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第1篇：關于勞動規章制度范文

小明2005年3月入職一家電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重的，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度已公示的事實。

【評析】

在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業就此進入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規范的裁員需要給予員工補償，代價著實不小，因此不少企業動起了 “找碴”的念頭，希望以違反規章制度為由解雇員工。

那么，“違規”是不是企業可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當然是否定的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不能當然地作為處理依據，還必須經過公示程序。

規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網站公布：在公司網站或者內部局域網，進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工發放一本；

（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；

（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解；

第2篇：關于勞動規章制度范文

［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

2.規章制度

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

第3篇：關于勞動規章制度范文

該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。

該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。

直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。

但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。

未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢？企業對員工的罰款權，何去何從？本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。

1982年4月10日原勞動部實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”

雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。

1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。

2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”

目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。

《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？

《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的（一）“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定。”根據特別法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。

因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。

工資的定義

《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”

上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。

該條例第51條規定的例外

依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：

依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

對策

應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。

作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：

非經濟性處罰取代罰款

企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。

企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。

對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。

薪酬設計上不做減法，做加法

根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。

這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰；嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。

按績效考核計發工資

企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。

員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。

公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。

第4篇：關于勞動規章制度范文

貨車司機聘用合同范本甲方：四川廣安眾信桿塔有限公司運輸分公司

乙方：

居民身份證號碼：

家 庭 住 址：

聯 系 電 話：

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月。

第二條 乙方同意根據甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。自覺遵守甲方規章制度，按時、保質完成工作任務。

第三條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、遵章守紀、業務技術、勞動安全及有關規章制度的教育和培訓。

第五條 乙方應遵守勞動紀律和甲方的規章制度，乙方違反勞動紀律或規章制度，甲方可依據本單位的規章制度處理，直到解除本合同。

第六條 甲方安排乙方執行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲方任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條 乙方完成規定的工作任務，遵守廣安市人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規定，按甲方工資計核標準按月發放。

第八條 乙方應嚴格遵守合同以及公司各項工作制度和崗位責任制要求，盡忠職守，維護公司利益。

第九條 乙方關于安全駕駛等管理之規定，按照國家交通管理法律法規辦理。

第十條 乙方應杜絕、侵占公司財物，否則，一經發現立即開除，情節嚴重者移送司法機關處理。

第十一條 本合同期滿終止后，經雙方協商可以續訂勞動合同，續訂的勞動合同期限、工作內容等由雙方協商確定。勞動合同期滿后，沒有辦理終止勞動合同手續，而存在事實勞動關系，視為延續勞動合同，延續合同的期限與原合同相同。

第十二條 雙方解除勞動合同，必須按國家有關勞動法律、法規規定執行。任何一方提出解除合同，均應提前一個月以書面形式通知對方。

第十三條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十四條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.甲方因經營發生困難需要裁減人員；

6.依法追究刑事責任的。

第十五條 甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成損失或損害的，應當依據國家和廣安市有關規定承擔賠償責任。

第十六條 當事人約定的其他內容：

第十七條 因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提起訴訟。

第十八條 本合同未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按國家有關規定執行。 第十九條 本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

第5篇：關于勞動規章制度范文

規章與合同矛盾，可優先獲取年終獎

【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發放”。可到了2012年1月5日這一公司發放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規章制度中并無發放年終獎的規定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執行規章制度，否則其他員工有意見。

【點評】公司應當發放年終獎。由于發放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規并沒有要求用人單位必須發放年終獎，故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故本案必須“優先適用合同約定”。

資金周轉有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由于經營決策失誤，導致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發放年終獎的日子，本應高興的隋國蘭等卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發放，至于何時發放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋國蘭與公司的合同便已經到期。

【點評】公司無權拖欠年終獎。《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發放，無異于欠薪。《勞動法》第五十條規定“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣發年終獎

【案例】 姚茹所在公司的規章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定，公司依據員工的不同業績、分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領取到年終獎時，發現比別人少了許多。經仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產假，期間沒有業績，也不存在考核得分，故無權要求發放年終獎。

【點評】公司必無權扣除姚茹休產假期間的年終獎。《女職工勞動保護規定》第八條規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。”姚茹按期休產假，顯然是對自身法定權利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權就休產假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數發放年終獎。此外，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》之規定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒付發年終獎

【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年1月10日，當得知原來同事已按公司目標管理方案領取到年終獎后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因為她們當年在公司工作的時間不滿一年。

【點評】公司應當依據葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應得的年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即無論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有明確的年終獎規定，那么離職勞動者也應當得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都沒有規定，但事實上已發放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應以購物卡替換

