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第1篇：事業單位人才計劃范文

為了做好2009年事業單位增人計劃和配合我局下半年組織部分單位到省外公開招聘人才工作，現就編報2009年我市事業單位增人計劃的有關問題通知如下：

一、事業單位增人要做到控制人員總量與優化人員結構相結合，加強和規范事業單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業單位增人計劃安排，應優先滿足我市緊缺的、高層次的專業技術人才和學科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉業干部等政策性安置的需要。

二、事業單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調動人員計劃，申報增人計劃時應報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務員管理的事業單位。調動計劃主要用于*市區內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動。

為便于市直各部門內部開展事業單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內經費來源相同的事業單位之間、或從財政核撥、財政核補事業單位流向經費自給事業單位和財政核撥、財政核補事業單位之間的流動，不需編報及下達調動計劃。憑主管部門報送的任職或調動等相關材料辦理增人手續。

三、各區、縣級市人事局和市直各單位人事主管部門分別負責轄區內和下屬單位增人計劃的初審，并匯總報批。年度增人計劃原則上在年底和明年6月分兩次下達。各單位必須按通知要求，分別于*年11月30日或2009年5月31日前將增人計劃報我局計劃與人事關系處（各區、縣級市人事局和增人單位數量較多的市直單位需同時附送軟盤）。凡參加我局10、11月份組織到省外公開招聘人才的事業單位，招聘計劃請于9月30日前報送。

第2篇：事業單位人才計劃范文

*年人事部《關于改進和加強人事計劃工作的意見》下發以來，各地人事部門結合各自實際，積極探索建立分級調控的人事計劃管理體系，取得了初步成效。為貫徹落實今年全國人事廳局長會議關于“進一步建立完善統一指導、分級調控、分類管理的人事宏觀管理體制"的精神，進一步健全和完善人事計劃管理機制，按照新的人事計劃管理方式，切實加強機關、事業單位人員和工資總量管理工作。現就有關問題通知如下：

一、明確責任，進一步健全分級調控體系。新的人事計劃管理體系突出了宏觀調控和監督職能，弱化了對地方人事計劃指標的審批管理，較好地處理了中央與地方人事部門的分級調控關系。下一步完善分級調控，重點是解決好省級以下的分級調控問題，要制定具體辦法，明確調控方式、目標和責任等。遵循分級調控的原則，省、地(市)、縣各級政府人事部門都要立足于做好本級人事計劃工作，從本地經濟社會發展需要出發，編制年度機關、事業單位人員和工資總額計劃，采取有效措施，充分發揮工資統一發放、工資基金管理及人員計劃管理等計劃手段的作用，確保年度計劃目標任務的實現。

為從總體上加強人事宏觀調控，在推進分級調控的同時，要加快研究建立上下協調的人事計劃管理機制，確保分級調控責任明確，措施到位。要結合事業單位試行人員聘用制度和崗位管理制度，研究建立相應的總量控制和自主用人相結合的管理制度。上級對下級人事計劃部門，既可采取下達年度指導性計劃，也可采取下達專項計劃等形式，加強督導檢查，及時發現并解決問題。

二、繼續完善人員和工資總量分類管理。進一步完善分類管理，重點要針對機關、事業單位的不同性質和類型，采取不同的管理方式。對機關單位，人員和工資總額計劃要嚴格管理。對事業單位，要根據經費來源及其發展要求等情況實行不同的管理制度。其中：對經費來源主要由財政撥款的事業單位，人員數量和工資總額要從嚴控制；對經費來源部分由財政支持的事業單位，人員和工資總額計劃可適度滿足單位發展的實際需要；對實行企業化管理的事業單位(不含行政性收費職能的事業單位)，人員和工資總額計劃管理可以繼續實行工效掛鉤，逐步以人事宏觀管理替代具體指標管理。

三、認真實施人事計劃備案制和報告制。實行人事計劃備案制和報告制，是加強和改進人事宏觀調控的新舉措，也是一項新的人事計劃管理任務。各地人事計劃部門要按照人發［*］81號文件要求，切實做好人事計劃備案和報告工作，并在實際工作中不斷完善制度，規范工作程序，提高工作效率。要抓緊上報人事計劃備案制、報告制有關材料。人事部將通報有關情況。

四、增強大局和服務意識，做好人員和工資總量管理工作。*年是實行新的人事計劃管理方式的第一年，各地人事部門要以改革創新的精神，為實現中央提出的擴大就業的宏觀調控目標發揮積極作用，切實做好控制總量、調整結構工作。

機關、事業單位職工人數增長繼續實行從緊政策，增人計劃指標和自然減員指標主要用于引進高層次專業技術人才、優先選用高校畢業生和干部，提高公安、司法、工商、稅務、質檢等執法執檢行政部門和事業單位人員素質，改善基層干部隊伍結構。要根據經濟增長合理安排工資總額增長，進一步理順工資關系，規范工資總額管理。

第3篇：事業單位人才計劃范文

摘要 隨著我國社會建設進程的持續加快，新時代、新環境下的發展要求正逐漸顯露出來，社會發展對各行各業的具體要求也日益細致化、明確化、嚴格化，其中交通事業單位作為我國交通體系發展的重要支架，交通事業單位的發展情況在一定程度上決定著我國交通體系的建設結果，而工作人員則是交通事業單位的重要組成內容，同樣也是促進我國交通體制高效、有效建設和發展的重要方式，因此要做好交通事業單位人力資源管理工作在新時代下的變革。

