前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的傳媒公司管理的規章制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：傳媒公司管理的規章制度范文

知名度向來是可遏不可求的。盡管魯信文化傳媒投資公司成功投資拍攝過多部電視連續劇，也投資出品過省內多本雜志，但在2007年之前，還是只有為數不多的人知道魯信這個名字。2007年，一直關注電影產業的文化魯信傳媒公司成立了山東魯信影城有限公司，是從事連鎖電影院投資建設和經營管理的專業性公司。在影院建設尚處在更新換代初期的省城，以高端現代露面的魯信影城一下吸引了濟南市民。正是在電影院線的黑馬沖出，讓越來越多的人知道了魯信影城，知道了魯信公司。

依靠科學的管理經營，魯信影城公司在影院市場中呈現了幾何狀發展。

目前魯信影城公司已建成濟南省體育中心店、濟南家樂福店、東營新華書店店和聊城金鼎中心店四座影城。德州銀座商城店、泰安銀泰中心店、煙臺萊山銀座商城店、萊蕪銀座商城店、濟南銀座商城(三期)店、濟南振興街銀座中心店、威海僑鄉廣場店、日照貴和購物中心店正在興建中，預計在2010年底前建成運營，青島、濰坊、臨沂、棗莊、菏澤、濟寧、淄博等地也選址完畢，將在2011年底前建成運營。

影城戰略的成功推進給魯信文化傳媒公司帶來了較好的經濟效益。魯信影城公司2008年經營收入1029萬元，2009年經營收入2976萬元，2010年上半年經營收入同比增長100％，國慶、春節、五黃金檔期間多次出現“票難求”的局面，仍有較大的成長潛力。

更難得的是，魯信影城公司通過各分店框架，初步建立健全了管理制度體系，強化了工作流程，使影城日常經營管理、危急事件處置等工作初步實現了制度化、規范化。通過建設、運營濟南省體育中心店、濟南家樂福店、東營新華書店店和聊城金鼎中心店，魯信影城公司初步形成了一套可以復制的影城網絡快速發展模式，加快了影城建設與經營步入正軌的速度。

省內“設備最先進、環境最舒適、服務最周到、影響力最強、市場份額最大”是魯信影城的發展目標之。僅僅4年的時間，魯信影城就樹畝起了“設施高檔、服務周到、觀影舒心”的良好形象，增強了“魯信影城”品牌的知名度和美譽度，為下一步魯信影城公司的全省網絡布局、資本運作奠定了基礎。

從無到有，魯信影城以高端起步改變了山東的影院市場。在魯信影城成立之前，省城濟南的電影院基本還處在設施簡陋陳舊狀態，市民看電影的關注點在于電影內容而不是消費的環境。魯信影城的出現讓他們眼前一亮，原來電影也可以這樣看。寬敞的放映廳、松軟的航空座椅、逼真的音響效果、數字化的放映技術、周到細致的服務，看電影從愉悅變成了種享受。

這種享受電影消費正在加速擴展。用不了很長時間，山東全省將都能感受到魯信影城的精彩奉獻。根據發展規劃，魯信影城公司在2010年到2015年期間，將投資5.63億元，到2015年，把魯信影城公司建設成為省內第一、國內具有較大影響力的電影院線公司，擁有70家左右影院，實現經營收入7億元左右，利潤總額4000萬元左右。按照健康快速發展的要求，堅持吸引省內外甚至國內外有實力和影響力的戰略投資者加盟，增強企業實力，優化管理水平，不斷做大做強。

第2篇：傳媒公司管理的規章制度范文

摘要 在媒介融合背景下，我國報業集團在人事管理機制方面存在明顯的路徑依賴現象，應盡可能在組織結構重組、管理思維上進行變革，體現“良性路徑依賴”，避免制度變遷進入“鎖定”狀態，出現“非良性路徑依賴”現象。制度變遷的轉型有助于提高我國報業集團媒介管理的“軟實力”，而有效配置人力資源、發揮管理的協同效應，則是我國報業集團順利實現媒介融合的重要舉措之一。

關鍵詞 媒介融合；報業集團；人事管理；制度變遷

中圖分類號 G231文獻標識碼A

作者簡介 周鋼，華中科技大學新聞與信息傳播學院博士研究生，湖北武漢430074

2014年8月1 8日，總書記在中央全面深化改革領導小組第四次會議中強調推動傳統媒體和新興媒介融合發展，媒介融合成為我國的一項國家戰略。在這一國家戰略的主導下，我國各級報業集團紛紛實施媒介融合戰略，媒介融合成為當下我國傳統紙媒面臨的一場重大而深刻的變革。在我國報業集團媒介融合的探索之路中，其內部的人事管理機制發揮著重要的“穩定器”和“平衡閥”的作用。本文基于制度變遷理論，研究報業集團在媒介融合背景下的人事管理機制變革，擬在該研究領域進行初步探索。

一、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制的路徑依賴

制度變遷是新經濟制度學的一個重要研究領域，道格拉斯．C．諾斯( Douglass C．North)在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中認為，可以用技術變遷的路徑依賴方法來分析制度變遷。新制度經濟學制度變遷理論認為，沿著既有的路徑，經濟和政治制度的變遷可能進入良性循環的軌道并迅速優化，被稱為良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴I”）；順著原來的錯誤路徑往下滑，被稱為非良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴II”）［1］。長期以來，我國報業集團人事管理沿襲事業單位人事管理機制，政府規制和剛性色彩濃厚，在報業集團組織結構重組、管理思維上，應加大變革力度，盡可能實現良性路徑依賴，避免非良性路徑依賴。

在新聞生產流程再造上，我國報業集團內部的編輯部整合改造雖起步較晚，但已取得一定的效果，一些報業集團實現了一定意義上的良性路徑依賴。如人民日報社組建“中央廚房”（全媒體平臺）推進深度融合，人民日報客戶端從2014年6月12日上線至今，在不到一年時間里，自主下載量已超過4500萬[2]。廣州日報報業集團成立“中央編輯部”，實現新聞生產的“統一指揮、統一把關；滾動采訪、滾動；多元呈現、多媒傳播”。2012年2月，國內第一個物理形態的中央控制臺——“南方都市報全媒體信息集成中心”成立，將新聞采集、分析、傳播、營銷、服務等報業組織機構實行模塊化、扁平化。2013年10月上海報業集團成立之后，新媒體業務成為該集團發展的重要突破方向，2014年7月22日凌晨，澎湃新聞正式上線，成為上海報業集團的一個重要的新媒體產品代表[3]。盡管我國各級報業集團在現階段取得了一些媒介融合的成果，但仍有一些學者對此保持著清醒的頭腦。黃鑫宇認為，在全媒體時代，基于不可預知的市場競爭因素，報業呈壓扁組織結構、迅速組合的“模塊化”發展趨勢[4]。目前我國報業集團媒介融合尚處于探索之中，良性路徑依賴和非良性路徑依賴是一種相互轉換的關系，處于動態變動之中，我國報業集團在媒體矩陣、組織架構、采編流程等方面，其內部的采編部門和新媒體部門之間仍未真正打通，新聞的一次采集、分類加工、即時生產、融合的“中央廚房式”的一體化生產鏈條尚在摸索。我國報業集團在新聞生產流程再造方面還有較長的路要走，未來報業市場的進一步萎縮，必將推動我國報業集團不斷探索適合自身發展的組織結構重組模式。

道格拉斯．C．諾斯認為，制度變遷是由歷史選擇決定的，即便所選擇的路徑是錯誤的，制度變遷也有可能陷入“鎖定”狀態，束縛傳媒發展[5]。目前學界和傳媒業界的共識是：建設新媒體并非將傳統媒體的內容簡單移植到互聯網平臺上。我國報業集團媒介融合的管理者大多由傳統紙媒新聞采編人員轉型而來，媒介融合管理者還保留原來的思維定勢，由于慣性思維的影響，容易順著“辦報”的原有思路辦新媒體，會導致思維的僵化，出現“鎖定”狀態，出現非良性路徑依賴，造成媒介融合低效。因此，媒介融合管理者需要進一步提高對互聯網思維的認識，積極運用互聯網思維，注意發揮媒介融合的優勢，擺脫報業集團人事管理制度的非良性路徑依賴，除了充分吸收報業集團人事管理機制的慣用做法之外，還應因地制宜，穩慎推進報業集團跨區域、跨行業、跨媒體發展，避免照搬、沿用原有不利于激發員工積極性的人事管理機制。

二、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的路徑突破

林毅夫將制度變遷分為強制性制度變遷與誘致性制度變遷，他認為，誘致性制度變遷指的是一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷；強制性制度變遷指的是由政府法令引起的變遷[6]。我國一些新聞傳播學者如胡正榮、周勁、陳戈、石培龍、王守國等從傳媒制度變遷的階段性、制度困境及意識形態根源、制度變遷的路徑問題等不同角度，結合制度變遷理論，對傳媒產業制度變遷進行了初步研究。具體到我國報業集團人事管理制度變遷這個研究領域，筆者認為，強制性制度變遷和誘致性制度變遷并非單獨起作用，這兩種制度變遷模型往往交替起作用。多年以來，強制性制度變遷和誘致性制度變遷在我國報業集團改革中相互作用，前者起到主導作用，后者起到補充作用。我國報業集團屬事業性質的新聞文化單位，各級政府人社部門在聘用制度、崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核培訓、獎勵表彰、處分申訴、爭議處理等方面制定了一系列政策法規和規章制度。這些政府規制內容，從政府規制主體上劃分，屬公共的政府規制；從政府規制的作用與效果上劃分，屬激勵性政府規制；從政府規制的方式上劃分，屬直接政府規制。這些人事政策法規和規章制度，呈現出社會性政府規制的要求，承擔著減少我國傳媒市場的負外部性，增加傳媒市場正外部性的職能，體現了強制性制度變遷的特點。

