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第1篇：護士同工同酬范文

關鍵詞 護理學 本科畢業生 發展方向 現狀

中圖分類號：R47 文獻標識碼：A

護理畢業生自畢業后3年內這個時間段內發展相對不穩定，因為沒有穩定的工作和經濟來源，尤其是對于那些對未來沒有明確目標和打算的畢業生而言，這一階段是就業中的不穩定期。轉行，跳槽，繼續深造等情況比較多見，針對這個時間段，選擇了護理這個專業進行調查研究。

1 護理本科畢業生畢業后三年發展方向調查開展現狀

本次發放問卷共1000份，回收率為100%，有效調查問卷共計890份，有效率為89.5%。本次調研中A卷針對護理專業完成大學教育后選擇考研的學生，B卷針對選擇就業以及有其他出路的學生。結果顯示，在調研人群中選做A卷的比例為33.5%，選做B卷的比例為66.5%。

調研結果總體分析，護理專業學生在大學教育后選擇考研的人數較選擇就業的人數少。之所以會有這樣的結果與我國護理專業就業前景和國際市場對護理專業人才的需求密切相關。護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。世界衛生組織對各成員國衛生人才資源統計結果顯示，許多國家護理人才緊缺。國家對于護理專業的重視與需求使護理專業大學生就業壓力大大減輕，從而使一大部分學生大學教育后選擇了就業。①而對于考研的護理專業學生據調研結果分析是為了得到自我提升和較深層發展。

2 發展現狀中存在的問題

通過對樣本的整體分析并結合護理本科畢業生發展現狀的實際，剝除客觀因素的影響，可以總結發現問題的產生出主要集中護理本科畢業生就業與考研兩個方面。

2.1 護理本科畢業生考研存在的問題

（1）對研究生教育現狀的了解尚需提高。在對我國目前護理研究生教育現狀的了解程度的調研中，了解一些的所占比例最高為77.97%，完全不了解的占22.03%。此結果表明大家對研究生教育現狀并沒有深入了解，選擇考研的學生認為，考研是避免就業壓力改變現狀很好選擇。但是研究生畢業以后，就業壓力仍然存在，這就使就業壓力一再循環。

（2）考研學生壓力大的問題亟待解決。調研人群中選擇考研的學生考研壓力程度中的人數占多數44.07%，只有較少學生考研壓力輕為16.95%。而壓力主要來源于考試和復習時間安排分別為47.46%和35.59%，出于經濟原因的比重最小為6.78%。理本科畢業生考研時面臨較大壓力，如何調整好心態，高效備研是我們亟待解決的問題。

2.2 護理本科畢業生就業存在的問題

（1）不同工同酬現象嚴重。在調研人群中從事省級醫院的人數比例為63.25%，從事市級醫院的人數為36.75%。在工作類型的選擇上三甲和二甲醫院所占比例較大分別為59.83%和31.62%，而私企、國企、學校、政府部門或其他行業的選擇人數較少共占8.54%，選擇外企和創業的人數在調研人群中為0。有統計結果看出，工作穩定是選擇職業時最重要的因素，其占比例為40.17%，其次是工資福利和發展機會分別占29.06%和22.22%。興趣愛好和工作環境占較少為5.98%和2.56%。通過調查數據可以看出護理本科畢業生在選擇工作時，工作穩定是首先考慮的因素，其次是工資福利和發展機會，不同工同酬現象嚴重。②

（2）護理本科畢業生就業環境亟待改善。在數據統計結果中可以看出對工作持一般的所占比例最多為57.26%，非常滿意的為37.61%，而非常不滿意的只占5.13%。通過調查數據可以看出護理本科畢業生畢業后三年內在選擇就業時對工作的滿意程度集中在一般，達到57.26%。高強度的工作，緊張的醫患關系使得護理專業的就業環境亟待改善。③

3 提出建議

（1）深入了解研究生教育現狀，擺正心態，高效備研。2012年2月，國務院常務會議部署完善研究生教育投入機制，決定從2014年秋季學期起，向所有納入國家招生計劃的新入學研究生收取學費。這一政策對日后的考研人數勢必會產生較大影響。所以選擇最適合自己的道路，找到高效的學習方法是解決該問題最便捷的途徑。

（2）完善“同工同酬”制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現同工同酬，立法上必須做到完善法律法規，明確“同工不同酬”的內涵，規定具體實施辦法，提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹，增加對違法單位的處罰制度。④

（3）加大執法力度，加強輿論監督。各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬，加強執法和監管，加大懲戒力度，提高政府執法部門行政執行力，為勞動合同法保駕護航，為建設公正平等和諧的社會營造氛圍。

4 總結

通過本次調研，一方面清晰的看到了護理本科畢業生畢業后三年內就業與考研的不同發展現狀，另一方面也發現了不同發展方向中存在的問題。⑤希望能通過本次調研幫助護理本科畢業生明確未來的目標，更好、更快的適應社會的就業環境，同時對在校生具有深刻的指導意義。

本項目在山東中醫藥大學大學生創新創業訓練平成，獲得學校2013年度大學生研究訓練計劃（SRT）項目立項資助，項目編號2013-13

注釋

① 萬美玲，王惠珍，劉宏華，高鈺琳.護理本科生個人職業生涯規劃現狀調查[J].護理學雜志，2009（1）.

②③張小寧，張玲，周瑩.本科護生的職業態度調查[J].護理學雜志，2009（6）.