關鍵詞 交通事業單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發展和更大程度的技能發揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經濟的全球化發展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發展環境，要想有效控制我國交通事業單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據時展的需要對交通事業單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰

（一）交通事業單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發與利用所面臨的挑戰

交通事業單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發展環境，這是和傳統的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節化管理工作必須要做好。新時代的發展要求事業單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰

新時代的社會發展要求更高效、更穩定、更優質的交通發展環境，建立這一環境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發展環境下，對人力資源的發展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯系實際”的人才培養方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業單位中人力資源的綜合素質，改變傳統交通系統的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發展更穩定、優質。另外完善交通事業單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養計劃，為我國后續的交通系統建設提供穩定的人力資源環境。

二、如何使我國交通事業單位的人力資源管理政策作出良好應對機制

（一）優化交通事業單位的內部人才管理制度

要想使我國交通事業單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發揮其有效作用，還要加強優質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優質人才的發展力，找到有發展前景的人才做定向培養，打破傳統只用高學歷、優背景的人才才能有更好發展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業和技能素質，最終形成一個良性的循環。

（二）改變傳統的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發展的優質人才提供一個有效發展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發揮出來，而這個平臺因為其優質的技能而表現出一種需求，所以在交通事業單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經驗、道路建設經驗、交通維修經驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優質性。

總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業的發展和建設提供穩定的建設環境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發展的重要基礎，因此在全球經濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統發展的首要工作。

參考文獻：

[1]關杰.淺談事業單位人力資源管理現狀及改革措施.城市建設理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.

第4篇：事業單位人才計劃范文

民政事業單位如社會福利院、精神病醫院、社會救助站等是我國民政系統的有機組成部分，擔負著承擔著社會救助、社會福利、優撫安置、服務軍隊和國防建設和其他專項社會事務管理等工作任務，可以說是“為國分憂、與民解愁”。民政工作事關民生、民權、民利，與人民群眾的利益息息相關，而民政事業單位的人才資源更是實現民政為民這一宗旨的根本力量，因此，如何對民政事業單位人才資源進行有效管理、最大限度地發揮人才效益，一直都是民政事業單位關注的核心問題之一。

隨著社會經濟的快速發展，我國的國情、民情、社情等諸多方面都發生了重大變化，民政事業單位改革也正逐漸走向深入。在此形勢下，傳統簡單粗放式的民政事業單位人力資源管理方式已經暴露出若干問題，難以適應新的社會需求。這就迫切需要新的理念和方法指導民政事業單位人力資源工作，實現民政事業單位人力資源管理方式的改進和創新。

一、民政事業單位人力資源管理存在的問題分析

當前，隨著民政事業單位改革的深入，在人力資源管理方面的問題正逐步顯露出來，主要表現為以下幾個方面：

（1）人力資源管理體制不夠順暢，選人用人的自主性不強

由于長期受計劃經濟的影響，民政事業單位與民政行政部門之間的關系仍然沒有完全理順，民政行政部門對民政事業單位還存在著管理得過嚴、統得過死等問題，“政”“事”界限不清，使得民政事業單位更多呈現出管理方式行政化的特點。民政事業單位選人用人的指標和數量仍大都由民政行政單位來確定和下達，在選人、用人問題上的自主性不強，往往會造成“該來的沒來，不該來到卻來了”的嚴重脫離實際用人需求的局面。此外，在傳統的人力資源管理體制束縛下，民政事業單位中還存在因人設崗的現象，“官本位”觀念仍然根深蒂固，導致人事管理中的崗位管理、聘用管理制度難以實施，民政事業單位活力、效率、效益得不到有效提升。

（2）激勵競爭機制不夠靈活，優秀人才難以脫穎而出

現階段民政事業單位的激勵手段主要包括考核評估、職務調整、工資薪酬、員工獎懲等。但這些激勵機制缺乏針對民政事業單位不同層次人員的分類評價體系，沒有充分考慮各個層次、各類崗位的人員特點和人才成長規律，個性化和針對性不強。例如，我們在實際工作中也發現，單純依靠行政職務晉升就很難有效調動和激勵中低層次管理人員的積極性。另外，事業單位專業技術職稱評聘缺乏科學性，同類人才之間的評比基本還是依靠“拼年齡，看職務”，年輕、優秀、有闖勁的優秀人才無法脫穎而出，長期以來就形成了優秀人員“進不來，留不住，培養不出來”的局面。同時，民政事業單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據職工的職稱和等級來確定收入水平，存在平均主義傾向。綜上，由于當前民政事業單位上缺乏有效的人事分配和激勵競爭方法，難以形成人才流動優化配置合理機制和人才爭鳴的和諧氛圍。

（3）績效考核體系不夠健全，人員工作積極性主動性不高

近年來，隨著民政事業單位改革的深入，績效考核體系也逐步被引入到是民政事業單位人力資源管理中來，并成為其重要組成部分，這一考核體系在充分調動員工的積極性方面發揮了一定作用。民政事業單位雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。據在某民政事業單位實際調查數據顯示，大多職工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，一是，在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；二是，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性。

（4）技術人才成長后勁不夠充足，隊伍建設可持續性不強

民政事業單位人才隊伍中往往有數量眾多的技術人才構成，如精神病醫院中醫護人員是人才隊伍的主體。但由于民政事業單位在管理方式和運行機制上的“行政化”特點，如缺乏對科研創新、學術交流、技術發明等的倡導和鼓勵，造成其所營造的氛圍不利于技術人員的成長和發展，使得技術人才進入這種環境之后就逐步丟掉了對新技術、新方法的研究和追求，常常導致單位整體技術人才隊伍成長后勁不足、可持續性的形勢。

