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第1篇：事業單位獎金分配方案范文

[關鍵詞]事業單位；組織生態；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-02

在事業單位體制變革的背景下，如何增強單位職工的凝聚力，并激發起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業單位人力資源議題的文獻中可以感知到，盡管不少作者應用管理學原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業單位生態環境認知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加對事業單位組織生態的認識，歸因于“環境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。正因為事業單位是財政全額撥款對象，又承擔著向社會提供公益性專業技術的職能，所以其內部環境既不同于機關行政單位，也不同于企業。可見，唯有搞清楚組織生態問題，才能為事業單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。基于以上所述，筆者就文章主題展開討論。

1 事業單位組織生態環境分析

通過調研，可以從以下3個方面來對組織生態環境進行分析。

1.1 對事業單位職工個體行為偏好的分析

由于事業單位承擔著向社會提供公益性專業技術服務的職能，所以單位職工從構成上主要以擁有專業技術資格的人員為主體。以這類型職工為例進行個體行為分析，其主要表現在工作行為的獨立性較強，且主要以工作業績作為自身獲取物質和精神回報的載體。而且，在事業單位人員流動性極低的狀態下，職工個體與個體之間極易形成對比。

1.2 對事業單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進行分析，其主要表現出這樣幾個特點：第一，受到組織結構封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉、校友、親緣關系為紐帶，這種非正式組織具有很強的穩定性。

1.3 對事業單位組織文化制度機制的分析

與企業不同，事業單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設上主要突出政治思想文化建設，而在制度機制設計上又模仿企業實施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機制的融合，就在許多方面無法形成像企業那樣的內控氛圍。再者，事業單位仍然執行在編在崗制度，所以就導致了績效考核對職工的壓力遠低于企業。

2 環境影響下人力資源管理問題

在事業單位的組織生態環境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。

2.1 多級管理下的矛盾累積

許多事業單位在實施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務下放到了科室一級，并由科室負責人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業技術復雜性等因素影響，科室負責人只能從可以量化的工作時間、出勤率等對科室成員進行考核，而無法將工作難度、工作強度、工作風險性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強度、低工作風險的業務。

2.2 關系型影響力作用微妙

事業單位的職工涉及職稱評定和職務晉升等事宜，而且對于大多數職工而言，這些都是他們較為關切的利益訴求。然而，由于事業單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統文化之下，關系型影響力將對上述事宜發揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規的流程和形式，來掩蓋關系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵沖突狀態依然存在

“激勵沖突”是管理學原理中的術語，是指激勵的實施對象未能向激勵的實施主體所預期的那樣，沿著正向路徑前進。最為典型的例子便是“績效工資”所實施的激勵，由于事業單位在編職工具有強烈的職業安全感，所以績效考核對他們的壓力遠低于企業（上文所述），而且若是嚴格按照績效考核來進行獎金分配，則不但不會出現鞭策后進的局面，反而會形成科室內部的矛盾。

3 優化事業單位人力資源管理的對策

根據以上所述，優化事業單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構建。

3.1 在體制變革過程中引入危機文化

組織生態環境一旦形成就會保持相對穩定，通過環境對人的塑造，又使群體行為偏好進一步強化了組織生態的穩定性。因此，在事業單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內部的固有因素。實踐表明，引入危機文化將能起到擾動的效果。首先，事業單位體制變革所形成的利益格局改變，已經被職工所感知到，從而引入危機文化就具有很強的可信度。另外，引入危機文化的目的在于增強職工的凝聚力，并激發起他們的工作積極性。

3.2 科室內部管理與訴求反饋相結合

針對事業單位所存在的職能化組織結構，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現象。但為了監督科室負責人的管理行為，以及規制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應通過調研及時向職工答復。

3.3 基于黨建工作打破內部利益團體

隨著當前政治生態的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業單位不良的組織生態，其中以各種紐帶所結成的非正式組織將嚴重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴三實”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監督。再者，需要開通線上舉報和問題申述渠道，進而將利益團體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯調整績效獎金分配方案

