前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)院績(jī)效改革方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改 人事分配制度績(jī)效工資

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺(tái)，新醫(yī)改方案已逐步落實(shí)，醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)е箩t(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評(píng)定緊密結(jié)合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評(píng)定單位沒(méi)有自主權(quán)，仍然采用過(guò)去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無(wú)法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個(gè)指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無(wú)論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級(jí)職稱的薪金，這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來(lái)的容易，工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限，通過(guò)簡(jiǎn)單的考試即可晉升為高級(jí)工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊(cè)醫(yī)生可多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。試問(wèn)醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動(dòng)的機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，仍會(huì)年年企盼和掙搶那幾個(gè)指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī)，我們要抓住機(jī)會(huì)勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個(gè)新臺(tái)階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無(wú)所謂，畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù)，這是即對(duì)病人的負(fù)責(zé)，也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。

針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬，留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過(guò)廣泛征求各方意見(jiàn)后，我院設(shè)計(jì)制定了如下的人事分配制度改革方案并已實(shí)施，對(duì)個(gè)人原檔案工資進(jìn)行封存管理，仍然按照國(guó)家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù)，做為交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績(jī)效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實(shí)行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)，制定崗位說(shuō)明書，確定崗位名稱，崗位職責(zé)，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評(píng)聘，自上而下逐級(jí)聘任，院長(zhǎng)聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對(duì)聘用人員的考核每年進(jìn)行一次，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)結(jié)合，把考核結(jié)果作為續(xù)聘，解聘和晉級(jí)的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。 轉(zhuǎn)貼于

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資，補(bǔ)助工資，績(jī)效工資。績(jī)效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業(yè)務(wù)崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元，每類崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實(shí)行職務(wù)、職員制，共分6個(gè)級(jí)別。以職務(wù)名稱和職員級(jí)別作為崗位名稱，職員級(jí)別按以下原則確定:本科學(xué)歷見(jiàn)習(xí)期滿定九級(jí)職員，本科以下學(xué)歷見(jiàn)習(xí)期滿定十級(jí)職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個(gè)職級(jí)。每一職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級(jí)職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務(wù)崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱，按照國(guó)家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級(jí)崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)、病案統(tǒng)計(jì)、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實(shí)行工人技能等級(jí)制，分工人技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普工五個(gè)等級(jí)，按照國(guó)家政策取得技能等級(jí)，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級(jí)不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個(gè)小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險(xiǎn)高勞動(dòng)強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位，3類崗位則是無(wú)夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個(gè)點(diǎn)。

(2)補(bǔ)助工資

①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國(guó)家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn)，醫(yī)院支持和鼓勵(lì)職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。

②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位，以取得國(guó)家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級(jí)證書為準(zhǔn)。

③職級(jí)補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級(jí)組織依照管理權(quán)限確定的職級(jí)待遇為準(zhǔn)。

④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計(jì)在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。

(3)績(jī)效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績(jī)效考核方案考核發(fā)放各科室績(jī)效工資分配總額。

我院崗位績(jī)效分配工資制度自執(zhí)行以來(lái)得到了開封市衛(wèi)生局的好評(píng)，也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí)，充分的調(diào)動(dòng)了職工的積極性。但同時(shí)也要清醒的意識(shí)到醫(yī)院人事分配制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，改革不是一蹴而就的，根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時(shí)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第2篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏高素質(zhì)的人才資源管理隊(duì)伍現(xiàn)階段，我國(guó)很多醫(yī)院人力資源管理部門還在沿用傳統(tǒng)的人事管理手段進(jìn)行管理，而進(jìn)行人才資源管理人員大多對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，認(rèn)為人力資源管理只是做些考勤、工作調(diào)動(dòng)、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學(xué)性，開創(chuàng)性。

2.收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法展現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)作用大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等來(lái)確定，統(tǒng)一職稱，不區(qū)別員工工作崗位的重要性及勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不能體現(xiàn)在崗人員的才能和貢獻(xiàn)，這些與現(xiàn)代人力資源管理體系要求的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等科學(xué)規(guī)范化的管理方法嚴(yán)重脫節(jié)，無(wú)法在收入分配上激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率。

3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現(xiàn)在很多醫(yī)院的人力資源管理只是僅僅是把員工當(dāng)作是一種單位的成本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算。考慮的是員工已有的知識(shí)和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒(méi)有得到重視，員工只能按照組織的安排去進(jìn)行工作，不能發(fā)揮其創(chuàng)造力，忽視了職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的需求，這種情況不利于調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，還會(huì)很大程度上造成人才流失的隱患。

4.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重很多醫(yī)院忽視了對(duì)員工上崗后的培訓(xùn)工作，沒(méi)有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)規(guī)劃很好的鏈接起來(lái)，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的意識(shí)，缺乏歸屬感，從另一方面就是說(shuō)醫(yī)院還沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化。很多醫(yī)院從事臨床的醫(yī)生相對(duì)較多，福利也很好，而實(shí)驗(yàn)研究人員收入與之差別很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失，這些都不利于人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)。

二、建議與對(duì)策

醫(yī)院由于人力資源管理制度的不完善，對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠，針對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)曾在1956年和1978年分別過(guò)有關(guān)醫(yī)院人力資源編制的原則，對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置提出了改革方案，但隨著醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展以及綜合素質(zhì)的提高，原來(lái)的改革措施已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結(jié)合實(shí)際情況，提出新的人力資源改革方案，進(jìn)行合理的定位定崗，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，出臺(tái)科學(xué)的績(jī)效考核措施，為醫(yī)院的穩(wěn)定和提供有利的條件。

1.提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡(jiǎn)單的人資方面事務(wù)，而是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，管理，組織和調(diào)配。對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員要進(jìn)行人力資源方面管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，學(xué)習(xí)績(jī)效、考核、評(píng)價(jià)及溝通等方面的知識(shí)，提升管理技能。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中一方面要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面還要對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，影響員工的思想行為，使員工認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)工作潛能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)規(guī)劃，達(dá)到“共贏”的目的。

2.建立科學(xué)、有效的人才資源運(yùn)用機(jī)制要建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)崗位管理，采用競(jìng)聘上崗等方式實(shí)現(xiàn)全員聘用制，給員工公平上崗的機(jī)會(huì)，按照公開、平等，擇優(yōu)的原則進(jìn)行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變?cè)械娜瞬胚\(yùn)用機(jī)制，徹底避免人浮于事的狀況，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量。

3.建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，在人力資源的管理中，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵(lì)機(jī)制可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也要因人而異，針對(duì)于不同的人員實(shí)施不同的激勵(lì)措施，從而使員工的個(gè)人需求得到滿足。在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級(jí)別人員的個(gè)性需求，采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵(lì)。合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵(lì)機(jī)制的精髓，并靈活運(yùn)用，掌握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)、把握好激勵(lì)的程度，采用合理的激勵(lì)的方式，遵循以精神激勵(lì)為主的原則對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將會(huì)使醫(yī)院的人事管理達(dá)到事半功倍的效果。

4.建立公平合理、科學(xué)公正的績(jī)效考核制度績(jī)效考核是現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的管理手段。績(jī)效考核是對(duì)員工工作情況的真實(shí)反饋，是晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)，但是對(duì)于考核一定要做到規(guī)范、合理，公平，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，使考核落到實(shí)處，要及時(shí)正確地將考核結(jié)果反饋給員工本人，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，一定要給予實(shí)時(shí)的激勵(lì)，讓高績(jī)效的員工繼續(xù)努力，保持高績(jī)效，令后進(jìn)者主動(dòng)改善績(jī)效，形成良性循環(huán)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革的發(fā)展提供有利的支持和保障。

第3篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度, 面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題。本文就績(jī)效工資的定義、醫(yī)院績(jī)效工資改革的必要性、實(shí)施原則、指標(biāo)、管理等方面進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。在實(shí)施績(jī)效工資制度中,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，每個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的這一重要問(wèn)題。

1 醫(yī)院績(jī)效工資的定義

國(guó)務(wù)院2006 年出臺(tái)關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績(jī)效工資改革的必要性

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，會(huì)議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制。這是繼今年年初在公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中取消了藥品加成后，公立醫(yī)院改革的又一重要環(huán)節(jié)。

3、實(shí)施績(jī)效管理的原則

實(shí)施績(jī)效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實(shí)事求實(shí)、兌現(xiàn)承諾；(2)科學(xué)考核、及時(shí)反饋；(3)人才是績(jī)效管理的第一資源；(4)以人為本和科學(xué)激勵(lì)；(5)制定科學(xué)、規(guī)范、可行的績(jī)效管理方案；(6)雙向溝通和目標(biāo)一致；(7)績(jī)效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫(yī)院的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，體現(xiàn)組織的績(jī)效價(jià)值[2]；(8)行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的員工培訓(xùn)與質(zhì)量改進(jìn)。 (11)領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效反饋，正確區(qū)分責(zé)任； (12)盡量達(dá)到業(yè)務(wù)流程和勞力資源流程的最佳結(jié)合。

4、績(jī)效工資實(shí)施基本模式

根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)。基本模式如下:崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。(2)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(3)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)[3]。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過(guò)各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績(jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。 績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

6、加大績(jī)效工資的監(jiān)督管理

要保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，必須要加強(qiáng)全過(guò)程的監(jiān)督管理。公立醫(yī)院在過(guò)去的績(jī)效管理過(guò)程中，普遍存在重結(jié)果而輕過(guò)程的現(xiàn)象。在考核過(guò)程中，必須加大外界的監(jiān)督力量，醫(yī)療監(jiān)督機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，建立有效溝通機(jī)制，在實(shí)際考核中不斷改進(jìn)考核方法，從而不斷提高員工績(jī)效。注重患者的參與和監(jiān)督，控制醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證績(jī)效體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

目前我國(guó)的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)都是國(guó)家投資和管理的，然而政府對(duì)醫(yī)院的投入處于不斷下降的趨勢(shì)，對(duì)醫(yī)方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例不合理，藥費(fèi)往往高于技術(shù)性收費(fèi)。在新醫(yī)改的推動(dòng)下，績(jī)效工資改革的推行，必然對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制和醫(yī)生收入產(chǎn)生重大影響，但是在改革過(guò)程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問(wèn)題，需要在實(shí)踐中不斷完善。

參考文獻(xiàn)

[1] 葉金國(guó),張世英,論當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的崗位工資制度改革[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2002,(7):78.

