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第1篇：醫藥行業的工作總結范文

一.合成操作員

2014年4月-2015年2月，在特殊原料藥車間擔任合成操作員。在此期間除了完成班組正常的生產任務外，還認真熟悉車間的生產工藝、生產設備以及它們各自的原理，對車間原料藥的生產流程有了詳細的認知。

二.工藝員

2015年2月至今開始從事原料藥車間工藝員工作。任職初期，新建原料藥車間即將進行生產，公司質量體系也正在更新，舊版工藝規程、崗位操作法、批生產記錄等規程都需要重新起草或修訂。工作量雖大，但我沒有降低工作要求，許多規程都是經過深思熟慮，反復修改，確保工藝與現場生產保持一致。在車間領導的指導下，保質保量的完成了新建原料藥車間6條生產線工藝文件的起草工作。

在日常工作中，根據生產技術部的生產計劃，及時、準確的下達車間的生產指令，確保生產能順利進行；每天收集和檢查車間各生產線批生產記錄，負責批生產記錄的審核及匯總工作；每月將車間的生產情況和主材消耗進行一次總結，及時將總結上交到生產技術部。做好統計技術分析工作，將車間生產中出現的異常情況，進行分析采取糾正措施。

在這兩年多的時間里，我熟悉了公司整個生產質量管理體系，掌握了公司原料藥生產從最初領料到最后成品入庫的整個流程。最重要的是，對原料藥生產過程中會遇到的細節問題有了一定的了解，積累了一些經驗。

三.驗證工作

國內GMP認證：2015年3月至8月參加了原料藥車間6條生產線國內GMP認證，協助車間技術主任圓滿完成了工藝驗證方面的工作，并順利通過了國內GMP檢查。

國外認證：2016年3月參與了原料藥車間鹽酸瑞芬太尼生產線韓國認證,協助車間技術主任完成車間工藝驗證方面的工作。2016年5月參加枸櫞酸芬太尼生產線EDQM檢查，協助車間技術主任完成工藝驗證方面的工作及檢查整改項目，并順利通過了歐盟GMP檢查。

第2篇：醫藥行業的工作總結范文

回過頭來看我們的醫藥企業，臨近過春節的年前年后這段時期，是傳統的生意淡季，銷售額會顯著下降，直到來年5月份以后。“振蕩調整”、“筑底反彈”這樣的字眼所含管理上的哲學理論，也同樣適合于醫藥企業目前的這段環境：如何對企業在2007年出現的問題進行及時修正，并不斷完善企業內部的各種管理和制度，夯實企業2008發展的基礎，才是企業在這段銷售淡季所要做的工作。

一、 一份客觀詳實的2007年“經營年報”

每到年底，上市企業都會對股東本年度的年報，用來向全體股東“述職”。

對于我們的普通的醫藥企業來講，也要在年底的時候對企業本年度的整體經營情況進行總結，從而可以讓全體員工了解企業在過去的一年的經營情況。

1、 內容要客觀全面

企業的年終總結，針對的是為企業盈利的全體員工，兩者的命運是息息相關的，所以切忌片面和弄虛作假。一定要實事求是的把企業2007年的所有經營信息盡可能全面準確客觀的表現出來，從而可以讓每位員工都清楚。主要指標包括：

A、 企業2007年的總體經營情況（年度總銷售額，單月銷售額，與去年的對比）

B、 媒體宣傳信息和費用使用情況（報紙、雜志、電視、廣播、戶外、網絡、展會、宣傳品等的各項使用情況和費用情況）

C、 主要品種的銷售情況和市場推廣費用情況（公司主營品種的年度總銷售額以及單月銷售額，與去年的對比情況，07年度主要采用的市場操作方式和費用支出情況并達到什么樣的效果）

D、 企業市場推廣情況（品牌推廣、市場開拓、客戶發展等市場整體布局情況）

E、 企業固定運營費用使用情況（包括企業場地、水、電、網絡、耗材、燃油等費用，員工的固定工資支出）

2、 采用自上而下，而不是自下而上

改變以往的由各個部門員工和部門經理做個體的工作總結，再由企業副總或總經理做企業年終總結的模式。由企業的主管副總經理或者總經理，根據具體的信息，做出自己對企業2007年整體運營的總結。因為企業主管領導往往是企業過去一年整體運營策略的發起者和實際部署人，對運營的結果和情況更具有發言權，提升了企業年終總結的權威性。

二、 仔細分析2008可能出現的大環境方面的信息

任何企業的市場經營，都會受到市場大環境方面的影響，企業要有所發展，對大環境的把握是非常重要的。不妨從以下方面著手考慮：

1、 國家宏觀環境

國家的宏觀政策走向，直接決定著企業的發展，這是眾所周知的。所以，對于企業來講(特別是對企業發展方向具有決定因素的高層領導者)，一定要仔細研究國家對于行業的一些具有影響力宏觀政策的調控措施。隨時把握動向，提前著手研究應對策略，才能有備無患。例如醫藥改革，藥品降價等敏感話題，都會對行業造成很大的影響，必須未雨綢繆。

2、 地方實際信息

我國的國情況決定了國家每次進行行業宏觀調整，必然要從某個省市或地區進行先期試點，達到滿意的效果后再推向全國。企業就必須要實時關注各個地市的試點模式情況，比如：醫藥行業醫改前出現的南京藥房托管、閔行模式、廣東模式、以及河南等地出現的全省范圍內縣級以上醫院的統一采購、統一配送信息等。一旦企業可以占據先機，將為以后發展奠定更加堅實的基礎！