在事業單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業技術人員建立起穩定的正面預期，進而促使他們認真對待自己的職業發展規劃。由于事業單位績效獎金分配與企業存在本質區別，所以需要在不斷的試錯過程中來設計出更優的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重c而提出，并未給出具體的實施措施。

4 事業單位組織生態下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉變人力資源管理的價值取向，即以服務和關心職工的姿態來出現。

4.1 關心職工的需要

單位工會組織應建立起一種長效機制，來接受職工的利益訴求。其中，應把握這樣幾個要點：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。

4.2 關心職工的發展

單位的工會組織應與人事部門，共同來完成這項工作。其中，人事部門須從組織的發展戰略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發展規劃目標。工會組織則在組織生產經營過程中，推進、管理職工的發展路徑。并通過引入人文關懷因素，以及爭先創優意識，來切實履行關心職工發展的任務。

主要參考文獻

[1]張紅宇.人力資源管理在事業單位中的問題分析及其對策[J].門窗，2012（6）.

[2]邵閣.戰略人力資源管理在事業單位中的應用研究[J].現代經濟信息，2011（14）.

第2篇：事業單位獎金分配方案范文

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。

（2）崗位工資。

根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎金（效益工資）。

①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；

③獎金上不封頂；

④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準

3、聘用員工工資標準見附件一

4、聘用員工津貼標準見附件二

5、員工獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第九條獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

第十條關于工齡工資。

（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。

第十一條其他注意事項。

（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；

（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

第十四條社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第3篇：事業單位獎金分配方案范文

關鍵詞：公立醫院 績效工資 完善

2009年10月1日，國務院在公共衛生與基層醫療衛生事業單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫務人員的行為有不可低估的引導作用。績效工資制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫院績效工資分配制度建立的概述

（一）績效績效工資制度

績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞。績效考核手段最早產生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經常使用。傳統“績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。

前總理同志曾經說過，評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫院以及其他事業單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發放的，而是根據每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。

（二）公立醫院實施績效工資的原則

公立醫院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫院實施績效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經濟條件下，如何調動公益性的事業單位和企業的積極性，使之提供優質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發達國家和地區經驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現了“多勞多得，優勞優得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業績優秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰斗力；二是有利于留住人才、穩定醫院的技術隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業業工作在一線的優秀醫護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫院的正氣，打消醫院的邪氣，加強醫院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫院的行政管理與監督的成本。醫院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫院的形象。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫院的成功和提高，是對醫院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫療事業的可持續發展的重要力量。

二、公立醫院績效工資制度實施以來的不足

從公立醫院本身的性質來看，它是事業單位與企業的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優點，也有許多的不足。

這些不足主要表現在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環節比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫護人員的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展；二是重經濟效益輕社會效益現象。有些公立醫院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫院只以經濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發放以的標準。更有的公立醫院只單純地把經濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫生只重視工作量、、創收等有績效分數的項目，而一些公益性的沒有績效分數的項目被忽視。導致醫院內部管理出現新問題；三是容易出現“腦體倒掛”現象。在醫院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數。業務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現。

三、進一步完善公立醫院績效工資制度

正因為公立醫院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。

（一）考核制度要充分體現公立醫院的公益性

公立醫院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫院醫務人員的收入，而是為了確保公益性醫療服務提供，最大程度地發揮醫務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現出公立醫院的這一本質。避免出現醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況。醫院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。

（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來

公立醫院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業單位與企業不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經濟收入，服務數量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫療費用水平。

（三）科學設定不同崗位工作的績效考核

一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經驗。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。

參考文獻：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛生經濟，2007（26）

第4篇：事業單位獎金分配方案范文

[關鍵詞] 社區衛生；人力成本；管控；方法

[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

隨著市場競爭環境的變化，人力資源管理領域正在發生深刻的變化，人力資源管理的戰略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫院管理者日益關注的重要課題，其在改善醫院經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造醫院核心競爭優勢等方面有著重要意義[1—3]。社區衛生服務中心是構筑城市衛生服務體系的網底。隨著績效工資改革的推進，社區衛生服務中心在人力資源管理方面實行科學管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發人力資源而產生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等[4]。

2 人力成本管控指標

人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標——人事費用率。人事費用率是人力成本結構性指標之一，是指人工成本總量與營業收入的比率，表示在一定時期內單位生產和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途徑