[2] 黃遠(yuǎn)春.對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考[J].中國(guó)勞動(dòng).中國(guó)勞動(dòng)雜志社,2003,(9):28-30

第4篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：構(gòu)建 工作量考核 績(jī)效工資 分配體系

目前公立醫(yī)院績(jī)效分配大多采用以收支結(jié)余為主導(dǎo)的全成本核算方式，已經(jīng)不符合時(shí)代的發(fā)展，弊端不斷顯現(xiàn)。國(guó)家在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中指出“實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”和國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委“九不準(zhǔn)”，要求公立醫(yī)院績(jī)效分配不能和收入、處方掛鉤，建立以工作數(shù)量、效率為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配體系替代傳統(tǒng)的收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效體系。建立一套以工作數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等要素考核為基礎(chǔ)的績(jī)效體系，就要對(duì)醫(yī)生的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行考核。山東省千佛山醫(yī)院在國(guó)內(nèi)較早地建立了以RBRVS為基礎(chǔ)的工作量績(jī)效考核體系，取得了很好的效果。目前，山東省省立醫(yī)院、山東省中醫(yī)院和山東省腫瘤醫(yī)院基于RBRVS為基礎(chǔ)的工作量績(jī)效體系也在推進(jìn)過(guò)程中。

一、以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值理論RBRVS

RBRVS，全稱為Resource-based relative value scale，中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值”。20世紀(jì)80年代末，由于考慮到當(dāng)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)失靈，醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格已被扭曲，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)相關(guān)法案，旨在改革當(dāng)時(shí)備受爭(zhēng)議的醫(yī)療付費(fèi)辦法。此項(xiàng)改革的焦點(diǎn)就是采用以資源投入成本支付取代以收費(fèi)項(xiàng)目為基礎(chǔ)的支付辦法。在國(guó)會(huì)的支持下，哈佛大學(xué)于1985年至1992年間展開了全國(guó)性的以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值研究，即我們所說(shuō)的RBRVS。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：

第一，醫(yī)生的工作量：包含工作時(shí)間、服務(wù)的復(fù)雜度，即所需要的技巧和強(qiáng)度;第二，醫(yī)療項(xiàng)目所需要的成本：包括辦公室房租、設(shè)備折舊、水、電、人員工資等;第三，責(zé)任成本：指可能的醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故所造成的機(jī)會(huì)成本。

其具體公式如下：RBRV=（TW）（1+RPC）（1+AST）

TW代表醫(yī)生勞動(dòng)投入總量，RPC為不同專科的相對(duì)醫(yī)療成本指數(shù)，而AST是專科訓(xùn)練成本的年金指數(shù)。這個(gè)評(píng)估體系的主旨是衡量出不同醫(yī)療項(xiàng)目的相對(duì)資源投入量。比如，在心外科，將并不復(fù)雜的“動(dòng)脈導(dǎo)管未閉封堵術(shù)”選為參考項(xiàng)目，并指定其所需勞動(dòng)量為100。如外科醫(yī)生判斷“法洛氏四聯(lián)癥根治術(shù)”的勞動(dòng)量是“動(dòng)脈導(dǎo)管修補(bǔ)術(shù)”的4.5倍，即可估定“法洛氏四聯(lián)癥根治術(shù)”的勞動(dòng)量為450。在得到醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計(jì)算出醫(yī)療費(fèi)。

二、基于RBRVS以工作量為基礎(chǔ)績(jī)效工資方案的特點(diǎn)

建立以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值、工作量為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，統(tǒng)籌效率、質(zhì)量、成本的績(jī)效工資體系，具有以下特點(diǎn)：

1.服務(wù)醫(yī)院戰(zhàn)略，體現(xiàn)正確導(dǎo)向。績(jī)效工資改革方案要以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，鼓勵(lì)擴(kuò)大服務(wù)量、提升效率、優(yōu)化病種結(jié)構(gòu)。

2.符合政策約束，創(chuàng)新分配機(jī)制。《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》和國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委“九不準(zhǔn)”的頒布，績(jī)效工資與收入不再掛鉤，所有的績(jī)效工資與收費(fèi)金額不再產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3.滿足公平，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。通過(guò)績(jī)效工資增量，依據(jù)本院的歷史因素和行業(yè)發(fā)展規(guī)律調(diào)整各崗位的分配結(jié)構(gòu)。

4.勞動(dòng)價(jià)值主導(dǎo)，統(tǒng)籌學(xué)科發(fā)展。依據(jù)工作量、工作質(zhì)量（勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度）、直接成本、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配，統(tǒng)籌考量績(jī)效制度對(duì)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展導(dǎo)向作用，將原成本核算口徑作為績(jī)效工資扣除項(xiàng)直接納入新方案，計(jì)算公式如下：

績(jī)效績(jī)效工資=（工作項(xiàng)目×數(shù)量×項(xiàng)目分值×項(xiàng)目每分值的價(jià)格D直接成本）×綜合目標(biāo)考核結(jié)果%

成本口徑上體現(xiàn)資源消耗與占用，鼓勵(lì)職工節(jié)約并提高效益、效率。成本包括設(shè)備使用費(fèi)、人力成本、材料等。本次實(shí)施中區(qū)分計(jì)價(jià)材料與非計(jì)價(jià)材料的成本。在醫(yī)護(hù)分開中，能確認(rèn)給醫(yī)或護(hù)的成本，分別確認(rèn)。計(jì)價(jià)材料收支節(jié)余為負(fù)數(shù)的由醫(yī)生承擔(dān)，其余不能確認(rèn)的各負(fù)擔(dān)一半。

三、基于RBRVS以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系構(gòu)建

（一）總體原則

1.效率優(yōu)先、兼顧公平。依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)工作任務(wù)不同，結(jié)合工作數(shù)量、質(zhì)量?jī)?yōu)劣和滿意度等不同情況，恰當(dāng)拉開分配檔次，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。同時(shí)考慮客觀情況導(dǎo)致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹櫋?/p>

2.總量控制、持續(xù)發(fā)展。每年年初根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和財(cái)務(wù)年度預(yù)算，預(yù)測(cè)工資總額及績(jī)效獎(jiǎng)金總額及在業(yè)務(wù)支出所占比例，確定績(jī)效總量。科學(xué)有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

3.循序漸進(jìn)、平穩(wěn)過(guò)渡。按照醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，績(jī)效管理改革實(shí)施分階段進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)改革平穩(wěn)過(guò)渡。

4.合理分檔、傾斜一線。按崗位分為醫(yī)師類、護(hù)理類、醫(yī)技類和行政后勤類四大類，各類別又根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度分為若干小類。如醫(yī)師類分為內(nèi)科醫(yī)師、外科醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師三小類。合理確定獎(jiǎng)金分配權(quán)重，比如醫(yī)師：護(hù)理：醫(yī)技=1：0.6：0.5。

（二）實(shí)施步驟

1.分解目標(biāo)，建立科室工作目標(biāo)列表，簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書，明確各級(jí)負(fù)責(zé)人責(zé)任。首先，基于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)逐層分解到每個(gè)科室及相關(guān)人員，明確業(yè)績(jī)衡量方法，全面實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，進(jìn)而持續(xù)提高單位績(jī)效水平，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，逐步建立以公益性為核心的公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)和綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2.設(shè)立各類別關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI，建立相應(yīng)的考評(píng)體系，強(qiáng)化日常考核。建立綜合考核體系，如醫(yī)療工作綜合目標(biāo)控制體系、門診、醫(yī)技工作綜合目標(biāo)控制體系、護(hù)理工作綜合目標(biāo)控制體系、精神文明建議綜合目標(biāo)控制體系、科室管理綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)院感染綜合目標(biāo)控制體系、科研教學(xué)綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)療保險(xiǎn)綜合目標(biāo)控制體系、效率、效益綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)院質(zhì)量、安全與服務(wù)的監(jiān)督考核等。分月度、季度和年度考核，考核結(jié)果及時(shí)與科室負(fù)責(zé)人溝通，以幫助科室改正提高為目的。

3.堅(jiān)持推進(jìn)科室二次分配科室，給科室二次分配自。依據(jù)醫(yī)院分配原則，集合科室業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定科室二次分配方案。科室分配方案體現(xiàn)工作量、臨床質(zhì)量、病人滿意度、職稱、制度落實(shí)、勞動(dòng)紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，明確獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)來(lái)源，增加獎(jiǎng)金的透明度。門診和手術(shù)獎(jiǎng)金分配至人、病房獎(jiǎng)金分配到醫(yī)療組。同時(shí)兼顧科、組、成員，既確保對(duì)醫(yī)療組專業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的勞動(dòng)所得的高度，又確保組員積極性的提升。

（三）績(jī)效方案設(shè)計(jì)

1.醫(yī)師績(jī)效

按醫(yī)療項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)工作量計(jì)算醫(yī)師績(jī)效費(fèi)，扣除科室可控成本后與質(zhì)量控制指標(biāo)綜合計(jì)算。