3、 市場發展趨勢

市場趨勢，主要是掌握市場渠道模式、媒體特性、消費習慣等方面的發展要研究遵循。企業可以進行創新，但是一定要建立在符合市場發展規律的情況之上。

三、 “擠出水分”，客觀評價企業發展

今天的股市，充滿了不確定因素，從2007年初的2600多點到現在最高時的6000多點，里面充滿了浮躁和水分，所以擠出水分才更加有利于健康發展。企業的成長之路亦然，一定要清醒。

企業發展之中，因為受到各個方面因素的共同作用，會取得成績，也一定會出現各種各樣的問題。沒有問題的員工不是好員工，同樣，沒有問題的企業也不是一個健康的企業！

1、 企業內部問題

企業內部問題，就是企業自身支持市場開發過程中出現的各種問題。每個企業內部都會有許多問題：員工素質與能力、企業文化塑造、企業向心力打造等等。但是，最重要也是最不好解決的問題主要集中在：企業對員工的績效考核、企業凝聚力的提升、企業內部各個部門的合作溝通以及企業各項政策策略的執行。這就要求我們務必細細研究，謹慎考慮。

2、 市場開發問題

而對外方面的問題，集中體現的就是企業運營模式下的方向性和費用使用是否合理方面。企業主導的運營模式是否符合市場實際、對單品實施的市場操作是否有效、費銷比是否合理等，這些問題直接關系企業的整體發展方向和盈利，是企業必須要認真總結的。

四、 “獲利回吐”，用于夯實發展基礎

掙了錢，放到兜里不想再拿出來的企業老板，是小作坊式的經營，注定難以逃脫被市場競爭淘汰的命運。在我國這個復雜多變的市場環境中，可以有效參與市場競爭并取得不俗業績的企業，都懂得及時用掙來的錢夯實發展的短板。這些可能在技術研發、市場布局、員工待遇等各個方面。

1、把握重點，查漏補缺

企業要發展，就需要不斷取長補短。而目前企業都或多或少存在這樣那樣的問題，我們的企業領導者們要做的就是要認真研究，總結出企業需要解決的重要方面，集中力量來在有限的時間內予以解決。所以，把握重點很重要。

2、方向明確，對癥下藥

有了明確的重點，就圍繞這個問題展開研究，通過內因外國的共同探討，找出最適合的解決方案，從而進行實施，力求可以最直接有效的予以解決。

3、 工作扎實，執行有力

第3篇：醫藥行業的工作總結范文

一、人口環境

我國2010年第六次全國人口普查顯示，全國總人口約為13.705億人，年平均增長率為0.57%。由于人口基數大，每年人口的自然增長數目較大，據國家人口和計劃生育委員會預測，我國總人口在未來30年還將增加2億。此外隨著我國二胎政策的逐漸放開，新生兒的數量仍有較大的上升可能性。這將為中醫藥提供了一個較大的對藥品新增需求。據國家統計局數據顯示，截至2014年底，我國60周歲及以上老年人口21242萬人，占總人口的15.5%，65周歲及以上人口13755萬人，占總人口的10.1%。可見我國人口老齡化形勢日趨加劇，老齡化將成為我國未來社會的重要特征，老齡人口對醫藥衛生服務的需求大，這就中醫藥的發展創造了一個新的挑戰和機遇。

二、自然環境

首先明確自然環境的特定指向，自然環境是指作為生產投入或受營銷活動影響的自然資源。我國地大物博，中藥資源極其豐富且蘊藏量大。根據全國中醫藥普查情況來看，我國目前有藥用植物11146種，藥用動物1581種，藥用礦物80種。我國中藥的栽培受到環境影響極大，呈現出較為明顯的地域差異。中原地區多種植補脾益氣的藥物，東北、華北則是補五臟氣的藥物，華東地區適宜種疏肝理氣的藥物，華南地區適宜種滋陰除熱的藥物，西南和西北則適合補血調陰和滋補肺氣的藥物生長。

三、經濟環境

1.國家財政影響。

在改革開放的推動下，我國經濟持續快速發展，經濟實力和綜合國力不斷增強。自進入新的發展階段以來，經濟保持平穩快速增長，根據國家統計局數據，2014全年國內生產總值(GDP)為636463億元，同比增長7.4%。

2.居民收入影響。

根據國家統計局數據，2014年全年全國居民人均可支配收入20167元，實際增長8.0%。農村居民人均可支配收入10489元，實際增長9.2%。而居民的可支配收入和消費方式直接影響了其醫藥衛生的消費能力，且城鄉居民醫療消費支出都存在隨收入水平提高而增長的普遍規律，同時農村居民收入狀況對其醫療消費影響更為敏感。

四、技術環境

科學技術是企業將自然資源轉化為符合人們需要的物品的基本手段，是第一生產力。作為營銷環境的一部分，科學技術環境不僅直接影響醫藥企業內部的生產和經營，還同時與其他環境因素互相依賴，相互作用，特別是與經濟環境、文化環境的關系更緊密。尤其是新技術革命，既給醫藥企業的市場營銷不斷造就機會，又帶來新的威脅。如果企業不及時跟上科學技術的發展，就有可能被淘汰。醫藥企業必須注意了解新技術，學習和掌握對醫藥行業直接產生影響的新技術，用好新技術這種“加速的推動力”，生產出更多療效更好的藥品來滿足消費者的需求。

1.傳統炮制方面。

中藥材通過炮制加工，能夠顯著提高藥物療效，降低毒副作用，提高藥物安全性，具有重要的臨床價值。然而目前中藥炮制人才短缺、素質偏低，炮制技術標準不統一，同時傳統的“一方一法”的用藥模式已不復存在，許多特殊而又可產生特效的傳統炮制技術已經失傳。此外現存為數不多的身懷絕技的炮制老藥工對于自己經過長期工作總結出來的炮制方法秘而不宣，且存在繼承工作不完善的情況，傳統的炮制技術面臨衰退甚至失傳的局面。