3.1 制定合理的人員招錄計劃

3.1.1 新區衛生招錄人員的原則 一是堅持德才兼備、以德為先的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。二是招聘人員必須在機構編制部門核定的人員編制數額內。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業技術較薄弱的單位引進專業技術人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標準和要求科學、合理的設置崗位。

3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設業務項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調配的進行內部調配，經調配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區衛生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學歷、職稱、工作經歷等。組織人事處通過浦東衛生人才服務中心統一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內部崗位調配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。

3.2 合理進行崗位設置

3.2.1 成立崗位設置管理工作領導小組和工作小組 崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。從2010年10月起，浦東新區衛生系統所屬的事業單位進行了崗位設置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性。根據新區人保局、衛生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設置管理工作領導小組和以人事科長為組長的工作小組。

3.2.2 組織崗位調查 根據國家及市、區制定的崗位總量、結構比例和最高等級控制標準的要求，在中心內部組織崗位調查，做到不遺留。

3.2.3 制定崗位說明書 根據擬設置的崗位，編制各類崗位的工作任務及職責、工作要求及標準和任職條件。

3.2.4 制定崗位設置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內，中級職稱比例最高控制在35%以內，初級按需設定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結構比例為5∶5。制定崗位設置方案時廣泛聽取職工意見，經班子集體討論通過。再按規定程序，崗位設置方案經過浦東新區衛生局審核后，報浦東新區人力資源和社會保障局批準同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。

3.2.5 制定崗位設置實施方案 各崗位設置在崗位總量、結構比例和最高等級限額內，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。

3.2.6 組織實施 公布實施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規范聘用程序，建立健全監督機制。確保崗位聘用公開、公正進行。根據衛生事業單位的工作特點，需要兼任，并符合相應專業技術崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業技術崗位人員的，經上級主管部門批準后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業技術崗位結構比例。一般中高級專業技術人員的人力支出遠高于其他人員，聘任中高級專業技術人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實行評聘分開，嚴格按比例結構進行聘任，通過設定高效的績效考核體系，用核心數據來反映專業技術人員的實際工作能力和貢獻的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業技術人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。

第5篇：事業單位獎金分配方案范文

直接管理形式適用于行政事業單位。

委派對象為一是原單位，二是財政局或主管部門現有人員中選派，三是社會招聘。委派部門為地方政府或主管部門。管理體制可按照“會計機構不變，會計地位不變，會計職能不變”的原則，對會計人員的人事檔案、職務任免晉升，工作調動、專業職稱、工資獎金、福利等實行統一管理，實行在單位之間定期輪崗制度，一般為三年一輪換。作為行政部門委派會計的職能主要有以下幾個方面，嚴格按照預算，把握預算資金的支出，防止跑冒滴漏；保證預算外資金足額、及時入庫；對預算外資金的支出，貫徹增收節支精神，并遵守國家有關財經法規，履行監督職能，防止不法行為及腐敗現象的發生；提高會計數據的真實性、準確性，杜絕虛假會計報表。該模式對于加強預算外資金的管理不失為一種行之有效的手段。

二、財務總監制形式

財務總監制形式適用于國有企業和國有控股企業。

財務總監的人選可在財政局或國資局現有人員中選派，也可引入競爭機制，通過考試實行公開招聘，通過考核的最后由財政部門或國資部門確認出面委派，每年終了，由政府部門出面對財務總監進行考核、獎懲。財務總監的工資、津貼及獎金納入財政預算或從各國有企業收取，由委派部門統一管理和發放。作為財務總監其主要工作職責有：參與企業資金籌集及運作的全過程；參與企業年度財務、生產經營計劃；參與企業虧損彌補或利潤分配方案，與企業經營者共同簽字，承擔年度決算，并對其真實性共同承擔責任，定期向委派部門報告狀況并負責本企業各個財務崗位會計人員的考核聘用工作。

