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第1篇：人力資源管理匯報范文

關鍵詞：人力資源和社會保障局；檔案管理；信息化

人力資源和社會保障局屬于國家的機關單位，其主要是為社會與國家提供一定人力資源與社會保障方面的服務，若想全面推進保障工作，強調對檔案資料的管理極易重要，以求更大程度上提升檔案資源的實際價值，旨在為社會各項事務的實施相應的服務，帶來便利。人力資源和社會保障局檔案資料的管理，其關乎著民生問題，是該局實施各項工作的重要基礎與根本條件。為滿足社會的實際發展需求，應保證檔案管理工作應做到與時俱進，要優化與完善檔案管理模式，旨在為社會提供更為優質的服務。

一、人力資源和社會保障局檔案管理工作實施的重要價值分析

人力資源和社會保障局的發展與運行，在實際運行過程中會開展一系列的任務，這些任務的實施，會產生大量的檔案資料，這些都是一些珍貴性的文件。若想促進人力資源和社會保障局的進一步發展，應重視檔案管理工作的高效實施，了解檔案管理的真正價值意義，運用更為優質而科學的管理手段來提高檔案管理水平。實施人力資源和社會保障局建設時，傳統的檔案管理方法過于單一，主要是采取人工管理的方法，在檔案收集、整理、分析與歸檔上會耗費大量的時間，且檔案存放會需要很大的空間與場所，這勢必會增加一定的成本與投資，這對于人力資源和社會保障局來說是一項重大的負擔。面對此類問題，應充分發揮好人力資源和社會保障局的重要作用，增強檔案管理意識，及時轉變傳統落后、單一的檔案管理方法，充分利用好先進的信息化技術，打造更為優質的檔案管理信息化平臺，實現檔案管理的信息化，進而全面提高檔案管理效率與管理水平。檔案管理信息化的實現，其在檔案管理上效果更強，管理起來也就更為便捷、高效，能借助電子平臺來開展檔案管理工作，能以數字、電子數據的形式來達到數據分享的目的，能大大減少檔案傳送的時間，也能縮小檔案儲存空間，進而實現檔案管理的實效性。

二、人力資源和社會保障局檔案管理中存在的主要問題

1.缺乏相應的檔案管理機制。人力資源和社會保障局在實際運行過程中，會產生大量的檔案資料，為實現對檔案資料的科學性管理，必須要配備相應的檔案管理機制，借助檔案管理機制來達到更為理想的檔案管理效果。然而，就目前人力資源和社會保障局的檔案管理現狀來看，檔案管理機制相對缺乏，導致檔案管理工作缺乏規范性與制度性，成為當前所面臨的一項實質性問題。通常情況下，在檔案管理上，各部門間的配合性與協調性較差，單純的認為檔案管理僅僅是檔案管理部門的責任，與其他部門無關，導致部門間的溝通力、協調力與合作力不夠，進而會加重檔案管理的負擔，最終會對人力資源和社會保障局的發展形成威脅。此外，檔案管理制度的建設，管理方法存在差異，極易導致管理中出現權責交叉、重復與遺漏的情況，最終會嚴重威脅檔案管理效率。2.檔案管理設施不夠先進，管理模式滯后。實施檔案管理工作時，檔案管理模式、管理設施等都是不可或缺的，只有具備足夠的檔案管理設施，應用更為優質的檔案管理模式，才能更大程度上提高檔案管理水平。實施檔案管理工作量比較大，也會讓整個工作變得更為復雜，再加之人力資源和社會保障局缺乏相應的管理設施，計算機設備不交缺乏，硬件設施存在著嚴重不足的情況，最終會威脅檔案管理水平，也會讓檔案管理工作變得不夠規范。同時，檔案管理的相關部門相對分散，設備采購不夠統一，若實施獨立性采購方法，極易發生重復性投資行為，極易導致資源浪費問題，會對檔案管理工作形成制約。通常來講，檔案管理工作的實施始終采取以往的按卷整理與管理的方式，經過不斷的運行，此管理模式所存在的弊端也會逐步凸顯出來，工作量很大，會經過多人的接手，且案卷的內筒時不夠明確的，極易引發很多的問題，最終會影響檔案管理效果。

三、新形勢下人力資源和社會保障局檔案管理的主要措施

1.打造更為優質的檔案管理制度。人力資源和社會保障局的發展與建設，為實現對檔案的科學性管理，應配備一定的檔案管理制度，借助管理制度來對檔案管理的具體流程、操作工序等進行統一性的規劃，形成一個系統性的檔案管理體系。若想提高檔案管理水平，應注重各部門間的密切交流與密切合作，對資源進行合理的配置，還能實現檔案資源的共享。人力資源和社會保障局中所涉及到檔案資料主要包含個人檔案、醫療檔案、生育檔案、再就業檔案與養老檔案等，需要構建更為完善的檔案管理機制，打造一個更為完善的激勵與教育機制，進而可大大提高檔案管理水平。在檔案管理制度中，還要配備相應的崗位權責制度，及時將責任落實到相關人員身上，以防止發生失誤。此外，還應設置專項檔案室，從工作需求角度來看，對物資資金進行科學的分配，以防止出現物力、人力浪費問題。2.強調檔案管理的標準化。新時期，為實現檔案管理的規范化與標準化，應實現對檔案資源的集中化管理，打造一個統一而規范性的檔案數據庫標準，以便更為科學而合理的開展檔案管理工作。實施檔案管理工作時，應嚴格督促管理者依照一定的標準來開展工作，打造更為優質的檔案管理氛圍，及時配備好數據庫應用設施，便于提高工作者的計算機使用水平，能實現數據的及時性更新，能實現對電子檔案的高效利用。此外，為保證檔案管理的標準化與專項化，要將檔案室與辦公室進行分開處理，進而對檔案進行整體性與系統化的管理，能有效提高檔案管理水平。檔案管理的標準化，是現代管理工作實施的一項重要內容，且面對信息化時代的到來，應將分工協作、先進信息化技術為基本條件，打造更為統一而規范的標準，以達到檔案信息共享的目的。3.配備足夠的信息化管理系統。為便于開展檔案管理工作，人力資源和社會保障局要及時引進相應的技術與電子設備，為檔案管理工作的實施提供重要的設備支撐，還要保證設備要及時更新換代，以求更大程度上發揮好設備的重要作用，進而提高檔案管理水平。只有配備好足夠的電子設備，才能實現檔案管理的信息化，將紙質檔案轉化為數據、電子信息，能借助電子平臺實現數據的快速共享、傳遞。檔案管理信息化的實現，正確率很高，管理效率也很高，也不會讓檔案材料出現丟失或磨損的問題，最終會威脅檔案管理質量。