第2篇：護士同工同酬范文

護士繼續教育是指在經過學校規范化專業培訓畢業后，以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一種終生性的護理學教育方式[1]。護士繼續教育是護理管理的一項重要內容，隨著醫療衛生事業的飛速發展、醫學模式的轉變及疾病譜的變化；人們的健康需求日益增長，這些都賦予了護理工作新的內涵，對護理工作提出了更高的要求。特別是在當前醫療衛生改革的背景之下，如何加強在職護士、特別是合同制護士的繼續教育，提高護理人員的綜合素質是每位護理管理者必須面對的重要課題。本文就近年來一些基層醫院合同制護士繼續教育存在的問題及管理對策提出幾點個人看法與同行們共同探討。

1 合同制護士繼續教育存在問題

1.1 工作流動性大、學習目的不明確 部分合同制護士認為自己等同于“臨時工”，隨時都有跳槽的可能，再加上社會上一些人的歧視和偏見使合同制護士認為自己與正式護士有身份差別，看不到前途，因此對繼續教育認識不足，只是將其作為應付上級檢查，職稱晉升，變換工作崗位的輔助條件，因而學習被動，積極性不高。

1.2 管理層重視不夠、護士待遇偏低 一些單位管理者只重視對醫生的培養和在職教育，認為他們是醫院主要創收人員和技術支柱，在酬金分配上多向醫生傾斜，而將護士作為配角和次要創收人員，對護士繼續教育工作支持力度不夠，而一些醫院對合同制護士未做到同工同酬。事實上、合同護士的工作性質和強度與正式護士一樣，但付出往往得不到重視和認可，物質與精神回報均低于期望值[2] ，致使合同制護士時常感到壓抑和無奈。

1.3 培訓形式單調、缺乏吸引力 一些醫院護士在職教育形式較為單一，一般為講授式，照本宣科，內容刻板，缺少新意，忽視對人文科學、倫理學、管理學等邊緣學科知識 的學習，有些繼續教育還局限于基礎知識的普及，未能體現護理教育的“四新”原則，也無法滿足臨床護理人員急于解答工作中所遇到實際問題的需要，培訓對護士缺乏吸引。

1.4 護士外出學習機會少、激勵機制缺乏 分析原因可能是合同制護士帶有“臨時性、流動性”等特征，用人單位擔心對合同制護士職業發展培訓投資太多，一旦護士跳槽將得不償失，因而合同制護士很難享受到與正式在編護士同等的深造和進修機會。再有、一些醫院對護理隊伍整體素質的提升，護理人才梯隊建設，護理新技術，新業務的引進、科研工作的開展重視不夠，缺乏有效的激勵機制，使合同制護士看不到希望，也不同程度地影響到她們繼續學習的積極性，留不住人才。

2 管理對策

2.1 想盡辦法穩定護理隊伍 建議醫院管理者嚴格執行《護士條例》，切實維護護士的合法權益，打破護士身份歧視，制定切實可行的措施，進一步激發護士繼續學習深造的積極性，提高護理隊伍是整體素質，留住人才。

2.2 護理人員的素質如何，直接影響到醫院的業務水平和服務質量，護理管理者要學會適時地開發醫院領導層，重視合同制護士的培養和使用，把《護士條例》落到實處，制定相應的政策，改變合同制護士待遇偏低的現狀，盡快實現同工同酬，給護士繼續教育創造有利條件。

2.3 根據本單位的具體情況，制定切合醫院實際的護士繼續教育計劃，除了面授、函授、學術講座之外，還可以院內會診、護理查房、操作演示等形式對護士進行培訓，還可以采用以問題為基礎的教學方法，不單可以解決護士在工作中產生的疑惑，還可以幫助其明確學習目的[3]，調動護士學習的積極性。

2.4 醫院要打破身份歧視，創造機會支持合同制護士外出進修學習，健全護理人才管理機制，對那些通過在職教育獲得文憑和在護理質控、護理科研、教學方面有突出貢獻的合同制護士給予適應的物質和精神上的獎勵，并在評優、評先、晉升和轉正定級上給予優先考慮，使優秀的護理人才脫穎而出。

筆者認為，人才資源是醫院的第一資源，在醫院的各項管理中處于重要地位和起到主導作用，新時期的護理工作者，要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，只有通過在職繼續教育培訓及時“充電”，不斷提高自身素質，超越自我，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，成為一代具有良好醫學基礎，全面發展的護理新人。

參考文獻

［1］鄭修霞. 當代教育學理論與護理教育.北京：北京醫科大學、中國協和醫科大學聯合出版社，1994:342-343.

［2］向艷君，馬偉光，賽冬梅等.醫院合同護士壓力源及其影響因素的調查與分析［J］中華現代護理雜志，2008,14（23）:2455.

［3］王雪瑩，王鵬.問題式教學與護士繼續教育相結合的探討［J］中國現代護理雜志 2008，14（19）：2108.