2.現代研究技術方面。

利用現代技術對中醫藥進行研究開發，如納米技術、DNA條形碼序列技術、實時熒光定量PCR技術，從中藥中尋找真正藥用成分，大力推進中成藥發展。將原有的中藥做成片劑、散劑、丸劑等中成藥方便病人使用，減去了煎藥、熬藥的復雜步驟。藥品資源從野生、栽培發展到組織培養，使得藥品生產資源更加豐富，質量更加穩定。

五、政治法律環境

根據國務院辦公廳的《關于印發中醫藥健康服務發展規劃(2015-2020年)的通知》，中醫藥將參與“一帶一路”建設，國務院將鼓勵新建以中醫藥健康養老為主的護理院、療養院，未來5年內，全國范圍內還將積極探索開展中醫藥與養老服務結合試點。此外政府還提供用地、投融資、財政稅多個方面給予中醫藥事業發展大力支持。根據國務院辦公廳《關于印發中醫藥健康服務發展規劃(2015—2020年)的通知》規劃，中醫藥發展目標為到2020年基本建立中醫藥健康服務體系，中醫藥健康服務加快發展，成為我國健康服務業的重要力量和國際競爭力的重要體現，成為推動經濟社會轉型發展的重要力量。綜合以上規劃可知，國家對中醫藥事業的發展大力支持，中醫藥未來的市場必然廣闊。

六、社會文化

中醫藥文化包括天人合一的人與自然觀，陰陽五行相互轉換的整體的哲學蘊涵、三教合一的人文理念以及醫德為先的道德觀。當前的中醫藥傳播途徑主要為中醫藥類電視節目以及互聯網。中醫藥藥類電視節目主要分為就病論病類和中醫養生類。互聯網傳播則多為中醫藥類的課堂、中醫藥文化以及解讀中醫藥類著作的形式。但是當前中醫藥類電視節目和互聯網傳播主要存在從事人員專業性不足、內容通俗性不夠等一些問題，影響了中醫藥文化的傳播。同時在電視方面存在播出平臺少，覆蓋范圍小、節目播出時段不理想以及一些中醫藥類產品虛假宣傳的問題，并且中醫藥類節目過于單一，乏味缺乏創新等問題。

第4篇：醫藥行業的工作總結范文

科研課題管理是科研機構的核心管理工作，課題的全程管理涉及諸多環節與內容。近年，隨著國家對中醫藥行業科技投入不斷加大，中藥科研任務越來越繁重，課題管理的工作量也逐年增加且管理要求越來越高。如何科學地管理以適應中藥科研發展的需要，是科研機構面臨的重要課題。筆者從科研管理人員的角度出發，對課題全程管理進行探討，以期拋磚引玉。

1 課題全程管理內容與管理層次

課題的全程管理包括項目建議、課題申報與立項、過程管理、結題管理、結題后的跟蹤管理、科技檔案管理等環節，每個環節又包含一系列管理活動。課題數量多時，可分項目進行管理，也可分階段管理，無論采用哪一種管理方式，只有將這些環節有機地結合起來，才能實現科研管理工作的良性循環。

課題管理分為2個層次：基礎性管理和創造性管理。基礎性管理是科研管理人員首先要做好的工作，為完成上級下達的任務而開展一系列管理活動，具有較強的被動性和事務性。創造性管理是更高層次的管理活動，強調充分發揮科研管理人員的主觀能動性和創造性，在管理工作中不斷創新，并將管理創新融入科研創新之中。前者是如何完成工作，后者是如何做好工作，側重點不同，管理效果也不同，如果只重視前者而忽視后者，必然使科研管理工作處于比較被動的狀態。在扎實的基礎性管理工作之上，將創造性管理活動融入每個工作環節之中，才能真正做好課題全程管理工作。

2 項目建議

近年來，中藥科研領域的專家針對國家頒布的各類科技發展戰略規劃和計劃提出了許多具體的項目建議，具有很強的前瞻性，體現了中藥研究的發展動態、趨勢和前沿。由于項目建議與科研機構的學術影響力密切相關，因此，科研管理人員應充分發揮引導作用：①提高自身中醫藥專業素質和組織管理能力，把握國家需求，了解學科前沿，掌握科研動態；②密切關注科技部、國家中醫藥管理局等部門的計劃信息，敏銳把握資助方向，有針對性地組織專家撰寫項目建議，若該建議被列入招標計劃，將為課題立項奠定良好基礎；③如果項目建議被采用而申報的課題卻未被立項，需分析原因并與項目組織部門溝通，確保以后建議成功；④積極推薦專家參與中醫藥科技發展規劃和招標指南的制定工作，既能擴大專家的學術影響力，也利于本單位人員深入理解科研政策導向，從而把握好選題方向。

3 課題申報與立項

承擔更多的國家級重點課題、高水平課題是研究機構科研競爭力的重要體現，而課題申報的數量和質量是其實現的前提。隨著信息技術的發展，網上申報、評審與管理已非常普遍，這就要求科研管理人員必須主動、密切地關注網絡招標信息。在獲取招標信息后，科研管理部門就要進行申報動員、形式審查、專家評審、課題立項、立項獎勵等一系列工作，工作本身有較強的規律性和時效性。

3.1 項目與指南的理解

①全面了解國家各類科技計劃的特點，指導科研人員選擇適合自身研究方向的計劃項目進行申報，如國家自然科學基金主要支持自由探索的基礎研究，而國家科技支撐計劃強調在完成國家目標基礎上的科技創新。②掌握招標計劃的立項背景，正確、深刻地理解招標指南的資助范圍與重點，結合中藥課題管理經驗，在選題方面給申報者以必要的提示與指導。