二、改進民政事業單位人力資源管理的對策建議

民政事業單位人力資源管理的基本對象是“人”，因此，加強和改進民政事業單位人力資源管理的核心要義在于要樹立以“人”為本的意識。基于這一認識，我們針對上述民政事業單位人力資源管理所存在的問題，提出如下改進建議：

（1）改革運行機制，創新人力資源管理模式

民政行政部門要簡政放權，由直接管理轉向間接管理，在選人、用人等問題上多給予事業單位自，切實讓事業單位能根據自身需求來選人用人。同時，民政事業單位也要深化改革自身運行機制，強化“服務”意識，在管理模式上要盡可能 “去行政化”。筆者所在的單位近年來為了適應事業單位績效改革和滿足民政精神衛生事業新需求，積極在全院內部進行運行機制改革，主動破解精神病人入院難的難題，積極破解單位用工難的難題，在全院實施了一批看得準、見效快的改革重點政策措施與運行機制的變革，在解決民政事業單位所面臨的穩定隊伍、提高收入、提升服務三方面沖撞帶來的矛盾和瓶頸難題等方面取得了一定成效，積累了一定的經驗。

（2）健全崗位設置，雙向選擇競聘上崗

健全和完善崗位是加強民政事業單位人力資源管理的基礎，要在充分、分析了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任基礎上，設置完善的工作崗位，制定出各崗位的任職資格和條件，同時基于崗位，開展雙向選擇和人才競聘工作，實現民政事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化。例如，筆者所在單位，在充分調研的基礎上，根據工作總量、技術特征、工作需要合理設崗，將500個崗位分為管理崗位（占10%）、專業技術崗位（占70%）和工勤技能崗位（占20%）三大類10余個子類，健全了醫院崗位設置，設崗過程中始終堅持因事設崗，以崗擇人；還遵循實事求是原則，根據本院的業務特點、病源人數、治療程序等工作實際來設置專業技術人員崗位，避免盲目與其他綜合醫院攀比，脫離醫院實際。對科室及病區管理主管干部實行競聘上崗，對全院職工實行雙向選擇，確保人盡其才，合理流動轉崗，有效增強了單位人才隊伍的活力。

（3）完善績效考核，實現對人才貢獻的精細化評估

績效考核是在一定期間內，科學、動態地衡量部門工作作為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標準，對部門和個人進行評定，旨在進一步提高部門員工整體的工作積極性和創造性。績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。通過對部門和個人績效進行管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提高醫院的工作績效，最終實現單位的戰略目標。績效考核要堅持公開、客觀、溝通、時效性等原則。筆者所在單位近一兩年來非常重視建立健全績效考核體系，將醫院績效考核分為月度（季度）績效考核、年度績效考核兩種形式，適用于醫院科室所有正式職工（職工、各部門負責人、院級領導等）。月（季）度考核結果決定該部門上月（季）度績效考核獎金總額，年度考核結果用做該部門員工年度獎金發放以及該部門工作人員晉級、評優和培訓等依據。將整個績效考核過程分為計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段、反饋改善階段，構成完整的績效管理循環。績效考核體系的建立，在調動醫院職工積極性方法正在發揮有效作用。

（4）開辟多元渠道，建立長效性人才在崗培訓制度

民政事業單位要結合所在單位人才隊伍特點和專業類型，加強與院校和行業內著名單位的聯系，多方開辟人才交流、培訓和學習的渠道，建立長效的人才在崗培訓成長制度。筆者所在單位，近年來了一直密切與南京腦科醫院、無錫第七人民醫院、江蘇省民政揚州五臺山醫院的協作，積極開展科研項目的合作，加強院科研教學工作制度建設，逐步形成了符合我院發展需要的科研教學管理機制，一方面能提高我院科研水平，更好的吸引、留住優秀人才，另一方面也通過科研項目與科研經費的申請，提高了我們優秀的專業技術人才的榮譽感和認同感。同時，我院注重加快在職優秀人才的培養，與南京市腦科醫院合作，鼓勵我院在職的優秀本科學歷的專業技術人員積極報考腦科醫院在職研究生，由南京腦科醫院對我院報考人員優先錄取，對考取腦科醫院在職研究生的人員，單位通過制度規定給予適當獎勵。這些舉措為增強我院專業技術人才成長后勁發揮了重要作用。

三、結論

事業單位改革不斷深入和新的社會需求，對民政事業單位帶來了深刻影響，也為民政事業單位人力資源管理帶來了挑戰。本文首先分析了現階段討論了現階段民政事業單位人力資源管理存在的問題，最后結合工作實際，提出了改進民政事業單位人力資源管理的若干措施，以期能為民政事業單位人力資源管理提供參考。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[2]王晶.以人為本-探析事業單位人力資源管理理念.中國管理信息化.2012.15（13）

[3]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人才資源開發，2006，（2）

[4]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2004

第5篇：事業單位人才計劃范文

（一）會計核算工作的思想落實 

一是事業單位管理部門會計核算事項的運作，應給予工作人員多一些討論與自主學習空間。二是事業單位管理部門授權與干部領導學習很重要，這可以分擔事業單位財務部門會計核算的具體督導工作。三是借助個人工作日志，進行自我工作省思，工作人員應在每周或每月進行自我統整與省思。另外，組織愿景與會計核算工作應有效融合。事業單位財務部門遠景發展及本位目標發展應用于該部門會計核算模式的推行中，并將其落實于部門每位員工身上。二是事業單位財務部門除了現行戰略規劃外，會計核算工作也應規劃自身的目標管理計劃表，并以其作為該工作經營大致方針。 