同時，我國報業集團基于自身發展，在人事管理機制上白下而上進行了一些創新和變革，如拓寬專業技術人員職業發展空間，激活新聞采編人員活力，實行首席專家制度，這些人事管理變革的舉措體現出誘致性制度變遷自發性、盈利性、漸進性、邊際性等特點。2015年4月28日，上海市委全面深化改革領導小組第七次會議審議并通過《上海報業集團采編專業職務序列改革方案》，體現了上下結合、利益誘致的制度變遷方式。為實現媒介融合的制度變遷內容，上海報業集團以社會效益和經濟效益為制度變遷的主要目標，通過建立“首席記者”“高級記者”“資深記者”等新聞采編業務序列（屬純業務序列、有別于“總編輯、部門主任、部門副主任”等行政序列職務），改變原有報社內部職務晉升“寫而優則仕”的傳統模式，為好記者、好編輯設計職業生涯規劃，提供新的職業發展空間［7］。

（一）在轉換用人機制上進行變革，體現強制性制度變遷的特點

為實現新媒體和傳統媒體的的優勢互補、共同發展，實現“共贏共長”，在我國報業集團內部，應按照事業單位的性質和特點，建立依法規范、靈活高效的事業單位人事管理機制，建立一種和諧勞動關系，保障國家、報業集團和員工等多方利益：從國家層面而言，依照《事業單位人事管理條例》履行依法規范管理的義務，突出對報業集團工作人員的制度約束和權益保障，體現強制性制度變遷特色；從報業集團層面而言，建立一種合同聘用、公平競爭的用人機制，逐步實現報業集團工作人員良性的“進、管、出”機制；從報業集團員工層面而言，明確報業集團與工作人員之間的主體平等地位，明確自身的權利和義務，依法履行職責，維護自身的合法權益。

（二）在組織結構、學習培訓上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點

2009年，《華盛頓郵報》進行機構重組，設計內容生產和編輯制作兩個方面，整合后，記者編輯跨部門、跨平臺的協同能力大大提高，報紙和網絡業務上的整合進一步促進[8]。在我國，一些報業集團在新媒體組織結構設置方面進行了一些探索。如浙江日報報業集團在集團層面已基本實現新媒體中心、數據庫業務部、信息技術中心、邊鋒四大模塊構成的技術平臺，初步構建全媒介融合智能信息服務平臺。但我國報業集團大多注重“報網互動”，在設置微博、微信、客戶端等方面進行“增量”變革，在“互聯網+”的趨勢下，報業集團在自身的“存量”變革上，卻辦法和手段不多，傳統報紙業務和新媒體業務的互聯互通亟待加強。因此，在傳統媒體和新媒體組織結構上需根據報業集團媒介融合發展的需要，體現誘致性制度變遷的特點，遵循新聞傳播和新媒體發展規律，科學設置組織結構。

在學習培訓上，我國一些報業集團十分注重員工的培訓，通過舉辦講壇或講座等形式，培養新聞采編、綜合管理、經營管理等方面的復合型人才，培養適應報業集團融合發展的全媒體人才，加大傳媒學習型組織建設的力度。我國一些學者對傳媒學習型組織建設進行了深入研究，如國秋華提出，從傳媒學習型組織建設來實現知識資本的運作與整合，最終培育出核心競爭力，她建構了以人員、組織、技術、學習、知識、管理為核心要素的傳媒學習型組織系統模型[9]。在學習型組織建設方面，我國報業集團應注重加大對現有傳統新聞采編人才的培養和訓練，使之成為既熟悉傳統報業新聞采編規律，又掌握新媒體技術的復合型人才。同時，我國報業集團在內部員工中應普及互聯網思維，提升運用互聯網技術的能力和素質，以適應媒介融合發展的需要。

（三）在收入分配、激勵保障上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點

目前，我國新媒體行業人才缺口巨大，據統計，我國新媒體上市公司的數量已為傳統媒體的2-3倍，目前對網頁設計、網絡編輯、美工、手機軟件開發等新媒體人才需求量巨大[10]。我國現有一些媒體的技術力量薄弱，既缺人才也缺資金，卻盲目上馬“大數據”“云計算”項目；有的媒體忽略以人為本，優秀人才引不進來，業務骨干卻流失嚴重[11]。在我國報業集團內部，熟悉網絡規律和市場的新媒體人才十分缺乏，為引進和留住現有新媒體人才，在收入分配機制上，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，體現“獎勤罰懶、按勞分配”的原則，根據新媒體部門的總體效益情況確定工資薪酬水平，新媒體部門員工的工資水平隨總體效益而上下浮動。同時以崗定酬，以崗位確定績效收入，按崗定酬，崗變酬變，向關鍵崗位傾斜，打破“平均主義”，重獎有突出貢獻的新媒體人才。如《蕭山日報》在全媒體經營上采取風險承包、目標管理、部室經營、公司四大模式，對下屬各公司（經濟實體）實行基礎獎、效益獎、特殊貢獻獎，根據收入或利潤完成的不同情況按級別獎勵；下屬公司（經濟實體）新任總（副）經理實現與行政職務脫鉤，其薪酬待遇與公司（實體）效益關聯。

在組織中，激勵就是激發、引導組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程。激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率[12]。一般來說，報業集團的激勵機制包括三個維度。

首先，物質激勵的維度。為滿足報業集團各類人才在物質上的需求，需要給予其物質激勵。當下，在“新媒體戰”和監管環境嚴峻的背景下，無論體制內還是體制外記者，都出現了離職潮[13]。在與新媒體的競爭中，傳統紙媒除內容優勢外，在媒體平臺、受眾規模、資本實力、體制機制、人才結構等方面劣勢明顯[14]。因此，我國報業集團需按照誘致性制度變遷的要求，實行報酬激勵制度變革，采取提供具有市場競爭力的豐厚報酬，可有效地吸引和留住各類人才。為充分調動新聞采編人員的積極性，變革僵化的用人制度，以應對新媒體的沖擊，上海報業集團在采編專業職務序列改革中，堅持“導向為先、內容為王、受眾為本、采編為寶”，體現了傳媒制度變遷的社會價值取向；同時對內部原有薪酬制度進行革新，對表現優秀的純業務序列的記者和編輯，規定其收入可以高于行政序列職務的部門主任、副總編輯甚至總編輯，體現了傳媒制度變遷的經濟價值取向。目前我國已有少數報業集團已開始探索實行股權激勵，還有一些報業集團或報社在新媒體發展上不斷探索激勵政策。如《錢江晚報》將新媒體運營收入，100%用于新媒體發展，用于再投入和團隊激勵，該報“升學寶”微信獲浙江日報報業集團70萬元孵化資金支助項目。

其次，精神激勵的維度。報業集團的精神激勵包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等。報業集團應靈活地運用不同的精神激勵方法，采取競聘上崗等方式，有效晉升新媒體人才的行政職務或專業技術職務。上海報業集團的采編專業職務序列改革則較好地體現了精神激勵的原則，體現出誘制性制度變遷的特點。

再次，物質激勵和精神激勵相結合的維度。報業集團在實施激勵的過程中，應正確處理好物質激勵與精神激勵的關系，不能簡單只采取某種單一的激勵措施。我國報業集團新媒體人才的流失是激勵制度失敗的重要表現。根據績效函數P=F(M×AB×E)，員工工作績效不僅取決于M（即工作積極性[激勵水平]）和員工自身的工作能力AB，而且還與E（即工作條件[環境]密切相關）。所以，報業集團不僅要對新媒體人才進行充分激勵，而且要為新媒體人才發揮自身能力創造有利的環境條件，這種環境不僅包括良好的物理工作環境，而且還包括舒適的人文環境。如浙江日報報業集團近期出臺《互聯網技術人員管理辦法》，參照互聯網企業對技術人員職業發展管理的實踐，對技術人員晉升設計了“技術通道”“管理通道”雙向暢通的職業通道，以改變傳統媒體技術人才隊伍薄弱的狀況，為媒體融合發展打牢基礎。

三、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的協同效應

從改革開放以來到21世紀初，在制度變遷的推動下，我國傳媒經濟運行中的壟斷力量逐漸減少，經濟性壟斷力量不斷提升[15]在媒介融合的過程中，如何提高我國報業集團人事管理的效率，發揮人事管理機制變革的協同效應，提升傳媒經濟運行中的經濟性壟斷力量，將是今后報業集團人事改革的一個重要取向。

（一）轉換制度變遷方式

在報業集團人事管理改革過程中，制度的推動作用顯得尤為重要。在媒介融合初期，發揮強制性制度變遷的“引擎”效應，這是報業集團人事制度改革的重要推動力量。在媒介融合打開局面之后，應充分發揮誘致性制度變遷的協同效應，讓不同的利益主體獲得相應的物質或精神的報酬，激發最大能量。在傳媒改革中，“強制性制度變遷的效率較高，但產生的效益不一定就高。誘致性制度變遷在制度安排上往往契合現實需求，但是速度比較慢，制度安排效率較低。”[16]因此，在報業集團應根據實際情況，在人事管理制度變革中適時變換制度變遷的方式，充分發揮誘致性制度變遷的積極作用，提高報業集團員工的積極性。

（二）有效配置人力資源

在媒介融合過程中，我國報業集團充分發揮管理、專業技術、工勤三類崗位人力資源的專長，使員工的能力與相應的崗位對應。從縱向上來講，報業集團員工各有不同的能級地位，在我國，包括報業集團在內的事業單位按崗位進行管理，管理崗位分一至十級、專業技術崗位分一至十三級、工勤崗位分一至五級，如果員工的工作與其能級地位不匹配，就會出現人力使用不當和低效的情況。

在媒介融合過程中，報業集團應充分考慮管理、專業技術、工勤三類崗位員工的長處，發揮各自的優點，有效配置人力資源。對報業集團的人力資源進行分類管理，尊重不同類型員工的勞動成果，是科學合理地使用各類人才的主要保障。報業集團人事管理機制改革應明確傳統新聞采編部門和新媒體部門不同崗位的人員配置，做到能級對應，激發傳統新聞采編部門和新媒體部門員工的積極性和能動性。

