查看有無合適本縣農民工的職位，如果有與就業意向相匹配的，可以第一時間聯系他們，或是登門拜訪，直接將工作崗位送到家門口，當然，有條件的農民工們也可以自己瀏覽網頁，以便在第一時間獲取招工信息。

2．努力創造全新的農民工激勵機制，促進企業長期發展。俗話說的好“得人心者得天下”。企業除了管吃住或者是基本工資的前提情況下，還可以給員工創造一些福利、保險、股權分享等，通過讓員工獲得企業股權的形式，使他們能夠以企業所有者或股東的身份參與企業決策，分享利潤，承擔風險，并共享企業長遠發展帶來的好處，從而盡職盡責地為企業的長期發展服務。那么每個人的理性消費需求都得到了最大的滿足。居民和企業在成本預算約束下達到最大化效用時，商品需求、資金供給、勞動供給才能達到均衡，整個市場才能達到均衡的狀態。只有這樣，才不會出現類似于這樣的“用工慌”的問題。你們招聘來的員工是為你們企業服務的，你們只有善待他們，他們也才會真正站在主人的角度去思考企業的發展，立足與企業的長期發展，為企業的未來謀劃。

3．滿足農民工主導需求。馬斯洛的需求層次理論中所提到的受人尊重的需要、自我實現的需要，都是新一代農民工身上所具有的特質，他們自尊心、自信心、能力、知識的不斷提高，急切希望得到別人的承認和尊重，他們希望做最適合的工作，最大限度的發揮他們的潛力，最終實現理想。馬斯洛認為作為需求層次理論的五大方面，都是在說一個人首先的是最低需求，才依次要求高層次的需求。但是在企業的實際運作過程中，由于這些新生代農民工的家庭環境、教育背景、理想追求等不同，其占主導地位的需要也就不盡相同。企業的管理者們必須根據不同員工的不同需要，充分調動他們的積極性，為每一個員工開發適合他們發展的方案，讓他們受尊重和自我實現的需求得到最大的滿足，用“主人翁”的意識在企業里勞作，那么在此基礎上開展的管理活動，才可能使企業和個人都有長遠的發展。

4．逐步建立新生代農民工技能培訓機制。增加農村教育的財政投入，擴大在校招生人數和比例，在農村普通中學中，滲透職業教育使其鏈接，實現教育和就業之間的鏈接，盡可能提升現有農民知識水平；統籌使用政府各個渠道的技能培訓和職業教育經費，提高資金使用效益，加強教育經費的監督和管理；對農村教育資金的投入應以公共財政投資為主，確保教育預算占GDP比重的4%以上，并保證每年有穩定增長；建立農村教學質量的監督和評估體系，改進技能培訓和職業教育的內容結構和師資，運用網絡、電視、影像、遠程教育等新技術手段，增強實踐性和實用性。

員工培訓是人力資源管理一向重要活動。具體來說，（1）政府應該加大財政投入和扶持力度，建立培訓項目管理制度，完善政府購買培訓成果的機制，提高職業培訓質量。（2）鼓勵探索推行培訓卷等有利于新生代農民工靈活選擇的培訓項目、方式和地點，建立促進新生代農民工培訓的多元投入機制，對積極參與培訓項目的企業或個人予以政府補貼或減免稅收政策。（3）新生代農民工好奇心、領悟力強，所以在培訓中應不斷提高培訓的針對性，設置他們感興趣、企業急需的專業和內容，供他們自主選擇，自由安排。