（二）內部業務方面 

一是完善的會計核算規劃設計：計劃目標與執行措施的有效配合，計劃內容的完整、具體與可行，另外，規劃修訂次數與幅度情形，均是事業單位會計核算計劃成功的重要因素。二是進度控制：為及時提供高質量的事業單位的會計核算工作，相關部門對計劃進度的管理是一重要策略目標，因而對會計核算計劃作業與關鍵項目的進度控制，實際進度與預定進度的差異分析均是達到有效評估的指標。三是作業控制：為了達成會計核算策略目標，應作完整、具體的內部作業控制，使計劃的執行能夠順利完成。一個完整的作業計劃管理應包括會計核算作業計劃進度、計劃擬定與控制，因而會計核算作業流程標準化、成本審查、作業計劃應根據格式并于限期內進行填報，核算工作估驗與查驗記錄及成本記錄的內容應詳實合理與符合時效等。四是協調與迅速響應：為達到事業單位會計論文核算工作的目標，主管人員指示事項與查證建議事項的處理，以及遭遇困難或緊急事故應變措施的制定，均是會計核算工作順利開展的戰略性保證。 

二、事業單位會計核算工作的技術層面改進 

（一）有效利用會計處理技術 

從會計處理技術層面來看，事業單位財務部門應引進先進會計報表編制模式，推進會計事業發展。盡管在會計核算工作方面，其并不存在最優的操作模式，但對于最為先進與流行的會計模式進行學習仍然能夠有助于提升會計核算工作。與此同時，通過學習，也可以實現對事業單位的內在會計系統的科學化完善，確保事業單位能夠擁有詳盡的會計工作準則，并根據這一準則進行項目的設計與調整，最終帶來更為科學化的財務報表，進而提升會計核算工作水平。 

（二）對會計核算模式進行改善 

事業單位會計核算的作業流程是確保核算工作品質非常重要的要素，同時會計核算品質也是事業單位總體管理當中重要的部分，也可展現整體工作流程的品質高低。會計核算品質的提升或是模式創新都牽涉到作業程序的改變。作業流程的改善最重要是經濟層面的節約，這是最常被忽視的因素，也造成員工對會計核算工作的科學價值的不完全認同。應當以價值鏈分析為基礎，將會計核算工作與其他管理工作進行融合，更以事業單位管理總體的角度來看待事業單位創造經濟價值的流程。標準化的管理程序應確保事業單位管理品質不因人為因素有所差異，避免造成時間浪費、資源浪費。事業單位應加強會計核算工作科學水平的彈性化，主要原則是：給予第一線會計核算員工足夠的權限與培訓，當問題發生而情況超出標準規范時，這些員工能即時反應、靈活變化，在關鍵時刻以彈性的作法解決事業單位管理方面的問題、滿足事業單位養護需求。 

（三）預案編制的合理性 

針對預算編列，應采取如下方式進行改善。包括：針對工作計劃分段編擬預算執行，掌握事業單位各階段的作業變化及時程，以提升預算執行績效;擬定規劃設計規范及經費估算手冊，而非以單一訂價進行設施預算的編擬;設置事業單位預算咨議小組，并將審計稽查的工程預算執行績效及問題，反饋給議會預算審查小組;對于經費編列方式重新檢討，并采用較為彈性的原則，以增加預算規劃的靈活性;放寬預算提審時間，增加預算編制工作的有效性。 

三、事業單位會計核算工作的人員層面改進 

（一）強化人員培訓工作 

針對會計核算人員專業技能不足的狀況，應采取如下方式進行改善。包括：不定期舉辦會計專業及法規講習訓練;提升會計核算人員任用資格標準;聘任專業會計核算顧問;過去類似會計核算經驗及案例的傳承與建檔;建立專職機構統籌辦理事業單位的會計核算工作。 

（二）構建科學的人力資源培訓體系 

從員工的業務能力來看，由于目前經濟社會的不斷快速發展，會計核算人員的工作理念應當與技術管理觀念相匹配，不斷提升自身的業務能力與職業素養，而這也是事業單位會計核算工作水平提升的基礎。因此，事業單位應不斷的增加員工教育培訓機會，夯實員工的專業化知識基礎，并通過工作環境的優化來進一步激發員工的工作熱情，這也均會帶來高質量的會計核算工作。從信息技術應用方面來看，通過信息技術的應用，以及信息系統的構建，能夠在最短的時間內將專業化的會計核算信息與知識傳遞給相關工作人員。因此，員工也應當不斷提升自身的信息技術應用能力。 

（三）會計核算人才與其他部門人才合作培養 

會計核算領域以人為本，主要的流程幾乎都需要由人來執行，所以事業單位應針對這些人才與領導力方面進行有針對性的開發，像是人員招聘、教育培訓、才能評鑒、績效評估、職業生涯發展及企業文化塑造等，以達成會計核算人才及領導力發展的目標;其他部門人才則是會計核算工作的延伸，直接影響會計核算的品質，推動節約管理的事業單位管理部門要將其節約理念與作法延伸至所有部門，以確保整個價值鏈的連貫性。 

（四）強化解決根本問題的能力 

推動會計核算水平的事業單位應強化所有員工均具備財務素養與能力，并不斷嘗試創新以解決根本問題的能力，使其事業單位成為能持續改善不斷成長的學習型組織。科學管理的架構可全面提升對會計核算領域的品質且具備完整的特性，事業單位在發展及推動科學管理時可以先從改善會計核算流程著手，配合科學理念與改善模式的培訓，可以在短時間之內即看到提升會計核算效益的作用。 

參考文獻： 

[1]黃曉霞.關于基建會計與行政事業單位會計合并的探討[J].中外企業家，2015（16）. 