第3篇：護士同工同酬范文

阜新市新型農村合作醫療服務中心，遼寧阜新　123000

[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫院合同制護士工作一年的真實體驗，為醫院護理管理提供依據。方法 運用質性研究中的解釋現象學研究方法，對20名某大型三甲中醫院工作一年的合同制護士進行深度訪談，采用類屬分析方法對轉錄稿進行比較分析，并歸納主題。結果 受訪者的真實體驗包括正性和負性兩個方面，其中正性方面包括對醫院印象良好、工作后責任感增強、對醫院繼續教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業規劃。結論 醫院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業減壓培訓，加強人文關懷；建立激勵機制，實行個性化管理三方面以減少合同制護士真實體驗中的負性影響。

[

關鍵詞 ]三甲中醫院；合同制護士；真實體驗

[中圖分類號]R47[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，Fuxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫師，研究方向：中西醫結合臨床。

近年來，隨著醫院規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫院開始陸續聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量[1]合同制護士與正式在編護士共同擔負著繁重的臨床護理任務，在提高醫院綜合效益、增強醫院發展后勁等方面發揮著重要作用[2]。然而，在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護士的身份、地位及待遇等與編制內護士不盡相同，在某種意義上講，合同制護士是一個特殊的群體。這個群體的素質與工作表現如何將對醫院醫療護理質量的整體水平產生直接影響，與醫院的社會形象與聲譽有直接關聯[3]。因此，對參加工作的合同制護士，尤其是工作一年的新護士進行調查研究，了解她們的真實體驗，從而為醫院制定相應對策及加強護理管理具有重要的現實意義。

1 研究對象

采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫醫院的合同制護士，具體納入標準如下：①已與醫院正式簽約的合同制護士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。

2 研究方法

采用質性研究中的解釋現象學研究方法，以半結構性訪談方式進行資料收集。預先設定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對每個受訪者的訪談時長為30 min，根據實際情況可延長訪談時間。本研究訪談至20人時，主題資料達到飽和，可以終止訪談。

2.1知情同意

在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內容、方法及受益與風險，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。

2.2資料收集

研究者與受訪者電話預約訪談時間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨觀察室、小會議室等，并經受訪者同意進行現場錄音。訪談期間鼓勵受訪者充分表達自己的想法及感受，仔細傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢等，并進行簡要的書面記錄。訪談中避免引導式用語，并對受訪者所陳述的內容不進行任何評價。

2.3 資料分析

訪談結束后24 h內完成對所收集錄音資料的文字轉錄工作，并參照現場記錄的筆記，將訪談內容整理成完整的文字資料。對反復出現的有意義的觀點進行提取，經過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。

3 研究結果

3.1 一般資料

20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨生子女；2人已婚；中專學歷10人，大專6人，本科4人；執業資格護士18人，護師2人；執業類別西醫14人，中西醫結合5人，中醫1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫院所有臨床科室。

3.2 與醫院關系方面

3.2.1對醫院的印象 所有受訪者對醫院印象均表示為良好，主要體現在醫院為大型三甲中醫院，新建了病房樓，醫療水平較高，管理規范等方面。

3.2.2工作后與實習時的最大變化 大多受訪者表示工作后與實習時的最大變化為責任感及工作更加認真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對目前福利（五險一金）表示接受。

3.2.4 繼續教育培訓及定期考核 受訪者對于醫院繼續教育培訓方面感到滿意，對于醫院定期考核表示理解，認為可以促進個人學習，提高素質。

3.3與科室主任、護士長關系方面

大多受訪者表示科室主任、護士長都比較隨和，會關心照顧受訪者，受訪者對于科室主任及護士長的嚴格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時表示缺少與科室主任的溝通。

3.4 與同事關系方面

受訪者普遍表示能與醫生有效積極配合，年長護士帶教認真，與年輕護士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。

3.5 與患者及家屬關系方面

所有受訪者均認為護士與患者及其家屬關系融洽對于護理工作的順利開展十分重要。多數受訪者均能與患者及家屬建立良好關系，搞好關系的主要措施有微笑服務、加強溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護理工作，存在溝通問題，需尋求護士長解決。

3.6 個人方面

3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護理工作繁重、患者不理解、醫院考試、工作時精神緊張及個人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購物、聚會、上網、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。

3.6.2 個人能力 受訪者均表示工作一年后技術水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續加強業務能力意識，多數受訪者現已能很好的完成護理工作。

3.6.3 職業規劃 多數受訪者缺少長期職業規劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續教育、職稱考試、考研及轉正等，且大多受訪者并沒有制定實現規劃的具體措施。

3.6.4 工作認同感 受訪者普遍表示身為護士感到驕傲，具有較高的工作認同感，主要表現在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當問及“希望他人如何看待護士時”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。

4 討論

大型三甲中醫院合同制護士工作一年的真實體驗主要包括正性和負性兩個方面，其中正性方面主要包括對醫院印象良好、工作后責任感增強、對醫院繼續教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平及溝通能力有所提高及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業規劃。針對上述問題，醫院需要制定相應對策并完善管理，以減少負性影響，擴大正性作用。

4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬

醫院應正視現實，合同制護士與編制內護士從事著相同的護理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現象對合同制護士產生了負性影響。今后醫院一方面應積極爭取編制名額，為更多合同制護士提供轉正機會；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。

4.2 開展職業減壓培訓，加強人文關懷，注重對外宣傳

由于護理工作的性質及特點決定了護士的工作壓力，高強度的工作壓力會使護士產生工作疲憊感，從而導致工作效率降低[4]。醫院除保持護患比例協調外，還應定期開展職業減壓培訓，注重心理疏導以有效減輕護士工作壓力。對于廣大合同制護士，醫院應根據他們實際情況，為其提供職業規劃建議，適時開展護理職稱考試、考研、晉級等相關講座。此外，針對目前醫患關系較為緊張，患者不理解護理工作的現象，醫院在加強自身內涵建設的基礎上，還應注重媒體宣傳，對外塑造良好形象。

4.3 建立激勵機制，實行個性化管理

激勵機制是調動人的主觀能動性最直接、最有效的方法?？茖W合理的激勵機制能激發員工發揮最大工作潛能、最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現[5]。醫院應定期開展創先爭優活動，設立多種獎項如護理明星、優秀護士、技術標兵等，隆重表彰在護理工作中表現突出的優秀合同制護士，并對工作能力強的合同制護士實行個性化管理，重點培養，增進認同及歸屬感，從而穩定合同制護理隊伍。

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參考文獻]

[1]劉曉丹，王幼芳，王芳.合同制護士離職傾向的調查研究[J].護士進修雜志，2011，26（5）：439-441.