3.2 申請書質量控制

①確保申請書的基本信息真實、準確、完整，特別對單位與人員信息嚴格把關。②組織專家對課題研究目標、方案、技術路線等核心內容進行評議，幫助申請者理清思路、發現問題并提出修改意見；同時關注申請者對專家建議的采納情況，分析課題立項與之的關聯，以判斷專家的科研指導能力。③保證經費預算符合財務管理規定，并從文字角度審核申請書內容，如重點是否突出，層次是否分明，語言表達是否準確、清晰、流暢等。

3.3 申報課題的遴選

①對于限項申報項目，在整體考慮研究機構學科分布、學科發展及科研資源分配等問題的基礎上，選擇部分優秀課題申報，擇優程序的設計應堅持公開、公平、公正的原則。②對于不限項申報項目，如果不考慮中標率等因素，可以全部上報，有些選題即使被內部評審專家否定也不能輕易放棄，因為某些科研創新點在更寬泛的專家群體中也許是被肯定的，且申請者在完善申請書過程中也會提高自身科研能力。

3.4 任務書質量控制

①及時掌握各部門最新的科技管理辦法，如科技部為落實“十一五”規劃制訂和修訂了一系列管理辦法，這些文件是課題任務書管理和其后各環節管理的重要依據。②對任務書內容進行把關，如經費與任務對等，若結余經費過多將對財務結算產生影響；考核指標與研究內容相關，避免出現二者不一致的情況；預算編制合理，以保證在執行每個欄目的預算時不出現過大偏差等。③與外單位進行合作研究應簽訂正式協議，以明確雙方的責權利。

4 課題過程管理

課題獲準立項是課題管理的良好開端，而課題研究最終能否實現預期目標，過程管理是非常重要的環節。目前科研機構“重申報，輕過程”的現象普遍存在，大家更關注如何爭取到課題，而忽視如何完成好課題，甚至出現降低研究目標的情況。課題研究質量高，才有可能獲得延續資助，科研工作才會有發展后勁。

4.1 課題研究質量控制

課題研究質量的控制需要課題組、科研管理部門、決策層及專家的共同努力才能完成，科研管理人員是多向溝通的中心環節。①隨時關注，主動與研究者溝通和互動，隨時掌握課題進展情況，及時發現問題；關注課題研究過程中的新發現，鼓勵課題組深入研究，并采取措施加以扶持和培育。②定期檢查，每年組織專家組對在研課題進行評議，與專家共同分析阻礙課題進展的瓶頸所在，并積極尋求解決辦法，對確實無法繼續的課題及時終止研究。③隨機抽查，如原始記錄是否規范、數據是否真實可靠、實驗操作與實驗室條件是否符合要求等。④及時反饋，將管理過程中發現的問題及時向決策部門反映，提出自己的看法與建議，并將解決方案反饋課題組。⑤獎懲分明，對研究質量高的課題予以獎勵，對偽造數據、弄虛作假者予以懲罰。

4.2 課題經費管理

經費管理是過程管理的重要內容，因涉及財務、科研、課題負責人三方職責與權限的協調，也易成為薄弱工作環節，有些科研機構為加強管理會設專職崗位。①全面了解各計劃項目財務管理辦法，掌握各辦法的不同之處；②及時采集財務信息為科研管理服務，如課題經費計劃數與實際到位數是否一致、經費使用合理性等；③為財務管理提供科研管理信息，確保經費核算的正確性；④對某些科目超過預算的課題，提醒課題組及時調整經費支出，必要時向項目組織部門提交預算調整方案。

4.3 合作協議管理

課題合作研究有兩種類型：一是本單位參與外單位課題，經費撥入；一是外單位參與本單位課題，經費撥出。兩種情況均需簽訂合作研究協議并進行規范管理。①依據《合同法》規定，結合中藥科研工作特點，設計統一格式的合作協議文本；②制定合理的協議審批程序，實行逐級審核制度；③嚴格審核協議內容并提出修改建議，如經費約定是否合理、協議經費占課題經費比例、責權利是否統一、知識產權歸屬等問題。

5 結題管理

5.1 研究工作總結

①在規定的結題時間之前，督促課題組進行全面的研究工作總結，要求研究報告真實、客觀地反映課題整體研究情況。②將研究報告與任務書考核指標進行對照，確定是否達到預期研究目標。③對沒有達到預期目標的課題，需分析原因并在結題報告中如實說明，必要時可申請延期結題。

5.2 課題經費結算

結題工作包括研究工作總結和經費結算二部分內容，經費不結算就不能認定結題工作完成，但目前結題不結帳的情況十分普遍，有些課題甚至掛賬十幾年，這是課題組與科研機構利益搏弈的結果，要解決這個問題，必須以嚴格執行計劃項目的財務管理規定為前提。①要求課題組在提交結題報告前必須進行財務結算，否則不予辦理結題手續；②要求財務部門出具真實的結算報告，必要時雙方共同核實賬目；③結算后取消賬戶，經批準留歸課題組的結余經費另立賬戶管理；④實行內部審計制度。

5.3 結余經費管理

根據《關于改進和加強中央財政科技經費管理的若干意見》([2006]56號)文件精神，科研項目結余經費應嚴格按照國家有關財務規章制度和財政部結余資金管理的有關規定執行，不得歸項目組成員所有、長期掛帳，嚴禁用于發放獎金和福利支出。這項規定對今后課題經費的預算和執行預算提出了更高要求，對科研機構以往累積的大量長期掛帳課題，建議采取如下措施：①結余經費按一定比例劃歸課題組使用，另立財務帳號管理，用于、申報成果等方面的支出；②按剩余比例劃入研究機構公用經費，用于科研再投入，如設立科研探索基金、科研獎勵基金等，以培養科研后續發展能力。