醫(yī)師績(jī)效=（醫(yī)師工作量×績(jī)效費(fèi)率D可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

醫(yī)療組績(jī)效獎(jiǎng)金=（醫(yī)療項(xiàng)目1×（RVS1）+項(xiàng)目2×（RVS2）+…）D醫(yī)師可控直接成本

“可控成本”為臨床科室在日常工作中控制能力較強(qiáng)的成本。包括不計(jì)價(jià)衛(wèi)生材料、辦公用品、被服、通訊費(fèi)等。

“質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)”為每月根據(jù)藥品比例、百元衛(wèi)生材料支出等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算得出的考核分?jǐn)?shù)，滿分為1000分。如果臨床科室的上述指標(biāo)超標(biāo)，將扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。最終得分直接與當(dāng)月績(jī)效掛鉤。

2.護(hù)理績(jī)效

護(hù)理績(jī)效=（實(shí)際占用床日數(shù)×護(hù)理時(shí)數(shù)×床日單價(jià)+醫(yī)療收入×上年度可控成本率D當(dāng)月領(lǐng)用可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

公式中，“實(shí)際占用床日數(shù)×護(hù)理時(shí)數(shù)”部分為工作量指標(biāo)。“床日單價(jià)”根據(jù)三年來(lái)護(hù)理系統(tǒng)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放情況和工作量情況測(cè)算得出。

“醫(yī)療收入×上年度可控成本率-當(dāng)月領(lǐng)用可控成本”部分用以控制護(hù)理病區(qū)的耗材支出。其中，“上年度可控成本率”為根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算得出的病區(qū)可控成本占同期病區(qū)醫(yī)療收入的比率，反映的是病區(qū)在一段時(shí)間內(nèi)可控成本的平均支出水平。該部分的計(jì)算結(jié)果如果是正數(shù)，表明當(dāng)月可控成本小于平均水平，這一部分將獎(jiǎng)勵(lì)給病區(qū)。反之，將從病區(qū)績(jī)效中扣除。

3.技師績(jī)效

技師績(jī)效=（工作量指標(biāo)×單位績(jī)效費(fèi)D科室可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

以藥劑科為例，以處方量為績(jī)效指標(biāo)，乘以每單位績(jī)效費(fèi)得出績(jī)效工資。這樣就避免了藥品價(jià)格對(duì)績(jī)效工資的影響。同樣，檢驗(yàn)科的化驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)、影像科的拍片數(shù)量、心電圖室的檢查人數(shù)等等，都可以設(shè)計(jì)成績(jī)效指標(biāo)。公式中的單位績(jī)效費(fèi)可以使用各醫(yī)技科室以前年度績(jī)效工資發(fā)放情況和工作量情況測(cè)算得到。

4.質(zhì)量考核

沒(méi)有考核的績(jī)效是注定要失敗的。質(zhì)量考核控制是績(jī)效分配的重要環(huán)節(jié)，也是保證醫(yī)院公益性的重要手段。績(jī)效考評(píng)及分配機(jī)制根本目的是為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，但其也具有兩面性：一是考評(píng)分配的細(xì)化有可能造成醫(yī)護(hù)人員個(gè)體之間缺乏協(xié)作溝通，二是有可能造成醫(yī)護(hù)人員對(duì)功利的過(guò)度追逐。因此必須輔之以一定控制體系。控制體系是以綜合目標(biāo)管理責(zé)任制管理形式實(shí)現(xiàn)的，將各職能部門具體管理職責(zé)及臨床管理的重點(diǎn)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，以責(zé)任書的形式落實(shí)到各科室。責(zé)任書內(nèi)容包括質(zhì)量管理、效率效益、科研教學(xué)、科室管理等四大類多項(xiàng)指標(biāo)，滿分可以設(shè)置為1000分，分為月度考核與年度考核，尤其加強(qiáng)對(duì)患者花費(fèi)與滿意度的考評(píng)分值，并將考核結(jié)果與月（年）度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤（科室當(dāng)月實(shí)得獎(jiǎng)金為：績(jī)效獎(jiǎng)金×綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)），這樣有效的把激勵(lì)與控制、功利性與公益性、個(gè)體與整體等諸多因素結(jié)合起來(lái)，從而確保了醫(yī)護(hù)個(gè)體、科室與醫(yī)院、醫(yī)院與患者之間的各方利益都能在醫(yī)療過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃鶴妹.從年終考核到績(jī)效管理――山東省千佛山醫(yī)院績(jī)效工資改革紀(jì)實(shí)[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2010（1）.

[2]陳鵬.RBRVS評(píng)估系統(tǒng)在南京某醫(yī)院績(jī)效考評(píng)的運(yùn)用研究[N].廣西師范大學(xué)，2013.

第5篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。探索政事分開、管辦分開的公立醫(yī)院改革和管理的有效途徑。建立科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、補(bǔ)償機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制，加強(qiáng)公立醫(yī)院內(nèi)部管理；促使公立醫(yī)院切實(shí)履行公共服務(wù)職能，為群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、基本原則

堅(jiān)持公平與效率統(tǒng)一，政府主導(dǎo)與發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合的原則；堅(jiān)持發(fā)展、改革和管理相結(jié)合，完善服務(wù)體系，創(chuàng)新體制機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部管理的原則；堅(jiān)持黨委、政府確定的改革方向，立足區(qū)情，大膽開拓創(chuàng)新，通過(guò)各種有效措施提高公立醫(yī)院整體服務(wù)水平的原則；堅(jiān)持總體設(shè)計(jì)、有序推進(jìn)、重點(diǎn)突破、系統(tǒng)總結(jié)的原則。

三、改革范圍

市第三人民醫(yī)院（區(qū)人民醫(yī)院）、市區(qū)婦孺醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院。

四、主要改革任務(wù)

（一）完善公立醫(yī)院結(jié)構(gòu)體系

1、優(yōu)化市區(qū)資源，加強(qiáng)縣級(jí)綜合醫(yī)院建設(shè)。市第三人民醫(yī)院實(shí)行區(qū)人民政府與市中心醫(yī)院合作共建，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、共同發(fā)展，探索醫(yī)院集團(tuán)化改革路子。

2、發(fā)展區(qū)域性特色專科醫(yī)院。重點(diǎn)發(fā)展市中醫(yī)醫(yī)院、市婦孺醫(yī)院兩家具有特色專業(yè)的公立醫(yī)院。市中醫(yī)醫(yī)院，按照3-5年創(chuàng)建國(guó)家三級(jí)乙等中醫(yī)醫(yī)院的目標(biāo)，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，解決醫(yī)院發(fā)展用地，添置更新設(shè)備，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，強(qiáng)化內(nèi)部管理，發(fā)展中醫(yī)特色，爭(zhēng)創(chuàng)全省一流的縣（市、區(qū)）級(jí)中醫(yī)醫(yī)院。市區(qū)婦孺醫(yī)院按照3-5年創(chuàng)建國(guó)家三級(jí)乙等專科醫(yī)院目標(biāo)，擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模，培養(yǎng)引進(jìn)人才，打造川東北地區(qū)一流的婦女兒童診療中心。

3、大力支持駐區(qū)公立醫(yī)院。根據(jù)屬地管理原則，大力給予駐區(qū)的綜合醫(yī)院（市中心醫(yī)院、川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院、市衛(wèi)生學(xué)校附屬醫(yī)院）支持，對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)、新農(nóng)合管理、母嬰保健技術(shù)、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法等在政策上給予大力支持，優(yōu)化布局，保障我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)行業(yè)規(guī)范、布局合理。

4、扶持發(fā)展公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)。建立縣級(jí)綜合醫(yī)院與基層公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作機(jī)制。完善縣級(jí)綜合醫(yī)院與10個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、18鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院的雙向服務(wù)體系，形成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)首診、雙向轉(zhuǎn)診、分級(jí)醫(yī)療的診療模式，努力實(shí)現(xiàn)“小病在基層、大病進(jìn)醫(yī)院、康復(fù)回基層”的就醫(yī)格局。同時(shí)按照功能定位有序發(fā)展，認(rèn)真落實(shí)九項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)和城鄉(xiāng)對(duì)口支援行動(dòng)等項(xiàng)目。

5、規(guī)范社會(huì)化辦醫(yī)。把非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)納入醫(yī)療質(zhì)量控制評(píng)價(jià)體系，通過(guò)日常監(jiān)督管理、醫(yī)療機(jī)構(gòu)校驗(yàn)和醫(yī)師定期考核等手段，對(duì)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)情況進(jìn)行檢查、評(píng)估和審核。要使用稅務(wù)部門監(jiān)制的符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的票據(jù)，執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，依法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督檢查。建立社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，將醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度納入對(duì)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)日常監(jiān)管范圍。發(fā)揮醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)醫(yī)保定點(diǎn)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)約束作用，完善監(jiān)管體制，杜絕套取醫(yī)保基金等違規(guī)事件發(fā)生，促進(jìn)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)提高服務(wù)質(zhì)量，降低服務(wù)成本。

6、推行檢驗(yàn)結(jié)果互認(rèn)。完善全區(qū)公立醫(yī)院及駐區(qū)公立醫(yī)院臨床檢驗(yàn)室質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)，推行區(qū)內(nèi)二級(jí)以上所有醫(yī)院和科室間輔助檢查結(jié)果互認(rèn)，落實(shí)檢驗(yàn)“一單通”。