（三）發揮管理協同效應

管理協同效應對報業集團形成核心競爭力具有重要的保障和支撐作用。因此，我國報業集團在媒介融合的過程中，應注重發揮人事制度的管理協同效應。在誘致性制度變遷的推動下，基于人事管理的協同效應，報業集團的經營管理部門會更加積極追求報業集團的廣告、發行、印刷和其它經營實體的多元化收入，努力改變依靠廣告的單一盈利模式，改善媒介產業的盈利結構。盡管在報業集團內部，傳統新聞采編部門和新媒體部門的職能和崗位要求存在很大差距，但是有效協同不同部門之間關系是提高管理效率和實現傳統報業和新媒體產業兩者均衡發展的一項重要手段。

參考文獻

[1]盧現祥．西方新制度經濟學[M]．北京：中國發展出版社．2003．

[2][7]光明日報媒體融合發展專題調研組．打造有強大競爭力的新型主流媒體——媒體融合發展系列調研報告之一[N]光明日報，2015-06-06( N7)．

[3]朱春陽，張亮宇．澎湃新聞：時政類報紙新媒介融合的上海模式[J]中國報業，2014( 15)：46．

[4]黃鑫宇中國近現代報業組織結構變遷的歷史軌跡及其基本規律[J]中國出版，2013（3上）：59-64．

[5]陶喜紅，中國傳媒產業市場結構演變研究[M]．北京：中國社會科學出版社，2013：102

[6]林毅夫：《關于制度變遷的經濟學理論：誘制性制度變遷與強制性制度變遷》，見（美）R．科斯，A．阿爾欽，D．諾斯．財產權利與制度變遷——產權學派與新制度學派譯文集[M]上海：上海三聯書店，上海人民出版社，1994:374．

[8]王春枝整合與改造：歐美報紙編輯部的融合路徑[J]．中國記者，2009( 8)．

[9]國秋華，我國傳媒學習型組織建設研究[D]．武漢大學，2010:4．

[10]楊成杰，嚴功軍，媒介融合背景下中國新聞傳播的對策和思考- 2010年全國新聞傳播學教育年會會議綜述[J]．新聞研究導刊，2011(1)

[11]李浩燃．以“日新”精神力促媒介融合[N]人民日報，2015-05-22( N))

[12]斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西．A．賈奇．組織行為學（13版）[M]北京：清華大學出版社，2010．

[13]陳陽．從“不專業”到“專業”，體制外記者與媒體機構的沖突[J]國際新聞界，2014(6)：16-28.

[14]任義忠，從過度競爭到戰略聯合——我國報業集團競合機制研究[J]現代傳播，2014(4)：9-13.

第3篇：傳媒公司管理的規章制度范文

集團公司的管控是一個復雜的體系，需要根據外部環境和自身發展階段，針對不同的戰略業務單元①，選擇合適模式，以實現多項業務的協同。人力資源管控作為集團管控的重要組成部分，將發揮集團在人力資源管理方面的整體優勢，以達到組織、人才的合理配置，促進集團戰略目標的實現。

一、集團管控模式特點

按照集團總部與各業務單元之間集、分權程度不同，集團管控模式通常被劃分為運營管控、戰略管控和財務管控三種。

運營管控模式是高度集權的一種管控模式，適用于戰略地位較高、與集團總部業務關聯度大、經營風險較高的分（子）公司。在這種管控模式下，總部對分（子）公司從戰略規劃到各項具體業務的開展實施幾乎什么都管。

戰略管控模式是集權與分權相結合相平衡的一種管控模式，是目前大型集團公司廣泛采用的一種管控模式。在這種管控模式下，總部負責集團整體戰略規劃、財務預算、資產管理等，對分（子）公司核心業務發展具有決策審批權并對主要業務進行監控；分（子）公司負責在集團總部授權或批準的框架內執行本單位的業務戰略規劃、經營計劃和預算方案，并負責具體的實施。

財務管控型是最為分權的管控模式，多適用于與集團主業關聯度較小、管理規范的子公司。在這種管控模式下，總部只關注子公司的盈利情況和自身的投資回報，不干涉其具體業務經營活動，子公司作為獨立的業務單元和利潤中心對其經營活動享有高度的自主權，自己進行決策，并組織實施。

二、人力資源管控策略選擇

人力資源管控策略應以集團管控模式為基礎，綜合考慮企業的發展周期、管理現狀、企業文化、領導風格、人員能力素質等因素，作出適當選擇。與集團管控模式相對應，人力資源管控按照集、分權程度不同，通常被劃分為直管型、監控型和顧問型三種形式②。

直管型人力資源管控是一種高度集權的管控，集團總部作為人力資源管理的核心，將制定集團及分（子）公司人力資源的各項計劃、規劃、制度和流程，下屬企業只負責具體的組織實施，與集團運營管控模式相對應。

監控型人力資源管控是集權與分權相結合的管控，集團總部作為人力資源管理的政策監控指導中心，將對分（子）公司人力資源計劃規劃、規章制度、流程等進行指導監控，下屬企業可自行開展人力資源業務，但部分重要業務必須經集團總部審批同意后執行，與集團戰略管控模式相對應。

顧問型人力資源管控是最為分權的管控，集團總部作為人力資源咨詢中心，充當為分（子）公司業務咨詢服務的職能，下屬企業可以自行開展人力資源業務，無需集團授權同意，與集團財務管控模式相對應。

三、A集團人力資源管控策略

A集團是2012年組建成立的軌道交通集團，目前4條線在建，預計2015年底將開通運營第一條地鐵線路。借鑒北京、上海、廣州、南京等城市軌道交通發展模式，A集團確立了投融資、建設、運營和資源開發四維一體的發展戰略，針對不同業務單元人力資源管控的策略也各不相同。

1.投融資板塊

投融資是A集團的關鍵核心業務，是軌道交通建設的前提。目前A集團沒有專門的分子公司承擔此項業務，而是直接由集團公司操作實施。下一步，集團將在探索和創新融資工具和渠道的同時，積極開辟投資領域，探討以參股或控股的方式對地鐵產業相關領域及金融領域進行投資。對于以投資為目的持股的子公司，將采取財務管控模式，集團主要關注財務目標的實現，并根據業務發展狀況增持股份或適時退出。人力資源方面將采取顧問型管控策略，根據控股情況，做好關鍵崗位在招聘、調配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控。

2.建設板塊

線路建設是A集團的發展基礎，未來五年，建設單位管理費將一直是A集團主要的收入來源和支付保障。集團目前的建設任務主要由建設分公司和西海岸公司承擔。

建設分公司在集團戰略中具有非常重要的地位，是上級單位對集團考核指標的主要承擔者，因此，建設分公司在近期宜采取高度集權的運營管控模式，待其制度體系及風險防控體系趨于完善，并建立有效的績效考核后，逐步轉向戰略管控模式。一段時間內，集團將視其為一個分支機構或是部門進行深入的直管型人力資源管控，待時機成熟再轉為監控型人力資源管控。目前，建設分公司的各項人力資源政策、制度、工具、流程等均由集團制訂，建設分公司只負責相關業務的編制提報和具體的組織實施。

西海岸公司作為A集團參股的合資子公司，是戰略管控型公司，人力資源管控宜采用監控型策略，加強戰略指導、制度建設和流程規范，保持西海岸公司與集團總部的人力資源政策、制度、流程的一致性。

3.運營板塊

軌道交通運營是A集團的發展核心，線路正式運營后，運營收入將逐步成為集團重要的收入來源之一。運營分公司自組建以來，內部管理體系日益完善，是目前集團制度體系最健全的分公司，因此，對運營分公司采取戰略型管控模式，人力資源管控方面采用監控型與顧問型相結合的策略，以集團戰略、集團制度為管控框架，界定對重要資源（人、財、物）的授權邊界，建立對分公司的法律風險防控體系和內審內控體系，完善對分公司及分公司中高管理層的考核和激勵制度。

4.資源開發板塊

資源開發是A集團的戰略儲備，未來幾年，集團的資源開發業務將通過資源開發分公司、益群公司及文化傳媒公司具體落實。由于運營的票務收入通常無法彌補運營成本，因此資源開發板塊將與建設單位管理費一并成為集團的主要收入來源，更將是集團在線路建設完成后的經濟支撐。

資源開發分公司現階段對集團的依存度較高，宜采取戰略型管控模式，人力資源管控方面采用監控型管控策略，以制度輸出和政策指導為主，對于核心的人力資源業務進行管控。

益群公司是集團的全資子公司，剛剛重組完畢，重要經營業務主要依托集團開展，對集團總部及各分（子）公司的依存度較高，人力資源管控方面短期內宜采取集權的直管型策略，待其組織調整、薪酬方案及業務發展規劃落實后，轉為監控型管控。

文化傳媒公司（籌）將是集團與其他大型傳媒集團合資成立的子公司，業務模式具有科技含量高、利潤率高、技術更新快的特點，將采取財務管控模式，人力資源管控宜采取松散的顧問型管控策略，根據控股情況，做好董事長、總經理和財務負責人在招聘、調配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控，其他人力資源業務不再管控。

通過對A集團人力資源管控策略的分析，可見，集團的人力資源管控是一個動態過程，同一業務板塊由于企業的管理水平、領導風格、人員素質等不同，可能采取完全不同的管控方式，同一企業在不同的發展階段管控模式也是不斷變化的。因此，各集團公司應從自身實際出發，綜合考慮集團的管控模式、業務板塊內外部環境、企業人力資源管理成熟度、領導風格等因素，合理制定人力資源管控的策略，以提高集團整體人力資源管理水平，優化資源配置，促進集團戰略目標的實現。

注釋：

第4篇：傳媒公司管理的規章制度范文

關鍵詞：質量意識、重要性、提高

中圖分類號：F253.3 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

質量意識是一種超我意識，其形成、鞏固和發展都有賴于改進質量教育。質量意識的核心內容是質量理念，質量意識是指在質量理念控制下認識和了解產品質量、生活質量、工作質量、質量管理以及質量法治，還包含了一些相關的質量知識。質量相對于數量，可能更難把握。通常情況下，數量可能是事物的現象，而質量可能涉及到事物的本質。加強對職工的質量教育將對公司總體公司水平的提高具有巨大推動作用。

