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第1篇：事業單位績效考評制度范文

一是提高思想認識，加強組織領導。及時成立由區長任主任，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門主要負責人為成員的事業單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設在區編辦，進一步加強對該項工作的組織領導。

二是深入調研了解，確定試點范圍。奎文區編辦以開展新設立事業單位評估工作和規范事業單位印章管理工作為契機，深入了解事業單位在職責履行、科室設置、中層職數管理和登記監管方面存在的問題，建立事業單位管理臺賬。同時，按照“先行試點、健全機制、分類推進”的原則，合理確定考評試點范圍，將教育系統27所中小學、3所公辦幼兒園和衛生系統4所基層社區衛生服務中心先行試點，初步構建科學規范、便于操作的績效考核體系。

三是堅持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實際，在考評指標選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結果運用等方面進行反復論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎上，先后多次到試點單位主管部門上門征求意見，確保考評辦法的科學性、合理性和可操作性。《濰坊市奎文區事業單位績效考評辦法（試行）》的正式印發實施，為我區事業單位績效考評工作提供了制度支撐。

二、突出重點、穩妥推進，做工作開展的“執行者”

（一）科學制定考評指標。在設計考評指標時，把握三個原則：一是公益性原則。圍繞事業單位的宗旨和業務范圍，根據工作目標、服務效能、公共責任等方面設計考評指標，重點突出事業單位的公益屬性。二是差異性原則。以學校為例，在中學和小學、小學和幼兒園的考評細則制定時體現出差異性，中心城區學校和偏遠地區學校的考評標準也體現了各自特點，綜合考慮不同事業單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業單位提供一個公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業單位服務質量、履職情況、工作態度等與服務對象密切相關的事項，設計考評指標，充分體現服務對象對事業單位的評價。

（二）科學制定考評指標。將考評指標分為共性指標和個性指標兩部分，考慮到事業單位差異性，加大了個性指標權重，將共性指標設置25分，個性指標設置75分。共性指標包括登記管理和社會評價兩部分，在分值設定上，加大了社會評價的比重，登記管理占10分，社會評價占15分。登記管理部分主要考評事業單位法人登記、年檢情況，宗旨和業務范圍履行情況，財務資產管理情況，信用建設情況，信息公開情況等；社會評價包括公眾評價、舉辦單位評價和內部職工評價三部分，適當加大對公眾評價比重，將權重調整為6：3：1。公眾評價是由統計部門選取100個樣本進行評價打分，其中“兩代表一委員”10個，服務對象70個（在主管部門提供不少于700個樣本中隨機抽取），轄區群眾20個。個性指標考評包括業務開展（45分）、服務效能（20分）和公共責任目標（10分）三部分，業務開展包括年度任務目標完成情況、工作創新及表彰獎勵情況等；服務效能包括內部管理制度的制定與執行情況，服務流程的制定與執行情況，員工崗位職責的制定與執行情況等；強化了事業單位的公共責任，增設了公共責任目標這一指標，重點考評事業單位黨的建設、安全生產、穩定、廉政建設等情況。

（三）嚴格考評工作程序。一是制定考評細則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區分了共性指標和個性指標。在具體的考評細則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標的框架下，合理確定二、三級指標，確保指標考評更具有針對性。二是開展個性指標考評。在試點單位開展自查的基礎上，由試點單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細則》的要求，對照考評指標和評分標準，進行量化打分，完成個性指標考評工作。三是做好共性指標考評。在共性指標考評中，登記管理評價由機構編制部門負責，公眾評價由統計部門負責，舉辦單位評價由舉辦單位領導班子進行評價，事業單位內部職工評價由舉辦單位組織內部職工進行評價。四是開展實地考評。區事考辦到試點單位主管部門，現場查看績效考評工作相關材料，并隨機抽取部分事業單位對登記管理、業務開展和服務效能等指標進行現場核實。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認真反饋整改。考評工作結束后，試點單位主管部門對試點單位考評情況及時進行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報區事考辦備案。

（四）加大結果使用效力。將考評結果運用與干部使用、評先樹優、績效獎勵、機構編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘。二是與評先樹優掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀加合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次。評為C級的單位，領導班子及主要負責人年度考核不得評為優秀。三是與績效獎勵掛鉤。由財政部門將獎勵經費撥付至區事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎勵。評為C級的單位，適當核減績效工資總量。四是與機構編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內優先給予機構編制支持。評為C級的單位，由區事業單位監督管理機關發出整改通知，限期整改。

三、強化措施，完善機制，做推進工作的“協調者”

一是完善工作協調機制。制定印發了《濰坊市奎文區事業單位績效考評委員會工作規則》，完善了由機構編制部門牽頭，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門協調配合的工作機制，明確了考評委員會的主要職責、相關辦事機構、各成員單位職責任務和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。

二是建立工作倒排機制。在全區事業單位績效考評工作會議上，下發了考評試點工作配檔表，建立了考評工作倒排機制。明確了考評細則制定、個性指標考評、公眾評價、舉辦單位評價、內部職工評價和實地考評的時間節點，倒排工作進度，加大推進力度，確保事業單位績效考評工作有序推進。

第2篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞：事業單位；項目經費；績效考評

引言：近幾年，各地方政府在積極做大“財政蛋糕”的同時，也在不斷優化各個事業單位項目經費的支出結構，以達到最大限度發揮財政資金使用效益的目的。然而，諸如某電網公司私設13.8億小金庫、無資質單位獲4.6億項目資金等關于項目資金使用違規現象的報道屢見不鮮。為了規范事業單位項目經費的實施過程以及對其完成結果進行綜合性的考評與評價，實現監督與提高資金使用效益并舉的目的，事業單位項目經費績效考評體系的具體應用就顯得尤為重要。