（二）改革公立醫(yī)院管理體制

深化公立醫(yī)院管理體制改革，逐步建立管人、管事、管資產(chǎn)相結(jié)合，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理體制，實(shí)行“醫(yī)管委政策領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)管局運(yùn)行管理、衛(wèi)生局行業(yè)管理、醫(yī)院獨(dú)立運(yùn)行”的管辦分開體制。

1、醫(yī)管委領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。成立以區(qū)長(zhǎng)任主任、常務(wù)副區(qū)長(zhǎng)和分管副區(qū)長(zhǎng)為副主任，區(qū)政府辦、區(qū)委宣傳部、區(qū)委組織部、區(qū)委編辦、醫(yī)管局、衛(wèi)生局、監(jiān)察局、審計(jì)局、發(fā)改局、財(cái)政局、人社局、城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)局、國(guó)土資源分局等部門負(fù)責(zé)人為成員的醫(yī)管委，醫(yī)管委下設(shè)決策、監(jiān)督兩個(gè)專門委員會(huì)，負(fù)責(zé)全區(qū)公立醫(yī)院的總體發(fā)展方向，指導(dǎo)建設(shè)規(guī)劃及人、財(cái)、物等資產(chǎn)的構(gòu)建、監(jiān)督。

2、醫(yī)管局管理機(jī)制。醫(yī)管局根據(jù)區(qū)政府授權(quán)舉辦和管理區(qū)屬公立醫(yī)院，代表政府履行出資人職責(zé)，按規(guī)定行使投融資決策權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)、院長(zhǎng)選聘權(quán)；負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效考核；指導(dǎo)、監(jiān)督區(qū)公立醫(yī)院國(guó)有資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)的安全和有效管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管、醫(yī)療質(zhì)量管理；組織區(qū)屬公立醫(yī)院承擔(dān)、參與公共衛(wèi)生和中醫(yī)藥發(fā)展工作、重大突發(fā)性和災(zāi)害性事故及公共衛(wèi)生事件的醫(yī)療救護(hù)工作及其他相關(guān)任務(wù)。

3、衛(wèi)生局行業(yè)管理機(jī)制。衛(wèi)生局對(duì)區(qū)屬公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)質(zhì)量、執(zhí)業(yè)行為、醫(yī)療技術(shù)更新、疾病預(yù)防控制、院內(nèi)感染控制等進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)及監(jiān)督管理，建立與社會(huì)公益性為核心的績(jī)效評(píng)估管理體制、以病人為中心的質(zhì)量安全評(píng)價(jià)體系和公開透明的服務(wù)質(zhì)量長(zhǎng)效機(jī)制。

4、醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制。公立醫(yī)院管理委員會(huì)、醫(yī)管局指導(dǎo)建立公立醫(yī)院理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、院務(wù)會(huì)，形成循環(huán)運(yùn)行、相互監(jiān)管體系。

（三）改善公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制

1、改革公立醫(yī)院治理機(jī)構(gòu)。在市中醫(yī)醫(yī)院探索建立理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、院務(wù)會(huì)，制定醫(yī)院章程，明確權(quán)責(zé)，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互制衡的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。理事會(huì)作為醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)發(fā)展年度計(jì)劃決策機(jī)構(gòu)，對(duì)區(qū)公立醫(yī)院管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，審批醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及擁有醫(yī)院發(fā)展重大事項(xiàng)決策權(quán)；負(fù)責(zé)制定以醫(yī)療任務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理、成本控制、病人滿意度、人均醫(yī)療費(fèi)用合理控制等為主要指標(biāo)的院長(zhǎng)績(jī)效考核辦法。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督理事會(huì)和院務(wù)會(huì)的決策、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等執(zhí)行情況。院務(wù)會(huì)由院長(zhǎng)組閣，行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，在理事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)履行職責(zé)，院務(wù)會(huì)可下設(shè)專業(yè)委員會(huì)，各專業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)制定有關(guān)規(guī)章制度，匯總?cè)粘９ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并提出處理意見(jiàn)報(bào)院務(wù)會(huì)，負(fù)責(zé)實(shí)施院務(wù)會(huì)通過(guò)的相關(guān)決定。

2、深化分配制度改革。實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績(jī)效考核制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。在執(zhí)行國(guó)家、省、市有關(guān)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)制度，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值和不突破工資總額的前提下，醫(yī)院自主確定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、工資和獎(jiǎng)金分配辦法。

（四）優(yōu)化公立醫(yī)院服務(wù)流程

縮短平均住院日，優(yōu)化門診服務(wù)流程，增加便民措施；加強(qiáng)急診綠色通道管理，及時(shí)救治急危重癥患者；改善住院、轉(zhuǎn)院、轉(zhuǎn)科、出院服務(wù)流程；堅(jiān)持無(wú)節(jié)假日門診、檢查和手術(shù)；改革醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)服務(wù)管理與醫(yī)保結(jié)算服務(wù)管理，逐步減少患者預(yù)付比例，實(shí)現(xiàn)持卡實(shí)時(shí)結(jié)算并逐步實(shí)現(xiàn)先診療后結(jié)算。

（五）改革監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制

1、完善社會(huì)監(jiān)督體系。建立公示制度，通過(guò)院務(wù)公開、媒體宣傳等各種有效媒介，定期向社會(huì)公開和通報(bào)醫(yī)院管理理念、服務(wù)水平、醫(yī)患溝通、重大事件等信息，爭(zhēng)取社會(huì)的認(rèn)可和支持。建立群眾反映投訴，醫(yī)管、衛(wèi)生局調(diào)查處理機(jī)制，借助社會(huì)各界的力量，對(duì)公立醫(yī)院的運(yùn)行、服務(wù)水平等環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。

2、建立醫(yī)患糾紛調(diào)處機(jī)制。建立醫(yī)患糾紛第三方調(diào)處機(jī)制，成立醫(yī)療糾紛調(diào)解委員會(huì)，由區(qū)司法局牽頭，區(qū)衛(wèi)生局、醫(yī)管局、應(yīng)急辦、辦等配合的調(diào)解處理機(jī)制。發(fā)生醫(yī)療糾紛，院長(zhǎng)及時(shí)報(bào)告醫(yī)療糾紛調(diào)節(jié)委員會(huì)，同時(shí)報(bào)告衛(wèi)生局、醫(yī)管局，協(xié)調(diào)資金二萬(wàn)元內(nèi)可由醫(yī)院自行處理或衛(wèi)生局主持行政調(diào)解，二萬(wàn)元以上必須通過(guò)醫(yī)療糾紛調(diào)節(jié)委員會(huì)決議。

3、建立外部審計(jì)監(jiān)察制度。監(jiān)察局、審計(jì)局按照各自職責(zé)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行審計(jì)監(jiān)察管理，醫(yī)管局、衛(wèi)生局、財(cái)政局、人社局對(duì)院務(wù)會(huì)的運(yùn)行及院長(zhǎng)的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向醫(yī)管委提出建議。

（六）改革公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制

1、離退休人員納入社會(huì)化管理。將區(qū)屬公立醫(yī)院離退休人員全部從原單位剝離，納入社會(huì)化管理，組織關(guān)系進(jìn)入社區(qū)，以減輕公立醫(yī)院負(fù)擔(dān)。實(shí)施步驟為：2011年7月底前在市第三人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院開展；2011年9月底前在市中醫(yī)醫(yī)院、市區(qū)婦孺醫(yī)院執(zhí)行。

2、強(qiáng)化政府投入責(zé)任。制定科學(xué)長(zhǎng)效的財(cái)政投入規(guī)劃，對(duì)公立醫(yī)院的投入按照測(cè)算所需予以足額保障，以確保改革后的公立醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)完善政府指令性任務(wù)的購(gòu)買服務(wù)，對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展給予政策支持，對(duì)醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、大型設(shè)備引進(jìn)等給予資金補(bǔ)助。

五、實(shí)施步驟

（一）宣傳動(dòng)員階段

加強(qiáng)宣傳，統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，提升公立醫(yī)院改革工作的緊迫性和重要性，將公立醫(yī)院人員的工作熱情轉(zhuǎn)化為改革動(dòng)力。

（二）制定完善方案

1、深入調(diào)研、摸清家底。區(qū)醫(yī)管局、審計(jì)局、財(cái)政局、人社局、衛(wèi)生局、監(jiān)察局對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有資產(chǎn)、人員結(jié)構(gòu)、運(yùn)行情況進(jìn)行全面摸底，將審計(jì)調(diào)查情況形成書面材料并備案，以作為后期醫(yī)院發(fā)展運(yùn)營(yíng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2、公立醫(yī)院管理委員會(huì)研究制定公立醫(yī)院改革總體方案。

3、醫(yī)管局制定完善我區(qū)公立醫(yī)院改革實(shí)施方案，完善配套文件。

（三）啟動(dòng)實(shí)施階段

根據(jù)綜合改革方案，按照實(shí)施細(xì)則，全力推進(jìn)落實(shí)相關(guān)任務(wù)。

1、召開動(dòng)員大會(huì)，建立機(jī)構(gòu)，選聘院長(zhǎng)，組建院務(wù)會(huì)。

2、制定院長(zhǎng)、職工績(jī)效考核方案。

3、制定醫(yī)院章程，設(shè)置科室崗位，明確崗位職責(zé)，實(shí)行雙向選擇聘用人員。

（四）總結(jié)驗(yàn)收階段

1、區(qū)醫(yī)管局將對(duì)改革工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體就改革后醫(yī)院的公益性、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平、運(yùn)營(yíng)情況、經(jīng)濟(jì)效益以及改革后群眾反響、醫(yī)務(wù)人員待遇等具體情況形成書面材料報(bào)醫(yī)管委。