如今，國際經營環境不斷變化，日益復雜，國際間的競爭環境日趨激烈，知識日益成為經濟增長與發展的重要資源，成為企業的核心競爭能力。21世紀后，人類社會發生巨大變化，開始由工業向知識經濟轉變。經濟的全球化使得組織必須充分利用它們的一切資源來確保其生存和發展。而人力資源也作為組織的重要資源越來越受到重視。有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的關鍵。因此，我們的管理者必須要實施戰略性的人力資源管理。使開縣成功實現了由“全國勞務輸出大縣”向“全國返鄉創業先進縣”的邁進，突破用工“瓶頸”，狠抓人力資源儲備。采取“市場運作、企業主導、政府幫扶”的模式，通過“留住新生勞動力、盤活存量勞動力、引回外出勞動力、吸引周邊勞動力”的方式，開展勞務人才儲備工作，有目標、有計劃、有組織地向企業輸送合格新員工，努力滿足企業用工需求，基本實現入園企業“開工即可用工”的目標。讓那些原本猶豫不決的“返鄉創業者”和“來開投資者”，紛紛簽約，將返鄉創業工作和招商引資工作推向新的。

參考文獻

[1]張康之，李傳軍．一般管理學原理[M]．中國人民大學出版社，2005：163～164

[2]趙曙明．人力資源管理研究[M]．中國人民大學出版社，2002：145～146

[3]李峰．新生代農民工職業瓶頸與就業路徑探析[J]．職教通訊．2010（12）：70

第6篇：人力資源規劃主要內容范文

[關鍵詞]統計；人力資源管理

中圖分類號：F565 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）14-0183-01

一、統計的涵義

“統計”一詞是由英語statistics翻譯過來的，一般包含統計學、統計工作和統計資料三種涵義。而“調查”中的“調”，具有計算、算度的意思；“查”，是指查究、查核、考查。

統計是根據統計研究的目的和要求，有組織、有計劃地搜集資料和對這些資料進行考察和計算的工作過程。

二、統計的方式

統計的方式多種多樣，按調查的范圍不同，統計調查可分為全面調查和非全面調查。其中普查和統計報表制度屬于全面調查；重點調查和典型調查屬于非全面調查。

三、統計對人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發展，信息越來越受到人們的關注。人力資源作為創造企業財富的重要部分，更是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個企業的管理都離不開環境的影響，不管是內部環境還是外部環境都是企業決策的重要決定因素。例如，在市場營銷方面，市場外部競爭者的銷售情況，是營銷部門決定銷售價格以及銷售方式等問題的決定性依據。而企業某一時期內銷售人員的銷售情況則是下一時期銷售人員業績的一個重要標尺。對于人力資源管理的研究應當將環境因素納入進來，明確所處的環境有助于實現人力資源管理活動與環境的和諧統一。

統計的方法有多種，根據不同的環境和調查單位本身的特點，在操作過程中也隨之變化。因此，不同的統計調查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

1、統計是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運用科學、系統的技術和方法所進行的各種計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織目標的管理過程。在這個過程中科學的方法包括統計調查。所有的人力資源管理工作都要在系統數據的基礎上，才能做出正確的決策。

在設計統計調查方案時應注意保證其實用性、時效性和經濟性。對于人力資源管理中某些重大、復雜的調查課題，往往需要設計出幾套不同的統計調查方案，以便隨著調查現場情況的變化及時調整調查方案。

2、 統計是職位分析的主要內容

職位分析的過程中，統計的設計和實施階段是最重要的，要求設計有針對性，一般從工作執行者本人、管理監督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

在搜集完與職位相關的信息之后，就要進入下一階段，即統計分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求，才能夠據此進行分析判斷，發現職位設置或職責分配上的問題，從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法，由于每種方法各有利弊，因此要將有關的方法結合起來使用，以保證搜集的信息準確、全面，為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎。

3、統計是人力資源規劃的基本保障

在人力資源規劃這一階段的重點是統計調查企業的內部環境，統計調查的具體工作主要是在人力資源規劃的準備階段實施。主要是要對企業現有人力資源的數量、質量、結構和潛力等進行“盤點”，包括員工的基本信息、工作經歷、學歷和工作業績等方面的資料。只有及時準確地掌握企業現有人力資源的現狀，人力資源規劃才能有效地保證企業的良性發展。