一、從過程論視角對事業單位項目經費績效考評體系的宏觀闡述

（一）項目決策階段。首先是對其績效目標的考評，要對目標的內容、項目的進度計劃以及目標的匹配程度進行考評。其次是對其決策依據的考評，主要考評項目是否符合相關政策法規、項目實施規劃是否合理以及關于項目資金管理制度的制定情況。再者是對資金分配的考評，主要考評資金的分配方法是否科學、分配過程是否符合相關規定以及資金分配是否及時。最后是對分配結果的考評，該項目的考評則需要集中使用定量分析的方式，通過各種指標考評資金分配的合理性。

（二）項目管理階段。首先對資金到位情況進行考評，主要包括對事業單位項目的配套資金到位率以及資金撥付是否存在滯后現象的考評。其次對資金管理狀況進行考評。再次對財務管理狀況進行考評，主要考評其財務制度是否健全、日常會計核算是否規范。最后對項目的組織實施狀況進行考評，主要考評項目調整是否嚴格履行相關手續、項目資金投資的變更率以及項目資金管理制度的執行狀況。

（三）目標完成階段。首先對目標完成數量進行考評，通過實際完成任務量與績效目標設定任務量的百分比來考評項目規模完成的情況。其次對項目完成質量進行考評，考評項目完成質量是否符合績效目標設定的驗收標準以及是否達到行業基準水平。最后對項目完成時間進行考評，通過計算實際完成時間、績效目標設定完成時間之間的差距與績效目標設定完成時間的百分比來分析。

（四）項目效果階段。首先是對產業類項目的考評，主要通過問卷調查、比較行業標準等方式對工業類、農業類、服務類的經濟效益、社會效益以及功能實現狀況進行考評。其次是對基礎設施類項目進行考評，除了要從社會效益和功能實現角度來考評外，還要對其投資控制進行考評。再次對民生類項目進行考評，從直接性補貼和機制性補貼方面對其社會效益和功能實現進行考評。最后，對行政運行類項目資金進行考評，考評其功能實現和效果保障狀況。

二、事業單位項目經費績效考評在具體工作中的應用

（一）在具體項目經費管理中要將績效考評指標進一步細

化。事業單位每個項目的實施都是十分具體的，每個環節都涉及到經費的管理狀況，因此在具體實務中，事業單位要根據實際情況將項目經費績效考評指標進行進一步的細化。以深圳龍崗區設“政府資助學校”項目為例，從項目決策階段來講，在對項目進度的計劃進行考評時，要分別考慮到社會引資的進度是否明確、何時引入第三方質量監控評估機制、理事會機制的建立進度等。在對項目決策依據進行考評時，要具體考評其在稅收、辦學優惠、注冊、招生等各方面是否符合國家相關政策法規，有關辦學過程中所涉及到的項目資金管理是否制度化、規范化，并且要考慮資金管理制度是否合理等。在對資金分配以及分配結果進行考慮時，則要結合辦學過程中建設項目、吸引外資、設備購買等各方面的需求進行指標的進一步細化。

（二）合理劃分各項績效考評指標的權重。此處所指的績效考評指標權重劃分主要是指上文所述進一步細化考評指標的權重劃分，因為整個宏觀上的權重劃分已經由相關文件做出規定，此處不做討論。首先，要考慮各項指標的重要性，通過考慮主客觀因素論證對每項指標的重要性進行排序。以公園建設項目的項目效果階段為例，在對其社會效益進行考評時，可以對距離公園不同距離的群眾的滿意度進行權重劃分。通常情況下，距離越遠的居民，其受益群眾滿意度的權重應當越低。其次，要考慮權重的分配與最終計算的便捷性與合理性。比如，受益群眾滿意度的權重總共為30，那么就不能按照0.01的權重間距來劃分，一方面是相對于總體權重不合理，另一方面是會給具體計算帶來較多困難，尤其是項目工程耗資巨大、工程復雜的情況下。

（三）要注重項目經費績效考評的精細化管理。不僅僅項目經費的管理需要有精細化的理念，項目經費績效考評的管理也需要有精細化的思想。以項目管理階段為例，項目經費績效考評工作是復雜的，既要對項目經費的使用狀況進行考評，又要對相關的財務管理狀況進行考評，如果沒有精細化的管理理念，很容易使考評的效果大打折扣。一方面，工作人員要對績效考評所需的基礎材料進行收集。比如，在對資金的支付依據進行考評時，工作人員應當建立系統的收集思路，從政府相關文件到事業單位資金支付相關規定再到該項目的資金使用計劃，從相關資金支付申報材料到各個上級的審批材料等都需要進行詳細的收集。通過規范的、全面的材料收集來更加精確地開展該項考評工作。另一方面，事業單位應當建立規范化的項目經費考評程序，在此基礎上進一步針對具體項目制定規范化的考評程序。當下，事業單位項目經費的考評已經改變了以往事后考評的模式，而是貫穿于整個項目的每一個環節，程序較為復雜。以項目財務管理狀況的考評為例，在對日常會計核算的規范性進行考評時，工作人員需要被授予相關權限，需要通過現場查賬等各種方式開展考評工作，需要對會計電算化軟件的運用與操作進行考評，這一系列的工作只有在規范化的指引下才能夠盡可能避免在工作中出現漏洞。

（四）運用多元化的、科學的方式進行項目資金績效考評。項目資金考評的效果離不開科學的、多元化的分析方式，只有充分開發各種考評方式，科學的將其運用于項目經費考評的每一環節，才能夠不斷提高項目資金考評的效率和效果。一方面，事業單位可以采用定性分析與定量分析相結合的方法進行考評分析。仍舊以上文所述深圳龍崗區“政府資助學校”項目為例，從項目完成階段的考評來看，需要結合相對應的績效目標對完成數量、質量以及時間進行考核。對于學校校區建設工程，則需要通過計算完成任務量與績效目標設定任務量來分析其完成數量。在進行質量驗收時，不僅僅要通過定量的方式分析項目是否達到了行業的基準水平，還需要通過定性的方式（查閱嚴守標準、聘請專家進行評估）來查勘是否符合績效目標設定的驗收標準。從項目效果階段，則可通過問卷調查的方式來考評該辦學項目的區域覆蓋率、人口覆蓋率以及受益群眾滿意度等；同樣可以通過定量的分析來考評該辦學項目所帶來的社會效益。另一方面，事業單位也可以采用現場實地考評與上述文字、文件考評相結合的方式。以項目管理階段為例，工作人員既要通過查閱配套資金下發文件的日期等來考評資金下發是否及時，又要通過現場查賬等方式來考評資金管理與財務管理的具體狀況。