三、會計服務公司有償服務形式

第6篇：事業單位獎金分配方案范文

鑒于，本人在貴方任職，并獲得貴方支付的相應報酬，本人就任職期間及離職以后保守貴方商業秘密的有關事項，出具本保密承諾書。承諾內容如下：

第一條 本人確認，貴方商業秘密包括但不限于：

1）有關貴方經營狀況：包括但不限于投資前研究報告、可行性研究報告；與客戶、合作伙伴的意向、合同、協議、章程等法律文件的內容；談判方案、內容、會議會談紀要、決議；業務渠道、供貨來源、銷售渠道、客戶名單、中介單位；產品成本、交易價格、利潤率；銷售策略、方案；為客戶制作的策劃方案、咨詢服務工作成果、設計方案以及設計圖紙。

2）有關貴方的生產狀況：包括但不限于概念、專門技術、工藝、方法、設計、系統、方案、電路圖、成本數據、計算機程序、公式、模式、開發或實驗資料及甲方電腦、網絡資料、生產配方等。

3）有關貴方的財務狀況：包括但不限于財務帳簿、報表；工資、獎金、福利分配方案；甲方的盈虧狀況；銀行帳號及存款等各種財務資料；

4）有關貴方的人事狀況：包括但不限于企業人員檔案資料；甲方內部重大人動；管理人員的個人信息；招聘裁員計劃。

5）有關貴方的重大決策與行動計劃：包括但不限于投資計劃、收購、兼并、合并、清算、破產、分立計劃；準備進行的訴訟、仲裁行動；或未公開審理的訴訟、仲裁；企業形象設計，廣告計劃、活動安排。

本人確認，本承諾書之規定不妨礙甲方受其他相關法律有關商業秘密、商標、專利、著作權等有關知識產權法律之保護；本人在任職期間編制的、使用或持有的、與貴方有關的任何文件資料（包括但不限于所有往來書信、客戶名單、筆記、備忘錄、計劃、圖紙、設計、手冊）、模具或樣本均屬于貴方所有。本人須在貴方要求下在任何時候及在任職期完結時將上述文件（包括正本與副本）、模具和樣本交還貴方或當場銷毀，本人不得保留上述文件的任何復制文件。

本人確認，上述商業秘密無論以任何形式存放及價值如何，均視為其不為公眾知悉、能夠給貴方帶來利益，并且已經由貴方采取了保密措施；本人確認貴方每月基本工資中已經包含了貴方支付給本人的保密費用50元。

第二條 本人承諾，未經貴方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉該項秘密的貴方其他職員）知悉屬于貴方或者雖屬于他人但貴方承諾有保密義務的秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。

第三條 本人承諾本人離職之后仍對其在貴方任職期間接觸、知悉的屬于貴方或者雖屬于第三方但貴方承諾有保密義務的秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用有關秘密信息的義務，而無論本人因何種原因離職。

本人離職后承擔保密義務的期限為無限期保密。

第四條 本人承諾，本人在貴方任職期間，非經貴方事先同意，不在與貴方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、合伙人、董事、監事、經理、職員、人、顧問等等。

第五條 本文件中的離職，是指以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系。本人拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。

第六條 本人若違反上述承諾中的任一項條款，每一項違約行為應當向貴方支付違約金10萬元；無論違約金給付與否，貴方均有權不經預告立即解除與本人的聘用關系，同時本人應立即停止違約行為。本人承諾，若本人違反承諾內容，貴方中的任意一方或多方均可單獨或一起追究本人責任。若因本承諾事項而引起的糾紛，貴方有權在XXX公安機關報案或向XXX人民法院提起訴訟。

第七條 本人違約行為給貴方造成損失的，本人應當賠償貴方的損失。違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。本人確認，在簽署本合同前已仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各條款的法律含義。本人確認本承諾法律效力向前的時間一直追及到本人入職貴方之日。本承諾自本人簽字及按手印完成之日起即生效。

特具此保密承諾書，以資嚴格遵守。

承諾人（簽字及手印）：

簽署日期： 年 月 日

第7篇：事業單位獎金分配方案范文

關鍵詞：醫療衛生事業單位 人員編制 醫院發展 作用 措施建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-256-02