2、迎接市、區(qū)政府、市衛(wèi)生局對(duì)公立醫(yī)院改革評(píng)估和檢查驗(yàn)收。

3、根據(jù)改革工作中的經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)部門提出的評(píng)估意見(jiàn)，圍繞公立醫(yī)院改革的基本原則和工作任務(wù)，查漏補(bǔ)缺，扎實(shí)整改，使改革工作走上健康發(fā)展道路。

六、工作要求

（一）統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。推進(jìn)公立醫(yī)院改革工作是實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的必然要求，對(duì)于保障和改善民生、促進(jìn)人民群眾公平享有醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重大意義，必須增強(qiáng)責(zé)任感、使命感和緊迫感，從思想上高度重視、全員行動(dòng)。

第6篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)院；績(jī)效工資改革；利益分配；困境

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07 . 016

［中圖分類號(hào)］ R197.32 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）07- 0030- 03

根據(jù)國(guó)務(wù)院在2006年頒布的關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案，醫(yī)院實(shí)行了績(jī)效工資改革制度，新的工資制度將崗位工資和薪級(jí)工資作為基本工資，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而績(jī)效工資則是員工工資分配中靈活處理的一部分，這部分工資是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)、業(yè)績(jī)、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)等表現(xiàn)情況發(fā)放的，也是衡量醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)量多少的一個(gè)標(biāo)桿，這部分工資拉開了醫(yī)務(wù)人員間的分配差距。但是在實(shí)施績(jī)效工資改革制度的過(guò)程中，出現(xiàn)了很多意想不到的問(wèn)題，本文先探討績(jī)效工資改革后醫(yī)院出現(xiàn)的利益分配困境，然后針對(duì)困境提出改進(jìn)建議，以保證績(jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

1 醫(yī)院績(jī)效工資改革后出現(xiàn)的利益分配困境

1.1 醫(yī)患利益關(guān)系難把握

實(shí)施績(jī)效工資改革制度有利于醫(yī)院的內(nèi)部管理，也有利于平衡醫(yī)務(wù)人員的工資待遇。但是在實(shí)際的操作過(guò)程中卻總是會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題。有些醫(yī)院為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，維持醫(yī)院的正常運(yùn)行，強(qiáng)迫醫(yī)務(wù)人員做一些不符合醫(yī)德的事情。比如醫(yī)院采購(gòu)大型醫(yī)療設(shè)備，以患者做檢查的次數(shù)為計(jì)算績(jī)效工資的方式，這樣一來(lái)，醫(yī)生就很可能會(huì)要求患者做一些不必要的身體檢查，以獲得較高的績(jī)效工資，同時(shí)也提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，這就是我們常說(shuō)的以獲得利益為導(dǎo)向的不合理分配方式。還有些醫(yī)院以醫(yī)生開出的處方費(fèi)用為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)，無(wú)形之間也迫使醫(yī)生開出一些高數(shù)額的處方單子，這樣的工資考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使醫(yī)生為了自身利益而對(duì)患者不負(fù)責(zé)任，比如即使是小感冒也會(huì)讓患者住院或花費(fèi)與其病情極不對(duì)稱的高額醫(yī)療費(fèi)用，在某種意義上這也加劇了“看病難看病貴”的不良現(xiàn)象。

1.2 績(jī)效工資的評(píng)估體系有偏差

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不同于一般的行業(yè)，它是一種風(fēng)險(xiǎn)高、對(duì)醫(yī)技要求也高的行業(yè)，因此劃分技術(shù)和價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)也與其他行業(yè)有所不同，如何權(quán)衡各方的價(jià)值利益，制定出令大家都很滿意的、高效的、合理的績(jī)效評(píng)估體系是很難的一件事情。首先，考核主體不能明確確定。當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生部門沒(méi)有明確規(guī)定績(jī)效考核到底是由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。其次，考核體系并不特別公平，沒(méi)有得到大多數(shù)人的認(rèn)同。調(diào)查顯示，當(dāng)前很多醫(yī)療衛(wèi)生部門在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)，明顯偏向于領(lǐng)導(dǎo)管理階層，很少考慮到一般醫(yī)務(wù)人員的利益，所以績(jī)效工資的發(fā)放有失公平性、合理性、科學(xué)性，也很難體現(xiàn)績(jī)效工資激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用。再者，評(píng)價(jià)主體力量單薄。當(dāng)前的形勢(shì)是績(jī)效工資評(píng)價(jià)主體單一，基本上由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體或個(gè)人決定，廣大的醫(yī)務(wù)人員基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)，更沒(méi)有參與權(quán)。

1.3 社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益難以雙贏

醫(yī)院是一種公益性組織，但大部分醫(yī)院都要自籌經(jīng)費(fèi)，社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益難以實(shí)現(xiàn)雙贏。調(diào)查顯示，我國(guó)96％的醫(yī)院是公立醫(yī)院，但中央財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院收入的7％～8％，其他收入都是醫(yī)院依靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和處方賣藥所得的。當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)療行業(yè)存在的一種不良現(xiàn)象就是老百姓“看病難、看病貴”，而出現(xiàn)這種狀況的原因就是醫(yī)院的高收費(fèi)和醫(yī)生的大處方。很顯然，醫(yī)院?jiǎn)渭冏非蠼?jīng)濟(jì)利益的做法不僅普通老百姓難以接受，也違背了醫(yī)院救死扶傷、為人民服務(wù)的宗旨。但是，由于全球化的風(fēng)波席卷我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得激烈，追求較高的經(jīng)濟(jì)利益仍然是不少醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員被迫肩負(fù)起增收的任務(wù)，因?yàn)槎嘣鍪站鸵馕吨嗍杖搿Ｔ谖搭C布新醫(yī)改方案之前，醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)模式方面的改變不會(huì)有大動(dòng)作，績(jī)效工資改革也很難得到人們的認(rèn)可。最重要的是，績(jī)效工資改革不應(yīng)該成為醫(yī)務(wù)人員增加收入的主要?jiǎng)恿Γ駝t“以病人為中心”“為人民服務(wù)”的服務(wù)理念就會(huì)變成空話。

1.4 過(guò)度重視管理人員的工作業(yè)績(jī)

醫(yī)院的管理人員主要負(fù)責(zé)為一線的醫(yī)務(wù)人員提供后勤保障和輔助。雖然會(huì)與科室部門的工作有一些交叉，但因?yàn)楣芾砉ぷ魃婕暗姆矫娌煌渚唧w工作內(nèi)容也比較復(fù)雜。因此要從多個(gè)角度考核評(píng)價(jià)醫(yī)院管理人員的工作業(yè)績(jī)，但是很難對(duì)不同層次的管理科室做出統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就不能確定不同管理工作的可比性和公平性，而很多醫(yī)院把對(duì)專業(yè)科室的績(jī)效評(píng)價(jià)作為工作的重點(diǎn)，很少通報(bào)行政工作的考核評(píng)價(jià)情況。很多人誤認(rèn)為行政科室就是消費(fèi)科室，而醫(yī)院對(duì)行政職能也很少關(guān)注。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的不同，管理人員工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系必然與醫(yī)務(wù)人員工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系不同，其定性考核指標(biāo)多而定量考核指標(biāo)少。行政部門的工作性質(zhì)決定其沒(méi)有具體的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員績(jī)效指標(biāo)問(wèn)題也就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)行政部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也影響了行政部門在醫(yī)院的地位，不能很好地發(fā)揮該部門應(yīng)有的作用。醫(yī)院管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)因此只能是定性的，不能是定量的，也就很難準(zhǔn)確地考核或評(píng)價(jià)其工作價(jià)值。

2 解決績(jī)效工資改革后出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策

2.1 加強(qiáng)醫(yī)患之間的溝通與交流

績(jī)效管理過(guò)程其實(shí)是醫(yī)院?jiǎn)T工與醫(yī)院管理者之間的雙向動(dòng)態(tài)交流。比較完備的績(jī)效工資管理體系應(yīng)包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、記錄員工的工作表現(xiàn)、為醫(yī)療服務(wù)工作提供合理的資源支持與指導(dǎo)、期終績(jī)效考核與反饋、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等。在整個(gè)績(jī)效考核與管理過(guò)程中，應(yīng)分兩個(gè)層面進(jìn)行溝通交流：一是醫(yī)院與科室部門領(lǐng)導(dǎo)溝通并設(shè)定目標(biāo)；二是征求科室內(nèi)部人員對(duì)方案初稿的意見(jiàn)，與醫(yī)院職工進(jìn)行溝通，使得最終的目標(biāo)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層與科室主任、科室主任與廣大員工之間的聯(lián)系紐帶，同時(shí)使這個(gè)目標(biāo)承擔(dān)著醫(yī)院對(duì)科室、科室主任對(duì)廣大員工的績(jī)效期望與員工對(duì)醫(yī)院的績(jī)效許諾，以便獲得員工的支持。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)上，要連續(xù)3天公示績(jī)效考核細(xì)節(jié)，確保績(jī)效考核的公平性、公正性，這樣也有利于科室員工認(rèn)識(shí)到本科室在考核過(guò)程中取得的成績(jī)和存在的不足，從而知道下一階段應(yīng)該努力的方向。具體到細(xì)節(jié)上，可以通過(guò)定期召開科室會(huì)議，講評(píng)科室考核情況，討論產(chǎn)生問(wèn)題的原因和改進(jìn)問(wèn)題的對(duì)策，確保下次考核不再出現(xiàn)類似的問(wèn)題，以便取得更好的成績(jī)。