結論：事業單位項目經費績效考評不僅能夠對其經費使用形成監督，而且能夠最大限度的實現資金使用效率。事業單位應當在政府相關項目經費考評體系的基礎上，通過細化指標、合理設置指標權重、引入精細化考評管理思想，采用多元化的考評方式等措施不斷完善項目經費管理，助推我國公共財政事業的發展。

參考文獻：

第3篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞：人力資源 績效考評 戰略一致 完善體系 更新觀念

隨著我國經濟體制改革的不斷加速和深化，我國的事業單位面臨著更多的發展機遇和更大的挑戰，需要不斷地完善各項管理技能和規章制度，才能順應最新形勢的需求。近些年來，我國的事業單位在人力資源管理和績效考評工作的實踐中進行了較多的探索，并且獲得了一定意義上的成就，逐步地朝著比較規范化和科學化的方向進展，但是仍然存在一些亟待解決的問題。在時代呼吁人才發展的今天，事業單位只有不斷地創新與改革人力資源管理與績效考評模式，才能為單位的進步和發展提供更多的活力源泉。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。

一、保持人力資源戰略與單位發展戰略的一致性

事業單位在確定人力資源的發展戰略之時，必須首先弄清楚單位的發展目標和走向，在保證符合單位整體發展態勢的前提下制定行之有效的人力資源發展策略，保證人力資源管理的作用得到最大化的發揮。具體來說，首先，要根據實際情況制定科學有效的激勵機制。激勵機制是人力資源開發與管理的進程中不可或缺的一部分，要根據單位員工的實際工作情況以及需求的不同，制定科學合理的激勵機制，從而能夠在一定程度上調動員工工作的主動積極性和熱情，不斷地提高工作效率，也為人力資源管理整體的進步提供莫大的活力。其次，要不斷地創新人力資源管理模式。要通過多種方式加強事業單位人力資源管理人員的專業素質培養，不斷地提升他們的工作技能和業務素養，為工作的順利開展奠定扎實的基礎。同時，要在取其精華、去其糟粕的前提下多多學習國外優秀經驗，促使人力資源管理模式能夠節省更多的人力和物力。再者，要注重對員工素質的培養。嘗試著打破傳統意義上的培訓方式，充分利用各種社會輔助教育、國家義務教育以及高等教育等手段和方式來開展對員工的培訓工作，在注重培訓內容的同時也要合理的規劃培訓的層次，保證每一位員工都能夠在培訓中受益。還有，要通過言語鼓勵或者物質獎勵的形式，督促員工在日常的工作之余也能夠加強學習和鍛煉，促使員工的綜合素質得到更大程度上的提升。

二、完善績效考評體系

績效管理是人力資源管理中的一個不可替代的重要組成部分，是最重要的管理職能，因此事業單位必須結合自身發展的特色，不斷地完善績效考評體系，促使績效考評發揮出更大更積極的作用。詳細一點來講，要首先從部分考評內容體系開始建起，在循序漸進的進程下，有針對性的、有側重點的確定考評體系的內容，比如對于事業單位中的工人和專業技術人員，能、績、德、勤等方面的考核標準就是不同的，需要事業單位根據自身發展的實際情況進行規劃與整合。還有，要對考評的方法進行完善和確定。我國事業單位相對來說分類較多，不同層次和類別的工作要求和側重點都有所不同，這就需要單位根據實際確定科學的考評方法，盡可能在更大的程度上減少主觀意見的參與，保證考評結果的公平合理性。要嘗試著踐行以領導為主、群眾參與的考評手段，逐步地引入多方評估主體，如此一來，不僅可以擴大信息的來源，提高評估的科學性和效率，而且打破了傳統意義上的“領導至上”的理念，對于績效考評乃至整個人力資源管理的發展都有著重要的意義。與此同時，要做好考評結果的反饋總結。要及時地將考評結果反饋給考核對象，讓他們及時的了解和掌握自己的相關情況，以便在改正缺點的前提下不斷地提高工作效率。要允許員工對考評結果提出質疑和想法，給他們提供申辯的機會，促使考評體系能夠贏得最大多數人的支持和信賴。

三、更新觀念，提高人力資源管理的執行力

思想觀念指導著社會行為，良好的思想理念有助于人力資源管理工作獲得更大空間和平臺的進步與發展，對于事業單位的長足進步有著強大的促進作用。事業單位領導者要充分認識到人力資源在事業單位中的核心地位，通過員工手冊、人力資源管理技能培訓、知識小競賽等多種多樣的形式，將人力資源的理念融入到事業單位的各項工作進程中去，潛移默化的引導員工不斷地改革和完善自己的工作內容和方法。還有，要強化對各個管理層人員的培訓，讓他們更加深層次的理解人力資源管理理念的深刻含義和影響，促使各項重大決策都能夠避免不必要的偏差，也為管理水平的提高提供強而有力的催化劑。與此同時，一定要注重把人力資源管理與日常的績效考評工作相掛鉤，將加薪升職與人力資源開發緊密的結合起來，將人力資源管理逐步的落實到工作實處，激發員工工作的熱情和主動積極性，也在一定程度上培養了事業單位員工的合作意識和競爭意識，堅定了人力資源的執行力。要加強與其他單位的溝通和交流，汲取他們在發展過程中的優秀經驗和營養，為本單位的發展提供活力，同時在充滿合作與競爭的氛圍下，也能夠共同為市場經濟的發展貢獻屬于自己的一份力量。

結束語：伴隨著改革的進程，事業單位的內外環境發生了很大的變化，時代和社會主義市場經濟的快速發展，要求事業單位必須重視人力資源管理和績效考評的重要性，建立起能夠符合時展潮流的管理模式。事業單位領導者要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多地利于人力資源管理和績效考評得以發展的合理途徑和方式，帶動事業單位乃至社會的長足進步。