[2]朱曉燕，吳雁鳴，李靜，等.聘用制護士的規范化管理[J].中華醫院管理雜志，2001，17（1）：60-62．

[3]李云芝，楊德嫻，孫維佳.加強合同制護士的管理[J].中華醫院管理雜志，1997， 13（11）：673-674.

[4]李小妹.護理學導論[M].長沙：湖南科學技術出版社，2001：119-120.

第4篇：護士同工同酬范文

1 引導科內護士轉變觀念

護士長是病區護理工作的舵手，除自己轉變觀念外，還需要使科內每位護士轉變觀念，共同探索優質護理服務的工作方法，切忌“走過場”、做表面文章，要結合全國衛生系統創先爭優和“三好一滿意”活動，落實工作任務，創新工作舉措，注重工作實效。只有改革護理工作模式，實施責任制包干護理，只有護士都轉變觀念，提高思想認識，責任制包干工作才能真正實施下去。

2 科學調配護士

21 護士長可因人施展每位護士的長處 如可通過競聘上崗或選擇一名資深的、能力強、責任心強的護士擔任小組長，組長同時也是科室的質控組長。每名責任護士均負責一定數量的患者，整合基礎護理、病情觀察、治療、溝通和健康指導等護理工作，為患者提供全面、全程、連續的護理服務。并結合護士分層管理，分配不同病情輕重、護理難度和技術要求的患者給責任護士，危重患者由年資高、能力強的護士負責，體現能級對應。

22 合理調配護士人力，護士長安排工作，把病區分成A、B兩區，把護士分成兩組，各組有4人，A、B組分別負責A、B兩區患者的生活照顧、病情觀察、治療、護理，隨時與患者溝通，對患者開展健康教育，康復指導，提供心理護理。并及時與醫師溝通，協助醫師實施診療計劃，保障患者安全，促進患者康復。通過責任制包干更加明確了每個人的工作內容，護士的人力資源運用得到了優化。

23 關心護士的生活和身心健康，充分調動臨床一線護士工作的積極性，提高一線護士待遇，保證同工同酬，在實行責任制包干護理的基礎上，建立績效考核和激勵機制，科學調整護士績效獎勵分配方案；除根據護士完成臨床護理工作的數量、質量外，將住院患者滿意度列入護士的考核項目，考核結果與護士的晉升、評優相結合。

3 主動服務方式

31 傳授與患者溝通的技巧，示范與患者溝通貫穿于日常各項與患者接觸的護理工作中，如發藥時告知并指導患者所服藥的作用、副作用、服用時間、方法、有無效果、反應。床頭交班時了解患者病情，全身情況有無異常，晨間護理時可與一般患者就其情況 進行溝通、交流。

32 提供個性化護理服務。提供便民措施，主動為患者服務，每月舉辦護患座談會,盡可能為患者提供各種生活上的便利，協助患者解決困難，推出不同特色的服務措施。

第5篇：護士同工同酬范文

關鍵詞：三級公立醫院；合同聘用制護士；人員管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

前言

隨著醫院發展和人事制度改革的深入，按編制配置的護士已經遠遠不能滿足臨床護理的需要，因此各地醫院開始大量招聘合同聘用制護士。那么，如何加強合同聘用制護士人員的正確使用和管理，是醫院管理者必須面對和重視的問題，從而激發合同聘用制護士的工作積極性，提高護理質量，實現醫院的全面協調可持續發展。

一、三級公立醫院合同聘用制護士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫院的合同聘用制護理人員管理現狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：

（一）合同聘用制護士隊伍不穩定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產生不穩定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業壓力大，擔心工作中發生錯差導致醫療事故1人；工資待遇低、個人發展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。

（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。

（三）合同聘用制護士職業價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數為剛從學校畢業的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業認同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護士醫療事故多發。據統計，該醫院2012～2015年合同聘用制護士發生醫患糾紛或者醫療事故4次，而正式在編護士發生醫患糾紛或醫療事故次數1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫療事故發生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。

（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產生職業倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實?，F如今，績效工資已經實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫院自己核定，相對偏低，沒有完全實現同工同酬，造成護理隊伍的穩定性差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。

（二）晉升空間小。醫院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發指標，不允許非編制人員占有下發給正式在編人員的指標。大部分的醫院規定非在編人員是不能評定職稱的。該醫院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。

（三）醫院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養。認為只需要勝任常規的護理工作，不需要給予過多業務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續教育機會少，知識更新換代慢，業務技術水平和護理綜合素質較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現嚴重的醫療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫療衛生系統實行全員聘用制度。國家衛生部門雖然已經下發文件要求實施，但是由于以前舊的事業單位人事編制制度的根深蒂固，執行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護士人員管理政策建議