第6篇：關于勞動規章制度范文

乙方：王小軍

簽訂日期年月日

甲方

乙方姓名性別出生日期年月日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，

第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、遵章守紀、業務技術、勞動安全及有關規章制度的教育和培訓。

第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規章制度，乙方違反勞動紀律或規章制度，甲可依據本單位的規章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規定的工作任務，甲方按照寧縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規定支付工資520元（其中420元財政撥付，單位補貼100元）；其中試用期內工資520

第十四條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的；

5.被依法追究刑事責任的。

第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成損失或損害的，應當說依據國家和北京市有關規定承擔賠償責任。

第二十四條當事人約定的其他內容：

第二十五條因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按國家有關規定執行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

簽訂日期年月日

鑒證日期年月

第7篇：關于勞動規章制度范文

    2003年9月19日對唐XX、王XX等幾人來說是個開心的日子，歷經仲裁、一審、二審的“馬拉松訴訟”終于到了終點，廣州市中級人民法院對這幾個案件作出了終審判決，維持了仲裁、一審的裁判結果，駁回了XX（廣州）電子有限公司的上訴。在判決生效后的一周內，該公司爽快的向原告支付了幾萬元經濟補償金。<br>    事情起因是這樣的，唐XX、王XX等幾人是XX（廣州）電子有限公司的老員工，工齡從3年到7年不等。滿以為可以順順利利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。用人方的理由是，你們幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規定，就應該無償解雇。<br>    事后，唐XX、王XX等幾人心里覺得很冤，決定跟這家強大的外資公司打官司，于是委托了我們作為律師。本案屬于解除勞動合同關系的爭議，站在勞動者這個角度，從仲裁階段到一審、二審都比較順利，舉證責任主要在于作出辭退行為的用人單位。被告作出辭退決定的依據是新出臺的《關于加強公司紀律管理的規定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關的網站、看個人書籍等，將視其情節輕重給予紀律處分或無償解雇”。對此，被告的理由是，公司員工近期紀律很差，為此公司專門出臺了《關于加強公司紀律管理的規定》來規范整治，該規定中已列明了嚴重違紀行為的范圍和處罰后果，原告等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰”，因此，公司依法行使用人單位管理權，與《中華人民共和國勞動法》第25條的規定并無抵觸。<br>原告方的觀點是，企業有權行使管理、處罰職工的權利，但是不得侵犯其合法權益。被告對其進行無償辭退在四方面站不住腳：

    1、主觀上，幾位原告在公司服務多年，一貫表現良好，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。

    2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應受到最嚴厲的制裁。

    3、被告新規章片面強化了勞動者的義務，隨意擴大企業辭退員工的情形，廠紀廠規不能與法律相抵觸，否則應當認定無效。

    4、被告制定的規章程序上有瑕疵，臨時出臺新規定搞突然襲擊，沒有充分告知勞動者。

    審理本案的仲裁員、一審法官都采納了原告方的主張，認為原告的違紀行為達不到必須無償解雇的嚴重程度，被告可以進行適當的教育、懲戒，但無償解雇屬于處分過重。因此一致判定該外商投資企業敗訴，向幾位原告支付經濟補償金。二審期間，被告向法院提交了公司的財務報表，以證明幾位原告的違紀行為給公司造成了損失。原告律師根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規則》有關新證據的規定，提出不屬于新證據，不同意進行質證。二審法院最終沒有采納該證據，維持了原判。

    [案件評析]：

    不少公司都吃過辭退官司的虧，對公司的威信帶來了負面的影響，下面筆者結合此案試分析其原因：

    1、不能深諳勞動法。一些企業特別是外商投資企業，由于不熟悉內地法律，或者僵化片面理解勞動法，或者漠視法律，一旦面臨這類官司，便難免處于不利位置。勞動法第25條雖然規定用人單位可以無償辭退“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的” ，但由于國家法律對于勞動者違紀行為的程度輕重并無量化的標準，造成實踐中的不可操作性。因此，不少企業錯誤的認為，只要員工違反紀律或者企業規章制度的，就可依據勞動法第25條進行辭退。律師的建議是，企業在做出辭退決定之前一定要慎重，最好結合該員工的以往表現、違紀行為的后果、次數和主觀因素等全面考慮。在條件不成熟的情況下，可以采用警告、通報、罰款、降職、降級、降薪、不予晉升等其他出罰方式，否則在仲裁、訴訟實踐中通常會被司法機關裁定“處罰過重”。

第8篇：關于勞動規章制度范文

一、建立離職管理規章制度體系

人力資源管理規章制度是人力資源管理行為的表現形式。在樹立“以人為本”管理理念的同時，以制度為形式來體現管理的理念、保障管理行為中勞資關系雙方的權益是必要的。“離職”是員工脫離企業的程序環節，是員工與企業利益、權益即將終結的環節，在此環節，企業更應著力于規范運作，從離職手續辦理的各個方面來建立健全相應的管理規章制度體系。