一、醫療衛生事業單位人員編制對醫院發展的作用

1.有利于提高醫療衛生事業單位人力資源使用成本。人力資源管理是一種有效的對人的管理手段。人是醫院不可或缺的重要基礎性資源之一，既然是資源就應當與成本相掛鉤，因此對人力資源進行最大限度的使用以及相關成本的降低成為人力資源管理的核心內容。醫院是由各部門、科室、醫療職工所組成的大系統，在該系統中，部門之間、科室之間、職工之間以及這三者之間應當是一種相互協調的關系，只有這樣才能促進醫院的穩定、持續發展。醫院在對人員規模進行合理確定的基礎上，能夠充分發揮現有人才的作用，用最小的成本實現最大的效益，使醫院的人事組織結構得以優化改善，有助于成本的節約和效率的增強。

2.有利于落實醫療衛生事業單位目標管理。醫院目標管理的作用主要體現在處理職工勞動支出與績效薪酬的關系上，能夠使工作量與薪酬之間相掛鉤。這就要求醫院應對各個科室的崗位工作量認真核定，并對人員進行合理安排。若是某些崗位上出現人浮于事的現象，便會阻礙職工勞動能力的有效發揮。此時，即便勞動效率與薪酬相結合，但由于職工的勞動能力未獲得合理使用，其工作積極性也會受到一定程度的影響。通過目標管理的實施，可以將職工的勞動效率與薪酬有機結合到一起，并使職工的崗位與勞動能力相適應，相應的勞動效率便會與之達成一致。

3.有利于履行醫療衛生事業單位的醫療服務職能。在分級管理模式的背景下，各級醫院的人員編制標準出現了差異，不同的醫院需要按照國家的統一規定，并結合本院的等級、具備的功能以及承擔的任務，設定相應的人員編制標準，并采取不同的編制管理方法。為滿足醫院分類管理的發展需要，可根據醫院的級別與床位規模等條件，對人員編制標準進行科學、合理制定，從而在保證醫院自身功能得以充分發揮的基礎上，推動醫院健康、穩定、持續發展。

二、做好醫療衛生事業單位人員編制工作的措施建議

1.科學確定人員編制。醫院的人員編制要適應醫療衛生機構改革的需要，根據醫院職能、任務和發展目標，以及崗位工作性質、責任輕重、資格條件等具體情況重新核定醫院人員總編制。以保證臨床一線人員編制為前提，對行政和后勤機構的人員編制數量進行嚴格控制，優化調整職能部門結構。醫院應成立人員編制領導小組，小組成員為院領導、人事部門及主要科室負責人，通過調查分析崗位職責要求，對崗位規范、工作標準、工作制度進行修訂和完善。將工作量、班次作為基本衡量單位，遵循定職在先、定編在后，因事設崗、最低數量定編的原則開展人員編制工作，確保崗位需求與人員編制相匹配。對一部分難以分清責任大小的崗位，可通過調整工作任務量的方式進行崗位設定。通過科學測算人員編制，以達到減員增效的效果，實現醫院人力資源規范化、標準化管理。

2.嚴把人員準入與退出管理。當醫院某些部門出現崗位缺口需要進入人員時，應當采取公開招聘的方式競爭上崗。若是在此之前尚無編制的人員，則可采取資格審定、考核、簽約等方式進行聘用，這有助于人員綜合素質的提升。目前，醫務人員的結構趨于年輕化，部分年輕的醫務人員在業務方面有所欠缺，因此，醫院在吸收專科院校的畢業生時，應當采取學校推薦與醫院面試相結合的方法，并以德才兼備作為標準，遵循公開、平等、擇優選取的原則，從中選出基礎學歷與實踐能力較高的進行錄用。臨床科室由于對專業水平的要求較高，所以在進人方面應當以研究生為主，盡可能少吸收本科生；行政管理人員可從各大名校管理專業的畢業生中進行挑選，避免學歷不夠的人員進入；工勤人員最低應當具備大專學歷，且要有相應的資格證書。此外，醫院還應加強人員退出管理，在對機構進行調整和縮減時，要綜合全面考慮，可將多余的人員調入臨時崗位，并提前做好協調工作。若是無法勝任本職工作且無正規編制的人員，則可采取解聘或辭退，以免對他人的工作造成影響。