（一）醫院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫院可根據自己經濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業績考評，提升晉升空間。病區及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據業績評獎、評優、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據國家統一規定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統一標準，調動員工的工作積極性，實現醫院發展和員工成長實現雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產生自卑心理，缺乏職業安全感和“主人翁”的意識。醫院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫院的發展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統一存放在當地人才市場，但醫院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫院規章制度。醫院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發放獎金、評優等的標準。醫院的規章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規范的作用，一旦發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位的合法依據。

5、嚴把聘用關。優秀的護士隊伍是醫院快速健康發展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業務水平、道德規范都直接代表著醫院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關部門層面

1、加大政府財政對公立醫院的投入。公立醫院是我國醫療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫藥費、醫療服務價格，使得醫院建設發展資金壓力大，后續發展動力不足。故建議政府加大對公立醫院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫院負擔，進一步凸顯公立醫院的公益性。

2、完善相關制度，加強監管。上級相關部門應重視護士及護士工作、維護合同聘用制護士的合法權益。醫護人員的工作壓力大、職業風險高的原因之一是醫療糾紛不斷增加。上級相關部門應建立一套有效的服務監督機制，為醫患雙方的合法權益提供保障，也為調解醫療糾紛提供可靠的責任判斷依據。

主要參考文獻：

[1]李新霞.綜合性公立醫院護理人員崗位管理的研究――以內蒙古某綜合性公立醫院為例[D].內蒙古大學，2014.

[2]牛巧紅.山西省三甲醫院聘用護士現狀調查及問題研究[D].山西醫科大學，2012.

[3]王麗君，王穎等.我院聘用制護士使用現狀的調查分析及管理對策[J].武警醫院，2002.7.

第6篇：護士同工同酬范文

今天全院護理同仁在這里隆重集會來慶祝我們的節日，我感到非常高興!你們用愛心、耐心、責任心讓無數病人獲得了新生，你們用燦爛的笑容、靈巧的雙手、精湛的技術為人間譜寫了一首首動人的天使之歌。

在國際護士節到來之際，讓我謹代表院黨政領導向辛勤工作在全院各護理崗位的護士同志們致以節日的問候和崇高的敬意，衷心祝愿你們節日快樂!

大家知道，醫療質量和醫療安全是醫院管理的永恒主題。在新的醫改背景下，如何全面提升醫療質量管理水平和服務品質，構建和諧的醫患關系，成為每一個管理者面臨的難題和挑戰。過去的一年，護理部帶領全院各護理單元，使各項工作走在全院的前頭。

在過去的一年中，你們積極運用先進的管理工具，(追蹤方法學、根因分析法、品管手法)解決工作中存在的問題，先后共60個科室組建了61個品管圈，有效地激發了護士的主動參與意識和質量管理意識。在年初的中期匯報會上，我聽到來自不同科室的許多好的主題。

前幾天，還有15個圈參與了最終成果匯報，評出了一、二、三等獎，今天還有第一名的匯報。我很期待，希望在你們的帶動下，全院各部門都能積極轉變思路，把先進的管理工具運用到質量控制下，實現我們打造精益醫療，精品科室的目標。

在過去的一年中，你們持續開展青年護士技能比武，提高臨床護理能力。在去年的留置針比賽中，我院實現了從院內走向全省，取得了驕人的成績。今年，剛剛結束的急救技能比賽，我認為形式很好，不僅能提高個人的急救技術，也能鍛煉集體的團結協作能力，使護理隊伍戰時能拉得出來，拉出來能拿得下來，真正打造一批敢打、敢拼、高素質的醫療精英、青年尖兵!

在過去的一年中你們深入開展優質護理服務。在年度“聽群眾心聲、讓患者評議”活動中，我院被評X省最滿意省城三級綜合醫院之一。我想這其中有在座的以及全體護士同志付出的辛勤勞動——因為你們日夜守護在患者身旁，與患者接觸最多，患者的一聲，一點變化，你們都能第一時間觀察到、體會到，你們的付出為全院贏得了肯定和聲譽，再次向你們表示感謝!

第7篇：護士同工同酬范文

關鍵詞：護士 離職意愿 工作滿意度

俗話說，三分治療，七分護理。臨床護理工作，作為醫療活動中不可或缺的一部分，擔當主角的護士，對保證醫院工作正常運作起著舉足輕重的作用。但是，據統計，目前我國護士總量趨勢不容樂觀。據有關研究表明，護士離職率與護士工作滿意度呈負相關，即護士工作滿意度越高，離職率越低。本文從我院自2008年以來護士離職情況，分析我院護理人員離職原因，就如何降低護士離職率提出建議。

一、目前我院護理人員隊伍情況

目前我院共有護理專業畢業人員380人，其中編內護士157人，占41.3%，編外護士223人，占58.7%。目前在管理崗位7人，臨床護理崗位335人，醫技功能科室崗位25人，工勤崗位2人，病案、圖書、隨訪等二級科室11人。實際從事與護理工作相關的有364人，脫離本專業從事其他工作16人。我院目前開放病床600張，除去管理、醫技科室、門診、手術室和ICU病房護士，實際從事病房護理工作的護士有284人。根據三級甲等醫院病房護士總數與實際床位比不低于0.5：1的護理人員配備要求，目前臨床護理人員配備還有一些差距。