2.2 完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核是醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作做出的一種反饋，也是確定他們的績(jī)效工資的重要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理工作中較難處理的一項(xiàng)，必須有一套可以反映員工工作崗位特點(diǎn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)的科學(xué)考核體系。因?yàn)獒t(yī)療服務(wù)工作具有特殊性，所以不能以醫(yī)務(wù)人員治療患者的數(shù)量來(lái)確定，也不能以醫(yī)務(wù)人員開出的處方費(fèi)用為衡量標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院可以在以追求正面的、積極的效果為前提的情況下，給員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ瑥尼t(yī)德、能力、業(yè)績(jī)等方面全方位地考核員工，充分考慮患者的滿意度、醫(yī)療費(fèi)用、藥品費(fèi)用等相關(guān)指標(biāo)來(lái)綜合考慮工作業(yè)績(jī)。績(jī)效考核必須公開、透明和公平，績(jī)效指標(biāo)可以進(jìn)行等級(jí)化，根據(jù)工作崗位的不同采用與之相對(duì)應(yīng)的考核方法，科學(xué)評(píng)估考核結(jié)果，并將考核情況書面通知被考核者。

2.3 堅(jiān)持“以人為本”績(jī)效考核原則

實(shí)施績(jī)效考核方案，應(yīng)遵循三大原則。其一是突出社會(huì)公益，堅(jiān)持以人為本。通過(guò)績(jī)效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高患者對(duì)醫(yī)院的滿意度，也能提高醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性和工作效率，在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。其二是重視可操作性。一般來(lái)說(shuō)醫(yī)院要按照新醫(yī)改的精神，結(jié)合醫(yī)院的具體情況，簡(jiǎn)化或多樣化考核指標(biāo)，體現(xiàn)績(jī)效考核的可操作性。臨床、醫(yī)技、后勤是3個(gè)主要考核工作區(qū)，由于工作性質(zhì)的不同，應(yīng)采用側(cè)重點(diǎn)不同的考核體系，且不同的考核體系都應(yīng)具有可操作性。其三是考核目標(biāo)要科學(xué)合理。根據(jù)科室、崗位等特點(diǎn)，客觀、公正、科學(xué)地制定考核目標(biāo)，減少實(shí)施過(guò)程中的難度和不確定性。有關(guān)部門也要協(xié)調(diào)調(diào)查研究，要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、工作的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)的大小、負(fù)荷的強(qiáng)弱、責(zé)任的輕重等來(lái)制定，傾向于社會(huì)最需要的科室部門，讓這些員工為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院里人人為醫(yī)院以后的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

2.4 正確評(píng)價(jià)醫(yī)院的崗位設(shè)置

醫(yī)院績(jī)效工資改革制度是與醫(yī)院的崗位設(shè)置緊密相連的，實(shí)行這種制度，首先要將職工與職務(wù)有機(jī)、緊密地聯(lián)系在一起，每個(gè)不同的崗位都有相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和任職資格，只有具備較強(qiáng)的工作能力和專業(yè)素質(zhì)的人才能擔(dān)任，這樣，責(zé)、權(quán)、利才能得到真正的落實(shí)。相對(duì)于企業(yè)的人事制度改革，醫(yī)院的改革則相對(duì)落后，雖然也實(shí)行了全員聘用制，但是工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度仍然沒(méi)有在大多數(shù)醫(yī)院里得到建立。工作分析對(duì)人力資源管理具有非常重要的作用，因?yàn)槿肆Y源管理的每一項(xiàng)工作幾乎都要用到工作分析的相關(guān)數(shù)據(jù)和成果，績(jī)效工資改革制度將工作分析這項(xiàng)任務(wù)提前。因此，希望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，聘請(qǐng)專業(yè)人士分析研究人力資源管理工作，選擇有代表性的醫(yī)院作為研究對(duì)象，以期得到能夠適用于大多數(shù)醫(yī)院的成果。

2.5 全面推行績(jī)效工資分配

要想使績(jī)效工資分配全面推行，就必須采取必要措施建立保障推行的體制。首先要提高對(duì)績(jī)效工資分配制度的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)醫(yī)院改革的緊迫感，打破傳統(tǒng)的工資分配制度中的“大鍋飯”局面，建立起富有生機(jī)、活力、潛力的績(jī)效工資分配制度和內(nèi)部運(yùn)行體制；其次是在拉開差距的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)并不是差距越大，就越好，也不是薪酬就越來(lái)越高，不能片面地追求“轟動(dòng)效應(yīng)”，否則就會(huì)偏離改革的初衷和設(shè)想的發(fā)展軌道，最終打擊了大家工作的積極性和熱情；第三要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人的帶頭作用，加強(qiáng)宣傳教育和思想政治工作，要想得到廣大醫(yī)務(wù)人員的支持和理解，就要為全面推行績(jī)效工資改革創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍；最后是各科室部門要將推行績(jī)效工資分配制度作為工作的一個(gè)重要項(xiàng)目，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，借鑒企業(yè)的優(yōu)秀成果，全面推進(jìn)績(jī)效工資分配體制的發(fā)展和深入。

2.6 將成本核算和目標(biāo)責(zé)任制融入績(jī)效考核制度中

績(jī)效工資改革要逐步將成本核算和目標(biāo)責(zé)任制融入績(jī)效考核制度中，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算績(jī)效工資。全成本核算是醫(yī)院內(nèi)部管理的基礎(chǔ)工作，也是深化醫(yī)院分配改革和做好績(jī)效工資分配的重要內(nèi)容。醫(yī)院可以在管理過(guò)程中借用信息系統(tǒng)，提高成本核算的準(zhǔn)確性，充實(shí)和細(xì)化成本內(nèi)容，在計(jì)算成本時(shí)，還要考慮管理費(fèi)用等。綜合目標(biāo)責(zé)任制的考核是以綜合目標(biāo)為導(dǎo)向的，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理和按績(jī)效進(jìn)行工資分配，醫(yī)院在具體的考核時(shí)，應(yīng)以臨床專科、醫(yī)技科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、行為等綜合指標(biāo)為參考依據(jù)，按照醫(yī)院管理規(guī)定，不斷提高質(zhì)量考核的分?jǐn)?shù)比例，引導(dǎo)科室部門不斷改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。比如，在行政科室內(nèi)推行以共性目標(biāo)和職能目標(biāo)為內(nèi)容的考核模式。

3 結(jié) 語(yǔ)

只有建立并不斷完善醫(yī)院績(jī)效考核與工資分配體制才能幫助醫(yī)院走出利益分配面臨的困境。目前我國(guó)的公立醫(yī)院醫(yī)療績(jī)效考核管理模式還不健全，績(jī)效工資的改革還處于探索階段，面臨的問(wèn)題是比較多的，但是不能因?yàn)橛袉?wèn)題、有困難就拒絕改革，相反，醫(yī)院管理者和廣大醫(yī)務(wù)人員要提高自身對(duì)績(jī)效工資改革制度的認(rèn)識(shí)，逐步探索與本醫(yī)院實(shí)際情況相適應(yīng)的績(jī)效考核模式，制定合理的、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善相關(guān)的保障措施。相信不久的將來(lái)會(huì)真正開創(chuàng)醫(yī)務(wù)人員安心工作，患者滿意醫(yī)療服務(wù)的新局面。

主要參考文獻(xiàn)

［1］李兆連．我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討［J］．經(jīng)濟(jì)師，2011（4）．

［2］孫喜琢．醫(yī)院績(jī)效工資改革應(yīng)突出的理念［J］．醫(yī)院院長(zhǎng)論壇，2011（2）．

［3］柳耀東．對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資的探討［J］． 財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2011（3）．

［4］段建麗．公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的難點(diǎn)與對(duì)策［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011（1）．

［5］王進(jìn)臣，聶振國(guó)，王立芳．醫(yī)院績(jī)效工資改革信息資料檔案管理初探［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2011（6）．

［6］常琳．新醫(yī)改形勢(shì)下的醫(yī)院績(jī)效考核探析［J］．行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2011（8）．

第7篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)運(yùn)行；平衡計(jì)分法；指標(biāo)體系；解析

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.062

隨著各地醫(yī)改實(shí)施方案的出臺(tái)，改革方案各項(xiàng)具體措施的實(shí)施對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，如何建立科學(xué)有效的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)，成為影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的關(guān)鍵因素。綜合考慮代表公立醫(yī)院利益的相關(guān)者，即醫(yī)院、患者、員工，參照平衡記分卡設(shè)計(jì)的四個(gè)層面，將所要研究的四個(gè)層面確定為財(cái)務(wù)維度、患者維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，以便更好地觀察、預(yù)測(cè)補(bǔ)償機(jī)制改革對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行產(chǎn)生的多重影響。

1 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)就是要使醫(yī)院能夠良性經(jīng)營(yíng)，因此在財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)、償債能力、經(jīng)營(yíng)能力、獲利能力與杠桿度的規(guī)劃上，均以此為目的，進(jìn)而達(dá)到醫(yī)院秉持關(guān)懷與愛(ài)心，不斷地創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，永無(wú)止境地追求最高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)，以滿足民眾對(duì)生命及健康的渴望與期待的愿景[1]。財(cái)務(wù)類相關(guān)指標(biāo)能夠綜合地反映醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果，本文從成本效果、運(yùn)營(yíng)能力、償債能力和發(fā)展能力等四個(gè)方面進(jìn)行財(cái)務(wù)維度的分析。表1從財(cái)務(wù)維度對(duì)指標(biāo)進(jìn)行含義及計(jì)算方法的解析。

2 患者維度指標(biāo)

醫(yī)院的客戶包括有門診、急診以及住院的病患，以及來(lái)做健康檢查的民眾，還有將本身的病患轉(zhuǎn)介到個(gè)案醫(yī)院的醫(yī)師等，對(duì)于他們的滿意度以及抱怨與贊許的聲音，對(duì)于改進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有很好的參考價(jià)值；另外，對(duì)于較嚴(yán)重的醫(yī)療糾紛也必須重視[1]。表2從患者信任度、市場(chǎng)占有率以及易出現(xiàn)醫(yī)療糾紛的病人費(fèi)用指標(biāo)等方面進(jìn)行分析。