第6篇：事業單位人才計劃范文

一、崗位及數量

共引進人才59名（其中：縣直事業單位17名，鄉鎮及街道辦站所42名）。具體崗位條件及數量見附件。

二、工作原則

按照“任人唯賢、德才兼備”的用人標準，堅持“公開、公平、公正、競爭、擇優”的原則，采取考試和考核相結合的方式進行。

三、條件

（一）基本條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵紀守法，品行端正；

3、適應崗位要求的身體條件；

4、崗位所需的其他資格條件；

5、鄉鎮和街道所屬崗位限石門縣戶籍生源；

6、年齡計算截止時間為2018年6月30日。即：30周歲以下(1987年6月30日以后出生)；35周歲以下(1982年6月30日以后出生)。 

7、本縣機關事業單位在編人員不能參加報名。

（二）其他具體條件見公告附件。

四、報名及資格審查

1、方式：現場報名（每名考生每批次限報一個崗位）

2、時間和地點：

 批次

 報名時間

 報名截止時間

 地點

 第一批

 2018年2月26日-2月28日

 2月28日16:30

 縣人社局一樓大廳

 第二批

 2018年3月27日-3月29日

 3月29日16:30

3、需提交的材料：報名時須攜帶本人有效身份證、戶口簿、畢業證（應屆畢業生提供《畢業生就業推薦表》）等相關證件原件和復印件各一份，帶有二維碼的教育部學歷證書電子注冊備案表（學歷查詢系統查詢打印）一份，相關工作經歷證明，近期二寸免冠彩色照片2張。

4、程序：填寫報名表—用人單位資格初審—資格復審—繳納報名費100元（現金）—信息采集—報名結束。

5、資格審查：由縣委組織部、縣人社局、縣紀檢監察部門和引進人才單位及其主管部門，按照引進人才實施方案共同對報名人員的資格進行會審。資格審查貫穿于整個引進人才工作的全過程，如發現弄虛作假或不符合條件者，隨時取消資格。

6、領取準考證：

 批次

 領取準考證時間

 地點

 第一批

 2018年3月2日8:30-17:30

 縣人社局四樓405室

 第二批

 2018年4月2日8:30-17:30

注意：請考生及時領取準考證，逾期不領者，視為自動棄權。

五、筆試

1、本次人才引進不設置開考比例。報名人數與引進人才計劃數未超過3:1的崗位，不進行筆試，所有報名人員直接進入面試，面試成績即為綜合成績。

2、時間和地點：

 批次

 筆試時間

 地點

 第一批

 2018年3月7日8:30-10:30

 見準考證

 第二批

 2018年4月4日8:30-10:30

3、成績組成：滿分100分，公共基礎知識占40分，相應崗位專業基礎知識占60分，其中報考專業不限的崗位和中國語言文學類、漢語言文學、漢語言、秘書學、應用語言學、新聞傳播學類等專業的崗位，專業基礎知識一律考材料作文。

4、成績查詢：考生如對本人筆試成績有疑義，須在筆試成績公布后48小時之內按程序申請查分。筆試成績查分范圍僅限是否漏評，合分、登分是否正確。

六、面試

1、對象：根據筆試成績從高分到低分按崗位計劃數1∶3的比例確定面試對象；末位筆試成績相同者一并進入面試；報名人數與計劃數未超過3:1的崗位的報名人員直接進入面試。

2、時間和地點：

 批次

 面試時間

 地點

 第一批

 2018年3月15日

 見準考證

 第二批

 2018年4月12日

3、形式和內容：

面試采用結構化面試。主要測試應聘者基本素質和發展潛能，測評要素一般包括聯想與分析能力、計劃組織與信息獲取能力、溝通協調與宣講說服能力、語言表達能力、情緒穩定性、儀表舉止等。

面試形不成競爭的崗位，考生面試成績不得低于60分。

七、成績合成

1、綜合成績＝筆試成績×60%+面試成績×40%

2、因為報名人數與計劃數未超過3:1，而沒有參加筆試的考生，面試成績即為綜合成績。

3、排名時，如果出現綜合成績相同的，以筆試成績高者為先；只參加面試且成績相同的，一并進入體檢和政審考核環節，經體檢和政審考核后，將有關情況報縣人才工作領導小組研究決定。

八、體檢

根據引進人才同一崗位總成績從高分到低分，按引進人才崗位計劃數等額確定體檢對象。體檢參照公務員錄用體檢通用標準（試行）執行。

九、政審考核

體檢合格人員由引進人才單位和主管部門對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績、遵紀守法等情況進行考察考核，并對考生的資格條件再次進行審查。

十、遞補

如有體檢或考核不合格者，不予引進。經縣人才工作領導小組同意，可按照引進人才同一崗位綜合成績從高分到低分（綜合成績相同的，以筆試成績高者為先）依次等額遞補一次。

十一、確定擬引進對象

根據考試、體檢和政審考核結果，由引進人才單位和主管部門擇優確定擬引進人才人員名單，并按要求提交縣委組織部和縣人社局審查。對審查合格的人員名單進行公示，公示期為7個工作日。