二、我院自2008以來護理人員離職情況

三、離職護士的特點

我們對本院自2008年以來離職護士基本情況作了簡單的統計，包括用工形式、學歷、職稱和年齡情況三個方面?？偨Y近年來我院離職護士大致有以下幾個特點：

第一，離職護士中，編外護士占絕大部分，可能與用工形式導致收入差距明顯所致。

第二，大專學歷護士居多，與本院護士學歷結構有關。目前我院護理人員?？埔陨蠈W歷占89%，一些中專起點的護士也通過自學考試、成人教育形式繼續攻讀高一級學歷。隨著護士學歷水平的不斷提高，護士對收入、職稱晉升、自我發展的期望值越來越高。

第三，初級職稱護士占離職護士的95%，可以看出年輕護士敢于面對新的環境，愿意對現狀作出改變。年資較高或職稱中級以上護士一般感覺已適應目前環境或在本院內已成為護理骨干，對現狀較為滿意。

第四，離職護士年輕化。30歲以下離職護士占79%，從年齡上分析，離職時30歲以下的護士絕大部分為“80后”、“90后”護士，獨生子女居多，家庭環境良好，承受壓力閾值較低。2012年離職護士達到20人，是歷年來最高的一年，與當時醫院正值“創三甲”階段，工作任務繁重有關。迎評階段職工任務繁重，加班加點成為“家常便飯”，一些年輕的護士覺得壓力空前的大，有的甚至是剛入職兩個星期就提出辭職。

四、護理人員流失的原因分析

1.薪酬原因。薪酬原因是導致護士離職的主要原因。從以上統計可知，近年離職人員中49%為護士，而當中有85%為編外護士。目前我院編外醫技人員共281人，護士占79%，編外護士成為護理隊伍的主力軍。為穩定護理隊伍，近年來醫院在編外職工薪酬方面努力完善，盡量將收入差距降到最低。但客觀上，醫院作為財政核補的單位，不能做到按需定編。為了解決臨床護理人員緊缺的狀況，我院采取人事方式聘用護理人員，即人才市場與編外護理人員簽訂合同建立人事關系，再由人才市場派遣到我單位使用。這一部分的合同制工作人員，參照編內職工享受工資福利待遇，以及購買“五金”保險。但是，因為體制的限制，在某些行政撥款項目上依然有所區別。部分編外護士覺得付出勞動多，但收獲不平衡，心理上的落差會讓他們產生消極情緒。

2.家庭角色沖突，照顧家庭問題。離職的護士，年齡在35歲以下的占89.3%，這一部分人正值婚育年齡，但護士繁忙的“三班倒”工作使家庭與工作矛盾尖銳化，面臨家庭問題，多數護士愿意重新選擇更適合的工作。

3.護理工作壓力大，生活質量較差。隨著經濟的快速發展，人們的生活水平越來越高，對醫療服務提出了更高的要求。加上護理模式的變化，人員配置的不足，護士的工作越來越繁忙，工作責任和風險越來越大，其承受的工作壓力越來越明顯。另一方面，護士倒班頻繁，讓他們的生物鐘紊亂，常常處于超負荷狀態。但其所從事的工作要求他們不斷地去學習新的專業技能，培訓、考試接踵而來，月月考、季季考，心理精神壓力大，導致身體處于亞健康狀態。很多護士隨著年齡的增長，得職業病、慢性病的現象更加明顯，而他們往往又是有經驗、有能力的資深護士。近年來，我院由于身體狀況不佳要求換崗護士增多，導致護士隊伍不穩定或結構欠合理。

五、護士離職率與工作滿意度的關系

工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關系。護士的工作滿意度包括生活質量、工作環境、收入與福利、職業認同、職業規劃等方面。工作滿意度與離職率之間呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿就越小。從以上原因分析可看出：沒有正確的職業規劃、工作壓力大、工作環境差、沒有得到重視及社會地位較低等都可導致護理人員工作滿意度下降。如何提高護士的工作滿意度，從而更好地穩定護理隊伍，是我們需要研究的問題。

六、建議

1.尊重護士，關心護士的需求。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出“基本需求層次理論”。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。在平時的工作中，作為管理者，應關心護士不同層次的需求。注意培養護士愛崗敬業精神，加強護士責任心教育，樹立正確的人生觀和價值觀。關心護士生活，及時了解護士思想動態，幫助解決生活困難和化解家庭矛盾，使護士減少后顧之憂。合理安排護理排班，避免倒班過頻現象，優化護理工作流程。重視護士的節日，使他們感受到被重視，被尊重。如舉辦5.12護士節慶?；顒?、開展“優秀護士”、“文明示范崗”、“護理操作能手”評比活動和護士文藝匯演等。在評優活動中，豐富護士文化生活，營造和諧、團結、協作、健康向上的工作氛圍，消除護士職業疲憊感，提高護士的積極性。

2.改善護士工作環境，關心護士生活。要讓護士能夠獲得與其從事的護理工作相適應的衛生防護與醫療服務。重視病房環境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監測，教育護士嚴格執行護理操作，做好標準預防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護。