四、結語

綜上所述，新時期，若想促進人力資源和社會保障局的進一步發展，應全面開展檔案管理工作，把握好檔案管理的具體流程，并將檔案管理的具體責任進行合理分配，能調動相關人員參與檔案管理的積極性。檔案管理的開展，應將信息化技術應用其中，構建完善的檔案信息化管理系統，利用該系統對檔案進行收集、分類、整理、分析與共享等，配備專業的檔案管理團隊與檔案管理基礎設施，可大大提升檔案管理的便捷度與高效性，以求更為深度保存檔案的實際價值，為人力資源和社會保障局業務的實施提供重要條件。

參考文獻：

[1]車淑娥.淺談信息化時代下人力資源和社會保障局檔案管理[J].現代經濟信息,2016,21:102.

[2]玄淑云.新形勢下人力資源和社會保障局的檔案管理工作探討[J].中國集體經濟,2017,16:29-30.

[3]劉曉卓.新形勢下人力資源和社會保障局檔案管理工作探討[J].領導科學論壇,2015,23:12-13.

[4]徐忠軍.新時代下的人力資源和社會保障局檔案管理分析[J].現代經濟信息,2016,11:87.

第2篇：人力資源管理匯報范文

關鍵詞：社會保險；人力資源；問題；對策

眾所周知，人力資源管理主要是對人力、物力，采取現代、科學的技術，將兩者進行合理結合，通過科學培訓方法將二者進行調配與管理，確保人力、物力達到平衡狀態，使人力、物力真正發揮自身。所謂社會保險具體是指：以立法為基礎，對保險行為進行強制化管理所產生的社會保障體系，主要服務對象為喪失勞動力、勞動機會等因素，導致不能正常從事相關勞動，屬于提供幫助和補償的一種手段，意在保證勞動人員可以基本生活。基于此社會保險除了會影響企業的發展，還會對社會經濟的提高起到一定的積極作用。

一、新形勢下社會保險人力資源方面存在的問題

1.人力資源管理理念老舊。在新形勢背景下，我國社會經濟正在不斷進行著變化，促使一些中小企業得到了快速的發展。對于中小企業而言，不僅應對經濟市場進行不斷拓展，而且還應減少企業經營成本，為社會長遠發展奠定基礎。社會保險主要是由國家，企業以及個人三方共同承擔的一種制度，企業應將一定資金投入其中，使企業員工自身利益得到有效保障。因為這一制度經濟效益較低，所以多數企業普遍存在逃避的不良心理，未正確認識社會保險人力資源管理的重要性，而這一老舊的管理理念，促使這項工作難以順利進行。2.未對社會保險進行分析。近年來，眾多企業在對社會保險相關制度進行完善時，多數企業會選擇生搬硬套的方式進行，很少企業會選擇結合實際情況完善。除此之外在企業管理過程中，還會存在管理人員自身能力較低的情況，主要體現在無法真正掌握社會保險，使其作用無法得到發揮，并且在社會保險方面，管理人員往往忽略了員工自身利益，只將企業經濟效益作為重點。在開展社會保險人力資源管理工作時，整體缺少人性化的特點，未對社會保險進行全面分析，從而無法實現科學管理的目的。3.人力資源管理隊伍素質水平相對較低。從本質上來看，社會保險屬于規模較大的項目工程，若要長期且穩定地發展，需要國家、企業以及人民群眾的支持，加之配以專業的社會保險人員，共同實現社會保險工作的戰略目標。如社會保險保障體系的構建，應由熟悉國家法律（勞動法、保險征收費用）的專業人員進行設定；工傷費用賠償與處理，需由具有鑒定能力、估價能力的人員完成；社會保障福利的發放，需由多方人員共同參與。但是，在實際分析中發現，某些企業在針對人力資源社會保險工作中仍然存在相應的問題，如專業人員匱乏、社會保險保障制度不健全等，嚴重阻礙企業員工自身工作的積極性，更會對企業自身的發展造成一定的影響。4.人員流動性較差。在社會保險公司中，人員的流失是影響行業市場經濟的客觀因素。保險公司在人員管理中呈現著“能進不能出”的局面，使專業人員輸出渠道面臨著嚴峻的考驗。人員的流動，是實現社會保險公司經營格局改變以及長遠發展的重要指標，同時也是實現保險行業持續進步的關鍵因素。但是，在社會保險公司經營管理過程中，高層人員與專業技術人員的流失，是導致公司機密泄露、戰略目標曝光和新品研發失衡、客戶流失的主要問題。

二、提升社會保險人力資源管理質量應采取的對策

在上文中，詳細闡述社會保險公司在人力資源管理工作中存在的問題，若要更好地實現企業自身的長遠發展，應對其內部存在的問題進行全面解決，注重經營理念的轉變和專業人員培養對企業發展的重要性，同時利用人員獎懲與晉升制度，可實現對專業人才流失問題的控制，從而更好地促進社會保險公司的穩定發展，具體實施途徑應從以下幾個角度進行分析。1.強化社會保險金監督力度。想要完成社會保險人力資源相關工作，應對社會保險金給予重點關注。首先，對于社會保險金的相關信息進行監管，及時掌握其來源和去向等情況。只有保證整個過程可以順利進行，才能推動社會保險人力資源的正常進行。其次，按照國家法律制度強化社會保險繳費問題的意義，進而加大征繳過程的監督力度，對整個繳納過程及時告知企業員工，在確保社會保證金正常流通的同時，充分調動員工工作興趣。最后，加強監督工作，聘請專業人員構建監督部門，及時盤查社會保險金的相關情況，保證社會保險金可以真正發揮自身價值，從而促進社會保險人力資源管理的順利開展。2.提升人力資源管理隊伍整體素質水平。在社會保險公司發展過程中，若要利用人力資源管理工作實現對社會保險工作的強制化管理，應注重人力資源管理隊伍整體素質水平的提升。眾所周知，社會保險公司涉及范圍相對較廣，如僅采用單項專業人才，則難以實現對社會保險工作的綜合管理。因此對于社會保險公司而言，應以培養專業型、綜合型以及復合型人才為發展方向，具體實施流程可從以下兩個方面進行分析：一方面，采用招聘的方式，對企業人員進行系統化考查、確保招聘合格的人才均具備專業理論知識充足和實踐能力較強的優勢；另一方面，對企業自身現有人員進行定期培訓，從專業技能與實踐能力兩個角度入手，促進企業自身人力資源管理水平的提升。3.對管理理念進行創新。在社會保險人力資源管理過程中，其管理制度作為重要保障之一，除了對企業員工帶來一定的影響之外，還會促進保險行業的穩定發展。因此企業若想改善自身發展現狀，可以從社會保險人力資源管理理念方面入手，改變傳統老舊的管理理念，對管理制度進行不斷優化和創新，真正意識到社會保險的重要性，并將這一工作真正落實到實處，對企業員工自身利益負責，在保證員工真正投入工作過程中的同時，促進社會保險人力資源管理的順利開展，為企業長遠發展奠定良好基礎。4.制定完善的人才培訓制度。關于社會保險人力資源管理問題，在發展過程中應采用“以人為本”的原則，將人才培養和企業發展相結合，將人才看作企業發展的核心目標。同時利用人才晉升制度的構建，結合激勵手段的運用，對企業自身員工的潛能進行有效激發，在此過程中，可采用培訓范圍拓寬與講座、函授等多種多種方式，使企業員工認識本職工作的作用，通過對自身理論知識與實踐能力的充實，促使大量優秀人才脫穎而出，不僅滿足企業員工對于自身需求，還可實現社會保險公司經濟效益的提升，從而為構建專業的人力資源管理隊伍提供有利支持。