3.完善醫院用人機制。首先，建立人才培養機制。醫院應當結合自身的實際情況，建立一套完善的人才培養機制，在人才選拔上要把好質量關，制定合理可行的人才培養計劃，通過加大對人員的繼續教育和培訓力度，提高他們的綜合素質和專業技術水平，使其能夠更好地應對崗位工作，為醫院的發展做出貢獻。其次，建立人才流動機制。醫院可以采取一定的優惠政策廣泛吸引社會人才，給現有的醫療團隊注入全新的活力。對于在醫療方面有杰出貢獻的優秀人才，醫院應當給予較高的薪酬待遇，避免此類人才的流失。再次，建立考核激勵機制。醫院可以制定科學的經濟核算與獎金分配機制，借此來調動職工的工作積極性，同時按照職工完成的崗位工作量，依據績效考核結果進行獎金發放，并由職工所在的科室根據其在任務中的貢獻進行再次獎勵。為確保獎金分配的合理性，應對分配機制進行完善，并制定合理可行的量化指標，真正實現按勞分配。此外，在全成本核算中，應當將創收與非創收科室全部納入到核算范圍當中，以免影響分配方案的編制。

4.規范無編人員管理。當前，為了滿足醫院發展需要，無編人員數量也在不斷增多，主要包括合同制護士、聘用制本科生、臨時合同制工人、退休返聘人員等。醫院應將這些人員納入到醫院編制管理范圍內，實施規范化管理。首先，嚴格控制返聘人員數量，充分考慮返聘人員的身體狀況，由科室向人事部門提出返聘人員申請，待人事部門審批后將返聘人員納入到科室編制管理中。其次，規范合同護士管理，由于醫院一線護理人員中合同護士所占比重較大，所以必須科學測算護理人員理論配置數，根據配置數作出合同護士引進或辭退的人事管理規劃。對合同護士適當提高工資待遇，定期考核合同護士的工作績效，并適當提高合同護士的職稱和學歷要求。再次，加強臨時工崗前培訓，待臨時工在培訓考核合格后才能準許其上崗，并經過一定試用期后與其簽訂勞動合同。最后，對部分尚未參加醫師資格考試，且處于試用階段的無編制畢業生而言，要由聘用部門對其進行業務考核，及時解聘考核不合格的畢業生。

三、結語

總之，人力資源是醫院生存與發展的核心資源。在醫院管理中，必須提高人員編制工作的重視程度，在綜合考慮醫院編制標準、醫院發展需要、崗位職責要求等因素基礎上，科學合理地規劃人員編制，有效改善醫院整體人員素質不高、職稱結構不合理、人才流失現象嚴重的現狀，從而為醫院健康持續發展創建良好的內部管理環境。

參考文獻：

[1] 王萍.醫療衛生事業單位機構編制管理工作淺談[J].國際醫藥衛生導報，2012（9）：77-79

[2] 朱恒鵬，向輝.衛生院人員編制、經費收支現狀研究[J].經濟學動態，2014（5）：67-68

[3] 鄭亞鸞.衛生事業單位專業技術崗位的設置及任職資格分析[J].中國行政管理，2013（12）：65-66

[4] 徐剛.事業單位人員編制標準：取向、機制及策略-兼論人員編外性問題的消解[J].中國人民大學學報，2012（6）：88-90

[5] 許培佳.不同雇傭形態的事業單位人員工作態度與工作績效的關系研究――以公立醫院為例[D].河北經貿大學，2012

第8篇：事業單位獎金分配方案范文

為進一步深化林業站用人制度、分配制度改革，全面推進規范化、制度化管理，根據《--省事業單位人事制度改革意見》（--）和上級有關政策，經局務會討論、局黨組研究，對完善中心林業站管理體制作出如下決定：