質量意識的產生及重要性

1、質量意識的產生

質量問題產生于人類物質資料生產過程中，伴隨科學技術及生產的發展，質量問題也在不斷發展。在人們憑借各種生產手段進行物質資料的生產過程中，與此同時，許多不利于質量形成的負面因素反作用于生產過程中，導致危害質量的因素出現，對產品質量產生影響。這些影響產品質量的不利因素，在經過觀察和體驗反映到人的大腦里，借助人的內在生理機制產生意識活動。質量意識產生于人類物質資料生產過程中，生產勞動實踐的結果就是這種意識的強化和提高。質量意識就是人的大腦對生產過程中影響質量的諸要素產生的各種變化和形成不同結果做出的各種思維。

質量意識對企業的重要性

產品質量形成過程中質量意識具有不可替代的重要作用。質量能力差，工作質量自然差，但能力弱能夠通過學習訓練強化。質量意識弱，是工作質量不好的最根本原因。心理狀態較差，易導致出現差錯，引發質量事故，但畢竟偶發性較強。長期產品質量上不去，工作質量差錯較多，追根到底，通常就回歸到質量意識上。質量意識好壞與否，能夠對一個職工的工作質量進行衡量，也能夠對一個組織的質量管理成效進行衡量。

質量意識具有對質量的評價功能。該種評價功能并非對產品質量水平進行評價的能力，而是表現在對工作質量、產品質量以及質量管理功能的價值評價中，體現了職工的價值觀，也可以說是質量在職工價值觀中所起的作用以及所占的地位。

此外，質量意識在工作中還具有調節功能。職工在進行工作時必然會面對各種各樣的問題，主要是對質量的干擾、沖擊、損害等問題，這就要求職工加以調節。職工對產品質量的意義（尤其是與自己利益的關系）有深刻認識，對質量工作抱有肯定態度，就會樂意參加質量管理，對工作質量加以重視；反之，質量意識淡薄，態度不端正，就會對質量管理活動產生反感，從而不重視工作質量。質量意識強的員工，具有較高的學習積極性，學得好，學得快；反之，質量意識差的員工，學習一般較為困難，學不好，記不牢，對相關的質量要求注意往往不夠。

公司職工應具備的質量意識

質量第一

質量第一即要求公司所有職工，都必須確立“質量就是效益”、“質量是公司的生命”的思想。堅持把質量作為公司生存和發展的第一因素和保證公司經濟效益的重要條件。

預防為主

在進行生產時，當人、機、管理、方法、環境系統中產生非正常運動時，一定產生質量事故。所以，質量管理工作要具有超前性，以質量事故的防范為基礎，以預防為主為原則，職工對生產過程中可能產生的差錯、失誤，要提前系統地采取技術、組織和管理措施，從而有效地控制和消除影響質量的因素和質量事故隱患，保證防患于未然，有助于高效生產的實現。

質量效益

質量問題其實質即經濟問題。防止和避免了質量事故，就意味著直接或間接降低公司的經濟損失，從某種程度上講相當于增加了公司的產值。公司要想保證經濟效益和社會效益的雙豐收，重中之重是要將質量第一作為根本指導思想，以質量管理為保證條件。

質量依靠科技

科學技術是第一生產力，它在生產發展、經濟建設、社會效益等方面都起著重要的作用。公司生產高質量的產品和提供高質量的服務，必須依靠科技進步。

質量法制

公司必須要貫徹執行國家對產品質量的監督管理以及相關產品質量責任的法律制度，要實事求是地依法追究質量事故責任者責任。此外，還要不斷強化職工的質量法律、法規觀念。

質量道德

質量道德是指職工在生產過程中自覺滿足社會和他人對產品特性要求的良好品質、思想、和精神，是職工自覺抵制外界壓力和不正當經濟利益的誘惑，體現出符合質量要求的行為、習慣和意識。質量意識的最高境界是良好的質量道德觀念，這是強化質量文化的最高目標，也在質量管理方面集中體現了社會主義精神文明。

質量管理長期性

質量管理貫穿于整個生產活動，進行質量管理必須有長遠觀念，所以，要搞好質量管理，必須著眼于長遠，制定質量計劃、質量目標，創新質量管理方法，以利持續不斷地提高公司質量管理水平。

提高職工質量意識的方法和途徑

加強職業質量文化教育

要結合本崗位、本行業的生產、工種特點、作業性質、文化知識水平、年齡結構等確定相應的教育目標實施職業質量文化教育，制定教育計劃，選擇試用教材和相應的模擬訓練，進行實際操作訓練，培訓職業需要的質量能力和質量意識。

加大質量文化宣傳活動開展力度

著力宣傳質量文化理論與實踐，對提高職工質量意識具有重要意義。強化質量文化宣傳力度，把宣傳質量文化放在首位，充分利用電視、廣播、報刊、文藝等宣傳媒介，對質量文化的基本知識進行廣泛宣傳，營造一個良好的質量文化氛圍，使全社會更深層次了解質量意識。

完善質量管理機制

完善質量管理機制，它是搞好質量管理的基礎，是提高職工質量意識的重要條件。公司內部應建立起嚴格的約束機制和有效激勵機制，并使其有效運作。

樹先進抓典型，培養職工對質量行為的崇尚

榜樣的力量是無窮的。職工質量意識的提高，不是一蹴而就的，需要日積月累，緊抓不放，針對性地抓住社會和公司的質量管理方面值得推廣的先進單位和模范人物，大力宣傳學習他們的先進經驗和事跡，讓學先進之風在公司中盛行。

5、深入貫徹執行質量規章制度

規章制度是法定的規范，具有外加的強制性，即獎優罰劣的功能。制度是人制定的，但它又能塑造人，使人適應于制度。從而達到規范人質量行為的目的。就職工質量意識的提高來講，從執行規章制度入手是一種行之有效、強有力的途徑，在執行規章制度實踐中，重視調查研究，科學進行分析，從感性上升到理性，總結出有活力、有個性和感召力的質量價值觀、質量行為、質量哲學以及基本經驗，進而提高質量意識。

6、領導重視，以身作則

優良的質量意識并非自然而然地形成的，它要求領導對質量政策、規章制度的制定要充分重視，為優良的質量意識樹立正確的方向。同時公司各級領導應起表率作用，身先士，用正確的質量意識嚴格自律，還要嚴格培養教育職工，促使全體職工積極接受認可，干群通力合作，持之以恒。

結語

質量工作永無止境，任何時候都不能有絲毫松懈，在今后的工作中，我們不僅要從基礎抓起，解決好每一位職工的綜合素質、質量意識和操作技能；更要從自身找原因，建立一個合理的管理機制，采納更好的管理方法。以滿腔地熱忱，認真學習、用心研究公司質量文化的內涵，提高自身的質量意識，技術素質和市場競爭意識，在日常的工作中不斷的提升自我質量意識，深刻領會質量文化內涵、狠抓細節管理，在自己負責的工作范圍內取得良好的績效，不斷提高公司總體水平。

參考文獻：

陳日華：《淺談全面質量管理和質量體系建設有機結合的對策》，《企業標準化》， 2000年03期

第5篇：傳媒公司管理的規章制度范文

關鍵詞：葛宏案　傳媒產業化　傳媒體制改革　激勵機制

2010年7月，“葛宏案”的開庭引起了新聞學界和業界的廣泛關注。據報道，開庭當天有“100多名來自《南陽日報》、南陽電視臺及其他媒體的從業者旁聽，將鎮平縣法院最大的審判庭包括過道都擠得滿滿當當”。引發這場關注的一個原因來自于葛宏受到的一項涉及47.8萬元的指控，報社方面稱這是6年來累計分得的廣告獎勵，不僅是經過社委討論決定的，而且相較于廣告提成簡直微乎其微；但檢方認為這項收入涉嫌貪污。鑒于這種狀況廣泛地存在于媒體之中，“葛宏案如何審理及判決，對于這些媒體從業者無疑具有指向性意義”。

其實，這是傳媒因體制問題引發的諸多困境中的一個不大不小的案例。這些年，一方面傳媒為了自身和國家文化產業發展急于擴張，另一方面卻受制于體制而步履艱難。因此，傳媒人都寄望于正在進行的非時政類報刊轉制能給傳媒業的創新發展帶來新的希望。

一、“葛宏案”暴露了體制的困擾

相對于法院的指控，南陽日報社員工則認為該社真正意義上的跨越式發展是在葛宏任總編后的十余年，在他的帶領下報社不僅通過改革取得了發行量上的突破，同時“廣告收入也由10年前的不足800萬元，達到2009年的4000多萬元，固定資產由1000萬元增至5000萬元，同時躋身全國地市報50強，在河南地市報中也僅在《鄭州晚報》和《洛陽日報》之后名列第三”。

一方面是檢方控訴的違法操作，另一方面是給所在媒體帶來的實實在在的改變和貢獻，葛宏案透露出來的尷尬和矛盾“折射出地方黨報的生存困境主要體現在：事業企業矛盾重重，產業運作舉步維艱，分配創收缺乏規范，新聞宣傳無所適從”。事實上，這種改革的困境不僅出現在地方黨報，在早些年一些市場化探索較早的城市大報或有影響力的都市類報紙中也有出現。這既給所有從業者敲響了警鐘，也引發了對媒體體制改革尤其是激勵機制改革的探討。

“事業單位企業化管理”的傳媒性質意味著傳媒業在社會效益角色外的經濟方面要自主經營、自負盈虧，這種既要按照企業化發展又沒有足夠的經營空間的情況正是目前不少媒體所面臨的困境。

尚未轉制的媒體，大部分實行的是承包制，也就是定經營成本、定利潤指標，完成后提取獎金。這種辦法還是國有企業改革開放初期的做法。幾十年過去了，國有企業經營者包括年薪制度、持股等激勵機制早就實行了多年，而傳媒業卻依然實行早就過時的老辦法。當然，這些年，也有一些傳媒業借鑒國有企業改革的辦法，進行了體制的創新，而這種創新證明非常有效。比如，《21世紀經濟報道》在其主管單位南方報業傳媒集團的支持下，早在2001年創刊時就引進了上海復星集團的資本，共同成立經營公司，成立董事會，由南方報業控股。《21世紀經濟報道》經營管理層持股。體制、機制的創新，使之充滿活力。從出周一刊發展到周五刊，利潤直線上升。現在已由一家報紙變成擁有幾家報刊的報系，在新媒體、會展經濟，乃至與其他媒體合作等方面都取得令人矚目的業績。