三、結語

綜上所述，在市場競爭力持續增長的過程中，各個企業之間競爭已由經濟效益競爭轉化為人才競爭。在企業發展過程中，應注重人才的重要性，實現“以人為本”的經營理念，同時在企業人力資源管理工作中，應增加對社會保險的運用，將企業員工的利益放于企業利益之首，從而才能實現企業自身的穩定發展。對于企業員工而言，企業能夠將自身作為發展的主體，可有效地調動員工工作積極性，使其將自身利益與企業效益相結合，從而為企業的發展做出重要貢獻。

參考文獻：

[1]張忠勝.我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].商場現代化,2013(22):148-149.

[2]魯紅霞.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策分析[J].經營管理者,2013(25):124-124.

[3]呂欣欣.形勢下企業人力資源管理中的問題和對策[J].商場現代化,2013(27):111-112.

[4]王潔明.新形勢下人力資源管理中的問題及對策[J].全國商情•理論研究,2013(13):51-51.

[5]金艷華.淺析新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].經營管理者,2014(18):147-147.

第3篇：人力資源管理匯報范文

1社會保障概述

11社會保障一詞的由來

美國聯邦政府在1935年出臺了《社會保障法》，首次提出了社會保障這一新詞匯。在1999年將其定義為“政府對法律意義上的困難戶、年老多病、年幼無生存能力、下崗失業者施與的資金補助”。之后的《新大不列顛百科全書》中將社會保障重新定義為“是對老弱病殘、下崗人員、退休人員、孕婦、單親家庭提供的經濟補助”。而國際勞動局的定義為“社會或政府采取有效措施對公民的保護行為，避免他們因為患病、懷孕生產、工傷、下崗、身體殘疾、年老多病、一人死亡導致整個家庭失去收入來源等情況導致的經濟困難，以及為公民提供的住院補貼和有未成年人員的家庭提供的經濟補貼”。

我國在《社會保障教程》中也做出了相關解釋：“政府或社會將國民收入進行分配與再分配，保障每一個社會成員的基本生活權利的法律制度。”而《社會保障理論》的觀點為，我國作為社會主義國家需要建立適合我國特有的經濟市場的社會保障制度，政府出臺相關法律法規保障社會成員的基本生活條件。鄭功成編寫的《社會保障學》的觀點是，社會保障是政府依托于法律建立的帶有福利性質的公民基本生活保障，對社會的安定具有重大意義。

總而言之，社會保障是政府和社會根據法律制定的，合理分配社會資源，使生活中那些失去經濟收入、低收入人群、因公致傷或殘疾的人們能夠生存下去；保障年老體弱的、生病的、下崗待工的、懷孕的人們有一定的經濟來源維持正常生活。另外，隨著國家經濟水平、消費水平的提高，以及各地區經濟水平不一致等情況，政府應合理提高社會保障補助金額。

12社會保障包含的內容

社會保障的運行其實就是國民經濟再分配的一部分，同樣需要制定規章制度加以引導和規范。社會保障制度指的是依照政府相關法律，實施社會保障以及實施的具體措施。雖然各個國家的經濟、文化、發展歷史等不同，但社會保障制度都是為了滿足社會成員的基本需求而建立的。

社會保障主要包括：社會保險即社保、福利、賑濟、安撫費用等，而社保是社會保障的主要內容。

2人力資源概述

21定義

人力資源指的是所有能為社會發展做出貢獻的人們，并且其能力（體力或腦力）被企業或組織所利用。人力資源是保障社會正常發展的基本因素，并且隨著科技的提升，觀念的改變，人力資源的戰略價值日益凸顯，成為了企業著力發展的項目。“二十一世紀最重要的是什么？是人才”這句話一點也不假，如果一個企業內部員工素質高，那么企業的發展必然會很快，在市場競爭中更占優勢，因此如今的市場競爭其實就是人才的競爭。

22人力資源管理的工作內容

企業人力資源部門主要管理企業的員工招聘、員工培訓、績效考核、升職加薪等。

23人力資源的作用

（1）有利于促進企業順利生產。人力資源管理可以合理規劃使用勞動力，使勞動力與生產相協調，發揮出最大的作用，達到勞動力、材料、工作三者的最優配置，保證企業生產高效、順利。

（2）有利于調動員工的工作積極性。人是有感情的動物，每個員工都有各自的思想、情緒，通過人力資源管理，創造一個使員工感到舒心的工作環境將大大提高企業生產效率。另外，員工工作積極性得到提高，對工作更富熱情，對技術鉆研更深入，為公司帶來更為深遠的效益。

（3）有利于現代企業的建立。通過人力資源管理可以提高領導與員工的素養，使管理水平得到提升，員工工作態度得以端正。另外，人力資源管理還負責員工的培訓，宣揚企業文化，使企業管理更加規范化、科學化。

（4）減少勞動消耗，提高經濟效益。經濟效益是企業產出與收入的差值，不必要的勞動消耗降低了，經濟效益相應地得到提升。因此，人力資源管理應合理分配勞動力，爭取用最少的勞動消耗完成盡量大的工作量，為企業爭取最大的利潤。