3 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

內(nèi)部流程規(guī)劃方面的策略目標(biāo)應(yīng)為良好的醫(yī)療質(zhì)量，而其中的重點(diǎn)為提升住院與門診的業(yè)務(wù)績(jī)效；內(nèi)部流程方面以門診和住院為主，帶動(dòng)其他單位的配合；住院部分，有病床使用率、藥品使用狀況以及醫(yī)療費(fèi)用等指標(biāo)，而門診部分則為就診人數(shù)、健康檢查人數(shù)以及藥品使用狀況等指標(biāo)，希望能加強(qiáng)門診與住院的績(jī)效，從而帶動(dòng)醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行[1]。研究的重點(diǎn)在于質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療工作效率指標(biāo)為主要研究指標(biāo)。

3.1 質(zhì)量指標(biāo)

質(zhì)量指標(biāo)通常由同一管理系統(tǒng)中同類事物的分量與總量之比組成。如治愈率是由出院病人這一同類事物中的分量治愈人數(shù)與總量出院病人數(shù)之比組成的。其他如入院與出院診斷符合率、年急診搶救成功率、年尸檢率等亦同此[3]。質(zhì)量指標(biāo)可分為診斷質(zhì)量指標(biāo)和治療質(zhì)量指標(biāo)，前者主要包括門診與出院診斷符合率、入院與出院診斷符合率等；后者則主要包括治愈率、好轉(zhuǎn)率、病死率等終末指標(biāo)[4]。表3從診斷質(zhì)量和治療質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行含義和計(jì)算方法上的分析。

3.2 效率指標(biāo)

效率指標(biāo)通常由不同管理系統(tǒng)中相應(yīng)事物的總量指標(biāo)組成。如每床每年門急診人次數(shù)是由醫(yī)療業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的門急診人次數(shù)與物資設(shè)備管理系統(tǒng)的病床數(shù)之比組成的；年業(yè)務(wù)收入與醫(yī)療裝備總金額比是由經(jīng)費(fèi)管理系統(tǒng)的年業(yè)務(wù)收入與物資設(shè)備管理系統(tǒng)的醫(yī)療裝備總金額之比組成的。其他如年科研成果獎(jiǎng)得分與中高級(jí)衛(wèi)技人數(shù)比、每百元資財(cái)診療人次數(shù)亦同此[3]。表4為醫(yī)院醫(yī)療效率指標(biāo)含義及計(jì)算方法。

4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)

醫(yī)院要想長(zhǎng)期成長(zhǎng)和改善就必須建立起學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這一維度，它是確立目前和未來(lái)成功的關(guān)鍵維度。前三個(gè)維度揭示的是醫(yī)院的實(shí)際能力與實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績(jī)所必需的能力之間的差距。醫(yī)院在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面的規(guī)劃上，應(yīng)在職教育參與率代替主動(dòng)學(xué)習(xí)，在職教育的實(shí)施可以讓員工更了解醫(yī)院的需求，而參與的程度也可表現(xiàn)出員工對(duì)醫(yī)院的向心力；在員工創(chuàng)造力方面，理智率與滿意度對(duì)于創(chuàng)新能力有相當(dāng)程度的關(guān)系。表5從人員結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃永吉.醫(yī)院建構(gòu)平衡計(jì)分卡之研究――以云林縣某地區(qū)教學(xué)醫(yī)院為例[D].云林：國(guó)立云林科技大學(xué)，2002：33-35.

[2]惠碧仙.醫(yī)院滿意度，誰(shuí)說(shuō)了算？ [J].中國(guó)國(guó)情國(guó)力，2005（11）：58-60.

[3]張羅漫，胡琳.醫(yī)院評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選方法[J].中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)，1989，6（3）：34-37.

[4]尹愛(ài)田，李曙光，張興旭.對(duì)醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的評(píng)析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2005， 21（3）：169-172.

[5]中國(guó)法制出版社，醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南（2008年版）[M].北京：中國(guó)法制出版社，2008.

[6]中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部.2011中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒 [M].北京： 中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2011.

第8篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

2010年2月，備受關(guān)注的《公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見(jiàn)》正式，明確指出，從今年開始以公益性為核心推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)，從九個(gè)方面切實(shí)緩解民眾看病貴、看病難問(wèn)題。

根據(jù)指導(dǎo)意見(jiàn)，我國(guó)選出16個(gè)城市作為國(guó)家聯(lián)系指導(dǎo)的公立醫(yī)院改革試點(diǎn)地區(qū)。此外，各省(區(qū)、市)要分別選擇l至2個(gè)城市或城區(qū)開展公立醫(yī)院改革試點(diǎn)，16個(gè)城市分別是：遼寧省鞍山市、上海市、江蘇省鎮(zhèn)江市、福建省廈門市、山東省濰坊市、廣東省深圳市、黑龍江省七臺(tái)河市、安徽省蕪湖市、安徽省馬鞍山市、河南省洛陽(yáng)市、湖北省鄂州市、湖南省株洲市、貴州省遵義市、云南省昆明市、陜西省寶雞市、青海省西寧市。

指導(dǎo)意見(jiàn)最大的亮點(diǎn)是突出了公立醫(yī)院的公益性，明確了各級(jí)政府舉辦公立醫(yī)院的職責(zé)。

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，要改革“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制，逐步取消藥品加成，對(duì)公立醫(yī)院由此而減少的合理收入，采取增設(shè)藥事服務(wù)費(fèi)、調(diào)整部分技術(shù)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等措施，通過(guò)醫(yī)療保障基金支付和增加政府投入等途徑予以補(bǔ)償，藥事服務(wù)費(fèi)納入基本醫(yī)療保障報(bào)銷范圍。

同時(shí)，規(guī)范各級(jí)公立醫(yī)院配備國(guó)家基本藥物的比例，逐步實(shí)行同級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查結(jié)果互認(rèn)、降低醫(yī)療服務(wù)成本，公立醫(yī)院采取特需服務(wù)的比例不超過(guò)全部醫(yī)療服務(wù)的10％。

公立醫(yī)院改革9大試點(diǎn)內(nèi)容

完善公立醫(yī)院服務(wù)體系

改革公立醫(yī)院管理體制

改革公立醫(yī)院法人治理機(jī)制

改革公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制

改革公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制

加強(qiáng)公立醫(yī)院管理

改革公立醫(yī)院監(jiān)管機(jī)制

建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度

加快推進(jìn)多元化辦醫(yī)格局等

看公立醫(yī)院究竟如何改引導(dǎo)一般診療到基層

北京大學(xué)李玲教授表示，這次公立醫(yī)院改革的目標(biāo)是保證全國(guó)人民的身體健康。意見(jiàn)提出了建立公立醫(yī)院與城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的分工協(xié)作機(jī)制，這是為了完善醫(yī)療服務(wù)體系，即為了實(shí)現(xiàn)小病在社區(qū)、大病到公立醫(yī)院的設(shè)想，減輕看病難的問(wèn)題。

醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)將放開

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，探索實(shí)行并規(guī)范注冊(cè)醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)。衛(wèi)生部近日了《關(guān)于醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)有關(guān)問(wèn)題的通知》，醫(yī)師原則上應(yīng)當(dāng)在同一省、自治區(qū)、直轄市內(nèi)執(zhí)業(yè)，地點(diǎn)不超過(guò)3個(gè)。

推廣臨床路徑試點(diǎn)

今年初，衛(wèi)生部決定在全國(guó)73家醫(yī)院開展病種規(guī)范化治療，即臨床路徑管理試點(diǎn)項(xiàng)目。今后，患者在住進(jìn)醫(yī)院的第一天，將得到一張臨床路徑表單，看了這張表單，患者對(duì)自己的疾病治療過(guò)程心中就有了個(gè)大概，并能跟醫(yī)生進(jìn)行很好的配合。

藥品加成逐步取消

“從研究醫(yī)改方案開始，衛(wèi)生部就強(qiáng)烈要求在這次公立醫(yī)院改革中必須取消藥品加成，取消以藥養(yǎng)醫(yī)的機(jī)制。”衛(wèi)生部新聞發(fā)言人毛群安表示。取消藥品加成政策的原因之一，就是要解決老百姓反映強(qiáng)烈的看病貴的問(wèn)題。

藥事服務(wù)費(fèi)納入醫(yī)保

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，對(duì)公立醫(yī)院逐步取消藥品加成后減少的合理收入，采取增設(shè)藥事服務(wù)費(fèi)、調(diào)整部分技術(shù)服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等措施，通過(guò)醫(yī)療保障基金支付和增加政府投入等途徑予以補(bǔ)償。藥事服務(wù)費(fèi)納入基本醫(yī)療保障報(bào)銷范圍。

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所研究員朱恒鵬說(shuō)，藥事服務(wù)費(fèi)到底是按人次、病種還是按開方次數(shù)收取，還需進(jìn)一步確定。

醫(yī)生待遇有望提高

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵(lì)機(jī)制。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。

特需服務(wù)比例設(shè)上限

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，公立醫(yī)院提供特需服務(wù)的比例不超過(guò)全部醫(yī)療服務(wù)的10％。

近年來(lái)，一些公立醫(yī)院過(guò)多設(shè)置一些VIP高級(jí)病房、特需門診等特需醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，引起社會(huì)爭(zhēng)議。專家表示，限定公立醫(yī)院設(shè)置過(guò)多的特需服務(wù)，是使公立醫(yī)院回歸公益性的一項(xiàng)舉措，有利于充分利用緊缺的公共醫(yī)療資源為老百姓提供服務(wù)。