我國法律未對人力資源管理規章制度生效要件做出明文規定，根據現行法律法規、司法解釋及其體現的法律精神及基本法理，企業制定離職管理規章制度須符合以下條件：(1)必須合法，包括內容合法和程序合法。(2)不得違反勞動合同和集體合同的約定。若企業與員工的勞動合同中就離職有相關的權利與義務約定，應按其執行。企業不可通過規章制度在員工離職時增加員工的義務，除非員工認可，否則無效。(3)要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實施時知悉，未經公示而在員工離職時才交予員工閱知的規章制度，對員工不具有約束力。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

通過建立離職環節的管理規章制度體系，企業得以加強自身管理離職行為的規范性，杜絕隨意辦理離職手續情況的出現，在程序上管理、約束企業與員工離職事務的處理。

二、加強員工離職商業秘密的保護

對于掌握企業商業秘密(含經營信息及技術信息)的關鍵崗位的重要管理人員和專業技術人員的離職，企業不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現，而且應在勞動合同等法律文書中做出約定。

脫密期約定。所謂脫密期，是指對負有保守企業商業秘密義務的員工，企業在勞動合同解除或終止前的一定期限內，使其脫離涉及商業秘密的崗位。在企業與關鍵崗位的

核心員工簽訂的勞動合同中，可以對員工要求解除勞動合同的提前通知期做出約定，在這個期限內，企業可以讓了解、掌握企業商業秘密的員工脫離原工作崗位一段時間或變更其工作內容，同時企業應采用適當的保密設施及其他合理的脫密措施，使企業的商業秘密得到進一步的保護。

競業避止約定。 企業在員工入職、工作期間可與員工簽訂競業避止協議，也可以在員工離職時與員工簽訂。需要注意兩個問題，一是競業避止期限；二是競業避止補償。原勞動部(關于企業職工流動若干問題的通知)規定：“用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(不超過3年)，不得再生產同類產品及有競爭關系的產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”

因此，對于掌握商業秘密員工的離職，企業應從員工在職時即通過與員工簽訂相應的法律文件來約束其離職行為，依據法律規定進行企業權益的自我保護，防范法律風險的出現。

三、離職工作交接事務處理要點

員工離職時需將其負責的工作事項向企業做一交接對此，員工所在的工作部門及HR部門應認真處理。

歸還所領用的辦公物品。在實踐中，常發生員工帶著辦公設備(如筆記本電腦等易攜帶物品)擅自離職而不回公司辦理離職手續的情況，給企業正常工作造成一定負面影響與財產損失。針對此情況，一方面企業在辦理員工入職手續時即應要求提供并核實清楚員工的相關證件材料，以備追查員工線索；另一方面，在日常管理中應建立起相關工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；第三，企業應掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業原因致使員工不信任企業不辭而別，企業應在法律規范內履行必要的義務，要求員工辦理正常的離職手續；第四，員工帶走公司財物，數額較大的，將構成侵占公司財產的犯罪行為，企業應及時向公安機關報案以維護企業利益，而不可拖延，貽誤了處理事件的時機。

工作內容的交接。在本文第二點中，我們已經介紹過離職員工若掌握一定的商業秘密，企業應針對其工作內容采取一定的包括簽署法律文件的措施。對于其他員工，工作內容的交接同樣是離職中必須履行的程序。如《會計法》第四十一條規定：會計人員調動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續。根據此規定，若離職會計人員不予配合辦理工作交接手續，企業有權暫緩給其辦理離職手續。

四、離職中的薪資處理

勞動糾紛的發生常由員工離職時勞動關系雙方沒有就工資、補償金數額等問題達成一致意見引起。對此，筆者認為，企業應從以下幾點來考慮如何正確處理，以防范法律風險的出現。

1．關于工資結算。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同，企業應在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。員工向企業提供了勞動，有取得勞動報酬的權利，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。需要說明的是，企業向離職員工結清工資應是離職手續中的一項，這是規范的做法。有些企業習慣于要求離職員工在企業下月正常發薪日來領取工資而不是離職時予以結清，這樣辦理容易留下隱患。例如，員工張某在公司任平面設計人員，從D公司辭職時，D公司未向其支付當月工資，張某擔心D公司扣減其工資，于是將其在公司所使用的計算機配件外置MO及整套設計圖庫光盤在交接中隱瞞并帶離公司。后公司發現缺少物品，拒絕向其發放工資。之后，經勞動爭議仲裁及法院一審、二審審理，判決要求D公司足額向張某支付工資，但對D公司要求返回物品的主張不予支持。從本案例可以看出，企業有必要建立離職薪資結算制度，以防范可能出現的糾紛。