但像《21世紀經濟報道》那樣進行體制機制創新的并不多。長期以來，上級對媒體經營者的考核主要是“內容導向”的考核，涉及的獎懲也是如此。“葛宏案”引發了人們對傳媒集團考核、激勵機制的反思。傳媒人期待能通過體制創新，建立現代企業制度，調動傳媒人的積極性，激活乃至做強做大傳媒業。事實上，中國傳媒業也已成為國家主要產業之一，但也不能回避目前的困境，許多媒體正在遭遇由于“薪資危機”引發的大規模人才流失。這些曾為媒體做出貢獻的人有些因得不到體制內應有的認可折損在體制外的誘惑中，而有些人卻因改革中自認為合理合法的行為最終觸犯法律而身陷囹圄。這其中自然有個人行為的失范，也有體制漏洞帶來的遺憾。有人認為，目前類似“葛宏案”這樣的經濟案件在20世紀90年代轉型期的國有企業中也曾出現過，那些帶領企業取得了良好經濟效應，卻沒能得到相應的認可和激勵的人員，同樣有許多走上了體制外的不歸路。“當媒介機構已經成為產值利潤接近甚至超過很多大型企業時，如果再不按企業的模式進行管理，就會造成體制性的錯位。今天規范的企業已經不再頻繁地發生如此惡性的經濟案件，因為制約機制已經基本建立健全。”

二、體制創新是做強做大傳媒業的必由之路

在媒體的市場化經營中，媒體企業有沒有權力決定對包括管理層在內的員工進行獎勵；這個決定應由誰做出，又由誰監督；哪些獎勵合法，哪些獎勵違法：這些問題亟須通過深化傳媒體制改革來解決。深化傳媒體制改革，提高傳媒業經營的自主性既是傳媒產業發展的需要，也是政府轉變管理方式的需要。通過深化體制改革、理順媒體內部關系、解決媒體從業人員對薪酬和激勵機制的需求也是吸引人才、留住人才、推動媒體集團發展的需求。傳媒產業已成為國家的主要產業之一，做大做強傳媒業有利于國家綜合實力的增強，為此首先需要深化傳媒體制創新。

1.做強做大傳媒業需從體制上給予產業主體更高的自主性

體制創新是制度基于產業發展的地位和意義決定的。“技術進步、受眾需求與制度創新是促進傳媒業增長的幾個主要因素。在這幾個因素中，技術進步是基礎，受眾需求是核心，而制度創新是銜接這兩個因素的黏合劑。”目前傳媒市場激烈變革的一個重要原因在于新媒體技術的不斷涌現給傳媒產業帶來的挑戰。不同于過去新的媒介形態需經過十幾甚至幾十年的發展才能形成強大的影響，網絡、新媒體的發展在極短時間內就贏得了受眾廣泛的青睞，極大地挑戰著傳統媒體的發展。與此同時，受眾群體的分眾化、閱讀習慣的碎片化也不斷要求傳媒產品做出相應改變。為更好地利用新的媒介技術、滿足受眾需求，體制創新被提到了產業發展的基礎性地位。

既然要作為產業來發展，政府就應支持傳媒通過體制創新建立新的傳媒監管模式，為傳媒業提供更多自主發展空間。改變政府對傳媒的監管模式勢在必行，一方面由于現有模式的不完善導致了一系列問題的產生。目前由于我國傳媒業受到政府和市場的雙重監管，“規制目標的雙重性和實施的兩難性”成為傳媒發展中存在的問題。雙重管理、雙重失靈的狀況也經常出現，“在市場規則應該發生作用的地方，政府規則掣肘，導致市場失靈；在政府規則應當執行有力的時候卻仍然讓市場力量博弈，從而產生尋租行為，權錢交易，最終導致政府規制失靈”。這種現象在最初的國企改制中也曾出現，根本原因是政府與市場角色的混亂，借鑒往昔經驗，政府轉換管理角色、建立新的傳媒監管模式需要不斷進行體制創新。改變政府對傳媒監管模式勢在必行，另一方面則要適應傳媒業新的發展趨勢的要求。“傳媒融合成為世界傳媒產業發展的趨勢，大型傳媒集團要求本國政府開放所有權的呼聲越來越高，各國都在經歷著一場傳媒規則上的變革”，我國也不例外。鑒于傳媒業產業化特質日趨明顯，對傳媒業的發展從行政監管轉為法律規范，在法律范圍內給傳媒業更多的經營發展自是市場經濟的必然要求，是我國傳媒產業與國際接軌、更好地參與國際競爭的有效動力。因此，體制創新是政府建立對傳媒業更加科學、高效的引導與監督的必然選擇。

2.做強做大傳媒業需從體制上構建高效率的媒體內部機構

體制創新是媒體深入市場化改革的必然要求。當前的傳媒早已不是一報、一刊或一種媒介形態的傳媒，實現跨地區、跨行業、跨媒體化經營轉型是許多大型媒介集團的發展方向。傳媒業的競爭也早不是單純的內容和采編人才的競爭，當大型的傳媒集團越來越有現代公司特征時，建立現代公司式的經營管理體制是媒體順利發展的保障。在改革中誰先找到了符合自身特質的管理體制，誰就占領了競爭的制高點。因此體制創新正成為許多媒體的重要著力點。以《南方都市報》為例，其剛剛成立的全媒體經營管理委員會就是一項嶄新的嘗試：不同于原來簡單的采編兩分開，這個委員會的成立標志著《南方都市報》在整體上轉向市場化，整個報社的管理按照市場規律來運行，在此基礎上整合下屬采編、發行、新媒體及其相關研究部門。這是都市類報紙對于市場化更深層次的探索。

3.做強做大傳媒業需從體制上確保吸引人才留住人才

體制創新還是完善人力資源管理的要求和保障。對于傳媒這種知識密集型產業來說，人才的競爭是所有競爭的基礎，這其中既包括采編人員、技術人員，也包括各級管理層人員。采編隊伍的專業化能夠適應細分受眾的要求，吸引“職業經理人”進入管理層并用更專業的眼光制定符合市場發展的決策。只有將這兩部分的人才集中起來，才能保證從各個部門到組織整體效率最高、利潤最大。前文中“葛宏案”暴露出的問題正說明，一方面受媒體經營自的限制，另一方面受到傳媒人力資源管理不完善的影響，目前媒體的人才流失嚴重，限制了媒體和整個產業的發展。為解決這一問題，需政府和傳媒集團同時發力推動體制創新。前者須通過建立、完善新的體制給媒體經營更多的自，而后者則亟須根據市場規律，借鑒現代企業在人力資源管理中的經驗緩解這一問題。其中，良好的薪酬機制和績效考評、激勵措施亟待完善。

在傳媒發展中，針對采編的“評分制”已十分普遍，但這種激勵方式不但存在著許多爭論，同時與新媒體以及一些企業相比，現階段的薪酬、激勵都遠遠不能滿足媒體從業者的需求，這也是造成現在人才大量流失的重要原因。可見加快體制創新對完善媒體人力資源管理具有重要意義。而所謂的體制創新是指媒體不僅能夠決定自身獎勵機制的幅度，也能夠決定以何種形式進行激勵。許多媒體集團在經濟效益上足以與大型企業相媲美時，在保證國家對媒體控股的基礎上將股權作為一種激勵方式，不僅能夠通過激勵調動各階層的工作積極性，更能夠提升員工的主人翁意識。

三、媒體體制改革順利進行需要多方協調

媒體體制改革是社會改革中一個重要的組成部分，因此需社會各界的努力，同時因現行的體制改革同樣屬于“摸著石頭過河”，針對改革中出現的問題，為避免單純在失誤后“追責”，各種監管力量不僅要提前明確游戲規則，也要注重過程中的監督。只有這樣才能及早發現問題、糾正問題，將可能帶來的風險和損失降到最低。具體來說：

從媒體的角度講，既要積極探索，又要謹慎小心。目前，體制創新已為大多數媒體集團所重視，但科學體制的建立既需要專業人才、機構的加入，又需要受到政策法規的認可和保護。這就要求傳媒改革的制度設計和實施過程要廣泛利用社會各界的力量，既要積極主動，又要小心謹慎。例如，公司化傳媒集團在一些管理模式上需要引進現代公司的經營策略、內部管理、人力資源考核等因素，借助已有經驗進行制度設計能夠保證體制創新事半功倍。此外，公司在新制度的設定中要隨時注意符合政策法規的規范，積極征求和聽取法律顧問的意見，在一些拿不準的問題上要主動征求政府的建議。只有這樣才能避免決策的失誤給自身及改革者帶來的問題，才能找準改革的方向，提高改革的效率。

從政府的角度講，傳媒體制改革的順利進行，需要政府以及法律部門制定相應的規章制度加以規范和保護。“媒介產業公共政策體系缺失、有效制度安排不足是當前和今后一個時期內制約中國媒介產業變遷的最重要問題，是關系到國家傳播業和文化發展的戰略問題。”與任何一個社會領域的改革一樣，制定相關的法律，明確改革中可能存在的問題，規范改革中的行為才能讓探索有章可循。在傳媒體制改革逐步邁向深水區的今天，改革每推進一步，必然伴隨和要求政府角色的改變，從行政管理走向法律規范是市場化發展的客觀要求，這樣的規律在早年國有企業改革的過程中已得到證明。因此制定明確的法律規范媒體行為能將改革引至正確的方向；為所有合乎法律的改革實踐提供保護能消除改革者的后顧之憂，更大地調動改革的積極性、提高改革效率。能否盡快制定科學的法律法規，在涉及公共問題的領域加強對傳媒的引導和扶植，避免社會邊緣人群被市場忽視；同時充分放開傳媒集團的手腳，使其能夠調動積極性應對市場競爭，這是傳媒改革中對政府執政能力的考驗。