4、統計確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實用性，需要經過大量的統計調查來確定。

在大多數企業人員招聘和甄選的過程中，必不可少的方式就是對應聘者進行測試，不管是哪種方式的測試，只有同時具備信度和效度，才能為企業選擇合適的人才。而測驗的信度要通過統計調查不同人員的回答，才能確保應聘者對測驗回答的一致性和穩定性。同樣，測驗的效度也要通過統計調查以往通過測試被錄用的人員，在其崗位的表現來確定測試是否選擇了適合的人選來從事某個職位。

此外，在選擇招聘的渠道與方式時，也會根據企業競爭者或人力資源市場的變化而隨之調整。同時，企業內部環境以及員工的需求也是需要統計并納入決策的重要因素。

5、統計是員工培訓與開發的依據

設計培訓計劃的第一步是培訓需求分析即確定人力資源現有表現與期望目標的差距。需求分析需要對涉及組織、工作和人員三個層面的環境進行統計調查分析。這三個層面是逐一分析的，只有上一層分析結果是需要培訓的才進入下一層的分析，最后確定培訓方案。

傳統的培訓需求分析方法主要有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法和經驗預計法等。在這個過程中主要是用非全面調查法。

此外，培訓評估也是依靠統計調查進行的。為了確保培訓實施的效果，對培訓結果進行評估是必要的。評估過程中，統計培訓后的人力資源績效與培訓前相比較，對此次培訓進行有效的績效反饋。

6、統計是績效考核的重要前提

通過統計員工的績效，參考其績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況。統計分析后的績效情況可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，使員工提高績效能力及企業獲得理想的績效水平。

績效會因時間、空間、工作任務的工作條件等相關因素的變化而不同，呈現出明顯的多樣性、多維性與動態性，這也就決定了在統計調查了員工績效的前提下，考核應多角度、多方位和多層次。

7、統計確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業內部公平性和市場外部競爭性決定了。為了體現內部公平性原理，薪酬制度的設計就必須進行工作分析，這要求對員工所從事的工作進行詳細的調查研究，使某一工作內容具有普遍性，即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設計同時也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比，是否具有競爭力，即薪酬制度設計的外部競爭性原理。對市場薪酬水平有準確的了解就依賴于薪酬調查，即對企業外部環境的薪酬水平有個總體的把握。薪酬調查是企業通過收集信息來判斷其他企業和勞動力市場的薪酬水平的過程。實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略在未來調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

四、 結語

從人力資源管理方面來說，應站在統計的基石上，了解人力資源管理的外部環境和內部環境的真實情況，認識其本質及其發展規律。通過統計調查，確保科學決策，有效管理企業和發展企業。

參考文獻

[1] 水延凱.《社會調查教程》.中國人民大學出版社，2007.

[2] 徐國祥，劉漢良，孫允午，朱建中.《統計學》.上海財經大學出版社，2001.

[3] 董克用.《人力資源管理概論》.中國人民大學出版社，2007.

第7篇：人力資源規劃主要內容范文

【關鍵詞】能力 教學法 人力資源管理

一、多元教學法在人力資源管理教學中的必要性

人力資源管理是工商管理專業的核心課程，同時也是一門理論性、實踐性很強的課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞資關系模塊的內容。這幾大模塊的內容緊貼人力資源管理工作的實際，因而其實踐操作性很強。這就要求在人力資源管理的教學過程中應該注重實踐環節、注重培養和提高學生的實踐操作能力。

越來越多的學者和教師發現，人力資源管理僅采用單一的課堂教授教學方法完全不能滿足人力資源管理的課程教學要求，學生實踐能力的提高也就更無從談起。在課程的學習中，除了采用系統的講授理論知識外，更需要引導學生運用所學的知識分析、理解與解決現實問題。因此，在日常的教學中，教師們應撇棄原有“填鴨式”的教育，用理論講授與實踐相結合的方式，采用多媒體、幻燈片等進行理論講授，并輔之以案例分析、情景模擬、角色扮演、課堂討論等多種教學方法幫助學生更深層次的了解和學習人力資源知識。