參考文獻：

[1]鄒維.《事業單位人力資源管理與績效考核初探》.中小企業管理與科技（下旬刊）.2012（09）

第4篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞：事業單位 人事管理 理念創新

隨著事業單位的改革，傳統的人事管理理念已經難以適應當前的人事管理工作。事業單位需要進一步完善人事管理理念，促進事業單位人事管理工作水平的提高。

一、事業單位人事管理理念中存在的問題

隨著事業單位的發展，傳統的人事管理理念已經難以適應事業單位的工作，事業單位的人事管理理念需要做出及時的調整。當前事業單位人事管理理念中存在的主要問題有以下幾個方面。

1.人事管理理念未能與時俱進。隨著事業單位的發展，事業單位的人力資源管理理念也需要進行及時的調整。當前事業單位進行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒有進行及時有效地管理，這嚴重影響了事業單位人事管理工作的進行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對于考核制度的認識并不十分完善，這一制度并沒有發揮出應有的作用。一方面，考核的內容不十分科學，一些考核內容不十分詳細，考核的結果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實施存在一定的問題，大都只是停留在形式上，并沒有真正體現考核制度的作用。

3.人事管理激勵制度不健全。人事管理中往往會設置一些激勵制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵理念作為事業單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵制度并沒有發揮出應有的作用。當前事業單位的激勵制度雖然建立，但是由于事業單位的傳統并沒有被改變，仍然是按照工作人員的工作時間進行一定的獎勵，一些規定的晉升制度并沒有發揮出應有的作用。

二、事業單位人事管理理念的創新

隨著事業單位的發展，人事管理理念也需要做出一些調整，以促進事業單位的健康發展。事業單位的改革對人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對當前事業單位發展的現狀以及當前社會的發展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當前事業單位發展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當前事業單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒有得到有效地落實，一些工作人員由于缺少良好的工作環境導致工作積極性和工作效率受到嚴重的影響。今后事業單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發，為工作人員提供一個相對適宜的工作環境，最大限度地發揮工作人員的工作作用，促進事業單位各項工作的發展。

2.建立科學的績效考評理念。在事業單位的人事管理中還需要進一步完善績效考評理念，原有的績效考評理念并不十分科學，并不能充分體現工作人員的工作質量和工作水平，應該進一步規范績效考評體系，充分發揮績效考評對于提高工作人員工作積極性和反映當前事業單位工作中存在問題的作用。事業單位是服務于社會的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認可和滿意，在績效考核中需要考慮人們對于事業單位工作人員的工作評價，是否能夠做到從人們的利益出發，得到人們的認可。另外績效考核并不能只是依靠這些主觀化的內容，還需要制定一些比較客觀的標準并進行有效地監管，要本著公平，公正和民主的原則進行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業單位的激勵理念。事業單位的激勵機制對于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當前事業單位人事管理中的激勵機制并不十分完善。在今后的激勵機制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強對現有工作人員的培訓工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業單位需要充分重視員工培訓工作的重要性，通過提高員工的素質增加事業單位的資本，提高整個事業單位工作水平的提高。

事業單位人事管理理念對于人事管理工作有一定的指導作用，但是隨著事業單位改革的進行，對于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進一步完善。事業單位的人事管理理念需要結合當前事業單位人事管理理念中存在的問題進行調整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎勵機制和績效考核機制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進事業單位的健康發展。

參考文獻

[1]張瑞.事業單位人事管理理念的創新[J].現代經濟信息，2013（2）

第5篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞 績效考評 體系建設 路徑

一、水管單位開展績效考評的意義

在水管單位中，為了順應當前新的經濟發展形勢，必須要進行人事制度改革。改革人事制度，開展績效考評具有重要的意義。在當前事業單位中，實行人員聘用制，同時建立健全績效考評管理制度，定期對聘用人員進行考評，并將結果作為人員調動、晉升以及工資分配的重要依據。實踐證明，在水管單位實施績效考評，不僅可以把握單位內部的發展狀況，而且同時也能夠及時發現單位內部管理中存在的問題，從水管單位的角度來看，實施績效考評的作用主要表現在以下三方面：

（一）開展績效考核是加強單位內部管理的現實需要

現階段，在我國事業單位內部精簡機構深入實施的背景下，要科學合理地進行單位內部員工的調整分配，需要準確掌握不同部門人力資源的實際需求情況，同時也需要綜合考慮單位內部員工的實際工作能力以及崗位勝任情況等。

（二）開展績效考核是實現單位內部穩定發展的需要

在水利事業單位的管理過程中，實施績效考核，能夠及時有效地發現單位在內部管理中出現的一些問題，并有針對性地制定出調整解決措施，因此績效考核的開展實施對于規范單位內部的管理也具有非常重要的作用。

（三）開展績效考核對于調動單位內部職工的積極性具有重要作用

績效考核是對單位內部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理，可以幫助領導層準確掌握在崗職工的實際工作情況，同時也直接影響到單位內部薪酬績效體系的設定，因而對于單位內部員工具有較強的導向作用，對于提高單位內部員工工作的主動性和積極性具有重要的作用。

二、績效考評的現狀與問題

（一）績效考評的針對性和時效性不強

與其他事業單位的工作業務不同，水管單位具有較強的專業性，因此其績效考評工作也必須要有較強的專業性。但是，很多水管單位在績效考評方面存在針對性不強的問題，尤其是在設定考核指標以及規劃考核步驟環節存在問題，同時沒有根據單位的實際情況來制定考核方式，從而導致績效考評工作流于形式，無法反映單位內部管理中的實際情況。

（二）績效考核指標設定不合理

在水管單位中，績效考核的開展往往是圍繞著員工的工作業績、能力以及態度等來進行，但是在實際開展績效考核的過程中，沒有細化考核指標，還有一些考核指標過于單一，難以將水管單位的實際績效情況全面反映出來，從而難以將績效考核的結果作為單位內部管理的依據。