第6篇：傳媒公司管理的規章制度范文

作為文化傳媒行業的廣告公司，搭乘公共交通快速發展的快車一路走來，隨著公共交通公司的不斷發展壯大而快速發展。公交公司作為一個城市的窗口和名片承載著一個城市的歷史、現在和未來。作為緊連著母公司的廣告公司更是體現著一座城市的文化的內涵延伸。我們大家其實是很幸運的一個團隊，隨著國家的強大，經濟的發展，人們對物質、文化生活品質的更高追求，我們的事業也大有可為。作為朝陽行業的文化傳媒行業不只是為國家的強大創造稅收，為公司發展創造利潤，更是創造個人成功實現自我價值的好的選項。我們都是公交人，但我們也是傳媒人，相較其他行業我們算是比較有文化、更有情懷、更有追求、 更有上進心得一些人，在我們公交公司來說，我想大家也算是精英了。

所以我們要無愧于時代、無愧于公司、無愧于這個職業。我們要不斷學習、不斷的借鑒，同時也要創新思維，使我們的事業不斷取得新的成績，吸引更多的客戶，取得更好的業績，使我們的業績跟上經濟的發展和公司的不斷發展壯大的的步伐。作為一個團隊，一個集體，我們要擰成一股繩，齊心協力，戒驕戒躁，扎實努力，既要發揮團隊的協作精神，又要發揮個人的聰明才智，集思廣益，仁者見仁，智者見智，使我們的事業有一個更好的未來。我想我們要成就我們的成功就是要“活力、互聯、進步”。這個行業充滿朝氣、充滿陽光、充滿希望。看見大家滿臉健康、年輕、開心、樂觀的面龐，感覺深受感染!真的是自我感覺也年輕了不少，這個行業即使不用化妝也會使人年輕嘛，因為這個行業是快樂的行業。希望大家今后每天都快樂!快樂的上班!快樂的工作!

今后我們就是同事了，是戰友了，是兄弟姐們了，所以我們要在公司領導的正確領導下，適應新形勢，邁向新高度。我來之前領導跟我談話中多次說過，廣告公司的員工都是很有能力，很有朝氣的，也是很有藝術氣質的一群人，為公司的發展做出了突出的貢獻，這點公司領導(主席、經理)十分肯定大家!現在，大家都知道，公司以王XX為首的新領導班子成立以來發展速度更快、更健康了，各項規章制度逐步完善，公司已初步具備現代企業的雛形。公司領導對我們有很高的期待，所以盡管大家取得了很不錯的成績，但是與領導的期待還有 的一定的差距。要取得更大的發展，使廣告公司健康、穩定的發展，就需要我們有一套更加規范透明的運作機制，并能切實有效的執行的游戲規則!只有規范了透明了，大家才能公平競爭，發揮各自得潛能，激發大家的積極性，創造性地開展業務。相信大家都是想在一個公平的公司里工作，因為這樣才能快樂的工作，從而獲得快樂的生活!實行規范透明的運作機制，其實對大家是個大利好!因為規范透明了我們才能放心的拿我們該拿的報酬而不用擔心什么!所以我相信大家都會贊成陽光下的運作。唯如此才能使大家長遠的利益得到保障!希望大家愛崗敬業為公司，也是為自己創造更大的價值!實現自己的中國夢!

第7篇：傳媒公司管理的規章制度范文

【關鍵詞】財務內部控制；財務管理；存在問題

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和日益完善，企業現代管理制度需要新的改革，企業管理創新發展的重要環節是變革企業財務管理制度。只要建立與社會主義市場經濟相適應的企業管理制度，企業就能在激烈的市場競爭中占領制高點。因此，企業需要靈活轉變管理理念，不斷改變管理思路和管理手段，建立健全企業財務管理制度，從企業內部財務控制制度出發，探尋新的適應市場經濟發展需要的企業財務內部控制制度。本文通過對廣告公司的財務內部控制制度進行分析，來尋求解決財務管理變革的新路徑，以此提升廣告傳媒業的市場競爭力。

一、我國廣告企業在財務內部控制方面存在的問題

1.廣告企業中的財務人員人才缺乏、素質不高

由于廣告公司數量多，企業之間的競爭尤其激烈，許多企業為了節約成本，財務內部控制選用的都是水平和能力不夠高的人員，而且忽視了相關人員的培訓和深造。由于對財務內部控制的人才不夠重視，造成了我國廣告企業財務內部控制人才的普通缺乏。某些財務人員在思想道德素質上不符合現代企業發展的要求，對自己的工作不重，漠不關心，缺乏愛崗敬業的思想和服務大眾的意識。而且某些財務管理人員的業務能力不足，自己的工作也不能準時、準確完成，造成工作出現錯誤和延誤，對企業的發展產生不好的影響。

2.管理者對財務內部控制認識不足

一些家族廣告企業傳統的經營管理習慣阻礙了企業內部控制的發展，與集權的企業內部機構設置相符，企業內部經營權主要集中在家族成員手中或者投資人手里。因為財務內部控制主要給企業帶來的是長遠利益，并非眼前利益，所以許多私營廣告企業管理者意識不到財務內部控制住對企業發展的重要性，大部分企業管理者只是單純地認為財務內部控制就是管理企業資金、分發員工工資之類的，所以不太重視，沒有在上面下功夫，從而讓財務內部控制失去了存在的意義。

3.財務管理存在諸多問題

（1）內部審計過程

廣告企業內部的審計過程形同虛設，審計項目和目標不夠精確，所以廣告企業的內部審計工作就和企業自身情況和提高競爭力的目的相違背，以至于企業內部管理出現漏洞和錯誤，影響到企業財務安全和效益

（2）財務管理制度

廣告企業財務管理制度不規范，企業不能根據自身特點來制定有利于企業自身發展的體系和制度。而且在審批過程中不嚴謹，程序混亂，尤其重要的是制度不夠權威，企業人員基本不會按照規章制度辦事，把管理制度當成了擺設。

（3）預算管理模式

預算管理模式不完善，在執行過程中，對應的監督監管，分析，評價和反饋制度建立不夠到位。無法確定企業資金的使用方向和效益，繼而影響各部門的預算分析、評價，預算內容也缺少真憑實據。除此之外，也缺少能有效發現問題和完善的制度。

二、采取的措施

1.提高財務人員的素質

思想觀念非常重要，首先要改變員工的思想觀念，樹立“服務為本”的理念。做好財務內部控制工作的前提和保障就是有關部門加大教育和宣傳的力度，從思想上改變員工的意識和想法。財務部門應該每段時間組織對財務人員進行培訓，讓其熟練掌握財務內部控制工作的流程和內容，提升他們的財務工作能力水平和專業素質。培訓過后經常進行考核，考核合格者可以上崗，不合格者繼續培訓，建立專業的職業團隊。

2.建立和完善財務管理制度

企業可以結合自身情況和結構特點，制定合適的、方便管理的財務管理制度，完善各部門的事務審批和財務處理程序，具體到每個過程和每個部門；還可以通過調整和規范單位的資金流通過程、財務活動和內部財務關系來保障企業經營管理中各個環節的順利進行。財務內部控制的重要內容就是做好財務管理制度的控制，它對廣告企業的發展起著非常重要的作用。

3.建立健全內部審計內容和程序

廣告企業的審計控制，實質上是指的企業內部審計，審計部門的建立應該區別于財務部門。企業內部審計是管理工作，是會計和財務檢查等工作的基礎，它能提高分析和評價工作的效率。廣告企業應該開展合法、公正的工作，按照預期的目標監督制約主體，用科學、完善的標準制約監督目標。包括評估審計項目預算，審計財務的收支；經濟審計相關責任人；根據制定的目標和財務內部控制制度，開展專門的審計工作；增強預算的專項監督項目的透明度，按照程序進行上報和公布。通過內部審計的控制來發現企業財務管理中的漏洞，為解決這些問題提出有效的方法，繼而完善財務內部控制制度，提高企業經營效益。

4.實行全面的預算管理方式

廣告企業的各個環節都離不開全面預算管理，全面預算能讓各責任部門明確自己的業務方向和目標。增強對考核部門的控制，達到預算的目的，客觀編制預算，監管措施要到位，保證預算的完成。預算工作落實到各部門和各崗位，形成責任體系，每個環節專人負責。

三、結語

面對日趨激烈的市場競爭，只有從不同角度出發，全面分析，采取多種手段，才能增強廣告企業的財務實力，推動廣告業的發展，真正實現其經濟效益。

參考文獻：

[1]朱旭平.關于公司財務內部控制的思考[J].現代商業.（17）；249-250.

第8篇：傳媒公司管理的規章制度范文

述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領導考核和群眾監督的一種應用文，具有匯報性、總結性和理論性的特點。下面就讓小編帶你去看看行政總監年終個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

行政總監年終述職報告1尊敬的各位領導、各位同事:

大家下午好!

我是行政人事部某某某，20__年6月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20__年11月20日起正式被任命為行政總監。下面我向大會作20__年度任職期間的述職報告:

一、主要工作

行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點:

1、做好檔案資料的管理工作;

2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;

3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;

4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;

5、員工事務工作及其他日常事務工作。

行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說:jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作:負責稿件的初審以及網站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。

對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如:應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。

盡管如此，工作還是很輕松。

二、存在的問題

在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。

首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。

其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。

20____年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。

三、20____年目標

總結20____年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對20____年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。

以上是我于20____年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。

行政總監年終述職報告2各位領導，各位同仁們，大家好!本人于____年加入友眾傳媒就任行政總監這一職已經5年了，下面就本人職位工作情況和內容做一個述職報告如下：

a.友眾傳媒行政總監職位概要：

規劃、指導、協調公司行政服務支持等各項工作，組織管理并協助經理安排、落實行政服務支持工作。

b.友眾傳媒行政總監的工作內容:

1,組織制定行政管理規章制度及督促、檢查制度的貫徹執行。

2，起草及歸檔公司相關文件，參與公司經營事務的管理和執行工作。

3，組織好來客接待和相關的外聯工作。

4，搜集、整理公司內部信息，協調公司內部行政人事等工作。

5，組織制定行政部工作發展規劃、計劃與預算方案，并對控制成本提出有效建議。

c.職位描述：

1,在集團戰略方針的指導下，在子公司的經營管理理念下，有效地進行行政制度，工作流程，以及工作計劃進行實施和監督，以提高內部管理的規范性。

2，依據子公司會議制度，負責組織，籌備，聯系，協調各重大會議，負責記錄并整理相關會議決議，并對會議決議的執行進行監督。

3，組織子公司內部資源信息和管理，保證子公司內部的信息能夠正確，有效率地進行傳播。

4，根據子公司的規劃方案，進行行政工作的指導，并對行政工作的效果進行評估改正。

5，及時做好與各子公司之間的工作交流活動，確定活動主題，安排活動場所，做好后勤工作。收集并及時地歸納可利用的信息資源，優化信息，并反饋給總經理。

d.任職資格：

1，有獨到的眼光，有良好的計劃，組織，協調，善于溝通的能力。有組織大型活動的經驗和良好的職業操守。

2，性格開朗，良好的社交能力，具備善于應變各種突發事件的能力。

3，具備良好的文字駕馭能力和視角獨到的文案創作能力，能夠對公司信息進行編輯和整合。

4，責任心強，踏實上進，并能夠帶領整個團隊與各公司進行有效良好地溝通交流。

行政總監年終述職報告3尊敬的各位領導、各位同事:

大家好!