二、人力資源管理教學中多元教學法的采用

（一）案例教學法

具有分析價值、有代表性的案例是人力資源管理的縮影，案例既可以是企業經營管理中的一個片段，也可以是其現實情景。如介紹某公司人力資源供過于求的案例后，提問：在這種情況下，公司人力資源部該怎么辦？案例與討論相結合，使學生能身臨其境地思考問題，并調動自身的知識來解決問題，同時這也拉近了理論學習與企業實際的距離，讓學生在課堂上就體會人力資源實際工作可能遇到的情況，提升其用理論解決實際問題的能力。

對案例進行點評和總結是采用案例教學法不可缺少的環節。教師的點評在給予學生正確的問題解決辦法的同時也讓學生進一步理解實際人力資源管理過程的特點。同時，老師的點評也能夠讓學生衡量自身方案的優劣，從而使同學們取長補短。

（二）情景模擬式教學法

情景模擬法也稱為角色扮演法，其是指在教師指導下，學生模擬某一崗位或扮演某一角色，在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型互動教學法，其典型特征是以接近現實的工作內容和范圍為場景，學生主動參與角色。在人力資源的教學模塊中，很多內容非常適合用此種方法。如：員工培訓：將教室設為公司培訓室，教師提供培訓資料，讓學生充當公司培訓人員，指導他們結合“員工”崗位特點制訂培訓計劃、實施培訓。其他如招聘面試、工作分析、勞資關系等都可以通過此種方法進行教學。

（三）多媒體教學

除傳統的運用ppt進行理論講授之外，教師還可以通過多媒體進行演示操作，用實際行動告訴學生具體的操作流程及方法，如學習完人力資源規劃的相關內容后，教師就可展示部門年度需求申報表、人才需求審批表等樣本，提升學生專業素質。此外，還可以通過播放一些優秀的人力資源教學光盤或企業人力資源工作實錄（如招聘過程）給學生看，加深學生的感性認識。

（四）項目教學法

項目教學法是指以項目任務為中心來選擇和組織課程學習內容，同時把學生與職業崗位、工作情境聯系起來，以完成項目工作任務為內容的教學方法，概括起來即是教學內容項目化、教學環境職場化、教學方式任務化、組織課堂企業化。在人力資源管理課程教學中，可以在課程一開始就將學生分組并成為一個個名稱不同的人力資源部，然后在之后的教學過程中，每學習一個模塊的內容，就按照“公司”的實際情況進行操作，比如人力資源規劃、招聘、培訓等等。這不但能讓學生全員、全方位、全過程地參與教學，同時還能讓學生深刻體會人力資源管理內容的系統性和實操性，也在學習過程中提升了學生的實際操作能力。

三、教學中應該注意的問題

基于能力提升的教學方法還有很多，如討論法、游戲式教學法等，每一個種方法都有其自身的優點。但是無論何種教學方法，想要在教學中提升學生的能力，都要求老師構建以能力為本位的課程內容體系，在上課時精心設計和合理組織教學過程。如選取的案例、情景，進行的實際操作都應該盡可能地與學生以后的工作情景聯系起來，一般對于高職學生而言，選取的案例、情境盡可能來自民營企業或中小型企業。另外，為保證學生的積極性，還要特別注意將學生在教學活動中的表現記入到考核之中。

社會經濟發展的要求使得“應用型大學”的建立迫在眉睫。“應用型”要求教師要注意對學生實際能力的培養；“大學”則要求教師要注意對理論知識的傳授。在人力資源管理課程的學習中，理論學習和實踐能力的培養對學生都很重要，不能將兩者對立起來。在不同的教學模塊中要根據實際需要將兩者結合起來，使得學生在課堂接受理論知識的同時實際能力也得到提升。

【參考文獻】

第8篇：人力資源規劃主要內容范文

 

關鍵詞：知識經濟；企業發展；人力資源管理

 

一、知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰 

 

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心，同時，企業競爭模式、成長速度都發生了很大的變化。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。 