3社會保障對企業人力資源的重要性

人力資源是企業發展的核心，而社會保障制度就是人力資源管理的核心。因此，企業建設完善的社會保障制度也就提高了人力資源管理能力，能夠挖掘并留住更多的人才，加快企業的發展建設，使企業擁有強大的競爭力與持久的發展力。

31社會保障制度是加強企業人力資源管理的重要政策

社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救助、優撫安置等，其中對于企業人力資源管理影響最大的是社會保險。社會保險主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險與生育保險。這些保險的健全與否決定了企業人力資源管理水平的高低，也符合我國市場經濟發展規律。

32完善的社會保障制度是企業實施人力資源優化配置的前提條件

隨著我國的經濟發展，打破了傳統“大鍋飯”、“鐵飯碗”等觀念，人力資源實現了流動。因此，在市場經濟下，企業應建立完善的勞動流動體制，使人力資源的配置達到最優。社會保障給予了社會成員與企業統一的保障，使其不用再自我保障，勞動者流動更加合理，人力資源管理更容易達到最優配置。而在勞動者流動的過程中，企業也不斷更新內部人員結構，吸收各方面人才，形成更有利于企業發展的團隊。

33健全的社會保障制度有利于企業吸引更多的人才

如今的市場競爭日趨激烈，而企業想要在市場中擁有立足之地并能夠長久發展，就應建立起一支優秀的人才團隊。而企業想要吸引人才進入企業首先就應建設完善的社會保障制度，不斷壯大自身，容納更多的人才。通過招納新人，同時也吸收了新的思想與意見，使企業的人力資源管理理念得到不斷創新，進而形成一個良性循環，促進企業不斷發展壯大。

34社會保障制度有利于提高企業的人才素質

社會保障制度的不斷完善有利于提高人們的生活水平，使企業員工工作更穩定，提高企業員工的整體素養，使社會效益大大提高。所以，完善的社會保障制度有利于企業合理地分配勞動力，使人力資源管理更加公平與公正。

35加強激勵效果

社會保險屬于員工應有的企業福利，人力資源管理應做到以員工為本，通過合理的管理制度，如將員工的福利與工作相掛鉤，以此激勵員工提高工作熱情與責任感。完善的社會保障制度可以免除員工的后顧之憂，使員工能一心投入工作中，為企業創造更多價值。

第4篇：人力資源管理匯報范文

一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火朝天的舉行了，為了響應黨的號召，緊扣“受教育，長才干，做貢獻”的活動主題，培養我們的團結協作能力和責任感，今年暑假，我們來到蕪湖市吉和街道辦事處，希望通過在社區的工作，深入社區、了解社區，服務社區人們的同時，達到豐富暑期生活，鍛煉自身能力，提前適應社會的目的。

班級重點團隊暑期實踐于7月10日正式展開。我們這次活動的主要工作任務就是配合社區開展暑期“三結合”活動。上午在吉和街道黨工委錢震球副書記進行了簡短的介紹中，我們基本了解了吉和街道的相關情況：吉和街道辦事處位于蕪湖市鏡湖區西部，瀕臨青弋江至長江的交匯處，其范圍西沿長江，南抵青弋江，東鄰青山街、冰凍街、申元街，與鏡湖街道相鄰；北至中山北路，與赭山街道、弋磯山街道接壤。總面積約2.96平方公里，總戶數為16559戶，總人口有51682人。 現轄六個社區居委會。即：進寶街社區居委會、青山街社區居委會、濱江社區居委會、申元街社區居委會、獅子山社區居委會、健康路社區居委會。街道境內既有建于1618年的中江塔，又有法國1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃爾瑪、吉和廣場、濱江公園、新吉和大市場坐落在我轄區內，一則以購物娛樂聞名，一則以休閑文化著稱。簡單介紹之后我們接受了任務分配，我們每個人便都滿懷激情地投入到了工作之中。

在社區工作期間，大家都竭盡全力的認真對待，協助社區工作人員整理檔案，打印資料，聯系人員，電腦辦公，統計分析等。

13號上午，我們參加了“吉和街道暑期社區三結合活動啟動儀式” 會議在一片熱烈掌聲中拉開了帷幕。首先由街道黨工委副書記錢震球同志宣布吉和街道暑期三結合教育活動正式啟動并宣讀領導小組成員名單。隨后，領導小組副組長宣讀《吉和街道暑期社區三結合教育工作實意見》和《致中小學生的一封信》，接著，暑期實踐活動志愿者代表和社區學生代表作了發言。最后，錢書記對此次暑期活動提出要求：提高認識，加強領導；摸清底數，建立隊伍；強化活動，寓教于樂；精心組織，確保安全。

會議結束標志著短短四天的暑期社會實踐結束了。作為當代的大學生，我們學的不僅只是書本上的內容，我們更應該做的是學會怎樣鍛煉自己，以適應未來走上社會的需要。無疑的走進街道是我們的一個很好的選擇。今天吉和街道能給我們提供這樣一個機會我們表示衷心的感謝。“踏踏實實做人，老老實實做事”應把它當作我們的座右銘。在以后的各項活動中，我們不能因為它小就不去做，要懂得“積小河成江流”的道理。

第5篇：人力資源管理匯報范文

調查記錄

我此次社會實踐的調查對象是__大酒店，調查的題目為《“員工第一”在__大酒店人力資源管理中的運用》。我于20__年3月4日14：00—16：30走訪了__大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了__大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了__大酒店《員工手冊》和20__年度__大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了__大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我于20__年3月14日完成初稿，經指導老師審閱后，于3月18日定下此稿。

自我鑒定

我是__廣播電視大學直屬學院“人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理本科20__秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了__市一家金牌老字號酒店——__大酒店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及20__年度酒店各部門培訓記錄，以《“員工第一”在__大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

__大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于__大酒店選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

__大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在酒店迅猛發展的今天，__大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，__大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

（二）建立店內招聘系統

__大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。__大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性

，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。

（四）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。__大酒店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑

酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，__大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，__大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，