6 結題后的跟蹤管理

6.1 繼續申請資助

有些課題可以進行深入探索或擴大領域研究，應鼓勵其繼續申請各類項目以獲得后續經費支持，這類課題往往因積累了深厚的工作基礎而較易獲得資助。

6.2 成果鑒定與申報科技獎勵

①在結題課題中甄別比較成熟的課題，幫助課題組在結題報告的基礎上整理提煉以形成成果報告，并督促其進行成果鑒定。②根據各級科技獎勵的特點，幫助課題組選擇適合的獎項進行申報。③有些課題獲得過多次資助，研究工作很深入，可整合為一個比較大的成果進行申報。

6.3 成果推廣

具有應用性的中藥科研成果應及時轉化推廣，良好的經濟效益和社會效益是對科研課題的肯定。①明確成果推廣的時機，如中藥新藥研發課題在研究初期就應尋找合作企業，以保障研發資金充足并利于后期推廣；新方法、新模型等基礎性研究成果應及時。②在中藥科研成果的形成與推廣過程中，重視知識產權管理，主要涉及專利權、著作權、技術秘密等方面，特別關注與企業合作過程中自身權益的保護，如機構名稱在產品宣傳中的正當使用等。③對可公開宣傳的成果進行整理匯編，制成項目簡介以促進成果推廣。

7 科技檔案管理

7.1 歸檔管理

課題歸檔工作需要課題管理、檔案管理、課題組三方的協調配合才能完成。①課題管理人員要確保每個課題的全程管理資料具有原始性和完整性，全面收集申請書、任務書、年度報告、結題報告及其它管理文件，如合作研究協議、任務調整報告等。②檔案管理人員指導課題組在研究過程中積累、形成完整的技術資料，后者將技術資料與管理資料合并整理歸檔，并應重視結題后相關資料歸檔。③完善科技檔案管理制度，強化歸檔工作制約機制，只有將檔案管理與結題、經費管理結合在一起，才能保證歸檔工作順利進行。

7.2 檔案利用

①明確利用目的，為課題研究、管理決策或成果推廣等提供不同層面的服務，如課題研究多利用原始技術資料，而管理決策需要提綱挈領的摘要內容。②對束之高閣的成果加以發掘，探討其深化研究、推廣的價值。③利用計算機軟件系統進行規范管理，以提高檔案管理和利用的效率。

第5篇：醫藥行業的工作總結范文

除了醫藥門市外，看著大街上那過去紅火而如今大門緊閉的餐飲店、文化娛樂場所，冷冷清清的商鋪，稀稀落落的行人，讀著那些旅行社無情的裁員30％和航空公司巨虧的新聞，聽著許許多多大小公司放假或幾乎停業的傳言，心里不由深思，這突入其來的“非典”對企業的影響太大了，而且也是深刻的：一影響企業的正常經營活動，除了醫藥等少數企業的經營活動外，其他企業的經營活動受到程度不同的影響，部分行業的經營活動幾乎是處于停滯狀態。二是影響企業員工(包括醫藥行業)的心理健康，進而影響到員工的身體健康的。三是影響到企業的日常管理工作，使管理效率下降。四是影響企業日常的現金流，有可能使企業日常的現金流斷流，從而嚴重影響到企業的生命活力。 “非典”時期，企業勞資雙方各懷心態

對于此，企業采用的通常做法：一是放假，許多餐飲娛樂文化企業幾乎都采取了放假制度；二是實行彈性工作日，有些企業因工作量的減少，員工可以輪流上班，或上半天班；三是工作可以放松一些，平時管理嚴格，此時可以放松一些，諸如考勤、工作紀律、工作質量要求等。采取這些措施的動因有許多，但根本目的在于降低企業的運營成本。對企業采取的這種做法，員工和老板各懷不同的心態。

員工認為：一、天災誰也沒辦法，即使放假或彈性工作日，企業也應該付全額薪水，企業不應在乎這點錢，不給是不對的；二、企業應該給予更多的精神撫慰和物質幫助，關鍵時刻才顯老板的真心真情；三、企業管理應該放松一些是人之常情，不應過多的嚴格要求。

老板的本能反應是：老板的本能反應是：首先認為不上班的員工就不算出勤，當然不能發給基本崗位工資；其次，是考慮減薪，減的比例是多少，是每個人都減，或是減部分群體；三是考慮減員，心理盤算著減多少，減誰；四是挑員工的過錯，找毛病開除辭退員工。老板的原始本能的想法就是這樣的無情，若老板不是這樣想的，那他就不是真正的老板身份〔不信，你可以留意近期和近年來國內外許多知名的大公司大幅度裁員的新聞，這些知名的品牌大公司都這樣做了，更何況普普通通的林林總總的小公司小企業呢？也許有人會罵老板無情無義，但有的老板也是泥菩薩過河，不這樣做企業可能死掉得更快〕。也許最后企業的做法可能與老板本人的想法迥異，這是由老板個人的素養眼光以及職業經理人的素養和企業內外各種要素綜合在一起所決定的。因為，企業不是由老板一方面要素組成的，而是企業內外方方面面要素的總和的系統集成。 “非典”時期，企業積極有效突圍

面對員工和老板如此的矛盾對抗心理，作為企業該如何協調二者之間的原始本能的心理沖突呢？是否勞資雙方在危機時刻就只有這種消極的對抗呢？同時，面臨著“非典”對企業的深刻的負面影響，是否就應該一直無奈下去的情況，而束手無策，等待“非典”的結束呢？一個真正的企業家的做法肯定是積極的：