1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。 

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理，它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。因此，要求人力資源管理同企業總體緊緊地結合一起，為企業戰略目標的實現提供人力保障。 

3．人力資源管理轉變為全過程的動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。 

 

二、知識經濟時代人力資源管理的創新 

 

1．管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內容包括： 

（1）系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。 

（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。 

（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉化為企業知識，改善組織績效。 

2．管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。人力資源管理轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括： 

（1）對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

（2）分析組織內部各類員工的規模、變動情況、工作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。 

（3）將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。 

（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。 

（5）戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3．管理目標創新——建立職業生涯管理體系。現代企業中的人力資源管理一方面要運用科學的、適合人性的方法進行員工潛有的有效開發，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業的持續發展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發展的機會，幫助他們實現個人目標，實現企業與個人的“雙贏”，即進行職業生涯管理。員工職業生涯管理主要內容包括： 

（1）組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。 

（2）組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發展戰略、經營理念、人力資源的供求情況、職業的空缺及晉升情況等等，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。 

（3）組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。 

（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡；同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。 

4．管理方式創新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。柔性管理主要內容包括： 

（1）為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。 

第9篇：人力資源規劃主要內容范文

【關鍵詞】高職院校 人力資源管理 課證融合 課程體系

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0072－02

高職院校所開設的人力資源管理專業是一個實踐性非常強的專業，與本科院校相比，高職院校的優勢在于學生的實踐操作技能。為了提高高職院校人力資源管理專業學生的就業競爭力，要求加強學生專業操作技能的培養，讓學生取得相關的職業資格證書，以適應各行各業對實用型專門人才的需求。課證融合，就是要求將職業資格認證（考證）項目貫穿于課程培養方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業生能輕松拿到“雙證”（即畢業證和相關職業資格證），甚至取得“多證”，從而提高畢業生的職業素質，增強其就業能力，最終提高本專業的就業率。

一 人力資源管理專業從業資格證介紹

國家勞動和社會保障部2003年推出人力資源相關從業資格證，并規定今后企業人力資源管理人員必須持有相應的從業資格證書方能上崗。企業人力資源管理職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。《中華人民共和國企業人力資源管理職業資格證書》可在全國范圍通用。高職院校人力資源管理專業的學生要求持有的從業資格證為助理人力資源管理師（國家職業資格三級），主要負責或參與企業的人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發、勞動關系協調等工作。

學生要取得助理人力資源管理師的資格證，需要掌握專業核心能力與專業輔助能力兩大方面的能力。專業核心能力有：（1）人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力。（2）人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。

專業輔助能力有：（1）計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等。（3）信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。

二 高職人力資源管理專業課證融合課程體系的構建

目前，高職院校傳統的課程體系普遍存在著課程設置不全面、實習實訓資源不健全、教學方法單一、考試考核機制不完善等問題。要建立以課證融合為目標的課程體系，必須以主干課程和輔助課程為主線，同時做好配套資源的建設。

1．模塊化的主干課程體系設置

助理人力資源管理師需要掌握人力資源規劃、工作崗位分析、招聘、培訓、考核、薪酬和勞動關系七大模塊，這七大模塊的內容就是我們必須設置的主干課程。我們不僅要設置相應的課程與之相配套，還要將職業實際的工作任務轉化為教學任務，按照工作為導向來確定技能標準。見表1。

2．配套的輔助課程體系設置

通過行業走訪與企業掛職，我們認識到學生僅僅掌握人力資源管理七大模塊的專業知識是遠遠不夠的，學生的綜合素質在工作過程中也非常重要。在我們日常的教學過程中，往往注重專業素質的培養，對于綜合素質的培養卻沒有花太多的精力。學生的綜合素質，除了最重要的人際交往能力以外，對于公文寫作、計算機辦公軟件的操作能力也必不可少，這些知識對于學生今后從事人力資源管理工作至關重要；同時對于學生的口才、禮儀的訓練方面也需要加強；除此之外，扎實肯干、吃苦耐勞精神的培養也十分重要。因此配套的輔助課程體系設置，見表2。