（三）績效考評結果的有效落實不夠

在開展績效考評之后，水管單位沒有全面將考評結果運用起來，無法充分發揮績效考評的作用。在水管單位內部的績效、薪酬、職務調整等方面，都沒有充分運用考評結果，從而使得績效考評結果的作用大大降低。

三、水管單位績效考評體系的建設途徑和方法

（一）設定績效考評目標，實施目標管理

水管單位建設績效考u體系，需要設定績效考評目標，實施目標管理。在各行各業中，目標管理被廣泛運用。任何工作的開展都需要有一個總目標，管理者在對員工進行管理的時候必須通過目標來進行。因此，在建設績效考評指標體系之前，必須結合水管單位的戰略目標來確定單位的績效目標。首先，進行直接目標的設定，尋找差距。績效考評的任務就是找出每個員工的客觀績效差，從而為水管單位的管理活動提供客觀條件，這是對績效考評工作進行衡量的直觀標準。其次，進行間接目標的設定，從而為其他管理活動提供依據。水管單位員工的晉升、調職應當以績效考評作為依據，從而幫助水管單位明確培訓與開發的方向。同時，績效考評結果還應當作為獎懲的依據，這是對績效考評工作進行檢驗的深層標準。最后，績效考評的根本目標是調動員工的積極性，從而實現水管單位的各個目標。

（二）確定績效考評指標，做到有據可依

建設績效考評體系，需要確定績效考評指標。績效考核指標體系，包括能力考評指標、任務考評指標、關系考評指標以及態度考評指標等。從水管單位的特點以及實際情況來看，在確立目標的基礎上，主要從水管單位員工所在的崗位性質、業績、能力等方面來考慮員工績效考評。

在當前的經濟發展形勢下，行業之間的競爭越來越激烈，歸根結底，是人才之間的競爭。在對員工工作能力進行績效考評的時候，能夠使員工了解自身的問題，從而進行改進，使水管單位能夠對人力資源的狀況進行了解，并制定相應的培訓計劃。其中，考核指標包含了創新力、協調力、執行力與判斷力等指標設定。績效考評指標權重的方法包括層次分析法、等級序列法、權值因子法。在運行層次分析法的時候，其基本思路如下：首先將所要分析的問題層次化，根據問題和總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關聯影響以及隸屬關系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型。應用此模型將解決傳統評價方式中的考評因素不分權重、考評意見單一等問題，可以對水管單位員工工作的各方面進行較全面和系統的綜合評價。

（三）針對知識型員工績效考評的策略，體現人性化

與體力勞動員工不同，知識型員工的勞動方式與成果是特殊的。因此，在對水管員工進行管理以及考評的時候，要突破傳統考評模式。這就需要水管單位充分認識到知識型員工的特殊性，并采取適當的策略，從而提高他們創造價值的積極性以及生產效率。在建立績效考評體系時，需要遵循以下幾個原則：戰略導向原則、柔性管理原則、激勵作用原則以及滿足職業生涯規劃原則等。采取科學的策略來進行知識型員工的績效考評，從而促進水管單位的發展與進步。

（四）設定適當的考評標準，實施動態管理

適當的考評標準與動態管理是水管單位進行績效考評體系建設的重點，在新形勢下，必須實施動態績效考評，從而使水管單位能夠按照業績制定薪酬制度，這樣能夠減少水管單位的人才流失，也能夠培養、開發以及留住人才。同時，還要通過上下協商的方式設定適當的考評標準，同時考評標準還需要有可調整性。

四、結語

在新形勢發展背景下，各行各業的競爭實質上是人才與知識的競爭。為了更好地促進單位的發展與進步，必須要做好水管單位的人力資源管理。而績效考評體系作為人力資資源管理的重點，需要水管單位科學合理地建設績效考評體系。一是設定績效考評目標，實施目標管理；二是明確績效考評指標，做到有據可依；三是針對知識型員工績效考評的策略，體現人性化；四是設定適當的考評標準，實施動態管理。只有這樣，水管單位才能建立一個科學合理的績效考評體系，從而更好地促進水管單位的發展與進步。

（作者的單位為新疆頭屯河流域管理局）

參考文獻

第6篇：事業單位績效考評制度范文

事業單位人力資源管理存在的問題

理念落后，不適應市場經濟發展的要求。改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經濟和社會管理的方方面面。近年來，為了適應不斷發展、變化的社會經濟形勢和條件，事業單位嘗試進行了一系列改革。但就人力資源管理現狀來看，修修補補的改革尚未觸及事業單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計劃經濟的痕跡。一些事業單位人力資源管理機構的職能僅限于員工分配、晉升、培訓、工資發放等，缺乏將事業單位的發展戰略和員工的愿景進行有機統一的科學統籌、合理規劃，對員工的選擇、晉升和激勵等系列制度沒有明確的可操作的規范，人力資源潛能的發掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業單位員工的工作積極性不高，流動優化配置和潛能激活的合理機制缺位。事業單位還存在因人設崗和情大于法的現象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導致事業單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會化等科學、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業單位的活力和效率。

激活機制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業單位激活機制主要通過考核、職務上下、獎懲、福利以及社會保險管理等系統構成。目前的激活機制針對的是所有員工，具有普遍性，由于針對不同層次人員的分類評價激活體系不健全，因此實際考評結果尤其是結果運用的效果不佳。一些單純依靠行政職務晉升激勵的中低層次管理人員的積極性很難有效調動；現有的工資福利和社會保險制度應有的保障功能不完善；事業單位職工按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協議單位資金解決，因此，工資不能和員工業績掛鉤，呈現單位內的“二等公民”現象；單位激勵雖然實行了績效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒有充分調動，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善、科學的考核體系，是事業單位人力資源管理的重要組成部分，它為績效分配、職稱考評（聘）和人才儲備提供了重要的基礎依據，在充分調動職工積極性方面有著現實、有效的作用。現實情況是，一些事業單位的職工對單位績效考核體系的設計與實施效果表示不滿意。個中緣由，總體上采用德、能、勤、績、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評價沒有細分標準，缺乏明確的、可以量化的業績指標，操作實現困難；績效考核體系對具體的工作、性質、職務缺乏界定，更沒有可以比較的標準；評估的結果流于形式，與工資、獎勵的分配、職位的變動尤其是人才成長的掛鉤不明顯。