一、強化中心林業站的管理職能、中心作用

1、中心林業站是林業局的派出機構，代表林業局行使管理職能。

2、加強林業站全體干部職工的學習、培訓工作，深刻領會林業站分級管理、逐級負責運行機制的精神實質，真正把推行分級管理以來的各項管理制度落到實處。

3、充分賦予中心林業站站長在片區內人、財、物的管理權：在人事上，由中心林業站站長選擇聘用站員報林業局備案，中心林業站對不服從統一管理的鄉鎮站長、站員，作出停職學習、發放基本生活費（200元/月）的處理意見，報林業局審批后執行，對違反聘用合同的提請林業局予以解除聘用合同；在工資分配上，中心站在嚴格執行工資經費預算的基礎上，打破檔案工資，實行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護、林政執法、生產組織、科技推廣和社會化服務上，中心站統一安排，各項票據、文書檔案由中心站統一專人管理，各項手續由中心站統一申報辦理。

4、鼓勵中心林業站以業主身份建場、廠、園，實行股份制、私營經濟等多種所有制形式，放手發展非公有制林業。

二、深化中心林業站內部分配制度改革

1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補充，以業績為主要取向的工資分配形式，進一步擴大林業站內部分配自。林業站內部工資結構由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預算的人員工資總額。

2、執行國家對事業單位統一規定的增資政策，國家政策性的調資只作為檔案工資管理，作為享受相應的社會保險待遇和晉升、晉級、調動、退休的檔案依據。

3、工資內部分配標準：

崗位工資：中心站站長400元/月，副站長、鄉鎮站站長350元/月，其他人員300元/月，根據崗位職責按月考勤發放。

績效工資：嚴格按照目標責任，任務分解到人，依據工作成績、工作效益、完成比例等指標按月考核發放，最高不超過崗位工資的200%。

工齡工資：依據人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標準按月發放。

年終獎金按照年終目標任務考核，在經營結余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報主管部門審定。

三、加強對中心林業站的管理

1、管理體制：

⑴、實行林業局股室以上領導包片負責制：

包片領導對片區工作直接負責，管理的好壞與片區領導獎懲掛鉤。

⑵、木材檢查站由林業局稽查隊管理，對局黨組負責，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊負責制定，木材檢查站工作經費由林業局負責。

2、管理方式：版權所有

⑴、中心站“站務會”管理制度：站務會由包片領導主持，會議成員由中心站站長、副站長、會計、鄉鎮站站長組成。

⑵、工作目標責任管理制度：林業局對中心林業站實行年度目標責任管理，嚴格考核、考評。

⑶、紀檢監察管理制度：林業局對林業站履行職能、依法行政、日常行為規范實行監督管理。

⑷、財務內審管理制度：嚴格財經紀律、遵守財務制度，加強內部審計、檢查。

⑸、工程監理管理制度：鼓勵實行工程承包管理，將工程分解承包到人，達到硬件合格，軟件規范。

3、建立健全責任追究制度：林業站全體職工要加強自身政策、法律、法規和業務學習，努力提高管理能力和業務水平。出現違規違紀的嚴格按照有關規定處理，情節嚴重的移交縣紀檢監察部門處理，構成犯罪的交司法機關處理。同時，片區領導、中心林業站站長對片區職工違規違紀行為承擔管理責任。

第9篇：事業單位獎金分配方案范文

為了認真貫徹落實XXX廠開辦發[2006]2號文件暨《關于在全區開展廠務公開民主管理工作自檢自查的通知》精神，我中心廠務公開領導小組按照通知中的指導思想與內容，結合本單位實際制定了自檢自查工作安排，及時召開了廠務公開民主管理工作自檢自查動員與部署專題會議，現就自檢自查的主要工作情況匯報如下：

一、加強領導，堅持高標準，高要求。

中心黨委為扎實做好此項工作，進一步推進廠務公開民主管理工作進程，首先按照通知中的總體要求，成立了由黨委主管領導牽頭的自檢自查領導小組，同時明確了“以制度上健全，職權上規范，工作上創新和注重實效”為標準，以是否真正較好地發揮了職工的民主參與、民主監督、民主決策及是否實現了職工當家作主，落實了職工的主人翁地位為自檢自查的準則。

我中心共有基層企事業單位三個(其中全額撥款事業單位兩個，自收自支企業一個)。中心所屬XXX公司，多年來始終自覺堅持職代會制度，實施民主管理，民主決策，實施廠務公開，取得了一定的