一、緒言

20____年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經理的提撥下，我同時兼任行副總經理職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。

二、主要業績

(一)公司戰略制定與業務支持

1、____年年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經營理念以及公司文化。

另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。

2、____年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。

(二)開發與維護合作伙伴

____年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。____年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。

(三)行政事務管理與人事任命

1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經理、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與方向、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。

2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。

(四)公司博客更新與新聞

1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。

同時限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。

2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。

三、問題和改進措施

在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足:

1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。

2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。

3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。

針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施:

1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導，及時阻止無意義的爭執，將焦點回歸到正軌，集中精力解決問題，追求高效率。

2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。

同時為每一天設定目標，充分激發成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。

3、每天進行任務回顧并進行合理安排，做到任務完成進度快于時間進度。

行政總監年終述職報告420____年我被公司聘任為人事行政總監，分管惠邦供應鏈企業的人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經驗等方面都有了一定的提高。現述職如下：

一、回顧20____年的工作情況

20____年是公司繼往開來的一年，公司完成了強強聯合。公司蓬勃發展的同時，人事行政部為公司發展提供較好的后勤保障和人事支持。

1、人員招聘。

全年招聘總計

人，辭職

人，20____年新招仍在職工作的有人，招聘崗位涉及到

等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：

等崗位，現仍在招聘中。

2、社保和薪酬工作。

在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續，為所有參保人員及時繳費。

為了保障員工的生命、身體安全，降低企業的風險，對部分崗位、退休返聘員工和新入職員工辦理了意外傷害險，并及時進行調整和變更。

薪資方面，我們嚴格造冊、核算、審批程序，做到及時準確無誤地發放工資。

3、日常事務。

本部門日常工作能夠有條不紊的進行。主要表現在以下方面：

(1)各類會議的組織和召開，在怡亞通總部的指導下制定了月會制度，在總經理的建議下形成了周會慣例。每次會議前，人事行政部負責收集會議的資料、議題，會議后將會議的內容進行整理并跟蹤落實執行情況。

(2)檔案管理，檔案歸檔嚴格分類，做到了類別清晰、查閱方便的要求。檔案的查看、借閱過程中嚴格執行審批制度，很好地保證了檔案完整性和保密性。

(3)車輛使用，隨著公司業務的發展，各個部門需外出的業務增加，這對公司的車輛管理和使用情況是一個考驗。為了應對這種情況，人事行政部對車輛的使用進行嚴格登記，合理分配，必要時安排駕駛員加班工作，基本滿足了使用要求。車輛的加油方面，排專人跟蹤記錄并監督使用情況。

(4)積極協助各部門的工作，提供后勤保障服務。積極配合和協助各部門工

1 作。另外，合理采購并辦公用品，并嚴格領用，進一步控制成本。

(5)認真的完成上級領導交辦的各種事情。

二、不足之處。

雖然人事行政部的工作基本正常運行，但也存在許多不足之處。具體如下:

1、制度的執行力度不足，公司近期制定一系列的制度和流程，在執行的過程中發現制定的制度存在漏洞或不適合的地方，這需根據實際情況進行修改或調整。

2、企業文化的落實還不夠扎實，雖然公司吸納了怡亞通獨特的企業文化，但由于時間段，落實緩慢。

在總經理的帶動下，人事行政部開始著手制定一系列的企業文化的學習方案，如：拓展訓練、外出參觀學習等，但都還沒有正式實施。

3、績效考核實施力度不夠，績效考核制度已經完善，但是由于公司的組織架構有了較大的調整，特別是要害部門的變動，直接影響到考核的實施，造成結果評估不順暢。

三、展望2016年工作

新一年已經開始，在這一年內，人事行政部在保持現有工作有序進行的同時將重點加強薄弱方面的建設，配合公司整體目標的實現：

1、企業文化。

落實新型的企業文化，調動員工的積極性，使個人的目標同公司的長遠規劃結合到一起，員工間相互團結、信任，勁往一處使。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

(1)拓展訓練，組織各部門參加拓展訓練，一至二次。

(2)重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節...(3)年度優秀員工評選及旅游。

(4)春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。

(5)行政大檢查，環境、秩序等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

2、人才招聘。

(1)2016年是快速發展壯大的一年，也是社會大環境疲軟的一年，公司的人力資源工作方面需要下大功夫。

2(2)利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。

(3)公司目前處于蓬勃發展期，2016年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各各用人部門要求確定。

3、績效考核。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。公司績效考核制度已經形成，而公司的組織架構已基本穩定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。

總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。

行政總監年終述職報告5尊敬的領導：

您好!

過去的近一年是忙碌而充實的一年，也是我加入公司從陌生到熟悉的一年。這一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著。回顧一年來的工作，我在公司總經理的正確領導、各部門的積極配合以及各位同事的支持協助下，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。

辦公室的日常管理工作：行政工作對我而言是一個相對熟悉的工作領域。作為行政部的主管，我自己清醒地認識到，行政部正是一個公司承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四方的樞紐，是推動各項工作朝既定目標前進的中心。細數行政的工作，可說是千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議及活動安排等等。

面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。行政工作緊密圍繞年初制定的工作重點，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，創新工作方法。通過近一年的工作、學習，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將去年的工作情況總結

行政統籌工作的關鍵事物控制和內部管理。行政事務性工作的內部分工、前臺文員的管理、辦公室保潔、資料的分配整理等工作以及物流和售后、維修等的監管。

切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作;聯系辦公設備的維修保養合作單位;與飲用水公司洽談優惠條件及贈品;對比辦公用品等的采購渠道，尋找高性價比供應商。

愛崗敬業，嚴格要求自己，擺正工作位置。以“謙虛”“謹慎”“律己”的態度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責。

做好協調工作。行政作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。過去的這一年，行政部以溝通協調作為開展工作的切入點，在做好辦文、辦會工作的同時，更注重與各部門的協作配合。

第9篇：傳媒公司管理的規章制度范文

   2021經理工作總結

  自從來到XX，依靠XX的飛速發展，我也成了一個新上海人。由于房產行業的升溫和發展，公司又做得如此成功，讓我感到一種相對的穩定。自己內心的那種緊迫感和奮發向上的精神在一點點的消褪。公司領導的這次會議主題很及時，讓自己又一次認識到自身在工作中、在意識上都存在許多不足。基于這個目的，回想這一階段工作，再和其他財務經理相比，還存在許多的問題，希望在20xx年的工作中能夠不斷改進，不斷提高，努力做到適崗。

  第一、財務工作距財務管理的要求還有很大的差距

  陽城的財務工作的還是會計工作，僅僅停留在事中記帳、事后算帳，對事務發展的預見性不夠，不能將工作做在前面，往往是碰到問題解決問題，而不能做到防患于未然;另外，作為財務負責人對企業經營活動的參與不夠主動，不能深入的掌握其經營活動的特性，只能是按照公司或領導的要求報送數據、資料，在對企業經營進行分析時往往會將企業實際丟在一邊，只是按照理論上的指標去計算、去解釋。所以這方面的工作距領導的要求還相差太遠。

  第二、會計工作中仍有許多待改進之處

  去年集團公司財務管理部下發了《大華集團財務管理制度》以及組織我們學習了財政部《會計工作基礎規范》，對我們的會計工作提出了具體的要求。但在實際工作中還存在許多不足之處，尤其在一些小問題的執行上不夠堅決，在對一些已形成習慣做法的問題處理上，改變起來還有一定困難。

  第三、管理工作的形式化、表面化

  有很多的日常管理工作作的還不夠細致、深化，往往只拘于形式或停留在表面，沒有起到真正的管理作用，對照制度的要求，還存在問題，針對這種管理中存在的問題如何將管理工作做細作深，應是今后工作中的又一重點。

  第四、缺乏溝通，對相關信息掌握不到位

  財務工作是對企業經營活動的反映、監督，對本部門以外的信息應及時了解，目前部門之間的協作沒有問題，就是對財務暫時沒用或是不相關的信息、知識沒有主動與其他部門進行溝通、了解，到用時都不知該找誰;另外和公司領導的溝通還存在問題，對領導的工作思路及對財務工作的要求還不能完全掌握，以至于使自己的工作有時很被動。

  鑒于工作中存在的幾個問題以及個人的一些想法，計劃在20xx年的工作中重點應在以下問題幾個方面進行改進、提高：

  1、 在做好日常會計核算工作的基礎上，還是要不斷學習業務知識，針對自己的薄弱環節有的放失;同時向其他公司做的好的財務主管學習好的管理、經驗，提高自身的綜合管理能力。積極參與企業的經營活動，加強事前了解，掌握經營活動的第一手資料，加強預測、分析工作，按照集團公司要求，認真做好財務計劃工作。在日常工作中按照財務計劃，監督企業對資金進行合理、有效地使用，使企業效益最大化。在實際經營活動中發生與計劃數較大差異時，及時與領導溝通，分析查找原因，根據差異及其產生原因采取行動或糾正偏差，或調整已有計劃，同時也為日后的計劃安排積累經驗。