十二、審批

公示期滿無異議的，由引進人才單位組織填寫《湖南省事業單位聘用人員名冊》、《湖南省事業單位聘用人員登記表》，經縣委組織部和縣人社局審批登記后，辦理相關手續。根據擬引進人才的學歷、職稱等結合單位崗位設置情況兌現其工資福利待遇。

十三、回避

根據上級有關文件精神，本次引進人才按事業單位公開招聘工作人員的有關規定實行回避制度。

十四、監督

整個引進人才工作在縣人大、縣政協、縣紀檢監察部門的全程監督下，嚴格按引進人才實施方案規定的程序和省市有關文件要求執行。

十五、信息及其他要求

1、本公告通過石門黨建網、石門縣人力資源和社會保障局網站，考試成績、體檢及政審考核等相關信息通過石門縣人力資源和社會保障局網站公示。

2、考生應密切關注整個引進人才工作進程，注意瀏覽相關網站，及時掌握有關信息。

3、考生凡不按要求或不在規定時間參加筆試、面試、體檢、政審考核，以及提供相關資料等視為自動放棄，由此造成的后果由考生本人負責。

4、其他未盡事宜，按人社部規〔2016〕3號、湘人社發〔2011〕45號和常辦發〔2010〕2號文件執行。

5、鄭重提示：此次引進人才工作不舉辦也不委托任何社會組織機構開展考試輔導培訓。

咨詢電話：0736-5333980（石門縣人力資源考試院）

0736-5329855（石門縣人社局事業管理股）

0736-5337079（石門縣委組織部干部二組）

監督電話：0736-5336006（石門縣紀委黨風政風監督室）

第7篇：事業單位人才計劃范文

關鍵詞：人力資源；管理；改革；方向；事業單位

當代社會的競爭是以知識為核心的競爭，人才的培養在事業單位發展中占有重要地位，人力資源管理成為了事業單位管理的較為重要的版塊。在市場經濟體制下，事業單位的人力資源管理直接影響到事業單位的發展，也關系到事業單位職能的發揮，對于我國經濟發展具有重要意義。但是我國部分事業單位的人力資源管理模式過于陳舊，不能夠適應新時期社會經濟發展的需求，必須進行深入改革，以進一步提升工作效率，更好地服務于國家現代化建設，促進國家經濟的可持續發展。

一、事業單位人力資源管理的概況

依據管理范圍的不同，我們可以將事業單位的人力資源管理分為宏觀和微觀兩個方面，國家制定相應政策指導相關事業單位對單位內部的人力資源進行管理的活動就是微觀的人力資源管理。國家制定相應政策對事業單位整體的人力資源進行資源配置，維持人力資源正常市場秩序的人力資源管理就是宏觀的人力資源管理。隨著時代的進步，我國的人力資源管理理念也在不斷變化，原有的以事為中心的人力資源管理模式已經被淘汰，以人為中心的人力資源管理模式逐步興起，人的價值得到了肯定，人在單位發展中的作用受到了重視，為了實現單位社會、經濟效益的最大化，各個事業單位都在不斷進行人力資源的改革，以求更好的服務于社會發展。

二、事業單位人力資源管理的特性

事業單位人力資源管理與企業單位的人力資源管理在某些部分存在相同的特性，都是我國社會人力資源管理的重要組成部分，但是由于由于事業單位的結構較為穩定，其管理模式在改革中也沒有發生過實質性的變革，這就使得事業單位的人力資源管理具有相對的穩定性，這種穩定性對于事業單位的發展具有一定的促進作用，但是在某些時候，也會阻礙到事業單位的發展。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

1、管理模式陳舊

現今我國的事業單位大多沿用傳統的人力資源管理模式，缺乏公平、公正、公開的人才晉升機制，初期的人才準入機制是利用考試對應聘者進行考核，可以選聘到優秀的人才為單位服務，但是卻沒有提供一個相對優越的后期發展環境，領導提名、組織考察的這種人才晉升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打擊了干部職工們的工作積極性，也容易造成管理腐敗。同時由于事業單位的人力資源具有一定的穩定性，這就使得其相應缺乏創新性，干部職工的整體水平得不到提高，人力資源得不到合理的配置，不利于提高工作積極性以及培養其創新意識，使得事業單位難以適應快速發展的社會形勢，無法發揮其相應的社會職能。

2、人才培養體系不科學

在我國的事業單位中，人才培養還是傳統的模式，沒有對單位干部職工們進行相應的教育與引導，同時對于人才培養還具有一個錯誤的觀念，認為對于人才的培養以及能力的提升是學校應盡的責任。這種觀念在極大的程度上阻礙了干部職工們的發展，其實，單位的環境是人才成長的最佳的學習環境，因此，事業單位要進行有計劃、有目的的培訓與教育，提升干部職工們的素質，提高大家工作能力，這樣才可以使得人力資源的效用得到充分的發揮，而不僅僅依靠每年一次的應付職稱評審需要的繼續教育培訓。

3、人力資源結構不合理

合理的人力資源結構能夠使得單位人盡其能，人盡其才，人力資源得到最合理的優化配置，增強事業單位整體工作能力。但是現如今，我國的事業單位中，很多沒有真正做到以崗位為中心的人才調動機制，因事設崗，使得人力資源配置不合理，人力資源沒有得到很好的運用，人力資源結構不合理，使得一線職工缺乏，管理層面人員過于臃腫，這種人才結構模式打擊了大家的工作積極性，同時使得管理層與一線職工之間存在一定的隔閡，得不到有效的溝通，先進的科學技術管理理念得不到運用，阻礙了事業單位的發展。