3.規劃護士職業生涯。要使護士也能像醫生一樣受到社會的尊重，能夠追求個人價值的實現，在個人發展上有更好的平臺。加強醫護溝通協作，改變護士單純執行醫囑的工作狀態，讓他們更多地參與到科室管理中來。醫院在崗位設置，職稱聘任等工作中，充分考慮護士的實際情況，如起點偏低、科研能力較弱等情況，給予相應的傾斜政策。如崗位聘用時，根據護理人員總量確定各級護理崗位比例，制定護理專業的考核評優制度和競崗辦法。制定常規培訓、專科培訓及重點培訓計劃。注重年輕護士的培訓，充分發揮老護士的“傳、幫、帶”作用，建立起合理的護理梯隊。鼓勵護士參加學歷教育，我院護理人員攻讀本科以上學歷，學費全部給予報銷，充分體現我院對護理人員教育的重視程度。近三年來，取得本科學歷95人，在讀本科85人。

4.建立健全考核制度。建立基于護理工作量、質量、患者滿意度并結合護理難度、技術要求等要素的考核制度，將考核結果與護士的評優、晉升、薪酬分配相結合，實現優勞優得，多勞多得，調動護士積極性。對護理工作做好量化考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，處理榮譽和利益問題要公平公正，提高護士的積極性和主動性。

5.繼續探索編外護士管理之路。1986年，Siegrist提出付出-獲得不平衡（ERI）理論認為，工作的意義就在于人們付出自己的勞動，并因此得到相應的報酬獎勵、尊重和認可，從而獲得工作安全感，且有較好的職業發展前景等。編外護理人員作為護理隊伍的主力軍，應保持一定的穩定性。有研究表明，編外護士未能實現與編內護士的同工同酬，是他們離職的主要原因之一。近年來，我院招聘的護士學歷要求在大專以上，護士素質較之前有了較大的提高。編外護理人員由于用工形式的不同，危機感比編內職工強烈，所以更愿意去學習、不斷提高個人技能，他們當中不乏學歷高、技能強并有一定管理能力的人員，醫院對他們可使用“模擬轉編”的管理辦法。對于特別優秀的編外護理人員，在績效工資、職稱聘任和職務任免方面可以參照在編職工做法，大膽讓編外護理人員擔任骨干甚至是護士長等管理職務。公開招聘為護士的合理流動提供了更加公平、公開透明的平臺。編外護理人員與應屆畢業生和社會人員，以同等的機會和條件參加醫院的公開招聘，讓我們能夠更好地留住護理人才，也讓他們找到了成就職業的歸宿。近三年，我院先后有 20名優秀的護理人員通過自身努力成功入編，大大鼓舞了編外護士的士氣，提高了大家的工作積極性。大家都覺得，只要不斷地提高自身素質和專業技能，是有希望爭取到正式編制的機會。因此，要正確對待合同制護士，提高福利待遇，真正考慮他們的職業發展規劃，給予他們一定的職業發展空間，實現正式護士與合同護士的“零差距”，從而降低護士離職意愿及行為，穩定護士隊伍。

規范、成熟的護理工作是提高醫院醫療服務質量的保證，而建立一支穩定的、能力強、積極性高的護理隊伍，是實現這個目標的有力保障。尊重護士，提高護士的工作滿意度，對降低護士離職率有著積極的作用。因此，逐步建立起一套規范化、人性化、合理化的護士管理制度是我們要不斷探索的方向。

參考文獻

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[5]劉晶等.合同制護士付出-獲得不平衡與離職意愿的相關研究[J].護理管理雜志，2012（12）：7-8

[6]劉方紅等.基于“模擬轉編”的醫務人員同工同酬改革實踐[J].中國醫院管理，2013（2）：55-56

第8篇：護士同工同酬范文

【關鍵詞】　護理　護理工作　護士權利 護士義務

每一個經歷過及正在進行護理工作的護士姐妹們對護理工作的繁瑣與艱辛都有一種很深很深的感受，有時候傾力而為的勞動卻得不到病人以及家屬的理解，幸好最終國家為保護護士的合法權益2008年出臺了《護士條例》，終于給護士帶來一些陽光，現將淺述一下《護士條例》在護理工作中的應用。

1　護士在護理工作中所應盡的義務：護理最終的目的就是減輕病人的痛苦，解除疾患，恢復健康，保護生命。

1.1　護士的執業標準：根據第7條，護士執業應當經過執業注冊取得護士執業證書。沒有護士執業證書的人沒有資格擔任護理工作，但在實際臨床工作中，有一些剛畢業的還沒考取執業證的，也有一些報考了幾次也沒取得執業證的人，對這類人員只能采取帶教形式進行一些護理工作。

1.2　護士的執業范圍：第9條規定具有執業資格的護士必須在規定的執業地點進行工作。護士在變動工作單位的時候應相應地變更執業地點。并且第10條規定，護士執業必須按時間規定進行審核、注冊。護士的執業主要是對疾病進行護理、執行醫囑，給病人一個及時的治療以及舒適有效的護理，促進康復。對有疑問或者不準確的醫囑有權詢問和拒絕執行，根據第17條進行維權。

1.3　護理工作中對護士的職業要求

1.3.1　護士的人員配備要求：護理工作是一種體力腦力兼備的高強度的勞動，因此各個等級的醫院對護士人數的配備都有一定的要求，根據床位數及醫生的數量定下編制，一般要求床位與護士之比是1：0.4，但是實際上很多醫院尤其是鄉鎮衛生院的比例都達不到要求，希望在未來的工作中這種現象得到改善。