3家醫(yī)院率先試點(diǎn)改革

江北區(qū)是重慶市市公立醫(yī)院改革的唯一試點(diǎn)地區(qū)。納入江北區(qū)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)范圍的是江北區(qū)第一人民醫(yī)院、江北區(qū)中醫(yī)院、重慶市紅十字會(huì)醫(yī)院3家區(qū)屬公立醫(yī)院。具體改革方案將于近日與市民見(jiàn)面。

日前，江北區(qū)醫(yī)改負(fù)責(zé)人曾向媒體披露該區(qū)公立醫(yī)院的一些改革思路。

改革思路

1　設(shè)監(jiān)事會(huì)制約院長(zhǎng)

醫(yī)院不再是院長(zhǎng)一人說(shuō)了算。政府將在醫(yī)院成立類似企業(yè)監(jiān)事會(huì)性質(zhì)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。監(jiān)督機(jī)構(gòu)成員來(lái)自衛(wèi)生行政主管部門、醫(yī)保中心、專家、職工代表、患者代表等。

2　嚴(yán)控患者治療費(fèi)用

將嚴(yán)格控制患者的治療費(fèi)用。一般說(shuō)來(lái)，醫(yī)生的處方藥，大部分應(yīng)該是基本藥，不得隨意為病人開高檔藥，更不得下大處方。

3　藥事服務(wù)費(fèi)最高10元

醫(yī)生收入和開多少處方藥無(wú)關(guān)，卻與病人的門診量、治病的有效率、病人的滿意度等掛鉤。醫(yī)生開一張?zhí)幏剑捎?元、10元不等的藥事服務(wù)費(fèi)。

第9篇：醫(yī)院績(jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：公益醫(yī)院 衛(wèi)生技術(shù)人員 績(jī)效管理 工資管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績(jī)效考核結(jié)果用途很多，其中之一是發(fā)放績(jī)效工資，而績(jī)效工資發(fā)放的結(jié)果將會(huì)直接影響到醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者作為復(fù)退軍人醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人員，現(xiàn)針對(duì)公益醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員績(jī)效工資的利弊進(jìn)行分析，并試探提出加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理的相應(yīng)對(duì)策。

一、醫(yī)院績(jī)效工資的主要優(yōu)點(diǎn)

傳統(tǒng)的工資分配是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵(lì)作用很弱，只可以防止衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)工作產(chǎn)生不滿。而作為“激勵(lì)因素”的績(jī)效工資，起到的激勵(lì)作用很強(qiáng)，至少有兩點(diǎn)。

1.分配方式更加公平，激勵(lì)提高工作能力。從分配方式上看，將衛(wèi)技人員收入與其本人或其所在科室的工作績(jī)效直接掛鉤，是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。同時(shí)，績(jī)效工資的提高則能更進(jìn)一步客觀地反映醫(yī)生、護(hù)士、藥師等衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力的差異，從而使績(jī)效好的衛(wèi)技人員得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵(lì)提高工作效率。從短期來(lái)看，目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶。績(jī)效工資作為管理手段，讓那些松散慣了的衛(wèi)技人員不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫(yī)院的工作效率。從長(zhǎng)期來(lái)看，長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種改進(jìn)衛(wèi)技人員工作能力的有效方法。因?yàn)閷?shí)行績(jī)效工資是正規(guī)化管理的重要內(nèi)容，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一時(shí)心血來(lái)潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)，而是一種長(zhǎng)久的獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)衛(wèi)技人員來(lái)說(shuō)，就不用經(jīng)常擔(dān)心自己的工作白做，而是可以去合理規(guī)劃自己的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，更加集中精力醫(yī)治病人，不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個(gè)檔次。對(duì)公益醫(yī)院來(lái)說(shuō)，得到人心穩(wěn)定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲(chǔ)備去創(chuàng)造醫(yī)院的業(yè)績(jī)。

二、醫(yī)院績(jī)效工資的負(fù)面影響

從上述優(yōu)點(diǎn)可以看出，在當(dāng)前實(shí)行績(jī)效工資制度十分必要。但是，作為公益醫(yī)院把衛(wèi)技人員的績(jī)效管理與工資收入掛鉤起來(lái)實(shí)行并不容易，至少有四種負(fù)面影響。

1.工作量和醫(yī)療績(jī)效難考核。事實(shí)上，衛(wèi)技人員的工作任務(wù)很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化的，他們的真正績(jī)效、價(jià)值也很難一時(shí)評(píng)價(jià)。原因是一個(gè)好醫(yī)生對(duì)病人的醫(yī)療效果，不像工人完成產(chǎn)品的數(shù)量那樣容易顯現(xiàn)出來(lái)。如果無(wú)量化指標(biāo)考核時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)不想得罪人，一般以“合格”、“優(yōu)秀”應(yīng)付了事，沒(méi)有人“不合格”，甚至?xí)霈F(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象。如果全部以量化指標(biāo)考核，將會(huì)導(dǎo)致為獲取績(jī)效工資只做量化范圍內(nèi)的工作，打擊了衛(wèi)技人員的創(chuàng)造性，最終可能會(huì)有損公益醫(yī)療工作本身。

2.激勵(lì)效價(jià)低。績(jī)效工資分配不僅僅是一個(gè)“數(shù)字”問(wèn)題，而是應(yīng)該達(dá)到如何調(diào)動(dòng)衛(wèi)技人員的積極性，以及如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)和提高工作效率。在中國(guó)公益醫(yī)院中，政府舉辦的屬于事業(yè)單位，由于出于發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，實(shí)際上直接用于工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎(jiǎng)勵(lì)性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎(jiǎng)勵(lì)性工資的吸引力和效價(jià)，削弱了績(jī)效工資的實(shí)際效果。

3.不利于團(tuán)隊(duì)合作。如果實(shí)行的績(jī)效工資激勵(lì)導(dǎo)向是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性的，那么就可能不利于衛(wèi)技人員之間的團(tuán)結(jié)和信任，破壞團(tuán)隊(duì)精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經(jīng)驗(yàn)，甚至可能爭(zhēng)搶工作，不利于需要團(tuán)隊(duì)合作才能完成的工作項(xiàng)目。另外，實(shí)行績(jī)效工資還可能會(huì)破壞院長(zhǎng)和衛(wèi)技人員之間的信任關(guān)系，對(duì)醫(yī)院造成時(shí)間、人力及資金方面的巨大浪費(fèi)。

4.可能影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)宗旨發(fā)揮。公益醫(yī)院是為病人服務(wù)的疾病治療機(jī)構(gòu)，不同于工廠企業(yè)，病人不同于產(chǎn)品，衛(wèi)技人員不是工廠的工人。用經(jīng)濟(jì)收入的辦法來(lái)管理衛(wèi)技人員，那樣雖然是有了明顯的績(jī)效，但是最后評(píng)定績(jī)效只能與收治病人數(shù)量、經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費(fèi)用的大方向。如果鼓勵(lì)追求高效益，那么就會(huì)有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫(yī)院的宗旨不符。例如，醫(yī)生為了追求高效益，就會(huì)給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理

通過(guò)分析績(jī)效工資制度利弊，我們認(rèn)識(shí)到在衛(wèi)技人員中實(shí)行績(jī)效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效。正因?yàn)槿绱耍肆Y源管理應(yīng)當(dāng)從工資管理邁向績(jī)效管理，加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效工資管理。

1.工作任務(wù)量化。要將目標(biāo)、辦法及職責(zé)等進(jìn)行量化和細(xì)化，并在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。方案中，要以衛(wèi)技人員被聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、技術(shù)含量高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別，以效益和勞動(dòng)力價(jià)位等的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定績(jī)效工資總量。例如，同是護(hù)士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動(dòng)不一定相同，績(jī)效工資向關(guān)鍵崗位的醫(yī)生、護(hù)士?jī)A斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規(guī)定。

2.提高激勵(lì)效價(jià)。按照國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績(jī)效工資制度。也就是說(shuō)，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大。那么，公益醫(yī)院可以根據(jù)不同情況，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法，將績(jī)效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，考核結(jié)果出來(lái)后，及時(shí)、足額兌現(xiàn)有吸引力的“性價(jià)比”高的績(jī)效工資，使衛(wèi)技人員有清晰、具體的期望。

3.把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤。為避免同事之間因績(jī)效問(wèn)題的“勾心斗角”而犧牲團(tuán)隊(duì)利益，醫(yī)院要用理解包容、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、公益責(zé)任、醫(yī)院文化、集體榮譽(yù)感來(lái)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。在制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤，緊密聯(lián)系指標(biāo)、業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)大小，按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。同時(shí)，要規(guī)范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度。

4.堅(jiān)持公益導(dǎo)向。本著強(qiáng)化履行社會(huì)公益責(zé)任的原則，用公益責(zé)任調(diào)動(dòng)衛(wèi)技人員的主觀能動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量。改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，由“以藥養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)向“以技養(yǎng)醫(yī)”，增加知識(shí)價(jià)值和勞務(wù)價(jià)值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方式促進(jìn)履行公益責(zé)任，也讓衛(wèi)技人員分享醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和集體利益的統(tǒng)一。

總之，筆者認(rèn)為，公益醫(yī)院不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效工資理解為是漲工資。管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，在管理中遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以績(jī)效工資為載體，努力提高績(jī)效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，想方設(shè)法促進(jìn)績(jī)效工資制度創(chuàng)新實(shí)行，更好地激勵(lì)衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào).關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知