4、薪資分配不合理

我國的事業單位大多實行績效考核的方式進行工資分配，但是在具體的實施過程中，績效分配卻沒有得到有效的落實，不公平現象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的職工反而獲得更多的工資分配，績效考核呈現出一刀切的現象，這種方式嚴重打擊了大家的工作熱情，同時部分有才能的職工得不到公平的待遇，會導致人才的流失，不利于事業單位的長遠發展。

四、事業單位人力資源改革方向

1、堅持以人為本

改變傳統的人才管理觀念，堅持以人為本，重視人的價值，關注人的本性，充分開發職工的潛能，將其作為第一資源，進行有計劃有目的的引導與教育，同時根據不同職工的特性分配不同的崗位，做到人盡其用，使其在崗位上充分發揮自身的才能，這樣有助于推動單位的長遠發展。

2、優化人力資源配置結構

事業單位的穩定的發展機制不利于調動單位成員的工作積極性，人力資源得不到有效的整合，單位發展缺乏活力，因此要引進良性的競爭機制，合適的績效考核體制，在保障公平公正的發展機制下，能夠有效的調動干部職工們的工作積極性，充分發揮其能力優勢為單位服務，使得單位發展充滿活力，促進單位的長遠發展。

3、健全人才培養模式

要注重對于單位成員的培訓，單位對于人才的培訓是一種人力資本增值的做法，有計劃有目的對職工們進行培訓，根據每個人的實際情況進行不同形式不同內容的培訓，注重對于干部職工們綜合素質以及創新能力的培訓，同時還可以將人才培訓質量與績效考核進行有機結合，提升全體職工的參加培訓的積極性，會使得培訓收到較好大的效果，使得大家更好的為單位發展服務。

4、建立合適的人才晉升機制

改變原有的傳統的人才晉升機制，為單位成員提供暢通的晉升通道，堅持公平、公正、公開的晉升原則，嚴格人才晉升考核，使得優秀的人才可以通過自身努力獲得較好的發展前景，能者居之，規范的人才晉升制度有利于優秀人才的培養，人力資源得到合理的流動，增強單位活力，人盡其才，各司其職，這樣才可以保障事業單位的長遠發展。

結語：事業單位要清楚認識到人力資源管理對于事業單位發展的重要作用，建立合適的人才晉升機制，定期開展培訓，同時改革薪資分配制度，有效提升干部職工們的工作積極性，為促進社會和諧、穩定與科學發展不斷作出貢獻。（作者單位：福建省莆田市科技情報研究所）

參考文獻：

[1]徐紅梅； 淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向[J]；當代經濟；2011（12）

第8篇：事業單位人才計劃范文

一、指導思想

圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

二、目標任務

以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至2015年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

三、主要措施

（一）創新交通人才引進工作機制。

牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

（二）加強交通人才培訓教育。

加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

（三）加強交通人才隊伍管理。

全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

四、組織領導

（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

第9篇：事業單位人才計劃范文

一、加大人才引進和培養力度

1、大力引進經濟和社會發展急需的各類人才。加強人才引進的政策激勵、目標考核和工作督查，多渠道、多形式引進人才，重點引進高層次創新型技術人才和領軍型經營管理人才。全年引進本科以上學歷人才400名，其中具有碩士研究生以上學歷或副高級以上職稱的高層次人才105名。

2、全力做好高校畢業生就業服務。加大畢業生就業指導力度，提高本地生源畢業生回歸率。切實幫助困難家庭高校畢業生落實就業，對離校后的特困家庭和“零就業”家庭未就業畢業生進行全面調查和登記，實施重點幫助。

3、全面提升專業技術人才整體素質。完善專家選拔制度，認真做好省市有突出貢獻中青年專家選拔工作，優先選拔業績突出的創業創新人才。認真組織專業技術人員公共科目培訓，年內培訓1500人次。繼續做好專業技術人員職稱申報評審和資格考試報名工作，開展工程類助理工程師破格認定工作。按照省“千人赴港培訓計劃”、“千名蘇商海外培訓工程”、“百名現代服務業人才出國培訓計劃”的要求，組織專業技術人員和經營管理人才赴境外培訓。

4、統籌做好各類人才開發工作。加強農村實用人才隊伍建設，繼續為農村實用人才評定相應的專業技術職務。重視民營經濟組織人才隊伍建設，促進民營經濟快速發展。推進高技能人才隊伍建設，積極推薦符合技師、高級技師申報條件的技術工人參加全省組織的考核，扎實做好機關事業單位工人技術等級崗位升級考核工作。

5、積極引進國外智力。加強引智項目申報工作的具體指導，創新申報模式，擴大引智領域，多形式引進外國專家來服務，力爭全年申報引智項目6項。

6、推進人才市場體系建設。充分發揮政府主導性人才服務機構的職能作用，重點做好人才供求信息、人事檔案管理等公共服務，打造公益性人才市場品牌。加快我市人才市場建設步伐，確保5月份重新建成開張，每月舉辦人才市場1至2次，全年舉辦大型人才招聘會以及特色性、專業性人才市場3至5次。加強人才市場信息化建設，繼續辦好“人才網”，加強與勞動力市場的信息貫通。進一步擴大人事規模，全年新增人事人員400人。

二、繼續深入貫徹實施公務員法

7、做好公務員法全面入軌運行工作。抓好公務員登記的后續工作和部分遺留問題的處理，穩慎推進參照公務員法管理事業單位的申報以及工作人員登記工作。完善公務員管理信息系統，鞏固公務員法實施成果。