一、舍身處地，轉變觀念。雙方舍身處地想一想對方的利益，就會有共同對付困境的前提。只有為對方想，站在對方的立場上考慮問題，就會感覺對方的想法也是情理之中的事情。

二、多交流溝通。危機時刻，雙方更需要溝通，只有溝通，才能更多了解對方的真實想法。了解是做好一切工作的基礎。

三、雙方各退一步海闊天空。既然“非典”天災是雙方都不希望的發生的無奈的事情，那么都應退一步，薪金雖應該發放，但應降低比例發放（至于多大比例應視具體情況而定，當然，政府明確規定必需全部發放的職工群體，如被隔離員工等，企業應遵守有關政府規定）。降低比例發放的目的對企業來說，第一一是降低了企業的現金付出和成本支出；二是體現老板為員工著想，不上班也要付給員工一定的費用；三是體現員工對企業的一份熱愛和奉獻，企業在危難的“非典”時刻，員工與企業共度難關，不斤斤計較。這是一多贏的策略。老松下在經濟危機的關鍵時刻，沒有裁減一個員工，并發給員工一定的生活費用，因此，員工也都自愿義務加班，從而使松下電器公司，在關鍵的時刻渡過難關，并于經濟好轉時期迅速騰飛，這與老松下的人情化操作是緊密相連的，與員工的付出和奉獻是分不開的。如果，企業都發不出錢了，員工還計較不放，企業也只有死路一條，員工最后也只能另謀他路，這是個雙輸的結局。

四、成立企業應急應變指揮小組，解決非常時刻的臨時緊急問題。因為，突入其來的“非典”，打亂了企業年度工作計劃進程和日常的經營管理活動，企業內外必然處于非常規狀態，作為企業就應成立臨時的應急應變指揮小組，不僅逐一排查企業可能發生的內外問題，做好應急解決方案，而且還要重新調整企業計劃進程，構建“非典”時期規范有序高效的日常經營管理活動框架，創造“非典”時期的非常管理和經營。這正是考察企業適應市場能力和應變能力。

五、變消極為積極，化問題為機遇。作為老板，處于相對強勢的地位，應該積極的態度對待這無奈的天災，這是老板凝聚人心，構造強勢企業文化的好時機，不僅從精神上關注員工，而且也應該從物質方面有所表示，如，主動采取措施為員工進行“非典”的預防和防治教育，幫助員工減輕精神壓力，開展心理健康咨詢，并為員工購置口罩，進行工作環境和生活環境（宿舍）的消毒，補助一些生活用品等。盡管花錢不多，但情暖人心。（注意：這段文字里所指的員工應包括職業經理人在內。）

六、內部做好六方面準備，企業贏在淡季。企業利用“非典”時期的經營淡季，在有利于和保障員工身心健康的前提下，做好淡季應該做的準備工作。這包括以下六方面工作：做一下前期的工作總結分析，出工作報告；利用淡季讓員工參與建章立制；利用員工業務不忙的空閑促使大家學習充電；做好經營市場調研分析；開展實戰演練活動；加強思想動員，鼓舞士氣，提高企業的戰斗力量。因為“非典”總有過去的時候，功夫用在淡季，做好了磨刀工作，旺季到來，就是收獲的季節。所以我很早就說過，企業贏在淡季。

七、積極做好客戶慰問服務工作。企業利用這“非典”的非常時期，組織員工，結合企業內部的淡季準備工作，做好外部客戶慰問服務工作。分析此時客戶的需要，主動聯系客戶，通過電話、電子郵件、媒體等形式服務慰問、關心、關注客戶，給客戶送來精神上和物質上的幫助。同時，通過聯系調查客戶，總結分析發現客戶未來的需要，一旦“非典”結束，為客戶準備的將是優質的服務。

八、慰問合作商戶，了解合作商戶的需要。企業應組織有關人力，通過慰問聯系客戶，發現合作過程中的問題，以及“非典”給雙方合作帶來的麻煩和給商戶帶來的困難，雙方應通過信息溝通，著眼未來，堅定合作信心。企業應認真總結分析合作商戶的需要，從而做好準備工作，以便“非典”結束，與合作商戶進行愉快積極的合作，開創合作的新局面，不僅把“非典”時期耽誤的損失補回來，而且還能創造更好的效益。

第6篇：醫藥行業的工作總結范文

時間：200年12月12日

地點：北京清華大學

嘉賓主持:高普才

北京德興隆醫藥管理咨詢公司　首席顧問　高普才：

一年來辛辛苦苦，在座職業經理人更多的是關注企業產品的營銷與管理，但是卻很少能靜下心來看看自己，盤點一下經理人自身的價值與老板的期望值！我們以前經常說：英雄莫問出處，因為什么人都可以做藥。但是隨著06年醫藥行業規則和政策的變化，今天我們說：英雄莫問去處，因為好多醫藥經理人對自身發展前途很迷茫！

醫藥職業經理人和原來單純的醫藥人是有本質區別的。醫藥職業經理人做的所有事情都應該有職業的眼光和職業的觀點。我們將不間斷的審視自我、不斷完善自我，這是一種職業思維和職業態度。作為一個職業經理人，一顆職業的心態很重要，它能讓我們直面現實、銳意進取。

我要給大家說兩個概念：

第一個是“資源”：

老板就是資源。職業經理人要將老板納入到資源管理的范疇，這里說的“管理”是指營銷中的管理，不是行政范疇的“管誰”。經理人往往注重商整合、員工的優勝劣汰、產品的規劃，資金的規劃，大家往往把“老板”這個資源給忘記了，他卻最能起決定作用的最重要資源。

第二個概念是“期望值”

老板的期望值是建立在經理人價值的基礎之上的。經理人要不間斷與老板溝通，給老板一個期望值的“尺子”。如何把這個“尺子”給好是關鍵，把“尺子”給低了，企業難以發展；“尺子”給高了，限制了自己價值的發揮。