事業單位人力資源管理相應的對策

樹立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發揮潛能、創造業績提供機會。因此，人力資源系統的制度、規范，必須從職工的角度出發，在堅持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進的管理知識貫徹落實公平、公正的管理理念。徹底放棄與開放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實踐中，要清除傳統的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵獨立思考和創新；要營造適宜人才成長的環境，發掘激勵、保障、服務、培訓等的管理功能和效應；要注重人才的引進和培養，以能力、實績決定人才的選拔與任用，創造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。

第7篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞：薪酬管理 科研事業單位 公平

20世紀90年代中期，薪酬管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業嘗試，如東風集團、特變電工等企業。作為高知識水準、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。

一、薪酬理論

“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。

薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬。“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內容，既包括勞動者所得的物質收益，又包括勞動者所得的心理收入和發展機遇等精神收益。

二、科研事業單位薪酬管理存在的問題

1.公司現有薪酬結構不合理

科研事業單位現行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結構變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學的制定基礎。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調整激勵作用。

2.缺乏內部公平性

工資體系的結果導致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現行的崗位工資，在工資上的體現卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業單位內部公平性。

3.績效考核機制不健全

科研事業單位的績效考評時效性較差。績效考評是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合。科研事業單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。

三、完善科研事業單位薪酬體系的建議

1.完善薪酬結構

為了適應新的法律環境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業正在不斷優化薪酬結構，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡關系。

2.確保科研單位薪酬公平

（1）外部公平性。外部公平是本企業員工薪酬與其他企業從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬政策，重視內在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調查來確定本企業員工薪酬的公平性。

（2）內部公平性。企業內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內部公平，企業必須確定出每一項工作對企業的貢獻、總體重要性和價值，做好企業內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。

3.保證科研單位績效考核體系

針對以上難點問題，企業對研發人員的績效考核體系設計和實施方面必須特別關注以下要點問題：

（1）考評內容要兼顧多個方面。研發人員對于企業的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身;研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映;考評內容因此將由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面，保證考評內容與方案對于多個考評目的的兼容性。

（2）合理設置考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考評主體。

總之，單位在人才的培養、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發掘，員工工作積極性沒有得到充分的發揮。怎樣在個人的發展目標與組織的戰略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業生涯規劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業單位急需解決的難題。

參考文獻

[1]袁沖，劉彩霞.轉制科研企業薪酬管理的決定基礎與模式選擇[J].商場現代化，2013（8）：148

[2]李曉軒.改革我國科研人員薪酬制度，激勵創新人才成長[J].科學與社會，2013（3）：40-43

[3]沈怡.北京科研事業單位薪酬分配制度研究[J].現代商業，2013（23）：52-53

第8篇：事業單位績效考評制度范文

關鍵詞：事業單位；績效管理；考核

績效管理在事業單位人力資源管理中的作用十分重要，對事業單位履行服務社會職責起到積極的促進作用。隨著我國人事制度的不斷改革，無論是全額財政撥款事業單位還是自收自支事業單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉變，以適應形勢的要求。在我國的一百多萬個事業單位中，匯聚著眾多的優秀技術人員和管理人員，他們在服務社會公益方面發揮著十分重要的作用。近些年，事業單位逐漸認識到績效管理的重要性，逐漸建立了有效的績效管理制度，并努力朝著規范化方向發展。

1 績效管理的基本介紹

績效管理最初是企業管理中的一個概念，直到20世紀七八十年代才被應用于政府公共管理實踐之中。它是指各級管理者和員工為達到組織共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。[1]績效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對于提高事業單位每位工作人員工作積極性，提高事業單位運行效率具有十分重要的作用。

盡管目前我國大多數事業單位對績效管理的重視度不斷增強，但仍有一些事業單位的績效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評作為績效管理，將考核評價結果定為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。這種“績效管理”不能稱之為真正意義上的績效管理，還有許多需要不斷完善之處。

2 我國事業單位績效管理現狀分析

目前，我國事業單位績效管理存在著諸多的問題和不足，影響著事業單位運行效率，不利于事業單位服務公益、服務社會職能的發揮。這些問題集中體現在以下幾個方面。

2.1 缺乏明確的績效考核目標

績效管理必須有準確的定位和明確的目標，才能使事業單位績效管理工作有效推進。然而，目前，由于事業單位的特殊性以及事業單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導致很多事業單位的績效管理十分不專業，最顯著的表現就是績效目標模糊、定位不準。有的事業單位雖然制定了考核辦法，進行了考核，但不能充分利用考核評價結果，導致雖然耗費了大量的時間和精力卻不能收到預期的效果。還有的事業單位對績效考核的目標僅僅是為了年底發放獎金提供參考，失去了績效管理應有的價值。

2.2 績效考核指標過于簡單粗放

由于事業單位缺乏專業的績效管理人員，對績效管理工作缺乏系統、深入的研究，在開展考核時指標過于簡單粗放，表現在：一是未能將考核指標與被考核人的職務、職級、工作能力、現實表現緊密關聯。二是不同考核指標的權重設置不盡科學。有的事業單位所設置的重點指標所占權重較低，有的事業單位考核指標較少，權重設置缺乏說服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優秀的工作人員因與領導同時考核難以拿到優秀檔次。四是考核指標操作性較差。指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理公信度。[2]

2.3 績效考核經歷的周期較長

我國大多數事業單位采取的是年度考核制度，每年進行一次考核測評，考核周期拉得過長。這不能對優秀人才實行及時激勵，對工作不努力或出現工作失誤人員進行及時懲罰；也容易出現“近因效應”。一些工作人員可能為了考核優秀，在臨近考核的一段時間內努力工作，給領導和同事留下踏實肯干、努力向上的印象，以近段時間的表現成為考核依據，這使得考核結果不能對全年的真實情況做出準確的評價。