3．配套的教學與學習資源設置

課證融合的課程體系建設，需要輔以有效的教學與學習資源，主要包括：

第一，高水平的專業教學團隊——課證融合的人力資源。對于課證融合的專業核心課程，均由有豐富實踐經驗的“雙師”型教師來承擔，這些教師不僅要具備人力資源方面的專業理論知識，還要求必須具備企業掛職鍛煉的經歷。要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘現有師資隊伍潛力，逐步實現現有師資轉型，并與企業建立長久穩定的關系，為教師和學生的實踐搭建一個良好的平臺。同時聘請行業兼職教師授課，進一步解決理論教學與實際工作相脫節的問題。

第二，開放的實訓實習基地——課證融合的物力資源。校內外實習實訓基地是課證融合實踐教學的重要基礎，是保

證課證融合教學質量的根本。要加強校內實訓基地的軟、硬件設施建設，建立人力資源招聘、培訓實踐場所和拓展基地，以滿足教學的需要。在校外實習基地的建設上，應加強與合作企業的交流，做到互惠互利，雙方受益，保證實習基地的穩定性。應盡量選擇人力資源管理水平較高或者具有一定代表性的企業，讓學生有經驗可學。

第三，教學激勵政策的傾斜——課證融合的管理資源。院系專門撥款作為獎金，設立特殊的課證融合績效考核制度，以鼓勵專業教師開發課證融合教材、開展課證融合教學研究、設計實踐技能課堂教學計劃、有效組織課堂技能教學，同時將教學激勵與專業資格證書的通過率掛鉤，從而保證課證融合的順利實施。

第四，多樣的教學方法——課證融合的保障資源。教師應轉變觀念，在實際教學中，除了采用傳統的教師講授式方法外，還要采用行之有效的新的實踐教學方法，如參與式教學法、“任務驅動”的項目教學法（以真實的工作世界為基礎挖掘課程資源，其主要內容來自于真實的工作情境中的典型的職業工作任務，而不是在學科知識的邏輯中建構課程內）、體驗式教學法、ISAS教學方法（著重培養學生檢索分析資料技能和團隊合作精神以及演講能力的課程）等新型的教學方法，以提高課堂教學的效果。

第五，多元的考核體系——課證融合的保障資源。考核體系的設置要求按照助理人力資源管理師職業資格證的要求設計考試內容，全面包含人力資源七大模塊的理論知識與實踐操作知識，以保證學生對理論與實踐技能的全面掌握。考核方式既包括傳統的筆試、面試，還可以采用小組合作測試、心理測試等新型的考核方法。設置考核反饋機制，要實行考核反饋的常規化管理，并專門花時間對學生進行考核面談。

三 總結與展望

與傳統的課程體系相比，高職院校人力資源專業課證融合的課程體系的課程設置以職業資格證的要求為基礎，更加偏向于市場所需要的職業技能，不僅包含了學生要掌握的專業技能，也包含了學生完成工作任務所需要的綜合素質；不僅設置了相對應的課程，也提出了每項任務所要達到的技能標準以及相應的資源配置。因此，課證融合的課程體系在課程設置上思路更清晰，內容更全面。

按照課證融合的要求構建課程體系，是推進傳統教學改革的一大新舉措，能大大縮短學生積累工作經驗的時間，進而提高學生的就業率，也能在很大程度上節省用人單位花在人力資源上的成本，是一項三贏的舉措。然而，職業資格證的取得并不能真正反映學生的職業技能水平，其效果必須經過市場的檢驗，不僅要看學生“雙證”的通過率，更重要的是看學生是否掌握了社會所需要的職業技能，并能靈活地加以應用，因此，這也是一項需要不斷摸索和改進的工程。

參考文獻

［1］歐湘慶.高職人力資源管理課程體系和教學內容改革的研究和實踐［J］.時代教育（教育教學），2011（1）：120～121