東盛科技股份有限公司OTC總監　孫春平：

對于老板，我覺得更多的應該是先去適應，然后進行不間斷的溝通。任何一個成功地老板都是有成功的性格和能力，所以老板是很難改變的，職業經理人要在工作中不失時機地去與老板溝通，這是經理人價值的體現之一。

對于“期望值”，我們首先要明確：老板期望值和經理人的能力如果匹配，那是再好不過的了。如果老板的期望值低，那經理人做事的時候也要高于“期望值”去做，當你的能力體現高于老板想象的時候你就成功了。當老板的期望值很高時，我們就要提高他對你的工作能力的感受而不僅僅是期望值，這樣仍然能體現經理人的價值。

北京同仁堂醫藥科技股份有限銷售經理 于靜然：

說到經理人價值，我覺得不論是國有企業還是外資企業，職業經理人第一步都是應該先適應環境，如果不能適應就不能生存，不能生存就不能發展。

寧夏多維藥業有限公司營銷副總 路行：

老板的期望值不是憑空產生的，我覺得首先你要了解老板的性格，老板的類型分為兩種，一種是民主型的，一種是獨權型的。

民主型的還好，如果是獨權型的老板，他不喜歡聽別人的意見，不能與他討價還價，比如老板給我們制訂銷售任務，老板說今年我們目標是一個億，我一定跟老板申請做完成目標需要相關的資源配置，要分析地有理有據，決策才能科學，不是“拍腦門子”。

在與老板溝通的時候我們首先要了解一下老板的性格、年齡甚至性別，比如六十多歲比較睿智的老板，容易接受下屬意見，溝通起來就可以有一說一。如果老板很年輕，你與其溝通的時候就要言簡意賅。

北京德興隆醫藥管理咨詢公司首席顧問　高普才：

與老板溝通“期望值”，前提條件是要誠實，不能弄虛作假。

北京漢典藥業OTC總監 王振軍：

首先，如果是自下而上的管理，那用一個詞更好的形容就是“影響”或“說服”。

第二．對于“老板”這個詞，如果從營銷的角度講，我們可以把他當作一個客戶來理解。“老板”是一個對你來說具有決定性作用，占有很多資源的客戶。是一個非常重要的客戶。既然是客戶我們就應該了解他的需求，了解他對人的需求，他對企業的需求。我們要了解他是一個什么樣的性格，什么樣的背景，什么樣的資歷。作為下屬你應該知道你的老板希望自己的下屬是什么樣的，就是一定要知道老板對下屬的期望值。有了這些之后，才能建立起一個溝通的平臺，否則你說的話他聽不進去，正如我們常說的，你說的多少不重要，而是他聽了多少。

第三、只要是一個老板，既然能做到這個位置上，他一定是成功了，最起碼是階段性的成功，這也就決定了老板的期望值會比較高，因為他成功過。這個期望值包括兩點：

一是老板對企業的期望值，就是我們經理人經常談到的老板總是希望我們的銷售額長多少倍。老板總是對企業的期望值會很高，那么作為職業經理人，怎么樣才能把這個期望值能合理化，我們應該用職業的語言，職業的方法，讓老板感覺到自己的想法是更理性一點的。

二是老板對企業中經理人的期望值，任何一個老板都希望自己的企業能管理的很完善，人員能安排的井井有條，自己能一身輕松的抽時間來喝喝茶，玩玩高爾夫。老板對人的期望值就是“忠誠”，但是僅有“忠誠”是不夠的，而是要很有思想和創意的忠誠的人。但是這兩點往往很難同時達到，有才華的人往往很有個性，所以老板在選人上，往往就以忠誠為先。

奇正藏藥全國零售銷售經理　韓雅慧：

關于經理人的價值，我覺得我們應該對自己有一個明確的定位。作為一個職業經理人，首先應該學會適應環境，先適應環境之后才能改變環境。很多的職業經理人可能就是因為沒有適應環境，感覺到沒有施展自己的抱負而最終選擇了離開，經理人的價值也就無從談起了。

我們首先要明確，老板在用高薪聘請職業經理人來的時候，是為了實現他的價值，而不是實現你的價值，所以你的價值和老板的期望值有沖突的時候，你就應該幫助老板去實現他的抱負。因為這是一個職業經理人的定位。

在適應環境的過程，一定要得到老板的認可，要想辦法去達到老板的期望，甚至超越他的期望。如果老板能認可你這個人，那么你的影響力應該就是巨大了的。當你的想法與老板的想法不一致時候，我們想去說服老板，還應該注意一些技巧，我們最好不要一個人去和老板爭辯，你可以把道理講給身邊的人，再去跟老板講，老板一次不接受的時候不要緊，我們就不要再跟他說了，下一次再說，如果你的觀點是正確的，慢慢的他就會接受了。

好多的職業經理人總是認為沒有一個歸屬感，其實他們也不想總是跳來跳去的，總想某一個企業是自己的最后一站，但是可能因為自己感覺施展不了自己的抱負，或是與老板之間發生了不可調和的矛盾，但是我覺得如果真的是這樣，職業經理人們應該去想一想好好調整一下自己的心態。

北京紅太陽藥業市場部經理：楊小林

我認為應從兩個方面來考慮：一是要了解老板，首先要懷有將老板當作一種資源的心態，消除敬畏感才能客觀了解老板；其次要了解老板的學識、經歷、關系、背景、品行、愛好、理想、甚至夢想；二是要對老板的期望值進行分析和論證，要懷有把企業做強做大是與老板的共同追求這樣的心態來認識老板的期望值，首先老板的期望值一般可以分為定性（抽象）和定量（具體）兩種，其次根據企業現有資源編寫能夠支撐老板期望值的年度、季度、月度市場營銷計劃，將期望值細化到銷售各環節及終端，如產品種類、省區數量、商業數量、藥店數量、店員數量、店員推薦數量等，根據企業銷售環境、現有資源、歷史銷量、竟品銷量等判斷這些環節的銷售數量達成的可能性、風險、投入產出比等，就具體銷售環節與老板討論更易達成共識，也有意義。

