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第1篇：手術室獎金分配方案范文

20xx醫院績效考核工作計劃一

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

20xx醫院績效考核工作計劃二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

第2篇：手術室獎金分配方案范文

*醫院現有面積1．6萬平方米，建筑面積1．8萬平方米，開放病250張，固定總資產7000多萬元。醫院設有除了辦公室、防保所、財務科、醫務科、護理部、社區辦及總務科外，下轄古一、古二、古三、古四、岡南、岡東、七坊、曹一、曹三、民樂、麒麟等11個社區衛生服站及海洲分院；院內設有內科、外一、外二、婦產、兒科、五官、口腔、手術室、麻醉科、ICU、門診、急診、理療康復等13個臨床科室，放射、檢驗、B超胃腸鏡、病理、藥劑、體檢、供應室、病案室等8個輔助科室。

去年以來，該院在新領導班子帶領下，努力塑造醫院新形象，開拓創新銳意改革，以滿足群眾需求為出發點，積極整合資源，推出了一系列有效的促發展措施，如：成立了門診導醫咨詢組，方便患者就醫，樹立了良好的社會形象，獲得了群眾的好評；創辦《*健康信息》報，公開院務，普及健康知識，樹立醫院形象，社會反映良好；婦科主動開設門診夜班，受到了患者贊揚；組建專業體檢隊，安排高級職稱專家負責體檢業務，服務質量大大提高，體檢人數比上年增加45%，收入增加了50%；成立了經濟管理領導小組，改革獎金分配方案，推行績效考核和成本核算，有效地調動了員工的工作積極性；組織職能部門對臨床科室實行行政大查房，揚長抑短，提高了管理效益。與此同時，根據群眾的需要，及時推出新業務，如：成功施行了腹腔鏡下膽囊切除術、腹腔鏡技術治療宮外孕、無痛胃腸鏡治療等等，都填補該院的空白；還成立了新生兒病區，設病床13張，使該院新生兒疾病的診治水平上了一個新臺階；設立了“嬰兒游泳與撫觸中心”，為嬰兒健康發育創造了良好的條件。

為了提高中層領導干部的管理水平，該院委托*市醫學會協助對所有中層干部進行了為時三天的醫院管理、營銷等內容的培訓，為醫院持續發展打下了堅實的基礎。組織中層管理干部拓展學習一周，使中層管理者開闊了眼界，更新了觀念，增強了改革的信心。還先后派出醫務人員12人次外出進修學習，不斷提升了醫務人員的綜合素質。

該院對醫院的改革和發展作出了明確的定位，即：以特色促發展，以服務求創新。因此，他們在引進技術人才、醫療設備儀器時，堅持不比高、精、尖，務求特色、適宜、有效。該院最近引進的西門子（ACUSONANTARES）彩超一臺，功能先進，對包括心臟、外周血管、產科、婦科、腹部、小器官及體表腫瘤等病變的檢查圖像清晰，細小的病變也能顯示出來，為疾病的早發現、早治療提供了科學的診斷依據；該院引進的美國產史賽克腹腔鏡系統和經驗豐富的外科專家，對外科疾病如：闌尾炎、膽囊結石膽炎、胃十二指腸穿孔、腹股溝疝、甲狀腺腫瘤及婦科疾病宮外孕、卵巢囊腫、子宮肌瘤等施行微創手術，效果良好。新開展的LEEP刀技術是目前國內最先進的治療宮頸疾病手段，可連續切除宮頸癌高危區，有效地預防宮頸癌發生。