1.3.2　護士的職業道德要求：遵紀守法，嚴格遵守各項技術操作規程，嚴防差錯事故發生。尊重病人，保守病人隱私，圍繞“一切以病人為中心”的服務理念做好護理工作。

1.3.3　臨床護理工作對護士的技術要求：一個合格的護士不但需要具備扎實的理論知識，還要有嫻熟的操作技術以及豐富的臨床經驗。嚴格執行三查七對制度，確保有效的治療及護理，促進康復。

1.4　具有承擔法律責任的義務：在護理工作中，有以下情況并給病人帶來一定損害者應當依據《護士條例》第27-33條規定來承擔法律責任，一是不嚴格操作規程，不執行三查七對制度，執行醫囑錯誤，將錯誤的藥物或者護理用在病人身上所造成損害者；二是職業道德低下，不尊重病人，泄露病人隱私者；三是發現危重病人不及時報告醫生及發現醫囑錯誤不請示或者上報而造成對病人損害者。四是在重大公共衛生事故發生時間不服從領導安排參加必要救護者。

2、　護士完成護理工作的同時應當享有相應的權益。

2.1　工作酬勞：根據《護士條例》第12條，護士執業，有按照國家有關規定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險的權利。任何單位或者個人不得克扣護士工資，降低或者取消護士福利等待遇。但是實際上很多醫院還未實行同工同酬，尚有不按照國家規定執行工資待遇、福利待遇及參加社會保險的現象。

2.2　護士在工作中享有學習的權利：高科技發展日新月異，只有不斷學習不斷進步才能掌握新的專業知識和技術操作，護士有權參加院內外各種有關專業學習的培訓，單位領導應盡可能的安排參加。

2.3　護士在護理工作中應得到相應的防護保障

2.3.1　護士知情權：護士對疾病的了解程度，采取治療與護理的方式有所不同，對護理過程中可能產生的傷害應采取的防護措施也有所不同，比如腸道傳染病、呼吸道傳染病、血行傳播傳染病，防護措施各有不同。應根據《護士條例》15條為護士毫不保留提供疾病信息。

2.3.2　在工作中，由于不慎或者人力無可抗拒的原因，比如在突發醫療搶救活動中因氣候、環境、醫療條件等情況所導致的護士患病，應根據《護士條例》第13條給予治療及其生活保障等該享有的權益。

2.3.3　護理差錯與事故的處理有條理可以依據：《護士條例》第27條例、第31條例明確規定了護士在護理工作中發生了不正當的治療和護理行為造成對病人的傷害應當承當相應責任。

2.3.4　在醫院的各個部門，尤其是護士群體，執行醫囑、護理時，有時候會發生被毆打，辱罵等侵權行為，可依據第33條，根據情況　由公安機關依照治安管理處罰法的規定給予處罰或依法追究刑事責任。

第9篇：護士同工同酬范文

我們學習的內容有六大塊：領導藝術與團隊構建，“優質護理服務示范工程”專題，護士長能力建設，人力資源管理，質量控制和業務管理。通過十八天的學習交流，我看到了我們醫院的長處。例如領導對下屬的關心愛護，醫院良好的氛圍及領導對護理工作的重視，我們醫院的同工同酬，調動了廣大合同護士的積極性創造性和工作熱情，使我們的護理工作能夠很好的完成。同時，與省內其他三級醫院相比我們也有不足之處。也使我對護士長的角色有了更準確的定位。護士長處于醫院管理體系中一個特定的位置，它賦予護士長權利和義務，護士長又是具體的領導者和組織者，在醫護、護護及護患關系中還是協調者。護士長既要在護理部及科護士長的領導下行使行政管理職責，又要履行業務管理的職責。通過此次學習我感覺自己肩上的擔子非常沉重，如何更好的完成護理部交給的任務，不辜負護理部領導的厚望，一直是我學習期間思考的問題。

其中一個非常重要的內容是“優質護理服務示范工程”的專題。自從2010年開展優質護理服務以來，護患關系密切，滿意度明顯提高，減輕了護士書寫的負擔，護理責任制落實到位，護理質控前移，環節管理精細化，護士長能力提高，建立心“中有病人”的優質護理服務，強化基礎護理規范化培訓，制定各種流程，護士長利用五查房的機會督察基礎護理工作的執行和落實情況，及時拾遺補漏，完善督促檢查機制。關注問題病人、問題護士、問題環節和時段，使護理質量不斷提高，護士自覺、主動、高效的活動在患者身邊，拉近了護患距離，回歸護理本源。

護士長能力建設主要從強化五種意識，提高五種能力，處理五種關系，倡導物種策略和護士長的工作技巧五個方面進行了詳細的講解。同時也對交流溝通與協調重要性及在如何提高護理管理中的執行力進行了全面的闡述。

科學排班和護士培訓、績效管理是人力資源管理介紹的內容。

護理安全管理也是我感受頗深的內容。如何建立安全護理管理體系？首先是硬件建設，主要是基礎設施及管理，它是護理安全的基礎，第二是軟件建設，主要是制度、規則、流程和方法，第三是心件建設，主要是改變觀念提升認知能力，提高執行力，落實各項規章制度。第四是設立短板，讓護士知道有所能有所不能，100-1≠99，100-1=0。構建安全護理文化是我們的目標，從護士的“要我做”變成護士的“我要做”。使安全護理文化象風象雨像空氣一樣始終圍繞在我們周圍。安全執業環境依靠每一個執業者營造，安全護理文化依靠每一個執業者傳承，這是我們每一個護理工作者的責任和義務。