2.4 績效管理工作人員素質難以滿足績效管理目標實現

大多數事業單位從事績效管理的工作人員都不是專業的人力資源管理人員，他們缺乏專業的績效管理專業知識、績效管理工作經驗不足，績效管理工作人員的專業素質不能使績效管理目標實現。

3 加強事業單位績效管理的對策分析

針對事業單位績效管理工作中存在的這些問題，筆者針對性地提出了加強事業單位績效管理的有關對策，以對事業單位績效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實提高事業單位績效管理水平，增強事業單位服務社會公益能力，為我國科教文衛事業發展做出應有貢獻。

3.1 制定具體、明確、量化的績效管理目標

對于事業單位而言，某些工作確實很難進行量化，這主要緣于事業單位職能的特殊性。事業單位應加強對績效管理的研究，在制定績效管理目標時，要盡可能細化、具體，使目標明確、量化，表述清晰，容易領會和理解，使工作人員能夠準確把握目標，并將個人目標與單位績效管理目標有機結合，這是目標管理的最大優勢。因此，事業單位在進行績效管理過程中要樹立目標意識，在制定目標時堅持以結果為導向，使績效目標切實可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠。這需要事業單位積極轉變績效管理觀念，不斷提高對績效管理的重視程度，積極推進績效管理，不斷完善績效考評相關制度。

3.2 建立完善的績效指標體系

對于事業單位而言，制定一套適合自身發展的績效指標體系非常必要，但是難以制定統一的指標體系。這就要求事業單位根據績效指標的特點因地制宜、具體問題具體分析，分別制定出量化指標體系和不可量化指標體系。在制定績效指標過程中，要堅持主客觀指標相結合、崗位與業績指標相結合、個人指標與團隊指標相結合的原則。事業單位要基于崗位職責，充分利用日常考評，將個人崗位貢獻、現實表現、工作業績計入檔案，作為績效考評的重要參考和依據。同時，要根據形勢的變化和事業單位改革的新要求，及時對績效考核指標體系進行調整，使指標考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學設置不同考核指標在整個考核指標體系中所占的權重，使考核指標體現公平性，具有說服力。

3.3 盡量縮短績效考核周期

事業單位在制定績效考核評價辦法時，為使考核更具時效性，應盡量避免年度考核的做法，主動縮短考核周期。可以通過月評、季評、最長半年評一次的做法，定期對工作人員進行評價，并與年終總結有機結合。這種日常與全年綜合考核評價的方法，能夠幫助事業單位克服“近因效應”，彌補年度考核的不足，實現及時獎懲，有助于事業單位工作人員主觀能動性的發揮。

3.4 加強培訓，提升人事專員綜合素質

事業單位領導要注重對人事專員的培訓，為其創造參與績效管理的培訓機會，使其能夠通過持續的學習、充電，不斷積累績效管理專業知識和工作經驗，在制定績效管理制度、考評辦法、確定績效管理目標等關鍵環節能夠信手拈來，以使本單位績效管理真正落到實處。

4 結論

績效考核是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業單位績效考評工作意義重大。事業單位要立足本單位績效管理存在的問題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績效管理工作發揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業單位服務效能。

參考文獻

[1]宋玲雅.事業單位績效管理的現狀與對策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273.

第9篇：事業單位績效考評制度范文

(濮陽經濟技術開發區衛生局,河南濮陽457000)

［摘要］在市場經濟的背景下,我國醫療衛生事業要不斷深化改革,如何分析、防范、控制好衛生事業單位醫療營運過程中的資金風險,統一思想、提高認識、落實責任,并且管理、使用好衛生事業發展過程中不斷增長的政府投入資金,促進衛生事業單位的健康有序發展,從而更好地為廣大人民群眾的健康服務,是新時期衛生事業單位財務管理工作中急需解決的問題。

［

關鍵詞 ］衛生事業單位；財務管理；對策

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.094

衛生事業單位涵蓋我國的各級醫療機構、社區衛生機構、血液中心、急救中心、疾控機構、健康教育等部門。衛生事業單位由于其特殊的社會屬性、其公益性和社會性職能也更為突出。隨著我國醫改的不斷深化和加強,衛生事業單位面臨著巨大的社會壓力和經濟壓力。加強新時期衛生事業單位財務管理,有利于公共衛生資源的合理配置,有利于落實新醫改政策的全面、正確實施,有利于降低衛生事業單位資金使用風險,擴大資金的綜合覆蓋面；有利于改善單位內部控制環境,提高綜合財務管理水平,從而促進衛生事業單位的健康有序發展。

1衛生事業單位財務管理的現狀

1.1管理者認識不足,缺乏現代財務管理意識

目前,許多衛生事業單位的領導層大多是醫學領域的專家和學科帶頭人,醫學專業知識很豐富。但對于財務管理的各項政策法規和制度不熟悉,對各種財政補償機制、融資法規及管理、財務風險控制、財務管理的綜合協調、輔助決策和監督控制等財務管理知識缺乏了解,大多仍處于傳統的經驗管理,習慣于行政指揮,缺乏嚴格的管理制度和科學的管理辦法,忽略了全面預算管理、全成本管理、資產管理、財務分析控制等,沒有充分地利用和發揮財務管理的各項職能,實現財務目標最大化,從而制約了衛生事業的全面、健康、持續、協調、有力地發展。

1.2缺乏風險意識

隨著衛生事業的大力發展,人民群眾健康水平及健康需求的不斷提高,一些醫療衛生單位在政府投入不足的情況下,在購置醫療設備、進行基本建設等大型經濟業務活動中,需要采用融資等金融手段。由于沒有建立一套合理完善的融資評價體系,往往導致融資成本高、資金風險大等現象。同時，在進行這些大型投資項目時，缺乏全面的可行性研究，對群眾的認可度和承受能力、資金的投資回報率、單位財務的實際支付能力等缺乏調研和測算,沒有有效的數據支持,難免造成資金的浪費,引起財務支付困難等一系列問題。另一方面,許多衛生事業單位在申請財政補助資金時盲目求大、求多,不進行全面、細致的預算審核,導致財政資金投入的重復、浪費,增加了審計風險。