切記與老板討論期望值不是銷售額數值之間的博弈，而是對企業現有資源進行整合營銷的方法與風險的討論！

香港俊和康健醫藥有限公司銷售經理　王巖：

老板的思維有可能是跳躍性的，老板的上面還有老板，我們經常會發生這樣的情況，我們當時給老板做了一些東西，老板非常認可，可他一參加會議就不同意了，因為他的上面還有老板，他要聽大老板的，所以這個時候也是非常矛盾的。

達成老板的期望值首先要理解老板，理解老板后你就會用老板的心態去思慮問題。

做事情的時候要給自己留點余地，有可能會更有利于自己的發展。這并不是說做事偷懶，而是要漸進式的發揮自己的價值。

奇正藏藥培訓部經理：戴正忠:

首先，在幫助老板成功時，要注意方法，尤其是兩個領導時，就是在你的老板上面還有老板時，要聯合大家一起完成任務。

第二，在說服自己老板的時候要說服自己的同事，

第三，在管理老板的期望值的時候，我們可以幫助我們的老板去管理他的老板，其實也就是替老板著想。

北京德興隆醫藥管理咨詢公司首席顧問　高普才：

剛剛大家在談到與老板溝通的時候，我們大家往往是與客戶溝通的時候不一樣，與客戶溝通的時候，我們不怕被客戶罵出來，第一次不行第二次還去，第二次不行還要再去。但是與老板溝通的時候，往往是第一次不行，第二次就沒有信心了，第三次就開始抱怨了，第四次就不了了之了，其實這都自己的心態在為作怪。所以為了體現自身的價值，要有勇氣與老板溝通，不怕失敗！

吉林修正藥業集團策劃中心副總監 亓雪峰

我覺得在與老板溝通的時候信息可能不一定會完全對稱，有的時候你強的地方，老板可能會弱一點，這個時候你也不要過于強硬，老板強的地方，你可能會弱一點，這時我們應該虛心接受。我們應該為老板多想一些東西，老板更需要關懷。其實老板在第一次與別人說事情的時候往往有一種征求意見的口氣，因為老板的心里也沒有底。這個時候如果不為老板多想，直接照著老板的話去做，就會讓我們陷入了一個誤區。所以，要多為老板著想。

在不同的時候，老板的期望值是不同的。

北京德興隆醫藥管理咨詢公司項目總監　胡艷艷：

職業經理人特別是中層管理者，作為企業的中流砥柱，在企業中發揮著承上啟下的關鍵作用。職業經理人是幫助老板成功的人，猶如“送人玫瑰手有余香”，幫助老板成功也成就了自我。老板更多是提供職業經理人一個舞臺，“心有多大，舞臺就有多大”，職業經理人要利用好這個舞臺，不遺余力得扮演好自己的角色。用專業的技能獲取老板的信任和支持。

老板需要一個能干的好員工，員工也希望找得一個賞識自己的好老板！相互認可、彼此信任是前提！主動適應老板的管理風格和積極溶于企業文化，用專業技能和個人品德素養管理和帶領好一支團隊，努力完成營銷目標是每一個職業經理人職責所在。是否能達到老板的期望值、得到老板的賞識，還需要多與老板主動溝通，去探詢老板的需求和期望。溝通，需要更多的是智慧與技巧……

作為職業經理人面對老板期望不管討價還價還是據理以爭，對于能力高的人老板有高要求，對于能力低的人老板有低要求。鞭打快牛？末位淘汰？企業發展是硬道理！老板和下屬之間不單單是一種博弈關系，更是一種依存關系。員工成就了老板，老板也成就了員工！

北京德興隆醫藥管理咨詢公司顧問　蒙海濱：

不論是經理人也好，職業經理人也好，我們都是一個人，人有一個共同的東西，是人性。那么職業經理人與經理人最大的不同就是，我們是職業的，我們就要把自己的東西撥離開，職業經理人在企業中的價值是什么，就是去成就老板，老板才會成就你。

職業經理人一定是上有老，是老板，下有小，是下屬，里邊有自己的同事，外邊有自己的客戶，一個職業經理人，你不去找到一個方法去成就你身邊所有的人，那么你想成功可能是一個很難的事情。我們要成功就是平衡身邊所有人的利益點。

作為一個職業經理人，你一定要具有幾個能力：

第一是方向感，比如你領導一個部門，那么你一定要跟據公司的整體戰略的需要去找到你這個部門存在的價值，你能為公司整體的目標做些什么。

第二，作為中層就想當于大氣層，中間層，因為所處的地位特殊，那我們可以讓大家聚焦，我們自己要發光，感染所有的人。

老板對我們的期望是很高的，有的時候甚至超過了自己的能力，那么怎么才能把老板拋出來的球接住，不要讓這個球砸到了自己，再接住后又怎么扛，因為一個人是扛不住，那就如何分解。

第三，職業經理人要具有溝通力，今天我們所講的管理老板的期望值也是建立在與老板良好的溝通的基礎上的。

第四，職業經理人要帶領一個團隊，如果把這個團隊帶好，成就團隊中每一個人的目標，當團隊中的某一個沒有動力了，你如何去激勵他。有些員工有激情，但是他又不會做，那么我們如何去帶他。當有些員工又會做，又有激情的時候，我們如何去授權。

作為一個好的領導，要很好的統領你的下屬，一定要以身作則，對下屬的影響力很大程度上就在于以身作則。