此外，__大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。

__大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，__大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

__大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬

直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

（二）間接報酬

間接報酬主要指員工的福利。__大酒店采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬

第6篇：人力資源管理匯報范文

【關鍵詞】高校人力資源管理；社會保險法；影響

2010年10月28日，《社會保險法》經中華人民共和國主席令第35號，于2011年7月1日起實施。《社會保險法》是我國勞動保障領域的一部基本大法，是社會保險領域最高層次的法律，也是繼《勞動合同法》之后最重要的人力資源相關法律之一。《社會保險法》加大了監督力度和違法成本，給予勞動者更多保護，《社會保險法》將會促進人們社保意識的轉變，也許會帶來新一輪的用人、用工變革。自此，包括企、事業單位的所有用人、用工單位的人力資源管理中的社會保險政策的執行，上升至剛性的法律層面，標志著社會保險全國統籌的一盤棋正在進行中。高校人力資源管理如何順應變化、如何穩妥過渡、如何提升管理、如何依法完善程序等，是高校面臨的重要課題。

一、高校社會保險的現狀

目前，高校的人力資源管理是多層次的：編內“老人+新人（新進入高校的層次較高的人員，一般是博士畢業生及博士后出站人員、或副高以上專業技術職務以上的引進人才）”―即專業技術人員、管理人員、工勤人員；2003年以來，各個高校逐步探索人力資源管理改革中的、模糊的、沒有養老保險的人事人員（2003年以來進入高校的層次較低的人員，一般是碩士、本科及其以下畢業生、或中級以上專業技術職務的聘用人員）―即專業技術人員、管理人員、工勤人員；編外“新人”―即專業技術人員、管理人員、工勤人員（含臨時性用工）。高校的編內教職員工參加的社會保險為3+1項，即醫療保險、失業保險、工傷保險、合同制工勤人員的養老保險。高校的編外教職員工參加的社會保險為5項，即醫療保險、失業保險、工傷保險、養老保險、生育保險。

1、高校的養老保險的歷程

1985年，事業單位（含高校）的人事制度改革，第一次將新招入的編內工勤人員納入勞動合同制管理，第一次為事業單位的工勤人員啟動養老保險。1996年1月以后，隨著國家對企業養老保險提出建立統籌、逐步擴面、規范管理的要求，也必然影響了事業單位（含高校）的臨時性用工對養老保險的訴求。以成都市為例：2003年頒布的93號政府令，將成都市轄區的所有企、事業單位的聘用人員，全部納入社會保險的管理范圍，第一次以政府令的形式，維護和保障勞動者的權益。2008年，《勞動合同法》開始實施，其中第9 6條規定：“ 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。” 聘用制員工被納入《勞動合同法》的調整范圍，隨后國家在山西、上海、浙江、廣東、重慶 5個省市先期開展了事業單位養老保險制度改革試點。但是，事業單位（含高校）的養老保險還未在全國全面啟動。

2、高校的醫療保險的歷程

2000年隨著國家醫療改革的進程，要求事業單位（含高校）的公費醫療改革為醫療保險。2001年以來，事業單位（含高校）的醫療保險在不斷的完善。

3、高校的失業保險的歷程

1999年以來，隨著國家對失業制度改革的進程，要求事業單位（含高校）開展失業保險。

4、高校的工傷保險的歷程

2006年以來，隨著國家對工傷制度改革的進程，要求事業單位（含高校）和社會團體開展工傷保險。2007年開始，高校開展工傷保險。

5、高校聘用人員的社會保險歷程

2003年以前，高校臨時性用工和聘用人員無社會保險。2004年―2008年高校臨時性用工和聘用人員，遵從地方政府的規定參加社會保險，2008年以來，《勞動合同法》開始實施，遵從國家法律的規定參加社會保險：醫療保險、失業保險、工傷保險、養老保險、生育保險。

二、《社會保險法》對高校人力資源管理的影響

1、《社會保險法》對高校人力資源流動的影響

《社會保險法》將為高校提供一個良好的人力資源調配和流動的社會環境。但我國現存事業單位（含高校）編制內人員的社會保險制度中未全面啟動養老保險的現狀，阻礙了高校人力資源的合理流動，形成出口的“瓶頸”狀態，突出的難點就是養老保險繳費年限的計算、關系接續轉移等問題，繁瑣的程序和制度缺陷成為阻礙高校人力資源自由流動的壁壘。隨著《社會保險法》的深入貫徹，以及高校人力資源管理的進一步深化改革，社會將提供一個良好的人力資源有序流動的法制環境，高校人力資源自由流動的壁壘最終會自行消失，高校將會形成以學科建設為導向的人力資源的合理有序的流動。

2、《社會保險法》對高校人力資源的成本的影響

《社會保險法》頒布后，一些地方政府修改、規范了社會保險規定，以成都市為例：撤銷了《農村戶籍員工的綜合保險》，大成都行政區域的農村戶籍員工的社會保險逐步向城鎮戶籍員工的社會保險并軌。農村戶籍員工社會保險的單位費率由原14.5%，逐步提高至30.7%。雖然加大了對農村戶籍員工的保障力度，也導致高校人力資源的成本的大幅度的提高。隨著《社會保險法》的實施、隨著事業單位（含高校）管理改革的深化，高校的編內教職員工參加養老保險已是大勢所趨。目前，高校編內教職員工的社會保險的單位費率11%左右，將會提高至31%左右，也就是說：高校的教職員工的社會保險的單位費將達到工資總額的31%左右，《社會保險法》將對高校人力資源的成本產生巨大的影響。

三、《社會保險法》對高校人力資源的管理提出的新要求

1、高校人力資源的管理者對《社會保險法》的宣傳責任。

《社會保險法》強調繳納和享受社會保險費用和待遇，既是用人用工單位和勞動者權利也是用人用工單位和勞動者的義務，在具體工作中，不少高校對一些勞動者不自愿繳納社會保險也比較矛盾，如果按照勞動者的意愿不繳納社會保險，又面臨違法的風險，需要大力宣傳法律規定：繳納社會保險不僅是勞動者的權利，也是勞動者的義務，用人用工單位和勞動者拒不繳納社會保險都是違法的。因此，高校人力資源的管理者對《社會保險法》的宣傳責任重大，工作量也必然加大。

2、《社會保險法》對高校人力資源的管理者的素質要求

《社會保險法》的出臺將給高校人力資源管理者帶來難得的政策提升機會，同時也會對高校人力資源管理者的素質提出更高的要求。高校人力資源管理的新的變化也將促使高校產生對于高素質人力資源管理者的需求，未來的高校人力資源管理者不僅需要深厚的管理理論和實踐背景，同時還要精通《勞動合同法》和《社會保險法》。應當積極參加相關的培訓，以便達到可以準確把握政策的理論水平和實際操作程序。