1.3單位內部控制環境薄弱,內控制度不健全,內控制度執行不力

衛生事業單位的內部控制涉及醫療運營、服務、管理等各個方面,需要各部門的全面協作配合。在單位的運行中,重發展、輕管理的思想普遍存在,內控環境薄弱。很多單位對內部控制制度的建立和完善認識不足,沒有形成一套完整的制度體系,普遍存在各自為營、各管一段的現象,制度的設計上沒有銜接性,制度的實施上缺乏執行力,使內控制度的全面協調、有效管理的核心價值沒有得到充分地發揮。

1.4財務人員自身素質不高,財務管理專業知識和管理意識欠缺

衛生單位的財務人員由于受到計劃經濟管理思想的影響,對衛生單位的財務管理認識產生了誤區,其認為財務管理僅僅就是衛生單位的一種形式而已,從而導致了其對財務管理的重要性認識不夠。另外,部分財務人員專業知識欠缺,觀念陳舊,方法落后,認為只要按照會計核算要求審核了憑證,按規定進行了賬務處理,并及時填報了各種會計報表就算完成了財務工作。對于資金使用過程中如何規避風險、提高資金的使用效率,資金的使用是否合理,是否存在項目重復、浪費的現象,是否達到了預期的社會、經濟效益等問題沒有進行及時分析比較,提出相關的意見和建議。由于意識和能力的制約,沒有也無法給管理層提供決策依據，難以勝任輔助決策的角色。因此導致衛生單位的財務核算水準比較低,從而影響整個單位的財務管理能力。

1.5缺乏有效的激勵機制和項目執行績效考評體系

衛生事業單位激勵機制目前的現狀主要是激勵不足和激勵不當二者共存。一方面,由于激勵政策的制定不夠系統完善,致使部分職工的勞動報酬低于其實際勞動付出,職工普遍缺乏積極性和主動性,存在抵觸情緒和效率低下的現象;另一方面,在績效考評制度的執行過程中,管理意識淡漠、形式主義泛濫、考核不嚴謹、獎勵和處罰不到位,沒有取得激勵機制應達到的“獎勤罰懶、獎優懲劣”的目的。衛生事業項目執行的績效考評中,由于對財務全面管理的評價體系重視程度不夠,缺乏財務管理的成敗即項目執行成敗的理念。在考評中,側重于對非財務指標的考核,而對項目執行中的預算執行、成本效益、社會效益、財務指標與非財務指標的結合性等內容缺乏分析考核,造成了管理缺失和資金使用不合理,使項目不能按預算全面執行或執行不當。

2加強和完善衛生事業單位財務管理的對策

2.1提高認識,樹立全新的現代財務管理意識

衛生事業單位的管理層應該認識到,加強財務管理是衛生事業協調、全面、可持續發展的最有效途徑和方法,是取得經濟效益和社會效益的關鍵所在。要將財務管理納入到各項日常管理工作中,在單位的各項管理活動和職工中樹立全面預算管理、全成本核算、效益分析考評的觀念,發揮各個管理部門的職能,使單位的財務人員不但能夠完成日常的財務核算工作,而且能夠勝任單位的財務管理工作,積極參與到單位的全面管理工作中去。

2.2分析風險形成的各項因素,加強風險的控制程度

建立完整的風險評估體系,全面提高風險防范意識。根據各項目執行過程中可能出現的風險度和風險點,建立風險控制審批制度和預警制度。將風險考核意識貫穿于整個項目執行過程中,從而提高單位的財務管理水平,使資金的使用、預算的管理、成本的控制、社會效益的完成度等各項指標得以最優化。

2.3建立健全內部控制制度

實現規范運作內部管理制度的目標就是防止舞弊,預防差錯。應根據衛生事業單位的特點制定出相適應的單位內部控制目標,并通過以下措施來實現內部控制目標:完善組織機構,改善內部控制環境;建立崗位責任控制,完善授權審批制度,實行重點崗位輪換制;加強會計系統控制制度;加強資產內部控制,建立財產清查盤點制度,保證資產的安全完整;加強內部審計監督控制;建立健全內控制度的有效評價體系等。通過實施以上內控制度確保單位的財務管理得以全面落實和執行,切實解決營運過程中存在的各類問題,從而保證衛生事業得以健康有序的發展和單位規范運作。

2.4提高財務人員素質,建立長期的培訓機制及人才隊伍建設體系

高素質的財務人員是加強衛生單位財務管理制度執行和實施的重要條件,只有財務人員素質過硬才能適應社會主義市場經濟的發展。衛生事業單位應建立財務人員人才建設總體規劃,對財務人員的培訓堅持獎勵自學和強化后期繼續教育相結合的政策,制訂出培訓方案和考核獎懲辦法。提高醫療衛生單位財務人員素質首先其單位應該嚴格的把好用人制度,選擇符合崗位要求的人員:其次醫療衛生單位應該根據單位的具體情況,針對高端人才和業務骨干應采用集中培訓、重點培養的方式。對財務人員進行培訓,組織財務人員參加專業知識、政策法規等方面的學習,通過多種形式的培訓打造出一支具有戰略思維、政策性強、業務精、能力強、綜合素質高的復合型財務管理隊伍,為衛生事業的發展提供強有力的人才保證。

2.5建立健全有效的激勵機制和績效考評體系

衛生事業單位財務管理工作中如果沒有考核和考評,獎勵和懲罰,就無法保證各項制度的推行和實施,無法實現財務管理的各項職能。必須建立和完善適合衛生事業單位的激勵機制和績效考評體系,確定具體的、行之有效的、可操作性強的財務考核指標,在考核中做到公開、公平、公正,切實落實各項考評制度,獎罰分明。

參考文獻：