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第1篇：電力工程公司績效考核制度范文

摘要：人才資源是企業生存和發展必備的重要資源。隨著知識經濟的到來，人才對企業發展的推動作用越來越明顯，企業對人才的依賴程度也日益提高，人才資源對企業的重要性更加突出。文章以某電力工程公司為例，分析電力檢修企業人才流失現狀，并提出吸引和留住人才的策略。

關鍵詞 ：人才流失 對策 電力工程公司

某電力工程公司自2009年以來流失了77人，根據近幾年來人力資源管理工作的實踐說明，要想留住人，就要從根本入手，查清原因，正確分析當前企業員工隊伍現狀，剖析存在的主要問題，因企制宜地提出相應對策。

一、某電力工程公司人員流失狀況

某電力工程公司截止到2013年底共有職工1312人，含國有公司和集體公司員工。高級職稱19人，中級職稱119人，技師及高級技師104人，中專及以上學歷者占員工總數的39%。

國有公司男性職工652人，占職工總人數的75.5%，女性211人，占職工總人數的24.5%，男女比例3：1。員工總體平均年齡為40.10歲，其中29歲以下：76人，占用工總量的8.8%，30-39歲311人，占用工總量的36%，40-49歲354人，占用工總量的41%，50歲以上122人，占用工總量的14.1%。

據調查，從2009年以來，公司每年都有部分員工離職，2009年辭職或調離13人，2010年辭職或調離12人，2011年辭職或調離15人，2012年辭職或調離10人，2013年辭職或調離27人。從減少員工的趨勢看，每年都超過2位數。這部分人員年齡大部分在30-40歲之間，具有專科及以上學歷的占90%以上。流失人員既有中層管理人員、專工、班組技術員，也有高、中級檢修工。流失人員有技術、有經驗、有理論、有實踐，是企業的中堅力量，也是個人最佳的工作時期。隨著國家能源結構的調整，人才流向核電和新能源項目逐漸突出，已經成為絆腳石直接影響公司的可持續發展。

2009年員工流失率0.99%，2010年員工流失率0.91%，2011年員工流失率1.41%，2012年員工流失率0.76%，2013年員工流失率2.05%。離職員工主要是國有公司員工，2013年達到最高，不穩定因素今后依然存在。

二、人員流失主要原因

員工離職的原因很多，綜合來看主要是以下幾個方面：一是員工收入和系統單位相比差距比較大；二是員工職業發展的要求得不到有效滿足，崗位長期停留或變動不大，使他們感覺到個人發展空間小，看不到提升的希望，有一種失落感；三是部分檢修專業的人員緊缺，特別是電氣（繼電保護、電機）、熱工和汽機（調速、泵）專業人員居多，這些專業都是電廠的關鍵專業；四是為了照顧個人家庭的穩定；五是檢修行業工作太累，長期不能休息，處于高負荷運行狀態。

三、人員流失造成的后果

人員流失的后果是結構性人員失衡，造成年輕員工斷層，技術人才后繼乏人；專業隊伍結構不穩定、不合理，尤其是泵、閥、電機、焊接等專業性很強的人員缺乏，制約著公司進一步開拓市場和經營發展。懂得經營、有項目管理工作經驗、有帶隊伍檢修實際等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才如項目經理人才緊缺，專家型技能人才嚴重缺乏，人員流動頻繁，思想不穩定。

四、人員流失的對策和措施

1.拓寬人員招聘渠道。一是社會招聘。通過社會招聘引進一批其他電力企業或者特殊行業的優秀人才來企業工作，補充目前企業欠缺的專業性很強的崗位缺失人才。二是校園招聘。這是電力企業獲得專業技術人員的唯一途徑。每年通過校園招聘補充了生力軍新鮮血液，使企業更具有生命力。三是內部競聘。內部競聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實，內部競聘可以使企業內部的人力資源合理流動，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業的忠誠度。

2.內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。通過崗位優化配置，合理確定各專業崗位序列，建立一套適合電力檢修行業的崗位配置序列。

3.通過1+N的方式。有計劃地接受人事人員、委派人員，招收一定比例的社會化用工、技校畢業生補充青工比例。把這部分人員充實到檢修一線，通過傳、幫、帶的方式，在內外檢修市場鍛煉他們。

4.充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，加強崗位培訓，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識、年富力強、有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子、加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

5.建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。公司有關部門要經常性地對員工的工作狀態進行調查和分析，了解關鍵員工對公司的滿意程度，及時地發現和解決員工中存在的問題。公司今后要加強人才儲備，做好人才的梯隊性和層次性人員培養。

6.要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制?？俊笆聵I留人、感情留人、待遇留人”，在事業上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的管理人員、專業技術人員管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企業的貢獻值。在有限的薪酬內，多渠道、多方式制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。

7.要建立與電力檢修市場相適應的人員使用機制。重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕員工，確保后繼有人；同時要結合公司實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

綜上觀之，電力企業人才流失的原因，既有其外部環境的客觀條件，也有其內部因素的主觀誘因。只有從愿景目標、事業平臺、適當待遇、管理策略等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決企業的人才流失問題，在根本上保證檢修企業的持續快速協調發展。最后，引用這句“留下金錢是下策，留下事業是中策，留下人才方為上策”作為論文的點題。面對人才流失，我們不得不適應；面對人才競爭，我們又不得不去改變。讓人才留下，我們還有許多內功要練，還有漫長的路要走。

參考文獻

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