3、《社會保險法》對高校人力資源管理層的法制化工作重視程度

《社會保險法》將會使高校人力資源管理層更加重視人力資源管理的法制化工作，便于人力資源管理工作的開展。《社會保險法》強化了社會保險繳納的強制性，并加大了對用人單位不繳納或不足額繳納社會保險費的處罰力度。這將促使高校人力資源管理層更加理性審慎的對待社會保險問題，高校人力資源的管理在制度上應該體現出法制和以人為本的精神，使高校人力資源管理層更加關注教職員工個人福利，減少對于教職員工權利的侵害，從而減少高校和教職員工之間的沖突，促進人事和勞動關系的和諧穩定。

4、《社會保險法》對高校人力資源管理者的地位和作用的提升

《社會保險法》的實施對高校人力資源管理者來說是一個難得的機會，它讓人力資源管理的作用更加突出，促使高校管理層關注人力資源管理的合法性和規范性，高校人力資源管理者在管理中的地位將會得到提高。《社會保險法》的頒布實施將會增強高校教職員工社會保險方面的維權意識，高校人力資源管理者的地位和作用，關系到社會保險方面的法規政策在效力高或低、強制力強或弱、執行力好或差，以及教職員工社會保險權利獲得了明確的法律保障等管理工作。未來具有綜合素質的人力資源工作者將會成為各個高校獵取的對象。

5、《社會保險法》對高校人力資源管理的制度的要求

《社會保險法》將會使高校人力資源管理制度更加法制化、規范化，促進高校進一步完善人力資源管理制度。人力資源成為高校獲得競爭優勢的關鍵資源，如何保證“進口順”“出口暢”，提高高校教職員工的生活質量，減少高校教職員工的生活風險，這是現今社會對高校人力資源管理的制度的新的要求。新的以人為本的高校人力資源管理的制度，使得教職員工在教學、科研、管理、工勤等多層次的崗位上，能夠安心、放心、穩定的工作，也將會使高校在學科、管理等建設的過程中更加關注教職員工個人福利，保障教職員工的合法權利，使高校人力資源管理的各項制度體現出的法制精神和人文精神，高校管理者將會調整管理價值觀，完善以人為本的高校文化，促進教職員工關系的和諧穩定，高校人力資源管理制度也將迎來一個新的提升和發展。

因此，對于高校人力資源管理來講，應該仔細學習《社會保險法》。在高校人力資源的規劃、配置、激勵及退出機制等一系列問題，為了防止不必要的人事和勞動爭議的發生，應當在現有的基礎上，查缺補漏，依法修訂相關的人力資源管理制度，樹立高校自身的良好形象，合法用人、用工。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理匯報范文

關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策

人力資源管理是企業發展的重要因素，是指采取現代化科學方法，對于企業人員進行一定的培訓、組織、調配，并將人力物力相結合，使企業人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業生產的重要推動力，企業想要達到最終的發展目標，必須要充分發揮人力資源的能動性。企業為了能夠提高生產力水平，進一步讓企業發展，應該對企業員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業和員工，而且對社會經濟的發展起到一定推動作用。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續發展的重要體現。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業生產力。社會保險是企業人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著重大的作用。

1.社會保險能夠有效激勵企業勞動者

社會保險是組成企業薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業勞動生產相結合，充分發揮企業員工的創造性、積極性，避免讓企業員工出現不滿情緒，加強企業員工的根本保障。從而提高企業員工的工作積極性，加強員工在企業之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業創造更高的價值。所以，企業在人力資源管理中，要充分發揮社會保險的作用，實現企業與勞動者雙贏的局面。

2.社會保險能夠有效提高企業勞動生產率

社會保險能夠實現企業與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業員工繳納社會保險，能夠切實保障企業員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業員工對企業生產更加負責、激進，能夠有效提高企業員工生產效率，避免在企業生產中出現分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業勞動者的積極性，企業可以根據實際情況，根據企業員工的資歷和職位進行工資調整和社保基數調整，從而提高優秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業生產效率。

3.社會保險能夠穩定企業人力資源隊伍

社會保險是企業人力資源管理的長期計劃，是企業員工在服務期間的價值體現，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業員工在合同期間與企業解除勞動關系，那么社會保險也會中止，對企業員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權。所以，企業員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩定。并且，有一些企業為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養老水平，使企業員工心理更加平衡，讓企業人力資源隊伍進一步完善。

4.社會保險能夠減少企業人力資源負擔

社會保險對企業勞動者不同方面進行了保障與規定，通過社會保險保障能夠有效降低企業工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優點，很多企業都將企業自身待遇轉變為社會保險待遇，從而很大程度上減少企業人力資源管理壓力，進而讓企業的經濟效益能夠逐步增長。

二、社會保險在人力資源管理中存在的問題

由于企業社會保險制度是依附于企業自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業制度體系相融合，但很多企業只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。

1.管理制度構建不夠完善

很多企業沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發展的需求。再者，很多企業管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發展，社會保險制度并沒有與企業發展戰略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產效益相結合，使得社會保險無法充分發揮作用。

2.企業管理人員素質問題

想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據企業發展制定相應的管理制度。但是，很多企業為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業運營過程中慢慢摸索，使得企業社會保險管理效率低下，無法充分發揮作用。

3.企業構建計劃體系框架不夠完善

一套完善的企業人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業員工的基本保障。然而，很多企業對社會保險的錯誤認識，使得無法構建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現人力資源管理結構還不夠完善，嚴重遏制社會保險發揮作用。

4.法律法規執行不夠規范

很多企業為了節省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內，無法保障企業員工的根本利益。使得企業員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續，讓一些為發到退休年齡的員工由國家贍養，從而提高社會保險的壓力。

三、加強社會保險在人力資源管理中作用

想要讓社會保險在企業人力資源管理中充分發揮作用，必須還要從企業自身出發，根據社會保險及企業自身的實際情況，針對性的調整企業內部結構以及改善企業管理制度。

1.完善企業社會保險的戰略模式

企業想要進一步發展，在建立社會保險制度時應該結合企業的實際情況及發展戰略，制定一套符合人力資源管理發展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業要根據不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業員工業績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉化成“好不好”的差異化戰略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據員工實際表現來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。

2.規范企業社會保險制度

企業社會保險制度的構建必須要遵循法律法規，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業在辦理社會保險手續的時候，要如實向有關機構和有關部門上報企業工資總額度和企業員工收入，待社會保險機構審核后，根據有關部門規定的費率到當地機構繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結構企業的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業生產效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規劃、完善，將企業各個部門之間的聯系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關聯性、結構性、功能性，提高企業日常運營的生產效率，讓企業效率實現最大化，最終實現企業和員工的利益雙贏。