2．關于經濟補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關系雙方應依據勞動法律法規、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業是否需要向員工支付經濟補償金及存在勞動關系一方是否有向另一方支付賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，企業都不應推脫，應切實保障離職員工的正當合法權益，否則，容易導致勞動糾紛的發生。

3．其他薪酬福利事項的處理。員工在企業工作期間，企業為員工繳納各項社會保險及住房公積金等，在員工辦理離職時，企業應與員工協商確定轉移手續的辦理時間及雙方如何配合辦理等。

五、規范人事檔案轉移程序

員工因與企業解除勞動合同或其他原因而離職，企業有義務為員工辦理必要的相關手續，包括向員工出具離職證明、轉移員工個人人事檔案等。在實踐中，經常有企業以員工在離職時不向企業交付培訓費用、違約金、賠償金等為由扣留員工的個人檔案，也不給員工辦理有關離職手續，以為這樣就可以制約員工，限制其離職，實際上企業是以非法的手段維護自己的利益、糾正員工的違法或違約行為，這是錯誤的。

勞動部、國家檔案局在《企業職工檔案管理工作規定》中規定：企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。

通過上述規定可知，企業無權以任何理由來扣留已離職員工的檔案。企業只有依法處理事務才可以防范可能出現的法律風險：若員工拒絕承擔違約責任或賠償責任不辭而別，企業應通過提起勞動爭議仲裁申訴這種法律途徑來維護自己的合法權益。

六、對離職手續文件的要求

準備齊全的離職手續文件。在員工離職時，企業應要求離職員工簽署這些文件手續。

在制作文件手續時，應著重考慮將勞動關系雙方的權利義務的履行情況，在相關文件中得以明確表述。文件手續內容包括以下幾點：工作材料、工作內容交接的確認；離職薪資結算的確認；離職時雙方簽訂的協議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續。

第9篇：關于勞動規章制度范文

關鍵詞：企業法律風險；防范措施

中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

隨著全球經濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發激烈，在市場競爭環境下企業也在不斷變化，帶給企業豐厚回報的同時，也讓企業面臨巨大的風險。企業所面臨的風險主要有法律風險、商業風險和自然風險等，其中法律風險的特征是承擔法律責任，因此是可以控制的；商業風險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。

企業外部法律環境的改變能使企業產生法律風險，同時，企業內部沒有根據合同履行義務、行使權力或者違反法律，同樣能使企業產生法律風險。換句話說，企業可能承擔的關于法律方面的不利后果就是所謂的法律風險。

廣義方面，任何一個法治社會，企業所存在的商業、財務、人事、決策等運行和管理方面的風險都是法律風險。這是因為在企業運行中所出現的運營風險最后都是依靠國家法律進行調整的。企業在運行過程中所牽扯到的個人、企業自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關系最終造成了企業的法律風險。目前，很多企業不能正確估計或處理運行過程中出現的法律風險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業。

二、防范企業法律風險的措施

1.提高法律風險意識，大力支持法律事務

只有提高企業負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業真正做到預防法律風險的發生。企業的管理層和決策層是整個企業的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業文化的過程中融入法律風險意識，使企業所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業務的控制，同時，企業要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環節能夠正常運作。

2.加強建設內部規章制度和權力制約

企業內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業自身做起防范法律風險。完善企業的內控機制，包括監督體系、業務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監督部門和執行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監管措施，組織并監督各部門和各機構加強建設內部規章制度，并注意加強監督企業管理層，防止其濫用權力，最終實現企業內部自我約束和監督。同時，企業完善的內部規章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環境和企業自身特點，用企業規章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業各項規章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。

3.加強合同法律風險的防范

根據調查資料顯示，很多大企業面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規章制度，同時不能重視對法律人才的培養。企業要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。

4.加強知識產權法律風險防范

首先，企業應該通過加強內部規章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業損失。除此之外，企業要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發生侵犯行為，最終避免法律風險。

5.加強勞動合同管理

目前，主要有企業與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發的。因此，企業應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規，建立內部相關規章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規章制度，在最大程度上降低法律風險。

6.確保企業法務人員履行職責

有些企業不能嚴格按照《企業法律顧問管理辦法》、《國有企業法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業負責企業法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業法律風險的目的。

三、總結

近年來，企業越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業法律風險。防范法律風險關鍵是在企業的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發生。除此之外，企業要關注自身內外資源環境的變化，不斷調整企業內部防范法律風險的制度，使企業能夠滿足和適應新的形勢。

參考文獻：

[1]常玉霞.論企業法律風險及防范[J].生產力研究,2009(24).

[2]馬清彪.企業法律風險問題探析[J].勝利油田黨校學報,2011(05).