  2、力求會計核算工作的規范化、制度化。按照財政部《會計工作基礎規范》和《大華集團財務管理制度》的要求，做好日常會計核算工作。只有按照《工作規范》、《財務制度》做好日常會計核算工作，做好財務工作分析的基礎工作，才能為領導提供真實有效的、具有參考價值的財務分析及決策依據。也爭取在大華集團被評為財務信用A類企業之后，陽城公司也能盡早獲得這一榮譽。

  3、做深、做細日常財務管理工作。在接下來的一年，我計劃多花一些時間，多研究研究財務軟件及銷售軟件中的功能模塊，盡可能使現有的功能得到充分利用，讓陽城的財務管理工作更上一個臺階，起到真正的控制、管理作用。

  在新的一年中，對內需要財務和各部門之間經常進行溝通，形成一種聯動效應，對企業的各種信息作一個動態的掌握，對不同時期的各種信息資料不斷更新，掌握每一項目的進展、最新的信息。對外加強與地方財稅部門之間的聯系，及時掌握有關政策信息，既依法納稅又合理避稅，為企業合法經營做好參謀。

  2021經理工作總結

  時光似箭、歲月如梭。伴著節日的歡樂氣氛，我們即將迎來新的一年。在過去的一年中生產部在上級領導的大力支持和各部門的密切配合與部門全體員工的共同努力下順利的完成了公司下達的各項任務，在此，我對生產部一年來的工作做以總結，同時也祈愿我們公司明年更美好。

  一、工作回顧

  1、產品產量方面

  過去的一年里，生產部在生產過程中面臨三、四產品型號的多變，批量小、技術不穩定和不完善的情況下，進行實驗和摸索。

  截止20xx年12月12日共完成兩成結構產品40KKPCS三四層結構產品3KKPCS。為到達客戶產量和質量的要求，我部門合理的調整生產計劃，和利用有限的資源，及時滿足客戶的交期，為公司今后產品的多元化打下了基礎。

  2、產品品質方面

  在今年工作中，在確保生產任務的情況下兩層結構產品入庫良率達到98%，三四層產品入庫良率達到96%。我堅信只要每個員工在提高產品意識情況下，全力的投入在生產每一個環節中，產品質量一定會穩步提高。

  3、設備管理方面

  在過去的一年里，各設備比較良好，并沒有因為設備的問題影響到較大的工作，在定期的檢修和保養下保證了設備的正常運轉，進而確保了生產的穩定。

  4、人員管理方面

  在每年的年初和年末，在人員變動和產線員工極不穩定的時候情況下，這無疑給生產管理帶了了極大的壓力，但在這壓力的推動下本部門還是堅持對新近員工的崗前崗中培訓，確保新進員工的順利進入崗位角色，做到基本勝任輪換崗位工作，在這我要感謝行政部對員工的教育和工程部的技術培訓和車間的各班長，的鼎力支持才始的我部門有了如今的良好局面。

  5、安全生產方面

  在過去的一年里，我部門將安全生產納入生產日常管理工作之中，隨時做到各車間員工的安全知識教育，監督和排除各車間存在的安全隱患。確保了生產車間的有序運行。全年度未發生較大的人體傷害和設備損壞事故。

  二、存在的不足和對策

  生產部在過去的一年里雖然做了很多的工作，也取得了一定的成績，但也還存在較多的問題，主要有以下方面的不足。

  1、質量管理方面

  （1）員工質量意識淡泊：目前在一部分員工身上還存在事不關己，漠然置之的態度。這與培養員工質量意識，樹立質量危機感，落實產品質量責任制做得不夠好，不到位有很大的關系。

  （2）缺乏全員參與質量管理理念：我們現在缺乏的就是全員參與質量意思，在我們計件和沒有品管的巡檢下，有時候會出現一個真空地帶，班和班之間誰都管誰都不管的局面。而且有的時候在生產現場執行力不到位的現象。

  （3）缺乏生產質量記錄意思：由于我部門全體計件化以后，在瞬速增產的同事忽略了產品生產的過程質量記錄。產品在整個制造中過程中，如何完整記錄產品過程質量狀態尤為重要。雖然這方面在逐步的改善，但離我們質量管理體系所要求的，些我們所做，做我們所寫。記我們所做的還差較遠！

  2、人員管理方面

  員工的精神面貌和緊張感缺乏，在這方面我們在策劃一下整頓，制定完善的規章制度和培訓計劃。實施有效的激勵措施，不斷的提高員工的綜合數字，以適應企業以后發展的需要。

  3、物料消耗管理方面

  由于之前我們沒有對物料消耗及成本進行考核，在飛正常成本增加時，如工具損耗率搞，物料使用質量過剩，員工裝配及存放不當影起的浪費。導致這樣的現象存在，主要是員工節約意識不強。本部門將根據實際情況實施相應的獎罰措施和節約能源降低成本的思想教育，始員工的節約意思和主人翁精神逐步的提高

  三、從公司整體方面，我有一幾點建議。

  1、建立健全的工作質量職責制度。對公司每個部門和員工都明確規定各部門和個人在工作中的具體任務、責任和權利，以便做到質量工作事事有人管，層層、人人有專責，辦事有標準，工作有檢查，這樣才可以把質量有關的工作和廣大員工的積極性結合起來形成一個嚴密的控制體系。

  工作效率，因此建議公司在企業文化和員工歸屬感和團隊的凝聚力加強樹立與培訓。

  四、自身總結

  20xx年即將結束，20xx年的工作也即將告一段落，在這一年里，我經過自身努力，克服各種困難，特別是在領導的大力支持下，這一年是有意義的、有價值的、有收獲的。基本上的完成了本年度的工作，經歷這兩年來的生產管理工作。

  通過這些項目的管理，熟悉了公司的運作程序流程，掌握了公司系統的操作過程，這為今后的工作打下了一定的經驗基礎。

  雖然20xx年有所收獲，但是自身的不足之處也暴露無疑：

  1、雖然年輕充滿干勁，但是經驗缺乏，在處理突發事件和一些新問題上存在著較大的欠缺。

  2、跟不上客戶在訂單上的運作需求，還缺乏主動與他們的溝通和交流的積極性，不善于有效的表達。這些個人因素直接影響到了工作的效果。

  3、生產進度狀況不能完全掌控，造成拖期、延期想象比較常見。

  2021經理工作總結

  過去的一年，在公司上級部分引導下，做為物業公司保安部一員，以小區人、財、物安然防備為己任，以業主至上、做事第一為導向，賣力做好每一項工作。為在新一年里將工作做得更好，現就XX年工作領會總結如下：

  1、遵章守紀，重視禮貌禮節。遵章守紀是合格員工的根本請求，是各項工作順利開展的前提。是以在工作中以遵章守紀為榮，并付實際施動，互相監督遵守。做事行業，禮貌禮節做得如何，是做事程度的表示。工作中做到勤問好、多敬禮、立場熱忱、行動規范。

  2、屈從上級引導。做為公司一員，屈從引導、顧全大局，才能使集體團隊發揮最大的能量。

  3、迎接挑釁、行職責。自年初，在上級部分信賴與支撐下，安排本人在保安部，這對于我來說是新的挑釁。為適應新的工作請求，在熟悉控制工作職責、請求的同時，虛心向部分及工頭就教，并在實踐中不竭領會。工作辦法從嚴肅、說教向靈活、交心、關愛改變，對工作中出現的問題和缺點，不隱瞞、及時上報、及時處理、有錯必糾、有錯必改、分析原因、改進工作。同時貫徹上級部分的各項工作指導。如泊車場解決應及時檢查發明車輛存在問題[車身刮痕，特別是新痕，車窗未關等]，及時傳遞車主或。等處理方法，讓車主感觸感染到小區保安員工作負責、到位。在上級部分督導下，各工頭及班員的副手、支撐下，使工作順利進行，較好地行了工作職責。

  4、精確建立做事意識。今朝，社會上部分人對保安從業人員有某種成見，這若干給工作帶來一些困擾，是以，保安員只有精確建立為業主供給安然、優質、高效、做事的做事意識，為小區安然防備盡己之責，才能將本職工作做好。

  5、不竭進修朝長進步，進步營業程度。部分每日例會：對存在的問題、解決辦法及案例分析等是直接、有效的進修；物業解決從業人員培訓進修，收成之一，進一步熟悉到：控制、懂得并應用有關司法律例，是供給有效做事的保障；應用業余時光進修相干物業解決常識。經由過程各類方法的進修充分本身，使工作才能有所進步。

  本人工作中還存在不少不足之處，如溝通、調和才能還有所欠缺，履行力還有待加強等。

  XX年，在公司“尊重他人、積極溝通、盡職盡責、不竭立異”的解決理念及“居心解決、用情做事、不竭為業主創造價值”的做事理念下，將為小區安然防備而持續盡力工作。

  2021經理工作總結

  20_年x月x日，經盈眾集團控股有限公司董事會的任命，我擔任盈眾傳媒總經理一職。這一年里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經過公司全體成員的共同努力，我們在企業管理、投標攬活、項目管理、文化建設、穩定發展等方面都取得了可喜成績，企業綜合實力增強，社會信譽提高。回顧一年個月來工作，主要有以下幾方面：

  一、組織建設

  設立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監李涌、運營總監鄭非、財務總監黃慧娟。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監一職，所以行政總監一職暫時由我和財務總監黃慧娟共同擔任，行政總監的工作暫時由我和財務總監黃慧娟來完成。

  二、文化建設

  注重企業文化建設，提煉盈眾傳媒的文化“合眾共贏、激情創新”，既強調與集團的關系又突出公司傳媒性質的特征。秉承“誠信立足社會，服務創造未來”的經營理念，秉持“卓越服務、快樂生活”的企業使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務通過不斷營銷創新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓勵。

  三、團隊建設

  通過組織一系列活動來建設盈眾傳媒的大團隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓練，培養盈眾傳媒團隊的團結合作能力;組織高管參加職業素養及商務禮儀的培訓，提高職業涵養;組織高管參加《企業文化：讓企業擁有生命》的課程培訓，使高管更清晰地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現自己，鍛煉自己。

  四、業績建設