四、結束語

隨著社會的不斷發展、企業不斷增多，我國企業也向著多元化發展，行業之間的競爭也越來越大，企業之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業想要在市場經濟中生存、發展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現企業及企業員工的雙贏效益。

作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局

參考文獻：

第8篇：人力資源管理匯報范文

關鍵詞：社會保險；人力資源；管理；作用

中圖分類號： F84 文獻標識碼： A

在現代企業發展中，人力資源發揮著非常重要的作用。通過對人力資源的優化，激勵員工的積極性，提高工作成績，促進企業的發展。而社會保險正是勞動福利保障中非常重要的一項內容，也是人力資源管理的重要措施。

1 社會保險在人力資源管理中存在的問題

1.1繳納金額高、保障水平低

在現階段，我國社會保險普遍存在水平低的問題，這是和經濟的發展、企業與員工的承受能力分不開的。根據某省的社會保險成本進行分析：企業社會保險支出構成分別為醫療保險占8％，養老保險占18％，失業保險占2％，工傷生育保險占1.2%，醫療補充占社平0.76%，總計約30%，企業成本較大，負擔較重。個人繳費分析情況為：失業保險占1％，養老保險占8％，醫療保險占2％，總計11％，個人負擔比例也較高。對于固定工作者而言，社會保險的意義較為重要，而對于農民工等經常需要換工作、換工種、換工作地點乃至于換城市，社會保險則發揮不出相應作用。

1.2 缺乏對社會保險重要性的認識

我國大多企業沒有從企業實際情況出發、制定適合自身的社會保險制度，而是照搬西方的、或大中型企業的相關管理模式，沒有從實際情況進行全面的分析。加之管理者錯誤的價值取向，只注重眼前利益而忽視長遠利益，缺乏對員工自身及利益重視的觀念，存在僥幸心理，對于《社會保險法》采取忽視態度，自然不會考慮到具有重要作用的社會保險。如果員工提出要求，企業也會尋找各種理由推脫責任，想法設法少繳或干脆不繳社會保險法規定的相應險種與金額。

1.3 社會保險管理手段落后

企業即便認識到社會保險的重要性，也缺乏一個規范科學的管理措施，不能將績效評價與激勵手段進行有效結合，在一定程度上造成了企業社會保險的參保率偏低，繳費基數不實等問題。企業社會保險發展規劃。很多企業為了節約人工費用，通常由財務部門或者綜合辦公室的人員兼任，缺乏必要的社會保險管理的專業知識和技能，社會保險工作職能在日常實踐中慢慢摸索前進，造成企業社會保險工作管理水平低、激勵效果不明顯。

2 社會保險在人力資源管理中的重要作用

2.1 社會保險能夠降低企業用人成本

有些企業不為員工交納社保或降低基數少交社會保險，實際上企業要比員工本人承受的風險更大。比如有家企業針對試用期內的員工，一直是不繳納社會保險的，只有員工轉正后，才給其辦理社會保險手續，以此來降低試用期內的人力資源成本。但有位入職兩個月的新員工，因工傷死亡，結果，本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用，最后全部由該企業自行賠償。為節省一小筆保險費，卻最終花了數十萬的高額賠償，顯然很不劃算。

2.2 社會保險是重要的激勵手段

社會保險是當前我國經濟增長方式實現根本性轉變的重要條件，是拉動經濟增長的重要因素。社會保險和經濟增長的關系是相輔相成、互為促進的。以養老保險為例，從個人發展來看，每個人都會年老，也會面臨年老所帶來的一系列問題。當人在年輕時，如果沒有養老保險，個人就會擔憂自己老年問題，因此在工作和生活中會沒有安全感。而養老保險就能很好地化解人們在年輕時對年老的憂慮，提升個人生活的安全感。到了年老的時候，養老保險為老年人提供了一定水平的養老金，老年人會感覺自己有一定的收入來源，并不是家庭的負擔，同時與其他老人相比生活水平也不會有太大差距，能讓老人感到有尊嚴，能提高老年人的幸福感。

2.3 社會保險是提高工作效率的有力保證

從人力資源的角度看，員工是企業一項最重要的資源，員工是否努力工作對企業績效有重要的影響，因此如何保障和激勵員工是企業十分重視的問題。可以試想，如果沒有社會保險的制度設計，員工很難全身心地投入工作，從而影響企業的績效。社會保險會激勵員工為了獲得更好的收入而努力工作，從而也有利于工作效率的提高。

2.4 社會保險具有穩定團隊人心的直接作用

如果員工自動中止與用人單位的勞動合同，就意味著社會保險要暫停或不能使用，因為員工在考慮自身情況時，會綜合考慮到社會保險的益處，從而暫緩辭職或慎重考慮離職。再以工傷保險為例，如果企業職工不參加工傷保險，一旦工傷事故發生，企業在處理工傷事故的過程中，工傷職工和其家屬往往會對處理工傷事故的公正性產生懷疑，進而對處理結果表示不滿，容易導致勞動關系緊張甚至矛盾激化，產生不安定因素。

參加工傷保險，就能夠較好地處理好工傷事故，協調好企業和工傷職工的勞動關系，有效地防止不穩定因素的產生，企業也不會因工傷事故的發生牽涉很多的精力和財力。

3 如何做好社會保險以加強人力資源管理

3.1 加強社會保險的規范化管理

必須擴大基本養老保險制度、基本醫療保險、失業、工傷保險和生育保險的覆蓋范圍；完善社會保障制度。應逐漸縮小地區之間的養老保險的差異，建立更加有效的養老金繳費激勵機制，繼續進行擴大做實個人賬戶的試點，推進機關事業單位養老保險制度改革。①完善基本醫療保險制度。中國有大量沒有被醫療保險覆蓋的人口，為這些人提供適當的醫療保障，是我國目前面臨的重大挑戰。中國在促進社會公平和削減城鄉差距方面需要做的事情還很多。同時，在投資的時候也必須要促進平等和推進綠色的可持續發展。推進醫療衛生體制、藥品生產流通體制與醫療保險制度的配套改革。②完善失業保險制度。首先要擴大失業保險范圍，將所有國有企業、股份制企業、集體企業、私營企業等等都納入保險范圍。其次要及時增加失業救濟對象。③與勞動部門配合，加強對失業人員的專業培訓，提高再就業能力。