8、完善公務員管理制度。貫徹《公務員錄用規定(試行)》，認真組織公務員招錄工作。加強公務員考核工作，健全分級分類考核指標體系。貫徹落實《行政機關公務員處分條例》，加強對紀律懲戒工作的宣傳教育與指導監督。繼續做好機關工作人員工資制度改革，配合財政部門加快落實規范公務員津貼補貼工作。做好“級別與工資等級待遇適當掛鉤”實施前的各項準備。開展2013年度“滾動升級”和級別工資檔次正常晉升工作。

9、加強公務員培訓。實施公務員“5+X”能力培訓工程，強化公務員四類培訓。深入開展“法律進機關”主題活動，繼續做好公務員“五五”普法工作。重視抓好公務員的初任培訓，著力提高新錄用公務員的履職能力。加大基層公務員培訓力度，完成蘇南蘇北基層公務員對口培訓任務。

三、全面推進事業單位各項改革

10、深化事業單位人事制度改革。按照省市部署，啟動事業單位崗位設置管理工作。加強事業單位聘用合同簽訂的指導檢查，進一步規范簽證管理。繼續推進事業單位工作人員公開招聘工作，實行平等競爭，“陽光操作”。

11、完善事業單位分配制度改革。做好事業單位規范津貼補貼的準備工作，落實事業單位績效工資總量調控管理的各項規定，指導事業單位推行多元化分配制度改革。

12、推進事業單位職稱制度改革。以業績能力為主要標準，做好事業單位工作人員專業技術資格評審申報工作，擴大破格認定的范圍，加大對農村實用人才、社會工作人才職稱評價力度。加強對事業單位專業技術崗位聘任工作的指導，加快“評聘分開”步伐。

四、加強和規范機構編制管理

13、深化完善行政管理體制及機構改革。按照中央和省市統一部署，認真做好新一輪政府機構改革準備工作。深化文化體制改革，對文化、廣電、新聞出版機構的調整進行調研。依法開展公安機關機構改革，推動警力下沉，優化警力資源配置。按照規范開發區管理體制的要求，對開發區機構編制情況進行調研。

14、積極實施鄉鎮機構改革。認真學習借鑒試點縣市的成功經驗，以加快鄉鎮政府職能轉變為核心，著眼于強化社會管理和公共服務職能的大方向，全面啟動實施鄉鎮行政和事業單位機構改革。

15、穩步推進事業單位分類改革。認真研究行政管理類和社會公益類事業單位的改革思路，積極做好改革的相關準備工作。圍繞強化公共服務和著力改善民生的要求，加強食品安全、公共衛生、環境保護、社會保障、勞動就業、社會治安、城市管理、文化生活等機構體制問題的研究，適時推進相關體制調整和完善工作。做好全市社區衛生服務機構建設和公益性文化事業單位改革工作。加強全市采供血體制建設。加強中小學校編制動態管理與規范管理，推動義務教育均衡發展。

16、嚴格控制機構編制增長。認真貫徹機構編制管理重要法規政策，繼續嚴把機構編制關口，重點控制新設機構以及財政供養人員增長。按照中央和省市要求，在政府機構改革前暫停審批新增機構編制，不再批準設立承擔行政職能的事業單位和從事生產經營活動的事業單位。在鄉鎮機構改革方案出臺前，繼續對機構編制實行凍結，確保“十一五”期間鄉鎮機構編制及實有人員只減不增。

17、全面實施機構編制實名制管理。加快實名制管理信息庫建設工作，確保年內實現省市聯網。在全市各級機關、事業單位建立《機構編制管理證》，嚴格按照規定程序辦理機構編制變更和人員出入編手續。

18、加大機構編制監督檢查力度。加強對機關部門“三定”規定執行情況的檢查，重點檢查糾正擅自設立內設機構、超職數配備中層干部等行為。定期匯總機關、事業單位機構編制執行情況，及時向有關單位進行通報，分析存在問題，提出整改要求。

19、完善事業單位登記管理。認真組織2007年度事業單位年檢，確保網上登記率和年檢率均達100%。對事業單位法人進行實地監督檢查，加強事業單位登記后的跟蹤管理。加強登記檔案的整理、保管和利用，做好社會咨詢服務工作。

五、推進各項人事工作全面發展

20、全面完成安置工作任務。認真落實中央關于做好安置工作的一系列方針政策，統籌考慮干部人才資源配置，科學編制安置計劃，積極穩妥地推行安置辦法改革，全面完成2013年度安置任務。會同各鎮各有關部門做好企業干部解困和穩定工作，進一步落實“五包”責任制，鞏固我市企業干部解困和穩定工作形勢。

21、扎實做好工考、福利及退休管理工作。組織職業技能競賽，完成高技能人才的選拔培養任務。實施機關事業單位技術工人素質提升工程，組織參加各級各類繼續教育培訓。貫徹落實國家、省對機關事業單位帶薪年休假制度實施辦法以及探親假、病假等福利制度，建立機關事業單位工作人員事假制度。繼續組織優秀公務員健康休養活動。加強機關事業單位工作人員退休情況的監督檢查，確保到齡即退率100%。加強退休干部的管理與服務。

22、高度重視人事爭議仲裁工作。貫徹落實《人事爭議處理規定》，認真做好人事爭議案件的受理、調處和仲裁。

六、切實加強人事編制部門自身建設

23、深入開展爭做“五種類型”人事干部活動。進一步激發學習創新的活力，保持寬厚豁達的胸懷，錘煉清白高尚的人格，塑造正直守信的美德，培養健康向上的情趣，爭做有建樹、有情義、有魅力、有誠信、有品位的人事干部。