成績，并獲得了一些成功做法，因此，我們把自檢自點和匯報重點放在了該單位。

二、廠務公開工作的實施情況

(一)基本情況

XXX公司是具有40多年歷史的國有企業，公司多年堅持職代會制度，堅持黨的依靠方針，讓職工當家作主。無論是在提高公司的農機服務功能，還是推進公司的發展都起到了重要作用。特別是自2000年以來，公司按照區委、區總工會的總體部署，并借鑒廠務公開試點單位的成功經驗，結合自己的實際情況，經公司五屆五次職代會通過，制定并實施了廠務公開民主管理制度，使農機公司的民主政治建設更加富于活力，公司的民主管理與監督機制得到了進一步加強。隨著時間的變化，XXX公司的廠務公開民主管理工作已由初期的逐步深入轉變成為現在的公司日常經營管理工作的重要日程與方法。

(二)不斷完善廠務公開工作方法

加強企業的民主管理與監督，讓職工享有知情權、議事權、監督權、管理權，最大限度地激發廣大職工的主人翁責任感，是廠務公開工作出發點和落腳點。自2003年底以來，為了把廠務公開民主管理

工作抓得更細、更突出實效，公司按照區委、區總工會關于廠務公開工作中的“三重一大、六個規范、九項公開”的具體指導內容及公司工作實際需要，對公司廠務公開實施方案、細則及公開方式進行了進一步完善(經公司六屆四次職代會通過)。形成了中心黨委和工會統一領導，經理主抓，工會具體實施，支部監督，職能部門各負其責，職工積極參與的領導體制與工作運行機制。同時，為了實現廠務公開民主管理工作制度化，經常化，成立了廠務公開辦公室常設機構，主持廠務公開日常工作，隨時了解、傾聽職工的建議與呼聲，并以公司簡報為公開欄，及時報導每月一次的廠務公開專題會情況;階段性經營服務情況;費用支出、招待費的使用情況;解決工作中出現的難點、熱點、關鍵點等情況。可以說，廠務公開真正為職工提供了知情權，參與權，監督權，決策權的“平臺”。

(三)將黨務公開、政務公開與廠務公開有機結合，融為一體。

05年初，中心下達了黨務公開、政務公開、紀檢監察的具體工作要求以后，XX公司將以上工作與廠務公開有機結合，先后出臺了發展黨員實施“雙推雙公示”和任用干部實施試用考察期的具體規定，并由廠務公開辦公室具體實施。實踐表明，以上做法無論是對于保證發展黨員質量還是對于干部的培養選拔與使用都起到很好的作用。可以說廠務公開對組織工作、干部培養等同樣提供了民主監督和職工群眾參與并決策的“平臺”。

三、堅持以職代會(職工大會)為主體的廠務公開工作中“三重一大”的民主決策落實

自2000年以來，公司將職代會制度與廠務公開制度有機結合，將廠務公開中“三重一大”作為職代會、職工大會的重要內容(年初定期召開職代會，年中召開職工大會)，特別是在年初的職代會上，讓代表充分行使權利，讓職工當家作主，審議決策以下事項：

(一)企業改革、發展及涉及職工切身利益的重大決策。即公司發展規劃、勞動合同的簽訂與履行;職工相關保險、提薪水晉職、獎金分配方案的確定等。

(二)企業經營管理的重大事項。即公司年度經營管理目標與安排的確定，內部經營責任制的實施，公司重要規章制度的制定等。

(三)黨風廉政建設重大問題。即在每年度的職代會上都認真進行民主評議公司中層以上領導干部廉潔自律等情況。公開公司各部門招待費使用情況、公布大額度資金使用與公積金、公益金支出情況等。

四、重大事項及時公開

為保證重大決策的正確，公司始終堅持集廣大干部職工的智慧與創造力，聽取職工群眾的好的建議與意見，如在2003年7月份，在中心主要領導的大力幫助下，公司先后采址三塊，急需確定最佳方案;其次是為進一步強化管理力度結合公司實際情況修改的公司部門崗位職責、規章制度初稿完成。以上兩件都是重大事項。此時，經經理提議，廠務公開領導小組決定，一改以往的年中召開職工大會為職代會，對兩個重大事項及時做出了正確決策。