3.2 加強社會保險的透明度管理

企業可以通過多種媒介方式，每年向員工公布本單位全年各項社會保險費的繳納情況，接受工會組織和職工的監督；企業人力部門可以加強各種社會保險方面的培訓，讓員工了解社會保險的具體內容與實現方式；社會保險經辦機構免費為用人單位和企業職工查詢繳費記錄或個人賬戶提供服務，發現與實際情況不符的，要及時復核處理并告知處理結果，保障其切身利益。對不履行社會保險登記繳費義務的違法行為，任何單位和個人有權舉報、投訴。進一步增強企業社會保險管理工作的透明度和公正性。

3.3 加強社會保險的類型化管理

除了基本的社會保險外，企業還可以為員工增加其他類型的保險，比如商業保險與企業年金。可以在現有基礎上，將統賬結合中社會統籌部分與個人賬戶部分分解，并發展成為普惠式國民年金與企業年金。在這種制度架構中，普惠式的國民年金覆蓋所有正規就業與非正規就業勞動者均以國稅為基礎，類似英國、丹麥和最近阿根廷的公共福利，不論收入多少，員工均獲得基本的保障。其目標是顯著地體現出企業責任和企業公平屬性。

4 總結

歸根結底，要適應社會經濟的發展，企業必須樹立“以人為本”的理念。將企業經濟利益與員工的主觀性合理結合，重視人力資源管理的合理設計和有效實施，完善職工的社會福利制度，保證社會保險的實施和發展，促使企業最終目標的實現以及職工積極性提高的雙贏效益。

參考文獻:

[1]任海霞.當前我國中小企業社會保險問題研究[J].經濟論壇，2010（01）.

第9篇：人力資源管理匯報范文

［關鍵詞］人力資源 檔案 管理

［中圖分類號］C979 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2011）08－0031－01

人力資源和社會保障監察案卷檔案是指人力資源和社會保障監察機構在辦理監察案件過程中形成的，能反映案件真實情況，有保存價值的各種文字、圖表、聲像、證物(以下統稱文書材料)等不同形式的歷史記錄。人力資源和社會保障監察卷檔案管理，遵循一案一卷、分類保管、利于保密、方便利用的原則。人力資源和社會保障監察明確專門的檔案管理人員，具體承擔案卷檔案管理工作，在業務上接受同級人力資源和社會保障行政部門檔案管理工作的監督和指導。

一、收集、整理案卷材料

人力資源和社會保障監察機構在立案后，承辦監察員即開始收集有關本案從受理立案到結案執行各階段的各種文書材料，著手立卷工作。在案件辦結以后，要認真檢查全案的文書材料是否收集齊全，若發現文書材料不完備的，應及時補齊或補救，并去掉與本案無關的材料，再行排列整理。

二、立卷編目并裝訂卷宗

人力資源和社會保障監察案卷一般按照下列順序排序裝訂：1.卷宗封面；2.卷內目錄；3.受理舉報登記表(附舉報材料)、檢查登記表、移送通知書、指定管轄通知書等案件來源材料；4.立案審批表；5.當事人及有關人員主體資格及身份證明材料；6.調查取證材料(詢問通知書及送達回證、調查筆錄等各類證據材料)；7.限期改正指令書及有關材料(案件辦理報批表、送達回證、改正情況材料)；8.處理、處罰文書(勞動保障監察決定書、行政處罰告知書、行政處理決定書、行政處罰決定書)及有關材料(案件辦理報批表、討論案件筆錄、聽證程序材料、送達回證、當事人申辯材料)；9.結案審批表；10.執行手續材料(罰款收據、強制執行申請書、人民法院關于執行的裁定書等)；11.行政復議和行政訴訟材料(復議申請書或行政狀副本、答辯書(狀)、復議決定書、人民法院的判決或裁定書等)；12.卷內備考表及卷底。

三、對案卷進行分類和統計

人力資源和社會保障監察案件文書材料可根據利用需要分為正卷和副卷，一卷一號，副卷案卷號與正卷相同，在卷案號后加注“副”字。正卷為案件辦理過程中形成的可以對外公開的文書材料，副卷為案件辦理過程中形成的有關內部工作情況等不能對外公開的文書材料。對事實清楚、情節簡單的案件，文書材料中沒有不宜公開材料的，可以只立正卷。人力資源和社會保障監察案卷文書材料的排列順序，總的要求是按照辦案程序的客觀進程及形成文書時間的自然順序，兼顧文書之間的有機聯系進行排列。卷內目錄應按文書材料排列順序逐件填寫或打印。一份文書材料編一個順序號。沒有題名的文書材料要擬定題名，題名不得隨意更改和簡化。

四、辦理案卷的查閱、借閱手續，有效利用案卷檔案

勞動保障監察機構工作人員因工作需要借閱檔案，應辦理借閱登記手續。借出檔案，須經勞動保障監察機構負責人批準，并按規定期限退還，一般不超過7日。外單位的人員查閱檔案，應持介紹信或其他有效證明，經勞動保障監察機構負責人批準后，與承辦監察員一同查閱。凡涉及投訴舉報人利益、用人單位商業秘密以及其他需要保密的事項，應當采取保密措施，防止泄密。卷內材料除行政處理決定書、處罰決定書等結論性材料，不準摘抄和復制。檔案利用人不得拆封、抽取材料、涂改、勾畫、污損，不得轉借他人。

五、做好案卷檔案的保管和防護工作

卷宗裝訂前，要對文書材料進行全面檢查，材料不完整的要補齊，破損或褪色的要修補、復制。訂口過窄或有字跡的要粘貼襯紙。紙張過大的材料要修剪折疊。加邊、加襯、折疊均以A4辦公紙為準。對于字跡難以辨認的材料，應附上抄件。外文及少數民族文字材料應附上漢語譯文。需要附卷保存的信封，要打開展平加貼襯紙，郵票不得取掉。文書材料上的金屬物必須剔除干凈。設置檔案室，配備檔案裝具，采取防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防塵、防高溫等設施，定期檢查門窗、電燈、開關等，周圍不得存放危害檔案安全的物品。

六、檔案管理人員必須嚴格遵守紀律，保守國家秘密，不得擅自擴大利用范圍，不得泄露檔案內容

對保管期限屆滿的檔案，按國家有關檔案銷毀的規定辦理。確定銷毀的檔案，應把其中的行政處理決定書、決罰決定書等結論性文書取出一份，按年度、類別、案卷號的順序整理立卷，隨有關年度編號，永久保存。對仍有繼續保存利用價值的檔案，可以適當提升檔次，繼續保存。